ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES

Actualité Janvier Février 2013111

ACTUALITE EN DROIT SOCIALet RESSOURCES HUMAINES

Un point sur ce qui change

Florence MOULINIER, conseillère technique en droit social

Severine SALAFIA, conseillère technique en ressources humaines

Angers : Jeudi 17 janvier 2013

Nantes : Mardi 29 janvier 2013 La Roche S/Yon : Vendredi 1er février 2013

Sablé : Mardi 5 février 2013

Laval : Mardi 5 février 2013


Actualité législative et Actualité législative et réglementaireréglementaire

Loi de finances rectificative pour 2012

Loi de finances pour 2013

Loi de finances sécurité sociale pour 2013

Emploi d’avenir

Egalité professionnelle

Contrat génération

Décret 2012-847 du 2 juillet 2012 assouplissement des conditions

d’accès à la retraite anticipée

Réforme de la médecine du travail

Harcèlement sexuel

Revalorisation du SMIC

Résultat des élections dans les TPE

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Actualité Actualité jurisprudentiellejurisprudentielle Consultation du CHSCT et CE

Les congés payés

Rupture du contrat de travail : rupture conventionnelle

Salarié protégé

Forfaits Jours

Risques psycho-sociaux

Alcool et règlement intérieur

Pouvoir disciplinaire et poursuites pénales

Actualité Actualité conventionnelleconventionnelle Convention collective de branche de l’aide à domicile

Convention collective 66

Convention collective 51


Loi de finances rectificative pour 2012

2012-958 du 16 août 2012

et son décret d’application 2012-1074 du 21 septembre 2012

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Loi « Tepa » suppression de certaines dispositions

Depuis le 1er septembre 2012 :– Suppression de la déduction de cotisations

patronales pour les entreprises d’au moins 20 salariés.

– Suppression de la réduction de cotisations salariales

Suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu depuis le 01/08/2012


Déduction de cotisations patronales pour heures supplémentaires

Seules les Entreprises de moins de 20 salariés bénéficient des déductions forfaitaires de cotisations patronales de 1,50 euros par heure.


Cotisations d’allocations familiales

Maintien au taux unique de 5,40% des rémunérations et gains versés aux salariés.


Réduction Fillon

Rétablissement de la formule de la réduction Rétablissement de la formule de la réduction Fillon avec 2 adaptationsFillon avec 2 adaptations :

– Depuis le 1er janvier 2013 : la réduction majorée propre aux petites entreprises s’appliquent à celles d’au moins 20 salariés et non plus « de 19 salariés au plus ».

– Prises en compte des heures supplémentaires et complémentaires

– Rétablissement du calcul mensuel avec un régularisation annuelle progressive.





Exoneration de cotisation dans les zones de

revitalisation rurale.

Exonération de cotisations patronales aux

organismes d’intérêt général pour les contrats

conclus avant le 1er novembre 2007 dans les

organismes de moins de 500 salariés.



Cette disposition s’applique aux rémunérations versées depuis le 1er janvier 2013.

Effectif apprécié comme pour la réduction Fillon.


Loi de financement de la sécurité sociale pour 2013

n°2012-1404 du 17 décembre 2012

(JO 18 décembre 2012)


Indemnités de rupture conventionnelle

Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités de

rupture conventionnelle sont assujetties au

forfait social pour la partie exclue de la CSG

c’est à dire, pour la partie égale au maximum à

2 fois le plafond annuel de sécurité sociale

( 74 064 euros pour 2013).


Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité bénéficie aux personnes liées à la mère de l’enfant par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

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Zones franches urbaines

Circulaire interministérielle du 18 juin 2012 :

• Prorogation du dispositif jusqu’au 1er janvier 2015 pour les associations qui se créent ou s’implantent dans les zones franches urbaines.

• Exonération des cotisations patronales d’assurances sociale, alloc.Fam., versement de transport, contributions Fnal.

• La condition de résidence des salariés dans la zone franche urbaine est renforcée. 15


Emploi d’avenir

Loi 2012-1189 du 26 octobre 2012,

Décret 2012-1210 du 31/10/12 : critères pour bénéficier

du contrat,

Décret 2012-1207 du 31/10/12 : entrée en vigueur

Arrêté du 31 octobre 2012 : montant de l’aide


Public

Depuis le 1er novembre 2012, les jeunes de 16 à 25 ans, sans emploi et les personnes en situation de handicap de moins de 30 ans peuvent bénéficier des emplois d’avenir.


Une condition à la date de signature du contrat : – Être non diplômé

– Ou avoir un niveau CAP ou BEP avec une recherche d’emploi d’au minimum 6 mois au cours des 12 derniers mois.

– Ou si réside dans une ZUS, ou une ZRR avoir un niveau 1er cycle de l’enseignement sup. avec une recherche d’emploi de 12 mois au cours des 18 derniers mois.


Ces emplois s’adressent prioritairement au

secteur non marchand dans des secteurs

d’activités déterminés par le schéma

d’orientation régional établi par le Préfet de

région.

Employeurs concernés


Type de contrat

Contrat de travail en CDI ou en CDD de trois ans à temps plein, sauf situations particulières

- le CDI à privilégier, sauf pour les collectivités territoriales et les établissements publics qui ne peuvent pas recruter sous cette forme,

- le temps partiel n’est justifiable que par rapport au besoin du jeune,

- le CDD n’est envisageable qu’en fonction de la situation du jeune et de son projet


Aide de l’Etat

Pour en bénéficier l’employeur doit :– proposer au salarié une perspective de qualification et

d’insertion professionnelle

– Ou appartenir à un secteur créateur d’emplois ou avec des perspectives d’activités nouvelles (cf schéma d’orientation du Préfet)

75% du taux horaire du smic – Pendant au maximum 36 mois– Possibilité de prolongation pour permettre de finir une

formation professionnelle (maxi 60 mois)


Le coup de pouce d’Unifaf

L’enveloppe du fonds d’intervention complétera l’aide de l’État pour les établissements qui ne bénéficient pas de cofinancement de la tutelle ou des partenaires locaux (ARS, conseil régional, conseil

général, …), selon les modalités suivantes :

Emploi d’avenir avec parcours certifiant

Aide de l’État

(% du Smic)

Complément

Unifaf (% du Smic) Total

(% du Smic) CDI

Toutes tailles d’éts. 75 % 25 % 100%

CDD

Ets. – de 50 salariés 75 % 25% 100%

CDD

Ets. de 50 salariés et + 75 % 10% 85%



Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012

Fiche N° 61 993

Fiche N° 65 547



Pénalité financière de 1% de la masse salariale si les entreprises d’au moins 50 salariés ne sont pas couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes



L’accord collectif ou le plan d’action doit fixer :

- Dans les entreprises de moins de 300 salariés : au moins 3 objectifs ( contre 2 précédemment)

- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : au moins 4 objectifs (contre 3 précédemment)



La rémunération effective est obligatoirement prise en compte dans un des domaines d’actions.

Applicable depuis le 1 janvier 2013.

S’applique aux accords ou plan nouvellement conclus ou renouvelés à compter de cette date.





Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 : non applicable actuellement dans notre secteur / attente de la loi ( début d’année)


Public cible

Jeunes de moins de 26 ans

Jeunes de moins de 30 ans si embauche en CDI

- À l’issue d’un CDD ou contrat aidé, contrat d’interim, contrat en alternance

– À l’issue d’un doctorat ou études post doc

– Si le jeune bénéficie de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé.

Peuvent être considérés comme seniors les actifs de 55 ans et +, en cas d’embauche / a défaut sont considérés comme seniors les actifs de 57 ans et +.


Obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus (sanction financière)

Réaliser un diagnostic au préalable :

- la pyramide des âges,

- les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l’entreprise,

- les prévisions de départ à la retraite,

- les perspectives de recrutement,

- les compétences clés de l’entreprise,

- les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

Accord d’entreprise intergénérationnel


L’accord porte sur :

• Entrée de jeunes dans l’entreprise• Emploi des seniors• La transmission des savoirs et compétences • Calendrier prévisionnel de mise en œuvre• Modalités de suivi et d’évaluation



Plan d’action : – En l’absence d’accord collectif, attesté par un PV de

désaccord. – Consultation du CE à défaut des DP– Puis dépôt à l’administration pour validation

Accord de branche :– Permet aux entreprises de moins de 300 salariés de

bénéficier des aides sans avoir à négocier– Permet de préciser les outils d’aide à la négociation

pour les petites et moyennes entreprises.


La retraite anticipée


Décret 2 juillet 2012assouplissement retraite anticipée

Dispositif applicable aux pensions de retraites liquidées depuis le 1er novembre 2012.

Qui sont concernés ? Salariés qui ont cotisé au moins 5 trimestres avant l’âge de 18 ans ou 19 ans ( D 351-1-3 du code de la sécurité sociale).


Décret 2 juillet 2012Retraite anticipée

Condition relative à la durée d’assurance : – Si assuré veut partir à la retraite à 60 ans : doit

avoir une durée d’assurance suffisante selon sa classe d’âge

– Si assuré veut partir à la retraite avant 60 ans : devra en plus justifier d’une durée d’assurance majorée de 4 ou 8 trimestres.



Prise en compte de 2 trimestres au titre de périodes de chômage

Financement par une hausse de cotisation retraite de 0,1 point pour les salariés et 0,1 point pour les employeurs



Tableau récapitulatif :

Cf document joint dans le dossier du participant



Comment est financée la réforme ?

Augmentation de la cotisation plafonnée d’assurance vieillesse suivant le calendrier ci-dessous : – 01/11/2012 : Part Pat. 8,40%, Part Sal. 6,75%– 01/01/2014 : Part Pat. 8,45%, Part Sal. 6,80%– 01/01/2015 : Part Pat. 8,50%, Part Sal. 6,85%– 01/01/2016 : Part Pat. 8,55%, Part Sal. 6,90%


Réforme de la

Médecine du travail

Circ.DGT du 9/11/2012


Assistant prévention

Peut être une personne de l’entreprise ou recrutement

Avant désignation : avis du CHSCT

Indiquer au CHSCT les compétences de la personne et ses missions

Possible d’établir une délégation de pouvoirs avec l’assistant

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Possible de faire appel à un intervenant extérieur : – Personne des services de santé

interentreprises– Personne enregistrée auprès de la Direccte– ARACT, ou services de prévention de la

sécurité sociale.– Consultation préalable du CHSCT

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Harcèlement sexuel

Loi 2012-954 du 6 août 2012


Définition

Définition : L 1153-1 du code du travail :

Est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui : –Soit portent atteinte à la dignité de la victime

en raison de leur caractère dégradant ou humiliant

–Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.


Harcèlement sexuel loi 2012-954 du 6 août 2012

Mettre à jour l’affichage obligatoire.

Un site est mis à disposition :

Stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/


Revalorisation du SMIC

Au 1er janvier 2013 :

SMIC revaloriser à 9,43 euros.

Minimum garanti reste à 3,49 euros.

Plafond mensuel de sécurité sociale : 3086 euros.


Résultat des élections dans les TPE

CGT : 29,54 % CFDT : 19,26 % FO : 15,25 %


Jurisprudence

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Consultation du CHSCT et du CECass.soc.04/07/2012 n°11-19.678

Lorsque le CE et le CHSCT doivent être

consultés sur une question générale relative

aux conditions de travail, pour se prononcer le

comité d’entreprise doit disposer au préalable

de l’avis du CHSCT.


Congés payéscass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834

Rappel : La loi 2012-387 de mars 2012, a

supprimé l’obligation de justifier d’au moins

10 jours de travail effectif pendant la période

de référence pour ouvrir le droit à congé

payé.



Dans cet arrêt la cour de cassation

précise que les arrêts pour accident de trajet

doivent être assimilés à du temps de travail

effectif et ouvrir droit à congés payés (à

préciser)



Rappel : L 3141-5 du code du travail précise que

les périodes d’absence pour accident du travail ou

maladie professionnelle dans la limite de un an,

sont assimilées à du temps de travail effectif pour

la détermination de la durée des congés.



Rappel : Seules, les périodes d’absences pour

maladie non professionnelle ne sont pas encore

assimilées à du temps de travail effectif

permettant d’acquérir des congés payés.

Attention : les conventions collectives prévoient

des dispositifs plus souple que le code du travail


Rupture conventionnelleCA Paris 22 février 2012

Pour mémoire : le fait qu’un salarié ait été sanctionné d’un avertissement ne suffit pas à caractériser une situation conflictuelle ne permettant pas de conclure une rupture

conventionnelle.


Rupture conventionnelleCA Reims 16/05/2012

CA Versailles 13/06/2012

Il n’est pas possible de conclure une

rupture conventionnelle dans le cadre

d’une situation conflictuelle


Rupture conventionnelleCA Nîmes 12/06/2012

Il est possible de procéder à une rupture conventionnelle pendant un congé parental d’éducation.


Salarié protégéCass.soc. QPC 14/09/2012

Cass.soc. 14/09/2012

La protection du salarié titulaire d’un mandat

extérieur, ne court qu’à partir du moment où il

en a informé sont employeur.


Forfaits Jours

Pour la mise en place : – Nécessité d’un accord collectif– Accord du salarié (mention contrat de

travail)


Forfaits Jours

Ccass précise qu’il est nécessaire que la mise en place du forfait jours ne porte pas atteinte à la santé du salarié, et puisse mettre en danger les personnes de son entourage.

Pour cela il est nécessaire que la charge de travail et le nombre d’heures soient maitrisés, afin de ne pas priver le salarié du temps de repos suffisant.


Risques psycho-sociaux cass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855

Rappel : – L 4121-1 du CT, l’employeur a l’obligation d’assurer la « santé mentale » des salariés.

– Document unique de prévention des risques (R 4121-1 du CT) : Evaluation avec un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l

’établissement.



ANI 2 juillet 2008 sur la prévention du stress n’est pas applicable dans notre secteur.

Mais campagne menée par l’inspection du travail dans le médico social sur la question des risques psychosociaux.



L’employeur a une obligation générale de sécurité à l’égard des salariés.

Le fait d’avoir imposer un rythme de travail croissant, avec des objectifs inatteignables et une politique de pression, a permis aux juges de retenir la faute inexcusable de l’employeur suite à l’infarctus du salarié.


Alcool et règlement intérieur CE 12/11/ 2012 n°349 365

Le règlement intérieur peut contenir des

prescriptions en matière de consommation de boissons alcoolisées.

L’interdiction ne peut être générale et absolue, que si des impératifs de sécurité le

justifient.


Pouvoir disciplinaire et

poursuites pénales Cass Soc 4 décembre 2012 n°11-27.508

L’employeur peut mettre à pied à titre

conservatoire le salarié si les fautes

reprochées donnent lieu à poursuites pénales.

La mise à pied peut durée le temps de l’attente

de la décision pénale.


Actualité conventionnelle

Convention collective 51 Convention collective 66 Convention collective de branche de l

’aide à domicile

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Branche aide à domicile

Deux avenants signés, en attente d’agrément et d’extension :

– Avenant n° 3 du 22 mars 2012 portant revalorisation

des indemnités kilométriques

– Avenant n° 4 du 6 avril 2012 modifiant la méthode

d’acquisition des congés d’ancienneté


CCN 51

01/09/2011 : Notification de la volonté de dénonciation partielle

01/12/2011 Fin du délai de préavis et début des négociations

01/12/2012 Fin du délai de négociation, échec des négociations

01/12/2012 application de la recommandation patronale.


Evolution de la CCN 51 a) Les adhérents FEHAP

Application de la recommandation patronale au 02 décembre 2012.


Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP

Différentes options possibles :

– Application de la CCN 51 avant dénonciation

– Application volontaire de la recommandation patronale

– Dénonciation de l’application volontaire de la CCN 51 et définition d’un statut du personnel.



Il est nécessaire : – de se positionner sur ce que l’on souhaite appliquer

du texte conventionnel et d’être parfaitement précis à ce sujet

– Attention aux incidences budgétaires

– De s’interroger sur les mesures à prendre pour sécuriser le dispositif au niveau juridique (dénonciation d’usage,…)



A. Dans le cadre d’un usage si l’association souhaite maintenir l’ application de la CCN 51 dans sa version avant dénonciation elle doit le formaliser :

• Reprendre dans un engagement unilatéral l’ensemble des dispositions appliquées

• Le soumettre au CA ou bureau (selon statuts)

• Le soumettre à agrément



B. Dans le cadre d’un usage ou engagement unilatéral, si l’association ne souhaite pas maintenir l’ensemble des usages ou engagement pris en application de la CCN 51 avant dénonciation et suivre la reco. Pat. elle doit :

– Dénoncer l’ensemble des usages appliqués ou son engagement unilatéral

– Reprendre dans un engagement unilatéral les dispositions qu’il souhaite maintenir

– Le soumettre au CA ou bureau (selon statuts)

– Le soumettre à la procédure d’agrément.


Evolution de la CCN 51

Nouvelles dispositions de la recommandation patronale : Cf doc.


Merci de votre attention

Documents

ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES