Actualités en droit social conférence du 2 juillet 2015

Paris - Bruxelles - Casablanca

Actualités en droit social – Conférence Enoes

2 juillet 2015

Diane ReboursierAvocat Counsel

[email protected]

Marie-Hélène TaboureauAvocat

[email protected]


I - Actualités législatives1.1 Le projet de loi Macron1.2 Le projet de loi Rebsamen1.3 La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF

depuis le 1er janvier 20151.4 Le compte de pénibilité1.5 Mutuelle/ Prévoyance : ce qui a changé au 1er juin 2015

II - Actualités jurisprudentielles2.1 Contrat de travail2.2 Rupture conventionnelle2.3 Santé et sécurité au travail2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…)2.5 Représentants du personnel

Actualités en droit social

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Le projet de loi pour la croissance, l'activité etl'égalité des chances économiques, dit « Macron »

L’assouplissement du travail dominical et de nuitLa réforme prud’homaleLe licenciement pour motif économiqueLa lutte contre le travail illégalLes représentants du personnel


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1.1 Projet de loi Macron - Historique

15 oct. 2014

•Annonce du projet de loi : libérer, investir et travailler

10 déc. 2014

•Projet de loi présenté en Conseil des ministres

AN

•111 heures de débats en séance plénière devant l’Assemblée Nationale•Suspension de l’examen du projet le 17 février art. 49.3 de la Constitution•Motion de censure déposée mais rejetée le 19 février adoption du projet en 1ère lecture par l’AN

Sénat•Texte modifié le 12 mai 2015 par le Sénat

CMP•Rapport de la commission mixte paritaire déposé le 3 juin 2015 (Désaccord).

AN•Motion de censure déposée mais rejetée le 18 juin 2015 adoption du projet en nouvelle lecture par l’Assemblée Nationale

Sénat•Depuis le 19 juin 2015 : examen par le Sénat•Vote par le Sénat prévu le 6 juillet 2015


Dérogation du maire (commerces de détail) : 5 à 12 dimanches par an,avec avis conforme de l’intercommunalité si plus de 5 dimanches.

PUCE / Zones Touristiques / Zones commerciales Zonestouristiques, Zones Commerciales et Zones TouristiquesInternationales :

Travail autorisé tous les dimanchesTravail de nuit autorisé toute l’année sur les ZTI (de minuit à 6h)

Dans les gares : par arrêté ministériel

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1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures

L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuitL’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit


Encadrement fort :

Conclusion d’un accord collectif de branche, de grouped’entreprise ou d’établissement, ou conclu avec un salarié mandatépour fixer les contreparties (notamment en cas de garde des enfants) pour letravail le dimanche et/ou après minuit

Volontariat réaffirmé / prise en cause des situations personnelleset des évolutions

Heures de nuit de 00h à 6h dans les ZTI : payées double etdonneront lieu à une récupération équivalente en temps

Salariés travaillant après minuit : mise à disposition d’un moyen detransport pris en charge par l’employeur pour permettre au salariéde regagner son lieu de résidence. 6

L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)



But : raccourcir les délais de procédure et professionnaliser lesconseillers prud’homaux

Fin de l’élection à partir de 2017 : de l’élection à la désignationhabilitation du Gouvernement à décider par ordonnance

Plus d’orientation durant le bureau de conciliation, devenant le BCO- Renvoi en BJ restreint à 2 juges avec accord des parties, qui

statuera en 3 mois en cas de licenciement ou de résiliationjudiciaire

- Si la nature du litige le justifie, renvoi devant un BJ présidé parun juge professionnel OU de droit si les deux parties ledemandent 7

Réforme de la procédure prud’homaleRéforme de la procédure prud’homale



Possibilité de statuer sur le fond dès la conciliation en l’absence decomparution du défendeur sans motif légitime

Regroupement des affaires similaires devant le même CPH dans «l’intérêt d’une bonne justice » : désigné par le président de la courd’appel ou par le président de la chambre sociale de la Cour decassation si les CPH ressortent de cours d’appel différentes.

Formation des conseillers- Formation initiale obligatoire et formation continue- Obligations déontologiques- Création d’une commission nationale de discipline : un président

de chambre à la Cour de cassation, un membre du Conseild’Etat, deux magistrats de cour d’appel, quatre conseillersprud’hommes (deux du collège salarié et deux du collègeemployeur).

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Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite)



Barème des indemnités accordées pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Entreprise de moins de 20

salariésIndemnité (en mois de salaire)

Entreprise de 20 à 299 salariés

Indemnité (en mois de salaire)

Entreprise d’au moins 300

salariésIndemnité (en mois de salaire)

Moins de 2 ans d’ancienneté Maximum : 3 mois Maximum : 4 mois Maximum : 4 mois

De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 moisMaximum : 6 mois



A partir de 10 ans d’ancienneté




Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite)



Clarification sur les petits licenciements économiques

Possibilité de fixer un périmètre d’application des critèresd’ordre inférieur à celui de l’entreprise mais le périmètre ne pourraitêtre inférieur à « celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sontsitués un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés parles suppressions d’emploi ».Simplifier le reclassement des salariés dans les entreprisesinternationales : possibilité de reclassement à l’étrangersubordonnée à la demande expresse et précise du salarié(localisation et rémunération)En cas d’annulation d’une décision administrative homologuant ouvalidant le PSE pour insuffisance de motivation, la DIRECCTEpourra prendre une nouvelle décision suffisamment motivée (éviterla nullité) 10

Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement pour motif économique



Renforcer la lutte contre le travail illégal et plus particulièrement contre lesfraudes au détachement transnational de travailleurs

Sanction en cas de défaut de déclaration de détachement, de défaut deprésentation à l’inspection du travail les documents permettant de vérifier larégularité du détachement, de défaut de désignation d’un représentant duprestataire de services étranger ou de défaut de vérification par le donneurd’ordre : de 150.000 euros à 500.000 euros

Possibilité pour l’administration d’ordonner la suspension de la prestationà titre provisoire et pour une durée maximale d’un mois, en cas demanquement grave de l’employeur aux dispositions légales relatives aupaiement du salaire minimum légal et aux durées maximales de travail ouen cas de non présentation à l’inspection du travail des documentspermettant de vérifier la régularité du détachementRenforcement de la responsabilité des donneurs d’ordre : transmissionde la déclaration de détachement (à défaut : amende administrative de500.000 euros), solidarité financière plus facilement engagée. 11

La lutte contre le travail illégalLa lutte contre le travail illégal



Suppression de la peine d’emprisonnement associée au délitd’entrave

Sauf refus constitution d’une IRP ou en cas d’atteinte au statutprotecteur des représentants du personnelAmende passant de 3750 euros à 7500 euros

Information des syndicats : création d’une obligation pourl’employeur de transmettre « dans les meilleurs délais, par toutmoyen », une copie des résultats du scrutin aux syndicats qui ontprésenté des candidats et ceux qui ont participé à la négociation duprotocole préélectoral.

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Les représentants du personnelLes représentants du personnel



Le projet de loi Rebsamen

La modulation des IRP selon la taille de l’entrepriseLa représentation des salariés dans les TPELe regroupement des informations/ consultations du CELa réforme de la négociation collectiveL’affirmation de nouveaux droits pour les représentants des salariésSanté au travail


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1.2 Projet de loi Rebsamen - Historique

29 juillet 2014

•Le ministre du travail invite les partenaires sociaux à ouvrir une négociation pour revivifier le dialogue social au sein des entreprises.

9 oct. 2014 à 22 janv.2015

•Négociation nationale interprofessionnelle sur le dialogue social. Elle se conclut par un constat d’échec.

25 fév. 2015

•Réunion des partenaires sociaux à Matignon. Annonce du Premier Ministre qu’une réforme sur le dialogue social est prévue pour 2015.

22 avr. 2015

•Projet présenté en Conseil des ministres

2 juin 2015

•Adoption du projet en 1ère lecture par l’Assemblée Nationale

30 juin 2015

•Adoption du projet en première lecture par le Sénat


Possibilité de regrouper les IRP dans les entreprises d’aumoins 300 salariés :- Possibilité de regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou

seulement deux de ces institutions.- Sous réserve d’un accord majoritaire d’entreprise

Elargissement du champ de la DUP aux entreprises de moinsde 300 salariés :- Intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP- Sur décision de l’employeur, après consultation des DP, du CE

et du CHSCT s’ils existent.

15

1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures

La modulation des IRPLa modulation des IRP


Création des commissions paritaires régionalesinterprofessionnelles

A partir du 1er juillet 2017- Missions de conseil et d’information- Faciliter la résolution de conflits n’ayant pas donné lieu à saisine

des juridictions- Propositions en matière d’activités sociales et culturelles

16


La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)


De 17 à 3 consultations annuelles :

Orientations stratégiques de l’entrepriseSituation économique et financière de l’entreprisePolitique sociale de l’entreprise, les conditions de travail etl’emploi

17


Regroupement des obligations d’information/ consultation du CERegroupement des obligations d’information/ consultation du CE


18

Contenu Informations nécessairesElle porterait sur :• Les orientations de l’entreprise et

leurs conséquences sur l’activité• L’organisation du travail• Le recours à la sous-traitance, à

l’intérim, à des contrats temporaireset à des stages

• La GPEC, et les orientations de laformations professionnelles

• Investissements• Fonds propres et endettements• Eléments de la rémunération des salariés et des

dirigeants• Activités sociales et culturelles• Rémunération des financeurs• Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment

aides publiques et crédits d’impôts• Sous-traitance• Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers

entre entités du groupe


Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise


19

Contenu Informations nécessaires• Cette consultation engloberait : • La politique de recherche et de

développement technologique• L’utilisation du crédit d’impôt pour

les dépenses de recherche, et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi

• Informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que ses perspectives pour les années à venir

• Les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires (pour les sociétés commerciales)

• Pour certaines sociétés commerciales (au moins 300 salariés/ CA net au moins égal à 18 millions d’€) et les GIE : situation de l’actif exigible, passif disponible…

• Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale : les documents comptables établis

• Sommes reçues au titre du CICE et leur utilisation• Politique de recherche et de développement

technologique de l’entreprise


Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise


20

Contenu Informations nécessairesCette consultation porterait sur :• L’emploi, les qualifications• Le programme pluriannuel de formation• Les actions de prévention et de

formation envisagées par l’employeur• L’apprentissage, les conditions d’accueil

en stage• Les conditions de travail• Les congés et l’aménagement du temps

de travail, la durée du travail• L’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes• Les modalités d’exercice du droit

d’expression des salariés dans lesentreprises où aucun DS n’a été désignéou dans lesquelles aucun accord sur ledroit d’expression n’a été conclu

• Evolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et dessalaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre etconditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur lerecours aux CDD, aux contrats d’intérim et au portage salarial

• Situation comparée des femmes et des hommes au sein del’entreprise, notamment le plan d’action

• Plan de formation,• Mise en œuvre de la professionnalisation et du CPF• Durée du travail (heures supplémentaires, recours aux conventions de

forfait, nombre de demandes de dérogation individuelle à la duréeminimale de 24 heures, aménagement du temps de travail, période deprise des congés payés, …)

• Rapport de prévention présenté au CHSCT• Mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides

et des travailleurs handicapés• Affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de

construction• Conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se

propose de recruter• Modalités d’exercice du droit d’expression• Données relatives au bilan social pour les entreprises de plus de 300

salariés.


Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail etl’emploi


Le regroupement des négociations obligatoires :Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de lavaleur ajoutée (annuelle)Sur la qualité de vie (annuelle)Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels(triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés)

21


La réforme des négociations obligatoiresLa réforme des négociations obligatoires


La réforme des négociations obligatoires

22

Nouvelles obligations de négocier issues du projet de loi Objet de la négociation

Négociation annuelle sur larémunération, le temps de travail, etla répartition de la valeur ajoutée

• Les salaires effectifs• La durée effective et l’organisation du temps de travail• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale• Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à

supprimer les écarts de rémunérations et les différences dedéroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Négociation annuelle sur l’égalitéprofessionnelle entre les femmes etles hommes et la qualité de vie autravail

• L’articulation entre la vie personnelle et la vieprofessionnelle

• Les mesures permettant de lutter contre toute discriminationen matière de recrutement, d’emploi et d’accès à laformation professionnelle

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et aumaintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance• L’exercice du droit d’expression directe et collective des

salariés• La prévention de la pénibilité (Négociation possible)



La réforme des négociations obligatoires

- L’aménagement de la périodicité des négociations obligatoires- Par accord majoritaire- Dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, et de 5

ans pour la négociation triennale- Sauf si l’entreprise n’a pas conclu d’accord collectif, ou à défaut

élaboré un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et lesfemmes

23

Nouvelles obligations de négocier issues du projet de loi Objet de la négociation

Négociation triennale sur la gestiondes emplois et des parcoursprofessionnels

• Dispositif de GPEC• Déroulement des carrières des salariés exerçant des

responsabilités syndicales• Contrat de génération (Négociation possible)



Amendement adopté par le Sénat en 1ère lecture

Valorisation des parcours syndicaux- Entretien de début et de fin de mandat pour les salariés titulaires de tout

mandat- Etablissement d’une liste de compétence liées à un mandat syndical et

qui feront l’objet d’une certification reconnue

Vers la parité aux élections professionnelles- Listes électorales comprenant un nombre de femmes et d’hommes

correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la listeélectorale.

- Listes électorales composées alternativement d’un candidat de chaquesexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes 24


Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des déléguésdu personnel ?Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des déléguésdu personnel ?

De nouveaux droits pour les représentants des salariésDe nouveaux droits pour les représentants des salariés


Administrateurs salariés- Abaissement du seuil à partir duquel le conseil d’administration

d’une entreprise doit comprendre des administrateursreprésentant le personnel

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Dispositions actuelles

Dispositionsenvisagées dans

le projet de loiSiège en France 5000 salariés 1000 salariés

Siège à l’étranger 10000 salariés 5000 salariés


De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)


Le licenciement pour inaptitude professionnelle facilité- L’employeur pourra licencier le salarié inapte dès lors que l’avis

du médecin du travail mentionne expressément que toutmaintien du salarié dans l’entreprise serait gravementpréjudiciable à sa santé.

Reconnaissance du « Burn-out » comme maladieprofessionnelle ?- Via le système complémentaire de reconnaissance

professionnelle des maladies professionnelles- Le Sénat a retiré le « Burn-out » de la liste des maladies

professionnelles

26


Santé au travailSanté au travail


La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF depuis le 1er janvier 2015

Le financement de la formation professionnelleLe CPF


1.3 Le financement de la formation professionnelle

28

Nouvel article L.6331-1 (en vigueur au 1er janvier 2015)

« Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaqueannée, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1. Ce financement est assurépar :

1° Le financement direct par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligationsdéfinies à l'article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 ;

2° Le versement des contributions prévues au présent chapitre »

La contribution « unique » formation obligatoire

1% ou 0,8% si accord d’entreprise

La contribution « unique » formation obligatoire

1% ou 0,8% si accord d’entreprise

Le financement par l’employeur de sa propre politique de

formationmontant et contenu

La nouveauté : deux volets au financement


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1.3 Le financement de la formation professionnelle –Le financement direct par l’entreprise de sa politique de formation

Financement direct de l’entreprise

% fixé par l’entreprise

Actions de formation notammentpour remplir les obligations définies àl’art. L.6321-1, le cas échéant dans lecadre du plan de formation

Actions d’adaptation

etc…

Actions de développement des compétences

Gestion interneAchat de formations et/ou réalisation des actions de

formation en interne

* 0,8 % et 0,40 % en cas d’accord sur le CPF

Contribution obligatoire légale

1% ou 0,8%*

FPSPP CIF Part restante PF, CPF, pro

OPCA Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle

la contribution est due

OPCA Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle

la contribution est due

0,20% 0,20% 0,60 % ou 0,40%*

50 salariés ou plus50 salariés ou plus


30

Quand ?

Nouveaux taux applicables aux contributions dues au titre des

rémunérations payées en 2015 à verser avant le 1er mars 2016

Quand ?

Nouveaux taux applicables aux contributions dues au titre des

rémunérations payées en 2015 à verser avant le 1er mars 2016

Combien ?

1% pour les entreprises de 10 salariés ou plus

0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés

1.3 Le financement de la formation professionnelle – La contribution « unique »

Sanction

Contribution formation majorée lorsque l’employeur ne verse pas sa contribution ou verse une contribution insuffisante.Majoration égale au montant de l’insuffisance constatée et versée au Trésor Public.

Article L. 6331-30 du Code du travail

Dérogation

Possibilité de minorer la contribution à 0,8% par un accord d’entreprise d’une durée de trois ans prévoyant lefinancement et l’abondement du compte personnel de formation à hauteur de 0,2% (Uniquement pour les entreprises de 10salariés ou plus).

Article L. 6331-10 du Code du travail

Comment ?Transmission à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle (Art. L.6331-32)

NB : La déclaration 2483 est supprimée mais cellerelative à la participation 2014 (rémunérations verséesen 2014) doit être souscrite en 2015.


1.3 L’entretien professionnel

31

En place depuis le 7 mars 2014

L’entretien vise à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Information du salarié sur le dispositif à l’occasion de son embauche

Tous les deux ans, bénéfice d’un entretien professionnel

Proposition systématique au retour de longues périodes d’absences, (sont visés : congés maternité,parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à L .1225-47 ducode du travail, période d’activité à temps partiel au sens de L. 1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie, à l’issue d’un mandat

syndical).

Cet entretien :• ne remplace pas celui applicable aux salariés en forfait jour relatif à la charge de travail.• ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation éventuellement mis en place dans l’entreprise.• donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Sanction :

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moinsdeux des trois mesures suivantes :

Formation Acquisitions d’éléments de certification Progression salariale ou professionnelle

Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à :• 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €)• 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)

Sanction :

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moinsdeux des trois mesures suivantes :

Formation Acquisitions d’éléments de certification Progression salariale ou professionnelle

Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à :• 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €)• 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)


1.3 Le CPF -Caractéristiques

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Fin du DIF au 31 décembre 2014 Le CPF est entré en application le 1er janvier 2015

.

CPF150H sur 7,5 ans

CPF150H sur 7,5 ans

Un droit attaché

à la personne

Un droit attaché

à la personne

Utilisation àl’initiative du titulaire du CPF

Utilisation àl’initiative du titulaire du CPF

Gestion dématérialisée

par la CDC

Gestion dématérialisée

par la CDC

Ouvert à toute personne

libérée de l’obligation

scolaire (16 ans / 15 ans pour l’apprentissage)

Ouvert à toute personne

libérée de l’obligation

scolaire (16 ans / 15 ans pour l’apprentissage)


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Salarié en CDI à temps complet : 24h par année de travail jusqu’à 120h puis 12h par année de travaildans la limite de 150h.

1.3 Le CPF – Alimentation

24h 48h 72h 96h 120h 132h 144h 150h

31/12/201531/12/2015 31/12/201631/12/2016 31/12/201931/12/2019 31/12/202031/12/2020 31/12/202131/12/2021 31/12/202231/12/202231/12/201831/12/201831/12/201731/12/2017

CPF de base

abondement par accord

abondement sanction

Abondementindividuel /

Heurescomplémentair

es

DIF

C3PAu total le CPF peut être alimenté par 6 moyens différents :


34

Type de formationEn tout ou partie sur le temps de travail Hors temps de travail

Contenu Calendrier

Accord de l’employeur non requis

Nouvel Art. L.6323-17 al.1

Formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences

Nouvel Art. L.6323-6 I



Accord de l’employeur requis


Formations permettant l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience

Nouvel Art. L.6323-6 III



Formations figurant sur les listes établies par la CNPE, le COPANEF et le COPAREF et sanctionnées par :

• Une certification enregistrée au RNCP• Un certificat de qualification

professionnelle• Une certification correspondant à des

compétences transversales• Une qualification des personnes à la

recherche d’un emploi (quandfinancées par les régions, le Pôleemploi ou l’Agefiph

Nouvel Art. L.6323-6 II

Accord de l’employeur requis


Formations financées au titre de l’abondement « sanction » de 100 ou 130h

Nouvel Art. L.6323-13



NB : Un accord de branche, d’entreprise ou de groupe peut prévoir d’autres cas où l’accord n’est pas requis – Nouvel Art. L.6323-17


35

1.3 Le CPF – La prise en charge financière du CPF

Formation sur temps de travail

Formation hors temps de travail

Prise en charge par l’employeur :

• Frais pédagogiques• Frais annexes (transport, repas, hébergement)• Frais de garde enfants/parents

Gestion du CPF par l’OPCA Gestion du CPF par accord d’entreprise

Gestion du CPF par accord d’entreprise

Maintien de la rémunération

dans les limites prévuespar accord (max 50% coûtformation)

Pas d’allocation de formation

Formation sur temps de travailFormation sur

temps de travailFormation hors temps de travailFormation hors temps de travail

Prise en charge par l’OPCA :


Prise en charge par l’OPCA :


Maintien de la rémunération

par l’employeur



Prise en charge par l’OPCA possible si

expressément prévu par le CA de l’OPCA (max 50%

coût formation)

Prise en charge par l’OPCA possible si

expressément prévu par le CA de l’OPCA (max 50%

coût formation)

Frais de garde = Nouveauté

Frais de garde = Nouveauté

Nouveauté : Au coût réel

(pas de forfait)

Nouveauté : Au coût réel

(pas de forfait)


Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)

Le C3P en brefLes facteurs actuellement prévus par le code du travailLes projets en débat


1.4 Le C3P

37

1 année d’exposition1 année

d’exposition

1 facteur de pénibilité = 4 points

1 facteur de pénibilité = 4 points

Plusieurs facteurs de pénibilité = 8 points

Plusieurs facteurs de pénibilité = 8 points

Le C3P est entré vigueur le 1er janvier 2015. Toutefois, les premiers éléments seront transmis via la DADSétablie au plus tard le 31 janvier 2016. Les salariés connaîtront le 30 juin 2016, au plus tard, les premierspoints qui leur auront été attribués au titre de la pénibilité.

Document unique d’évaluation des risques

Document unique d’évaluation des risques

Fiche individuelle d’exposition

Fiche individuelle d’exposition

CotisationsCotisations

Acquisition des points Obligations entreprise Utilisation

NB : plafond 100 points


En vigueur depuis le 1er janvier 2015

A venir au 1er janvier 2016

1.4 Le C3P

38

Travail de nuitTravail de nuitTravail en équipes

successives alternantes

Travail en équipes successives alternantes

Travail répétitifTravail répétitif Activité exercée en milieu hyperbare

Activité exercée en milieu hyperbare

Manutention manuelle de

charge lourde

Manutention manuelle de

charge lourde

Agents chimiques dangereux

Agents chimiques dangereux

Postures péniblesPostures pénibles

Températures extrêmes

Températures extrêmes BruitBruit Vibrations

mécaniquesVibrations

mécaniques

Les facteurs actuellement prévus par le code du travail


Une déclaration dématérialisée remplacerait la fiche individuelle

Opposabilité des modes d’emploi de branche

Les facteurs de pénibilité : vers une réduction de 10 à 3 ?

1.4 Le C3P

39

Les projets en débat : vers une simplification du C3P


Mutuelle / prévoyance : Changements au 1er juin 2015


1.5 Mutuelle/ Prévoyance

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GratuitGratuit

Le salarié ne peut pas y renoncer

Le salarié ne peut pas y renoncer

Durée limitée à 12 mois

Durée limitée à 12 mois

Financement mutualisé

Financement mutualisé

Maintien de la complémentaire

santé et prévoyance

Maintien de la complémentaire

santé et prévoyance

La portabilité généralisée pour la prévoyance


Actualités jurisprudentielles en droit social

2.1 Contrat de travail2.2 Rupture conventionnelle2.3 Santé et sécurité au travail2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…)2.5 Représentants du personnel


Les clauses du contrat de travail

Clause de non-concurrenceClause de confidentialité et de discrétionClause de mobilité


Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une conventioncollective prévoit que l'employeur ne peut se décharger del'indemnité de non-concurrence que par une mention expressefigurant dans la convention de rupture conventionnelle, celui-ci nepeut pas renoncer à une clause de non-concurrencepostérieurement à la rupture.

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24471 : La renonciation parl'employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plustard à la date du départ effectif du salarié licencié et dispenséd'exécuter son préavis, nonobstant stipulations ou dispositionscontraires.

44

2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence

Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence


Cass. Soc. 11 mars 2015 n°13-22257 : L’employeur peut renoncerunilatéralement à la clause de non-concurrence au cours del’exécution du contrat, à condition que cette possibilité soit prévueexpressément.

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22116 : Aux termes de l'articleL.1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclueentre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contratde travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour del'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délaide 15 jours au plus tard suivant la 1ère présentation de la notificationde la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellementl'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligationde non-concurrence a pour point de départ la date de la rupturefixée par la convention de rupture. 45


Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence


Cass. Com. 23 septembre 2014 n°13-20454 : Même limitée dansle temps et l'espace, une clause de non-concurrence peut êtreinvalide si elle n'est pas proportionnée aux intérêts légitimes ducréancier de non-concurrence. La clause de non-concurrence quifixe un rayon minimum de non-rétablissement à cinquantekilomètres autour de tout point de vente de l'enseigne quittéen'apparaît pas proportionnée aux intérêts légitimes du franchiseurd'un réseau de restauration rapide.

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Champ d’applicationChamp d’application


Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13.25847 : Un salarié signe une RC etsaisit le CPH pour obtenir la contrepartie de la CNC prévue par soncontrat de travail. La CA lui octroie la contrepartie prévue par lecontrat en cas de démission (inférieure à celle prévue en cas delicenciement) Cassation : le montant de la contrepartie de laCNC ne peut pas être lié aux circonstances de la rupture et lastipulation minorant le montant doit être réputée non écrite.

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19472 : Une CNC qui prévoit leversement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail estnulle et l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommesversées, lesquelles constituent un complément de salaire.

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-26374 : Même en cas decessation de son activité, l'employeur est tenu de payer à sonancien salarié une contrepartie financière au prorata de la duréed'exécution de l'obligation de non-concurrence. 47


Contrepartie financièreContrepartie financière


Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-11524 : Une clause dediscrétion ne se confond pas avec une CNC dans la mesure où ellene porte pas atteinte à la liberté du travail du salarié : elle imposeseulement au salarié de garder confidentielles certainesinformations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de laconclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail.Dès lors, elle n’ouvre pas droit à une compensation financière.

Cass. Soc. 12 février 2014 n° 11-27899 : Une clause deconfidentialité peut prévoir qu'elle continuera à produire effet aprèsla rupture du contrat de travail.

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2.1 Contrat de travail - Clause de confidentialité et de discrétion


Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-16687 (France métropolitaine)Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11906 (territoire français)

La clause de mobilité définissait de façon précise sa zonegéographique d'application et ne conférait pas à l'employeur lepouvoir d'en étendre unilatéralement la portée

Visa : art. 1134 C.civ.

Attention : intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité de lasujétion à cet intérêt.

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2.1 Contrat de travail - Clause de mobilité

Champ de la clauseChamp de la clause


Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-21306 : L’inaptitude médicalementconstatée du salarié, dont l’origine se trouve dans une situation deharcèlement moral, ne constitue pas un fait justifiant la rupture ducontrat pendant une période couverte par une garantie d’emploi.

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2.1 Contrat de travail - Clause de garantie d’emploi


Actualité de la rupture conventionnelle

Salariés concernés

Divers

Contestations


Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297 : Une ruptureconventionnelle peut être conclue pendant la période desuspension du contrat consécutive à un accident du travail ouune maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice duconsentement.

Cass. soc. 25 mars 2015 n°14-10149 : possibilité de conclure une RC avec une salariée en congé maternité.

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2.2 Rupture conventionnelle - Salariés concernés


Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251 : Sauf dispositions légalescontraires, la rupture du contrat à durée indéterminée par accorddes parties s'entend de la seule rupture conventionnellehomologuée.

Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collectiveprévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence que par une mention expresse figurant dans laconvention de rupture, celui-ci ne peut pas renoncer à une clausede non-concurrence postérieurement à la rupture.

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20549 : La signature d’une ruptureconventionnelle après licenciement vaut renonciation à ce dernier,ce qui a pour conséquence de fixer la rupture des relationscontractuelles à la date prévue par la rupture conventionnelle. Dèslors, un salarié ne peut prétendre à la contrepartie prévue par laclause de non-concurrence si celle-ci a été levée avant la date derupture prévue par la RC. 53

2.2 Rupture conventionnelle - Divers


Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-16372 : une ruptureconventionnelle peut être annulée en raison d'une informationerronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée parl'employeur.

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22134 : le salarié peutcontester le montant de l'indemnité qui lui a été versée dans lecadre d'une rupture conventionnelle sans demander la nullité de laconvention de rupture elle-même.

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2.2 Rupture conventionnelle - Contestation


Santé et sécurité au travail

CHSCT

Harcèlement moral


Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-60262 : L’employeur peut réunirle collège désignatif afin de renouveler la délégation du personnelau CHSCT avant la fin des mandats en cours. Toutefois, lesdésignations ainsi effectuées ne peuvent prendre effet qu’au termedes mandats en cours.

Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12207 : tout salarié employé parune entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariésdoit relever d'un CHSCT.

2.3 Santé et sécurité au travail - CHSCT

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Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.862 : L’obligation faite àl’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue deprévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moraln’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat detravail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible decaractériser ou de générer un harcèlement moral.

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2.3 Santé et sécurité au travail – Harcèlement moral


Rupture du contrat de travail

Procédure de licenciement

Exemples de motifs

Licenciement et preuve

Protections particulières


Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19872 : lorsque le report del'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeurest simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, lesalarié des nouvelles date et heure de cet entretien sans nécessitéde nouvelle convocation.

Cass. Soc. 18 février 2014 n°12-17557 : l'employeur n’a pas àcommuniquer au salarié, lors de l'entretien préalable, les piècessusceptibles de justifier la sanction.

Cass. Soc. 29 septembre 2014 n°12-26932 : La preuve de lanotification du licenciement peut être apportée par tous moyens.

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23348 : La signature par les partiesau contrat de travail d'une rupture conventionnelle, aprèsl'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement,n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de sonpouvoir disciplinaire. 59

2.4 Rupture du contrat de travail - Procédure de licenciement


Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-16793 : Les faits de menaces,insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'unséjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser lessalariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise età l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, serattachent à la vie de l'entreprise et peuvent justifier une sanctiondisciplinaire.

Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19815 : L’employeur peut, pourfonder un licenciement disciplinaire, invoquer même aprèsl'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié auraitcommises au cours de cette période.

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2.4 Rupture du contrat de travail – Exemples de motifs


Cass. Crim. 25 novembre 2014 n°13-84414 : N’est pasrépréhensible le comportement d'un salarié qui, informé du projetde son employeur de rompre son contrat de travail, avaitappréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont ilavait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions etqui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêtsdans le litige prud'homal.

Cass. Soc. 10 février 2015 n°13-14779 : Dans le droit fil de lajurisprudence sur les messages électroniques, la Cour de cassationvient de décider que l'employeur est en droit d'accéder aux SMSenvoyés et reçus via un téléphone professionnel, dès lors qu'ils nesont pas identifiés comme « personnels ».

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2.4 Rupture du contrat de travail – Licenciement et preuve


Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-14537 : Même acquis entre deuxprocédures disciplinaires, le statut protecteur doit être respecté.Lorsqu' un salarié a refusé une mutation disciplinaire et présente sacandidature aux élections professionnelles entre ce refus et laconvocation à un nouvel entretien préalable au licenciement, ilbénéficie du statut protecteur.

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12496 : Dès lors que le certificatmédical constatant l'état de grossesse de la salariée est envoyédans les 15 jours de la notification du licenciement, celle-cibénéficie des règles protectrices contre le licenciement même sielle n'était pas enceinte le jour de la notification.

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2.4 Rupture du contrat de travail – Protections particulières


Représentants du personnel

Elections professionnelles

Information du mandat extérieur à l’entreprise

Comité d’entreprise et expert-comptable


Cass. Soc. 10 décembre 2014 n° 14-60447 : Un délégué syndicalne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat quelorsqu’il a expressément reçu un mandat à cette fin. Toutefois, cemandat peut être verbal.

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-12401 : L’absence de lamention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin est denature à en affecter la sincérité et constitue une irrégularité pouvantentrainer l’annulation des élections. Toutefois, cette mention peutêtre effectuée sur un document annexé au PV et établiconcomitamment.

2.5 Représentants du personnel - Elections professionnelles

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Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-25283 : La poursuite du contrat detravail par application de l’article L.1224-1 du code du travail n’apas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation deconnaitre l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié enraison d’un mandat extérieur à l’entreprise.Dès lors, afin de se prévaloir d’une telle protection, le salarié doitinformer le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plustard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou au plus tardavant la notification de l’acte de rupture, si celle-ci ne nécessite pasd’entretien préalable.

2.5 Représentants du personnel - Information du mandat extérieur à l’entreprise

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Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-15769 : Le comité d’entreprised’une CPAM a la faculté de se faire assister par un expert-comptable pour l’examen des comptes annuels de la Caisse dèslors qu’il l’estime nécessaire, peu important les spécificités de lacomptabilité de cet organisme.

2.5 Représentants du personnel - Comité d’entreprise et expert-comptable

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Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22179 : Les différences detraitement entre catégories professionnelles opérées par voie deconventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par desorganisations syndicales représentatives sont présumées justifiées.Désormais, la charge de la preuve est inversée; il appartient à celuiqui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’ellessont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13-25821 : L’employeur doit établirl’existence d’éléments objectifs pour justifier la différence derémunération perçue par un salarié, exclu de l’enveloppe desaugmentations individuelles en application d’un accord denégociation annuelle des salaires.

Egalité de traitement

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Cass. Civ. 2ème, 7 mai 2015 n°14-14956 : Pour la déterminationdes limites d’exonération des indemnités transactionnelles verséesà des salariés expatriés à l’occasion de la rupture de leur contrat detravail, l’URSSAF ne peut se référer à une instruction fiscale.

Valeur interprétative des circulaires administratives

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Documents

Actualités en droit social conférence du 2 juillet 2015