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1 © CAFOD/Caritas Australia/CRS/Trócaire, Mars 2016
Annexe 2: Questions directrices pour les indicateurs
Les questions suivantes serviront à guider les équipes dans leur manière d’évaluer
leurs activités en fonction des indicateurs figurant dans le cadre.
ANALYSE: Toute programmation est soutenue par une compréhension du
contexte de protection tout au long du cycle de programme.
1.1 Des questions simples et pertinentes sont incluses dans les évaluations des
besoins sectoriels pour assurer la protection transversale
Des efforts ont-ils été faits dans le but d’identifier les groupes
vulnérables (tels que les personnes déplacées internes, les réfugiés,
personnes âgées, malades, ménages dirigés par un enfant ou une femme,
personnes plus âgées ou vivant avec un handicap) ?
Les équipes du programme ou du secteur concernées (WASH, moyens de
subsistance, etc.) incluent-elles dans leurs évaluations des questions
relatives à la sécurité et à la dignité ainsi qu’aux obstacles à l’accès à
l’assistance ?
1.2 L’analyse des problématiques liées à la protection est compilée et mise à jour
dès que nécessaire tout au long du cycle de projet/programme
Le personnel et les partenaires compilent-ils et mettent-ils à jour
régulièrement les informations relatives aux risques liés au contexte sur la
base du principe Ne Pas Nuire (Do No Harm) et d’autres analyses de
risques ?
Les problématiques liées à la sécurité, à la dignité et à l’accessibilité sont-
elles incluses dans les plans de contingence, stratégies pays, revues à mi-
parcours, évaluations finales et autres procédures de planification et
d’analyse pertinentes ?
1.3 Toutes les données collectées sont ventilées par sexe, âge, genre et handicap
Les données sont-elles décomposées selon le sexe, l’âge et le handicap ?
Les données ventilées sont-elles utilisées en vue de déterminer les
groupes à cibler, le type d’assistance à fournir et la manière dont celle-ci
sera apportée ?
1.4 Les programmes sont constamment adaptés en fonction du contexte de protection
Le personnel et les partenaires révisent-ils et adaptent-ils
systématiquement les programmes en fonction des résultats provenant
des analyses de protection en cours ?
LE CIBLAGE DES GROUPES PRIORITAIRES: Les différents besoins et capacités des
femmes, hommes, filles et garçons les plus vulnérables sont identifiés et
l’assistance est ciblée en conséquence
2.1 Les groupes prioritaires les plus affectés par la crise sont identifiés pour la
fourniture d’une assistance
L’assistance est-elle apportée aux nécessiteux sans discrimination (c’est-
à-dire de manière impartiale et basée uniquement sur les besoins des
personnes) ?
Existe-t-il de la documentation qui indique la procédure de prise de
décisions destinée à l’identification de groupes à cibler ou à ne pas cibler
et pourquoi ?
2.2 Groupes et membres de la communauté sont impliqués dans la procédure de
sélection des critères pour le ciblage
Est-ce qu’une multitude de groupes variés a participé à la sélection des
critères pour le ciblage (ex : divers groupes ethniques ou religieux,
groupes marginalisés, personnes en situation de handicap ?)
Des messages cohérents sont-ils utilisés pour expliquer à la communauté
affectée qui a été ciblé et pourquoi ?
2.3 Les kits d’assistance sont conçus pour répondre aux différents besoins des
femmes, hommes, filles et garçons de groupes variés
2 © CAFOD/Caritas Australia/CRS/Trócaire, Mars 2016
Le projet a-t-il été adapté pour répondre aux différents besoins des
différents groupes (ex : personnes plus âgées, filles adolescentes,
personnes en situation de handicap, etc.) en vue de d’augmenter leur
sécurité, leur dignité et l’accès à l’assistance ?
COORDINATION ET PLAIDOYER: Le personnel et les partenaires militent et
travaillent avec les acteurs concernés pour améliorer l’environnement protecteur,
éviter la multiplication des risques liés à la protection et les empêcher, les
atténuer et y répondre
3.1 Le personnel et les partenaires se coordonnent en interne sur les projets
pour s’assurer que la protection transversale soit systématiquement incluse
dans toutes les réponses sectorielles
Les programmes humanitaires ont-ils été conçus et construits à partir de
travaux de développement en cours afin d’approfondir la compréhension
du contexte (ex : programmes sur le genre, la protection des enfants,
etc.) ?
3.2 Le personnel et les partenaires participent aux forums de coordination en
place et partagent des informations sur la protection et sur la protection
transversale
Le personnel et les partenaires partagent-ils d’une part leurs expériences
dans le domaine de la protection transversale avec leur cluster sectoriel
et d’autre part les enseignements tirés du cluster avec leur propre
organisation ?
3.3 Le personnel et les partenaires soulèvent les problèmes de protection non
abordés auprès des acteurs responsables
Sur la base des perspectives des partenaires communautaires et locaux, le
personnel et les partenaires soulèvent-ils, auprès des acteurs
responsables (ex : les gouvernements locaux, le cluster protection,
l’UNHCR, etc.), des problématiques telles que la fourniture de services
risquée, les groupes exclus, la violence basée sur le genre ou les
réinstallations forcées ?
Le personnel et les partenaires sont-ils informé sur les sensibilités
actuelles (ex : risque organisationnel) liées au plaidoyer ?
Existe-t-il un mécanisme pour garantir le suivi par le personnel et les
partenaires des inquiétudes émises et l’enregistrement des résultats de
ce suivi ?
RECENSEMENT ET ORIENTATION: Le personnel et les partenaires possèdent les
connaissances, les informations et la formation nécessaires pour appuyer les
communautés dans l’accès aux services existants
4.1 Le personnel et les partenaires possèdent des informations sur les services
de protection existants et sur la manière de les contacter
Le contact a-t-il été établi avec le cluster ou groupe de coordination en
charge de la protection pour obtenir des informations sur les services
opérationnels (ex : police, soins de santé médicaux et psychosociaux,
services juridiques, services de rétablissement des liens familiaux, foyers
sécurisés, etc.) ?
Les informations sur les services disponibles existent-t-elles sous une
forme écrite et sont-elles régulièrement mises à jour et diffusées au
personnel ?
4.2 Le personnel et les partenaires sont formés sur quand et comment référer
des cas
Le personnel et les partenaires sont-ils en mesure d’identifier quels cas
peuvent être référés et vers qui (ex : cas de violence basée sur le genre,
mineurs non-accompagnés et séparés, personnes faisant l’objet de la
traite, etc.) ?
Le personnel et les partenaires comprennent-ils leur rôle et leur
responsabilité vis-à-vis du recensement et du référencement de cas (ainsi
3 © CAFOD/Caritas Australia/CRS/Trócaire, Mars 2016
que les limites telles que la nécessité de posséder des connaissances
spécialisées pour documenter les violations des droits de l’homme) ?
Le personnel et les partenaires savent-ils quoi dire et comment se
comporter lorsque les membres des communautés leur livrent des
informations sensibles ? Tout le personnel et tous les partenaires ont-ils
reçu une formation en premiers secours psychologiques et comprennent-
ils le processus et les compétences requises pour parcourir les étapes
d’observation, d’écoute et de mise en relation ?
S’il existe des procédures de référencement établies par le cluster
protection, le personnel et les partenaires ont-ils conscience de la
manière de les utiliser ? Ces procédures sont-elles utilisées dans la
pratique ?
LE PARTAGE DES INFORMATIONS : Une information exacte et opportune sur
notre organisation, sur ce que l’on fait et sur les services que nous proposons est
rendue facilement accessible aux femmes, hommes, filles et garçons
5.1 Les membres de la communauté, y compris ceux de groupes variés,
comprennent le rôle de l’organisation et son travail, notamment le niveau
d’assistance qui pourra leur être mis à disposition
Les informations exactes sur l’organisation et le projet sont-elles
partagées avec les communautés (ex : qui est l’organisation ? En quoi
consiste le projet ? Qui en est la cible ? Combien de temps le projet va-t-il
durer ?) ?
Le personnel et les partenaires comprennent-ils qu’ils ne doivent jamais
faire de fausses promesses sur ce que l’organisation peut ou ne peut pas
faire ?
Quels mécanismes sont en place pour surveiller si les informations ont
bien été comprises par des groupes variés ?
5.2 Afin de partager les informations, le personnel et les partenaires utilisent
une multitude de méthodes de communication qui sont adaptées au
contexte et au public cible
Les informations sont-elles communiquées de façon culturellement
adéquate, sous diverses formes (visuelle, orale, auditive) et en langue
locale afin que les personnes les plus marginalisées soient atteintes ?
5.3 Les membres de la communauté reçoivent des informations afin qu’ils
comprennent ce qu’ils peuvent attendre du personnel et des partenaires en
termes de comportement
Les communautés reçoivent-elles des informations sur ce qui constitue un
comportement correct ou incorrect de la part du personnel ? Savent-ils
comment signaler les comportements incorrects ?
L’ENGAGEMENT DE LA COMMUNAUTE : Il existe un engagement actif et inclusif
de la part de la communauté tout au long du cycle de projet qui renforce et se
construit à partir des structures, ressources et capacités communautaires et
étatiques
6.1 Le personnel et les partenaires utilisent et sont formés sur une multitude de
techniques participatives afin de garantir l’inclusion active des groupes
vulnérables
Le personnel et les partenaires utilisent-ils une multitude de techniques
(recensements, calendriers, arbres à problèmes, etc.) pour saisir les
perceptions des personnes ayant des besoins spécifiques et présentant le
plus de risques d’être exclues (ex : enfants, personnes en situation de
handicap, personnes plus âgées, personnes illettrées, etc.) ?
Les méthodes de communication sont-elles adaptées à la culture et au
contexte (ex : la manière correcte de présenter le personnel, de saluer les
autres, de poser des questions, d’organiser des réunions en prévoyant,
par exemple, des groupes séparés pour les hommes et les femmes et
désignant une femme ou un homme pour les diriger) ?
4 © CAFOD/Caritas Australia/CRS/Trócaire, Mars 2016
6.2 Il existe un dialogue communautaire continu et des réunions régulières sont
tenues en présence de membres de la communauté ou de groupes divers
Des réunions régulières et des groupes de discussion sont-ils organisés
tout au long du cycle de projet, permettant notamment la contribution
active à la prise de décisions ?
Les représentants des groupes les plus vulnérables et marginalisés sont-ils
inclus dans les processus de prise de décisions ?
6.3 Les programmes se développent à partir des capacités des communautés
Le personnel et les partenaires ont-ils identifié les compétences,
ressources et structures locales (ex : groupes de femmes, gouvernement
local, groupes de jeunes, groupes confessionnels, etc.) au sein des
communautés ? Ont-ils conçu leurs programmes en conséquence ?
Le personnel a-t-il identifié d’importantes pratiques et traditions
culturelles sur lesquelles la programmation pourrait se baser ou que celle-
ci devrait reconnaître comme étant potentiellement positives ou nuisibles
vis-à-vis des résultats du programme (ex : les célébrations ou rituels) ?
MECANISMES DE FEEDBACK : Femmes, hommes, filles et garçons ont la
possibilité de donner leur avis et de signaler leurs préoccupations de manière
sécurisée, digne et confidentielle, et ont la possibilité de recevoir une réponse
adéquate le cas échéant
7.1 Les communautés ont la possibilité de donner leur avis et d’émettre des
plaintes au sujet de l’organisation et de ses programmes de manière
sécurisée, privée et confidentielle
Existe-t-il une multitude de moyens culturellement adéquats permettant
à des groupes variés (femmes, personnes en situation de handicap,
personnes plus âgées, enfants, etc.) de soumettre une plainte facilement,
en toute sécurité et de façon anonyme (ex : bureau d’assistance,
assistance téléphonique, boîte à suggestions, etc.) ?
Les communautés sont-elles conscientes de leur droit de donner leur avis
(positif ou négatif) à la fois sur le personnel et les programmes (à propos
des décisions, de la qualité du programme, etc.) ? Reçoivent-ils des
indications sur la manière de le faire ?
Existe-t-il des informations claires précisant quelles plaintes relèvent ou
ne relèvent pas de la compétence de l’organisation ?
Les communautés utilisent-elles les systèmes de feedback ? Si non,
pourquoi?
7.2 Un mécanisme de réponse équitable et impartial est en place pour garantir
le suivi concret du feedback
Existe-t-il un processus d’investigation établi et opérationnel pour les
plaintes et le feedback reçus ?
Existe-t-il un processus qui garantit le consentement éclairé des
utilisateurs de ces mécanismes ?
Existe-t-il un mécanisme alternatif pour signaler les plaintes au cas où le
mécanisme de départ n’engendre pas une action adéquate ?
Les programmes sont-ils adaptés afin d’augmenter la sécurité et la dignité
dans la réponse au feedback reçu ?
7.3 Des systèmes de gestion d’information sécurisés et confidentiels pour les
plaintes sont en place
Des protocoles de partage d’information précisant qui devrait avoir accès
à quelles informations, et dans quelles circonstances les informations
confidentielles devraient être partagées, ont-ils été élaborés (ex : certains
points focaux nommés) ?
Le personnel et les partenaires sont-ils en mesure de réagir ou de référer
des cas lorsqu’ils reçoivent des plaintes ?
Existe-t-il des mécanismes sécurisés pour conserver les informations
sensibles reçues (ex : fichiers cryptés, verrouillage des armoires de
classement) ?
5 © CAFOD/Caritas Australia/CRS/Trócaire, Mars 2016
COMPORTEMENT DU PERSONNEL ET DES PARTENAIRES : Le personnel et les
partenaires disposent de connaissances et de soutien organisationnel adéquats
pour se comporter et mener à bien leur travail de façon sûre et appropriée1
8.1 Le personnel et les partenaires ont signé et ont été formés au Code de
conduite et à la Politique de protection des enfants et des adultes
vulnérables (ou de sauvegarde) de l’organisation
Le personnel et les partenaires ont-ils reçu une version traduite (si
nécessaire) des politiques pertinentes et ont-ils été formés sur leur
application dans la pratique ?
Le personnel a-t-il assisté à des séances d’orientation sur l’étiquette et les
tabous locaux afin qu’il comprenne les comportements culturellement
adéquats ?
Existe-t-il des moyens sûrs et confidentiels, compris et utilisés par le
personnel si nécessaire, de recevoir et de répondre à des plaintes portant
sur le comportement du personnel lui-même ?
8.2 Il existe une diversité au sein du personnel et des partenaires qui travaillent
avec les communautés et ils peuvent être facilement identifiés par ces
dernières
Le personnel travaillant avec les communautés représente-t-il des
groupes variés (femmes, personnes en situation de handicap, différents
groupes ethniques et religieux, etc.) afin de faciliter des discussions
ouvertes et sûres avec ces mêmes communautés ?
Dans le cas où ce serait pertinent et non risqué, le personnel est-il
clairement identifiable comme un employé de l’organisation (ex : port de
badges ou de T-shirts arborant le logo, etc.) afin que les communautés
sachent à qui s’adresser ?
8.3 Tout le personnel et tous les partenaires ont des rôles et responsabilités bien
définis, sont supervisés et reçoivent une attention et un soutien
organisationnel adéquats si nécessaire
Tout le personnel et tous les partenaires comprennent-ils le mandat de
leur organisation, leurs propres rôle et responsabilités ainsi que les limites
de leur rôle ?
Pour le personnel, ces informations existent-t-elles sous forme écrite,
c’est-à-dire dans la description du poste et les termes de référence ? Une
supervision est-elle mise à disposition sur une base régulière ?
8.4 Tout le personnel reçoit une attention adéquate de la part de l’organisation
et dispose d’un accès à un soutien supplémentaire si nécessaire
L’environnement organisationnel est-il favorable au bien-être du
personnel et est-il doté de moyens suffisants (en termes de conditions de
vie, horaires de travail, possibilités de loisirs et de détente) ?
Existe-t-il un point focal pour le personnel au sein de l’organisation ?
Existe-t-il des procédures visant à assurer que le bien-être du personnel
est suivi et est adressé à des intervalles réguliers (à travers des
évaluations, entretiens individuels, réunions du personnel, etc.) ?
Le personnel dispose-t-il d’un accès à des services de santé psychologique
si nécessaire (mentors, thérapeutes, etc.) ?
1 “Le personnel” comprend le personnel directement engagé, les partenaires, et le personnel et
associés engagés pour réaliser à bien ou soutenir les activités de l’agence