Assemblée Générale CCI de Quimper Cornouaille 15 juin 2006 DEQF – 15 juin 2006

Assemblée GénéraleCCI de Quimper Cornouaille

15 juin 2006

DEQF – 15 juin 2006

Gestion des âges et formation


L’un des plus fort taux de productivité horaire au monde ...

Les spécificités françaises

Mais …

103100

72

101

84

105

79 81

0

20

40

60

80

100

120

France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie Royaume Uni OCDE

Source : Futuribles août 2004


… L’une des plus faible durée de travail ...

1 545

1 815 1 809

1 444

1 778

1 6191 707

0

200

400

600

800

1 000

1 200

1 400

1 600

1 800

2 000

France Etats Unis Japon Allemagne Canada Italie RoyaumeUni

Source : OCDE, Perspective de l ’emploi - 2003



… L’un des plus faible taux d’activité ...

61,1

71,968,2

65,3

71,5

55,6

72,7

65,1

0

10

20

30

40

50

60

70

80


Source : OCDE, Perspective de l ’emploi



… et un taux de chômage élevé ...8,7

5,85,4

8,27,7

9

5,1

6,9

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9




… réduisent le nombre d'heures travaillées de la population active...

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

Italie France Allemagne Pays-Bas Espagne Irlande Portugal Suède Royaume-Uni

Japon Etats-Unis



… et font que le PIB par habitant reste dans la moyenne mondiale

77

100

74 75

85

7574 75

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100


Source : Futurible - Août 2004



A - Pourquoi un taux d’activité faible ?

Une population active concentrée sur les 25-54 ans ...

29,5

51,9

86,2 80,5

37,2

51

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

15-24 ans 25-54 ans 55-64 ans

France

OCDE

Source : Perspective de l’emploi de l ’OCDE


… Qui s’explique par...

d’une durée de formation longue (62 % des 16-25 ans sont scolarisés en France contre 43 % en Allemagne et 28 % en Angleterre)

d'un faible taux d'emploi simultané avec les études (5% en 2000)

1 - une entrée tardive des jeunes sur le marché du travail en raison :

11

0

40

13

4

46

24

41

13

2

38

2

6

36

0

8

36

13

0

34

25

1

32

60

30

20

1

23

19

14

16

0

10

20

30

40

50

60

70

Fra

nce

Be

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nis

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ag

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Italie

Su

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gn

e

Secondaire Post secondaire Supérieur

Source : Statistique Emploi-Formation DEQF – 15 juin 2006


2 - un faible taux d’emploi des salariés âgés

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

50 55 60 65 70 75 80

15-64 ans

55-6

4 a

ns

Italie

Grèce

Espagne

Belgique

Luxembourg

France

Moyenne UE

Allemagne

Finlande

Irlande

PortugalRoyaume Uni

Danemark

Suède

Pays Bas

Autriche

Source : CEREQ avril 2003



3 - un départ précoce des salariés âgés

57

58

59

60

61

62

63

64

65

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

Taux d'emploi des 55-64 ans (en %)

Ag

e m

oye

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il (a

ns

)

Luxembourg

Belgique

France

Italie

Autriche

AllemagnePays Bas

Espagne

Grèce

Finlande

Royaume Uni

IrlandePortugal

Danemark

Suède

Source : Cereq - Avril 2003



de l’abaissement de l’âge de la retraite jusqu’à un passé récent

d’un large recours aux mesures de préretraite

des difficultés pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans pour retrouver un emploi

… en raison …



B - Pourquoi un fort taux de chômage ?

1 - Une intégration difficile des jeunes (23 % de taux de chômage pour une moyenne de 9,5 % au total)

2 - Un chômage de longue durée développé chez les seniors (soit 54 % des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus)


B - Pourquoi un fort taux de chômage ?


Le contexte de l’emploiet de la formation en Bretagne


La démographie


Population active à l’horizon 2015

1 220 000

1 240 000

1 260 000

1 280 000

1 300 000

1 320 000

1 340 000

1 360 000

1 380 000

1 400 000

1 420 000

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Scénario tendanciel et comportements migratoires 90-99

Scénario "avancement de l'entrée dans la vie active (+1an)"

Scénario hausse de l'activité des 55-62 ans

10 000 actifs de plus que pour le tendanciel(+ 0,81 %)

Près de 90 000 actifs de plus

(Près de 7 % de plus)

Source : GREF Bretagne


Un vieillissement de la population active


De fortes disparités selon les territoires…

Evolution de la population active 1999-2015selon le scénario tendancie l en %

9,9 ou p lusde 2,8 à m oins de 9,9de 0 à m oins de 2,8de -3,8 à m oins de 0m oins de -3,8 © IG N - IN SE 2004E


… et selon les secteurs professionnels

35,0

36,0

37,0

38,0

39,0

40,0

41,0

42,0

43,0

44,0

-3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0

Age moyen en 1999

Vieillissement 1990/1999

Population plus âgée et qui a plus vieilli depuis 1990

Population plus âgée et qui a

rajeuni ou moins vieilli depuis 1990

Population plus jeune et qui a

plus vieilli depuis 1990

Population plus jeune et qui a moins vieilli depuis 1990

Enseignement, formation

Banques et Assurances

Fonction publique

Industrie

Agriculture, Pêche

Commerce,

Hôtellerie,

Restauration

BTP



L’emploi


Une population active bretonnemal équilibrée…

… qui génère un triple paradoxeSource : GREF Bretagne - INSEE

30,127,3

8788,7

13,3 11,1

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

15 - 24 ans 25 - 54 ans 55 ans et plus

P rovince

Bretagne


Premier paradoxe :

La Bretagne compte100 000 demandeurs d’emploi, mais connaît aussi des difficultés de recrutement dans de nombreux secteurs.

4293

2742

2201

1404

1767

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Employés - hôtellerie O.Q. agroalimentaires Cuisiniers Maçons Représentants

Projets recrutement 2003

Dont recr. Difficiles

67 %

87 %

79 %

98 % 74 %


Deuxième paradoxe :


0

20 000

40 000

60 000

80 000

100 000

120 000

140 000

160 000

180 000

200 000

15 à 19ans

20 à 24ans

25 à 29ans

30 à 34ans

35 à 39ans

40 à 44ans

45 à 49ans

50 à 54ans

55 à 59ans

60 à 64ans

65 ansou plus

1990 1999

Les entreprises vont devoir gérer le maintien dans l’emploi des seniors tout en anticipant leur départ à la retraite


Troisième paradoxe :

23 % des jeunes bretons sont au chômage mais les entreprises éprouvent des difficultés à fidéliser ceux qui travaillent

177,9%

28,9%

149,9%

25,7%

86,9%

35,4% 33,2%

165,4%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

140%

160%

180%

Industrie Construction Tertiaire Ensemble secteurs

Ensemble salariés

Moins de 26 ans


Les conséquences sur la gestion des Ressources Humaines

en entreprise


A - Anticiper ses besoins en compétences

Seules 15 % des entreprises évaluent aujourd’hui leurs besoins en compétences (9% dans les entreprises de 10 à 20 salariés)

Nécessité pour toutes d’intégrer une gestion des emplois et des compétences pour anticiper leurs besoins


B - Repenser les méthodes de recrutement

Mieux communiquer sur l’entreprise et ses métiers, notamment auprès des jeunes

Favoriser l’intégration progressive et durable dans l’entreprise (notamment par l’alternance)

Diversifier les profils de poste (en terme d’âge, d’expérience, de formation, de sexe, de nationalité)


C - Fidéliser les salariés

1 - Mieux intégrer et accompagner durablement les jeunes en début de carrière en prenant en compte leur motivation spécifique

en développant le tutorat

Les stages59%

Les candidatures spontanées

14%

Annonces presse 7%

Amis / famille3%

L'APEC3%

Autres

14%

30%

63%

7%2%

46%

52%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Les jeunes Les recruteurs

Moins de 2 moisDe 2 à 6 moisPlus de 6 moisAutres 3%

L'intérêt porté68%

Horaires1%La notoriété de

l'entreprise 3%Secteur d'activité

3%

Les possibilités d'évolution 14%

Le salaire proposé7%

Avantages sociaux1%

Critères les + importants dans le choix d'un emploi Moyens retenus pour trouver un emploi Délai nécessaire pour devenir opérationnel


2 - Savoir garder les personnels compétents, notamment sur les postes clés par :

un engagement contractuel durable

une politique de rémunération adaptée des perspectives d’évolution motivantes un management dynamique

4%

8,20%

4,80%

8,30%

5,60%

11,50%

9,40%

17,20%

7%

13%

15,50%

23,20%

7,30%

12,30%

9,20%

16,60%

8,20%

14,40%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Ingénieurs-cadres

Agentmaîtrise

Techniciens Employés O.Q. Manœuvres Hommes Femmes Ensemble

1990

1999

Source : Octan - Juillet 2004

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

CDI tempscomplet

CDI tempspartiel

CDD tempscomplet

CDD tempspartiel

Intérim Emploi aidé Apprentis-stagiaires

1990

1999



repenser sa propre vision des seniors

remobiliser les quinquagénaires en sortant de la logique de la préretraite à 55 ans

impliquer les seniors dans de nouveaux rôles en s’appuyant sur leur potentiel (ex : conseil, formateur, tuteur, …)

adapter les postes de travail (notamment pour les postes pénibles)

avoir des plans de formation adaptés aux seniors

3 - Gérer efficacement les fins de carrière



« Va-t-il falloir dépenser autant d'énergie à garder nos travailleurs âgés et leurs atouts,

qu’on a consacré d’énergie pendant 20 ans à les virer des entreprises ? »

Denis KESSLER, ancien Vice-Président du MEDEF



Le problème de la succession des Dirigeants de PME


Le vieillissement des dirigeants

Source : CRCI de Bretagne

… qui va provoquer une accélération des potentiels de cédants (60 ans et plus) dans les 10 prochaines années

Nombre de dirigeants de PME bretonnes atteignant 60 ans l'année considérée

0

100

200

300

400

500

600

700

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

300 par an

600 par an

(sous l’hypothèse qu’ils seront toujours en activité l’année considérée)


Le « marché » des cédants en 2005

Entreprises « à reprendre » Entreprises « à préparer »

3 segments

Dirigeants ≥ 60 ans Dirigeants 55 à 59 ans

1 374 P.M.E

9,4 % du parc

32 207 emplois

12,3 % des emplois

2 875 P.M.E

19,8 % du parc

53 266 emplois

20,3 % des emplois

6 875 P.M.E

47,3 % du parc

138 742 emplois

53,0 % des emplois

A

Entreprises « à sensibiliser »

B C

Dirigeants 50 à 54 ans

2 626 P.M.E

18,1 % du parc

53 269 emplois

20,3 % des emplois


Préparer les cédants les plus en amont possible à la transmission de leurs entreprises ;

Rechercher, motiver et former des repreneurs (ex : école des managers).

Des actions doivent donc être mises en œuvre pour :


Documents

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