Atelier Gestion des rémunérations & gestion de carrières Frédéric Sauvage, Maître de conférences, IAE de Lille, f.sauvage@dessmrh.org Hervé Adamski, Conseil.

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    03-Apr-2015

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  • Atelier Gestion des rmunrations & gestion de carrires Frdric Sauvage, Matre de confrences, IAE de Lille, f.sauvage@dessmrh.org Herv Adamski, Conseil en entreprises, Hay Management
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  • Deux problmatiques croises : Les possibilits davancement et la rmunration se classent en gnral au premier rang des attentes des salaris franais dans les enqutes successives de la SOFRES. La carrire est souvent associe des conditions salariales de plus en plus avantageuses. La rmunration est un lment cl des stratgies de carrire. Il y a l deux logiques de gestion indissociables Votre carrire de RRH en question (couple contribution/rtribution grer)
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  • La gestion des rmunrations : une proccupation forte Recherche de flexibilit salariale : individualisation des salaires, importance des dispositifs variables avec la diffusion du principe de rversibilit (rmunrer les rsultats dun exercice sans engager les exercices suivants) Dmarche de marketing social : attirer, reconnatre et fidliser en segmentant les rtributions Accrotre limplication par des mcanismes incitatifs et quitables
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  • Un double objectif : Mieux apprhender les mcanismes du pilotage salarial Prvision et suivi de la masse salariale, Mthodologie et calcul budgtaire 1.
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  • La matrise de la masse salariale, une des comptences fondamentales du responsable RH Les frais de personnel constituent bien souvent le poste principal de dpenses des entreprises. Ils impactent sur les cots et donc sur les prix dune prestation ou dun produit. A ce titre, la gestion de la masse salariale est au cur des stratgies de positionnement concurrentiel des entreprises
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  • La moindre drive de la masse salariale est susceptible davoir des consquences directes sur la rentabilit de l'entreprise Aussi, la manipulation de la variable masse salariale savre-t-elle dterminante pour jouer sur la comptitivit de lentreprise.
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  • En Millions d'uros 200220012000 Produit Net Bancaire 167931745016263 Total des charges d'exploitation 10337103569910 Frais de personnel 644564676250 Rsultat Net 329540184124 Exemple de BNP Paribas Effectifs 2002 Monde : 87.700 Europe : 66.200 Effectifs 2001 Monde : 85.000 Europe : 65.000 Frais de personnel = plus de 60 % des dpenses d'exploitation et en moyenne entre 1,5 et 2 fois le rsultat net.
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  • En Millions d'uros 20011 999 19981997 Total des produits3337432406308682861725019 Total des charges d'exploitation3340631191295962762024915 Matires premires / Appros2181120562198441782115515 Salaires et charges23082340213722152362 Rsultat Net5541454676913630 Exemple de Renault A l'inverse des services bancaires, dans une industrie de transformation, poste principal de dpenses = achats de matires premires (67% des charges d'expl.) masse salariale charge = moyenne de 8% du total des charges d'exploitation. Nanmoins elle reprsente quand mme entre 2 et 4 fois le rsultat net.
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  • BNP-Paribas (2001)Renault (2001) Salaires & charges en % des dpenses d'exploitation62 %7 % Salaires & charges en multiple du rsultat net 1,6 4,1 Rsultat net en % du chiffre d'affaires 23%7% Bien que le poids des salaires dans le total des cots d'exploitation ne soit que de 7% chez Renault, une augmentation de ce poste de dpenses impacterait, toutes choses tant gales par ailleurs, plus fortement le rsultat net ! La mme augmentation n'aurait un impact moindre sur le rsultat net de BNP-Paribas, alors que les salaires y reprsentent plus de 60% des dpenses. Ces exemples illustrent les consquences directes de l'volution des salaires sur le rsultat de l'entreprise. Tableau rcapitulatif
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  • La gestion de la rmunration nest pas rductible une dimension financire Situer les enjeux dun systme de rmunration et les choix qui prsident la dfinition dune politique salariale 2. 2e objectif de latelier
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  • Une multitude de facettes grer dans la mesure o la rmunration agit sur le lien entre lorganisation et les salaris au travers de transactions de diffrents ordres dans la mesure o elle sinscrit dans un systme de rtribution,
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  • Transaction lgale, juridique la rtribution dune contribution lment essentiel du contrat et du lien juridique quil tablit, avec quelques rgles qui encadrent la fixation des salaires
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  • Transaction conomique Transaction entre deux agents soumis aux lois du march, lentreprise qui doit payer ce quil faut sur le march pour se doter dun input (le prix dun service), le salari qui y trouve des lments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir dachat)
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  • Transaction politique Elle met en jeu des ngociations o chacune des parties via notamment lintervention des syndicats - sefforcent de dfendre leurs intrts
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  • Transaction psychologique elle se trouve au cur dun systme complexe dattentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail
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  • Transaction symbolique Elle tmoigne dune reconnaissance (signes) et appuie des valeurs ( commencer par la valeur dun individu)
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  • Transaction sociologique elle classe, hirarchise Elle dclenche des jeux de comparaisons Elle joue sur sentiment dappartenance, la cohsion
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  • Transaction thique elle est porteuse dune ide de la justice et de la justesse au travail En matire de rmunration, on ne peut btir un systme viable et acceptable que sil repose sur lquit Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou quit base sur les besoins, justice galitaire, justice de type lgal, justice distributive
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  • Un processus dchange complexe grer Le salaire peut tre envisag comme un lment dun processus dchange entre lemploy et lentreprise. Lemploy apporte son temps de travail, ses efforts, une qualification, une motivation. Il reoit en change une rmunration, des avantages sociaux, des possibilits de formation et de carrire Martory Par motivation, il faut chercher des contreparties complexes significations multiples
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  • Le pilotage salarial 1.
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  • Frais de personnel Masse salariale : Tous les dpenses de personnel engages par lentreprise Ensemble des sommes verses ses salaris
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  • Les frais de personnels, au sens comptable, recouvrent quatre niveaux danalyse : 1. Compte 64 (dont 641 salaires bruts et 645 CSP) 2. Charges directement lies au personnel mais qui ne constituent pas des salaires au sens strict (691 participation et intressement ; 621-personnel ext. lentreprise ; 631-633-impts, taxes et versements assimils sur rmunrations) 3. Dpenses lies lorg. du travail des salaris, mais nayant pas le caractre de rmunration (6247-6248 frais de transport - 6251-6255-6256 Frais de dmnagement, dplacement et de missions 6284-frais de recrutement) 4. Sous-traitance (611-sous-traitance gnrale ; 617 Etudes et recherches ; 622 rmunrations dintermdiaires)
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  • Certains prconisent dintroduire, au del de lapproche comptable, les cots de fonctionnements RH (service RH, informatique RH) dans les tableaux de bords
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  • La masse salariale sociale La DADS, utilises par les administrations sociales (pour le calcul des droits des assurs et le contrle des cotisations) et les services fiscaux (dtermination des impts assis sur les salaires) Salaires de base Majoration du SB (h sup, j fris) Avantage en nature Commissions Primes danciennet, assiduit, primes annuelles (13e mois, prime de fin danne) Primes et gratifications lies au travail, aux conditions de travail, vnements personnels (mariage) Dpassement des limites dexonration pour les remboursements de frais / des cotisations de retraite et prvoyance
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  • La masse salariale comptable Sous-classe 64 Remarques : Par rapport la MSS, enregistrement des salaires rels (et non base forfaitaire), comptabilisation des indemnits de licenciement et de dpart, rajout des sommes ayant le caractre de remboursement de frais (ex : primes de panier), comptabilisation des charges patronales (CSS, Assedic, Retraite complmentaire, CE) et des provisions (pour congs pays, 13e mois)
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  • La masse salariale de base, outil de projection tude de cas
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  • Anticiper et grer lvolution de la masse salariale Mesurer lincidence des grands effets sur la masse salariale vise prvisionnelle : effet en niveau, masse, report Mesurer lincidence des variations du personnel
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  • Augmentation en niveau Evolution de la rmunration instantane dune personne ou dun groupe de personnes entre deux dates donnes Laugmentation annuelle en niveau est celle que l'on mesure sur sa fiche de paie. C'est l'cart relatif, en pourcentage, entre la valeur au 1er janvier de l'anne N et la valeur au 1er janvier de N+1. Evolution en niveau de (n) = rmunration de dc. (n) /rmunration de dc. (n-1) Salaire = 2.000 Euros brut au 01/01/N Salaire = 2.500 Euros brut au 01/01/N+1 ====> augmentation en niveau de 25
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  • Effet de masse ou de volume : idem mais laugmentation nest pas instantane. Il sagit des variations de la dpense pour lentreprise des augmentations en niveau. Les augmentations en masse traduisent donc le % dvolution de la M.S. sur deux priodes. Une augmentation accorde en cours danne na pas pour effet daugmenter la rmunration totale de lanne dans les mmes proportions. Dans ce cas, il y a un effet en masse infrieur laugmentation en niveau. Ex : +4% accords au 1/10/N. Lincidence en niveau est de +4% ; lincidence en masse est de 4% sur danne, soit 1% en masse. (sil y a un 13e mois, lincidence est de 4%*4/13=1,23 %)
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  • Effet de report ou effet rsiduel Effet mcanique sur N des augmentations accordes en N-1. Cest donc limpact des augmentations dune anne sur la masse annuelle de lanne suivante. Leffet report mesure lincidence des augmentations appliques au cours dune anne sur lvolution en masse de lanne suivante. Mthode par les Euros : Effet report = Masse en euros anne N+1 plancher / Masse en euros anne N Avec la masse en euros anne N+1 plancher gale : Dc N * nb mois de paie Mthode simplifie : Effet report = effet niveau (exprim en indice) / effet masse (exprim en indice) Exemple : +4% accords au 1/10/N. Masse salariale indiciaire de N = 100*9+104*3=1212 ; masse salariale indiciaire de N+1 = 104*12=1248 Calcul de leffet report : [(cot de la mesure en anne pleine (N+1))-(cot en masse pour lanne N)]/M.S. de lanne N soit : 1248-1212 /1212=2.97% ou encore : 1+effet de report = (cot en masse de la mesure en anne pleine)/(cot en masse anne de rfrence) ou bien : 1+report=(1+effet en niveau)/(1+effet en masse) soit : 1+r=1,04/1,01, soit r = 2,97
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