34
La politique de rémunération Gest'RH 108 rue d’Estimauville 76600 LE HAVRE Tel: (33) 2 76 32 70 28, cell: (33) 6 21 23 25 42 [email protected] http://www.gest-rh.fr Atelier du Club GPEC

Atelier GPEC Politique Salariale

  • Upload
    medox3

  • View
    7

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Atelier GPEC Politique Salariale

Citation preview

  • La politique de rmunration

    Gest'RH

    108 rue dEstimauville76600 LE HAVRETel: (33) 2 76 32 70 28, cell: (33) 6 21 23 25 [email protected]://www.gest-rh.fr

    Atelier du Club GPEC

  • Les objectifs de la politique de rmunration

    Attirer et recruter

    les candidats

    2

    Attirer,

    motiver,

    fidliser

    Contrler les cots de la

    masse salariale

    Equit interne et externe

  • De quoi se compose la rmunration globale ?globale ?

  • Les composantes de la rmunration

    Salaire de baseComplments

    Les supplments

    Les Salaire de base

    Complments de salaire

    supplments de salaire

    Les priphriques

  • Le salaire de base

    Il ny a pas de dfinition lgale du salaire.

    Il relve:

    5

    Il relve:

    de la lgislation;

    des conventions collectives ou accords collectifs;

    de la jurisprudence.

  • Les complments de salaire

    Lgaux: congs pays, congs familiaux, indemnisation de la maladie pour

    un temps et sous certaines conditions.

    Conventionnels en espces:

    6

    congs supplmentaires, prime d'anciennet, primes de sujtionet de responsabilit, gratifications.

    Conventionnels en nature: voiture et logement de fonction, tlphone et ordinateur

    utilisables en dehors des heures normales de travail.

  • Les supplments de salaire

    Ils sont constitus des lments suivants :

    en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts, chques : restaurant, transport, vacances) ;

    7

    en nature (assistance juridique, conseils).

  • Les avantages en nature

    Les avantages en nature sont une prise en charge d'une partiedes frais personnels des salaris, alors que les fraisprofessionnels sont des dpenses inhrentes l'emploi.

    Par exemple, l'usage d'un vhicule peut constituer : un avantage en nature si le salari peut en avoir un usage priv ; des frais professionnels si le salari ne peut l'utiliser que dans le cadre

    8

    des frais professionnels si le salari ne peut l'utiliser que dans le cadrede son activit.

    Exemples: l'attribution de chques-restaurant; l'attribution d'un vhicule; l'usage d'un tlphone portable, d'un micro-ordinateur en dehors des heures

    de travail; la fourniture d'un abonnement (tlphonique, Internet, une publication); la participation aux frais de transport.

  • Quelles diffrences entre systme de rmunration et politique salariale ?rmunration et politique salariale ?

  • Un systme de rmunration.

  • Le systme de rmunrationStimulation et fidlisation

    AvantagesAvantagesAvantagesAvantages

    en natureen natureen natureen nature

    Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel, Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel, Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel, Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel,

    retraite, assuranceretraite, assuranceretraite, assuranceretraite, assurance----vie, Invalidit, mutuellevie, Invalidit, mutuellevie, Invalidit, mutuellevie, Invalidit, mutuelle

    PrimesPrimesPrimesPrimes

    et bonuset bonuset bonuset bonus

    SalaireSalaireSalaireSalaire de Basede Basede Basede Base Salaire de baseSalaire de baseSalaire de baseSalaire de base

    Prime fixePrime fixePrime fixePrime fixe

    Part individuelle bonus, Part individuelle bonus, Part individuelle bonus, Part individuelle bonus, commission, commission, commission, commission,

    Intressement, Participation, PEEIntressement, Participation, PEEIntressement, Participation, PEEIntressement, Participation, PEE

  • Le systme de rmunration : les rgles

    Le systme doit reposer sur des processus clairs et contrls :comme un processus qualit.

    Nanmoins, la sensibilit des managers influe sur la mise enpratique.

    Le systme doit tre dfendu et expliqu depuis le plus haut niveau

    12

    Le systme doit tre dfendu et expliqu depuis le plus haut niveaude lentreprise.

    En cohrence avec la politique sociale

    Le systme de rmunration nest pas un outil RH, cest un outildu management.

    Il est le reflet de la politique sociale de lentreprise

    Il ncessite un pilotage minutieux pour tre matris

  • pour mettre en uvre une politique pour mettre en uvre une politique salariale

  • Organisation de lentrepriseOrganisation

    de lentreprise

    Politique de

    salariale

    Politique de

    salariale

    Contexte conomique

    Contexte conomique

    Contexte social interne

    Contexte social interne

  • Langle social

    Equit interne

    Rcompense de la

    performance

    Partage des bnfices de lentreprise

    Climat social

    Gestion des carrires

    15

    Existence dune

    classification

    Individualisationdes salaires Participation

    Implication dans les

    NAO

    Mesurer les

    capacits

  • Langle conomique

    Fidlisation des salaris occupant les postes cls

    Cot pour lentreprise

    16

    Suivi denqutes de salaires pour sassurer de lquit

    externe.

    Pilotage et suivi de la masse salariale

  • Pourquoi mettre en place une politique salariale ?politique salariale ?

  • La stratgie de lentreprise

    Lquit interne

    Lquit externe

  • Pour

    Attirer, motiver et fidliser

    Parce que la rmunration est indissociable des diffrents axes de la GRH

    Recrutement: quelle politique salariale pour attirer ?

    Formation, plans de succession: quelle politique salariale pour valoriser ?

    Management par les objectifs: quelle politique salariale pour rcompenser ?

    Et surtout: matriser ses cots pour pouvoiraccompagner sa politique sociale dans la dure

    19

  • Pour

    Rpondre des obligations lgales:

    Egalit salariale et non discrimination

    Etre cohrent avec ses obligations conventionnelles

    20

  • Quels indicateurs doivent-ils tre suivis ?suivis ?

  • Analyse des cots sociaux

    Analyser les variations des cots travers le journal de paie

    Faire un budget des frais de personnel (pas uniquement de la masse salariale !)

  • Idalement comprendre et identifier les

    diffrents effets pour piloter son budget

    Leffet niveau, leffet masse, leffet report

    Le GVT

    Les augmentations gnrales (Politique salariale)

    Les augmentations individuelles, catgorielles, Les augmentations individuelles, catgorielles, sectorielles (Politique salariale)

    Leffet volume (impact GPEC)

    La notion deffet de structure (impact GPEC)

    Leffet noria (impact GPEC)

    Leffet dactivit

    Leffet de dport23

  • Systme de veille

    Le benchmark.

    Ne porter que sur des postes cls.

    24

    Une vision : comment veut-on se placer par rapport auxentreprises auxquelles nous voulons nous comparer ?

  • Autres facteurs dvolution de la masse

    salariale surveiller

    Les facteurs sur lesquels lentreprise na pas la matrise

    Dcisions gouvernementales (augmentations du SMIC, cotisationssociales, lgislations sur les heures supplmentaires).

    Ltat du march et la conjoncture (niveau de chmage, salaires Ltat du march et la conjoncture (niveau de chmage, salairespratiqus par les entreprises travaillant dans le mme secteur).

    Etat des relations sociales (degr de reprsentation du syndicat etniveau de conflictualit).

    mais dont elle doit imprativement mesurer les effetspour agir sur les facteurs quelle matrise !!!

    25

  • Quels sont les points cls de la russite et les cueils viter ?russite et les cueils viter ?

  • Trouver un quilibre

    Ce que je

    Peut-on payer? Ce que je

    paie est-il cohrent?

    27

    Equilibre

    Ce que je paie est-il suffisant?

  • Lien entre politique de rmunration etmode de management : questions..

    28

    Avant de mettre en place une batterie de mesures pourencourager et retenir :

    1. Faire un bilan de ses atouts : culture, projet, valeurs,ambitions de lentreprise.ambitions de lentreprise.

    2. Rpondre honntement 2 questions : Quest ce qui encouragerait nos salaris partir (sils le

    pouvaient) ?

    Quel management et quelle organisation peuvent donner

    lenvie et la raison nos salaris de rester ?

  • Lien entre politique de rmunration et mode de management : questions..

    Identifier les composantes de la rmunration globaledans lentreprise,

    Identifier les tapes et les enjeux de la mise en place Identifier les tapes et les enjeux de la mise en placedune politique salariale dans son entreprise,

    Mesurer lopportunit pour son entreprise de construireune politique salariale

  • Style de management et politique dermunration

    30

    En cas de non-rponse aux besoins psycho-sociauxou aux facteurs dambiance :

    un systme de rmunration na pas de sens.

    Au contraire, les revendications collectives vontse focaliser sur un problme de salaire.

  • Les priphriques

    Attention lvolution des cots !

    Utile que si le poids dans la rmunration estsuffisamment lev.

    Efficient que si les rsultats sont proches du travail

    31

    Efficient que si les rsultats sont proches du travaileffectu.

    Performant que sil rpond positivement deuxquestions : Pousse-t-il les salaris sinvestir davantage? Les salaris sont-ils conscients des contraintes conomiques

    et incits les prendre en compte?

  • Cas N1

    Une entreprise pratique une politique de prime exceptionnelle depuis 5 ans pour rcompenser les meilleurs lments.les meilleurs lments.

    Cette prime est discrtionnaire lapprciation de lemployeur

    Avantages et inconvnients ?

  • Cas N2

    Une entreprise ne recrute que du personnel immdiatement oprationnel et le rmunre au minimum conventionnel. La compensation par minimum conventionnel. La compensation par rapport aux salaires du march est faite grce la prime dintressement.

    Avantages et inconvnients ?

  • MERCI

    ET BONNE JOURNEE

    34

    ET BONNE JOURNEE

    Sbastien HAMON Le 16 mai 2013