LEBON Maryse-Sylvie 09 février 2014

1

CADRE JURIDIQUE DU BILAN DE COMPETENCES

HISTORIQUE Des expériences diverses (APEC – RETRAVAILLER) Et particulièrement avec la mise en place de Centres interinstitutionnels de Bilans de compétences par le Ministère du Travail de 1982 à 1991, qui vont permettre de formaliser : a) Une démarche b) Des règles déontologiques :

�Volontariat �Confidentialité �Propriété des résultats �Démarche personnalisée

c) La notion d’accompagnement par des professionnels

HISTORIQUE (Suite) En juillet 1991 : Accord CNPF – Syndicats de salariés d) Qui crée un droit au bilan e) Définit un cadre précis de prestations f) Des moyens de financements Cet accord est repris dans la loi du 31 décembre 1991 et les décrets d’octobre 1992

LEBON Maryse-Sylvie 09 février 2014

2

HISTORIQUE (suite) Conseil de l’Union Européenne – Résolution du Conseil sur Mieux inclure l’orientation tout au long de la vie dans les stratégies d’éducation et de formation tout au long de la vie – 21/11/2008 –

CONFIRMENT : La définition de l’orientation en tant qu’un processus continu qui permet aux citoyens, à tout âge et tout au long de la vie, de déterminer leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre des décisions en matière d’éducation, de formation et d’emploi et de gérer leurs parcours de vie personnelle dans l’éducation et la formation, au travail et d’autres cadres où il est possible d’acquérir et d’utiliser ces capacités et compétences. L’orientation comprend des activités individuelles ou collectives d’information, de conseil, de bilan de compétences, d’accompagnement ainsi que d’enseignement des compétences nécessaires à la prise de décision et à la gestion de carrière.

LE BILAN DANS LA LOI A QUOI SERT-IL ? Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation.

LEBON Maryse-Sylvie 09 février 2014

3

LE BILAN DANS LA LOI (Suite) A QUOI SERT-IL ? Le bilan prend en compte la totalité des expériences. � Les aptitudes : potentialité à faire, réaliser des

activités � Les compétences : ce qui a été mobilisé pour

accomplir des activités � La motivation : ce qui pousse à agir, mobilise. Se

traduit en attrait, intérêts, valeurs…. � Le projet professionnel : l’objectif est clairement

professionnel. � La formation n’est pas une fin en soi, mais le moyen

d’accès à un projet professionnel.

LE DEROULEMENT SELON LA LOI

PHASE PRELEMINAIRE : elle permet a) De confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa

démarche ; b) De définir et d’analyser la nature du besoin ; c) De l’informer des conditions de déroulement du bilan,

ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

(OBLIGATOIREMENT EN ENTRETIEN INDIVIDUEL : ART R63222-35)

LEBON Maryse-Sylvie 09 février 2014

4

LE DEROULEMENT SELON LA LOI (Suite)

PHASE D’INVESTIGATION : elle permet d) D’analyser ses motivations et intérêts professionnels

et personnels, e) D’identifier ses compétences et aptitudes

professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;

f) De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

(PEUT COMPORTER DES PHASES COLLECTIVES)

LE DEROULEMENT SELON LA LOI (Suite)

PHASE DE CONCLUSION : elle permet g) Prendre connaissance des résultats détaillés de la

phase d’investigation ; h) Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou

non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

i) Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.

(Compte-rendu détaillé ≠ Synthèse écrite par l’organisme)

ENTRETIEN INDIVIDUEL OBLIGATOIRE ART R6322-37

LEBON Maryse-Sylvie 09 février 2014

5

LA CONCLUSION DU BILAN

Document de fin bilan (LA NOTE DE SYNTHESE)

Le document de synthèse engage la responsabilité de l’organisme de bilan qui se porte garant des choix en matière de personnel de « qualification suffisante » et du travail réalisé. En cas de contentieux, il peut constituer une pièce juridique de référence. ART R6322-39

LA NOTE DE SYNTHESE Un document de synthèse au contenu « limité & défini »par la loi.

1) Les circonstances du bilan (3/4 pages) Besoins, objectifs exprimés lors de la convention tripartite par le prescripteur (en cas de plan de formation de l’entreprise et/ou de dispositif pour le demandeur d’emploi).

Les principales phases proposées et mises en œuvre avec méthodes et outils utilisées, appropriés par le bénéficiaire.

La durée totale du bilan avec les principales séquences réalisées. Le détail des horaires, des rencontres est mentionné dans un document annexe intitulé « attestation de présence »

Les compétences, les aptitudes au regard des perspectives d’évolution La ou les pistes professionnelles prioritaires, les perspectives d’évolution, le/les projets professionnels validés et réalisables à l’issue de bilan, ou en cas d’absence de projet.

Les circonstances qui « freinent » l’insertion ou l’évolution professionnelle, les démarches à mettre en œuvre avant d’arriver à formaliser des pistes professionnelles et/ou un projet, puis les compétences mobilisables à l’issue de bilan.

Les aptitudes intellectuelles, ou relationnelles, gestuelles,…en lien directe avec les perspectives d’évolution/le projet ou les freins. Si nécessaire : les motivations pour le secteur considéré,

Ce qui reste à acquérir en termes de compétences en fonction de la situation souhaitée.

LEBON Maryse-Sylvie 09 février 2014

6

LA NOTE DE SYNTHESE (Suite)

Les éléments du projet professionnel éventuellement projet de formation et le plan d’action Projet professionnel : Description des activités principales du projet professionnel, du contexte, des valeurs attendues. Les objectifs, les compétences attendues en termes qualitatifs et quantitatifs. (En cas d’un constant d’écart avec nécessité de formation). Projet de formation : Ce qui est acquis et peut être intégré dans l’évaluation – positionnement pour raccourcir le cursus, individualiser la formation. Ce qui reste à acquérir pour réaliser le projet d’évolution. Les modes d’apprentissage à privilégier. Le plan d’action : A 3/6 mois à l’issue du bilan quoi/qui/où/comment, avec quelle évaluation des effets ? Rôle de suivi du centre de bilan.

LA NOTE DE SYNTHESE (FIN)

Le document de synthèse engage la responsabilité de l’organisme de bilan qui se porte garant des choix en matière de personnel de « qualification suffisante » et du travail réalisé. En cas de contentieux, il peut constituer une pièce juridique de référence. ART R6322-39 Deux origines possibles au bilan des salariées Le congé Individuel de Bilans Le Plan de formation de l’entreprise