COMMENT ELABORER UN PLAN DE FORMATION

Expose fait par:NAZIHA FITTOUHI Module: formation po Groupe:80GRH

2013-2014

Sommaire:

I. DEFINITION : Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

II. NECESSITE DU PLAN DE FORMATION

III. LES FONDEMENTS DU PLAN DE FORMATION

IV. L’ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION ET LEUR TRANSCRIPTION EN OBJECTIFS OPERATIONNEL

V. LES 11 ETAPES INDISPENSABLES DU PLAN DE FORMATION

VI. L’ELABORATION ET VALIDATION DU PLAN DE FORMATION

Conclusion

Introduction:

Définition

Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Le plan de formation est un document écrit qui définit l’ensemble des formations retenues par l’employeur ; Celui-ci est la traduction de la politique de développement dans l’entreprise .Pendant la formation, le salarié demeure sous la subordination juridique de l’employeur et continue à percevoir sa rémunération, tous les frais liés à la formation sont à la charge de l’employeur.

Par définition, un plan nous oblige à prévoir. Un plan de formation offre donc d’abord la chance d’avoir une vue d’ensemble de l’intervention en formation continue ce qui permet de planifier la disponibilité des ressources tant humaines que matérielles ou financières .Le plan général de la formation est un peu comme un plan d’édifice. Il sert à préciser l’ensemble des besoins jugés prioritaires que l’employeur désire combler au cours de l’année .

NECESSITE DU PLAN DE FORMATION

La nécessité d’établir un plan de formation de l’entreprise se justifie par l’ampleur des besoins à satisfaire, notamment pour résoudre ses problèmes de dysfonctionnements.

L’ampleur des besoins est d’autant plus importante du fait des nouvelles exigences de compétence induites par l'évolution de l'environnement de l'entreprise et par les évolutions scientifiques et techniques.

Face à l’importance des besoins, l’élaboration du plan de formation de l’entreprise s’impose et exige d’aller au-delà d’une simple programmation d’actions à court terme.

Dès lors, les bases nécessaires à la planification de la formation reposent sur la connaissance des

objectifs de l’entreprise et de leur évolution prévisible;

caractéristiques du potentiel de ses ressources humaines.

Trois grandes étapes, qui donnent lieu à la mise en œuvre de plusieurs opérations, peuvent être distinguées pour construire un plan de formation :

l'identification et l'analyse des besoins de formation

la traduction des besoins de formation en objectifs de formation.

l’élaboration et la validation du plan de formation

La démarche ainsi proposée, se justifie d’autant plus par la nécessité de mobiliser l'entreprise à tous les niveaux organisationnels et d’engager l’ensemble de la hiérarchie sur des choix réfléchis et acceptés par tous.

LES FONDEMENTS DU PLAN DE FORMATION :

Il existe cinq fondements :

les projets de changement ou d’investissement. Ils correspondent à des choix volontaristes retenus soit par les directions centrales, soit par la hiérarchie locale. Ils peuvent être globaux (plan stratégique de développement) ou partiels (projets de modernisation d’une unité, projet d’informatisation d’une cellule….).

les problèmes de dysfonctionnements courants de l’entreprise : déficiences de la qualité, erreurs de gestion, procédures inadéquates, délais non respectés, mauvaise utilisation des équipements.

L’évolution des métiers et des professions. Il ne s’agit pas de choix volontaristes, mais d’évolutions en quelque sorte imposées par l’environnement professionnel (développement des sciences et des techniques).

Les souhaits exprimés par les agents afin de faciliter leur promotion, leur mobilité professionnelle ou leur développement personnel.

Les changements culturels. La culture réfère à des ensembles de valeurs, de modes de réaction, de perceptions à cycle d’évolution lent, et souvent peu conscients. Les projets du service ou son environnement peuvent entraîner la nécessité d’un changement culturel.

Exemple : passer d’une culture centrée sur les moyens à une culture de projets ou de résultats, d’une culture à dominante administrative à une culture commerciale.

L’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION PAS A PAS :

Pourquoi décider de créer un plan de formation :

• Les salariés expriment leur désir de participer à une formation ?

• projet d’un changement ou un investissement dans les prochaines années ?

• amélioration du fonctionnement de l’entreprise : la gestion, les procédures, la qualité… en acquérant outils et méthodes pour cela ?

• L’évolution de l’environnement nécessite l’évolution des compétences des métiers (automatisation de certains métiers techniques, qualité de service, normes qualité etc ) ?

Le contexte, les changements et les enjeux de l’entreprise :

L’élaboration d’un plan de formation d’une entreprise repose à la fois sur les projets de l’entreprise, sa stratégie d’évolution, son marché, et par conséquent les mutations de son organisation et de son métier.

Partant de là, le dirigeant et le service RH souhaitant élaborer un plan de formation pourront se poser les questions suivantes :

• Comment évoluent les marchés ?

• Quels sont les effets de la conjoncture actuelle sur les métiers ?

• Quelle est l’implication de cette évolution en termes de compétences ?

• Quelles sont les compétences indispensables à développer sur le cœur du métier ?

• Quels sont les atouts face aux concurrents, quels sont les points faibles ?

• Qu’indiquent les pyramides des âges, des anciennetés, des qualifications en interne ?

• Favoriser la mobilité interne ? Ou La mobilité externe ?

• Développer les compétences internes ou de recruter et rechercher des compétences externes ?

Les données à recueillir :

Au sein de chaque unité, il conviendra de définir l’ensemble des emplois, d’anticiper leurs évolutions découlant des orientations et ainsi déterminer un référentiel des métiers.

faire évoluer les définitions de fonction en référentiel métier compétences qui prend en compte :

• Les missions générales de la fonction

• Les résultats attendus par fonction

• Activités dominantes et tâches par fonctions

• Compétences repères, aptitudes et qualités du métier

Ces données pourront être recueillies lors d’entretiens individuels ou de travaux de groupe. Ces derniers ont pour objectif d’améliorer le fonctionnement de chaque unité et ainsi d’optimiser leur interactivité.

Le recueil de l’ensemble de ces données permet d’analyser les compétences actuelles et de déterminer les compétences nécessaires à la stratégie de l’entreprise. L’acquisition de ces compétences passe soit par le recrutement, soit par la formation, dont il faut lister l’ensemble des besoins.

L’analyse des besoins :

Déterminer les compétences actuelles et souhaitables des salariés, l’écart entre les deux, faire émerger les besoins de l’entreprise

• Déterminer ce que l’on attend de la formation

• Déterminer les objectifs qualitatifs et quantitatifs de formation

• Tenir compte des contraintes de fonctionnement : plannings des salariés, disponibilité des locaux s’il s’agit d’une formation interne.…

Le recensement des besoins en formation des salariés

Les différentes demandes :

Les besoins exprimés en interne :

Afin de recueillir les besoins en formation exprimés par les salariés, vous pouvez :

• Utiliser l’entretien annuel d’évaluation (Se centrer sur les moyens mis en oeuvre pour réaliser les objectifs annuels : afin d’identifier les besoins en formation du collaborateur)

Auditer les salariés, chefs de services, managers opérationnels (l’audit peut être réalisé par un conseil extérieur ou par la fonction RH interne – questionnaire, réunion, entretien etc)

• Identifier lors de l’entretien d’embauche les besoins, attentes du futur recruté en termes de formation et identifier les formations nécessaires à son adaptation au poste et à la culture d’entreprise

Adaptation aux contraintes et demandes du contexte :

D’autres demandes implicites ou explicites peuvent être exprimées :

• Des demande précises des clients que vous fassiez l’acquisition de certaines compétences … (ex : suite à des réclamations : améliorer l’accueil)

• Nécessité de reconversion/professionnalisation d’une partie de votre personnel (ex : suite à délocalisation massive d’activités à l’étranger)

• Des changements imposés aux entreprises (ex : nouvelles normes comptables)

La définitions des priorités :

Les formations à venir doivent être hiérarchisées à court, moyen et long terme. Ainsi, les capacités de l’entreprise en termes de moyens, d’organisation et de budgétisation doivent être connues de la Direction et parfaitement maîtrisées.

L'ELABORATION ET LA VALIDATION DU PLAN DE FORMATION

Quatre opérations à effectuer en itération doivent être distinguées et mises en œuvre :

• Identifier les actions de formation:

Il s'agit de distinguer les diverses actions de formation qui vont constituer la structure du plan de formation. Divers critères d'économie, d'efficacité ou de pédagogie interviendront dans ce "découpage" qui ne peut se déduire mécaniquement des objectifs de formation.

•Décrire les "cahiers des charges" de chacune des actions de formation:

Chaque cahier des charges explicitera les spécifications auxquelles devra répondre chaque action de formation.

• Ordonner les actions de formation:

Toutes les actions de formation ne peuvent se réaliser en même temps et n'ont pas la même importance. On les hiérarchisera et on les ordonnera chronologiquement.

•Vérifier les cohérences avec les orientations et les contraintes

On s'assurera en final de la cohérence et de la compatibilité :

avec les orientations du projet de service ;

avec les contraintes de fonctionnement de l'entreprise.