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Comment trouver le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée? Le point dans trois pays de l’UE

Comment trouver le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée?

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Il n'est pas toujours évident de trouver une combinaison harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. La FGTB et plusieurs autres syndicats, notamment le FNV (Pays-Bas) et la CGLB (Luxembourg), se sont penchés sur ce thème à l’occasion d’un séminaire. Cette brochure retrace les facteurs susceptibles d’influencer le modèle de combinaison en esquissant les réponses que ces trois pays essaient d’y donner. --- Février 2007. FGTB

Citation preview

Comment trouver le bon

équilibre entre la vie professionnelle

et la vie privée?

Le point dans trois pays de l’UE

Editeur: Stichting FNV Pers

Auteurs: Ger Essers (FNV), Celien Vanmoerkerke (ABVV-FGTB), Guisepinna Desimone (ABVV-FGTB),

Nicolas Conter (LCGB)

Mise en page: dsgn.frm.amsterdam

Impression: Mediadam

Février 2007

Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne, au titre de la ligne budgétaire

“Mesures en faveur de la société civile”. Cette publication n’engage que son auteur et la Commission

n’est pas responsable de l’usage qui pourrait être fait des informations qui y sont

contenues.”

Préambule 4

Introduction 5

1. Description du problème – Pourquoi la conciliation entre la vie professionnelle

et la vie de famille est-elle une question si importante ? 6

2. Facteurs exerçant une influence sur la conciliation entre la vie professionnelle et

la vie de famille 8

2.1. Modèle des causes, des conséquences et des politiques qui détermine

’équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille 8

2.2. Conséquences de l’inéquilibre entre la vie professionnelle

et la vie de famille 9

2.3. Développements au niveau de l’Union européenne 14

3. Rapports par pays 16

3.1. Belgique 16

3.2. Luxembourg 22

3.3. Pays-Bas 26

Conclusion 34

Bibliographie 34

Contenu

4

Chère lectrice, cher lecteur,

Dans le cadre de ce séminaire, nous aimerions vous inviter à apporter votre contribution à une

nouvelle réflexion de qualité relative à deux sphères essentielles de la vie : la famille et le travail

rémunéré.

Grâce à ce séminaire, les organisations de travailleurs se dotent d’un outil servant à l’évaluati-

on et à l’amélioration d’une stratégie concernant la conciliation entre la vie professionnelle et

la vie de famille en tenant compte des genres. Le but de ce séminaire est multiple:

a) la mise en évidence des facteurs influençant la réconciliation entre la vie professionn et la vie de famille,b) l’intégration des résultats les plus récents de la recherche,c) la présentation des bonnes pratiques,d) la description de l’interaction des facteurs déterminants intervenant dans l’équilibre entre la vie profession-

nelle et la vie de famille en Belgique, au Luxembourg et aux Pays-Bas.

En mettant en évidence les circonstances et les problèmes spécifiques liés à la conciliation entre la vie profes-sionnelle et la vie familiale dans ces trois pays voisins, cette brochure veut aider à une définition des dévelop-pements et des concepts communs. Elle veut aussi aider à la rédaction de documents de décision relatifs àune stratégie coordonnée au niveau européen concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie defamille.

5

Introduction

Cette brochure souligne l’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie

de famille et ce, en particulier à cause de ses répercussions sur la croissance économique et

la compétitivité, sur la croissance démographique et le bien-être social ainsi que sur l’appli-

cation des principes d’équité et d’égalité. Cette brochure s’articule autour de 3 chapitres.

Le chapitre 1 : “Description du problème” tente de dégager les raisons de l’importance de la conciliation entre la vie professi-onnelle et la vie de famille.

Le chapitre 2 : “Facteurs exerçant une influence sur la conciliation entre vie professionnelle et la vie de famille” rend comptedu savoir actuel des facteurs ayant une influence sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie defamille.

Le chapitre 3 : “Rapports par pays” permet aux lecteurs d’étendre leur connaissance sur les circonstances et problèmes spécifiques en relation avec la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille en Belgique, auLuxembourg et aux Pays-Bas.

Les auteurs de la présente brochure tiennent à remercier vivement les chercheurs d’EZA (EuropäischesZentrum für Arbeitnehmerfragen – Centre européen pour les questions des travailleurs, Königswinter,Allemagne) du département GeMaR (Gender Mainstreaming Research) pour leur assistance et leurs suggestions utiles.

6

Les Etats membres et les pays candidats àl’Union européenne montrent de fortes diffé-rences quant à leur évolution historique, éco-nomique, politique et sociale. Du point de vuedes hommes politiques nationaux et euro-péens, la conciliation entre la vie profession-nelle et la vie de famille est importante à causede ses valeurs communes : l’impact sur la situ-ation économique, démographique et socialede chaque pays. De plus, nous pouvons pré-tendre que le déséquilibre travail/famille setrouve en opposition aux principes directeursfondamentaux de la politique sociale, tels quel’égalité et l’équité.

La conciliation entre la vie professionnelle et lavie familiale est importante à plus d’un titre :a. elle contribue à la croissance économique et

à la compétitivité à l’intérieur de l’Unioneuropéenne de même qu’à la durabilité dessystèmes de sécurité sociale ;

b. elle maintient la croissance de la fertilité,évitant en cela une réduction de la populati-on dans l’Union européenne ;

c. elle favorise le bien-être social ;d. elle concerne l’équité des sexes ;e. elle contribue partiellement à l’égalité des

sexes.

1.1. La conciliation entre la vie professionnelleet la vie de famille en tant que facteur contri-butif à la croissance, à la compétitivité de l’éco-nomie européenne et à la durabilité des systè-mes de sécurité sociale

Au cours des dernières décennies, de plus enplus de femmes sont devenues actives sur lemarché de l’emploi. Ce constat vaut pour cha-que Etat-membre. En 2004, la participationmoyenne des femmes au marché du travail del’Europe des 25 atteignait un taux de près de56%. Des variations significatives sont toute-fois à noter parmi les pays européens. Ellesvont de 45% en Grèce et en Italie à plus de70% au Danemark, en Suède et en Norvège1.

La féminisation du marché du travail contri-bue à la croissance économique en Europe.C’est pourquoi l’Union européenne s’est misecomme objectif d’arriver, en 2010, à un tauxd’emploi féminin de 60%.Des études prévisionnelles montrent que lesmodèles traditionnels de sécurité socialedevront s’adapter à ce nouveau phénomène.L’importance de la participation des travailleu-ses ne peut être sous-estimée.

1.2 La conciliation entre la vie professionnelleet la vie de famille comme condition préalableà une fertilité croissante

La baisse persistante des taux de fertilitédepuis les années 1970 vers des niveaux large-ment en-dessous de ceux nécessaires pourassurer le remplacement des générations, aentraîné un changement significatif dans lastructure de la population des pays européens.Ce vieillissement de la population représenteun souci majeur pour les décideurs politiquesdes Etats membres car il met en péril les per-spectives de croissance économique et la dura-bilité des systèmes de protection sociale. Le manque d’enfants varie très fort d’un Etat àl’autre mais se fait sentir dans chaque Etatmembre. Ceci met en évidence les entravesqui empêchent les Européens de réaliser leuridéal familial.

1.3. La conciliation entre la vie professionnelleet la vie familiale en tant que facteur contribu-tif au bien-être social

Un taux élevé d’emplois féminins et de meil-leures possibilités pour atteindre un équilibreadéquat entre vie de travail et vie familiale,sont des moyens importants pour lutter con-tre l’exclusion sociale à moyen et long terme.Dans le contexte actuel, où le mariage n’estplus la norme et où le nombre de divorcesaugmente, les familles monoparentales for-ment une réalité croissante. Elles représen-

Chapitre 1 :

Description du problème –

Où est l’importance de la conciliation entre

la vie professionnelle et la vie familiale?

1 Commission Européenne

(2006), Structural

Indicators, Employment

2 Esping-Andersen, G.

(2002). Why We Need a New

Welfare State, Oxford

University Press, New York.

7

tent entre 15 et 20% du nombre total desfamilles avec enfants2.Ce sont principalement ces ménages qui ontun risque accru de pauvreté. Les famillesmonoparentales sont particulièrement expo-sées au risque de paupérisation d’où l’impor-tance d’une activité professionnelle de qualitédu père ou de la mère isolé(e). De plus, il sem-ble prouvé que l’emploi de la mère n’empêcheen rien le développement cognitif des enfants.

1.4. La conciliation de la vie professionnelle etde la vie de famille en tant que problématiquede l’équité des sexes et de l’équité intergénéra-tionnelle

Le modèle de protection sociale tel qu’il aémergé après la Seconde Guerre mondialedans les pays européens capitalistes, et quireste valide dans bon nombre d’Etats mem-bres, avait pour but de consolider l’image-typede l’ouvrier de production masculin – le «malebreadwinner » (le père subvenant seul auxbesoins de la famille). Sa sécurité de revenugarantissait la sécurité sociale de toute lafamille. Il représentait le lien entre la produc-tion et la consommation familiale – le revenudu travail du ménage était équivalent à sesbesoins, et toute la famille devait vivre de sonsalaire. Le rôle des femmes était limité à l’uni-vers de la maison et elles avaient à leur chargela responsabilité principale du ménage, del’éducation des enfants et des soins aux personnes âgées. Aujourd’hui, le rôle de lafemme dans la cellule familiale et dans lasociété a évolué. Dès lors, le besoin de concili-ation entre vie professionnelle et vie familialese fait de plus en plus ressentir.

La conciliation entre la vie professionnelle etla vie de famille est aussi une question d’équi-té entre homme et femme. Les coûts généréspar les nouveaux comportements sur le mar-ché du travail ou par l’adaptation des dispositi-ons de la sécurité sociale à ceux-ci sontoctroyés d’une manière peu équitable auxfemmes. Il est injuste, par exemple, que dans unefamille à double revenu – modèle familial verslequel tend inexorablement notre société -,seulement l’un des partenaires est responsa-ble du ménage ou de la prise en charge desenfants et des personnes âgées et ce en plus deses obligations professionnelles. Quels que soit les changements encourus, leprincipe de l’équité des sexes requiert que lescoûts générés par les changements qui ren-dent compatibles la carrière et la vie de famil-

le, soient partagés de manière équitable entrehommes et femmes.De la mème manière, le principe de l’équitédevrait trouver son application non seulementen relation avec le genre, mais également lorsde l’analyse de l’octroi des coûts entre différen-tes générations.

1.5. La conciliation entre vie professionnelle etla vie de famille en tant que problématique del’égalité des genres

Un nombre d’objectifs relatifs à l’égalité dessexes a été clairement défini: « à travail égal,salaire égal ». Pas de ségrégation des emploisbasée sur le sexe3, participation égale deshommes et des femmes dans la vie économi-que et politique ainsi que partage égal destâches ménagères.Il peut être souligné que, dans des actionsvisant à la promotion d’un équilibre entre viede travail et vie de famille, les objectifs del’équité et de l’égalité doivent être considéréscomme un tout. Il est peu probable que lesobjectifs relatifs à l’égalité des sexes puissentêtre atteints si la transformation de la sociétése limite au seul changement comportemen-tal des femmes. L’équivalent masculin estindispensable. C’est ce que nous entendonspar la problématique du genre.

3 Le concept de ségrégation

sur le marché de l’emploi fait

référence au fait que certai-

nes professions ou emplois

spécifiques soient occupés

par des femmes et inversé-

ment, certaines professions

ou certains postes sont

principalement occupés

par les hommes.

8

La «conciliation entre la vie professionnelle etla vie de famille» est une métaphore qui est difficilement identifiable.Les notions de « travail » et « vie de famille »s’estompent dans ce contexte. Une premièreapproche de « travail » pourrait être celle de « l’emploi rémunéré ». Cette définition peutêtre remise en cause si nous prenons en comp-te des notions telles que les heures supplé-mentaires non payées, le temps et le coût pour l’aller et le retour au travail, le travail àdomicile, etc. Comme une définition rigoureuse de “la con-ciliation entre la vie professionnelle et la vie defamille” ne peut être donnée, une définitionintuitive de cette notion a été paraphrasée de la manière suivante (texte en anglais) :“Work-life balance isn’t only about families and childcare; nor is it about working less; it’s about working ‘smart’; about being freshenough to give all you need to both work andhome, without jeopardizing one for the other;and it’s a necessity for everyone, at whateveryour stage in life.”4

2.1. Modèle des causes, des conséquences etdes politiques qui déterminent l’équilibreentre la vie professionnelle et la vie de famille

Basé sur la recherche scientifique à travers lespays de l’Union européenne, un modèle descauses, des conséquences et des politiquesdéterminant l’équilibre entre vie de travail etvie familiale, peut être représenté commedans le diagramme 1 ci-après. Les faits ayantune influence sur le marché de l’emploi et lecomportement reproductif, et finalement surla conciliation entre la vie professionnelle et lavie de famille, sont regroupés en sept catégo-ries de facteurs : a. le contexte socio-économique, b. les parents et le travail, c. l’encadrement des enfants, d. l’équilibre entre garantie de revenu et les

encouragements à travailler,

e. l’agencement du temps de travail, f. la prise en charge des personnes âgées g. les normes et valeurs sociales.

Remarque: Il est indéniable que les normes etvaleurs sociales sont d’une importance décisi-ve. Toutefois, comme l’objectif de cette bro-chure est de donner un outil de travail auxorganisations de travailleurs afin de soutenirleurs négociations sur les politiques favori-sant la conciliation entre la vie professionnelleet la vie de famille, nous avons émis le souhaitde ne pas inclure une discussion approfondiedes facteurs difficilement abordables par desinterventions d’ordre politique. Les préféren-ces particulières, les normes et valeurs socia-les font partie intégrante du modèle et sontbrièvement présentées, mais ne sont pas trai-tées ultérieurement dans cette brochure.

Diagramme 1 – Modèle des causes, des conséquences et des politiques qui détermine l’équilibre entre vie de travail et vie de famille

Chapitre 2:

Facteurs ayant une influence sur la

conciliation entre la vie professionnelle et

la vie de famille

4 DTI & Scotland Office

(2001) The Essential Guide

to Work-life Balance

9

Préférences

individuelles &

normes sociales

Aspects:

Préférences et

niormes sociales

concernant:

> le travail

> le “lifestyle”

> l’éducation des

enfants etc.

Valeurs au regard

d’être parent,

réalisation de

soi-même, etc.

Préférences in

dividuelles &

normes sociales

Aspects:

Préférences et

niormes sociales

concernant:

> le travail

> le “lifestyle”

> l’éducation des

enfants etc.

Valeurs au regard

d’être parent,

réalisation de

soi-même, etc.

Contexte socio-

économique

Aspects:

> contexte macro-

éco-nomique

> contexte démo

graphique et

social

> cadre derrière le

dessein des poli-

tiques publiques

Parents et

travail

Aspects:

> Avenir d’emploi

pour les homes et

les femmes

> Mères au travail

> division du travail

dans le ménage

> differences de

salaries entre

homes et femmes

Encadrement des

enfants

Aspects:

> Objectifs de

l’encadrement

public des

enfants

> Structures

d’encadrement

et leur utilité

pratique :

accessibilité,

qualité et capacité

de l’encadrement

Encadrement des

personnes âgées

Aspects:

> Structures

d’encadrement et

leur utilité

pratique:

access-ibilité,

qualité et capacité

des services

d’encadrement

Equilibre entre

garantie de reve-

nu et incitations

pour travailler

Aspects:

>Caractéristiques

de l’imposition et

allocations de la

sécurité sociale

>Incitations négatives

pour travailler

>Risqué de paupéri-

sation, chômage et

emploi précaire, sur-

tout pour éles famil-

les monoparentales.

Inéquilibre familial

> stress, insatisfaction personnelle

> rendement diminué au travail

(ainsi, moindres profits pour

les employeurs)

> rendement diminué à la maion

Taux de fertilité bas:

> vieillissement de la population

> heurts entre générations

> non-durabilité des dispositions

de la sécurité sociale

Participation basse des fem-

mes dans la force de travail:

> croissance économique réduite

> perte de l’investissement dans

l’éducation des femmes et du

capital humain des femmes

résultant du travail’

> non-durabilité des dispositions

de la sécurité sociale

Développement de l’enfant

> niveaux de capital humain

plus bas transmis aux enfants

par la famille

> risqué plus élevé d’exclusion

sociale, usage de drogue et

d’alccol, crime juvénile

> chances inégales dans la vie

Parents Société Enfants

Equilibre/inequilibre vie de travail – vie de famille

Comportement reproductif

Influences réciproques des facteurs facteurs

Facteurs qui peuvent être influencés directement ou indirectement

par les décideurs politiques

Equilibre/inequilibre vie de travail – vie de famille

Facteurs quisont difficile-ment influen-çables par lespolitiques

Consequences de l’inequilibre work-life imbalance

Comportement

A. Fertilité et réactions du marchéde l’emploi

Les objectifs de la croissance économique etde la compétitivité de l’Union européenne,ainsi que ceux de l’accroissement du taux defertilité visant à réduire le processus du vieil-lissement, requièrent que les familles – et enparticulier les femmes – soient à même decombiner simultanément l’éducation desenfants et un emploi gratifiant.Au même moment, les taux de fertilité dans laplupart des pays d’Europe sont sous le niveaunécessaire au remplacement des générations.Comme les attitudes des décideurs politiquesface au déclin du taux de fertilité changentd’un pays à l’autre, plusieurs gouvernementseuropéens ont introduit des mesures visant àrenverser cette tendance à la baisse. Dans ce contexte, il faut souligner que la rela-tion entre emploi féminin et fertilité a changépetit à petit dans certains pays européens et cesous l’effet de politiques visant à concilier vieprofessionnelle et vie de famille (p. ex. enFrance, un taux de fertilité élevé est associé àun taux de participation élevé des femmes aumarché du travail).5

B. Facteurs ayant une influencesur la conciliation entre la vieprofessionnelle et la vie de famille

Facteur 1: Le contexte socioéconomiqueLe contexte macroéconomique, social etdémographique

Le contexte macroéconomique d’un pays condi-tionne le facteur travail, le type de travaildemandé et offert par les employeurs, lesvacances d’emploi ainsi que le nombre d’heu-res de travail à prester.Le taux de chômage et de pauvreté, de mêmeque d’autres indicateurs sociaux sont intime-ment liés à l’insertion sur le marché de l’emploiet sont soumis à des variations significativesdans le contexte économique.Afin de répondre aux divers développementsdémographiques, tels que les taux de fertilitébas, le vieillissement de la population ou la pro-portion d’immigrés dans le pays, les décideurspolitiques adaptent le taux des allocations fami-liales, de l’allocation de chômage et d’autresallocations versées par la sécurité sociale.

Le cadre derrière la structure des politiquespubliquesLa responsabilité pour la conciliation entre la

vie professionnelle et la vie de famille peutêtre partagée entre les entités publiques, lafamille elle-même et le marché des divers services (encadrement des enfants, éducation,etc.). L’attitude prise par les pays européens,relative à l’étendue et à la nature de l’interven-tion publique souhaitable dans le domaine dela conciliation entre la vie professionnelle et lavie de famille, diffère de manière significatived’un pays à l’autre.

Facteur 2: Parents et travail

Perspectives d’emploi chez les hommes et lesfemmesL’implication inégale des hommes et des fem-mes dans les relations de travail est complétéepar une sur-représentation des femmes dansdes emplois et secteurs précaires. La grandemajorité des travailleurs à mi-temps à traverstoute l’Union européenne est constituée pardes femmes.

Mères au travailLa croissance des taux d’emploi des femmesdépend évidemment de la proportion de fem-mes qui reprend ou commence un emploiaprès la naissance d’un enfant. Dans quelquespays européens, les mères sont fortementencouragées à reprendre un emploi après lanaissance de leur enfant. Par contre, dansd’autres cas, les conditions existantes leurenlèvent l’envie de rechercher un emploi sala-rié et les femmes sont poussées à rester chezelles et à prendre leurs responsabilités dans lagarde des enfants.

Les mères ont généralement tendance à occu-per des emplois à temps partiel plutôt que desemplois à plein temps. L’âge et le nombred’enfants ont également une forte influencesur la probabilité d’avoir un emploi pour lesmères. En plus, l’emploi à plein temps desmères dépend fortement de l’offre de garded’enfants.

Division du travail au sein du ménageMalgré un changement progressif dans les rela-tions de travail “typiques”, la recherche scienti-fique fait état - à travers l’Europe - d’une divisionpersistante du travail non rémunéré due ausexe. Dans la plupart des pays, il y a environtrois fois plus de femmes que d’hommes quiconsacrent une part substantielle de leur tempsde travail à la garde de leurs enfants.

Différence de salaires due au genrePlusieurs facteurs permettent d’expliquer

10

5 Engelhardt, H., Koegel T. &

Prskawetz A. (2001) Fertility

and female employment

reconsidered: a macro-level

time series analysis,

Max Planck Institute for

Demographic Research

Working Paper,

no. 2001-021, July.

l’écart salarial. Ce qui ne le rend pas acceptablepour autant. En outre, la plupart des étudesaboutissent à la conclusion qu’en plus de ladifférence due à ces facteurs, il persiste unedifférence de salaire inexplicable due à la discrimination.

Facteurs explicatifs de l’écart salarial sur lemarché de l’emploi1. le niveau d’études : l’écart salarial est plus

important parmi les travailleurs qui ont faitdes études supérieures

2. la taille de l’entreprisegrandes entreprises3. le type de contrat: l’écart est plus important

chez les travailleurs à temps plein4. le secteur : proportionnellement, plus

d’hommes travaillent dans des secteursmieux payés

5. le métier : proportionnellement, plusd’hommes occupent des métiers mieuxrémunérés

6. le « plafond de verre »: les femmes se heur-tent à ce « plafond de verre » c’est-à-direqu’elles accèdent très difficilement à desfonctions dirigeantes et sont très peu nombreuses à siéger dans des comités dedirection.

7. l’accès au marché de l’emploi : les femmesont moins accès au marché de l’emploi queles hommes. Elles sont souvent cantonnéesdans des temps partiels et elles interrom-pent leur carrière pour s’occuper desenfants.

8. la classification des fonctions : il y a souventdes discriminations dans la manière dontcertaines fonctions sont valorisées et classi-fiées, souvent au détriment des femmes.

Facteur 3: Prise en charge des enfants

Les décideurs politiques poursuivent deuxobjectifs en relation avec la prise en chargedes enfants : - la prise en charge des enfants en tant qu’in-strument de promotion du développementde l’enfant ;

- la prise en charge des enfants en tant qu’in-strument pour accroître l’offre de la force detravail.

Selon l’objectif, différentes infrastructuresd’accueil de l’enfance ont été développées.La qualité et l’offre de celles-ci restent unequestion importante dans beaucoup de paysde l’Union européenne.Les structures d’accueil de l’enfance et leurutilité pratique: accessibilité, qualité et capaci-té de la prise en charge des enfants

L’une des questions-clé dans la plupart despays européens est l’établissement du « earlychildhood education and care (ECEC) », c’est-à-dire l’éducation et l’encadrement des enfantsen bas âge. La répartition de la responsabilitéet les formes prédominantes de la prise encharge des enfants constituent peut-être ladimension la plus fondamentale des variati-ons de l’ « ECEC » dans les états-providenceactuels6. La responsabilité pour assurer lamise en oeuvre de l’ « ECEC » peut être partagée:

- entre les sphères publique (Etat) et privée(famille et marché),

- aux différents niveaux de gouvernement(national, régional ou local), et

- entre les départements sociaux, pédagogi-ques ou autres de l’Etat et ce dans le cas del’intervention publique.

Les types de solutions qui assurent l’encadre-ment sont d’ordre informel ou formel. Dans la plupart des Etats-providence actuels,la mise en oeuvre de l’“ECEC” par le biais deservices d’accueil de l’enfance et à traversd’écoles publiques, constitue le gros de l’assi-stance gouvernementale. Tandis que les méca-nismes de financement alternatif servent àcompléter l’apport public dans la plupart despays, ils constituent dans d’autres pays,comme en Grande-Bretagne, aux Etats-Unis,en Australie et au Canada, la contributionessentielle de l’assistance étatique.Non seulement est-il important qu’il y ait desstructures de prise en charge des enfants,encore faut-il que ces dernières soient adap-tées aux besoins des hommes et des femmesau travail, et à leurs enfants. Les facteurs énu-mérés ci-après sont déterminants:

- la localisation géographique des lieux deprise en charge des enfants,

- les heures d’ouverture ainsi que la possibilitéde faire coïncider les heures de travail desparents avec les heures d’ouverture des éta-blissements de prise en charge et d’éducationdes enfants,

- la possibilité pour les enfants de prendre leur déjeuner dans les structures où ils sontinscrits,

- la qualité de l’encadrement : l’éducationtransmise aux enfants en termes de socialisa-tion, d’éducation et de soins.

11

6 Kamerman, S.B. (2000).

Early Childhood Education

and Care (ECEC): an over-

view of developments in

OECD countries, Updated

version of a paper originally

prepared as a background

paper for the thematic review

of ECEC policies in OECD

countries in May, 1998.

Facteur 4: Prise en charge des personnesâgées

Partout en Europe, la famille reste un fournis-seur de soins important pour les personnesâgées, mais les mesures sociales des pays pri-ses individuellement dans chaque pays doi-vent soutenir et/ou aider les familles de diffé-rentes manières et produisent des résultatssociaux et économiques différents.

Facteur 5: Equilibre entre garantie de revenuet incitation au travail

La garantie de revenuLes réglementations sociales créent des incita-tions ou des découragements face à certainstypes de comportements à l’égard de la fertilitéet du marché de l’emploi.Dans le souci de veiller à la fertilité et sesrépercussions sur le marché de l’emploi,l’Etat-providence s’inquiète:

- de savoir si la protection sociale reste ancréesur le modèle du « père subvenant seul auxbesoins de la famille » ou si elle est neutrepar rapport au sexe,

- de savoir si les critères d’éligibilité pour l’ob-tention de prestations sont universels ou s’ilssont basés sur une autre forme de solidarité,

- de savoir si le financement du système d’aidesociale se fait par le biais de la taxation géné-rale ou par des contributions spécifiques, sila taxation est opérée individuellement ouconjointement,

- de savoir si les dispositions relatives auxdroits à la pension étaient étendues auxmères /pères qui ont interrompu leur carriè-re à la naissance d’un enfant ou à la naissan-ce d’un second ou d’un troisième enfant.7

Caractéristiques du système de taxationNormalement, la taxation conjointe des cou-ples mariés a un impact négatif sur l’offre dela main-d’œuvre ou sur la participation desfemmes mariées sur le marché du travail, tan-dis que la taxation individuelle des couplesmariés est supposée avoir des effets positifs8.

Incitations négatives au travail : pièges à l’emploiLa structure et les contreparties ou concessi-ons des différents systèmes de taxation et dessystèmes de sécurité sociale relatifs à certainsmodèles de participation à la force de travail àl’ « intérieur » des familles peuvent avoir un «effet formateur ». Elles pourraient encouragerla formation de modèles relatifs à l’activité

économique des familles dans lesquels l’autrepartenaire – la plupart du temps la femme –n’a pas d’occupation rémunérée.

Les familles monparentales, parmi lesquellesbeaucoup de femmes, sont particulièrementexposées au risqué de pauvreté voire de pau-vreté prolongée.

Facteur 6: Aménagements du temps de travail

Les modes d’aménagement du temps de tra-vail en faveur des individus seuls ou en ména-ge représentent un problème-clé face aux pos-sibilités d’équilibrer la vie professionnelle et lavie de famille. Les arrangements du temps detravail et les formes d’emploi se différencientde plus en plus dans les pays européens9.La flexibilité accrue exerce une influencenégative sur le bon équilibre entre le travail etla famille.

Les réglementations semblent d’une impor-tance particulière dans la composition et ledéveloppement des divers aménagementsrelatifs au travail. Elles relèvent des systèmesde sécurité sociale, de même que certainesincitations ou découragements qui en décou-lent : le type de l’imposition sur le revenu, ladisposition des établissements d’encadrementdes enfants, le niveau et l’impact des mesuresen faveur du marché de l’emploi, l’existenced’institutions spécialisées destinées à faciliterla transition de l’école vers la vie active et lasévérité des réglementations protégeant l’emploi.

Les arrangements du congé parental commeexemple des politiques publiques, patronaleset d’organisations de travailleurs

Trois aspects du congé parental sont suscepti-bles d’influencer le comportement parental: D’abord, le revenu de remplacement engen-dré par le congé parental exerce une influencecertaine sur les décisions de travail desparents: plus le revenu de remplacement estélevé, moins les parents sont enclins à travail-ler durant la période de congé. Cet aspect estdécisif, surtout pour les familles monoparen-tales.

Ensuite, la durée de congé payé et la périodedurant laquelle le travail est protégé, peuventconduire à des discontinuités lors du retourau travail en tenant compte du fait que la plu-part des parents retournent au travail à la finde la période de perception du revenu de rem-

12

7 Pour des informations

générales concernant le sys-

tème de protection sociale en

cas de maternité cf: Sleebos

J., 2003, Low fertility rates in

OECD countries: facts and

responses, OECD Social,

Employment and Migration

Working Papers, no 15.

8 Dingeldey, I. (1999).

International Comparison of

Tax Systems and their

Impact on the Work-Family

Balancing. Paper based on

the findings of the project

entitled “Tax and Social

Security Systems and the

Redistribution of Working

Time”, funded by DG V of

the European Commission,

carried out in 1998 at the

Institut Arbeit und Technik

in Gelsenkirchen.

9 Bielenski, H., Bosch, G.

and Wagner, A. (2005)

Working time preferences in

sixteen European countries.

Dublin, European

Foundation for the

Improvement of Living and

Working Conditions.

placement et celle durant laquelle le travail estprotégé.

Finalement, le but du congé parental est d’in-fluencer la possibilité de concilier la vie de travail et la vie de famille aussi bien pour leshommes que pour les femmes, du moinsdans certains pays.

Modèles de temps du travailLa performance du marché de travail, en cequ’elle est marquée par une pénurie de travailet un taux élevé de chômage, doit être considé-rée comme un « push-factor » (« facteur depression ») en vue d’une revalorisation des «relations de travail » habituelles.

Facteur 7: Préférences individuelles, normessociales et valeurs

Bien que nous savons que ces préférences nesont pas influençables dans les politiques oustratégies à mener, nous tenons néanmoins àles expliciter.

La recherche10 montre que les facteurs princi-paux facteurs influençant la conciliation entrevie de travail et vie de famille sont les suivants:

- l’étape dans le cycle de vie, - la phase parentale (basée sur l’âge des enfantsdépendants au sein d’un ménage, en particu-lier celui du plus jeune enfant) ;

- le modèle du ménage11; les valeurs des travail-leurs, leurs expériences, les attentes des hom-mes et des femmes et leurs priorités en relati-on avec le travail et la famille qui peuventvarier considérablement d’un pays à l’autre, etainsi, également sur les influences culturel-les, juridiques, industrielles et historiques ;

- le sexe : les préférences particulières deshommes et des femmes varient suivant laproblématique travail/famille en tant querésultante de la division du travail au sein duménage et les modèles de participation aumarché du travail qui en découlent ;

- le statut social : les préférences des travail-leurs varient également suivant leur statutsocial;

- l’emploi: les études montrent que les préfé-rences des travailleurs, en particulier cellesdes femmes, sont liées à leur profession etpar conséquent à leurs différences au niveaude l’éducation et du revenu ;

- l’orientation de la carrière; - les revenus;- la longueur du temps de travail; - les heures de travail du partenaire;

- les formes de déséquilibre travail/famille quiont déjà été expérimentées;

- les degrés de soutien de la direction existantsou à prévoir.

C. Conséquences du déséquilibrevie professionnelle/vie de famille

Comme indiqué à la figure 1, les implicationsde l’inéquilibre travail/vie peuvent être distin-guées à différents niveaux de la société. Leurseffets ont des répercussions sur les individus,les enfants et les parents, sur les performan-ces au travail, les profits des entreprises et surla société. Dans l’introduction « Descriptiondu problème – pourquoi la conciliation entrela vie professionnelle et la vie de famille est-elle une question si importante? », la brochureénumère un nombre de raisons qui appuientle point de vue selon lequel la conciliationentre vie de travail et vie de famille représenteun problème de société majeur.

Au niveau des parents, les difficultés à conci-lier la vie de travail et la vie de famille peuventprovoquer du stress et de l’insatisfaction per-sonnelle, la détérioration de la vie en ménageet communautaire, ainsi qu’une « productivité» diminuée au travail.

En ce qui concerne les implications sur lesenfants, les avis sont partagés.

D’une part, certains scientifiques soulignentle fait que les parents qui ne consacrent pasassez de temps et d’appui à leurs enfants,débouche sur des niveaux de moindre « capi-tal humain » transmis aux enfants par leurfamille et des failles dans le développementpsychologique des enfants ou une socialisati-on inappropriée de l’enfant.

D’autre part, une étude récente sur les effetsdu travail ou de chômage des parents sur lesréactions au stress des enfants au préscolaire,n’a pas confirmé l’hypothèse admise commu-nément que les parents qui travaillent durantde longues heures, donnent moins d’appui àleurs enfants, entrent plus facilement en con-flit et que le bien-être de leurs enfants est misen jeu. Il semble plus évident que le chômageou une approche moins sérieuse envers l’em-ploi sans formation professionnelle ait unimpact profond sur la vie de famille et exerceune influence négative sur la relation parent-enfant, ajoutant à cela des conflits et d’autresconséquences indésirables.

13

10 Thornthwaite (2002).

11 Parmi les nombreux

modèles de ménages les 5

modèles clés dans les pays

occidentaux sont : (1) le

modèle d’une personne sub-

venant aux besoins de la

famille, avec deux parents et

un salaire dans le ménage

(souvent le père; (2) le modè-

les de deux salaries dans le

ménage (deux parents à

temps plein et deux salaires),

(3) le modèle de deux salaires

modifié : deux parents, un

travaillant à temps plein

(souvent l’homme) et l’autre

travaillant à temps partiel

(souven la femme) (4) le

modèle des familles mono-

parentales et (5) le modèle du

couple marrié sans enfant.

Le déséquilibre travail/vie privée peut incitercertains couples à abandonner l’idée d’avoirdes enfants, malgré leur désir d’en avoir. Lestaux de fertilité bas font partie de la réalitéeuropéenne et ont enclenché un processus devieillissement de la population. Dans ce con-texte, les dispositions de la sécurité sociale, telles que les systèmes de pension ou les systè-mes de santé, ne peuvent plus être maintenu-es en l’état actuel. La compétition des générati-ons pour les ressources de l’Etat-providencemet en danger la distribution équitable dubien commun entre les générations.

Un autre angle de ce déséquilibre est repré-senté par une participation peu élevée desadultes ayant des enfants, principalement desfemmes au sein du marché du travail.L’absence d’une part importante de la popula-tion féminine du travail rémunéré – qui repré-sente presque la moitié de la population enâge de travailler -, contribue à l’affaiblissementde la croissance économique dans l’Unioneuropéenne et ce en réduisant l’offre de laforce de travail. En outre, la perte n’est pas seu-lement de l’ordre de la productivité professi-onnelle, mais elle est également à considéreren tant que perte de l’investissement dansl’éducation des femmes et du capital humaindes femmes résultant de l’expérience du travail.

2.3. Développements au niveau de l’UnioneuropéenneLe thème de la conciliation entre la vie profes-sionnelle et la vie de famille a été à l’ordre dujour de l’Union européenne depuis les années1980. Depuis les années 1990, il a pris del’ampleur au sein des institutions européen-nes et des partenaires sociaux. Ils se sontemployés à se concentrer prioritairement surles politiques d’emploi et par conséquent surles politiques de l’égalité des genres. Parmi lesnombreux volets à traiter dans le cadre de lamise en œuvre de la conciliation entre la vieprofessionnelle et la vie de famille, on peutciter : les absences spéciales du travail et lesinterruptions de carrière, le travail à tempspartiel, les horaires flexibles, la semaine detravail comprimée (dégageant ainsi un plus detemps libre), le partage d’une tâche entre deuxou plusieurs personnes, les modèles d’annua-lisation des heures de travail, les garderiesd’enfants, etc.La stratégie européenne pour l’emploi a étéinitiée par la Commission européenne afin depréparer le terrain dans le dessein de concilierla vie professionnelle et la vie de famille. Les

différents obstacles à franchir concernent:

1) le temps de travail et les nouvelles formesd’organisation du travail ;2) le congé parental ;3) la garde d’enfants ;4) les femmes enceintes et5) la conciliation entre la vie professionnelle etla vie de travail.

Concernant le temps de travail et les nouvellesformes d’organisation du travail, un certainnombre d’avancées ont été mises en œuvre,parmi lesquelles on peut relever- dans les années 1980, l’élaboration de projetsde directives relatives aux « employés atypi-ques » ;

- la Directive du Conseil 93/104/EC sur l’orga-nisation du temps de travail ;

- dans les années 1990, l’emploi atypique entant que potentiel de création de nouveauxemplois ;

- l’accord-cadre conclu avec les partenairessociaux (CEEP, ETUC et UNICE) et la directi-ve EC relatifs au temps partiel (1997) ;

- l’accord-cadre conclu avec ces mêmes parte-naires sociaux relatif aux contrats de travail àdurée déterminée (1999) ;

- l’extension du champ d’application de ladirective sur le temps du travail (2000) :

- le récent dialogue social inter-sectoriel sur lesnouvelles formes de travail, en particulier surle télé-travail ;

- l’accord sur le télé-travail en 2002 (au niveaucentral européen des partenaires sociaux) ;

- le travail temporaire par le biais d’une agencespécialisée (la proposition de directive de laCommission européenne a été bloquée à plu-sieurs reprises, suite à des vues divergeantesdes délégations nationales – 2002) ;

- la directive sur le temps de travail (2003).

Concernant le congé parental, en 1983 déjà, laCommission européenne avait lancé l’idéed’une directive sur le congé parental et, mal-gré un large consensus parmi les Etats mem-bres, elle n’a pas été adoptée à cause de l’oppo-sition du Gouvernement britannique. A lasuite de la signature du Traité de Maastricht,les partenaires sociaux européens (CEEP,ETUC et UNICE) ont négocié un accord sur le congé parental. L’accord conclu est destiné à faciliter la conciliation des responsabilitésparentales et professionnelles pour lesparents au travail.

Concernant la garde d’enfants, aussi bien le 3eProgramme d’action de la Communauté euro-

14

péenne que la Charte sociale soulignent l’im-portance des mesures qui permettent aux fem-mes et aux hommes de concilier la vie professi-onnelle et la vie de famille. Dans le rapportadopté par la Commission européenne enfévrier 1998 et relatif à la mise en pratique dela Recommandation du Conseil datée du 31mars 1992 concernant la garde des enfants,l’accent est mis sur la qualité du service, lecongé parental, les mesures sur le lieu de tra-vail et le rôle des hommes en tant que pèresactifs. L’accord obtenu au Conseil européen de Barcelone stipule que vers 2010 les Etatsmembres devraient assurer la garde desenfants à 90% au moins pour les enfants âgésentre 3 ans et la scolarisation obligatoire et aumoins à 33% des enfants âgés de moins de 3 ans.

En ce qui concerne la problématique des femmes enceintes, la directive du Conseil(92/85/EEC) concernant l’introduction demesures à encourager des améliorations rela-tives à la sécurité et à la santé au travail desfemmes enceintes et celles qui ont accouchérécemment ou qui sont allaitantes. La directi-ve vise la protection de ce groupe de travail-leurs qui sont particulièrement exposés à desrisques de santé et de dangers sur leur lieu detravail et qui pourraient mettre en danger leurpropre santé de même que celle des foetus oudes nouveaux-nés.

Enfin, en ce qui concerne la conciliation entrela vie professionnelle et la vie privée, sous laPrésidence portugaise, les Etats membres ontadopté le 6 juin 2000 une résolution concer-nant la participation équilibrée des hommeset des femmes dans la vie de travail et defamille. La Présidence française a élaboré une série d’indicateurs en relation avec la conciliation.Les lignes directrices du Conseil pour les Etatsmembres de janvier 2001 soulignent que lespolitiques suivies en matière d’interruption decarrière, de congé parental et de travail à mi-temps, de même que les arrangements de tra-vail flexible desservant aussi bien les intérêtsdes employeurs que des employés, sont d’uneimportance cruciale pour les femmes et leshommes. La mise en pratique des différentesdirectives et les accords des partenaires soci-aux dans ce domaine, devrait être accélérée etcontrôlée sur une base régulière.Favoriser la participation des femmes à l’em-ploi et encourager les hommes à assumer plusde responsabilités domestiques constitue lebut à atteindre par un bon équilibre entre la

vie professionnelle et la vie de famille (vie pri-vée). Concilier ces deux éléments peut aboutirà la possibilité d’accepter un emploi rémuné-ré. Ainsi, le risque de pauvreté est sensible-ment réduit et contribue à l’inclusion sociale.La conciliation s’inscrit également dans lecontexte du vieillissement de la société euro-péenne en améliorant les conditions de viedes femmes et des hommes. Un degré plusélevé de bien-être, obtenu par le biais de laconciliation, peut aussi contribuer à contre-carrer la dénatalité persistante en Europe.

15

3.1. Belgique

Capitale : BruxellesSuperficie : 32.545 km2Population12 : 10.511.382 habitants (estimation 2005) PNB : 288,09 milliards d’euros (en 2004)

Facteur 1: Le contexte socioéconomique

a) Contexte politiqueLa Belgique est une monarchie constitution-nelle et un Etat fédéral, dont le chef d’Etatactuel est le roi Albert II. La Belgique est com-posée de 3 Régions et de 3 Communautés quiont des compétences spécifiques. Les Régions(Région wallonne, Région flamande et Régionde Bruxelles-Capitale) sont les entités fédéréesprincipalement compétentes en matière éco-nomique. Les Communautés (Communautéfrançaise, Communauté flamande etCommunauté germanophone) sont les entitésfédérées qui sont compétentes en matière culturelle et gèrent l’enseignement. Le Premier ministre belge est Guy Verhofstadt.Les élections se tiennent tous les 4 ans auniveau fédéral et au niveau régional. Ceux-cise tiennent à la même date. Les électionsmunicipales se tiennent tous les 6 ans.Lors des dernières élections fédérales, le 13

juin 2004, le gouvernement mauve est restéen place, la répartition des sièges se faisantcomme suit: 48 sièges pour les socialistes (23flamands, 25 wallons), 50 sièges pour le VLDet le MR (libéraux flamands (25) et wallons(25)), 28 pour le CD&V et le CDh (21 CD&V –chrétien flamand et 7 CDh – chrétien wallon).

L’extrême droite a obtenu 19 sièges, dont 18 enFlandre détenus par le Vlaams belang. Ecololivre 4 parlementaires.

b) Contexte macro-économiqueEn 2004 (2,4%), la croissance économique enBelgique est plus marquante qu’en 2003. Unralentissement se produit en 2005 (1,5%). En2006, le climat économique se rétablit (2,2%)suite à l’augmentation de l’exportation nette.(En 2007, la croissance économique serait de2,2%)

c) Le marché du travailEn 2006, l’emploi a atteint 4.244.000 personnes. Quant au taux d’emploi10, il s’est élevé, en2005, à 61,1% : 68% chez les hommes et 53% chez les femmes.

Evolution du taux d’emploi de 2000 à 2005Signalons néanmoins que dans la classe d’âges

16

Chapitre 3:

Rapports par pays

12 Source : Institut National

1998 2000 2002 2004 2005

Population totale 10.213.752 10.263.414 10.355.844 10.445.852 10.511.382hommes 4.993.718 5.018.019 5.066.885 5.111.325 5.143.821femmes 5.220.034 5.245.395 5.288.959 5.334.527 5.367.561Source : INS

2000 2001 2002 2003 2004 2005

TOTAL 60,5% 59,9% 59,9% 59,6% 60,3% 61,1%Hommes 69,5% 68,8% 68,3% 67,3% 67,9% 68,3%Femmes 51,5% 51,0% 51,4% 51,8% 52,7% 53,8%

de 55 à 64 ans, ce chiffre n’est que de 32%, tandisque la moyenne de l’Europe des 15 se situe auxenvirons de 44%. Entre 2004 et 2005, l’emploi s’est accru de96.000 personnes (soit +2,3%) (69.000 sala-riés et de 27.000 non salariés). La hausse s’ex-plique notamment par l’augmentation de l’em-ploi dans la classe d’âge la plus élevée, des 50 etplus. Durant cette période, l’emploi a augmentéplus particulièrement dans les services (+ 76.000 personnes) notamment dans : l’enseignement, les hôtels et restaurants, les services collectifs, etc. En ce qui concerne la structure de l’emploi, les femmes participent toujours davantage aumarché du travail. Les prévisions estiment quela population active féminine augmentera de128.000 unités entre 2006 et 2011 contre51.000 pour les hommes13.En ce qui concerne le taux de chômage, il s’élèveà 8,4%.14 Ce taux permet une comparaison avecles pays limitrophes :

- 8,4% en Belgique (hommes: 7,4% / femmes: 9%)

- 7,9% dans l’UE15

Alors que le taux de chômage est resté inchangépar rapport à 2004, on recense 391.000 chô-meurs de plus en 2005. En outre, le taux de chô-mage des jeunes est le plus élevé, avec 21,5%.Les femmes sont surreprésentées (proportion-nellement à leur présence à l’emploi) parmi leschômeurs âgés : 64.580 femmes pour 72.326hommes (2004).

On note d’importantes divergences entre les dif-férentes régions. L’augmentation du chômagedes seniors est beaucoup plus marquée enRégion wallonne, et ce pour les deux sexes.Remarquons en plus que si la hausse à Bruxellesest particulièrement forte chez les femmes, lephénomène inverse se produit en Flandre.

Il est à signaler, enfin, que le chômage de longue durée (12 mois et plus) demeure unproblème en Belgique.

La qualité de l’emploi en Belgique… précarisa-tion de l’emploiEn Belgique, comme ailleurs, on constate queles femmes sont surreprésentées parmi lestravailleurs à temps partiel (cf.tableau): en2005, le travail à temps partiel a touché 7,8%des emplois masculins mais 42,6% desemplois féminin. Ce phénomène s’accentued’année en année. En effet, en 1995 le travail àtemps partiel touchait 15,4% des emplois enBelgique contre 23,4% aujourd’hui.

Source: INS(Enquêtes sur les forces de travail)

Cette augmentation en matière de travail àtemps partiel par rapport à 2004 se retrouveaussi bien chez les hommes que chez les fem-mes mais elle est beaucoup plus marquée chezles hommes : de 6,9% à 7,8%, contre 42,4% à42,6% chez les femmes. Ces chiffres prouventque le travail précaire se diffuse également deplus en plus parmi les travailleurs masculins.En ce qui concerne le lien entre le niveau d’étu-de et le travail à temps partiel, nous constatonsque le temps partiel diminue en fonction duniveau d’études: 18% pour les personnes sor-tants de l’enseignement supérieur contre 22%pour l’enseignement moyen et plus de 24%pour l’enseignement inférieur.

17

% du travail à temps partiel, en rapport avec l’emploi total 1995 2000 2004 2005

Total 15,4% 20% 22,6% 23,4%Hommes 3% 5,4% 6,9% 7,8%Femmes 33,4% 39,3% 42,4% 42,6%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

-5%

-10%

% Evolution taux dechomage 2004-2005 dans la catégo-rie 50-64 ans selonrégion et sexe

Femmes

Hommes

Belgique Région de Région flamande Région Wallonne

Bruxelles-Capitale

13 Source : Le Bureau du Plan

14 Signalons que lorsque l’on

tient compte des chômeurs

complets indemnisés non

demandeurs d’emploi, ce

chiffre s’élève à 14,1%.

Une seconde forme de précarisation de l’em-ploi se traduit par le travail intérimaire. EnBelgique, le nombre d’heures prestées par letravail intérimaire dans l’ensemble de l’écono-mie a triplé entre 1993 et 2004. Comme il estattendu, le travail intérimaire est extrême-ment sensible à la conjoncture.

Quelques chiffres sur le travail intérimaire

Répartition des intérimaires par catégorie detravailleurs (hors étudiants)

Source : rapport annuel 2005-FEDERGON

Les hommes constituent la plus grande partiedes travailleurs intérimaires (surtout au seindes ouvriers).

En conclusion, en Belgique, les étudesdémontrent que les contrats précaires tou-chent surtout les jeunes, près d’un sur trois.En ce qui concerne la durée du travail, on con-state qu’en 2005 la durée hebdomadairemoyenne du travail chez les travailleurs sala-riés s’élève à 39,2 heures pour ceux travaillantà temps plein et à 23,8 heures pour ceux occu-pés à temps partiel.

Facteur 2: Parents et travail

Le temps partielPlusieurs facteurs peuvent expliquer le tempspartiel des femmes en Belgique.L’augmentation de la flexibilité et de la pressi-on au travail joue contre les femmes. Il estdevenu pratiquement impossible pour lesfamilles qui ont des enfants d’avoir deuxtemps plein. La plupart du temps, c’est lafemme qui opte pour le travail à temps partielou l’interruption de carrière. Les facteurs quiinterviennent ici sont le rôle traditionnel de lafemme et le fait que le travail des femmes n’esttoujours pas considéré comme un travail àpart entière (financièrement).Finalement, dans un grand nombre de sec-teurs souvent féminins tels que le nettoyage,la distribution,... le temps partiel est obligatoi-re et les horaires sont trop flexibles pour pren-dre un second emploi à mi-temps. Les consé-

quences pour les revenus de la femme sonttrès sérieuses.

Mères au travailMême si les mentalités évoluent, l’égalitéentre femmes et hommes est loin d’être uneréalité. En effet, on sait que la naissance d’unenfant a plus de conséquences sur l’activitéprofessionnelle des femmes que sur celle esthommes. Des études ont montré que les fem-mes ayant de jeunes enfants travaillent moinsou travaillent à temps partiel alors que leshommes qui ont des enfants de moins de 12 ans travaillent plus que leurs collègues quin’en n’ont pas.

Les rôles sociaux traditionnels existent doncencore et la conciliation de la vie profession-nelle et de la vie familiale reste essentielle-ment une préoccupation des femmes. Enoutre, la participation des femmes au marchédu travail et leur temps de travail sont étroite-ment liés au nombre et à l’âge de leursenfants. Cette corrélation est moins marquéechez les hommes. Les statistiques15 démon-trent en effet que la garde des enfants consti-tue le principal motif (28%) de travail à tempspartiel pour les femmes. Cette raison n’estvalable que pour 4% des hommes !

Depuis juillet 2002, une avancée concrète a étéréalisée au niveau des rôles sociaux tradition-nel. Le père aussi a droit à un congé payé à l’oc-casion de la naissance de son enfant. Il a ledroit de prendre un congé de paternité de 10jours, dans le mois qui suit la naissance de sonenfant. Ce droit s’applique à tous les travail-leurs du secteur privé qui ont un contrat de tra-vail et tous les travailleurs des services publicsengagés sur base contractuelle. Il est destiné àconcilier emploi et qualité de vie. En effet, deplus en plus de pères choisissent d’être pré-sents dès les premiers jours qui suivent la naissance de leur enfant en prenant leur congéde paternité. En ce qui concerne les congés de maternité, ildure actuellement 15 semaines. En cas de nais-sances multiples, ce congé est porté à 17 semai-nes, voire à 19. Sur ces 15 semaines, une doitobligatoirement être prise avant la date présu-mée de l’accouchement et 9 semaines aumoins doivent être prises après l’accouche-ment. Pendant cette période de 10 semaines, la travailleuse ne peut pas travailler. En matièrede rémunération, pendant les 15 semaines decongé de maternité (17/19 pour les naissancesmultiples), la travailleuse reçoit une indemnitéde maternité de la part de sa mutualité.

18

Hommes Femmes Total

Ouvrier 43,9% 18,2% 62,1% Employé 13,6% 24,3% 37,9%Total 57,5% 42,5% 100%

15 Enquête sur les forces de

travail-données 2004

En outre, depuis le 1er juillet 2002, un droit àdes pauses d’allaitement est instauré pour tou-tes les travailleuses qui ont un contrat de tra-vail dans le secteur privé et celles engagéesdans les services publics sur une base contrac-tuelle. Pendant ces pauses, la mère peut allai-ter son enfant, si la situation le lui permet outirer son lait. Elle peut le faire au travail, dansun local prévu et adapté à cet effet. La travailleuse a droit à des pauses d’allaite-ment jusqu’à sept mois après la naissance del’enfant. D’autres systèmes existent en Belgique pourles mères et les pères désireux(ses) de s’occu-per davantage de leurs enfants. L’éventail desmesures a été récemment revu et offre de nou-velles possibilités telles que le système du cré-dit-temps. Grâce à ce nouveau système, les tra-vailleurs et travailleuses du secteur privé et lescontractuels du secteur public ont droit, à cer-taines conditions, à 1 an de crédit-temps rému-néré sur l’ensemble de leur carrière. De plus,pour des évènements plus spécifiques, descongés thématiques ont été introduits (voir facteur 6)

Écart salarialMalgré l’évolution salariale et les augmentati-ons salariales intervenues ces dernièresannées, la différence moyenne entre le salaired’un homme et celui d’une femme est de 24%sur base du salaire annuel brut et de 12% surbase du salaire horaire brut. Si l’écart salarialest observé d’après le salaire mensuel brut oule salaire annuel brut, la différence est plusimportante encore car le travail à temps partielet le travail intérim (majoritairement occupéspar des femmes) sont pris en compte.Au niveau européen, la Belgique a souvent étémontrée comme une bonne élève parce quel’écart y est moins important que dans d’autrespays de l’Union Européenne mais il n’y a pluseu d’évolution vers une réduction de cet écartdepuis les années ’90.

Facteur 3: Prise en charge des enfants

La prise en charge des enfants va plus loin quela garde des enfants. Cependant, dans ce cha-pitre, nous nous limitons à ce dernier aspect.Nous vous renvoyons au facteur 6 pour unexamen du congé parental.

En Belgique, l’accueil des enfants est organiséde manière très diversifiée. Les soins aux per-sonnes sont une compétence des communau-tés. La Flandre, la Wallonie et Bruxelles ontdes dispositions spécifiques concernant

l’organisation de l’accueil des enfants.

Au niveau fédéral, il ne reste – en matière d’ac-cueil des enfants - plus que le Fonds des équi-pements et des services collectifs (FESC) quisubventionne des projets de garde d’enfantsau travers d’une cotisation de sécurité socialeà charge des employeurs.

Formes d’accueil de l’enfanceEn ce qui concerne l’accueil des enfants âgésde 0 à 3 ans, il convient de distinguer un cer-tain nombre de modes d’organisation :

- Les services d’accueil de jourIl s’agit en l’occurrence d’un accueil collectif.Ces initiatives sont reconnues et subvention-nées respectivement par L’Office de laNaissance et de l’Enfance (ONE) ou par Kinden Gezin. Il existe deux types d’accueil de jour : les crèches qui assurent un accueil dejour avant que ces enfants puissent avoir accès à l’école gardienne ou au prégardiennatà partir de 18 mois. En principe, tous les enfants sont accueillis.Toutefois, lorsqu’il y a un manque de places,les parents dont les revenus sont les plus basont la priorité. Depuis quelques années, lademande d’accueil excède fortement l’offre,surtout en Région Wallonne. Le prix de l’accu-eil des enfants dépend du revenu mensuel netdes parents pour les enfants de moins de 3 ans.

- Les accueillant(e)s : Il s’agit ici d’accueil en milieu familial. Il exis-te des accueillant(e)s lié(e)s par un service ouautonomes. Les deux doivent être agrés parl’ONE ou Kind en Gezin. Cet agrément impli-que une inspection régulière et le respect decertaines normes. Seuls les accueillant(e)slié(e)s par un service sont subventionnés parl’ONE ou Kind en Gezin.

- L’Accueil extrascolaireCes initiatives portent exclusivement sur l’ac-cueil des enfants de 3 à 12 ans. Elles offrent unaccueil avant et après l’école, le mercrediaprès-midi et pendant les vacances scolaires.Ces initiatives sont également agrées et éven-tuellement subsidiées par les 2 instancesrégionales. Par suite de l’accroissement de la flexibilitésur le marché de travail, bon nombre demilieux d’accueil cités ne se limitent pas auseul accueil de jour ou extra-scolaire. Lesenfants sont accueillis aussi tôt le matin, tardle soir, voire la nuit et pendant le week-end.

19

Particularité belge: FESCLe Fonds des Equipements et des Services col-lectifs (FESC) a été créé au sein de l’Officenational d’Allocations familiales pour travail-leurs salariés (ONAFTS). En 1994, les parte-naires sociaux ont convenu que les employe-urs réserveraient désormais 0,05% de lamasse salariale à ce Fonds pour subsidier desprojets en rapport avec l’accueil de l’enfance.Géré par les partenaires sociaux, le Fonds sub-sidie des projets d’accueil de l’enfance extras-colaire, mais aussi des projets plus typiquesde garde des enfants dans le cadre du travail :- accueil de l’enfance flexible : avant 7 heureset après 18 heures, pour les enfants de 0 à 12 ans

- accueil d’enfants malades de 0 à 12 ans - accueil de l’enfance en urgence: quand lesparents sollicitent pour un emploi, sont enformation, …, pour les enfants de 0 à 3 ans,pendant maximum 6 mois.

Pour être approuvés, les projets doiventrépondre à des exigences de qualité en termesd’infrastructure (bâtiments, matériel,…), depersonnel et de collaboration avec le réseausocial local.Chaque jour, l’accueil de 60.000 enfants estassuré.

Incitations financières

a) Allocations familiales Chaque enfant en Belgique a droit à des allo-cations familiales. Le premier enfant reçoit78,59 €, le deuxième 145,43 € et à partir dutroisième enfant, chaque enfant reçoit 217,13 €. Un supplément d’âge est octroyé à 6, 12 et 18 ans. A côté de cela, certains enfants (orphelins,enfants handicapés, enfants de demandeursd’emploi, travailleurs pensionnés ou invali-des) reçoivent une allocation plus élevée enraison de leur situation.Pour le premier enfant, une prime de naissan-ce de 1.050 € est octroyée. A partir du 2èmeenfant, cette prime est de 785,43 €. Une récente étude place la Belgique en troisiè-me position – avec la Finlande – en ce qui con-cerne l’effectivité des allocations familiales.

b) Déductibilité fiscale des frais de garde desenfants Les contributions payées à une structure d’ac-cueil (agréée) peuvent être déduites à 100%du revenu net imposable à raison de 11,2 €maximum par jour de garde et par enfant. Ildoit s’agir d’enfants de moins de 12 ans quisont à charge du contribuable.

Facteur 4: Prise en charge des personnesâgées

Les soins aux personnes âgées peuvent êtreinterprétés de différentes façons. Deux for-mes spécifiques de congés pour soins à unmembre de la famille ont été développées :congés pour octroi de soins à un membre de la famille gravement malade et congés poursoins palliatifs.Parallèlement, il est très important que deséquipements de soins soient disponibles.L’offre de soins aux personnes âgées est unematière régionalisée. Elle est donc différented’une partie du pays à l’autre. Néanmoins,dans une perspective mondiale et internatio-nale, on peut dire que, dans ce domaine, laBelgique fonctionne plutôt sur la base d’insti-tutions. Ainsi, nous connaissons les maisonsde repos pour personnes âgées, les centresd’accueil classiques pour les personnes deplus de 60 ans et les maisons de repos et desoins qui sont orientées davantage vers lessoins médicaux. Pour les personnes âgéesayant encore une certaine autonomie, il existeaussi les « Serviceflats (résidences-services),des logements individuels proposant des ser-vices « au choix » … A côté des possibilitésd’accueil définitives, des structures d’accueiltemporaire se sont aussi développées. Bienque la matière relève essentiellement de lacompétence des Communautés et Régions,les autorités fédérales demandent de veiller àce que les personnes nécessitant de ces choixpuissent rester le plus possible chez elle. Leprix relativement élevé de la journée d’hospi-talisation est cependant un frein à ce niveau.Les soins résidentiels aux personnes âgéessont devenus quasiment impayables eu égardau niveau actuel des pensions. C’est pourquoi,un soutien financier spécifique pour les per-sonnes âgées ou dépendantes à revenumodeste a été prévu. Ce soutien financier,c’est la garantie de revenu aux personnesâgées (GRAPA) et l’allocation pour l’aide auxpersonnes âgées. D’autres allocations spécifi-ques sont également prévues pour les patientsatteints de maladie de longue durée.

Depuis 2005, un nouvel avantage fiscal peutégalement être octroyé aux personnes quiassurent les soins de membres de la famille deplus de 65 ans, dans leur famille proche. Afind’encourager la prise en charge de ces person-nes dépendantes par la famille, le gouverne-ment a décidé : - de faciliter leur prise en charge en ne prenantpas en compte une partie de leur pension

20

pour le calcul de leurs moyens de subsistan-ce nets.

- un relèvement supplémentaire du montantexonéré d’impôt si ces personnes sont à charge.

Facteur 5: Equilibre entre garantie de revenuet les incitations au travail

Le gouvernement a décidé, à partir de janvier2004, d’introduire un bonus à l’emploi. Cebonus est un avantage financier pour les basrevenus en plus du salaire horaire net normal.Ainsi, une personne au revenu modeste reçoitplus qu’une personne qui reste au chômage.Le bonus à l’emploi diminue progressivementjusqu’à devenir nul au fur et à mesure qu’unepersonne gagne plus. Cette mesure existedepuis l’an dernier et rend le passage d’unesituation de chômage à un emploi plus attray-ant pour les travailleurs à bas salaire. Grâce àce bonus à l’emploi, ces personnes doiventpayer moins d’allocations sociales et gardentdonc plus en net. Ce bonus à l’emploi remplace une mesure fis-cale car l’effet des mesures prises dans la fisca-lité ne se faisait ressentir qu’avec deux ans dedécalage. Dans ce cadre, il a également été décidé d’en-courager la réintégration à temps partiel dansle circuit du travail. Ceci a été réalisé par le sys-tème de l’allocation de garantie de revenu.Dans ce système, le demandeur d’emploi quiaccepte un travail à temps partiel conserveune partie de son allocation, en plus de sonsalaire. Ce qu’il obtient en net est ainsi plusélevé qu’une simple allocation de chômage.Mais l’intéressé garde le statut de demandeurd’emploi, ce qui signifie qu’il doit chercher untravail supplémentaire.Dans le secteur des allocations familiales, unpiège à l’emploi a également été supprimé.Les groupes à risque qui avaient droit à desallocations familiales majorées perdaient cedroit lorsqu’ils réintégraient le circuit du tra-vail. Ce droit est maintenant conservé pendant6 mois. Les partenaires sociaux ont conseilléau gouvernement de laisser courir ce délaipendant deux ans.

Facteur 6: Aménagements du temps de travail

En Belgique, chaque travailleur qui est occupédepuis un an a droit au crédit-temps. Le crédit-temps est une sorte de congé qui peut être prissous différentes formes : à temps plein, à mi-temps ou à 4/5ème. Depuis le Contrat de soli-darité entre les générations, l’interruption à

temps plein dans le cadre du simple crédit-temps, est limitée à un an. Pendant une période de 5 ans, l’intéressé peut opter pourla semaine de 4 jours. Pour chacune de cesformes, une allocation est prévue. L’allocationpour la semaine de quatre jours est majoréepour les isolés. Pour les plus de 50 ans ayant une carrière de20 ans, le droit au crédit-temps n’est plus limi-té dans le temps. De plus, leurs allocationssont majorées. En plus du crédit-temps, on distingue troiscongés thématiques.

Congé parentalPour chaque enfant, chacun des parents adroit à trois mois d’interruption à temps pleinou à 6 mois à mi-temps ou à 15 mois à 4/5ème.Ce congé doit être pris avant que l’enfant n’aitatteint l’âge de 8 ans. Pour ce congé, une allo-cation de 671,5 € est octroyée dans le cas ducrédit-temps à temps plein. Dans la forme à 4/5ème, des allocations majorées sont pré-vues pour les familles monoparentales.

Soins aux membres de la famille gravementmaladesSur présentation d’une attestation médicale,un travailleur peut interrompre ses prestati-ons pendant 12 mois à temps plein (24 mois à temps partiel) pour prodiguer des soins à unmembre de sa famille. Cette période peut êtredoublée quand il s’agit d’un enfant maladed’une famille monoparentale. Une allocationde 671,5 € est également prévue pour la formeà temps plein.

Soins palliatifs Un travailleur a droit à 2 mois de congé pourassister une personne – qui ne doit pas néces-sairement être membre de sa famille – austade terminal. La même allocation est prévue.

En plus de ces formes de congé, il existe d’au-tres formes permettant de réduire le travail àtemps plein et ainsi mieux concilier vie pro-fessionnelle et vie familiale. Ainsi, lesemployeurs aussi peuvent obtenir des réduc-tions de leurs cotisations sociales s’ils diminu-ent le temps de travail dans leur entreprise.

Certains travailleurs optent pour un temps par-tiel pour mieux assurer les taches familiales.Ces dernières années, le travail à temps partiela le vent en poupe, aussi bien chez les hommesque chez les femmes. On constate cependanttoujours que ce sont essentiellement les fem-mes qui optent pour cette forme de travail.

21

En exécution de l’Accord-cadre européen conclu entre les partenaires sociaux en 2002,les partenaires sociaux nationaux ont conclu,fin 2005, la CCT 82 sur le télé-travail. Lesprincipales caractéristiques du régime intro-duit sont l’égalité de traitement entre les télé-travailleurs et les autres et le caractère libre dutélé-travail. Depuis juillet 2006, cette nouvelleforme d’organisation du travail est encadréelégalement.

3.2 Luxembourg

- Capitale: Luxembourg- Superficie: 2,586 km?- Population: 455.000 (2005) - PIB : 27.27 milliards $ US16

Source : STATEC, Luxembourg

Facteur 1: Le contexte socio-économique

a) Contexte politiqueLe Grand-Duché de Luxembourg est unemonarchie constitutionnelle. Le Grand-Ducen est le chef d’Etat. Le souverain actuel, leGrand-Duc Henri, a succédé à son père, leGrand-Duc Jean, le 7 octobre 2000.La tenue des élections nationales se fait tousles 5 ans, celle des élections municipales tousles 6 ans. Lors des élections pour le Parlementnational en juin 2004, le CSV (Parti chrétien-démocrate) a remporté 24 sièges, le DP (Partidémocratique) 10, le LSAP (Parti socialiste)14, l’ADR (parti qui a émergé du LSAP et quise concentre sur les droits à la pension) 5, etles « Verts » 7.

b) Contexte macro-économiqueBien que le Luxembourg soit décrit, à justetitre, comme le “Green Heart of Europe” (lecœur vert de l’Europe), son paysage bucoliquecoexiste avec une économie hautement indus-trialisée et tournée vers l’exportation. Après trois années de croissance économiquerelativement faible, le rythme de l’activité s’estrenforcé pour atteindre 4.3% en 2004 et untaux estimé à 4% en 2005. Quoique inférieureaux niveaux observés à la fin des années 90, la croissance reste largement supérieure à la

moyenne de la zone euro. L’industrie du fer etde l’acier représente à peu près 10,6% de l’éco-nomie totale. En 2004, le secteur financier représentait28,9% de l’économie luxembourgeoise, tandisque les autres services tels la santé, l’admini-stration publique et l’éducation arrivaient à16,4%. Le secteur bancaire est particulière-ment important.

c) Indicateurs démographiquesDe 2000 – 2005, la population du Grand-Duché de Luxembourg a augmenté annuelle-ment de 1,32%. En 2005, le pays comptait229.000 hommes et 236.000 femmes. Lerapport des sexes (hommes pour 100 fem-mes) était de 97.D’après les prévisions du STATEC(Luxembourg) couvrant la première moitié de2005, le nombre des naissances n’a pas chan-gé de manière significative entre 2004 et2005 (+ 0,8%). Cette légère progression estdue à l’accroissement de 2,6% du nombre desnaissances des étrangers, tandis que celui desindigènes a diminué de nouveau (-1,2%).Comme les années précédentes, le nombredes naissances des étrangers est supérieur àcelui des indigènes et se situe maintenant à55,1%.L’espérance de vie se situe à 78 ans. Tandisque l’espérance de vie moyenne des femmesest de 82 ans, celle des hommes est de 75 ans(différence de 7 ans).Le solde migratoire net a été positif depuis1990. La moyenne annuelle du solde migra-toire dépassait les 10% durant la période de1990 à 2000, tandis que le chiffre correspon-dant était de 2,3% dans l’Union européennedes 15.

d) Composition des ménagesAu Luxembourg, le taux de mariage approxi-matif (4,5%) est légèrement en-dessous de lamoyenne de l’Union européenne, le taux dedivorce approximatif (2,3%) est légèrementplus élevé et le taux de cohabitation de 7%atteint presque la moyenne européenne (8%). Aujourd’hui, 27% des personnes âgées entre16 et 24 ans vivent ensemble, comparé au tauxeuropéen de 31%. La proportion des enfants qui vivent au seinde familles monoparentales (dans la plupartdes cas avec des parents divorcés entre 40 et49 ans) a atteint 7,2% en 1999. Dans lesannées 90, un enfant sur huit est né dans uncouple de parents cohabitants, et plus de lamoitié des mères appartenaient à la tranched’âge entre 25 et 34 ans.17

22

2001 2002 2003 2004Population totale 439,000 444,050 448,300 451,600Hommes 216,000 218,824 221,009 223,020Femmes 223,000 225,226 227,291 228,580

16 Statec, Luxembourg,

2004.

17 Statec, Luxembourg, 2004

e) Le marché du travailEn 2004, le taux de chômage atteignait 4,2%,mais grimpait à 4,6% en avril 2005.En 2000, le taux de chômage au Luxembourgétait seulement de 1,9% comparé aux 8,4%dans l’Union européenne. Le taux de chômagedes jeunes était de 5,7% en 2000 pour leshommes de moins de 25 ans, compare à lamoyenne de 14,1% dans l’Union européenne.Le taux de chômage des jeunes femmes étaitégalement plus bas: 7,3% en 2000 pour lesfemmes de moins de 25 ans, comparé aux17,2% dans l’Union européenne. Les femmesnées à l’étranger mais résidant auLuxembourg, ont plus de chances de trouverun emploi que les femmes indigènes18.Avec un taux de 48%, les mères mariées oucohabitant avec un partenaire ont un taux departicipation relativement bas dans la force detravail au Luxembourg. Ce sont toutefois lesmères monoparentales qui ont un des tauxd’emploi les plus élevés (82%) et elles ont letaux d’emploi le plus élevé à plein temps auLuxembourg et en Finlande (81% et 83%). La croissance de l’emploi dans le secteur desservices (qui est aussi observée dans d’autrespays européens) n’est pas la principale caracté-ristique de l’économie luxembourgeoise, maisplutôt l’expression de l’explosion de la deman-de de travail et la voie par laquelle cettedemande a été satisfaite. Durant de longuesannées la force de travail autochtone ne dispo-sait pas des qualifications requises, comme lemontre le fossé croissant entre l’emploi totalnational et l’emploi autochtone. Les étrangersétablis au Grand-Duché de Luxembourg étai-ent responsables de plus de 85% de l’accrois-sement des 67.500 unités du total de la forcede travail résidente entre 1970 et 2001. Cesétrangers contribuaient de manière décisiveau nombre croissant des personnes en âge detravailler.La faiblesse principale du marché de travail auLuxembourg réside dans le fait que la propor-tion de la population au travail n’est pas trèsélevée, indiquant en celà l’inadéquation desstimulants et autres barrières à l’emploi. En comparaison internationale, les ratiosd’emploi sont bas pour tous les groupesdémographiques, à l’exception des hommesjeunes.Après la Norvège (90%) et l’Italie (85%), lesfemmes luxembourgeoises disposent du plushaut revenu minimum en comparaison aveccelui des hommes (83%).19

f) Fertilité et réaction du marché de l’emploi Le taux de fertilité est plus élevé auLuxembourg (1,7 en 2001) que la moyenne(1,47) dans l’Union européenne. Le fait que letaux de fertilité et des naissances des immi-grés dépasse de loin celui des indigènes,donne lieu à réflexion. Actuellement, les indi-vidus nés d’étrangers représentent 37% de lapopulation et 60% de la population active.La part des ménages composés en famille adécru au Luxembourg, tandis que les ména-ges composés d’une seule personne sont enprogression constante.20

Une réglementation stricte de protection del’emploi (comme au Luxembourg) tend à êtreassociée à un ratio d’emploi élevé pour les jeu-nes hommes et des ratios bas pour tous lesautres groupes démographiques, y comprisles jeunes femmes et celles qui sont moinsjeunes.21

Un rapport de l’OCDE datant de 200122 indi-que que la réglementation stricte des contratsde travail à temps partiel contribue à la réduc-tion du taux d’emploi féminin. Une telle régle-mentation dissuade les employeurs d’offrirdes contrats à temps partiel: la proportion del’emploi à temps partiel dans le total de l’em-ploi au Luxembourg est beaucoup plus basseque dans la plupart des pays, bien qu’unaccroissement ait pu être observé durant lesdernières années. Les femmes sont le plussouvent lésées par cette situation, car ce sontelles qui occupent les emplois à temps partieldans leur grande majorité : le travail à tempspartiel peut être considéré comme une soluti-on d’importance par laquelle les femmes sontà même de concilier la vie de travail et la vie defamillle. Au Luxembourg le manque de crè-ches contribue à amoindrir le taux d’activitéféminin. Afin de réduire la discrimination sur le mar-ché de l’emploi, des mesures ont été prisespour encourager les femmes à choisir desfilières scientifiques et techniques et une baselégale a été créée en vue d’une discriminationpositive dans le secteur privé.

« Au niveau de la prise en charge des besoinsspécifiquement liés à la condition féminine(parmi lesquels figure également la conciliati-on entre vie professionnelle et vie de famille),il faut relever l’existence de deux organes deconsultation et de collaboration relevant duMinistère de l’Egalité des chances, à savoir : - le « Comité interministériel de l’égalité entreles femmes et les hommes » et- le « Comité du Travail Féminin (CTF) ».

23

18 European Industrial

Relations Observatory On-

line (EIRO) (2003). LCGB

calls for compulsory parental

leave for fathers. European

Foundation for the

Improvement of Living and

Working Conditions. URL:

http://www.eiro.eurofound.i

e/2003/01/inbrief/LU03011

06N.html, Accessed:

31.01.2006

19 Bradshaw, J. and Finch, N.

(2002). A Comparison of

Child Benefit Packages in 22

countries – A summary of

the child benefit package for

each country, Appendix to

Department for Work and

Pensions Research Report

No. 174, Social Research

Division, Department for

Work and Pensions, London,

U.K.

20 idem

21 OECD (1999) Employment

Outlook.

22 OECD Economic Surveys

(2001). Luxembourg

Economics, Chapter III

Progress in Structural

Reforms, Subchapter. Labour

Markets, URL:

http://www.eco.public.lu/

documentation/rapports/

rapport_ocde/ocde_2001_en

.pdf Accessed 03/02/2006

g) La pauvreté3,3% de la population vit dans des ménagesmonoparentaux (4,5% pour l’UE). Par contre35,5% de la population forme des ménages àdeux adultes avec deux enfants et plus, pour-centage largement supérieur à la moyenne UE(24,5%)19. 13,0% des ménages formés par despersonnes âgées de 75 ans et plus sont logésdans des maisons de retraite ou des établisse-ments d’aides et de soins20 (moyenne UE :6,7%). 1% des enfants vivent dans des structu-res d’accueil (moyenne UE de 0,6%).7.288 ménages, dont les membres représen-tent 3,0% de la population, sont bénéficiairesdu dispositif revenu minimum garanti. Dansces ménages, 52,8% des membres sont dusexe féminin, 47,1% du sexe masculin. 26,6%des membres des ménages bénéficiaires sontâgés de moins de 18 ans, 13,8% de 60 ans etplus. 60,7% des ménages bénéficiaires sontformés d’une personne seule, 17,6% de ména-ges monoparentaux.

Facteur 2: Parents et travail

En tant qu’indicateur des difficultés qu’ont lesfemmes pour concilier la vie de travail et la viede famille, être parent au Luxembourg a uneffet plus négatif sur le fossé entre les sexes enrelation avec l’emploi que dans la plupart desautres pays européens.Ainsi, la comparaison des taux d’emploi despersonnes âgées entre 20 et 44 ans et ayant unenfant avec les taux d’emploi des personnesayant un enfant de moins de 5 ans, suggèreque le fait d’être parent réduit les perspectivesd’emploi des femmes par rapport aux hom-mes. A la fin des années ‘90, cet effet était leplus prononcé au Luxembourg et en Irlande àtravers onze pays de l’Union européenne.23

En matière de conciliation entre vie professi-onnelle et vie familiale, la Loi du 12 février1999 concernant la mise en œuvre du pland’action national (PAN) en faveur de l’emploi1998, prévoit l’introduction d’un congé parental.Au Luxembourg, le congé parental est prisdans 90% des cas par des femmes âgées entre25 et 29 ans. La plupart des hommes qui pren-nent le congé parental sont âgés entre 30 et 34ans; ils prennent le congé lorsque l’enfant estplus âgé, au contraire des femmes qui préfè-rent le prendre après de congé de maternité.24

Qu’est-ce que le congé parental?Le congé parental est un congé accordé à cha-que parent pour se consacrer à l’éducation deleur enfant né ou adopté depuis le 1er janvier

1999. L’un des parents doit prendre son congéconsécutivement au congé de maternité ou aucongé d’accueil (1er congé parental). Le parentqui élève son enfant seul peut prendre lecongé à sa convenance jusqu’à ce que l’enfantait atteint l’âge de 5 ans.Le congé parental a une durée fixe de 6 mois àtemps plein (ou 12 mois à mi-temps). Lecongé doit être pris en une seule fois, sansinterruption. Pour y avoir droit, il faut avoir travaillé pen-dant toute l’année précédant la demande pen-dant au moins 20 heures par semaine.

Le congé parental est indemnisé à partir dupremier mois . L’indemnité mensuelle bruteest de 1.778,31 EUR pour le congé à pleintemps et de 889,15 EUR pour le congé à tempspartiel. (montants applicables à partir du1.10.2005) L’indemnité n’est ni imposable ni cotisable, àl’exception des cotisations d’assurance mala-die et d’assurance dépendance qui sont préle-vées sur les montants indiqués ci-dessus. Lescotisations d’assurance pension sont payéesd’office par l’Etat.

Facteur 3: Prise en charge des enfants

Effets de différentes politiques sur la concilia-tion entre la vie professionnelle et la vie defamille

Au Luxembourg, la générosité de la politiquede l’enfant est jugée grande. Il se classe au 3erang parmi l’Europe des 15, si l’on se rapporteà un indice combiné qui prend en compte lalargesse des prestations à l’enfant, la générosi-té des prestations en liquide, les avantages fis-caux et l’équivalent du congé de maternité etde paternité payé.25

Formes d’accueil de l’enfanceLes enfants très jeunes sont pris en charge parune variété d’établissements publics (lesfoyers de jour, qui comprennent les crèchespour les petits de 0-36 mois, les jardins d’en-fants pour les 2 à 3 ans et les centres d’enfantsqui accueillent les 4-12 ans). Les foyers de joursont administrés par le système de sécuritésociale et sont normalement ouverts toute lajournée pendant toute l’année.Le modèle d’un système unique de prise encharge publique des enfants en bas âge et undébut précoce de la scolarisation obligatoirepréprimaire ou primaire est typique del’Allemagne, du Luxembourg et des Pays-Bas.La scolarisation obligatoire préprimaire est

24

23 Source: European Union

(1999), Joint Employment

Report 1999, Part I.

24 Columbia University The

Clearinghouse on

International Developments

in Child, Youth and Family

Policies:Luxembourg #

Social Protection, URL:

http://www.childpolicyintl.o

rg/countries/luxembourg.ht

ml#socialprotection, Last

updated : May 2004 ;

Accessed : 02/03/2006

25 taking into account only

birth leave, not parental leave

as a whole

sous la tutelle du Ministère de l’Education etcommence à l’âge de 4 ans.La proportion des enfants desservie par laprise en charge publique est de 3% pour lesenfants de 0-2 ans et de 67% pour enfantsâgés de 3 à 5 ans (journée entière).Au Luxembourg, la prise en charge informellen’a qu’une importance moyenne par rapportaux autres pays de l’Europe des 15. Comparé aux autres pays de l’Europe des 15, le niveau de partage intergénérationnel de laprise en charge, mesuré en proportion despersonnes âgées de 50 ans ou plus, est moyenau Luxembourg. 68% des personnes portant des responsabili-tés de prise en charge sont des femmes.

Dans le cadre de la conciliation entre travail etvie de famille, il est d’importance de soulignerle nouveau concept depuis la mi-juillet 2005(Règlement grand-ducal du 20 juillet 2005) de« maisons relais pour enfants ». Les maisonsrelais regroupent les anciens services « Foyersscolaires », « Restaurants scolaires », « Aidepour les devoirs à domicile », « Activités devacances », « Accueil temporaire », etc. Cesmaisons relais sont donc des structures d’ac-cueil pour les enfants scolarisés âgés entretrois, quatre et douze ans. Le nouveau conceptest destiné à optimiser l’accueil de ces enfantset à lui donner plus de flexibilité. Les commu-nes sont les principaux partenaires de l’Etatqui exerce le rôle de contrôle. Normalementelles sont ouvertes en semaine entre cinq etsix jours, de six heures le matin jusqu’à vingtheures le soir. Ces maisons sont à considérercomme un relais entre la maison parentale etl’école.

Incitations financièresDans une étude récente comparant la généro-sité relative de la politique de l’enfant parmi 15Etats membres de l’Union européenne, leLuxembourg occupe le 2e rang concernantl’octroi de prestations en liquide en faveur desfamilles avec enfants et ce tous revenus con-fondus.

a) Allocations familialesTout enfant, élevé d’une façon continue auLuxembourg et y ayant son domicile légal, adroit aux allocations familiales. Les enfantsdoivent, en principe, avoir moins de 18 ans (27 ans en cas de poursuite d’études ou s’ilssont handicapés).Les allocations familiales sont déterminées enfonction du nombre d’enfants.Les allocations familiales ordinaires sont

majorées pour les enfants de plus de 6 ans et de plus de 12 ans. Elles s’élèvent à :- 185,60 € par mois pour un enfant ; - 440,72 € par mois pour deux enfants ; - 802,74 € pour trois enfants - 353 € par mois pour chaque enfant supplé-mentaire.

Pour les enfants âgés de 6 à 11 ans : 16,17 € ;Pour les enfants de plus de 12 ans : 48,52 €.Tout enfant âgé de moins de 18 ans et atteintd’une insuffisance ou diminution permanen-te d’au moins 50% de la capacité physique oumentale d’un enfant normal du même âge, adroit à une allocation spéciale supplémentaired’un montant mensuel de 185,60 €.

b) Déductibilité fiscaleVers les années 1995 et pour se conformer auxnormes de l’”ECEC” (Early ChildhoodEducation and Care), des réductions d’impôtsont été introduites pour compenser l’acquisiti-on de la prise en charge privée et l’introductiondes plans de co-financements parentaux.Des réductions d’impôts sont accordées pourcompenser les coûts de services publics ou pri-vés en faveur des enfants en-dessous de 14 ans.

Facteur 4: Prise en charge des personnesâgées

Comparées aux stratégies de prise en chargedes enfants, celles destinées aux personnesâgées ont retenu moins d’attention. AuLuxembourg, les dispositions en termes detemps sont parcimonieuses; elles permettentaux travailleurs de prendre en charge leursparents plus âgés uniquement lorsque ceux-ciont une maladie grave.Un élément important de la stratégie de priseen charge des personnes âgées est constituépar le montant des pensions alloué, puisquedes ressources financières adéquates donnentune plus grande autonomie à ces derniers etréduisent leur dépendance à l’égard des ser-vices en nature et/ou des soins prodigués parles membres de la famille. Les dépenses publi-ques pour les pensions sont les plus élevéespar rapport aux autres pays de l’Europe des 15.Finalement, la prise en charge par les instituti-ons et les soins à domicile constituent les ser-vices les plus importants destinés aux person-nes âgées. Le niveau des services de soins enrésidence est moyen au Luxembourg par rap-port aux autres pays de l’Europe des 15, mais ilest peu élevé en termes de « soins en commun ».

Si on parle de personnes nécessiteuses, il estinévitable d’aborder le sujet de la pauvreté

25

dans un pays donné. Dans son avis sur l’évolu-tion économique, sociale et financière du pays2006, le Conseil économique et social duGrand-Duché de Luxembourg écrit sous l’intitulé « Les principaux déterminants de lapauvreté » :L’analyse du STATEC a révélé des disparitésselon l’âge. Les plus touchés se trouvent dansla classe d’âges des 0-15 ans (17,6%), puisvient celle des 25-49 ans (11,9%) et enfin celledes 16-24 ans (11,7%). En revanche, l’on neremarque pas de différence entre les hommeset les femmes (11,4% contre 11,3%).Les ménages sans enfants à charge sontmoins touchés que les ménages avec enfants àcharge (7,8% contre 13,9%).De manière générale, les plus touchés par lapauvreté sont les individus qui vivent dans lesfamilles monoparentales (20,8%) et les per-sonnes isolées (12,5%).En 2004, les personnes vivant dans une famil-le avec enfant(s) au sein de laquelle personnene travaille sont dans une situation qui corres-pond au risque le plus élevé de pauvretémonétaire (27,4%). Avoir un emploi constitueun rempart efficace contre le risque de pauvre-té car seulement 8,3% des personnes de 16ans et plus ayant un emploi sont menacéespar la pauvreté en 2004, contre 11,5% pour lapopulation qui n’en a pas (toutes raisons con-fondues : chômeur, retraité, autre). Avoir unemploi réduit donc de 38,5% le risque de pauvreté.Par ailleurs, une intensité de travail plus forte(nombre de mois travaillés par les membresd’un ménage), diminue le risque de pauvreté.La charge des enfants joue un rôle significatifsur l’évolution du risque de pauvreté selon l’in-tensité au travail. Lorsque l’intensité au travailse rapproche du plein temps, le taux de risquede pauvreté monétaire chute sensiblement à17,1%. Enfin, lorsque l’intensité du travail estmaximale, le poids des enfants ne compte quemarginalement et le taux de risque de pauvre-té passe à 7,4%.Pour les personnes vivant dans une famillesans enfant, une intensité partielle de travailsuffit en moyenne pour diminuer sensible-ment le taux de risque de pauvreté du ménagede 12,7% à 9,4% pour atteindre 5,5% si l’inten-sité de travail est maximale.Le CES juge fort utile que les différents types de ménages particulièrement exposésau risque de pauvreté aient ainsi pu être identifiés.26

Facteur 5: Equilibre entre garantie de revenueet incitation au travail

Un autre facteur qui pourrait contribuer àélargir le fossé entre les sexes concernantl’emploi, est que la base unitaire de l’impôtpersonnel sur le revenu est constituée par leménage et non par l’individu. Celà veut direque les femmes sont souvent exposées à destaux élevés d’imposition marginaux et ceavant tout si leur mari a des revenus élevés.D’autres facteurs, souvent évoqués par lesautorités, sont constitués par des modèles derôles traditionnels fortement ancrés dans lesmentalités et qui sont consolidés par l’école etpar les partenaires sociaux ainsi que par lessalaires élevés. Ces derniers réduisent lebesoin financier des femmes de travailler. Dans une étude comparative de 15 pays del’Union européenne, le Luxembourg occupeune position moyenne sur un indice quiprend en compte tous les avantages fiscaux,tous niveaux de revenu confondus. Toutefois,tenant compte uniquement des familles àrevenue moyen ou élevé, le Luxembourg occu-pe un rang très élevé. En analysant les avantages en liquide et enimpositiont pris dans leur ensemble, leLuxembourg occupe la position la plus élevéeparmi les 15 pays de l’Union européenne pourses déductions fiscales, tous niveaux de reve-nu confondus.27

Facteur 6: Arrangements du temps de travail

Le gouvernement luxembourgeois a pris uncertain nombre de mesures en vue d’augmen-ter le taux d’activité féminin et de contribuer àconcilier la vie de travail et la vie de famille.28

Afin de renforcer sa politique d’égalité deschances, il a créé une formation profession-nelle réservée uniquement aux femmes etoctroyé des subventions aux entreprises quiréorganisent le temps du travail dans le but deconcilier la vie privée et la vie professionnelle.La flexibilité du temps de travail pour les con-trats de travail à mi-temps a été améliorée, cequi devrait contribuer à accroître les chancesd’emploi pour les femmes qui occupent la plu-part des emplois à mi-temps.

26

26 Gouvernement luxem-

bourgeois, http://www.

gouvernement.lu/dossiers/

economie_finances/ces/

Avis2006.pdf

27 de Henau, Meulders &

D’Orchai (2004)

28 OECD Economic Surveys

(2001), Luxembourg

Economics, Chapter III

Progress in Structural

Reforms, Subchapter. Labour

Markets, URL:

http://www.eco.public.lu/

documentation/rapports/

rapport_ocde/ocde_2001_en

.pdf, Accessed 03/02/2006

3.3. Les Pays-Bas

Capitale : Amsterdam Superficie: 32.545 km2Population: environ 16.345.000 habitantsProduit national brut: 501,9 milliards €Source : CBS

Facteur 1: contexte socio-économique

a. Contexte politiqueLes Pays-Bas sont une monarchie constituti-onnelle avec à la tête du pays, la Reine Beatrix.Il s’agit d’un Etat unitaire décentralisé. LesPays-Bas sont subdivisés en 12 provinces dontles compétences en matière socio-économi-que sont très limitées. Dans les années 1990, les Pays-Bas étaientdirigés par une coalition pourpre (libéraux &socialistes, Gouvernements Kok). Depuis2001, la coalition au pouvoir est composée deslibéraux & des chrétiens-démocrates(Gouvernement Balkenende).

Ces 20 dernières années, la politique socialemenée a visé à augmenter le taux de participa-tion, à favoriser l’émancipation et à encoura-ger l’individualisation de la sécurité sociale etde la fiscalité. Il n’est désormais plus questiond’une politique familiale classique. Le systè-me de sécurité sociale néerlandais est caracté-risé par des assurances populaires, ce qui veutdire que chaque habitant bénéficie d’une assu-rance-vieillesse, décès et maladie individuelle.La sécurité sociale et la fiscalité ne font plus dedistinction entre les personnes mariées etcohabitantes. Le niveau des allocations de vieillesse, de chô-mage, de maladie et d’invalidité reçues n’estpas fonction de la situation familiale. Dansplusieurs situations, une allocation pour per-sonnes à charge est malgré tout égalementoctroyée.

b. Contexte macro-économiquePopulation active et participationhommes/femmes

Flexibilité du marché du travail Au début du 21ème siècle, le marché du travailau Pays-Bas était dynamique : entre 2000 et2002, 33% de tous les salariés ont changé aumoins une fois de travail ou de fonction. Dans60% des cas, il s’agissait d’un changementd’emploi (mobilité externe), dans 40% descas, il s’agissait d’un changement de fonction(mobilité interne). Trois-quarts des change-ments d’emploi ou de fonction sont interve-nus sur base volontaire. En 2001, les Pays-Bas faisaient partie du top 5des pays européens ayant la plus grande mobi-lité du travail. Entre 1999 et 2001, un quart detous les travailleurs salariés ont changé d’em-ployeur (mobilité externe) en Grande-Bretagne, contre un cinquième aux Pays-Bas.En période de haute conjoncture, les opportu-nités sont plus nombreuses sur le marché dutravail. Aussi, il y a plus de changements dansde telles périodes. Au début du 21ème siècle,33% des travailleurs salariés ont ainsi changéd’emploi ou de fonction. Par contre, en 1993(période de faible conjoncture), ce chiffre nedépassait pas 25%.

Travail à temps partiel En termes de participation au travail, les fem-mes néerlandaises et scandinaves se position-nent dans le haut du classement des payseuropéens. Mais si l’on tient compte de ladurée du travail hebdomadaire, l’image obte-nue est tout autre. Alors que dans tous lesautres pays de l’UE, la plupart des femmesactives travaillent à temps plein, la plupart desfemmes néerlandaises travaillent à temps par-tiel. De plus, la part des femmes travaillant àtemps partiel ne cesse d’augmenter. En 1990,la moitié des femmes travaillaient à temps

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2001 2002 2003 2004Population totale 15.987.075 16.105.285 16.192.572 16.258.032Hommes 7.909.855 7.971.967 8.015.471 8.045.914Femmes 8.077.220 8.133.318 8.177.101 8.212.118

1998 2000 2002 2004 2005

Population active* 6.840 7.133 7.337 7.398 7.449Taux de participation 68 70 71 72 72% hommes 82 83 83 82 82% femmes 53 57 59 61 63* En milliers de personnes

partiel aux Pays-Bas (12-34 heures), contre66% en 2003. Donc, aux Pays-Bas, plus defemmes au travail, signifie surtout plus detemps partiels.

Pourcentage des travailleurs à temps partiel(moins de 35 h semaine) dans la populationactive (2005)

Marché du travail

Facteur 2: Parents et travail rémunéré

Structure sociale & démographie Début 2004, les Pays-Bas comptaient 7 milli-ons de ménages. Pour plus de 2,5 millionsd’entre eux, il s’agissait de familles ou deménages avec des enfants vivant sous lemême toit. Près de trois-quarts des famillessont composées par un couple marié et desenfants ; 9,1% des familles sont constituéespar un couple non marié avec enfants. 17,2%des familles sont de type monoparental.

Aux Pays-Bas, la plupart des familles ont unou deux enfants. Ces dernières décennies, lenombre d’enfants par famille a diminué. Lesfemmes nées vers 1935 ont eu en moyenne 2,5enfants. Celles nées à partir de 1975 n’ont plusque 1,7 enfants en moyenne. Aux Pays-Bas, lesfemmes ont leur premier enfant de plus enplus tard. Ceci s’explique entre autres par lesdifficultés à combiner vie professionnelle etvie familiale. De plus, à force de reculer l’âgede l’arrivée du premier enfant, proportionnel-lement, plusieurs personnes hautement qua-lifiées restent finalement sans. La phase «familiale » intervient donc plus tard (ou n’in-

tervient plus) dans la vie des individus. Par ailleurs, cette phase dure égalementmoins longtemps qu’il y a 30 ans environ,parce que les familles ont moins d’enfants.Néanmoins, le modèle d’une famille est lemodèle dominant pour les personnes d’âgemoyen.

Emancipation La participation des femmes à la vie active estpassée de 39% en 1990 à 55% en 2003. Chezles femmes de 55-64 ans, ce chiffre a augmen-té de 11% en 1990 à 24% en 2003. Bien que cechiffre ait donc plus que doublé, la participati-on de ce groupe au circuit du travail reste pro-portionnellement très faible. Il en va de mêmepour les femmes peu qualifiées (34%) et lesmères isolées ayant des enfants en bas âge(39%). La participation à la vie active des femmes

autochtones était de 57% en 2003. Les diffé-rences, en termes de participation à la vie acti-ve, entre les femmes avec et sans enfants ontpratiquement disparu aux Pays-Bas. La partdes femmes arrêtant le travail après la nais-sance du premier enfant a fortement dimi-nué, passant de 25% en 1997 à 10% seule-ment en 2003.

Ces dernières années, la participation desmères à la vie active a nettement augmenté. En2004, 61% des mères travaillaient 12 heuresou plus en dehors de chez elles. Les familles oùles deux partenaires travaillent sont de plus enplus nombreuses. Dans ce modèle, la combi-naison la plus fréquente est celle d’un tempsplein avec un temps partiel. Dans la période1992-2004, ce ‘modèle’ a été de plus en pluspopulaire (passant de 26 à 46%), alors que lenombre de ménages où seul un des deux con-joints travaille a diminué de 45 à 23%.

En 2003, plus de la moitié des femmes ontréduit leur temps de travail après la naissancede leur premier enfant. Par contre, il est deplus en plus rare que les femmes arrêtent tota-lement de travailler dans ce cas. En 1997, une

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1997 1999 2001 2003 2004 2005 2006

Chômage 349 206 141 271 316 297 252Hommes 182 113 70 151 174 155 126Femmes 176 93 69 121 142 142 127Emplois 7.658 7.620 7.522 7.523 7.495

Femmes Hommes Total

Pays-Bas 75 23 46Belgique 40 7 22Danemark 33 12 22Allemagne 44 8 24

* En milliers de personnes

femme sur quatre arrêtait de travailler aprèsson premier enfant, contre une femme sur 10en 2003. Les pères adaptent rarement leurtemps de travail après la naissance d’unenfant. En 1997, 10% des pères diminuaientleurs prestations suite à la naissance de leurenfant, contre 13% en 2003. La plupart despères continuent donc à travailleur autant outravaillent même plus qu’avant.

Au total, près de 2 millions de pères et mèress’occupent de leur enfant pendant des joursfixes de la semaine, soit plus de 70% desparents ayant des enfants de moins de 12 ans.Les 30% restant s’occupent aussi de leursenfants, mais ne prévoient pas de jour fixedans la semaine pour ce faire. 9 mères sur 10réservent des jours fixes pour s’occuper deleurs enfants, soit plus de 1,3 millions de fem-mes âgées entre 25 et 50 ans. Les pères aussis’occupent de leurs enfants. Au total, plus de600.000 hommes prennent des jours fixespour ce faire, soit près de la moitié des pèresde 25-49 ans ayant des enfants de moins de 12 ans.

Aménagements autour de la naissance Il existe plusieurs régimes (3.1 à 3.3 compris)auxquels l’on peut faire appel en cas de gros-sesse, de naissance et d’adoption. Aux Pays-Bas, il n’existe pas d’indemnité de materniténi de prime de naissance.

Selon une enquête de la FNV, les sages-fem-mes estiment que dans 93% des cas, la gros-sesse est conciliable avec le fait de travailler. Lapériode de congé pré-natal pour les femmesactives est considérée comme suffisammentlongue dans 68% des cas, la période de congépost-natal par contre est considérée commetrop courte dans 70% des cas. Les sages-fem-mes ont l’impression que les employeurs n’in-forment pas suffisamment les travailleusesenceintes sur les risques de leur travail et surleurs droits (80%). 43% des accoucheusesestiment que les femmes enceintes ne sontpas bien acceptées par leurs employeurs. 33%pensent juste l’inverse. Selon deux tiers desaccoucheuses, les femmes enceintes ont desproblèmes au travail suite à leur grossesse. Unquart des accoucheuses disent juste l’inverse.

a. Congé de grossesse et de maternité- Pour qui : pour les travailleuses enceintes ouqui viennent d’accoucher

- Durée : la travailleuse a légalement droit à 16semaines au total de congé de grossesse et dematernité. Le droit au congé de grossesse

peut être pris à partir de six semaines avant lejour de la date présumée de l’accouchementet prend cours au plus tard quatre semainesavant cette date. Le congé de maternité prendcours le jour suivant l’accouchement. Sadurée (minimale) est de 10 semaines consé-cutives. Si le congé de grossesse a durémoins de 6 semaines, la durée du congé dematernité peut être prolongée proportionnel-lement, au-delà des 10 semaines.

- Demande: au plus tard, trois semaines avantle premier jour où la travailleuse souhaiteque son congé prenne cours. Une déclara-tion écrite du médecin ou d’une accoucheusereprenant la date présumée de l’accouche-ment doit être remise.

- Paiement: pendant ce congé, la travailleusereçoit une indemnité équivalent à 100% deson salaire habituel (plafonné) du Fondsgénéral du chômage néerlandais. Dans laplupart des cas, l’indemnité est versée à l’em-ployeur qui paie ensuite la totalité du salaire.

- Jours de congé: pendant le congé de grosses-se et d’accouchement, la travailleuse conti-nue à constituer des droits à des jours decongé.

b. Conge de naissance (“kraamverlof”) - Pour qui: après l’accouchement de sa parte-naire/conjointe, le travailleur (h/f) a droit àun congé de naissance payé. Ce congé peutêtre pris par le conjoint ou par le partenaire‘reconnu’ de la femme qui a accouché, par lapersonne avec qui elle cohabite sans êtremariée ou par la personne qui reconnaît l’en-fant. Aux Pays-Bas, la prime de naissancen’existe pas.

- Durée: deux jours ouvrables pendant quatresemaines suivant l’accouchement, si l’enfantest né à domicile. Si l’enfant est né à l’hôpital,les quatre semaines commencent à couriraprès le retour de l’enfant à la maison.

- Paiement: l’employeur est obligé de continu-er à payer le salaire pendant ce congé, saufdisposition contraire convenue par CCT.

- Jours de congé : ce congé n’entre pas en lignede compte comme vacances.

- Aux Pays-Bas, il n’existe pas d’indemnité dematernité ( ?).

c. Congé d’adoption- Pour qui: pour tous les travailleurs qui adop-tent un enfant. S’applique aux deux parentset donc également aux familles d’accueil. Siplusieurs enfants sont adoptés en mêmetemps, le droit au congé n’est valable qu’unefois.

- Durée: maximum 4 semaines. Le travailleur29

est obligé de prendre les 4 semaines dans les16 semaines qui suivent l’adoption de l’en-fant, en continu. Le congé peut prendrecours 2 semaines avant que l’enfant n’ait étéconfié au travailleur.

- Demande : doit être introduite par le travail-leur auprès de l’employeur au moins troissemaines avant la prise de cours du congé.Cette période peut être plus courte si le tra-vailleur n’est pas informé plus tôt dumoment exact de l’adoption.

- Paiement: pendant ce congé, l’employeur nedoit pas continuer à payer le salaire. Le tra-vailleur peut recevoir une indemnité quis’élève à 100% de son salaire (montant pla-fonné). Le travailleur demande l’indemnitéavec l’employeur auprès de l’UWV (caisse dechômage et d’incapacité de travail néerlan-daise). Ceci doit être fait au plus tard deuxsemaines avant la date d’entrée en vigueurdu congé.

- Jours de congé : les jours de congé continu-ent à être constitués pendant toute la périodeoù le travailleur est en congé.

Facteur 3: Prise en charge des enfants

Travail rémunéré et garde des enfantsEn 2005, 40% des ménages néerlandais avecenfants de 12 ans ou moins ont eu recours àun service de garde d’enfants, soit plus de550.000 ménages. 6 ménages sur 10 – près de850.000 – n’ont pas recours à cette solution.Dans ces cas, la garde des enfants est assuréeessentiellement par la mère, tandis que lepère travaille. Dans 2 ménages sur 10, l’accueildes enfants est assuré par la famille ou par desamis. L’accueil formel dans une crèche, chez uneaccueillante ou dans une institution assurantl’accueil extrascolaire est moins populaire.Dans 14% des ménages, l’accueil formel est laprincipale forme de garde des enfants. Seuls5% des ménages ont recours essentiellementà d’autres formes d’accueil payant, commeune garde à domicile. Au total, un ménage surcinq utilise les structures d’accueil formelles.6% des ménages utilisent cette forme d’accu-eil en complément d’autres formes. La plupartdes ménages font garder leurs enfants dansune structure d’accueil formelle deux jourspar semaine. Seuls 10% mettent leurs enfantsdans de telles structures 4 jours ou plus parsemaine. 4 ménages sur 10 utilisent les possi-bilités d’accueil formel pendant moins de 12heures par semaine. Plus d’un quart d’entreeux n’ont pas besoin d’un accueil formel pourplus 12-19 heures par semaine. Il est rare que

les parents aient recours aux structures d’ac-cueil formelles pour plus de 28 heures parsemaine. 31% des ménages font appel aux membres dela famille ou à leurs amis pour garder leursenfants. Les grands-parents surtout jouent unrôle important. 13% de tous les ménages utili-sent les structures d’accueil formelles. La plu-part des mères considèrent que les (beaux-)parents et autres membres de la famille sontdes personnes fiables pour assurer la gardedes enfants. Par contre, elles font moins confi-ance en les milieux d’accueil formels : deuxmères sur trois préféreraient ne pas mettreleurs enfants dans ces milieux. Quel que soitl’endroit où l’enfant est gardé, quasiment tou-tes les mères estiment qu’un enfant ne peutêtre gardé par d’autres personnes que pendantmaximum 1 ou 2 jours par semaine.

Paiement des frais d’accueil de l’enfanceAux Pays-Bas, il existe une loi régissant le pai-ement des frais d’accueil de l’enfance (loi surl’accueil de l’enfance). Dans cette loi, on partdu principe que les employeurs des deuxparents paient tous deux 1/6 des frais pourl’accueil des enfants. Ce n’est pas (encore) uneobligation. Parmi les travailleurs qui relèvent d’une CCT,environ 72% bénéficient d’un régime com-plet, contre 34% seulement pour ceux qui nerelèvent pas d’une CCT. A partir de 2007, lesemployeurs seront obligés de payer 1/6 desfrais d’accueil des enfants à leurs travailleurs.En plus de l’intervention patronale, les parentsreçoivent une intervention de l’Etat dont lemontant varie en fonction du revenu duménage. Si le revenu du ménage est de 30.000 €, l’Etatintervient pour 57% dans les frais d’accueilpour le premier enfant et pour 63% pour ledeuxième enfant (2007). Si le revenu duménage est de 90.000 €, l’Etat intervient pour24% dans les frais d’accueil du premier enfantet pour 58% pour les frais d’accueil du deuxiè-me enfant (2007). Dans les deux exemples, on est parti d’un prix horaire de 5,50 € pourl’accueil de l’enfance. A partir du 1er août 2007, les écoles primairesnéerlandaises seront obligées de proposer unaccueil extrascolaire de 7h30 à 18h30 (proposi-tion de loi sur l’accueil extrascolaire.

Facteur 4: Soins aux membres de la famille, etc.

Aux Pays-Bas, plus de 600.000 personness’occupent d’un proche malade. Deux tiers de

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ces personnes sont des femmes. Le groupedes 50–54 ans constitue la majeure partie despersonnes qui prennent en charge les soins àun proche ou à un membre de la famille. Ils’agit en général de soins à un parent. Il n’y apas de lien entre ce type de soins et la partici-pation au marché du travail. Les hommes quis’occupent d’un parent proche, n’y voient pasune raison pour ne pas travailler. Les femmespar contre, si. Il existe plusieurs régimes de « congés pour calamités », maladie d’unenfant/partenaire et autres membres de lafamille.

Congé pour calamités- Pour qui: pour tous les travailleurs confron-tés à une situation imprévue. Le fait que letravailleur ait un contrat à durée indétermi-née ou un contrat temporaire ou qu’il soit enpériode d’essai n’a aucune importance pource type de congé.

- Ce congé est prévu pour les cas où le travail-leur doit pouvoir se libérer immédiatementen raison de circonstances particulières etpersonnelles. Par exemple, en cas de décèsd’un proche membre de la famille, pourrégler une garde en cas de maladie, maisaussi si la canalisation d’eau a sauté et que leplombier doit venir. Ce congé vise surtout àprendre les dispositions nécessaires pourrésoudre un problème.

- Durée: ce congé doit être fonction du casd’urgence. Parfois, quelques heures suffirontpour régler le problème, mais parfois aussi,le travailleur aura besoin de quelques jours.Si s’agit d’un congé pour prodiguer des soinsà un partenaire tombé soudainement mala-de, enfant ou parent, le congé dure maxi-mum un jour. Ensuite, l’on peut retombersur un autre type de congé (voir 4.2).

- Paiement: pendant ce congé, l’employeurdoit continuer à payer le salaire, sauf disposi-tion contraire reprise dans une CCT.

- Jours de congé: les jours ou heures pendantlesquel(le)s le travailleur est absent au travailen raison de la prise de ce congé ne peuvententrer en ligne de compte comme congésque si le travailleur l’accepte et qu’il garde ledroit au minimum légal de congés. C’est cequi est d’application, sauf si une CCT en dis-pose autrement.

Congé pour soins de courte durée - Pour qui: pour les travailleurs qui doiventprodiguer les soins nécessaires à un enfant(adopté) habitant sous le même toit, à un par-tenaire ou à un parent malade. Une conditi-on toutefois: le travailleur doit être le seul à

pouvoir soigner le malade à ce moment. - Durée: par période de 12 mois, les travail-leurs peuvent prendre maximum 10 jours decongé. Ces jours ne doivent pas nécessaire-ment se suivre. Les travailleurs à temps par-tiel ont droit à un congé proportionnel à leuroccupation. Un travailleur qui travaille enmoyenne quatre jours par semaine (= 32 heu-res), a droit à 8 jours de congé (= 64 heures).Le travailleur qui travaille 36 heures parsemaine, a droit à 72 heures de congé. Cecongé est donc égal à deux fois le nombred’heures prestées par semaine.

- Demande: le travailleur doit (si possible) pré-venir l’employeur à l’avance qu’il souhaiteprendre ce type de congé. L’employeur peutrefuser la demande sur la base des éventuel-les graves conséquences de l’absence du tra-vailleur pour l’organisation du travail. Cerefus éventuel doit immédiatement êtrecommuniqué au travailleur. Par ailleurs,après le congé, l’employeur peut demanderau travailleur de prouver qu’il répondait auxconditions pour prendre ce congé : prouverque les soins étaient nécessaires, que person-ne d’autre ne pouvait les prendre en charge,qu’il s’agit de soins à un enfant (habitant sousle même toit), au partenaire ou à son propreparent.

- Paiement: le travailleur peut recevoir 70% deson salaire, sauf disposition contraire prévuepar CCT.

- Jours de congé: l’employeur ne peut préleverces congés des jours de congé ‘normaux’,sauf disposition contraire prévue par CCT.

Congé pour soins de longue durée- Pour qui: pour les travailleurs qui aidenttemporairement un partenaire, un enfant ouun parent atteint d’une maladie mortelle,c’est-à-dire que, selon des critères médicauxobjectifs, les jours de l’intéressé sont en dan-ger à court terme.

- Durée: chaque année, le travailleur peutprendre 6 fois la durée du travail hebdoma-daire (6 semaines). En principe, le travailleurprend un congé à temps partiel pendant 12semaines pour la moitié de sa durée de tra-vail. Le travailleur peut également répartirses congés autrement : il peut par exempleprendre congé à temps plein pendant 6semaines d’affilée. Pour ce faire, le travail-leur doit cependant avoir l’accord de sonemployeur. Le congé ne peut s’étendre surplus de 18 semaines. Pour les travailleurs àtemps partiel, ce congé peut être pris propor-tionnellement à leur régime de travail. Si untravailleur travaille 20 heures par semaine

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par exemple, il peut prendre, pendant 12semaines, un congé de 10 heures par semaine.

- Demande: le travailleur doit faire sa deman-de par écrit et au moins 2 semaines avant ladate d’entrée en vigueur souhaitée pour lecongé. L’employeur doit décider dans lasemaine. S’il ne le fait pas, le congé prendcours selon les modalités proposées par letravailleur. L’employeur ne peut refuser lecongé que si son entreprise ou son organisa-tion seraient fortement perturbées suite àl’absence du travailleur. Dans ce cas, l’em-ployeur doit consulter le travailleur sur sademande.

- Paiement: l’employeur ne doit payer aucunsalaire pendant le congé.

- Jours de congé : le travailleur continue à con-stituer des jours de congé, y compris pendantses heures de congé.

Facteur 5: Régimes d’incitants financiers

Le système fiscal néerlandais est totalementindividualisé. Dans l’impôt sur les revenus,dans un premier temps, l’on ne tient pascompte de la situation familiale ni des person-nes à charge. Si l’on prend le cas d’une person-ne ayant un revenu qui cohabite avec une per-sonne sans revenu propre, la personne sansrevenu propre reçoit, de l’administration fisca-le, un montant de 166 € par mois (réductionfiscale ou ‘tax-credit’).

Dans plusieurs cas, l’impôt sur les revenus estdiminué d’une réduction fiscale (tax-credit).Les parents isolés bénéficient d’une réductionfiscale d’environ 1.414 € par an. Les famillesavec enfants ont également droit à une réduc-tion fiscale d’environ 112 € par an. Si le revenudu ménage est inférieur à 41.000 €, uneréduction supplémentaire pour enfants àcharge peut être obtenue. Si le revenu duménage est inférieur à environ 28.521 €, laréduction fiscale est d’environ 892 € par an.

Les allocations familiales néerlandaises sontindépendantes du revenu des parents et de lataille du ménage. Seul l’âge de l’enfant estimportant. Les allocations familiales sont de60€ par mois (pour l’enfant entre 0 et 6 ans),de 73 € par mois (pour l’enfant entre 6 et 12ans) et d’environ 100 € par mois (pour l’enfantentre 12 et 18 ans). Il n’existe pas d’allocationsfamiliales doubles pour les enfants handi-capés. Les allocations familiales néerlandaisessont payées par trimestre. Si l’enfant est né parexemple le 2 janvier ou le 17 février, son droit

aux allocations familiales ne prend coursqu’au 1er avril.

Au-delà de 18 ans, il n’y a plus de droit aux allo-cations familiales pour les enfants qui pour-suivent leurs études. Ces enfants ont par con-tre droit à un financement de leurs études.Une famille de 2 enfants de 4 et 8 ans reçoitenviron 133 € par mois d’allocations familiales.Le paiement est effectué par trimestre.Les Pays-Bas connaissent « l’AOW », un systè-me de pension légale au niveau minimum.Cette assurance contre la vieillesse garantitégalement qu’un parent sans revenus qui s’occupe de ses enfants, constitue égalementune pension pour ses vieux jours. Légalement, il n’existe pas de congé parentalpayé.

Facteur 6: Aménagements du temps de travail

Neuf mères sur dix et la moitié des pères néer-landais disent s’occuper de leurs enfants pen-dant des jours fixes de la semaine. Les pères etmères qui passent plus de temps avec leursenfants, travaillent moins. Les mères qui nes’occupent pas de leurs enfants à des joursfixes font tout autant partie de la populationactive que celles qui le font. Les pères qui neprennent pas de jour fixe pour leur enfant ontpresque tous un travail à temps plein. Ceuxqui s’occupent de leurs enfants travaillentgénéralement moins souvent et aussi pendantmoins d’heures. Ce sont surtout les travail-leurs hautement qualifiés qui travaillent peud’heures et combinent travail et éducation desenfants. Il existe plusieurs régimes pour con-cilier travail et enfants.

Congé parental - Pour qui: pour les travailleurs qui sont enservice depuis au moins un an et qui s’occu-pent d’un enfant de moins de 8 ans. Ce congévaut pour chaque parent et pour chaqueenfant. Si le travailleur a des jumeaux, il peutprendre ce congé pour chacun des deuxenfants.

- Durée: le régime standard est de 13x la duréedu travail hebdomadaire, à prendre pendant6 mois, pour maximum la moitié du tempsde travail hebdomadaire. Supposons que letravailleur travaille 32 heures par semaine, il prend, pendant 6 mois, un congé à tempspartiel pour la moitié du nombre d’heureshabituel (16 heures de congé parental parsemaine). Le travailleur peut également scin-der ce congé en deux ou en trois. Il peut ainsiêtre scindé en maximum trois périodes d’au

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moins un mois, sauf si l’employeur s’y oppo-se. Le travailleur ne peut prendre d’autresdispositions par rapport à ses heures decongé qu’en concertation avec son employeur.

- Demande: l’employeur ne peut refuser unedemande de congé parental. Le travailleurdoit signaler par écrit la prise de congé et ce,au moins 2 mois avant la prise de cours effec-tive du congé. Il doit indiquer la période decongé, le nombre d’heures de congé parsemaine et la répartition de ces jours sur lasemaine. Un congé interrompu par le travail-leur ne peut plus être pris par après, sauf si lecongé doit être interrompu suite à des circon-stances imprévues. Dans ce cas, l’employeurpeut refuser la demande d’interrompre lecongé si son organisation ou son entreprisepourraient être fortement perturbés de cefait.

- Paiement: pendant le congé parental, le tra-vailleur ne doit pas payer de salaire pour lesheures de congé prises.

Epargne-temps - Pour qui: pour tous les travailleurs - Durée: chaque travailleur peut mettre unepartie de son salaire de côté pour financerune période plus longue de congé sans soldeplus tard dans sa carrière. Chaque année, lestravailleurs peuvent épargner maximum12% de leur salaire annuel brut. Au total,maximum 210% du salaire annuel brut. Si letravailleur a utilisé (une partie de) sa réserve,il peut toujours la compléter jusqu’à atteind-re le maximum de 210%.

- Demande: le travailleur doit signaler à sonemployeur qu’il souhaite participer à ce sys-tème d’épargne-temps. Il doit également pré-ciser le montant qu’il souhaite épargnerauprès de quel assureur, banque, filiale defonds de pension ou institutions de place-ment (fiscales). Si le travailleur envisage deprendre congé, il doit en déterminer la duréeet indiquer quel montant il souhaite recevoirpar mois. La prise de congés doit se faire enconcertation avec l’employeur.

- Paiement: les congés épargnés sont distribu-és sous forme d’un montant mensuel. Ils nepeuvent jamais dépasser 100% du derniersalaire gagné.

Loi sur l’adaptation du temps de travail Cette loi est également appelée loi sur le tra-vail à temps partiel. Elle permet, pour les tra-vailleurs qui souhaitent travailler plus oumoins d’heures, d’introduire une demandepour ce faire auprès de leur employeur. Cetteloi ne s’applique pas aux entreprises de moins

de 10 travailleurs. Pour ces cas, un règlementpeut être pris au niveau de l’entreprise, oudans une CCT.Une demande écrite pour travailler moins ouplus doit être introduite au moins 4 moisavant la date d’entrée en vigueur souhaitéeauprès de l’employeur. La réduction ou l’aug-mentation du temps de travail se fait dans lecadre de la fonction exercée. Si l’employeur neprend pas de décision sur la demande un moisavant la date d’entrée en vigueur visée, lademande prend automatiquement cours.L’employeur a peu de possibilités de refuserune demande. Il doit invoquer l’intérêt de sonentreprise, et trouver un motif sérieux. La loi,reprend déjà plusieurs motifs relatifs à l’inté-rêt de l’entreprise, mais l’énumération n’estpas limitative. Il est possible de refuser la réduction du nombre d’heures de travail demandées si celadonne de sérieux problèmes (a) pour l’organi-sation de l’entreprise par rapport aux heureslibérées, (b) en termes de sécurité ou (c) tech-niques, pour l’organisation des horairesIl est possible de refuser l’augmentation dunombre d’heures de travail si cela donne desérieux problèmes (a) organisationnels oufinanciers, (b) en raison du travail insuffisantpour ce faire et (c) parce que l’espace formati-on prévu dans le budget du personnel estinsuffisant pour ce faire.

Dans une mesure raisonnable, l’employeur aune possibilité restreinte de modifier lademande. En principe, l’employeur répartitles heures conformément à ce que souhaite letravailleur. Mais il peut modifier cette réparti-tion s’il a un intérêt qui le justifie. La décisionest communiquée par écrit par l’employeur.Un refus ou une modification doit être moti-vé. Si un travailleur n’est pas d’accord avec cechangement, il peut interjeter appel auprès dujuge.

Conventions collectives de travailPour plusieurs régimes de congé, le droit aucongé, la durée, le paiement et/ou l’échangede jours de congé, d’autres accords peuventêtre conclus par CCT ou avec le Conseil d’en-treprise ou les représentants du personnel.Ces accords peuvent jouer en faveur des tra-vailleurs, mais aussi, quand la loi le permet,contre les travailleurs. Il est donc important detoujours consulter les CCT en vigueur.

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ConclusionCette brochure a pour ambition de dresser uncontexte général et de fournir une synthèseclaire de la situation dans les 3 états membresdes auteurs de cette initiative, à savoir laBelgique, le Luxembourg et les Pays-Bas.Nous espérons ainsi apporter une base solideafin de contribuer à une analyse et une discus-sion de fond sur ce sujet.

Trouver le bon équilibre entre la vie professi-onnelle et la vie familiale est souvent très diffi-cile. C’est pourquoi les ménages prennent desdécisions et font des choix. Au niveau politi-que, il est par conséquent nécessaire que cettepossibilité de choix soit offerte. De plus, il estimportant que les choix fait dans les ménagesn’aient pas de conséquences négatives à pluslong terme.

Nous espérons que cette brochure et ce sémi-naire permettent de mettre des accents pour lefutur et de contribuer à la mise en place de lastratégie nécessaire.

Nous vous remercions très fortement pourvotre présence, dévouement et contribution.

Les auteurs Celien Vanmoerkerke (ABVV-FGTB)Giuseppina Desimone (ABVV-FGTB)Ger Essers (FNV)Nicolas Conter (LCGB)

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Sur le site www.verlofregelingen.szw.nl, voustrouvez un aperçu complet des différents régi-mes de congé.

Le site www.wiedoetwat.nl remet en cause larépartition actuelle des tâches. Cette initiativeest soutenue par le Ministère des Affairessociales et de l’Emploi. Le but était (et est tou-jours) que les hommes et les femmes trouventdes façons de mieux répartir les tâches domes-tiques. Sur ce site, vous trouvez également unmodule qui vous permet de calculer les consé-quences financières d’une éventuelle autrerépartition du temps de travail.

Le projet ‘De Glazen Muur’ (le mur de verre)vise à briser la ségrégation professionnellehorizontale. Le but du projet est de mieux uti-liser les talents et aptitudes des femmes pourles formations et professions « typiquementmasculines ».www.glazenmuur.nl1 Commission Européenne (2006), Structural

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a New Welfare State, Oxford UniversityPress, New York.

3 Le concept de ségrégation sur le marché del’emploi fait référence au fait que certainesprofessions ou emplois spécifiques soientoccupés par des femmes et inversément, cer-taines professions ou certains postes sontprincipalement occupés par les hommes.

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