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Les réseaux inventent de nouveaux systèmes pour s'imposer sur le marché du recrutement 2.0. Les médias

sociaux s'imposent de plus en plus à la fonction RH pour valoriser l'image de l'entreprise et comme outil de

sourcing. Les réseaux sociaux sont une chance et un défi pour tous les acteurs RH. Le changement est en

marche, ainsi les réseaux sociaux sont en train de bouleverser le fonctionnement de l’entreprise et les

pratiques managériales.

Cette conférence s’est axée sur les méthodes et les outils du web 2.0 à adopter pour suivre les évolutions

des pratiques RH, et a mis en exergue les limites et les points de vigilances à l’utilisation de ses outils.

Les acteurs RH font face à une évolution des pratiques qui s’imposent tant au niveau du canal de

valorisation de la marque employeur que de l’utilisation des réseaux sociaux professionnels comme outils

de sourcing.

En ce qui concerne le recrutement, les candidats sont encore loin d’avoir adopté une stratégie de Personal

Branding, c’est-à-dire de mise en avant de leur identité numérique, à des fins professionnelles. Cependant

on s’aperçoit qu’ils se positionnent davantage en « demandeur » qu’en « offreur ». Il est donc nécessaire

voire indispensable que les profils sélectionnés soient évalués et qu’une validation des compétences

techniques et comportementales passent par des professionnels du recrutement.

INTERVENANTS

Marie-Laure COLLET – Abaka Conseil

Laurent BROUAT – Link Humans

COMPTE RENDU 3ème Petit-déjeuner

thématique d’Abaka Conseil

Le Recrutement 2.0

- 31 Octobre 2012 -

INTRODUCTION

Quand les réseaux sociaux bousculent les pratiques RH

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Savoir se poser les bonnes questions pour vérifier votre visibilité sur Internet

Avez-vous déjà « googlisé » votre nom ?

Avez-vous un profil sur Linkedin/Viadéo?

Êtes-vous mentionné sur le site de votre entreprise?

Êtes-vous sur Facebook?

Avez-vous déjà été cité dans la presse?

Avez-vous participé à une conférence sur votre secteur d’activité?

Le candidat et l’entreprise : les mêmes cartes en main !

L’importance de la marque employeur : les candidats sont de plus en plus en recherche d’informations.

Le candidat se renseigne sur l’entreprise et sur la personne qui va le recevoir, non seulement par le biais du

site institutionnel mais également sur les réputations de l’entité comme celles de son interlocuteur sur les

forums, les blogs etc…

Suite à une candidature ou à un entretien, le candidat peut également s’exprimer sur le Web concernant

l’entreprise ou le recruteur qui l’a reçu. C’est donc un enjeu marketing important pour les entreprises qui

doivent surveiller leur e-réputation.

Des outils performants

Il existe des outils de gestion de candidatures gratuits (ATS) qui permettent de gérer et d’optimiser sa base

de données de candidatures.

Les réseaux sociaux professionnels sont également un moyen de trouver des profils pertinents et mis à jour

par les candidats eux-mêmes. C’est donc un outil plus performant et exploitable qu’une Cvthèque qui est

loin d’être mis à jour en temps réel. Aux Etats-Unis, plus de 40% des candidats envoient leur profil LinkedIn

et non plus un CV traditionnel. Cette manière de postuler est appelée à devenir la norme même si le CV a

encore de beaux jours devant lui (cf. Les Échos du 2 Octobre 2012).

Une (r) évolution ?

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Le CV

Le CV « classique » ou « CV 1.0 » est encore pour l’instant l’outil magique de la relation recruteur-candidat.

Il permet au candidat de répondre aux offres d’emploi diffusées sur les principaux Jobboards (sites emploi)

et d’officialiser sa recherche active en le publiant dans les Cvthèques.

Pendant longtemps, le recruteur s’est contenté de ce document synthétique, agrémenté de la lettre de

motivation (de moins en moins lues). Le candidat avait même pris pour habitude de ne pas tout dire dans le

CV pour susciter l’intérêt du recruteur et garder une part de surprise pour l’entretien.

Aujourd’hui, non seulement un CV qui ne compterait pas tous les mots clés utiles n’aurait aucune chance

de franchir avec succès le 1er tri, mais en plus, le recruteur a une multitude d’outils à sa disposition pour se

renseigner au préalable sur le candidat sélectionné. Il serait pour le moins surprenant qu’il se prive de

cette richesse d’informations accessibles à portée de clic. Le recruteur va donc chercher à valider,

compléter et enrichir l’information contenue dans le CV en « googlisant » le candidat. Il va consulter les

différentes présences en ligne de ce dernier, voir avec qui il est connecté et qui le recommande, sur quelles

thématiques il échange, quelles sont ses prises de position etc.

Le mobinaute

Enfin, l’internaute devient de plus en plus mobinaute. La mobilité, cette capacité d'utiliser un téléphone

portable ou une tablette électronique comme si c'était un ordinateur, est l'acteur d’un changement de plus

en plus important. Cette évolution est aussi à prendre en compte. Elle est d’ailleurs symptomatique dans

les pays émergeants qui sont passés au tactile avant de s’être habitué à la souris !

Les réseaux sociaux professionnels

Un réseau social est une version virtuelle de ses relations réelles et qui en permet la gestion. Le contact

avec toutes les connaissances d’une vie est désormais possible, et aussi avec les connaissances des

connaissances.

C’est également un espace d’échange, de prise et de diffusion d’informations. Les principaux réseaux

sociaux professionnels en France aujourd’hui sont Viadéo et LinkedIn, ce dernier est le plus internationnal.

Pourquoi et comment utiliser les réseaux sociaux ?

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Le sourcing sur les réseaux sociaux professionnels - Il y a quatre étapes importantes pour optimiser son sourcing: Identifier le réseau où sont vos candidats ou contacts cibles.

Avoir un profil professionnel

Avoir un compte payant sur Viadéo

Et développer son réseau sur Linkedin

Communiquer et Attirer

La réputation – La réputation des entreprises passe de plus en plus par les réseaux sociaux professionnels

ou non professionnels.

Les réseaux sociaux permettent aux entreprises de créer des pages professionnelles et d’ajouter, en plus du

site institutionnel, une plateforme de valorisation et d’information de la marque employeur.

Les pages entreprises sur les réseaux sociaux ont une URL personnalisable, ce qui permet un

référencement de son entreprise sur les moteurs de recherche.

Les réseaux généralistes

Investir les réseaux sociaux doit être le fruit d’une stratégie, il nécessite un investissement en temps très important. Les ressources internes ou externes sont indispensables à la création et la gestion de contenu ainsi qu’à la mise en place d’une stratégie de fidélisation des fans et des visiteurs.

Facebook : Plus qu’un site web, Facebook est considéré comme un système d’exploitation à lui tout seul. Un site de plus en plus investi par les entreprises et par les professionnels du recrutement. Les pages Facebook peuvent être une version plus dynamique de la page carrière d’un site institutionnel.

Google + : Une plateforme qui propose les mêmes services que Facebook et qui en terme de nombre est

importante mais qui est davantage une « coquille vide ». Un réseau pertinent qui est sûrement arrivée un

peu trop tard pour concurrencer Facebook. Néanmoins, beaucoup de profils informatiques s’y trouvent.

Le microblogging

Twitter : Un « boom » en terme d’inscriptions mais les chiffres sont à nuancer car il existe beaucoup de

comptes inactifs. C’est néanmoins un média social important qu’il ne faut pas mettre de côté.

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Recruter avec Twitter? Oui, mais pour le moment seulement pour certains profils, surtout informatique et

marketing essentiellement. Attention, l’évolution de la présence de certains profils peut être rapide. Le

sourcing reste difficile sur ce média, en revanche, une veille et une communication fonctionnent très bien.

Google : Toutes les pages Web sont indexées par Google C’est la plus grande Cvthèque au monde ! Les profils sur les réseaux sociaux pros (Linkedin, Viadéo, Xing etc.)

Les CV en ligne (Doyoubuzz, Easy-CV, MonCV, Profil public, …)

Les Blogs CV créés par les candidats

Les CV Word et PDF publiés sur le web (sauf les CV des Cvthèques de Jobboards !) Et c’est gratuit !

La recherche booléenne : La recherche par opérateurs booléens et bons mots clés est efficace. Les

opérateurs booléens sont des symboles de l'algèbre de Boole représentant des opérations.

Ils permettent de combiner :

plusieurs éléments d'une recherche (des mots-clés, des descripteurs, des noms d'auteurs, des

champs spécifiques); ces éléments peuvent inclure des masques ou troncatures.

plusieurs ensembles de réponses à des questions documentaires antérieures.

Le symbole qui les représente peut varier d'un outil à l'autre mais leur signification reste la même.

Dans certains outils de recherche, le ET est implicite. Dans d'autres, c'est le OU. Il faut donc bien connaître

le langage spécifique de l'outil.

En France Viadéo LinkedIn Facebook Twitter

Nombre d'utilisateurs 6 millions 4 millions + 25 millions + 5 millions

Age moyen 39 ans 41 ans 38 ans 28 ans

5-10% du recrutement directement sur les réseaux sociaux

3,5 à 9% du sourcing se fait par les réseaux sociaux qui permettent de trouver des profils non

présents sur les jobboards comme des développeurs Mobile par exemple.

Quelques chiffres

Sourcing et Business