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CONCEVOIR ET ANIMER
UN DISPOSITIF
DE FORMATION
(Lingnierie de formation)
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SOMMAIRE
VOS ATTENTES, VOS OBJECTIFS. INTRODUCTON
LA NOTION DE COMPETENCE FICHE 1
LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS FICHE 2
LANALYSE DE LA DEMANDE FICHE 3
LE CONTEXTE ET LES ENJEUX FICHE 4
LES DIFFERENTS TYPES DOBJECTIFS FICHE 5
LES DIFFERENTES NATURES DOBJECTIFS FICHE 6
LES NIVEAUX DE MAITRISE FICHE 7
LES PRE-REQUIS FICHE 8
LES VERBES DACTION FICHE 9
LES METHODES ET OUTILS PEDAGOGIQUES FICHE 10
LANIMATION EN PRATIQUE FICHE 11
LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES FICHE 12
LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES FICHE 13
ANIMER FICHE 14
LA REGLE DE LA RELATION PEDAGOGIQUE FICHE 15
LA FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL FICHE 16
LEVALUATION FICHE 17
LE CONTENU FICHE 18
LES SUPPORTS ET RENFORTS VISUELS FICHE 19
LES DUREES ET LES SEQUENCEMENTS FICHE 20
LORGANISATION DUNE JOURNEE DE FORMATION FICHE 21
LEVALUATION DE LA FORMATION FICHE 22
LE MEMO DU FORMATEUR FICHE 23
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Vos attentes. Vos objectifs
Quattendez-vous de ce module de formation ? Quels sont vos besoins, vos objectifs ? Quelle(s) formation(s) allez-vous animer prochainement ?
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INTRODUCTION Dabord, faire le point
En sous-groupes, rpondez aux questions suivantes :
(Reconstitution des savoirs en groupe. Identification des reprsentations).
1. Quest-ce que la formation pour adultes ? 2. Quelle diffrence faites-vous entre formation et enseignement ? 3. Selon vous, quels sont les besoins dun adulte en formation ? 4. Quelles sont les particularits de la formation en alternance ?
Ensemble, clarifions quest-ce quune bonne formation ? (Brainstorming en commun. Classement des critres par types).
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Dfinissez ces quelques termes :
(Reconstitution des savoirs en sous-groupes)
Savoirs :
Savoir faire :
Savoir tre :
Capacit :
Comptence :
Performance :
Reprsentation :
Pr-requis :
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FICHE 1
LA NOTION DE COMPETENCE
La notion de comptence est variable. Elle est lie un poste, un moment, un contexte. Elle est volutive.
En formation, une comptence sexamine sous 3 aspects principaux :
LES SAVOIRS, LES SAVOIR-FAIRE, LES SAVOIR-ETRE.
LANALYSE DES POSTES Analyser un poste de travail, cest identifier les activits du poste, les hirarchiser, puis identifier pour chaque activit les savoirs, savoir-faire, savoir-tre ncessaires. On ne prend en compte que les comptences cls, celles qui empchent la comptence si elles ne sont pas matrises. 1re tape : analyse des activits
Activit Rsultat attendu
Savoirs Niveau de matrise *
Savoir-faire Niveau de matrise *
Savoir-tre Niveau de matrise *
Activit 1
Activit 2
Etc
Voir plus loin les diffrents niveaux de matrise. 2 tape : synthse des comptences-cls
Comptence cl Savoirs
Niveau de matrise *
Savoir-faire Niveau de matrise *
Savoir-tre Niveau de matrise *
Postes concerns
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La notion de comptence
La norme AFNOR FDS 50-183
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BIBLIOGRAPHIE : Guy LEBOTERF. Toute son uvre.
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Un dispositif de formation est un processus.
Ensemble, reconstituons ce processus. (Reconstitution des savoirs en groupe par mthode mtaplan et approche processus. Utiliser les POST IT). Choisissez maintenant un module de formation que nous allons prparer en suivant la mthodologie. TITRE DE LA FORMATION : DOMAINE : DUREE : PARTICIPANTS (STAGIAIRES) :
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LES GRANDES ETAPES DU PROCESSUS
DELABORATION DUNE SEQUENCE DE
FORMATION.
Elaborer un processus de formation cest rpondre ces 10 questions pour
laborer un cahier des charges.
1. Quel contexte ? Quels enjeux (pour lentreprise, pour le stagiaire) ? 2. Quel(s) objectif(s) gnral (aux) ? Oprationnel(s) ?
Quattend-t-on de la formation ? Quels rsultats ? Comment saurons-nous que nous avons atteint les objectifs ?
Quels objectifs dimpact ?
Quels publics doit-elle impacter ? Y-a-t-il des objectifs cachs ?
3. Quels sous-objectifs pdagogiques ? Quelles sont les grandes tapes franchir, les objectifs intermdiaires ?
4. Quels savoirs, savoir-faire, savoir-tre ? Quels pr-requis ? Quelles capacits ? Quelles comptences ? Quels rfrentiels ?
5. Quels niveaux de matrise ? Sensibilisation ? Initiation ? Matrise ? Expertise ?
6. Quels mthodes et outils pdagogiques ? Animation ? Exposs ? Travaux de groupe ? Individuels ? Jeux ? Autres ?
7. Quelles valuations ? Quel suivi ? Comment saurons-nous que nous avons atteint nos sous-objectifs ?
8. Quel temps disponible ? De quels moyens disposons-nous ?
9. Quel contenu ? Que contiendra notre formation ? Quels seront les thmes abords ? Quest-ce qui est indispensable ? Important ? Secondaire ? Facultatif ?
10. Quels supports ? Comment matrialiserons-nous les contenus ? Comment les illustrerons-nous ?
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FICHE 2
LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS
Il existe 2 attitudes en formation :
Lapproche narcissique dans laquelle le formateur est centr sur lui, sur ses savoirs : Quest-ce que je vais pouvoir leur transmettre.. ? Lapproche pdagogique dans laquelle le formateur est centr sur les apprenants : De quoi ont-ils besoins ? Dans cette optique, la formation est un processus au centre duquel se trouve lapprenant.
FICHE 3
LANALYSE DE LA DEMANDE
Une formation russie est celle qui rpond la demande. Mais quelle demande ? La demande de formation varie selon les interlocuteurs. On distingue principalement : Le ou les commanditaire(s) : celui qui commande la formation. (Le payeur) Le form : celui qui se forme. (Lapprenant) La hirarchie et lenvironnement peuvent avoir galement des attentes. Le premier travail avant dlaborer un module de formation est de bien identifier les attentes et de les hirarchiser. (Rappel : On ne peut atteindre quun objectif la fois). Les enjeux de la formation peuvent tre importants : il convient de les voquer lors de lanalyse de la demande.
Application en binme :
Faites lanalyse de la demande de votre commanditaire.
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FICHE 4 - LE CONTEXTE
LES ENJEUX DE LA FORMATION
Une formation se ralise dans un contexte particulier : amlioration des comptences, changements, restructuration. Il existe alors des enjeux pour lentreprise et pour les salaris. Dans quel contexte se situe la formation que vous allez animer ? Quels en sont les enjeux ? Pour vous ? Vos stagiaires ? les entreprises ?
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FICHE 5
LES DIFFERENTS TYPES DOBJECTIFS
LES OBJECTIFS GENERAUX
Lobjectif gnral est le BUT final, ce quon attend de la formation. Il est exprim par le(s) commanditaire(s) de la formation. Une formation peut avoir plusieurs objectifs gnraux. Les objectifs gnraux sont aussi nomms objectifs oprationnels. Il rpond la question : Quattendez-vous de la formation ? ou A lissue de la formation, quelle(s) comptence(s) la personne forme doit-elle avoir acquise ? Que doit-elle tre capable de faire ? Il est exprim en termes dactions observables ou valuables. Exemple pour une formation la gestion des stocks A lissue de la formation, les participants connatront les bases thoriques de la gestion des stocks applique leur activit. Ils seront capables de participer aux groupes de travail les concernant et damliorer les performances de leur secteur de faon percevoir toutes les primes assorties leur contrat de travail. Votre exemple : Choisissez le thme dune formation que vous allez animer. Formulez les objectifs gnraux.
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LES OBJECTIFS DIMPACT (ESSAIMAGE)
On attend parfois de la formation quelle produise un effet dimpact sur lenvironnement des forms : cest le cas par exem
