Cours de Droit social dispensé aux étudiants de la … · Introduction générale Le Droit social Ensemble de règles qui s’appliquent aux différents acteurs du monde du travail

DROIT SOCIAL

Cours de Droit social dispensé aux étudiants de la 3ème année

Ecole HEC

Professeur : LYAZIDI ILYAS

Introduction générale

Le droit social.Finalité.Sources.Evolution.Caractères.Champs d’applicationPlan du cours.


Le Droit socialEnsemble de règles qui

s’appliquent aux différents acteurs du monde du travail.

Se divise en deux grandes branches du Droit : le droit du travail et la sécurité sociale.


Finalité du Droit social Réglementer les relations entre salariés et

employeurs (depuis l’embauche jusqu’à la fin de la relation de travail et même après).

Ainsi le droit social a pour but d’organiser tous les aspects des relations de travail : contrat, conditions de tv, salaire, durée, accidents de travail et maladies professionnelles, grève, relations individuelles et collectives….


Rôle du Droit social

Rôle juridique

Rôle économique

Rôle social


Sources du Droit social

Les sources internes Sources classiques : textes juridiques,

jurisprudence et doctrine, coutumes et pratique.

Sources professionnelles : conventions individuelles et collectives, règlement intérieur.

Les sources externes Conventions et recommandations de l’OIT. Conventions et traités internationaux.


Evolution du Droit social

Evolution dans le monde Antiquité. Moyen âge. Age moderne.

Evolution au Maroc Avant le protectorat Après le protectorat


Caractères du Droit social Droit récent : apparition après la révolution industrielle

au 19ème siècle. Les premiers textes en Europe datent du début du 20ème siècle

Droit professionnel: Droit très influencé par le dialogue social, les conventions collectives, coutumes et pratiques parfois. Conséquence: apparition de règles spécifiques à certaines professions : journalistes, marins, miniers..

Droit réaliste : très influencé par son milieu social, économique, culturel et politique et doit toujours tenir compte de la réalité sociale ex: SMIG

Droit coercitif: il prévoit beaucoup de règles impératives assorties de sanctions rigoureuses.


Champ d’application

Voir les articles 1 à 5 du Code du travail


PlanPremière Partie : Le Droit du Travail

Chapitre I – Les conventions relatives au travail

Chapitre II – Les conditions générales du travail

Deuxième Partie : La Sécurité SocialeChapitre I – La CNSS.Chapitre II – L’AMO.

Les conventions relatives au Travail

Section I – Les conventions individuelles

Le contrat de travail

Les contrats assimilés

Section II – Les conventions collectives

Formation et champ d’application

Exécution et extension

Le contrat de Travail

Formation et exécution du C.T Conclusion du contrat de Travail

Conditions de validité du C.T Types du C.T

Droits et obligations des parties Le salarié L’employeur

Rupture du C.T Suspension Démission Types de licenciements Procédure

Conclusion du contrat de Travail

Conditions de validitéLes conditions de fond

Capacité : le contrat de tv ne peut être conclu par un mineur ou un aliéné mental.

Consentement : il doit être libre et sans contraintes

Objet cause


Conditions de validitéLes conditions de forme

Pas d’écrit nécessaire.

L’écrit n’est qu’un moyen de preuve.

Si écrit il y a, il doit être établi en deux exemplaires signés et légalisés.


Différents types de contrats de travail

Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée indéterminée


Le CDD Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée

indéterminée. Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail, sauf si la suspension résulte d'un état de grève;- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;- si le travail a un caractère saisonnier.

Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.

Le CDD peut être conclu lors de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois. Dans ce ca il ne peut avoir une durée supérieur à un an renouvelable une seule fois. Au-delà, le CDD devient de plein droit un CDI.


Le CDIC’est le contrat le plus fréquent, le

plus encouragé et le plus réglementé par la loi.

Ce contrat n’a pas de terme fixé et ne peut s’éteindre que par la volonté de l’une des parties dans le respect des règles de cessation du contrat de travail.

Droits et obligations des parties

Obligations du salariéSubordination.Respect des textes et de la déontologie.Obligation de conservation. Exécution du travail de selon les règles

de l’art.Secret professionnel et non-concurrence.

Pouvoirs et obligations de l’employeur

Obligations du salarié

La subordination

C’est l’obligation pour le salarié de se conformer dans l’exécution du travail aux instructions de l’employeur.

Dans la pratique cela peut avoir beaucoup de conséquences. Le salarié pour se conformer à cette obligation doit faire preuve de diligence, vigilance, obéissance et aussi de réactivité.


Respect des textes et de la déontologie

C’est l’obligation pour le salarié de respecter la réglementation en vigueur : textes juridiques, règlement intérieur, contrat de travail, conventions collectives.

Il faut également respecter les règles de déontologie, c’est-à-dire des règles coutumières ou traditionnelles propres à chaque type de travail ou de profession.


Obligation de conservation

C’est l’obligation de veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’exécution de son travail.

Il doit les restituer en l’état. Il en est donc responsable en cas de perte ou de détérioration causées par sa faute ou par le mauvais usage.


Exécution du travail de selon les règles de l’art

C’est l’exécution du travail selon les règles professionnelles propre au genre de travail qui lui est recommandé.


Secret professionnel et non-concurrence

Par sa position dans l’entreprise, surtout en industrie, le salarié est amené à connaître les secrets de fabrication. Il pourrait facilement utiliser ces informations comme moyen de pression contre l’employeur, ou encore les monnayer illégalement. La violation de ce secret professionnel peut engendrer des sanctions disciplinaires, civiles et pénales.

Plus un salarié travail plus il acquiert de l’expérience, ce qui fait de lui quelqu’un de plus en plus professionnel et habilité. Il peut donc se servir de tout ce qu’il a pu acquérir pour détourner la clientèle de l’employeur, même en restant toujours sous ses ordres. Dans la pratique cette concurrence se manifeste de deux manières :

Soit le salarié va profiter de l’expertise acquise pour créer sa propre entreprise concurrente;

Soit le salarié rompt le contrat de travail et rejoint un autre employeur concurrent du premier.


Pouvoirs de l’employeur

Pouvoir réglementaire.

Pouvoir de direction.

Pouvoir disciplinaire.


Pouvoir réglementaire

Il se manifeste par l’édiction ou l’adoption de règles qui vont s’appliquer dans son entreprise. Ex : Règlement Intérieur, mesures de sécurité et d’hygiène, horaire de travail, circulations dans l’enceinte de travail, pauses déjeuner, pointage……

Toutes ces règles édictées pas l’employeur doivent respecter la réglementation en vigueur, et ne pas prévoir des mesures moins protectrices que cette dernière.


Pouvoir de direction

L’employeur a un pouvoir d’organisation de l’entreprise et du travail au sein de cette dernière. C’est son entreprise, c’est dont a lui de la diriger comme il le souhaite : organisation interne, choix des salariés, répartition des tâches…

A ce niveau, il est souvent aidé dans la pratique par un département des ressources humaine lorsque la taille de l’entreprise est assez importante.


Pouvoir disciplinaire C’est la conséquence du pouvoir de direction et du

lien de subordination. Ce pouvoir se concrétise par la faculté de prononcer

des sanctions notamment disciplinaires à l’encontre des salariés qui manquent à leurs obligations ou qui commettent des fautes graves.

Parmi les nombreuses sanctions que peut prononcer le chef de l’entreprise : rétrogradation, retard dans l’avancement, avertissement, mise à pied disciplinaire, suspension du contrat de travail(sans rémunération), licenciement.


Obligations de l’employeur

Garantie des conditions de travail.

Fourniture du salaire.

Formation professionnelle.


Garantie des conditions de travail 1/2

l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement du travail et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de la décence publique dans son entreprise.

A cet effet, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les mesures qu’il a prises pour garantir les mesures ci-dessus, ainsi que chaque modification qui leur est apportée. Cette communication se fait généralement par affichage dans les lieux du travail et concernent les informations suivantes (article 24 du code du travail):

la convention collective du travail, le cas échéant ; Le règlement intérieur ; Les horaires de travail ; Les modalités du repos hebdomadaire ; Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et

la prévention des risques liés aux machines ; Les date, heure et lieu de paye ; Le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ; L’organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies

professionnelles.


Garantie des conditions de travail 2/2 Le défaut de communication aux salariés lors de leur embauchage des

informations prévues à l’article 24 ainsi que des modifications qui leurs sont apportées est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.

Sur un autre plan, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. Cette carte doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires prévues par le décret n°2-04-422 du 29 décembre 2004.

Cette carte de travail doit être renouvelée chaque fois qu’il y a un changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

Des sanctions sont prévues en cas de non respect de cette obligation. C’est ainsi que la non délivrance ou le non renouvellement de la carte de travail ainsi que le défaut d’insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans cette carte est punie d'une amende de 300 à 500 dirhams. Cette amende est encourue autant de fois qu’il y’a non observations des règles sans toutefois que le total des amendes ne dépasse le montant de 20.000 dirhams.

Obligations de l’employeurFormation professionnelle

L’employeur est tenu de fournir ou de garantir à ces salariés des programmes de formation continue en vue d’améliorer leurs compétences et connaissances et partant leur rendement au sein de l’entreprise.

Cette obligation, qui existait d’ailleurs depuis longtemps a été concrétisée par le nouveau code du travail dans son article 23. En vertu de cet article, les salariés ont droit de bénéficier des programmes d’analphabétisation et de formation continue. Cependant les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations seront fixées ultérieurement par voie réglementaire.


Fourniture du salaire 1/3

Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, à condition de respecter les dispositions légales relatives au salaire minimum légal.

L’employeur ne doit faire aucune discrimination entre les deux sexes pour un travail de valeur égale dans le cadre de la détermination du salaire.

Le salaire est normalement versé en numéraire et payable en monnaie marocaine. Mais il peut également être à la pièce, à la tâche ou au rendement.

Le salarié a également droit à une prime d’ancienneté qui est calculée dans les conditions prévues à l’article 350 du code du travail. Il peut également bénéficier de certains avantages en nature peuvent être attribués aux salariés dans les professions ou dans les entreprises où il est d'usage d'en accorder.

Obligations de l’employeurFourniture du salaire 2/3

Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés.

Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement des acomptes, l'affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.

Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités à assister au paiement des salaires et des acomptes.

Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement des salaires, une pièce justificative dite " bulletin de paye " qui doit mentionner obligatoirement les indications fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail.

Obligations de l’employeurFourniture du salaire 3/3

Afin de mieux protéger le salarié, le code du travail prévoit que même si le salarié accepte sans opposition, ni réserve le bulletin de paye constatant le règlement du salaire, cela ne veut pas dire qu’il a renoncé à son droit au salaire et à ses accessoires, même si le salarié émarge le document par la mention " lu et approuvé " suivie de sa signature. En guise de preuve de versement régulier des salaire, l’employeur doit tenir ou son représentant doit tenir dans chaque établissement ou partie d'établissement ou atelier, un livre dit de paye qu’il doit conserver pendant deux ans au moins à compter de sa clôture.

Afin de garantir le paiement des salaires et indemnités dus par l'employeur les salariés bénéficient d’un privilège de premier rang sur tous les biens meubles de l'employeur. Est privilégiée dans les mêmes conditions et au même rang l'indemnité légale de licenciement.

Rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut prendre fin pour divers motifs imputables soit à l’employeur, soit au salarié, soit enfin à des motifs étrangers à la volonté des parties.

SuspensionDémissionTypes de licenciementsProcédure


La suspension du contrat de travail le contrat de travail peut dans certains cas prévus à l’article 32 du Code

du travail être suspendu. Une fois les motifs de suspension disparus, le contrat reprend sa vigueur.

Les cas de suspension provisoire sont les suivants : 1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;

2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;

3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 du code de travail ;

4° pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 du code de travail;

6° pendant la durée de la grève ;

7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.


Le cas particulier du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant de ces dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.

Rupture du contrat de travailLe préavis

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages et ne peut en aucun cas être inférieure à huit jours.

l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure.

Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération. Ces permissions sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.

Rupture du contrat de travailLa démission

C'est la résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié.

La demande de démission doit être écrite.

Il faut distinguer entre la démission normale est celle provoquée par une faute grave de l’employeur.

Sont considérés comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié:

l'insulte grave ou toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel ; l’incitation à la débauche.

En cas de faute grave de l’employeur, la démission du salarié est assimilée à un licenciement abusif, c'est-à-dire que le salarié aura droit dans ce cas aux mêmes indemnités du licenciement abusif (1 mois et ½ de salaire/an avec un plafond de 36 ans.


Le licenciement

C'est la rupture du contrat de travail par l’employeur qui exerce son droit de résiliation unilatéral.

Trois types de licenciement:

Le licenciement normal, le licenciement par mesure disciplinaire ou pour faute grave, le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou

économiques et de la fermeture des entreprises.


Le licenciement normal (1/2)

L’employeur est aussi tenu d’observer un délai de préavis. sinon, il sera tenu par le versement de l’indemnité de préavis.

L’employeur est tenu, en cas de licenciement normal, de verser au salarié une indemnité de licenciement lorsque ce dernier a effectué au moins six mois de travail avec cet employeur.

Cette indemnité est calculée comme suit : le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à:

96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ; 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ; 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ; 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.


Le licenciement normal (2/2)

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après:1) Primes et indemnités inhérentes au travail;

2) Les avantages en nature ;3) Les commissions et les pourboires.

Enfin, notons que l'indemnité due au délégué des salariés licenciés et au représentant syndical de l’entreprise, le cas échéant, au cours de leur mandat est majorée de 100%.


Le licenciement par mesure disciplinaire (1/5)

Il survient soit à la suite d’une faute grave soit à la suite d’une insatisfaction de l’employeur à cause de l’incompétence du salarié.

Les cas de faute grave pouvant donner lieu au licenciement sont énumérées par l’article 39 du Code du travail. Il s’agit de :

Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté ;

La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;



Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement et pendant le travail :

le vol ;

l'abus de confiance ; l'ivresse publique ; la consommation de stupéfiants ; l’agression corporelle ; l'insulte grave ;

le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;

l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;



la détérioration grave des équipements, des machines et des matières premières causée délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part ;

la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;

l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;

l'incitation à la débauche ; toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un

salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.



En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Il existe un autre cas où le salarié peut être licencié sans bénéficier d’indemnités, c’est lorsqu’il fait preuve d’incompétence ou d’inaptitude. Dans ce cas l’employeur a le droit de licencier le salarié, après lui avoir donné 3 avertissements et un blâme.


Le licenciement par mesure disciplinaire (5/5) Droit au salarié de se défendre en présence du délégué des salariés ou le

représentant syndical dans les huit jours. Un procès-verbal est dressé à l’occasion par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties.

La décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres, contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.

La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur. De même, il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le prétend.

Une copie de la décision de licenciement est également adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail. Cette décision doit comporter les motifs la justifiant, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l’article 62 ci-dessus. Ce Procès verbal est d’une importance capitale car le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

Le délai de prescription de cette action est de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié


Le licenciement autorisé

Nouveauté du Code de travail. V. Articles 66 à 71.

lorsque l’employeur envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, il doit en informer les délégués des salariés et le cas échéant les représentants syndicaux à l’entreprise, et ce, au moins un mois avant de procéder au licenciement.

L’employeur doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories de salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.



L’employeur engage des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes.

L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des consultations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.


Le licenciement autorisé Ce licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le

gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.

La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés. En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :

Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ;

l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ; un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux

comptes.



Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaire. Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d’une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et de statuer sur les dossiers dans le délai fixé ci-dessus. La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

La fermeture, partielle ou totale, de l’entreprise n’est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux cités ci-dessus, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouvernement de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure décrite plus haut.



Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement en cas de l’obtention ou non par l’employeur de l’autorisation de licenciement. Toutefois, si le licenciement a lieu sans l’autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficieront, des dommages-intérêts que sur décision judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés dans leur poste tout en conservant leurs droits.

Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments de l'ancienneté, la valeur professionnelle les charges familiales.

Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage.

Les contrats assimilés

Il existe deux catégories de contrats que l’on peut assimiler au contrat de travail.

Les contrats de formation:Le contrat de formation-insertion.Le contrat d’apprentissage.

Les contrats d’intermédiaires:Le contrat de sous-entreprise;Le contrat de V.R.P.Le contrat d’Interim.

Le contrat de formation-insertion

C’est un contrat par lequel des personnes dites « stagiaires » sont engagées par un employeur en vue d’effectuer des tâches susceptibles d’assurer leur formation-insertion.

L’Etat marocain a prévu quelques mesures d’encouragement pour inciter les entreprises à recourir à ce type de contrats et que l’on retrouve dans l’article 1er même de la loi n°1-93-16 régissant le contrat « formation-insertion ».

C’est ainsi que les entreprises individuelles et les personnes morales de droit privé exerçant une activité à caractère artisanal, agricole, commercial, industriel, de service ou de promotion immobilière ainsi que les associations qui engagent des stagiaires pour leur assurer une formation-insertion, sont exonérées du paiement des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS et de la taxe de formation professionnelle, au titre des indemnités versées aux stagiaires.Les stagiaires sont de leur côté exonérés de l'impôt général sur le revenu au titre de l'indemnité de stage.


Peuvent être engagées au titre du stage de la formation-insertion, les personnes titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur, du baccalauréat ou d'un diplôme reconnu équivalent, ou du diplôme de la formation professionnelle.

Exceptionnellement et pendant une période déterminée et après avis de la commission nationale interministérielle, l'accès au stage peut être réservé aux seuls titulaires de catégories de diplômes qui rencontrent des difficultés particulières d'insertion dans la vie active.

Dans tous les cas, pour bénéficier du stage prévu par la présente loi, les candidats doivent être inscrits à l'Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences (ANAPEC).


La durée du stage formation-insertion est fixée à vingt-quatre mois, renouvelable pour une durée de 12 mois en cas de recrutement définitif.

En cas de rupture de la convention de stage, le stagiaire intéressé peut effectuer, un dernier stage auprès d'un autre employeur à condition que la dernière convention de stage soit conclue dans un délai maximum de trois mois courant à compter de la date de rupture de la première convention.

Au cours de la période de stage, le stagiaire perçoit une indemnité mensuelle de stage dont le montant ne peut être inférieur à 1600 dirhams. Lorsque le montant de l'indemnité mensuelle de stage dépasse 6.000 dirhams, l'employeur et le stagiaire concernés ne bénéficient pas des avantages prévus à l'article premier de la loi n°1-93-16.


Le contrat de formation-insertion est un contrat de stage dit " convention de stage formation-insertion ", qui précise l'affectation du stagiaire, les obligations auxquelles il est soumis, la durée hebdomadaire du stage, les congés annuels, le montant de l'indemnité du stage et les cas particuliers dans lesquels il peut être mis fin au contrat de stage. Le modèle de ce contrat est fixé par voie réglementaire.

Le contrat de stage "formation-insertion" ne peut avoir d'effet qu'après visa de l‘ANAPEC.

A l'issue de la période de stage ou en cas de recrutement définitif avant l'expiration de cette période, l'employeur est tenu de délivrer au stagiaire une attestation de fin de stage indiquant notamment la nature des services ou travaux exécutés par le stagiaire.

En cas de recrutement définitif au cours ou à l'issue du stage, le stagiaire peut être dispensé de la période d'essai prévue par la réglementation en vigueur.


Les exonérations dont bénéficie l’employeur au titre de la convention de stage ne le dispense pas des obligations déclaratives prévues par la législation en vigueur, notamment auprès du ministère des finances pour les impôts et auprès de la CNSS à laquelle il doit obligatoirement produire une copie du contrat de stage ou de travail, dûment visée par l’ANAPEC.

Toute fausse déclaration de l'employeur ou du stagiaire entraîne la déchéance du droit aux exonérations et le paiement des droits normalement exigibles assortis des majorations légalement prévues.


La loi a institué une commission nationale interministérielle de suivi et d'évaluation de la formation-insertion qui est chargée :

d'examiner toutes les questions relatives à la formation-insertion ; de proposer au gouvernement toute mesure tendant à améliorer le rendement

et le fonctionnement de la formation-insertion ; de donner son avis au gouvernement sur les catégories de diplômes dont les

titulaires rencontrent des difficultés particulières d'insertion dans la vie active, visés au deuxième alinéa de l'article 2 ci-dessus.

Le contrôle de l'application du présent dahir est assuré par les agents chargés de l'inspection du travail et par les agents commis à cet effet par l'autorité gouvernementale chargée de l'emploi notamment parmi les agents relevant de l'Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail.

Ce contrôle porte sur le respect par l'employeur et le stagiaire des dispositions du présent dahir et des textes réglementaires pris pour son application et sur la bonne exécution des clauses de la convention de stage.

Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage est un mode de formation professionnelle se déroulant essentiellement en entreprise. Il vise l’acquisition d’un savoir-faire par l'exercice d'une activité professionnelle permettant aux apprentis d'avoir une qualification favorisant leur insertion dans la vie active. Il est régit par la loi n°12-00 publiée au B.O du 1er juin 2000.

La spécificité de l’apprentissage est qu’il est basé sur une formation pratique en entreprise à raison de 80% au moins de sa durée globale, complétée pour 10% au moins de cette durée, par une formation générale et technologique

C’est un contrat qui lie le chef d’une entreprise à un apprenti. Toutefois c’est un contrat qui implique toujours l’intervention des Centres de formation par apprentissage (CFA) : tout établissement et organisme qui organise la formation complémentaire générale et technologique au profit de l’apprenti.


Les CFA dispensent leur formation dans le cadre de conventions conclues avec l'administration :

par toute chambre ou organisation professionnelle ; par toute entreprise publique ou privée ; par toute association créée conformément à la législation en vigueur ; par tout établissement de formation professionnelle relevant de l'Etat ou agréé par

lui, à cet effet ; par tout organisme public assurant une formation qualifiante.

La formation complémentaire générale doit comporter l'aspect éducatif, la déontologie de la profession et le bon usage linguistique des terminologies courantes.


La durée du contrat d’apprentissage dépend du domaine d’activité dans lequel il s’applique.

Les domaines d’activités dans lesquels il est permis de passer des contrats d’apprentissage sont :

Agriculture/pêche maritime Artisanat de production Bâtiment et travaux publics Industries Mécanique, Métallurgique, Electrique et Electronique Industrie de transformation Hôtellerie et restauration services/ santé/éducation


Pour être admis comme apprenti il faut satisfaire aux conditions suivantes :

1) être âgée au moins de 15 ans révolus à la date de conclusion du contrat d'apprentissage, sauf dérogation expresse de l'autorité gouvernementale chargée de la formation professionnelle ;

2) justifier des conditions d'accès fixées par voie réglementaire pour chaque métier ou qualification objet de l'apprentissage.


Peut accueillir des apprentis, tout chef d'entreprise qui satisfait aux conditions suivantes :

n'avoir pas fait l'objet d'une condamnation pour crime ou délit portant atteinte à la moralité publique ou aux mineurs.

être âgé de 20 ans au moins ; déléguer un maître d'apprentissage chargé de l'encadrement des apprentis, à moins qu'il

ne se réserve lui-même cette qualité. Le maître d'apprentissage doit satisfaire aux conditions fixées par voie réglementaire.

Le nombre d'apprentis à accueillir est fixé par l'autorité gouvernementale chargée de la formation professionnelle, sur proposition des CFA.

L'accueil des apprentis ne doit donner lieu à aucune réduction de l'effectif de l'entreprise, ni à aucune atteinte à sa capacité d'emploi effective.


la relation de formation par apprentissage est régie par un contrat conclu entre le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur légal. C’est un contrat établit par écrit et qui doit être agréé par un CFA. Tout contrat est réputé agréé par le CFA, si celui-ci n'avise pas les contractants de son rejet dans un délai maximum de trente (30) jours, à compter de la date de son dépôt.

L'apprenti et le chef d'entreprise peuvent convenir d'une période d'essai durant laquelle chaque partie peut résilier, sans indemnité, le contrat d'apprentissage prévu par le présent article, à condition d'aviser le CFA concerné de cette résiliation.

En guise de salaire le chef d'entreprise verse à l'apprenti une allocation mensuelle fixée en accord avec ce dernier ou avec son tuteur légal. Cette allocation peut être inférieure au salaire minimum pratiqué dans le secteur dans lequel l'apprenti est formé. Elle peut, également, être révisée durant la période d'apprentissage.


Le contrat d'apprentissage doit satisfaire aux conditions suivantes :

1) être établi sur un imprimé fourni, gratuitement, par l'Administration ou par les organismes compétents, visés à l'article 15 ci-dessous ;2) être signé par le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur légal ;3) être déposé, auprès du CFA, dans les conditions fixées par l'Administration.

Toutefois, lorsque le chef d'entreprise est le père ou le tuteur légal de l'apprenti, le contrat d'apprentissage prend la forme d'une déclaration produite par le chef d'entreprise sur un imprimé spécial, à déposer dans les mêmes conditions visées ci-dessus.


Le contrat d'apprentissage comporte les indications et clauses suivantes :1) l'identité, l'âge et l'adresse des contractants ;2) le ou les domaines d'activité de l'entreprise d'accueil ;3) le nombre de travailleurs et d'employés de l'entreprise ;4) le nombre des apprentis en formation dans l'entreprise ;5) le métier ou la qualification pour lesquels l'apprenti sera préparé ;6) la durée de l'apprentissage ;7) la période d'essai prévue;8) la durée pendant laquelle l'apprenti s'engage, le cas échéant, à travailler, au terme de son apprentissage, pour le compte du chef d'entreprise ;9) l'identité et la qualité du maître d'apprentissage chargé de l'encadrement de l'apprenti.


Engagements du chef de l’entreprise

Le chef d'entreprise qui accueille l'apprenti s'engage à :

1) tenir un registre spécial réservé aux apprentis, conforme au modèle fixé par l'Administration. Ce registre doit mentionner les dates du début et de la fin de l'apprentissage pour chaque apprenti;2) veiller à former l'apprenti méthodiquement et progressivement, sans lui confier des tâches qui dépassent ses capacités ou qui ne sont pas en relation avec le métier ou la qualification pour lesquels il est préparé ;3) mettre gratuitement à la disposition de l'apprenti les outils et matières d’œuvre nécessaires à son apprentissage au sein de l'entreprise ;


4) prévenir le CFA et le père ou tuteur légal de l'apprenti en cas d'accident, de maladie, d'absence ou de tout acte ou comportement de sa part de nature à motiver leur intervention;

5) accorder à l'apprenti toutes facilités pour lui permettre de suivre la formation complémentaire générale et technologique organisée par le CFA et de se présenter aux examens d'évaluation de l'apprentissage ;

6) permettre les visites d'information et de contrôle, ordonnées par l'Administration ou par les organismes compétents visés à l'article 15 ci-dessous ;

7) ne pas occuper l'apprenti au-delà de la durée hebdomadaire fixée pour l'apprentissage.


Engagements de l’apprentiL'apprenti s'engage à :

1) exécuter les travaux qui lui sont confiés, sous réserve des dispositions du 2) de l'article 9 ci-dessus ;2) prendre soin des outils qui lui sont confiés et les restituer;3) respecter les horaires et règlements de travail et être assidu, tant à l'entreprise qu'au sein de l'espace de formation aménagé par le CFA, suivant le calendrier qui lui est fixé. C’est pour cela que le CFA est tenu de délivrer à l'apprenti qui y est inscrit un livret d'apprentissage, destiné au suivi des étapes de la formation au sein de l'entreprise. Il est, également, tenu de fixer l'emploi du temps et la durée hebdomadaire de la formation, ainsi que les dates et lieux des examens, et ce, en accord avec le chef d'entreprise.


Mesures d’encouragement Le contrat d'apprentissage est exonéré des droits d'enregistrement et de timbre. Les apprentis ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale. Ils sont,

également, exonérés de l'impôt général sur le revenu au titre de l'allocation d'apprentissage qu'ils perçoivent.

Les entreprises sont exonérées du paiement de la taxe de formation professionnelle, au titre de l'allocation d'apprentissage versée aux apprentis qu'elles accueillent.

La formation pédagogique des maîtres d'apprentissage est prise en charge par l'Etat.

Les CFA sont tenus de souscrire une assurance au profit des apprentis pendant la durée de l'apprentissage au sein de l'entreprise d'accueil, les garantissant contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les CFA, y compris les chambres professionnelles, peuvent recevoir des subventions d'équipement et de fonctionnement de l'Etat, des collectivités locales et des établissements publics. Ils peuvent, également, recevoir des dons nationaux et internationaux, destinés au développement de l'apprentissage.

Le contrat de sous-entreprise

C’est un contrat écrit qui lie un entrepreneur principal à un sous-entrepreneur pour l’exécution d’un travail ou la prestation d’un service.

Le sous-entrepreneur devient lui-même employeur, par conséquent il est tenu d’observer toutes les dispositions du Code de travail ainsi que la réglementation en matière de sécurité sociale, accidents de travail, et maladies professionnelles.

Au cas où le sous-entrepreneur n’est pas inscrit au registre du commerce et ne dispose pas d’un Fonds de commerce, l’entrepreneur principal doit, pour la protection des salariés du sous-entrepreneur, honorer les obligations de celui-ci, notamment celles découlant du Livre II du Code du travail.


En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur, non inscrit au registre du commerce et non affilié à la Caisse nationale de sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, en faveur des salariés travaillant pour le compte de ce dernier, d'honorer les engagements suivants :

- le paiement des salaires, à condition qu’il en soit informé dans les 60 jours qui suivent la date d’exigibilité de ces salaires par les salariés eux même ou par l’autorité administrative locale chargée de l’inspection du travail;

- l'indemnité de congé annuel payé ;

- les indemnités de licenciement ;


- le versement des cotisations à la Caisse nationale de sécurité sociale ;

- le versement de la taxe relative à la formation professionnelle.

En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services sont fournis dans ses établissements ou leurs dépendances, il est responsable au regard de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Toujours en cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur, les salariés lésés et la Caisse nationale de sécurité sociale ont le droit d'intenter une action contre l'entrepreneur principal pour le compte duquel le travail aura été exécuté.

Le contrat de VRP

C’est un contrat de représentation commerciale ou industrielle.

C’est un contrat qui est conclu entre un voyageur, un représentant ou placier d’une part, et un employeur d’autres part.

C’est un contrat établit obligatoirement par écrit car la loi laisse beaucoup de liberté aux parties de fixer les conditions qui vont régir leur relation de travail.

Ce contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Dans ce dernier cas les parties doivent indiquer un délai de préavis qui ne peux être inférieur à 8 jours.

Le contrat de VRP

L’employeur a le droit d’interdire au VRP d’avoir un autre contrat représentatif avec les entreprises commerciales, industrielle ou pour des produits déterminés.

Si ce genre de contrat sont déjà en cours, les parties peuvent l’indiquer expressément et prévoir la possibilité de demander une autorisation de l’employeur pour un nouveau contrat.

Le contrat de VRP

Rupture du contrat En cas de rupture pendant la période d’essai, aucune indemnité ne peut

être versée. Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée:

en cas d'inobservation du délai de préavis, il est dû au VRP, à titre de salaire, le montant évalué en argent de tous les avantages directs et indirects qu'il aurait pu recueillir pendant le délai de préavis ;

en cas de rupture abusive, il lui est dû des dommages-intérêts et l'indemnité de licenciement prévus respectivement par les articles 41 et 52 du code de travail.

Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée Le VRP a droit à titre de salaire:

au montant des avantages directs ou indirects qu'il aurait recueillis jusqu'à expiration du contrat et, en outre, le montant des avantages que le salarié percevrait par suite de la rupture du contrat.

aux dommages-intérêts dans les conditions prévues par l'article 33 du Code de travail.

Le contrat de VRP

Rupture du contrat En plus de ces indemnités, La rupture de tout contrat à

durée indéterminée ou de tout contrat à durée déterminée d'un VRP ouvre droit à indemnité au profit de celui-ci dans les cas ci-après : Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou la

résiliation avant son échéance du contrat à durée déterminée, est le fait de l'employeur et qu'elle n'est pas provoquée par une faute grave du VRP;

Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité totale permanente de travail du VRP;

Lorsqu'il y a non renouvellement du contrat à durée déterminée venu à expiration.

Le contrat de VRP

Rupture du contrat

Le montant de cette indemnité est calculé d'après la part qui revient personnellement au VRP, eu égard à l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée par lui, compte tenu des rémunérations spéciales qui lui ont été accordées au cours du contrat pour le même objet ainsi que des diminutions qui pourraient être constatées dans la clientèle préexistante et imputables au VRP.

Il est interdit de déterminer cette indemnité à l'avance.

Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la résiliation avant son échéance du contrat à durée déterminée, résulte du décès du voyageur, représentant ou placier, l'indemnité est attribuée aux héritiers de ce dernier.

Le contrat d’intérim

Il s’agit en fait de contrats passés dans le cadre d’une relation d’intermédiaires entre un employeur appelé légalement « utilisateur » et une entreprise dite d’emploi temporaire.

Il est régit par les articles 495 à 506 du Code de travail.

Les entreprises d’emploi temporaire sont des personnes morales qui recrutent des salariés en vue de les mettre à la disposition d’une tierce personne « l’utilisateur » qui fixe leurs tâches et contrôle leur exécution.


L’utilisateur ne peut recourir à ce genre d’entreprises qu’après consultation des organisations représentatives des salariés, pour des « tâches non permanentes » et uniquement dans les cas suivants:

1- pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par la grève ;

2- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise; 3- l'exécution de travaux à caractère saisonnier ; 4- l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de

contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.

Il est également interdit de recourir aux entreprises d’emploi temporaire lorsque le travail exigé comporte des risques particuliers ou en cas de licenciement collectif pour raisons économiques.


L’entreprise d'emploi temporaire doit conclure avec l’utilisateur un contrat écrit comportant les indications suivantes :

la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ; la durée de la tâche et le lieu de son exécution ; le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition

de l'utilisateur.

La durée du contrat d’emploi temporaire est strictement réglementée par la loi, elle ne doit pas dépasser :

la durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un salarié, prévu au 1 ci-dessus;

trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prévu au 2 ci-dessus;

six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au 3 et 4 ci-dessus.


Le contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire à tout salarié mis à la disposition de l'utilisateur est un contrat écrit. Il doit indiquer ce qui suit :

les indications prévues à l'article 499 ci-dessus ; les qualifications du salarié ; le montant du salaire et les modalités de son paiement ; la période d'essai ; les caractéristiques du poste que le salarié occupera ; le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro

d'immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale ; la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si

la tâche est effectuée en dehors du Maroc.

Le contrat doit stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par l'entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.


L'entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de prévention et de protection à même d'assurer la santé et la sécurité des salariés temporaires qu'elle emploie.

L'entreprise utilisatrice est responsable de l'assurance de ses salariés contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les conventions relatives au Travail

Section II : Les conventions collectives

Formation et champ d’application

Exécution et extension

Les conventions collectives

" La convention collective de travail " est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

Les conventions collectives sont à distinguer de la négociation collective. Les premières sont un contrat, les secondes sont un moyen de dialogue entre représentants syndicaux et employeurs.

Le rôle des conventions collectives et triple : rôle juridique, rôle économique et rôle social.

Formation de la convention collective

Conditions de forme

La convention collective est un contrat obligatoirement écrit. Toute convention non écrite est nulle de plein droit.

La convention collective fait obligatoirement l’objet de mesures de publicité afin qu’elle puisse être connue du public concerné. Ces mesures sont de deux ordres :

Un double dépôt auprès du tribunal de 1ère instance du lieu où elle sera appliquée, et auprès du ministère chargé du travail. Il est à noter que la convention collective n’entre en vigueur qu’à compter du troisième jour suivant la date de son dépôt auprès du ministère.

Une publicité par affichage au sein de l’entreprise et les lieux de travail concernés par ladite convention.

Ces mesures de publicité doivent être respectées en cas de modification ou de révision de la convention collective.


Conditions de fondsLes parties à la convention:

La convention collective est conclue entre les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales d’une part, et le ou les employeurs ou les représentants d’une organisation patronale d’autre part.

Ces personnes peuvent conclure la convention au nom de leurs groupements en vertu soit des dispositions statutaires qui les concernent, soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle des employeurs. A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être approuvée après délibérations spéciales des employeurs concernés.

L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation syndicale des salariés la plus représentative peut demander à l'autorité gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail. Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de trois mois.


Conditions de fondsLe contenu de la convention collective

L’article 105 du code du travail dispose que les conventions collectives doivent prévoir des clauses spécifiques concernant les relations de travail :

1 les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :

a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ;

b) les modalités d'application du principe " à travail de valeur égale, salaire égal ", concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet

2 les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes ;


Conditions de fondsLe contenu de la convention collective

3 les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;

4 les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;

5 les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;

6 l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ;

7 les indemnités ; 8 la couverture sociale ; 9 l'hygiène et la sécurité professionnelle ; 10 les conditions de travail ; 11 les facilités syndicales ; 12 les affaires sociales.

Champ d’application de la convention collective

La convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent . Sur le plan territorial elle est applicable soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national.

Si les parties ne prévoient pas le champ d’application, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt.

Sont soumises aux obligations de la convention collective : les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les

personnes qui en sont ou en deviendront membres ; le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ; les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.

Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective de travail peut y adhérer ultérieurement.


Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui.

Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective de travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.


Durée de la convention collective La convention collective de travail peut être conclue pour une durée

déterminée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de la réalisation d'un projet.

La convention collective à durée indéterminée peut toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de l'une des parties.

Lorsque la convention collective est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années. La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée indéterminée.

La convention collective de travail conclue pour la durée de réalisation d'un projet demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.


Dénonciation de la convention collective

La dénonciation de la convention collective est le fait de renoncer à cette convention. Elle obéit à des règles spécifiques et concerne les conventions à durée indéterminée.

La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail. Lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation.


Dénonciation de la convention collective

Si la convention collective est conclue entre plusieurs organisations syndicales de salariés, et plusieurs employeurs ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, elle ne peut être résolue que lorsqu'elle est dénoncée par la dernière de ces organisations.

La dénonciation de la convention collective par une organisation syndicale des salariés ou par une organisation professionnelle d'employeurs entraîne de plein droit la cessation de la convention pour les membres des organisations précitées nonobstant tout accord contraire.

Lorsque la convention collective arrive à expiration ou lorsqu'elle est dénoncée et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables, les salariés conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.

Exécution de la convention collective

Les parties liées par une convention collective de travail sont tenues d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par la convention.

Toute personne intéressée lésée par le non respect d’une convention collective peut intenter une action en justice contre la partie contrevenante pour demander des dommages et intérêts, conformément aux articles 123, 124 et 125 du code de travail.

Les agents chargés de l'inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de l'application des clauses de la convention collective de travail.

Est puni d'une amende de 300 à 500 dirhams le non respect des stipulations de la convention collective de travail applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par la contravention, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

Extension de la convention collective

Lorsqu'une convention collective, concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

Lorsque la convention collective, concerne au moins 50% des salariés les dispositions de celle-ci peuvent être étendues, par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs, des organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de négociation collective, à l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

Les conditions générales de travail

Section I- La durée du travail

Section II- Le salaire

Section III- Les règles d’hygiène et de sécurité

Section IV- Les représentants des salariés

La durée du travail

Elle a une importance capitale du fait qu’un salarié ne peut travailler indéfiniment, et si on le fait travailler plus que ses capacités physiques et mentale, cela nuit considérablement à son rendement.

C’est pour cela que le législateur est intervenu pour réglementer les heures du travail, ainsi que les périodes de repos et de congé.

La durée du travail

Les heures de travailLa durée normale de travail.Les heures supplémentaires.

Les congésLes repos.Les congés.

La durée normale de travail

La durée normale Elle est de 44 h par semaine dans les activités non

agricoles et peuvent être réparties selon les besoins de l’entreprise, sans que la durée journalière de tv ne dépasse 10H.

Elle est de est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l'autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.


Réduction de la durée de tv L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue

ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires.

Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle prévue au premier alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l'employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise.

A défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à la procédure fixée à l'article 67 ci-dessus.


Prolongement de la durée de tv En cas d'interruption collective du travail dans un

établissement ou partie d'établissement résultant de causes accidentelles ou de force majeure, la durée journalière de travail peut être prolongée à titre de récupération des heures de travail perdues, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise.

Dans tous les cas : - les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées pendant plus de trente jours par an ;- la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser une heure ;- la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.


Prolongement de la durée de tv Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail

essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l'activité générale dudit établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés affectés auxdits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière maximum de douze heures.

Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières, la durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison de deux heures durant les trois jours suivants.


Dans ces deux derniers cas de prolongement de la durée de tv, les heures de travail effectuées sont rémunérées sur la base du salaire afférent à la durée normale de travail, sauf lorsqu'elles sont destinées à permettre au salarié de bénéficier d'un repos compensatoire ou lorsque : elles sont destinées à permettre au salarié de prendre un repas

si la durée du repas est comprise dans le temps de travail; elles correspondent, en raison du caractère intermittent du

travail, à des heures de présence et non à des heures de travail effectif, ce dernier étant entrecoupé de longs repos, notamment le travail des concierges dans les bâtiments destinés au logement, surveillants, gardiens, préposés aux services d'incendie ou à la distribution d'essence et les préposés aux services médicaux de l'entreprise.


Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans les entreprises où cette organisation du travail est justifiée par des raisons techniques.

Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires différents à l’intérieur d’un groupe de salariés ayant la même activité. Il peut s’agir :

soit d’un horaire décalé (équipes chevauchantes) de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Par exemple, une équipe A travaille de 8 h 00 à 16 h 00, tandis qu’une équipe B travaille de 10 h 00 à 18 h 00.

soit du travail en équipe alternante qui consiste à faire travailler tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée. Par exemple, une équipe A travaille de 6 h 00 à 10 h 00 et de 14 h 00 à 18 h 00, une équipe B de 10 h 00 à 14 h 00 et de 18 h 00 à 22 h 00.

soit du travail en équipes tournantes , une équipe étant destinée à remplacer les autres pendant les temps de pause. Lorsque le travail par relais est autorisé, le travail de chaque équipe doit être continu sauf interruption pour le repos.

Le travail par roulement consiste à attribuer des journées de repos hebdomadaire différentes à des salariés ou des équipes de salariés exerçant la même activité.


En cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de travail de chaque équipe ne peut excéder huit heures par jour. Cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une heure.

Le gouverneur de la préfecture ou de la province peut autoriser, pour toutes les entreprises ou parties de ces entreprises exerçant une même profession ou métier ou des professions ou métiers connexes, l'application d'un horaire uniforme pour l'ouverture et la fermeture de leurs portes au public ou un roulement entre lesdits entreprises et établissements pour l'ouverture et la fermeture, lorsque les trois-quarts au moins des salariés et employeurs de la même profession ou métier ou des professions ou métiers connexes dans une préfecture ou province, un cercle, une commune, un arrondissement ou un quartier déterminé, le demandent.

Les heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale hebdomadaire sont calculées en tenant compte des heures accomplies conformément aux articles 190 et 192 du code de travail.

Pour le salarié qui n'aura pas été occupé pendant la totalité de la semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel payé, d'accident de travail ou de maladie professionnelle ou en raison du repos donné à l'occasion d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, chaque heure de travail effectuée en dehors de l'horaire de travail au cours de la semaine est considérée comme heure supplémentaire de travail.


Les salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des indemnisations pour les heures supplémentaires et ce dans les deux cas suivants:

Pour faire face à un surcroît exceptionnel de tv. Dans ce cas l’employeur doit respecter les conditions suivantes:

Le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 80 jours par an pour chaque salarié; Après consultation des délégués des salariés, l’employeur peut prolonger de 20 jours

supplémentaires si la nature de l’activité de l’entreprise l’exige. Pour faire face à des travaux d’intérêt national. Dans ce cas l’employeur doit respecter

les conditions suivantes: La durée journalière de tv ne doit pas dépasser 10h; Ne pas suspendre le repos hebdomadaire des salariés concernés; Ne jamais appliquer des heures supplémentaires aux salariés moins de 18 ans ou handicapés; L’information de l’inspecteur du tv des motifs justifiant les heures supplémentaires.


Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% si elles sont effectuées entre 6 h et 21 h pour les activités non agricoles et entre 5 h et 20 h pour les activités agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21 h et 6 h pour les activités non agricoles et entre 20 h et 5 h pour les activités agricoles. Cette majoration est portée au double si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que sur ses accessoires, à l'exclusion :

1. des allocations familiales ;2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement

au pourboire ;3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.

Les repos

Le repos hebdomadaire

Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.

Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d'un même établissement.

Les repos

Le repos hebdomadaire L'autorité gouvernementale chargée du travail peut, après avis des

organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives, autoriser les établissements qui en font la demande à donner le repos hebdomadaire par roulement à leurs salariés. La demande doit être accompagnée de toutes les justifications permettant d'apprécier la nécessité de la dérogation.

Sont admis à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un repos hebdomadaire par roulement les établissements:

dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont l'interruption nuirait au public;

pour lesquels toute interruption de l'activité entraînerait des pertes du fait de la nature périssable ou susceptible d'altération rapide des matières premières, des matières en élaboration ou des produits agricoles objet de leur activité.

Les repos

Le repos hebdomadaire Dans tout établissement dans lequel les salariés bénéficient simultanément du

repos hebdomadaire, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les personnes employées à tous les travaux d'entretien qui doivent être nécessairement faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise normale du travail.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l'activité de l'établissement ou des produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroît exceptionnel de travail. La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux mineurs de moins de dix-huit ans, ni aux femmes de moins de vingt ans, ni aux salariés handicapés .

Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit doivent bénéficier d'un repos compensateur dans un délai maximum d'un mois.

Les repos

Jours de fêtes et jours fériés Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes

payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés. Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme temps de travail effectif.

La rémunération des jours de fêtes dépend du mode de rémunération du salarié: Si le salarié est payé à l'heure ou à la journée, il reçoit une indemnité égale à la

rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à l'occasion de son travail.

Si le salarié est payé la tâche, au rendement ou à la pièce, l’indemnité est égale au vingt-sixième de la rémunération perçue pour les vingt six jours de travail effectif ayant précédé immédiatement le jour de fête payé.

Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au mois, les rémunérations correspondantes ne peuvent faire l'objet d'aucune réduction du fait du chômage d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, même lorsque ce jour n'est pas déclaré rémunéré.

Les repos

Jours de fêtes et jours fériés Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement

continu en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié. Il en est de même pour les établissements de vente au détail des produits alimentaires ou, lorsqu'ils n'ont pas adopté le repos hebdomadaire par roulement, dans les cafés, les restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles ou les établissements où sont mises en œuvre des matières susceptibles d'altération rapide.

Dans ce cas l'employeur doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de fête payé ou le jour férié déclaré payé, à l'exception des salariés visés au 2ème paragraphe, outre le salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire.

Les repos

Jours de fêtes et jours fériés

Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au pourboire bénéficient d'un repos compensateur payé d'une journée, même si un salaire minimum leur est garanti par l'employeur. Ce jour de repos s'ajoute au congé annuel payé.

Sur accord entre l'employeur et tout salarié d’un établissement dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de l’activité ou qui a adopté le repos hebdomadaire par roulement ayant été occupé le jour de fête payé ou le jour férié, l'indemnité supplémentaire peut être remplacée par un repos compensateur payé.

Les repos

Jours de fêtes et jours fériés Les heures de travail perdues en raison du jour férié peuvent, après

consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise, être récupérées dans le courant des 30 jours, sans que la récupération puisse être effectuée le jour où le salarié doit bénéficier de son repos hebdomadaire, et sans qu'elle puisse avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de dix heures par jour.

La récupération peut être effectuée le jour du repos hebdomadaire en usage à l'établissement. Toutefois, il ne peut être procédé à la récupération lorsque le jour du repos hebdomadaire coïncide avec un jour de fête payé.

Les heures récupérées sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures normales de travail.

Les congés

On distingue deux catégories de congés:

Le congé annuel payé;

Les congés spéciaux.

Le congé annuel payé

Durée du congé annuel payé Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention

collective de travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

un jour et demi de travail effectif par mois de service ; deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de

moins de dix-huit ans. La durée du congé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail

effectif pour chaque 5 ans de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.

Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d'expiration dudit contrat.


Durée du congé annuel payé La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a

de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé. Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées également dans le congé.

Les jours de repos compensateur peuvent s'ajouter à la durée du congé annuel payé.

Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives. Mention en est portée sur le registre des congés. Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire.

Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur l'abandon dudit congé, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice.


Période et organisation du congé annuel payé

La période du congé annuel payé s'étend à toute l'année. Les dates du congé annuel sont fixées par l'employeur après

consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise. Les dates de départ des salariés en congé sont fixées après consultation des intéressés, en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise.

La date de départ en congé annuel payé peut être soit avancée, soit retardée, à charge pour l’employeur de procéder aux rectifications nécessaires, et d’aviser l'agent chargé de l'inspection du travail de la modification, par lettre recommandée avec accusé de réception.


Fermeture des établissements pendant

la période des congés Si le congé annuel payé s'accompagne de la fermeture totale ou

partielle de l'établissement, l'employeur doit en aviser l'agent chargé de l'inspection du travail. Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité du congé annuel payé correspondant à la durée de cette fermeture, quelle que soit la durée de leur service au jour de la fermeture.

En vue d'éviter la fermeture simultanée des entreprises appartenant à une même branche d'activité, dans une même commune, préfecture ou province, le gouverneur de la préfecture ou de la province peut ordonner, après avis du délégué préfectoral ou provincial chargé du travail, l'établissement d'un roulement entre les entreprises.


Indemnités du congé annuel payé Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité

équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service. Cette indemnité comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient matériels ou en nature.

Le salarié ayant au moins 6 mois de service continu et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé, doit recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n'a pas bénéficié.

Le salarié qui justifie d’un minimum d'un mois de travail, a droit, en cas de rupture de son contrat, à une indemnité compensatrice de congé correspondant, suivant le cas, à un jour et demi ou deux jours par mois entier de travail.


Indemnités du congé annuel payé Les salariés qui, travaillant par roulement et d'une manière intermittente dans des

entreprises différentes en raison de la nature de leur profession, justifient avoir été occupés chez le même employeur ou dans la même entreprise d'une manière discontinue pendant au moins vingt-six jours de travail effectif, reçoivent de cet employeur ou de cette entreprise, à la fin de chaque année grégorienne, une indemnité compensatrice du congé annuel payé, égale à un jour et demi, ou 2 jours selon les cas, de salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou discontinue.

L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis dû à son employeur, celui-ci peut opérer une compensation entre l'indemnité du congé annuel payé et l'indemnité de préavis.


Indemnités du congé annuel payé

Lorsqu'un salarié, appelé sous les drapeaux, n'a pas bénéficié du congé annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est servie par l'employeur à son départ de l'entreprise.

Lorsqu'un salarié est décédé avant d'avoir bénéficié du congé annuel payé, il est versé à ses ayants droit par l'employeur l'indemnité compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait été rompu le jour de son décès.

L'indemnité du congé annuel payé est versée au maximum le jour précédant le départ du salarié intéressé.

le salarié bénéficie du privilège de premier rang en ce qui concerne le paiement de l'indemnité du congé annuel payé ou l'indemnité compensatrice du congé annuel payé, que les deux congés annuels payés aient été groupés ou non.


Interdictions

Il est interdit à tout employeur d'occuper un de ses salariés pendant la période de son congé à un travail, rémunéré ou non, même en dehors de l'entreprise.

Il est interdit à tout employeur d'occuper un salarié en congé d'une autre entreprise alors qu'il savait que ce salarié était bénéficiaire d'un congé annuel payé.

Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d'un congé annuel payé d'exécuter des travaux rémunérés pendant son congé.


Cas particuliers Les VRP de commerce et d'industrie ont droit pendant leur congé

annuel payé à une indemnité calculée sur la base de la rémunération moyenne perçue dans les douze mois qui ont précédé ce congé. Le cas échéant, déduction est faite du montant des sommes qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par l'intéressé en raison de son travail.

En cas d’accidents de travail et de maladies professionnelles: L'employeur doit différer l'octroi du congé annuel payé au salarié victime jusqu'à

remise sur pied.

Les sommes versées à la victime au titre de l'indemnité journalière n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité du congé annuel payé ou de l'indemnité compensatrice de congé.

Les congés spéciaux

Congé à l'occasion de la naissance Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de

3 jours. Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance.

Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours sus-visée.

Le salarié a droit pendant les 3 jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.

L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la CNSS dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.


Congé de maladie Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou

d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les 48h suivantes, sauf cas de force majeure.

Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.

Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.

Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.


Absences diverses Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements

familiaux. La durée de ces absences est la suivante : 1) Mariage : 4 jours pour le salarié et 2 jours si c’est son enfant. 2) Décès :

3 jours s’il s’agit d'un conjoint, d'un enfant, petit-enfant, ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié;

2 jours s’il s’agit d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint.

3) Autres absences : 2 jours pour la circoncision; 2 jours en cas d’opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant.

Sauf disposition contraire du contrat du travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, ces absences ne sont payées qu'aux salariés rémunérés au mois. Toutefois, les absences pour le mariage du salarié, ou pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant du salarié sont payées.


Absences diverses

Le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.

Les employeurs doivent accorder à leurs salariés, membres des conseils communaux, des permissions d'absence pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent s'ils en sont membres.Sauf accord contraire, cette absence n'est pas payée. Les heures du travail perdues, en raison de cette absence peuvent être récupérées, sous réserve des dispositions relatives à la durée du travail.

Le salaire

Librement négocié entre le salarié et l’employeur il peut etre fixé par une convention collective, est interdite toute discrimination entre les 2 sexes en rémunération pour le même travail et le meme temps,

Tous salarié doit bénéficié d une prime d ancienneté = 5% pour 2 ans de service, 2% de salaire après 5 ans de service, 15% du salaire après 12 ans, et 20% pour 20 ans du travail

Le salaire minimum légal s’entend de la valeur minimale due au salarié et lui assurant à revenu limité un pouvoir d’achat lui permettant de suivre l’évolution du niveau des prix et de contribué au développement économique et sociale aisi qu’à l’évolution de l’entreprise

Le SMIG est calculé dans les activités non agricoles pour une heure de travail, dans les activités agricoles il est versé pour la journée du travail

Le médecin du travail a un role de conseiller en particulier au sein de la direction parmi ces points, la surveillance des condition d’hygienne dans l’entreprise la protection des salarié contre les accident et contre les nuisance ,,,, la surveillance de l’adaptation du poste de travail a l’etat de santé du salarié, l’amelioration des condition du travail,

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