Cours de Sociologie Des Organisations

Sociologie des organisations

Professeur : Mlle De Rugy

22/04/2023

Sociologie des organisationsPage: 1/26

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : INTRODUCTION.............................................................................................................3

I. QU'EST-CE QU'UNE ORGANISATION ?.....................................................................................................3

PREMIÈRE PARTIE : LES THÉORIES SOCIOLOGIQUES DE L'ORGANISATION...................3

II. QU'APPORTE LA SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ?..........................................................................4

CHAPITRE 2 : LES APPROCHES CLASSIQUES DE L'ORGANISATION (TAYLOR)..................4

I. LA RATIONALITÉ AU CENTRE DE L'ORGANISATION...............................................................................4

II. INTRODUCTION DU FACTEUR HUMAIN (LA COMPLEXITÉ DE L'HOMME AU TRAVAIL).......................5

CHAPITRE 3 : LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION...............................................................6

I. L'APPROCHE CLASSIQUE : LA NAISSANCE DE L'ORGANIGRAMME........................................................6

II. L'APPROCHE DE MINTZBERG : UNE TYPOLOGIE DES ORGANISATIONS...............................................7

CHAPITRE 4 : L’ANALYSE STRATÉGIQUE........................................................................................8

I. AUX SOURCES DE L'ANALYSE STRATÉGIQUE..........................................................................................8

II. LES CONCEPTS CLÉS DE L'ANALYSE STRATÉGIQUE..............................................................................9

CHAPITRE 5 : LES NOUVELLES APPROCHES................................................................................10

I. L'ANALYSE DES RÉSEAUX OU LA THÉORIE DE LA TRADUCTION.........................................................10

II. LA SOCIOLOGIE DES CONVENTIONS ET L'ORGANISATION COMME « MONDE COMPOSITE »............11

III. CONCLUSIONS DE LA PARTIE 1 : THÉORIES ET FORMES DE L'ORGANISATION...............................12

DEUXIÈME PARTIE : APPROCHES EMPIRIQUES DE L'ORGANISATION..............................13

CHAPITRE 6 : LES PATHOLOGIES DU TRAVAIL À : SIGNE D'UN DÉSORDRE

ORGANISATIONNEL ?.............................................................................................................................13

I. La hausse des pathologies du travail...................................................................................................13

22/04/2023


CHAPITRE 1 : Introduction

I. Qu'est-ce qu'une organisation ?

Deux grandes définitions.

I.1 L'organisation comme mode de coopération

1) Définition

Organiser : mettre de l'ordre, imposer des contraintes.

L'organisation c'est une structure qui coordonne l'activité des individus pour les rendre capables

de coopérer en vue de réaliser un objectif commun.

Cela suppose des règles, des contraintes.

Le marché c'est le lien marchand - l'organisation c'est les règles communes, la coopération entre

individus.

Deux autres caractéristiques :

Une structure durable, se perpétue dans le temps, recherche sa survie au-delà des individus

qui la composent.

Une structure matérielle, inscrite dans l'espace avec des lieux, des biens, des symboles.

Recouvre tous les cas : entreprise publique, privée, associations, partis politiques,

administrations.

2) Les caractéristiques des organisations

Six traits caractéristiques communs à toutes les organisations :

La division des tâches (formelle ou informelle). Spécialisation, différenciation des postes.

Une distribution des rôles. À chaque fonction il y a un certain nombre de comportements

attendus (explicitement ou non) qui définissent un rôle.

Un système d'autorité. Un pouvoir légitime, accepté.

Un système de communication. Mise en relation des individus dans l'organisation.

Un système de contribution/rétribution. Jeu d'échanges entre les individus et l'organisation.

Un objectif. Qu'elle se donne, ou l'ensemble des objectifs.

I.1 L'organisation comme système ouvert

1) Définition

Un système. L'organisation c'est un tout, un petit changement apparent peut remettre en

cause le système.

Un système ouvert. L'organisation comme une boite en lien avec l'environnement (politique,

économique, social, culturel, écologique).

22/04/2023


2) Représentation schématique de l'organisation

L'organisation comme système ouvert sur son environnement (Argyns ou Mintzberg)

Organisation

Inputs Transformation

Outputs

Capitaux, équipements

Biens matériels

Demande extérieure

Individus, hommes

Biens et services

Salaires

Satisfactions + ou –

Informations

Effet de feed-back (rétro

action)

Effets positifs - qui vont dans le sens de l'organisation.

Effets négatifs –

3) Application de cette définition : l'hôpital, une organisation

L’organisation : trois types d'activités (valable pour toutes les organisations) :

En lien direct avec l'objectif d'organisation.

Le maintien du système interne (ressources humaines, activités culturelles, formation, gestion

administrative…).

Activités visant à s'adapter à l'environnement.

22/04/2023


Première partie : Les théories sociologiques de l'organisation

II. Qu'apporte la sociologie des organisations ?

C’est une part importante de la sociologie. Elle s'appuie sur la tradition sociologique. On n'y

retrouve le débat déterminisme/individualisme : les deux traditions sociologiques.

Le déterminisme (Durkheim) : un individu est fortement déterminé par son appartenance sociale.

Dans l'organisation, c’est l’organisation qui détermine l’individu.

Contrainte : l'individu fait des choix contraints mais il y a une marge de liberté et le sociologue

doit comprendre ses choix et montrer leur rationalité. C'est plus une sociologie qui part des

individus.

On retrouve toutes les méthodes de la sociologie :

Méthodes quantitatives, les statistiques.

Méthodes qualitatives, l'entretien, l'observation (générale, participante, directe).

II.1 Comprendre l'organisation

L’objectif premier : comprendre l'organisation, décrire le fonctionnement, construire des théories

pour comprendre le fonctionnement.

II.2 Agir sur l'organisation

Les concepts vont être directement appliqués. La tradition de la sociologie des organisations :

l'école des relations humaines qui a pour but de pallier les dysfonctionnements des

organisations.

CHAPITRE 2 : Les approches classiques de l'organisation (Taylor)

Au départ, réflection de terrain sur l'efficacité des organisations. Les théories fondatrices :

aujourd'hui encore le taylorisme n'est pas mort. La rationalisation de la production est toujours

centrale.

La critique du taylorisme porte sur l'importance de l'humain. On n'a pas avancé sur la défense ou

la critique du taylorisme.

I. la rationalité au centre de l'organisation

I.1 l'organisation bureaucratique (Max Weber)

1) le concept de la bureaucratie

Max Weber, sociologue allemand très revisité en France. Il part des individus. Premier théoricien

à prendre l'organisation comme objet d'études.

22/04/2023


Bureaucratie : idéal type selon Weber de la grande organisation moderne caractérisée par le

principe de rationalité et qui traverse toutes les sphères de la vie en société. Dans le champ de

l'État, de l'église, des entreprises, de la politique. C'est un mode d'organisation impersonnelle et

efficace selon Weber, tirons avec une organisation familiale ou féodale. C'est le premier faire une

analyse de l'organisation.

2) les caractéristiques de la bureaucratie

Pour Weber à la rationalité c'est l'application d'une règle commune à tous. Une des premières

règles, la règle compétence.

Chaque poste se définit par un certain niveau de compétence (y compris les dirigeants), de

diplômes.

Chaque poste défini par une fonction et non par la personne qui l'occupe.

Le recrutement est impersonnel (concours).

La fonction publique, un idéal type selon Weber. Tout est régulé, le moins d'aléas possibles.

La gestion est impersonnelle, se fait par des règles, le droit. L'emploi est rationalisé,

« désenchanté », il n'est plus un honneur mais un métier que l'on exerce contre des rétributions.

Salaires stables plus avantages (retraite, ancienneté, sécurité).

L'organisation c'est le reflet d'un mouvement général d'organisation. Pour Weber histoire de

l'Occident c'est l'histoire de la rationalisation, du désenchantement qui va gagner toutes les

sphères de la vie humaine (politique, travail, urbanisme, religion).

Les effets pervers : l'optimisation, les refus d'évolution.

Il pose deux concepts clés : rationalisation, organisation.

I.2 l'organisation mécaniste (F. Taylor)

1) les observations de Taylor

Il part d'observations empiriques. Fils de bonne famille, après des problèmes commence sa vie

comme apprenti puis ouvrier, ensuite il passe par toutes les étapes jusqu'à ingénieur. Point de

départ de ces théories (Les principes de la direction scientifique des entreprises – 1911).

Il observe deux dysfonctionnements :

L’organisation du travail est très empirique qui, d'après lui, génère une perte de temps, un

manque d'efficacité. L'autonomie des ouvriers et un frein à la productivité.

L'omniprésence de la flânerie, certaines distances au travail car l'effort n'est pas rémunéré et

travailler plus ne rapporte pas plus.

2) les principes à l'œuvre

Une idéologie de la science.

Qui affirme la supériorité de la science. Le savoir scientifique est supérieur au savoir empirique

(au savoir-faire).

22/04/2023


Il faut une approche théorique des travaux et des tâches avant de commencer. C'est le rôle de

l'entreprise de définir ces tâches et de mettre au point l'exécution.

Le travail c'est l'exécution d'une science qui implique prévision, décomposition. Le pouvoir sera

scientifiquement établi. La soumission au pouvoir est la soumission à la science.

Pour Taylor il existe une façon optimale d'organiser le travail. Une organisation du travail. Un

mécanisme qui est supérieur aux autres, c'est aux ingénieurs de le trouver.

Une certaine vision de l'homme.

Le groupe est néfaste au travail, à l'organisation du travail. Il faut individualiser les rapports au

travail. Isoler l'individu du groupe. On trouve une situation individuelle.

Taylor : salaire au mérite. Vision d'un individu isolé qui est motivé par l'intérêt financier.

3) les conséquences de ces principes sur l'organisation

Division verticale du travail.

Séparation entre exécution et ingénieurs. Atelier et bureau des méthodes. La plupart exécutent

des tâches inventées par d'autres. L'individu est passif au travail : il reçoit des ordres et les

exécutent.

Spécialisation horizontale des tâches : « the one best way ». Division conséquences de toutes

les tâches pour les simplifier, les cadencer. (Adam Smith et « la manufacture d'épingles »).

Salaire aux pièces. En fonction de la productivité individuelle.

Sélection scientifique du personnel: « the right man at the right place ». Selon ses

compétences, la formation ne se fait pas sur le tas.

L'organisation scientifique du travail a donné lieu à un mode de régulation économique, le

fordisme. Un système de régulation économique avec un principe de partage des gains de

productivité entre salaires et profits. Augmentation des consommations et des investissements,

cercle vertueux.

Cette vision ultras rationnel (mécaniste) du travail est un ensemble cohérent et fonctionnel, qui

va être critiqué jusqu'à aujourd'hui.

II. introduction du facteur humain (la complexité de l'homme au travail)

La vision de Taylor va susciter deux types de critiques :

Presque philosophique sur l'aliénation du travail.

En termes d'efficacité qui commence dès le début, sur les limites, les dysfonctionnements du

taylorisme.

Entre les deux guerres l'école des relations humaines va tenter d'apporter une amélioration

taylorisme. Les années 30 aux USA. Dans l'immédiate après-guerre en Grande-Bretagne.

Morelo, Mayo, Herzberg, McGregor.

22/04/2023


II.1 l'école des relations humaines

1) l'expérience Hawthorne (ou effet)

Énorme usine dans la banlieue de Chicago (29 000 personnes), dans la téléphonie, point de

départ : le dysfonctionnement du taylorisme. Absentéisme, turnover, mauvaise qualité de la

production, frein de la part des ouvriers. Problème : utilité. Bien que les conditions de travail

soient plutôt bonnes.

Les améliorations des conditions de travail ne changent rien, appelle à une équipe de l'université

(Elton Mayo).

Deux équipes témoins, à chaque changement la productivité augmente sur les deux groupes,

même le groupe témoin qui ne subit aucun changement.

La première découverte, l'effet Hawthorne. Le fait d'être choisi et la prise en considération.

Sentiment de reconnaissance, de valorisation y comprise au bas de l'échelle.

Effets décortiqués : expérience qui a soudé le groupe. Les relations sociales deviennent plus

harmonieuses. Effet de conformisme, de normalisation.

Le type de contrôle hiérarchique a changé. Le contremaître, par le fait de l'expérience est

passé d'une tâche de contrôle à une tâche de conseils, d'écoute, d'intermédiaires.

2) les apports de l'école des relations humaines

En généralisant on voit émerger l'importance des relations sociales, l'interdépendance entre

les relations sociales de l'organisation et l'efficacité productive.

L'importance de la dynamique de groupe et de la satisfaction ou de l'insatisfaction qui a un

effet sur la productivité.

L'importance du style d'encadrement.

Besoin de reconnaissance au travail et la recherche de sens dans le travail que l'on fait, la

nécessité de comprendre ce que l'on fait à tous les niveaux d'organisation.

La mise en évidence d'un double niveau dans l'organisation :

Le formel, non vu par Taylor, qui peut être décrit d'avance.

L'informel, dynamique de groupe, répartition des tâches.

Ces expériences ont montré l'importance du facteur humain.

II.2 la théorie des besoins de la satisfaction

1) la théorie des besoins de la motivation (Maslow)

L’idée : prolonger les travaux de Mayo et démontrer les besoins humains autres que les besoins

matériels.

Les individus selon Maslow a des besoins et hiérarchisés, cinq catégories :

Les besoins physiologiques.

Les besoins de sécurité. Emploi, conditions de travail.

22/04/2023


Les besoins d'appartenance. A un groupe.

Les besoins de reconnaissance. Estime.

Les besoins d'accomplissement personnel.

Quand un type de besoins est satisfait, le besoin suivant doit être satisfait.

Il faut que l'organisation soit en mesure d'apporter la perspective de la satisfaction d'un nouveau

besoin.

2) Les recherches sur la satisfaction (Herzberg) années 1940

Prolongement de l'école des relations humaines.

Les enquêtes empiriques : le cas de la Bell Telephone Company

Très mauvais climat de travail et erreurs dans les courriers dans un service de secrétaire très

surveillée. Travail très réglementé, courriers contrôlés.

L'idée : enrichir les tâches, le travail devient plus intéressant donc plus de motivation le travail

sera mieux fait.

Chaque secrétaire sera spécialisée dans un domaine particulier, conseillera les autres dans ce

domaine.

Les lettres ne seront plus relues et le secrétaire et signe. À court terme a produit est baisse.

Ensuite le niveau de productivité est rattrapé et dépassé et surtout, très peu d'erreurs.

La motivation et l'autonomie sont des sources de satisfaction entraînant une meilleure

productivité individuelle.

À partir de ces différentes expériences Herzberg élabore des principes. Qu'est-ce qui procure

la satisfaction au travail ? Cinq facteurs de satisfaction psychologique :

La reconnaissance au travail.

L'accomplissement de soi.

Le travail que l'on fait et l'intérêt que l'on peut y trouver.

La responsabilisation.

L'avancement.

L'application de ces facteurs a une implication forte dans l'organisation, hiérarchique, type de

pouvoir, type de communication.

Théorie de l'après taylorisme

CHAPITRE 3 : Les structures de l’organisation

I. L'approche classique : la naissance de l'organigramme.

Y a-t-il une structure optimale ?

Règles formelles qui structurent l'organisation : l'organigramme. Le symbole de ses structures.

Introduit par Fayol en France. Fayol appelle cela l'école des principes de direction.

22/04/2023


I.1 L'école des principes de direction

1) une approche centrée sur la fonction administrative

Fayol, ingénieur qui travaille dans le secteur des mines. Il travaille sur le principe de direction. Il

introduit les premières théories sur la direction.

Travail normatif : quelles sont les bons principes de direction ? Il va dégager six fonctions dans

l'organisation.

Opérations techniques.

Opérations commerciales.

Opérations financières.

Opérations comptables.

Opérations de sécurité.

Opérations administratives (prévisions, organisation, contrôle, commandement, coordination

entre les différents services).

2) une organisation pyramidale

Pour administrer il faut une hiérarchie pensée à l'avance. Le principe de cette hiérarchie ; l'unité

de commandement.

Il doit y avoir une ligne claire d'autorité avec un supérieur hiérarchique direct pour chaque sujet.

Deuxième élément important, l'importance du chef qui fait vivre l'organisation, fait vivre les

équipes, assure la cohésion du groupe : le cadre. Quel est le nombre optimal de personnes pour

une équipe encadrée : 15.

La communication doit suivre ce schéma hiérarchique.

3) la critique de Taylor

Il lui reproche d'avoir à défaut d'organisation. Chez Taylor il peut y avoir un conflit d'autorité entre

l'autorité purement hiérarchique et l'autorité des experts. Il faut formaliser cette organisation par

un organigramme.

I.2 l'organigramme de la structure pyramidale

1) la critique de la structure fonctionnelle (Taylor)

Notion de division des tâches et gains de productivité. Un niveau hiérarchique donné, un individu

à plusieurs autorités au-dessus de lui, spécialisées : c'est la structure staff.

Le problème, la question de la multiplicité des autorités : risques de conflits des autorités.

Problèmes de commandement et de communication.

2) la structure pyramidale (Fayol)

Pour Fayol la structure optimale, un arbre hiérarchique avec un découpage des responsabilités :

la structure line.

Système de contrôle très contraignant car très centralisé avec risque de dérives.

22/04/2023


3) la structure staff and line

Un compromis entre les deux (Taylor et Fayol) où on a une structure pyramidale de base mais

qui introduit le rôle des experts. Le staff ou état-major.

Approche complétée et critiquée par Mintzberg.

II. l'approche de Mintzberg : une typologie des organisations

II.1 les éléments fondamentaux de l'organisation

Une approche descriptive et pas normative. Objective, fournir une grille, une typologie des

organisations. Si j'ai la grille avec les différents types d'organisation j'ai une grille pour analyser

les différents problèmes des organisations.

Il parle de configuration structurelle. En 1982 il définit cinq configurations structurelles (cinq

formes d'organisation), en 1990 il en rajoute deux, l'organisation missionnaire et politique.

Il n'y a pas d'organisation optimale, l'organisation et le résultat de l'histoire, de la combinaison de

différents facteurs qui se combinent et définissent des formes d'organisation. Quels sont les

mécanismes de coordination, les éléments de base ?

1) les mécanismes de coordination

Comment on se coordonne, cinq mécanismes :

L’ajustement mutuel, coordination informelle, instantanée (auto organisation, niveau zéro de

l'organisation).

Supervision directe, une personne responsable du travail des autres, elle donne des ordres

directs. Structure simple.

Standardisation des procédés, définition de normes préalables, des méthodes de travail,

codification des tâches.

Standardisation des qualifications, codification des qualifications par rapport au poste.

Standardisation des résultats, maître des règles sur les performances ou les résultats à

atteindre.

Ces cinq mécanismes existent dans toute organisation. La coordination s'adapte au contexte et

aux facteurs de contingences.

2) les parties clés de l'organisation

1 - sommet stratégique

2 - centre opérationnel

3 - lignes hiérarchiques

4 – technostructures (activités qui supervisent les autres activités)

5 - fonctions logistiques (activités marginales n'ont tourné vers les activités de production,

restaurants…)

1 ; 2 ; 3 Line

4 ; 5 Staff

22/04/2023


3) les autres facteurs

Les paramètres de concertation, comment est conçu organisation.

les facteurs de contingences, facteurs liés à l'histoire ou la technique utilisée.

Tous ces facteurs vont se combiner pour définir des idéals types. Dès formes abstraites

d'organisation. Cinq formes classiques plus deux.

II.2 les configurations structurelles

1) Sept configurations

Sept configurations structurelles qui vont servir à un analyser les cas concrets.

Configurations

structurelles

Mécanismes de

coordination principale

Particulier de

l'organisation

Type de

décentralisation

Structure simple Supervision directe Sommet stratégique Centralisation

horizontale et verticale

Bureaucratie

mécaniste ou

industrielle

(organisation

Taylorienne)

Standardisation des

procédés de travail

Technostructures Décentralisation


limitée

Bureaucratie

professionnelle

Standardisation des

qualifications

Centre opérationnel Décentralisation


Formes

divisionnalisées

Standardisation des

produits

Lignes hiérarchiques Décentralisation

verticale limitée

Adhocratie Ajustement mutuel Fonctions de support

logistique

Décentralisation

sélective

Missionnaire

Politique

2) Un exemple : Amnesty International

De l'organisation missionnaire…

… À la bureaucratie.

CHAPITRE 4 : L’analyse stratégique

I. aux sources de l'analyse stratégique

L’analyse stratégique est née en France, M. Crozier ; E. Friedberg (années 70)

L’acteur et le système, 1977 ; Le pouvoir et la règle, 1977 au Point Seuil.

22/04/2023


I.1 une certaine conception de leur travail

Les recherchent s'appuient sur deux psychosociologues américains March et Simon en 1958.

Ils vont introduire la question de la rationalité.

1) critique de la conception de Taylor

L’homme au travail subit l'organisation il n'a pas de marge d'autonomie. Simple outil de

production.

La motivation au travail est purement salariale. Vision qui minimise les conflits d'intérêts.

La conception Taylorienne suppose que tout peut-être prévus, rationalité, on est dans un univers

certain. Tout peut-être codifié et régulé par des règles, des normes qui organisent le travail.

En fait il y a toujours des éléments non prévisibles. Les individus vont se saisir de ces imprévus

pour avoir une marge d'autonomie.

2) critique de la conception de l'école des relations humaines

C’est juste qu'il y a dans le travail des besoins de reconnaissance. Mais l'idée est que les

individus peuvent agir eux-mêmes sur leur satisfaction. Les individus vont faire des choix

rationnels pour augmenter leur satisfaction.

Les affects peuvent être liés à des comportements rationnels.

3) l'individu comme point de départ de l'analyse

Part de l'homme au travail comme un individu qui fait des choix qui de son point de vue sont

rationnels

I.2 processus de décision et rationalité limitée (March et Simon)

Vont introduire le concept de rationalité limitée. Question clef, on part des individus. Les individus

prennent des décisions. Décision motivée avec des objectifs à atteindre donc rationnels.

La question : comment on choisit ses objectifs et comment on ajuste les moyens ?

1) l'hypothèse de rationalité des choix dans le modèle néoclassique

Ils partent des tueries néoclassiques où les individus sont censés être rationnels.

Un objectif clair : quels moyens pour y arriver ?

Maximiser le profit : le producteur recherche des moyens optimums, le consommateur cherche à

maximiser sa satisfaction est la solution optimale pour atteindre cet objectif (sous contrainte

économique et budgétaire).

Suppose un univers certain et une information parfaite. L'individu connaît tous les choix possibles

y compris le profit maximum, il connaît les risques associés à chaque solution. Il connaît toutes

les possibilités et peu hiérarchisées.

C'est la rationalité parfaite.

Pour March et Simon c'est un univers irréel.

22/04/2023


2) sa remise en cause et l'hypothèse de « rationalité limitée »

Dans les organisations ces hypothèses ne sont pas vérifiées. Il y a une perfection de

l'information. L'environnement n'est pas certain. On ne connaît pas toutes les possibilités. On ne

peut pas anticiper tous les choix possibles.

D'où l'idée qu'un individu n'envisage qu'un nombre limité de solution à un problème.

Hypothèse de rationalité limitée. Un individu fait des choix séquentiels. Quand un problème se

pose on envisage un nombre limité de solution. À chaque situation on envisage un certain

nombre de choix et on prend sa décision. On s'arrête à la première solution satisfaisante. La

rationalité procédurale.

Raisonnement transposé aux membres de l'organisation.

Important dans l'organisation : les processus de décision.

I.3 l'analyse du phénomène bureaucratique

1) les quatre traits du phénomène bureaucratique

La formalisation de règles impersonnelles.

Les décisions sont centralisées, distance entre les lieux de décision et les lieux d'exécution.

La stratification extrême, passage difficile d'une catégorie à l'autre.

Développement de pouvoirs parallèles liés aux groupes catégoriels.

Ces quatre traits vont se renforcer mutuellement pour donner le cercle vicieux bureaucratique.

Empêcher tout changement.

2) le cercle vicieux bureaucratique

Pour en sortir on va trouver des solutions qui finalement renforcent le problème.

Il faut analyser les dysfonctionnements de l'intérieur et partir des acteurs pour comprendre

pourquoi le changement est si difficile. Prendre en compte les différents jeux d'acteurs

II. les concepts clés de l'analyse stratégique

II.1 les acteurs et leurs stratégies

1) l'acteur au coeur de l'organisation

Dans une organisation on peut se représenter les individus comme des acteurs. L'individu n'est

pas passif. Il ne subit pas complètement les contrats d'organisation. Il trouve toujours une marge

d'action et de liberté. Il n'est pas déterminé par les structures.

Si l'on étudie une organisation il faut partir des acteurs.

2) les stratégies des acteurs

22/04/2023


Les individus ont des objectifs propres à atteindre et mettre en oeuvre des moyens pour les

atteindre. Stratégie rationnelle au niveau individuel (au sens de la rationalité limitée : la recherche

de compromis). Pour mettre en oeuvre des stratégies les individus utilisent des ressources

(position hiérarchique, compétence, statut). C'est aussi une façon de s'approprier son travail.

Chaque individu participe à sa propre satisfaction travail.

Stratégie offensive ou défensive.

3) un exemple de micro stratégies d'acteurs

H. Amblard et al. « Les nouvelles approches sociologiques des organisations » Seuil 1996

(2006).

Une usine pharmaceutique où les normes de sécurité changent, on impose aux ouvrières la

charlotte (protection des ouvrières). Fixation d'une date butoir. Par hasard le jour de cette date

visite de la direction dans les ateliers. Tout le monde porte la charlotte sauve des ouvrières, la

chef d'atelier et la déléguée du CHSCT.

Pourquoi cet acte de résistance. Interrogations

Action personnelle et non concertée. Finalement l'enjeu n'est pas spécifiquement la charlotte.

C'est la possibilité de modifier l'organisation du travail, question déjà évoquée par la direction. La

charlotte est un prétexte pour donner un signal de résistance.

II.2 stratégie et la zone d'incertitude

Les acteurs ont un pouvoir car il existe des zones de certitudes. Dans une mobilisation rien ne

peut être complètement prévu : zone d'incertitude. Les individus se saisit des zones d'incertitude

pour accroître leur pouvoir. Généralement quatre zones d'incertitude :

La panne, l'incident, dysfonctionnements. Donne du pouvoir à celui qui sait faire.

L'environnement.

L'information.

Incertitude sur l'application des règles.

II.3 l'organisation comme « système d'action concret »

1) définition

L’organisation est un construit social qui est le résultat de la rencontre entre les stratégies des

acteurs et les objectifs de l'organisation.

L'organisation : compromis concrets entre les stratégies de tous les individus.

Pour Friedberg : on peut définir le système d'action concret comme un ensemble humain de

structures qui coordonnent les actions de ses membres par des mécanismes de jeux

relativement stables et qui maintient la structure par des mécanismes de régulation qui constitue

d'autres jeux.

Compromis entre la régulation globale et des jeux d'acteurs.

22/04/2023


2) exemple : un système d'action concret concernant le réglage des machines.

Crozier analyse une entreprise industrielle et les ateliers de production : deux types d'ouvriers,

les OS et les régleurs pour les machines (OQ). Une partie des OS font le travail des régleurs.

Résolvent les petites pannes et font appel aux régleurs pour les grosses pannes.

Trois acteurs qui ont une stratégie rationnelle.

Les OS, pour rendre le travail plus intéressant.

Les régleurs, se spécialisent dans d'autres tâches plus complexes.

Le contremaître, tolérance car plus d'efficacité.

CHAPITRE 5 : Les nouvelles approches

I. L'analyse des réseaux ou la théorie de la traduction

Deux auteurs : Michel Callon et Bruno Latour.

L'ambition : dépasser l'analyse stratégique de l'organisation.

Comment on crée du consensus, de la coordination, un système d'actions concrètes. Ils

introduisent le concept de réseau. Leur angle d'attaque, la question de l'innovation. L'innovation

est techniquement valable parce qu'elle est acceptée.

I.1 Les concepts nouveaux la théorie de la traduction

1) La controverse

Toute découverte, tout changement est d'abord l'objet d'une controverse. L'innovation ne

s'impose pas parce qu'elle est juste mais parce quelle sincère dans un contexte particulier.

Première idée : toujours un débat sur la justesse de l'innovation, sur toute découverte

scientifique. « La question n'est pas choisissez la machine plus efficace, la plus performante

mais décidée en quoi l'efficacité ou la performance doit consister ».

Deuxième idée : l'innovation doit être portée, soutenu par un réseau.

2) Le concept de réseau

Derrière tout changement il y a réseau.

Va se définir comme une organisation (action organisée) rassemblant des humains et des non

humains (objets, machines) mise en intermédiaire les uns, les autres est défini par leur rôle, leur

identité, leur programme.

Réseau : une chaîne entre différentes entités.

Le réseau peut dépasser les fonctions de l'organisation.

Quand on veut porter une innovation, il faut recenser les différentes entités du réseau, les

« actants ».

22/04/2023


3) Le concept de traduction

Point de départ : définition classique de la traduction. Transformation d'un énoncé intelligible par

un autre énoncé intelligible le plus proche possible. Il faut que le problème soit traduit dans le

langage de chaque actant pour qu'ils puissent comprendre et intervenir.

Les étapes de la constitution d'un réseau :

1) Identification des actants et de leurs intérêts propres : la conceptualisation.

2) Traduction, problématisation et point de passage obligé (PPO - symbole qui fédère le

réseau).

3) Enrôlement et mobilisation, chaque acteur désigne des porte-parole dans le réseau.

4) Investissement de forme et intermédiaires.

5) Conditions de pérennisation du réseau :

La transparence.

La vigilance.

La confiance.

Le renforcement.

4) Investir sur la production d’informations

Investir sur la forme : production d'informations liées à la circulation d'intermédiaires. Toute forme

de flux : financier, objets, technique, l'information.

Informations : pour que chaque membre du réseau s'approprie le projet.

I.2 un exemple de constitution de réseaux (les coquilles Saint-Jacques)

I.3 étude de cas appliquée à l'organisation interne : le cas Keramex

Pour introduire une innovation il faut parfois créer un réseau en interne. Keramex : trois

catégories d'actants.

- direction.

- chargés de fabrication.

- ressources humaines.

Faire un atelier ultramoderne avec une main-d'oeuvre mieux formée. Contexte économique

défavorable mais contextes internes favorables. Le C.E., consulté, n'est pas hostile. On crée un

groupe de pilotages pour introduire au changement avec appel à volontaires. Annonces sur les

postes créées et sur le médicament.

Échec car aucun volontaire et aucun intérêt de tous les salariés de la production.

Pour quoi l'échec et pourquoi la théorie des réseaux peut apporter une solution.

Manquent les ouvriers dans les actants !

22/04/2023


Il aurait fallu identifier les actants, traduire la question clé : comment mettre en place cet atelier,

traduire le projet dans le langage des salariés et construire le réseau.

I.4 un exemple d'application à la constitution d'un réseau « mobilien 96 »

1) quels sont les différents actants

Riverains (conseils de quartier), usagers du bus, parents d'élèves, commerçants (si possible

association), RATP, chauffeur de bus, mairie du 20e, mairie de Paris, STIF, divisions techniques

(voirie, urbanisme), préfecture de police, le bus.

Les objectifs :

Mairie : satisfaction des habitants.

Mairie du XIe : amélioration de l'environnement.

…

2) en quoi consiste l'opération de traduction

Que le bus circule mieux travail de problématisation :

Pour la voirie : les aménagements permettront…

Pour l'urbanisme : quels embellissements …

Préfecture de police : fluidité du trafic et respectent la loi.

Commerçants : en quoi on pourra rationaliser le système de livraison.

3) qui pourrait être porte-parole du réseau ?

Mairie du XXe.

4) quelles sont les conditions pour que le réseau fonctionne

Donner un rôle chacun.

Investissement de forme des intermédiaires : information, calendrier. Contribue à la

transparence.

Confiance, les points de vue seront entendus.

Vigilance, pas de conflits latents.

II. la sociologie des conventions et l'organisation comme « monde composite »

Une recherche commune à l'économique et la sociologie. Développée en France à partir des

années 80.

La grande question de toute société : la régulation. Comment on régule et encore de la société.

En économie : ce qu'il régule tous ce sont les marchés et la loi de l'offre et de la demande (le

prix).

L'école de la convention : le marché ne suffit pas, une société répond à des règles communes

(les conventions). L'absence totale de règle ce n'est pas le marché mais la jungle.

(La monnaie est une convention. Aucune valeur marchande à laquelle on accorde une certaine

confiance).

22/04/2023


Quelques auteurs : plus ou moins sociologues, Laurent Thévenot et Luc Boltanski, plus ou moins

économiste, André Orléan.

Doit être appliqué à l'organisation.

Comment se construit l'action commune, comment des compromis sont trouvés. Il faut partir de

l'action humaine. Toute action humaine fait appel à des justifications.

II.1 l'action et ses justifications

Différentes logiques d'action : différents registres de justifications qui s'imbriquent ou différent

mondes qui se rencontrent, différentes cités.

Six cités où Six mondes (six sphères où six logiques d'action).

Le monde civique :

Intérêt général, équité, liberté, solidarité, démocratie.

Le monde domestique :

Respect de la place dans un réseau de relations, ordonnés selon l'âge, le statut, la tradition.

Le monde industriel :

Principe d'efficacité, volonté de résultats, excellence technique, système fonctionnel, (efficace).

Le monde inspiré :

Expression du moi profond de chacun, dans l'interaction, inspiration.

Le monde de l'opinion :

Célébrité, regard et reconnaissance par l'autre, notoriété, médiatisation.

Le monde marchand :

Échange de biens et de services dans un but de profit, d'enrichissement mutuel.

Y aurait-il d'autres mondes qui auraient été oubliés ?

Le monde par projet :

L'activité, les projets, les tensions du réseau (Luc Boltanski et Eve Chiapello – 1999).

Comment se construisent des compromis ?

II.2 La construction du compromis

(Étude d'exemple, voir textes).

Étude des cas de conflit. Conflit résolution compromis.

1) La discorde dans un même monde

Un conflit peut apparaître au sein d'une même cité. Il faut trouver un mode de résolution adaptée

à la logique action (la cité). Réactiver les principes communs pour trouver une justification

commune.

22/04/2023


2) La juxtaposition entre deux mondes, sans conflit

Deux logiques cohabitent sans complet. Une reprise travaille dans un mode familial (monde

domestique). Si l'entreprise fait appel à un service commercial aiglefin monde marchand, la

cohabitation marche signe pas de remise en cause. Équilibre fragile.

3) La controverse entre deux mondes

La clarification dans un monde, quand il y a cohabitation entre différentes logiques, une

logique peut être dominante. Si elle fait preuve de sa supériorité, c'est cette logique qui sera

adoptée.

L'arrangement local, chacun reste dans son monde mais trouve un espace d'échanges (de

transactions). Tolérance réciproque (logique civique du syndicaliste et logique industrielle du

patron).

Le compromis « frayé », forme d'accord la plus durable. Deux logiques d'action sont

associées. Compromis lorsque des individus ont reconnu dans chacun des deux mondes. Le

débat : quelle est la logique d’action qui est légitime ?

III. Conclusions de la partie 1 : théories et formes de l'organisation

III.1 Théorie l'organisation une synthèse

Comment on se représente l'homme au travail ? Quels sont les principes dominants, sous quelle forme ?

Organisation Rationnelle et

mécaniste

Humaniste et cohésive Système Raisons internes

Représentants École de l'as tant

d'arabisation. OST

(Taylor, Ford)

École des relations

humaines. Mayo et

prolongements

Analyse stratégique.

Crozier, Friedberg

Théorie de la traduction ou

de l'innovation. Latour,

Callon.

Principes

fondamentaux

Division

horizontale ou

verticale du travail

Analyse des besoins

de l'homme au travail

et de ses motivations.

Analyse des relations

informelles du groupe

Analyse de l'informel

dans l'organisation.

(Règles non écrites.

Analyse des relations

de pouvoir)

Analyse des conditions de

mise en place et de

pérennisation d'un réseau

Représentation

de l'homme

travaille

Facteur de

production.

Un bras.

Une personne.

Un coeur.

Un acteur.

Une tête.

Un actant.

Un partenaire.

Logiques

dominantes

Économiques.

Un lieu de

production

Psychologique.

Un lieu social

Sociologique.

Un système social

défini comme

systèmes ouverts

Sociotechnique.

Un réseau intégré

Modalités

d'échanges

Contribution/

redistribution

économique

Contribution/

redistribution socio-

économique

Contribution/

redistribution socio-

économique

Contribution/redistribution

économique, social,

symbolique

22/04/2023


III.2 L'évolution des formes de l'organisation : post-taylorisme ou néo-taylorisme ?

1) L'âge du taylorisme du fordisme

Le credo de l’OST, principe de division du travail plus automatisation, la chaîne. Les principes

s'appliquent de plus en plus. Va de pair avec un mode de régulation fordiste.

Un mode de régulation fordiste.

Grandes usines, travail à la chaîne : gains de productivité qui vont entraîner une baisse des prix.

Prix plus bas et augmentation des salaires. 11 du pouvoir d'achat, augmentation de la demande.

Production de masse, consommation de masse.

Gains de productivité répartie entre salaires et profits.

2) Une remise en cause à différents niveaux

Remise en cause économique.

La régulation globale est remise en cause, le ralentissement de la croissance crée plus de

conflits sur le partage de la valeur ajoutée. Fin du cercle vertueux, consommation de masse

production de masse. Remis en cause la société de production.

Remise en cause philosophique et politique, critique de la société de consommation, de

l'organisation, de l'usine, de l'aliénation au travail.

Remise en cause des points de vue de son efficacité organisationnelle.

3) Naissance de nouvelles formes d'organisation : l'ère du post-taylorisme ?

Le toyotisme revisité aux États-Unis et en Europe.

Toyotisme, les 5 zéros : papier, stock, pannes, il faut, délai.

Management par objectif qui remet en cause le style de management taylorien.

Défaut : objectifs de qualité, la satisfaction du client au centre des préoccupations.

Délai : juste à temps, on construit la production par Laval, en fonction de la demande du client on

produit.

Modifications de l'organisation concrete du travail qui va à l'opposé de Taylor. Travail en équipe,

équipes autonomes.

Qualité : cercles de qualité.

Le productivisme réactif et les nouveaux modèles managériaux (nouvel air du capitalisme ?).

Concept introduit par Philippe Ashkenazy « le désordre au travail ». On serait rentré dans une

ère de la recherche d'augmentation de la productivité et de réactivité par rapport à la demande.

Nouveau type d'organisation. Renforcement de la logique marchande, plus que chez Taylor,

diversification des biens de consommation. Le sur-mesure de masse. Développement de la

sous-traitance, d’une logique marchande (externalisation). Plus de flexibilité et d'économie de

coûts. Va de pair avec une logique plus financière, recherche de la rentabilité à court terme.

Nouvel esprit du capitalisme.

22/04/2023


D'autres formes d'organisation du travail, rotation, polyvalence. Gestion du travail qui s'appuie

sur la spécialisation des tâches.

Nouvelle doctrine maladie rial, transformation des formes de pouvoir (« apprendre à ne pas

diriger ». On sort d'un modèle très hiérarchique. Modifications de l'autonomie. Réduction des

lignes hiérarchiques). Participation, application.

Va avec l'utilisation des NTIC.

4) Ou du néo-taylorisme ?

Nouvelle forme du taylorisme, ni au taylorisme toujours présent.

Approfondissement des principes du taylorisme.

L'objectif est les gains de production donc toutes les transformations de l'organisation du travail

ont cet objectif.

Les moyens sont nouveaux mais la logique est toujours la même. La façon de tenir et plus

abouti, prend l'humain en compte, le psychologique. Phénomène d'automatisation accrue par le

taylorisme, aujourd'hui on a franchi un pas supplémentaire.

Extension du taylorisme de nouveaux secteurs.

Le schéma de rationalisation industrielle de Taylor et celui de l'OST, qui était conçue pour

l'industrie, s'étend à d'autres acteurs : secteur industriel à la fin de l'agriculture, agroalimentaire,

extension aux services : centre d'appels, service après-vente, grande distribution, restauration

rapide. Cette technique s'étend parce que ce service vient remplacer d'anciens produits type

guichet, CAF, banque.

L'exportation du taylorisme.

Beaucoup de grands industriels étaient des industries phares de l'OST sont délocalisés, ont fait

appel à des filiales ou des sous-traitants à l'étranger pour sa production.

Conclusion :

La logique du taylorisme est toujours présente même si les formes d'organisation ont changé et

même s'il y a de vrais changements avec le toyotisme. Il y a une grande variété des formes

d'organisation certaine sont sous la mode du fordisme ancien, d'autres sous la mode Toyota,

d'autres sous les deux. Il comprit dans une organisation, où il peut y avoir des logiques

contradictoires.

Deuxième partie : approches empiriques de l'organisation

CHAPITRE 6 : Les pathologies du travail à : signe d'un désordre organisationnel ?

22/04/2023


Le débat sur les conditions de travail est ancien. Comme l'indique le proverbe « perdre sa vie à

gagner » et le faîte que les conditions de travail peuvent dégrader les conditions de vie. Très

ancien, mais deux éléments renouvellent le débat :

Paradoxe : on met en avant les ressources humaines, l'humain. Pourtant il semble qu'il y ait

une montée du stress au travail, avec éventuellement des risques sur la santé physique. Donc il

y a une sorte de tension relevée surtout aujourd'hui. La question : y a-t-il un lien entre les

nouvelles formes d'organisation et les pathologies du travail ?

Un élément central : le contexte économique qui a changé. Au-delà de la question des modes

de gestion : l'augmentation du chômage qui accroît la pression sur les salariés puisque le risque

de licenciement est très présent. Conféré « l'armée industrielle de réserve » de Marx. La majorité

licenciement se fait pour motifs personnels et non pour motifs économiques : licenciements à

l'amiable, pour faute, mais pas économique car pas de plan social, pour éviter des coûts.

Le rapport au travail : précarisation du travail, multiplication d'intérim, des CDD, des stages, CNE.

I. La hausse des pathologies du travail

Statistiquement il y a hausse des pathologies du travail, assez importante. Deux type de

pathologie.

I.1 les pathologies physiques

1) les différents indicateurs de hausse

Les conditions de travail : pénibilités et nuisances :

Historiquement il y a amélioration des conditions de travail. À partir des années 90 il y a

dégradation des indicateurs. Tous augmentent. Ce niveau de hausse on a aussi observé aux

États-Unis 10 ans auparavant.

Qu’est ce qu'on appelle pénible ?

Enquêtes déclaratives : qu'est-ce qu'une charge lourde ?

Autre indicateur : gestes répétitifs, cadences.

Les conséquences sur la santé :

Se traduit par une plantation des cas reconnus de maladies professionnelles. Autour de 16 000

cas reconnus en 1996, 44 500 en 2003.

Cf. graphique un. Une pathologie en pleine expansion les TMS, troubles musculo squelettiques.

Catégorie de maladie qui est devenue la maladie professionnelle majoritaire surtout dans les

métiers répétitifs à une cadence rapide mais aussi dans les métiers où on est tout le temps dans

la même position. Représentent 77 % des maladies professionnelles. Devenue première cause

de maladies indemnisées, multiplié par 13 en 10 ans.

22/04/2023


Les accidents du travail. Cf. graphique deux.

Historiquement il y a plutôt une tendance globale à la baisse. Mais on constate en Europe à partir

des années 90 une stagnation des accidents du travail donc rupture de cette évolution à la

baisse. Ce n'est pas forcément dans les secteurs les plus touchés que l'augmentation est forte.

Bâtiment : secteur le plus touché mais la hausse la plus forte dans le secteur de la restauration,

hôtellerie.

La moitié des accidents de travail concerne les personnes qui ont moins de deux ans

d'ancienneté et particulièrement les jeunes et les salariés précaires et particulièrement les

secteurs de sous-traitance. Cette hausse est préoccupée en socialement et économiquement car

équivaudrait d'après Askenazy à un coût de 3 % du PIB. Préoccupant long terme sur l'état de

santé des salariés âgés.

2) un artefact statistique ?

Est-ce que ce phénomène est dû à un nouvel outil de mesure ?

Question de perception.

Progression de la reconnaissance de certaines maladies à caractère professionnel.

Mais il y a toujours un sou déclaration des accidents du travail et un sous enregistrement des

maladies professionnelles.

Pour une même maladie enregistrée, on a une hausse à partir d'un moment cela doit donc

refléter quelque chose de réel.

I.2 Les pathologies psychiques

Thème très médiatisé : le stress au travail, harcèlement moral. Pas évident de mesurer le stress

au travail.

1) Les indicateurs de charge mentale au travail

Tous les éléments susceptibles de créer une pression psychologique. Cf. partie un tableau deux.

Émergence du thème de la souffrance travail

2) La souffrance au travail

Une forme de souffrance : le harcèlement moral.

22/04/2023


Voir le livre de Marie-France Hirigoyen, 1998, le harcèlement moral. Elle définissait sur le plan

juridique les formes de harcèlement moral.

On peut jouer sur la souffrance des salariés en faisant pression que ce soit pour obtenir plus

d’eux ou pour les brimer.

Harcèlement moral introduit dans le code du travail en 2002.

Définition assez floue et qui ne mentionne pas la question du super hier hiérarchique. Or c'est un

élément-clé du harcèlement moral.

Le débat sur la dégradation du travail lors des 10 dernières années. Oui pour les statistiques,

mais dans la réalité ?

Souffrance au travail. Terme introduit en France par Christophe Dejours. Va loin dans la critique :

banalisation du mal au travail, de la souffrance, perversion dérape au travail. Chaque personne

en position de pouvoir peut faire le mal, abusé, sans s'en rendre compte. Jusqu'au jour où il est

lui-même touché.

La forte implication personnelle entraîne également des revers.

Licenciements : perte de revenus mais aussi souffrance psychiques : remise en cause, qui se

traduisent par des troubles comportementaux.

Phénomène a nié, y compris par les syndicats.

Statistiquement : oui il y a augmentation des pathologies avec des zones de flou.

II. Les interprétations

II.1 Réorganisation et des organisations

Quelles sont les causes des augmentations, est lié aux nouvelles formes d'organisation ? Quatre

causes :

Les nouvelles formes d'organisation dérivée du toyotisme. Le fait d'être polyvalent : effet

positif (travail varié, responsabilité) mais effets négatifs (prise de risque plus importante, on

maîtrise moins les tâches, moins grande préservation de soi).

Voir le lien entre pratiques de travail innovante, charge mental et accident du travail.

Intensification du travail, augmentation de la productivité. Réforme 35 heures : effet ambigu

sur l'intensification du travail.

La pression psychologique, émergence d'un management psychologique.

L'externalisation des risques, développement de la sous-traitance. Le report des activités les plus

qui est la sous-traitance.

II.2 Remédiation

1) La critique du productivisme

Deux grands types :

Logique antilibérale, renverser le capitalisme productiviste.

22/04/2023


Augmentation des pathologies : effets pervers du duo productivisme ou du néolibéralisme.

Soit en renforçant le droit du travail et l'État.

On est au bout de logis traditionnels de la croissance, au bout du productivisme.

Il faut changer le mode de consommation le mode de production : développement durable ?

S’opposer à la croissance du PIB

2) La réforme du productivisme

C’est un dysfonctionnement momentané, une absurdité, irrationnelle économiquement

réponse économique.

Exemple du miracle américain : renversement de la tendance par une réaction volontaire,

adaptation des acteurs, prise de conscience syndicale, lobbyings auprès du gouvernement,

médiatisation, intervention des entreprises. Dans la transparence de l'accès aux informations.

Du fait du coût des pathologies au travail, de la perte de productivité, il devient avantageux de

prendre des mesures.

Askenazy : exemples de cercle vertueux.

En France, pas à ce degré d'actions et d'intervention.

Fin du chapitre 6 et chapitre 7 : Sociologie de l’hopital sur poly.

22/04/2023


Documents

Cours de Sociologie Des Organisations