Crour de Droit Du Travail Master GRH_G1_2013

7/30/2019 Crour de Droit Du Travail Master GRH_G1_2013

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Droit du Travail

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Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003)

portant promulgationde la loi n 65-99 relative au Code du travail


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SOMMAIRE

Introduction

Partie I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

I- Le contrat de travail

II- Les obligations du salari et de lemployeur

III- Flexibilit et annualisation dans lorganisation du temps

de travail

V- La cessation du contrat de travail

VI- Les normes de lhygine et de scurit du travail

VII- Le droit de la mdecine du travail

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LESOMMAIRE

Partie II : LES RELATIONS COLLECTIVES

I- Les ngociations collectivesII- Convention collective

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INTRODUCTION Objectifs du Nouveau Code du Travail

Doter le pays dun code moderne, attractif pourlinvestisseur; Runirlensemble des textes dans un mme document ; tre conforme :

- aux dispositions prvues sur les droits de lhomme et sur les droitset liberts constitutionnelles ;- aux conventions internationales du travail ratifies par Maroc ;

Mettre en place les conditions damlioration de lenvironnement dutravail ;

Organiser et dvelopper le dialogue social entre les diffrents acteurs ; Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des

relations sociales.

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DMARCHE SUIVIE

Les textes anciens ont t mis en place de manire unilatrale par l

Administration ;

Le code tel quil est publi a t soumis par les pouvoirs publics aux

employeurs et aux syndicats;

Ce code a t au centre de longues ngociations entre les partenaires pour

parvenir un certain consensus;

A fait lobjetdun accord sign le 30 avril 2003 a t prsent au parlement,

publi au Bulletin Officiel le 08 dcembre 2003;

En vigueur depuis le 08 juin 2004;

Prparation des textes d application;

Publication de 19 dcrets (BO du 6 Janvier 2005).6


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LECHAMPDAPPLICATIONDUCODEDETRAVAIL

-Applicable sur toutes les entreprises numres par le code du travail;

Exemple: industrielle commerciale, artisanale, agricole, profession librale,secteur de services etc.

-Salaris exclus :

1.Les employs de maison;2. Les concierges des immeubles dhabitation;

3. Les employeurs du secteur ayant un caractre traditionnel ;

4. Vendeur reprsentant placier ;

5. Les cadres dirigeants.6.

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LECHAMPDAPPLICATIONDUCODEDETRAVAIL

La prsente loi s'appliquent aux personnes lies par un contrat de travail quels

que soient ses modalits d'excution, la nature de la rmunration et le modede son paiement qu'il prvoit et la nature de l'entreprise dans laquelle ils'excute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanaleset les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances.

Entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou agricole

relevant de l'Etat et des collectivits locales, aux coopratives, socits civiles,

syndicats, associations et groupements de toute nature.

Les dispositions de la prsente loi s'appliquent galement aux employeurs

exerant une profession librale

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FORMATIONDUCONTRATDUTRAVAIL :

A- Condition de validit :Les conditions de fond : se sont les conditions gnrales de validitprvue par les dispositions de larticle2 du DOC :

Le consentement : ne doit pas tre vici (erreur, dol, violence, laContrainte,.) ;

La capacit : en principe le salari doit tre majeur avoir 18 ans, pourles mineurs partir de 16 ans, laccord tacite des parents suffit ;

Lobjet et la cause : doivent tre licites.

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DFINITIONDUCONTRATDETRAVAIL

Un contrat par lequel une personne s'engage effectuer un travail pour le compte et sous lasubordination d'une autre personne, moyennant unermunration appele salaire.

Contrat synallagmatique Engagement rciproque

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FORMATIONDUCONTRATDUTRAVAIL (SUITE)

Les conditions de forme :

Principe: le contrat de travail peut tre crit ou oral.

Exception: Le cas des trangers.

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LESCARACTRISTIQUESDUCONTRATDETRAVAIL :

Contratconsensuel titre onreux Synallagmatique

excutionsuccessive

conclu intuitupersonae

d'adhsion

le lien desubordination

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CARACTRESJURIDIQUESDUCONTRATDETRAVAIL

CONTRATCONSENSUEL

Exige l'accord de volont des parties intresses ;

En l'espce, l'existence d'un contrat de travail supposel'accord de volont de l'employeuret du salari.

Lcrit nest pas une condition de validit mais unmoyen de preuve.

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Contrat titre onreux

Chacune de parties reoit en contrepartie ce qu'elle estimetre l'quivalent de l'avantage qu'elle procure l'autre :

L'employeurlarmunration.

Le salari fournit sonservice,

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Contrat synallagmatique

L'engagement est rciproque

Lemployeurdoitgarantirau premierle

salaire et le travailconvenu.

le salari est tenu defournirson service sous la

direction et le contrle del'employeur,

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Contrat excution successive:

Le travailleur et l'employeur sont tenus l'excution de leurs

obligations respectives durant une priode de tempscomprise comme dure de vie du contrat.

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Contrat intuitu personae

Le salari est engag en considration de sa personne, deses comptences et certains autres critres prtablis parl'employeur.

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Contrat d'adhsion

Les clauses sont pr-rediriges par la partie conomiquement ousocialement la plus forte.

C'est le cas du contrat de travail qui est prtabli par l'employeur.Le travailleur ne fait qu'y adhrer sans en discuter les clauses.

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le lien de subordination

Le salari est soumis la direction et au contrle de

son employeur.

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PARTIE I : LESRELATIONSINDIVIDUELLESDETRAVAIL

La priodedessai:

Lemployeurapprcier lesqualits du

candidat :

Professionnelles

Humaines

Le salariapprcier:

Les conditions delexercice de son

activit salariale.

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PARTIE I : LESRELATIONSINDIVIDUELLESDETRAVAIL

La priode dessai : La priode dessai ne se prsume pas :

Si aucune mention de cette priode ne figure dans le contrat detravail ou silny a pas de contrat crit :

- le contrat est conclu immdiatement titre dfinitif.

Le contrat peut prvoir une priode dessai plus courte que celle

prvue dans la rglementation ou dans la convention collective.

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A L


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A- LADUREDELAPRIODEDESSAIEDure initiale

15 jours

les ouvriers.

1 mois et demi

les employs

3 mois

cadres et assimils

La priode dessai dun CDI

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A- LADUREDELAPRIODEDESSAIEDure initiale

Contrat dune dure suprieure 6 mois

Un mois

Un contrat dune dure infrieure 6 mois

Une journe au titre de chaquesemaine de travail La limite de 2 semaines

La priode dessai dun CDD

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La priode dessaie ne peut tre renouvele quune seule foisselon les dispositions de larticle 14 de la loi 65/99.

Condition de validit:

Laccord du salari Notification du salariLe renouvellement pour une

dure moins ou gale celle de la priode initiale.

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Prolongation de la priode dessaie

La prolongation de la priode peut tre impose parlemployeurlorsque,pour une cause quelconque:

- labsence du salari,

- fermeture de lentreprise loccasion des congs pays,

La priode dessai a t temporairement suspend.

Dans tel cas, la dure maximale lgal ou conventionnelle pourrait tre

dpasse, lessai ne pouvant sapprcier quau regard dun travaileffectif.

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II) LE CONTRAT DE TRAVAIL


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II) LECONTRATDETRAVAIL

Le lgislateur marocain prvoit deux principaux types de contrat de travail

A. Le contrat de travail dure indtermine (CDI) :Le contrat dure indtermine reste la rgle gnrale saufexceptions o il est permis de conclure un contrat duredtermine.

Le contrat dure indtermine peut tre verbal ou crit.

Le contrat crit doit :

tre rdig en deux exemplaires

Porter la signature lgalise de lemployeuret du salari. Une copie doit tre remise au salari

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Les clauses

gnrales :

Identification des parties

Date de dbut du contrat ou de la relation de travail

Qualification et fonction

Rmunration

Lieu de travail

Quel contenu doit-il prsenter ?

A- Le contrat de travail dure indtermine

Heures du travail, repos hebdomadaire,jours fris etc.

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Les clauses

particulires

Clause de mobilit

Clauses de non-concurrence

Clauses de ddit-formation

Quel contenu doit-il prsenter ?

A- Le contrat de travail dure indtermine

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A-CLAUSEDEMOBILIT

Prcision de la zone gographique dapplication:

Lemployeurdoit donc dlimiter la zone prcise o unemutation peut tre envisage.

Lemployeur ne peut tendre unilatralement

la porte dune clause de mobilit

Lintrt lgitime de lentreprise:La clause de mobilit doit tre proportionne au but recherch

et indispensable la protection des intrts lgitimes de

lentreprise.

Conditions-de validit

Une application loyale:Lemployeur doit respecter un dlai suffisant entre le moment

o le salari est inform de sa mutation et la date effective

laquelle celle-ci intervient.29


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B- CLAUSEDENON-CONCURRENCE:

tre limite dans le temps (dure dtermine), dans lespace(zone gographique) et quant la nature des activits

professionnelles ;

Prvoir le versementpar lemployeur dune contrepartiefinancire au salari qui doit obligatoirement tre verse

aprs la rupture du contrat de travail ;

tre indispensable la protection des intrts lgitimesde lentreprise.


La clause sapplique en cas de rupture du contrat detravail quelle quen soit la cause. 30


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C- CLAUSESDEDDIT-FORMATION

Lemployeur ait investi au-del de son obligation lgale

ou conventionnelle(formation particulirement onreuse) ;

Lindemnit prvue soit en rapport avec le montant des frais

engags par lemployeur;

Elle ne prive pas le salari de sa facult de dmissionner.


La clause doit faire lobjet dune convention particulireconclue avant le dbut de la formation et qui prcise

la date, la nature, la dure de la formation et son cotrel pour lemployeur, ainsi que le montant et les

modalits du remboursement la charge du salari.31


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LECONTRATDUREDTERMINE (CDI)

Un contrat de travail par lequel un employeur (socit, entreprise.) recrute un salari pour une durelimite.

Conditions de validit (art.16). :

Limitation du recours au contrat dure dtermine

1 Absence du salari ou suspension de son contrat

2Accroissement temporaire dactivit

3Emplois temporaires par nature cest dire (si le travail a un caractre saisonnier)

Limitation de la dure

Tout contrat dure dtermine doit comporter un terme fix avec prcision ds sa conclusion.La dure maximale dans le secteurs non agricole est en principe d'une anne.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu pour une dure desix mois. 32


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Les contrats comportant un terme certain peuvent tre renouvels une seule fois.

NB : dure initiale et renouvellement ne pourront excder au total la dure

maximale de vingt quatre mois. Exigence dun crit:

- Lcrit nest pas une condition de validit. Le contrat peut galement prendre la forme

dune simple carte de travail qui doit tre dlivre par lemployeur au salari (art. 23).

- La preuve de lexistence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les moyens

(art. 18).

- Mais en cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux

exemplaires revtus des signatures du salari et de lemployeur lgalises par lautorit

comptente (art. 15).

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Les mentions suivantes sont imposes :

Dfinition prcise du motif de recours ;

Nom et qualification du salari remplac en cas de contrat conclu pour unremplacement ;

Date dchance du terme ou dfaut dure minimale pour laquelle il est conclu ;

Dsignation du poste de travail ;

Intitul de la convention collective applicable ;

Dure de la priode dessai ventuellement prvue ;

Montant de la rmunration et de ses diffrentes composantes y compris, sil en existe,

les primes et accessoires du salaire (cette rmunration ne peut tre infrieure celle quepercevrait un salari sous contrat dur indtermine, aprs priode dessai, de

qualification quivalente et occupant les mmes fonctions.

Nom et adresse de la caisse de retraite complmentaires ainsi que, le cas chant, ceux de

lorganisme de prvoyance social.34


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LECONTRATTEMPSPARTIEL

le temps partiel sapprcie soit dans le cadre traditionnel de la semaine ou du mois,soit dans celui de lanne.

a. Ncessit dun crit

Il est ncessaire que le contrat de travail temps partiel soit fait par crit, dfaut,

le contrat est dit conclu plein temps, mais la preuve de contraire peut tre

apporte par lemployeur.

Les mentions obligatoires

1. Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

- Rpartition de lhoraire de travail

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2. Temps partiel annualis:

Conditions de validits:

Dfinition des priodes travaills au cours de lanne et rpartition des heures de

travail lintrieur de ces priodes

Possibilit de faire accomplir des heures complmentaires et supplmentaires

b. Statut du salari temps partiel

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III. LESOBLIGATIONSDUSALARIETDELEMPLOYEUR

A- Obligations du travailleur:

Obligation d'excution personnelle du travail

Respect des rglements d'entreprise ;

Abstention de tout ce qui pourrait nuire soit sa propre scurit, soit celle

de ses compagnons et des tiers ;

Restitution en bon tat des instruments de travail ;

Garder les secrets de fabrication et d'affaires ;

S'interdire de tout acte de concurrence dloyale. Art 15

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B. OBLIGATIONSDEL'EMPLOYEUR

Fournir au salari l'emploi convenu

Garantir au travailleur les conditions convenables tant au point de vue de la

scurit que de la sant et de la dignit du travailleur ;

Supporter la charge rsultant du transport des travailleurs de leur rsidence

leurs lieux de travail et vice versa ;

Communiquer aux salaris par crit lors de lembauchage, les dispositions

relatives :

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La convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ;

Le rglement intrieur ;

Les horaires de travail ;

Les modalits dapplication du repos hebdomadaire ;

Les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la

scurit, et la prvention des risques lis aux machines ;

Les dates, heure et lieu de paye ;

Le numro dimmatriculation la Caisse nationale de scurit sociale ;

Lorganisme dassurance les assurant contre les accidents de travail et les maladiesprofessionnelles.

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IV F


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IV. FLEXIBILITETANNUALISATIONDANSLORGANISATIONDUTEMPSDETRAVAIL

A- Temps de travail effectif :

- Art 184 : Fixation de la Dure Normale du Travail

La masse horaire dans le secteur industriel, commercial, artisanal et les

services.La dure est de 2288 heures par an ou 44 heures par semaine dans les

activits industrielles, commerciales, artisanales et les services.

La masse horaire dans le secteur agricole.

La dure est fixe 2496 heures dans lanne.

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Principe

- Rpartition annuelle en tenant compte des besoins de lentreprise, nature de lactivit, capacitshumaines ;

- Consulter les reprsentants du personnel ;

- Prparer un planning prvisionnel sur lanne ou priode de lanne ;

- Informer linspecteur du travail ;

Condition :

Ne pas dpasser 10 heures/jour ;

- Sauf cas suivants : (art 189190191) ;

- Rcupration des heures perdues aprs un arrt partiel ou total du travail pour crise passagre ouforce majeure ;

Dans ces cas les rcuprations des heures du travail ne peuvent pas dpasser :

- 30 jours dans lanne ;

La prolongation de la dure journalire ne peut dpasser

- dune heure de rcupration par jour;

A condition que la dure journalire ne peut dpasser

- 10 heures par jour.

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B. Les Heures Supplmentaires

Sont considres comme heures supplmentaires celles accomplies quotidiennement

partir de la 10me heure incluse. Sont galement considres comme heures

supplmentaires de travail, celles effectues annuellement partir de la 2289me heure

incluse.

Selon les dispositions de lART 201 du CT : Les heures supplmentaires donnent lieu

une majoration de :

De 25% si elles sont effectues entre 6 heures et 21 heures pour les activits non

agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activits agricoles ;

De 50% si elles sont effectues entre 21 h et 6 heures pour les activits non agricoles et

entre 20 heures et 5 heures pour les activits agricoles ;

La majoration est porte 50 % dans le premier cas et 100% dans le deuxime, si les

heures supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire du salari, mme

si un repos compensateur lui est accord. 42


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LESREPOSETJOURSFRIS

Repos hebdomadaire

Le code de travail prvoit laccord aux salaris dun repos hebdomadaires dau moins

vingt quatre heures stend de minuit minuit.

Repos des jours de ftes pays et jours fri:

Interdiction de faire travailler les salaris pendant les jours des ftes

Les salaris reoivent pendant ces jours une rmunration quivalente celle quils

auraient perue comme sils taient rests leurs travails

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E. LECONGANNUELPAY

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F CONGS SPCIAUX


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F. CONGSSPCIAUX

Larticle 274 donne aux salaris le droit des permissions dabsence en cas :

dvnement familiaux. Il sagit dabsence pour des raisons des raisons de :

Mariage du salari 4 jours de son enfant 2jours.

Dcs des allis de premier degr : 3 jours, le premier jour pay alors que le reste

non. Les allis de 2e degr : 2jours. Non pay quau salari rmunr au mois.

Circoncision : deux jours. Non pays quau salari rmunr au mois.

Opration chirurgicale du conjoint ou dun enfant charge : 2jours. Non pays

quau salari rmunr au mois.

- examen, stage sportif national, comptition internationale ou nationale

officielle, session des conseils communaux (art 275). Non pays.

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Du cautionnement(Art 26 lart 30)

Lorsque le contrat de travail prvoit un cautionnement la charge du salari:

L'employeur doit dlivrer au salari un rcpiss du cautionnement et tenir un

registre dans les formes prvues par l'autorit gouvernementale charge du travail.

Ce registre a pour objet de dcrire les oprations relatives ce cautionnement.

Si le cautionnement est constitu de titres, il ne peut comprendre que des titres mis

par l'Etat ou jouissant de sa garantie.

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Tout cautionnement doit tre vers, dans un dlai de quinze jours dater de

sa rception par l'employeur, la Caisse de dpt et de gestion; ce dpt doittre mentionn sur le registre et constat par un certificat de dpt tenu la

disposition de l'agent charg de l'inspection du travail;

Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut tre effectu qu'avec ledouble consentement de l'employeur et du salari ou sur dcision de la

juridiction;

Le cautionnement est affect principalement au recouvrement des droits de

l'employeur.

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De la suspension et de la cessation du CT

De la suspension du Contrat de Travail (art 32):

Le contrat est provisoirement suspendu :

pendant la dure de service militaire obligatoire (Modifi);

pendant l'absence du salari pour maladie ou accident dment constat parun mdecin ;

pendant la priode qui prcde et suit l'accouchement prvue par le CT;

pendant la priode d'incapacit temporaire du salari rsultant d'unaccident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

pendant les priodes d'absence du salari prvues par le CT;

pendant la dure de la grve ; pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue lgalement.

CDD prend fin sa date d'chance. 48


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Des modes de cessation du contrat de travail

CDD (Art 33)

Prend fin au terme fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait

l'objet du contrat;

La rupture avant terme provoque par l'une des parties et non motive par

la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu dommages-intrts;

Le montant des dommages-intrts Montant des salaires

correspondant la priode allant de la date de la rupture jusqu'au terme

fix par le contrat.

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Des modes de cessation du contrat de travail

CDI (Art 34)

Peut cesser par la volont de:

l'employeur, sous rserve des dispositions relatives au dlai de pravis;

du salari au moyen d'une dmission portant la signature lgalise par

l'autorit comptente.

NB:Le salari n'est tenu cet effet que par les dispositions relatives au dlai de pravis.

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Sanctions disciplinaires et licenciement

Larticle 35 du CT interdit le licenciement d'un salari sans motif valable sauf si

celui-ci est li : son aptitude

sa conduite

ou fond sur les ncessits de fonctionnement de l'entreprise

Mais tout licenciement pour motif cit ci-dessus, doit dtreconforme aux dispositions du prsent code de travail

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S i di i li i li i


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Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou delicenciement (Art 36):

l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical;

la participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le

consentement de l'employeur ou conformment la convention collective de travailou au rglement intrieur, durant les heures de travail ;

le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou del'avoir exerc ;

le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contrel'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ;

la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, lareligion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salarihandicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise

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L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontredu salari pour faute non grave (Art(37) :

l'avertissement ;

le blme ;

un deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours ;

un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre

tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration.

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L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les

sanctions disciplinaires sont puises dans l'anne, l'employeur peut procder

au licenciement du salari. Dans ce cas, le licenciement est considr comme

justifi (Art 38).

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S ti di i li i t li i t


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Sont considres comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salari (Art 39):

le dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu unjugement dfinitif privatif de libert ;

la divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ;

le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou pendant le travail :

le vol ;

l'abus de confiance ;

l'ivresse publique ;

la consommation de stupfiants ;

l'agression corporelle ;

l'insulte grave ;

le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ;

l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes pendantune priode de douze mois ;

la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires causedlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence grave de sa part;

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la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable l'employeur ;

l'inobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du

travail ou de l'tablissement ayant caus un dommage considrable ;

l'incitation la dbauche ;

toute forme de violence ou d'agression dirige contre un salari, l'employeur ou son

reprsentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de

l'tablissement et en dresse un procs-verbal.

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Sont considres comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de

l'entreprise ou de l'tablissement l'encontre du salari :

l'insulte grave ;

la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirige contre le salari ;

le harclement sexuel ;

l'incitation la dbauche.

NB: Est assimil un licenciement abusif, le fait pour le salari de quitter son travail en raison del'une des fautes numres, lorsqu'il est tabli que l'employeur a commis l'une de ces fautes.

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S ti di i li i t li i t


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Rupture abusive du contrat de travail la partie lse a le droit de demander desdommages-intrts. Il est interdit de renoncer l'avance au droit de demander des

dommages intrts rsultant de la rupture du contrat/abusive ou non.

Licenciement abusif du salari Recours la procdure de conciliation prliminairepour rintgrer son poste ou d'obtenir des dommages-intrts.

Versement de dommages-intrts Obligation/rcpiss sign par le salari etl'employeur ou son reprsentant, les signatures doivent tre lgalises et contresign par

l'agent charg de l'inspection du travail. L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire: est dfinitif et non

susceptible de recours devant les tribunaux.

A dfaut d'accord, le salari est en droit de saisir le tribunal comptent qui peut statuer,dans le cas d'un licenciement abusif du salari, soit par la rintgration du salari dans

son poste ou par des dommages-intrts dont le montant est fix sur la base dusalaire d'un mois et demi par anne ou fraction d'anne de travail sans toutefoisdpasser le plafond de 36 mois.(Art 41)

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p

Lorsqu'un salari, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage nouveau ses

services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus l'employeurprcdent dans les cas suivants:

quand il est tabli qu'il est intervenu dans le dbauchage ;

quand il a embauch un salari qu'il savait dj li par un contrat de travail ;

quand il a continu occuper un salari aprs avoir appris que ce salari tait encoreli un autre employeur par un contrat de travail, sauf l'arrive du terme pour un CDDou par l'expiration du dlai de pravis pour CDI. (Art42)

NB: Sont soumises au contrle de l'autorit judiciaire les dcisions prises par l'employeur dansle cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire

Du dlai de pravis


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(Art 43 51)

La rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine estsubordonne, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du dlai

de pravis.

Le dlai et la dure du pravis sont rglements.

Est nulle de plein droit tout contrat de travail, convention collectif ou autresfixant un dlai de pravis infrieur la dure fixe par les textes lgislatifs ourglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le dlai de pravis moins dehuit jours.

Le dlai de pravis commence courir, le lendemain de la dcision de mettreun terme au contrat.

L'employeur et le salari sont dispenss du respect du dlai de pravis en casde force majeure.

Du dlai de pravis


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(Art 43 51)

Le dlai de pravis est suspendu pendant:

la priode d'incapacit temporaire (Accident de travail ou maladieprofessionnelle).

la priode qui prcde et suit l'accouchement

Si le CDD ou le contrat conclu pour un travail dtermin prend fin pendantla priode d'incapacit temporaire Ces dispositions ne sont pas applicables

Durant le dlai de pravis l'employeur et le salari sont tenus au respect detoutes les obligations rciproques.

Pendant le dlai de pravis le salari bnficie de permissions dabsencermunrs (2h/j et Max 8h/mme semaine soit 30h/priode de 30j successifs).

Si le lieu du travail du salari est loin de 10km permissions dabsencermunrs (4h 2 fois par semaine ou 8h 1 fois par semaine).

Permissions dabsence sont fixs dun commun accord entre les partie. Le droitde sabsenterprend fin, ds que le salari trouve un nouvel travail ou cesse dechercher du travail.

Le non respect du pravis ou le dlai Indemnit=rmunration qu'aurait perue le salari

s'il tait demeur son poste

L'INDEMNIT DE LICENCIEMENT


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L INDEMNITDELICENCIEMENT(ART 52 60)

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Licenciement aprs 6 mois de travail dans la mme entreprise, qq le mode

de rmunration

Le montant de l'indemnit de licenciement pour chaque anne ou fraction d'annede travail effectif est gal :

96h de salaire pour les 5 premires annes;

144h de salaire pour une priode danciennet de 6 10 ans;

192h de salaire pour un priode danciennet de 11 15 ans;

240h de salaire pour une priode danciennet suprieur 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salari peuvent tre prvues dans le contrat de travail, laconvention collective de travail ou le rglement intrieur

PRIODES DE TRAVAIL EFFECTIF


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PRIODESDETRAVAILEFFECTIF

1) les priodes de cong annuel pay ;

2) les priodes de repos de femmes en couches et la priode de suspension du contrat de

travail;

3) la dure de l'incapacit temporaire de travail lorsque le salari a t victime d'un accident

du travail ou a t atteint d'une maladie professionnelle ;

4) les priodes o l'excution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause

d'absence autorise, de maladie ne rsultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie

professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par dcision administrative ou

pour cas de force majeure

L'indemnit de licenciement est calcule sur la base de la moyenne des salaires perus au coursdes cinquante-deux semaines qui ont prcd la rupture du contrat;

Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit de licenciement ne peut treinfrieur au salaire minimum lgal;

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit de licenciement, le


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Entrent en ligne de compte pour le calcul de l indemnit de licenciement, lesalaire proprement dit et ses accessoires

1) Primes et indemnits inhrentes au travail l'exclusion :

a) des indemnits constituant un remboursement de frais ou de dpenses supports par le salari en raison de sontravail ;

b) des indemnits de responsabilit, sauf les indemnits de fonction, telles que les indemnits de chef d'quipe ou

de chef de groupe ;

c) des indemnits pour travaux pnibles ou dangereux ;

d) des indemnits constituant un ddommagement pour un travail excut dans des zones dangereuses ;

e) des indemnits pour remplacement temporaire d'un salari appartenant une catgorie suprieure ou pour un

travail excut temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnits pour heures supplmentaires.

2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires condition que le salari nest pas pay au pourboires.

Il bnficie galement de l'indemnit de perte d'emploi

Autres types de licenciement


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yp

Licenciement par mesure disciplinaire: En cas de faute grave, le salari peut tre

licenci sans pravis ni indemnit ni versement de dommages-intrts.

Mais avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu parl'employeur ou son reprsentant en prsence du dlgu des salaris ou lereprsentant syndical dans un dlai ne dpassant pas huit jours.

L'employeur doit dlivrer au salari un certificat de travail, la cessation du contratde travail, dans un dlai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intrts.

Du reu pour solde de tout compte:


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Reu dlivr par le salari l'employeur la cessation du contrat, pour quelque cause

que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.

Sous peine de nullit, le ce reu doit mentionner :

1 la somme totale verse pour solde de tout compte avec indication dtaille des

paiements ;

2 le dlai de forclusion fix 60 jours en caractres lisibles ;

3 le fait que le reu pour solde de tout compte a t tabli en deux exemplaires dont l'unest remis au salari

Il doit tre dnonc (lettre recommande ou assign devant le tribunal) dans les soixante

jours suivant la date de sa signature

NB:Est nul tout quitus ou conciliation conformment l'article 1098 du DOC portantrenonciation tout paiement d au salari en raison de l'excution ou la cessationdu contrat

Les normes de lhygine et de scurit du travail


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Art 281 303

L'employeur doit veiller ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon tat depropret et prsenter les conditions d'hygine et de salubrit ncessaires la sant des

salaris, notamment en ce qui concerne le dispositif de prvention de l'incendie, l'clairage,

le chauffage, l'aration, l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses d'aisances,

l'vacuation des eaux rsiduaires et de lavage, les poussires et vapeurs, les vestiaires, la

toilette et le couchage des salaris.

L'employeur doit garantir l'approvisionnement normal en eau potable des chantiers et y

assurer des logements salubres et des conditions d'hygine satisfaisantes pour les salaris.



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Les locaux de travail doivent tre amnags de manire garantir la scurit des salaris

et faciliter la tche des salaris handicaps y travaillant.

Les machines, appareils de transmission, appareils de chauffage et d'clairage, outils et

engins doivent tre munis de dispositifs de protection d'une efficacit reconnue et tenus

dans les meilleures conditions possibles de scurit afin que leur utilisation ne prsente pas

de danger pour les salaris.

Il est interdit l'employeur de permettre ses salaris l'utilisation, dans des conditions

contraires celles fixes par voie rglementaire, de produits ou substances, d'appareils ou

de machines susceptibles de porter atteinte leur sant ou de compromettre leur scurit.

L'employeur doit informer les salaris des dispositions lgales concernant la protection

des dangers que peuvent constituer les machines et les diffrents produits utiliss lorsqu'ilsconsistent en substances ou prparations dangereuses

yg



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69

L'employeur doit informer les salaris des dispositions lgales concernant la protection

des dangers que peuvent constituer les machines.

Il doit afficher sur les lieux de travail, une place convenable habituellement frquente

par les salaris, un avis facilement

lisible indiquant les dangers rsultant de l'utilisation des machines ainsi que les prcautions

prendre.

Il est interdit :o tout salari d'utiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est

pourvue soient en place et ne doit pas rendre inoprants les dispositifs de protection dont

la machine qu'il utilise est pourvue.

o de demander un salari d'utiliser une machine sans que les dispositifs de protection

dont elle est pourvue soient en place.

o de demander un salari d'effectuer le transport manuel des charges dont le poids est

susceptible de compromettre sa sant ou sa scurit.

yg



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70

Pour les travaux et emplois qui exigent un examen mdical pralable, l'employeur doit

soumettre les salaris qu'il se propose de recruter une visite mdicale et leur imposer derenouveler ensuite priodiquement cette visite.

Le temps pass par les salaris pour respecter les mesures d'hygine qui leur sont

imposes est rmunr par l'employeur comme temps de travail.

Les conditions de scurit et d'hygine dans lesquelles s'effectuent les travaux dans lesmines, carrires et installations chimiques doivent garantir aux salaris une hygine et

une scurit particulires conformes aux prescriptions fixes par voie rglementaire.

yg



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71

En cas de violation des prescriptions lgislatives ou rglementaires relatives la

scurit et l'hygine, que la procdure de mise en demeure soit ou non applicable, le

tribunal peut prononcer une condamnation assortie de la fermeture temporaire de

l'tablissement pendant une dure qui ne peut tre infrieure dix jours ni suprieure

six mois

En cas de rcidive, le tribunal peut prononcer la fermeture dfinitive de

l'tablissement

Pendant toute la dure de la fermeture temporaire, l'employeur est tenu de continuer

verser ses salaris les salaires, indemnits et avantages, en espces ou en nature quileur sont dus et qu'ils touchaient avant la date de la fermeture.

Lorsque la fermeture devient dfinitive et entrane le licenciement des salaris,

l'employeur doit verser les indemnits qui leur sont dues dans le cas de rupture du

contrat de travail, y compris les dommages-intrts.

yg

Des comits de scurit et d'hygine


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Art 336 344

Les comits de scurit et d'hygine doivent tre crs dans les entreprises industrielles,

commerciales et d'artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestires et leurs

dpendances qui occupent au moins 50 salaris.

Le comit de scurit et d'hygine se compose :

- de l'employeur ou son reprsentant, prsident ;

- du chef du service de scurit, ou dfaut, un ingnieur ou cadre technique travaillant

dans l'entreprise, dsign par l'employeur ;- du mdecin du travail dans l'entreprise ;

- de deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris ;

-d'un ou deux reprsentants des syndicats dans l'entreprise, le cas chant.

Le comit peut convoquer pour participer ses travaux toute personne appartenant

l'entreprise et possdant une comptence et une exprience en matire d'hygine et descurit professionnelle.


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Le comit de scurit et d'hygine est charg notamment :

- de dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les salaris de l'entreprise ;

- d'assurer l'application des textes lgislatifs et rglementaires concernant la scurit et

l'hygine ;

- de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salaris contre

les risques professionnels ;

- de veiller la protection de l'environnement l'intrieur et aux alentours de l'entreprise ;

- de susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes et procds de travail, le

choix du matriel, de l'appareillage et de l'outillage ncessaires et adapts au travail ;

- de prsenter des propositions concernant la radaptation des salaris handicaps dans

l'entreprise ;

- de donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du travail ;

- de dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et de scurit au sein de

l'entreprise.

Le comit doit procder une enqute l'occasion de tout accident du travail, de maladie


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professionnelle ou caractre professionnel.

L'enqute est mene par deux membres du comit, l'un reprsentant l'employeur, l'autre

reprsentant les salaris, qui doivent tablir un rapport sur les circonstances de l'accident

du travail, de la maladie professionnelle ou caractre professionnel, conformment au

modle fix par l'autorit gouvernementale charge du travail

L'employeur doit adresser l'agent charg de l'inspection du travail et au mdecin charg

de l'inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l'accident du travail ou la

constatation de la maladie professionnelle ou caractre professionnel, un exemplaire du

rapport prvu l'article prcdent.

Le comit de scurit et d'hygine doit tablir un rapport annuel la fin de chaque annegrgorienne sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise. Il doit tre

adress par l'employeur l'agent charg de l'inspection du travail et au mdecin charg

de l'inspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent l'anne au titre de

laquelle il a t tabli


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Runion du comit de scurit et d'hygine

Le comit de scurit et d'hygine se runit sur convocation de son prsident une fois

chaque trimestre et chaque fois qu'il est ncessaire.

Il doit galement se runir la suite de tout accident ayant entran ou qui aurait pu

entraner des consquences graves.

Les runions ont lieu dans l'entreprise dans un local appropri et, autant que possible,

pendant les heures de travail.

Le temps pass aux runions est rmunr comme temps de travail effectif.

Des services mdicaux du travail


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Art 304 335

Un service mdical du travail indpendant doit tre cr auprs des entreprises industrielles,

commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations agricoles et forestires et leursdpendances :

1 - lorsqu'elles occupent cinquante salaris au moins

2 - effectuant des travaux exposant les salaris au risque de maladies professionnelles

Les employeurs employant moins de cinquante salaris doivent constituer soit des

services mdicaux du travail indpendants ou communs, approuv par le dlgu

prfectoral ou provincial du travail, aprs accord du mdecin charg de l'inspection du

travail.

Les entreprises soumises l'obligation de crer un service mdical du travailindpendant, doivent disposer d'un mdecin du travail durant toutes les heures du travail.

Des services mdicaux du travailA t 304 335


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Art 304 335

Les frais d'organisation et de contrle du service mdical ainsi que la

rmunration du mdecin du travail sont la charge de l'entreprise ou du servicemdical inter-entreprises

Le fonctionnement des services mdicaux du travail est assur par un ou

plusieurs mdecins dnomms " mdecins du travail " qui doivent exercerpersonnellement leurs fonctions

Des services mdicaux du travailArt 304 335


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78

Art 304 335

Le mdecin du travail doit tre consult :

1) sur toutes les questions d'organisation technique du service mdical du travail ;

2) sur les nouvelles techniques de production ;

3) sur les substances et produits nouveaux.

Le mdecin du travail doit tre mis au courant par le chef d'entreprise de la

composition des produits employs dans son entreprise.



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Art 304 335

Le mdecin du travail a un rle de conseiller en particulier, auprs de la direction, des chefsde service et du chef du service social, notamment en ce qui concerne l'application desmesures suivantes :

- la surveillance des conditions gnrales d'hygine dans l'entreprise ;

- la protection des salaris contre les accidents et contre l'ensemble des nuisances qui

menacent leur sant ;

- la surveillance de l'adaptation du poste de travail l'tat de sant du salari ;

- l'amlioration des conditions de travail, notamment en ce qui concerne les constructions et

amnagements nouveaux, ainsi que l'adaptation des techniques de travail l'aptitude

physique du salari, l'limination des produits dangereux et l'tude des rythmes du travail



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Art 304 335

Le mdecin du travail:

doit tre mis au courant par le chef d'entreprise de la composition des produits employs dans son

entreprise.

est tenu au secret des dispositifs industriels et techniques et de la composition des produits employs.

est tenu de dclarer, tous les cas de maladies professionnelles dont il aura connaissance

ainsi que les symptmes ou maladies pouvant avoir un caractre professionnel.

tient une fiche d'entreprise qu'il actualise de manire rgulire. Cette fiche comprend la liste des

risques et maladies professionnels, s'ils existent, ainsi que le nombre de salaris exposs ces risques

et maladies.

Ladite fiche est adresse l'employeur et au comit d'hygine et de scurit. Elle est mise la

disposition de l'agent charg de l'inspection du travail et du mdecin inspecteur du travail.

Le chef d'entreprise doit accorder toutes facilits au mdecin du travail pour excuter sesfonctions



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De la ngociation collective

Dfinition:

Dialogue entre les reprsentants des organisations syndicales les plus

reprsentatives ou les unions syndicales des salaris les plus reprsentatives

d'une part, et un ou plusieurs employeurs ou les reprsentants des organisations

professionnelles des employeurs d'autre part



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Aux fins de:

dterminer et amliorer les conditions du travail et de l'emploi ;

organiser les relations entre les employeurs et les salaris ;

organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une

part, et une ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plus

reprsentatives d'autre part

Partie II : LES RELATIONS COLLECTIVESArt 92 134


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83

Art 92 134


Chaque partie dans la ngociation collective dsigne, par crit, un

reprsentant. L'autre partie ne peut s'y opposer.

Chaque partie dans la ngociation collective est tenue de fournir l'autre

partie les informations et les indications qu'elle demande et ncessaires

pour faciliter le droulement des ngociations



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Droulement

La ngociation collective se droule directement aux niveaux suivants :

au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salaris les plus

reprsentatifs dans l'entreprise ;

au niveau du secteur concern : entre l'employeur ou les organisations

professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salaris les plusreprsentatives dans le secteur ;

Au niveau national : entre les organisations professionnelles des employeurs et les

organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives au niveau national.

Chaque partie peut se faire assister au cours des ngociations par autant deconseillers qu'elle dsire.



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Droulement

Les ngociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et au niveau

sectoriel une fois par an.

Les conventions collectives peuvent prvoir une priodicit diffrente pour

procder ces ngociations.

au niveau national se droulent chaque anne et autant de fois que ncessaire

pour discuter des diffrentes questions conomiques et sociales concernant le

domaine du travail.

ncessit, d'adresser un pravis et la rponse (dlai de 7j) par une lettrerecommande avec accus de rception

dates du dbut et du clture de la ngociation collective sont fix par accordcommun (15j)



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Des rsultats

Les rsultats de la ngociation collective sont ports dans un procs-verbal ou un

accord sign par les parties dont une copie est adresse l'autorit

gouvernementale charge du travail qui transmet une copie desdits procs ou

accord au Conseil de la ngociation collective.



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Conseil de la ngociation collective

Cr auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail et prsid par leministre charg du travail ou son reprsentant est compos par des reprsentants de

l'administration et des reprsentants des organisations professionnelles des

employeurs et des organisations syndicales des salaris

Missions: prsenter des propositions pour promouvoir la ngociation collective ;

prsenter des propositions pour encourager la conclusion et la gnralisation des

conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupant plus de

200 salaris ( l'chelle nationale ou sectorielle) ;

donner son avis sur l'interprtation des clauses de la convention collective de travail,

lorsqu'il en est sollicit ;

tudier l'inventaire annuel du bilan des ngociations collectives



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De la convention collective de travail

Dfinition forme

Contrat collectif rgissant les relations de travail conclu entre d'une part, les

reprsentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plus

reprsentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs

contractant titre personnel, soit les reprsentants d'une ou de plusieurs

organisations professionnelles des employeurs

Forme

Lcrit et est obligatoire nullit de la convention


D l i ll i d il


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Contenu

o

les lments du salaire applicable chaque catgorie professionnelle ;

oles lments essentiels servant la dtermination des niveaux de qualification

professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplmes professionnels ou autres

diplmes ;

oles conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salaris sans porter atteinteau libre choix du syndicat par les salaris ;


D l ti ll ti d t il


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90


Contenu

o

les dispositions concernant la procdure de rvision, modification, dnonciation de tout oupartie de la convention collective de travail ;

oles procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rgls les conflits individuels et

collectifs de travail;

ol'organisation au profit des salaris d'une formation continue;

oles indemnits, la couverture sociale, l'hygine et la scurit professionnelle, les conditions

de travail, les facilits syndicales, les affaires sociales.


D l ti ll ti d t il


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91


Conclusion

La convention collective est conclue en vertu:

soit des dispositions statutaires de lorganisation syndicale des salaris ou

lorganisation professionnelle d'employeurs ;

soit d'une dcision spciale de ladite organisation syndicale des salaris ouorganisation professionnelle des employeurs.

A dfaut, pour tre valable, la convention collective de travail doit tre approuve

aprs dlibrations spciales des employeurs concerns.

l'autorit gouvernementale comptente, aprs demande des parties peut

provoquer une runion d'une commission mixte en vue de la conclusion de la

convention collective de travail. Cette autorit doit donner suite cette demande

dans un dlai de trois mois.



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Parties

Organisation professionnelle des employeurs

Organisation syndicale des salaris la plus reprsentative



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Adhsion

Toute organisation syndicale de salaris, toute organisation professionnelle

d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention

collective de travail peut y adhrer ultrieurement.

L'adhsion est notifie par lettre recommande, avec accus de rception, aux

parties la convention collective de travail, l'autorit gouvernementale charge

du travail et au greffe du tribunal de premire instance.

L'adhsion est valable compter du jour qui suit sa notification



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Champ d'application

la convention collective de travail est applicable (stipulation des parties):

soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs tablissements qui

en dpendent

soit dans une collectivit locale dtermine

soit dans une zone dtermine ou dans tout le territoire national.

A dfaut la convention collective est applicable dans le ressort dutribunal comptent dont le greffe a reu le dpt (par les deux parties).



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Champ d'applicationSont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

les organisations syndicales de salaris signataires ou adhrentes ainsi que les

personnes qui en sont ou en deviendront membres ;

le ou les employeurs qui l'ont signe personnellement ;

les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhrentes.

Les dispositions de la convention collective de travail contracte parl'employeur s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui



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Entre en vigueur

Applicable l'expiration du troisime jour qui suit celui de son dpt auprs de

l'autorit gouvernementale charge du travail.



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Dure d'application

La convention collective de travail peut tre conclue:

o pour une dure dtermine,

o pour une dure indtermine et peut cesser n'importe quel moment par

la volont de l'une des parties.

o pour la dure de la ralisation d'un projet


D l ti ll ti d t il


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Dnonciation

Doit tre notifie, au moins un mois avant la date prvue pour son expiration,

toutes les parties, au greffe du tribunal comptent et l'autorit gouvernementale

charge du travail.

La dnonciation de la convention collective de travail par une des partiesentrane de plein droit la cessation de la convention .

Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une dure

dtermine, cette dure ne peut tre suprieure trois annes.

La convention collective de travail dure dtermine qui arrive expiration

continue produire ses effets telle une convention dure indtermine.

La convention collective de travail conclue pour la dure de ralisation d'un

projet demeure valable jusqu' l'achvement dudit projet.


D l ti ll ti d t il


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Dnonciation

Lorsque la convention collective de travail arrive expiration ou lorsqu'elle est

dnonce et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif

stipulant des avantages plus favorables, les salaris conservent le bnfice des

avantages qui leur taient accords par ladite convention


D l ti ll ti d t il


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Extension et cessation

oLorsqu'une convention collective de travail, concerne au moins 2/3 des salaris de la

profession, les dispositions de celle-ci doivent tre tendues par arrt de l'autorit

gouvernementale charge du travail l'ensemble des entreprises et tablissements

employant des salaris exerant la mme profession, soit dans une zone dtermine, soit

dans l'ensemble du territoire du Royaume.

oLorsque la convention collective de travail, concerne 50% des salaris les dispositions

de celle-ci peuvent tre tendues, par arrt de l'autorit gouvernementale charge du

travail, aprs avis des organisations professionnelles des employeurs, des organisations

syndicales des salaris les plus reprsentatives et du conseil de ngociation collective,

l'ensemble des entreprises et tablissements employant des salaris exerant la mmeprofession, soit dans une zone dtermine, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.



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Extension et cessation

o La convention collective de travail tendue cesse d'tre

obligatoire lorsque la convention initiale prend fin

Partie III : LINSPECTION DU TRAVAIL


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Sont chargs de l'inspection du travail, les inspecteurs et contrleurs du travail

et des affaires sociales, les inspecteurs et contrleurs des lois sociales en

agriculture, les agents relevant de l'administration charge des mines en ce qui

concerne l'inspection du travail dans les entreprises minires ainsi que tous

agents commissionns cet effet par d'autres administrations avec les pouvoirs

dcoulant de leurs missions et selon le partage de comptences opr entre eux

par celles-ci, raison de la nature des entreprises ou tablissements.

Les agents chargs de l'inspection du travail prtent le serment



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103

Les agents de l'inspection du travail sont chargs :

1) d'assurer l'application des dispositions lgislatives et rglementaires relatives autravail ;

2) de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux

salaris sur les moyens les plus efficaces en conformit avec les dispositions lgales ;

3) de porter la connaissance de l'autorit gouvernementale charge du travail leslacunes ou les dpassements de certaines dispositions lgislatives et rglementaires

en vigueur ;

4) de procder des tentatives de conciliation en matire de conflits individuels du

travail.

Ces tentatives de conciliation sont consignes dans un PV sign par les parties au

conflit et contresign par l'agent charg de l'inspection du travail.



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Les agents chargs de linspection sont autoriss:

1 - pntrer librement et sans avertissement pralable toute heure du jour et de la nuit

dans tout tablissement assujetti au contrle de l'inspection du travail ;

2 - pntrer, entre 6h et 22h, dans les locaux qui leur paraissent, valablement, tre assujettis

au contrle de l'inspection du travail ainsi que dans les lieux o des salaris travaillent domicile.

Toutefois, lorsque le travail s'effectue dans un lieu habit, les agents chargs de l'inspection

du travail ne peuvent y pntrer qu'aprs avoir obtenu l'autorisation des habitants ;

Documents

Crour de Droit Du Travail Master GRH_G1_2013