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  • De la GPEC la GTEC : Des concepts communs pour des usages et des finalits distinctes

    Xavier Baron-Frdric Bruggeman - AEF Info, publi le 22 juin 2010 Page 1

    De la GPEC la GTEC ; des concepts communs pour des usages et des finalits distinctes

    La Gestion Territoriale des Emplois et des Comptences (ou GTEC) est la mode mais ce nest la seule bonne raison de sy intresser1. Un glissement smantique, un mot ou un acronyme nouveau, avant dtre de vraies innovations, sont des symptmes et invitent renouveler les diagnostics. Ils sont au moins des promesses de solutions nouvelles ou de leviers daction plus adapts aux volutions en cours. Au-del des modes toujours versatiles et de la diversit des appellations, le contexte de sous-emploi perdure et les mutations conomiques sont permanentes. La Gestion prvisionnelle des Emplois et des Comptences (ou GPEC) fait toujours sens en entreprise et la GTEC est un espace nouveau tout fait important et prometteur sagissant de scuriser les parcours professionnels au niveau des territoires. CF. notre analyse, Inventer la GTEC en priode de crise , Baron-Bruggeman, AEF. Info n112254 du 09 avril 2009. Encore faut-il reprer, au-del de lhomophonie des acronymes et de lidentit de trois termes sur quatre, les similitudes et diffrences conceptuelles entre GPEC et GTEC. La filiation entre ces deux notions, ainsi que les similitudes et les diffrences dans lusage du concept central de comptence - dans le contexte de sa gestion - font lobjet du prsent article.

    Une filiation vidente et fconde, mais ambige Que lon parle de GPEC-T ou de GTEC la proximit phontique affirme clairement la revendication de parent entre la GPEC et la GTEC. Laffichage de cette filiation est une manire de soutenir la pertinence de la GTEC en soulignant la longueur et la richesse de lhistoire de la GPEC dentreprises. Il y a bien un hritage valoriser : une instrumentation importante, une place dans les relations sociales. Il y a des succs aussi, mme sils restent limits. Son histoire est le produit dinventions et dinitiatives de terrain2 et videmment, de textes successifs (de lANI de 1969 la Loi de 2007), rgulirement orients vers son renforcement et son extension. Cette noble filiation est pourtant lourde porter. Si la Gpheuc fait lobjet dun discours de promotion trs positif linitiative des pouvoirs publics, son image en entreprise est ambivalente, pour ne pas dire mdiocre. Un doute lgitime plane toujours quant leffectivit de la production normative sur la GPEC3 et sur les risques de drives associes (technocratique, instrumentale) quelle na pas toujours su viter4. Pour autant, il y a bien dans les codes gntiques de la GPEC comme de la GTEC, la question de lemploi et de lemployabilit, la volont danticipation et de prvention, un souci dobjectivation et de professionnalisation. Enfin, on retrouve dans les deux lusage de

    1 Cf. le colloque organis le 28 Mai 2010 Bercy par le Ministre de lEconomie, de lIndustrie et de lEmploi

    loccasion de la parution du guide daction de la GPEC Territoriale labor par la DGEFP (Mai 2010) 2 La GPEC pour ceux qui en font, Guide des Pratiques, Enseignements et Chausse-trappes , Xavier Baron

    Grgory Vlamynck, Etude pratique E&P, n013, fvrier 2008. 3 Voir Laurent Duclos, Le droit de la bonne pratique, enqute sur une norme de GPEC , Cahiers

    Philosophiques, n116 dcembre 2008. 4 GPEC, scuriser ou promouvoir des ingalits , Mtis, 02 juin 2008, http://metiseurope.eu/gestion-

    previsionnelle-des-emplois-et-competences-securiser-ou-promouvoir-les-inegalites_fr_70_art_27087.html

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    concepts communs et, au premier chef, celui de comptence . Reste en vrifier la pertinence et les conditions dune transposition dun champ lautre. De la difficult rcurrente lire les comptences La comptence est un concept thorique. Lenjeu de ce concept est central. Il fonde lide mme de gestion dans une recherche dadquation volontariste (et non laisse au bon soin de la main invisible du march) entre les besoins des employeurs et des caractristiques des offreurs dune ressource : les hommes et les femmes qui engagent leur nergie et leur intelligence dans la ralisation dun travail. Son utilit est dapprhender (analyser, dcrire, comprendre mieux) une ralit abstraite, avec ses dclinaisons opratoires ; comptences cls, comptences transversales, de base, transfrables, le potentiel et lemployabilit. Comme propos de toute ralit abstraite, la dfinition de la comptence est un problme scientifique (pluridisciplinaire), technique et mthodologique. Bien que dusage courant (ou justement parce quil a fait flores), ce concept particulier est encore mal matris. Dun point de vue de connaissance scientifique, il serait matris et satisfaisant si nous savions rpondre la question de ce que savoir veut dire . Ce nest pas encore le cas5. Cela nempche pas de travailler mais suggre des prcautions lusage. La difficult tient prcisment ce qul nest pas fermement tabli. Ce nest pas une critique, seulement un constat. La diversit des comprhensions reste trs grande comme en tmoignent les regards complmentaires :

    - des pdagogues, sous langle des savoirs, savoirs faire, savoirs tre, formels et informels,

    - des linguistes ; la matrise de structures, des indicateurs de complexit et de varit,

    - des gestionnaires ; en proximit avec la qualification, et donc des mcanismes de reconnaissance institutionnelle et de rgulation des rmunrations,

    - des cogniticiens ; approche de la charge mentale et du dbordement cognitif, des systmes et sous-systmes de circulation des informations, des discours et des interactions,

    - des juristes, pour lesquels la capacit est un pouvoir dlgu dune autorit lgitime (par ex : la comptence dun officier de police judiciaire),

    - et bien sr, des mdecins et des neurophysiologistes, notamment depuis lmergence des risques psychosociaux associs au stress.

    Ce fait est bien rsum par Guy le Boterf lorsquil crit : les comptences elles-mmes sont invisibles, () ne sont pas directement accessibles , ce qui est valu, ce ne sont pas les comptences mais ce que le dispositif dvaluation nomme comptences 6. , et ses consquences sur la GTEC Dans lentreprise, proximit de la qualification , les comptences sont dfinies en GPEC par les savoirs faire oprationnels , cest--dire la fois, ceux dont lentreprise a besoin (et pas les autres !), mis en uvre (donc observables), en situation de travail (dans un

    5 Une mise en perspective trs stimulante est propose par Lionel Naccache, mdecin et essayiste, Perdons-

    nous connaissance ? De la mythologie la neurologie, Odile Jacob, janvier 2010 6 Guy le Boterf, Repenser la comptence , Eyrolles 2008, page 101

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    contexte donn et connu), et valids (par lemployeur). En gestion, les rfrentiels de comptences sont ainsi doubles ; ils sont une description qui se veut objective, mais ils sont aussi le rfrent dune exigence de lautorit qui a le pouvoir de limposer et de la juger ; celle de lemployeur. Dans les deux cas, leur validit est fonde sur lobservation de situations de travail donnes et observables. Sur un territoire, la donne est diffrente. Quil sagisse danticiper ou de ragir des restructurations (dans des bassins demplois industriels par exemple) ou de rpondre des tensions dans une branche ou une filire donne, il sagit toujours daider des personnes effectuer des transitions. Transition entre un ancien mtier et un nouveau (fussent-ils proches) entre un milieu de travail (dans une entreprise) vers un autre (dans une entreprise diffrente), entre une filire dactivit et une autre Le plus souvent diffrence fondamentale davec la GPEC dentreprise le nouveau poste de travail nest pas identifi et, sil lest, il reste inconnu de la personne. Ainsi, la GPEC dcrit et value des comptences pour instrumenter le passage dun poste identifi un autre, voire simplement, au mme poste, mais modifi. La GTEC na dautre choix que de partir des projets professionnels, ce qui a au moins deux consquences : dune part, lapptence des personnes est au centre du processus qui permettra le ragencement des comptences quelles dtiennent; dautre part, ce sont tout particulirement les transcomptences 7, ou comptences transverses (ou encore transfrables) qui doivent pouvoir tre values. Entre comptences utiles et comptences ncessaires Dans tous les cas, mthodologiquement, la transposition ne peut pas ignorer le contexte de subordination salarial propre au contexte de la GPEC et du systme daction qui en dcoule. En GPEC, changer demploi dans la mme entreprise (cest--dire sous la mme autorit de reconnaissance des qualifications), et donc a fortiori dans la mme branche (les mmes conventions de classification) peut tre valablement rgul par un rfrentiel interne. Ce nest pas le cas en GTEC. Les limites spectaculaires du ROME pour penser les mobilits illustrent ce propos. Les systmes dactions (lorientation, la formation, les mobilits) diffrent galement. Le cahier des charges dun formateur ne peut pas tre le mme en GPEC, sagissant dingnierie pdagogique pour un emploi identifi (dot de rfrentiels et exerc dans un contexte professionnel donn) ou en GTEC, afin de dvelopper des employabilits sur un territoire Dans le second cas, les notions de comptences transfrables ou transversales sont privilgies et penses de manire relativement indpendantes des contextes particuliers. Elles sont trs directement dtermines par les caractristiques et expriences personnelles. Elles font sens via lexistence dun projet professionnel pralable Ces caractristiques sont essentielles lquation formative en GTEC, alors quelles peuvent tre secondaires au point dtre parfois ngliges en GPEC dentreprise. Ainsi, langle de vue adopt fait apparatre des carts de comprhension entre ce que la GPEC retient de la comptence utile dun cot, et lattention que porte la GTEC sur les capacits ncessaires de lautre.

    7 Terme retenu par le CODESPAR et la MEIF de Rennes lors de la construction du dispositif du mme nom,

    destin outiller la GTEC sur le bassin concern.

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    Des modalits dacquisition et de dveloppement diffrentes On retrouve en effet, en GPEC comme en GTEC, lusage de la trilogie des formateurs :

    - les savoirs, (formels ou informels) de lordre des reprsentations symboliques, - les savoirs faire (mis en uvre ou potentiels), acquis essentiellement par la

    pratique et lexprience, - et les savoirs tre, plus flous sagissant des modes dacquisitions, mais relis des

    acquis sociaux et des motivations individuelles. L encore cependant, la pondration est trs diffrente. La formation au sens de lacquisition de savoirs formels est centrale pour la GTEC. Elle est, avec la validation des acquis de lexprience et les dispositifs daccompagnement (CRP, CTP, Cellules de reclassement, plateformes ), le principal outil dont dispose un territoire pour favoriser les transitions. En GPEC, lessentiel de lacquisition des comptences reste principalement assure par lexercice de lactivit professionnelle, en mme temps que le salari contribue la production, sans oublier dailleurs que cet apprentissage saccompagne parfois de dsapprentissages. Quand la formation dclarable reprsente de lordre de 20 heures/an en moyenne par salari, cest dj une performance que natteignent souvent que les grandes entreprises. Cette situation nest pas comparable en GTEC. Lenjeu y est la fois, que soient acquis les savoirs permettant de savoir faire, mais aussi de dvelopper la capacit (et la confiance) des personnes adapter ces savoirs des environnements de travail diffrentes de ceux connus prcdemment. Comptences de base versus savoirs faire oprationnels valids Il est ds lors peu tonnant que la question des savoirs de base occupe une place centrale en GTEC, et beaucoup moins en GPEC, malgr les efforts rpts des pouvoirs publics pour encourager les entreprises la prendre en charge. Pour cette autre dfinition des comptences, les instances internationales, europennes et nationales insistent dsormais sur les comptences de base ou comptences cls , au sens de lOCDE et de lEurope, identifiant le minimum requis sagissant dcouter, lire, parler et crire dans la langue vhiculaire, dune capacit dvelopper et appliquer un raisonnement mathmatique, dune comptence numrique qui implique par exemple lusage sr et critique des technologies de la socit de linformation , des comptences sociales et civiques Dconnectes des contextes professionnels, ces dfinitions concernent lidentification des capacits minimales de tout citoyen lui permettant daccder lemploi. Non pas que ces comptences de base ne constituent pas de longue date une proccupation dans certaines entreprises qui ont peru le risque et leur responsabilit dans ce domaine. Il faut bien constater cependant que nombre demployeurs ont su, des annes durant et sans difficult particulire, offrir des emplois des personnes illettres par exemple. Rien ne les oblige en effet pallier des insuffisances en comptences de base tant que la perspective du besoin en emplois sous-qualifis leur correspondant dans lentreprise reste conomiquement viable. Pour la GTEC, au contraire, le dpistage et la prvention des inadaptations directement lies linsuffisance de matrise de ces comptences sont des enjeux centraux, justement parce quils sont socialement difficiles et souvent mal pris en charge en entreprise.

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    Les entreprises sont employeurs Pour les (grandes) entreprises, la GPEC comporte de plus en plus clairement une dimension rglementaire et lgale travers les exigences dadaptation, les obligations de reclassement et de revitalisation. Cest ensuite un enjeu de Responsabilit Sociale des Entreprises (et les limites de leurs possibilits gnrer des externalits ngatives ) qui relaye ces obligations par des devoirs. Cest enfin un raisonnement de marketing social, dont lenjeu est limage de lentreprise ou lattraction des talents par exemple, selon le vocabulaire en vogue. Quelle que soient les choix des entreprises, la logique gestionnaire de la GPEC est facilite par deux caractristiques solides : le primtre de lentreprise et la relation la stratgie. Bien que les frontires de lentreprise soient de plus en plus floues, la dimension contractuelle, le droit, permettent dtablir assez aisment quelle population sapplique la GPEC : principalement, les titulaires dun contrat de travail direct avec lentreprise. Des outils de gestion, des systmes dinformations permettent alors de recenser et de dcrire, mme sommairement, les populations et les comptences concernes. Les moyens de rduction des inadaptations sont la main de lemployeur. Les salaris concerns, subordonns, nont en principe pas dautre choix que de sadapter la demande de lemployeur. Si cela nest videmment pas aussi simple en pratique, le primtre, le pouvoir et le vouloir sont runis entre les mains dun acteur fort et lgitime. La stratgie fait partie de la vocation entrepreneuriale En second lieu, la relation de la GPEC la stratgie relve en entreprise, sur le principe au moins, de lvidence. Lemployeur est clairement en charge de la gestion et de llaboration dune stratgie en fonction de laquelle sera labore la GPEC applicable. Ce pouvoir peut tre dfaillant. La stratgie peut tre errone. Elle peut se rsumer un bricolage au fil de leau, mais elle existe. La pertinence gestionnaire de la GPEC est alors dmontrable dans lalignement des moyens la stratgie. La GPEC est ainsi utile lorsquelle permet effectivement de rduire les cots des inadquations ou mme simplement, les cots des moyens dadaptation des ressources aux besoins dfinis par la stratgie. Elle est utile galement pour prioriser les dpenses et les politiques de GRH. Elle permet de prciser quelles sont les ressources humaines stratgiques ; celles qui doivent tre dveloppes en interne, par diffrence avec celles pour lesquelles un simple recours instrument au march du travail externe suffira. Encore faut-il que la stratgie impose de mener une politique demploi qui justifie une GPEC. Et lon voit bien en pratique que celle-ci nest pas toujours ncessaire du strict point de vue demployeur. Pour preuve, le fait que pour que son volet prventif se dveloppe, pour faire en sorte que les entreprises fassent vraiment de la GPEC , il a fallu que les partenaires sociaux ngocient et que la loi les y incite rgulirement depuis prs de 30 ans. Des volonts politiques sur les territoires la recherche de leviers Pour les territoires, la donne est toute autre. Il ny a pas dobligation lgale. Il y a, ou non, la volont dengager en commun des projets et de rpondre une responsabilit politique et sociale que sattribuent des acteurs avec des lgitimits diverses, sur au moins trois axes. La

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    prvention des troubles lordre public (fermeture conflictuelle, concentration trop leve de demandeurs demplois dans certaines zones sensibles), est une motivation que lon trouve explicitement du cot des prfets de dpartements par exemple. Le second argument de la GTEC est dans la recherche dune pertinence accrue et dune meilleure qualit des prestations territoriales de service public, prvues et organises par les textes et les missions des organismes divers exerant localement sur le champ de lemploi : services conomiques des territoires (Rgions, Communauts de Communes), Pole Emploi, Maison de lEmploi, CCI, tablissements de formation professionnelle. Leur efficacit (voire leur efficience) est normalement questionne par les tutelles, les lus des rgions et des collectivits territoriales. Cest enfin, ingalement distribue mais clairement mergente, la volont de conduire des politiques de dveloppement territorial (renforcer les externalits positives, attirer des employeurs, retenir une main duvre qualifie, promouvoir des clusters ou ples de comptitivit), le plus souvent linitiative des lus mais aussi des partenaires sociaux. Dans tous les cas, les raisons de faire sont distribues de manires trs diffrentes. Pour la GPEC, lessentiel dcoule de la stratgie conomique de lentreprise. La performance gestionnaire sanalyse en termes de rsultats et doptimisation des moyens. Pour la GTEC, lenjeu est dabord dans le rtablissement dune galit des droits et des chances daccs des citoyens lemploi. La performance sanalyse en termes de justice et dimpacts sur les populations les plus fragiles. Ce nest que de faon encore embryonnaire mais croissante, que sy ajoutent des lments de stratgies en termes de dveloppement conomique local.

    Une pondration inverse entre anticipation et prvention Entre GPEC et GTEC, de manire cohrente avec les polarits diffrentes des finalits stratgiques et conomiques dune part, redistributives et sociales dautre part, la grande ligne de partage mthodologique stablie entre lanticipation et la prvention. Pour la GPEC dentreprise, le raisonnement est dabord de lordre de lanticipation des carts. Il sagit daligner autant que possible les ressources ncessaires latteinte des objectifs stratgiques. La dmarche sintresse donc prioritairement aux emplois dits critiques ou en tension. Si lanticipation est rationnelle en entreprise, la prvention nest pas videmment ncessaire. Pour la GTEC la pondration est largement inverse. Le souci est dabord de lordre de la prvention, de la protection des personnes, de la scurisation de leurs parcours, et cela si possible, sans attendre quelles soient prives demplois. Lanticipation et la conception de stratgies territoriales de dveloppement est une faon dy parvenir, mais ce nest pas la plus spontanment utilise et sa mise en place doit rsoudre plusieurs problmes. Si le bassin demploi semble bien souvent une chelle pertinente8, le primtre du territoire concern dpend moins de la gographie ou des limites administratives que du projet et de ses porteurs. Llaboration de la stratgie dpend alors de la constitution dun collectif dacteurs au sein duquel se dgage un leader et un consensus, suffisamment forts pour engager laction. Enfin, la dmarche de GTEC sadresse des personnes dont le territoire nest pas lemployeur, mais dont lemploi est risque, lorsquil na pas dj disparu.

    8 Henri Rouilleault propose de distinguer le niveau rgional pour lanticipation et lanimation et le niveau

    oprationnel des bassins demploi . Cf. Anticiper et concerter les mutations. Rapport sur lobligation triennale

    de ngocier, pages 117 et suiv.

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    En dautres termes : il est hautement improbable que puisse se dvelopper une GTEC qui ne sappuie pas sur un dialogue multi-acteurs territorialis, au-del des partenaires sociaux naturellement en charge des ngociations en entreprises.

    * * *

    Notons pour conclure que ce qui fait une des grandes valeurs ajoutes de la GPEC (relativement la GRH), est prcisment dans le P de Prvisionnel. Certains des fondateurs y ajoutaient mme pour lenrichir un deuxime P, pour Prventive9. Pour les besoins de lacronyme, ce P disparat au profit du T pour Territorial. En soi, cest dommage et un peu paradoxal. Il est la marque dune vise temporelle plus importante, videmment indispensable toute anticipation et plus encore sans doute, la prvention. Cest probablement la raison pour laquelle il est galement fait rfrence la GPEC-Territoriale, mais au risque cette fois de laisser entendre quil sagit de la mme approche, au territoire prs. La discussion porte alors sur le G de gestion. La gestion de lemploi dun territoire nest et ne sera jamais la copie de la gestion dentreprise. La stratgie dun territoire, lorsquelle existe, dcoule de choix communs des acteurs diffrents et la gestion sapplique un ensemble de personnes dont ladhsion un projet (professionnel, de territoire) est la clef de voute de la russite. En GPEC comme en GTEC, on a donc bien des gestions qui sintressent toutes deux aux comptences, mais lexercice de ces gestions diffre et les comptences qui en sont lobjet ne svaluent pas la mme aune. Elles produisent toutes deux des discriminations positives, mais pas pour les mmes et pas non plus pour les mmes raisons. Dvelopper la GTEC et penser ses complmentarits avec la GPEC suppose des outils et des mthodologies (des regards) diffrents sur la mme ralit selon quelle est gre par lentreprise ou le territoire.

    9 Dveloppement et Emploi a ainsi tent durant la dcennie 80 dinstaller la notion de GPPE (gestion

    prvisionnelle et prventive des emplois). EDF a choisi pendant une dcennie la GAEC (gestion anticipe), avant

    que le ralliement gnral ne se fasse sur la GPEC (apparition du C en 1986-87).

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