droit du travail

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Remarques :

• Il est vivement recommandé aux étudiant(e)s, de disposer d’une copie du code du travail et des textes d’application pour la bonne compréhension du cours.

• Consultez également le site du ministère de l’emploi pour l’actualisation des informations: www.emploi.gov.ma

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Ali Boufous

Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;

Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;

Etre conforme : aux dispositions prévues sur les droits de l ’homme et sur les droits et

libertés constitutionnelles ;

Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;

Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement du travail ;

Organiser et développer le dialogue social entre les différents acteurs ;

Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales.

Contexte du code du travail: loi 65/99Contexte du code du travail: loi 65/99

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Ali Boufous

Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par l ’Administration ;

Le projet de code a été soumis par l ’administration aux employeurs et aux syndicats;

Le projet a été au centre de longues négociations entre les partenaires sociaux pour parvenir à un consensus;

A fait l ’objet d ’un accord signé le 30 avril 2003. Présenté au parlement et publié au Bulletin Officiel le 08 décembre 2003

En vigueur depuis le 08 juin 2004.

Publication d’une trentaine de textes d’application.

Démarche SuivieDémarche Suivie

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Durée Légale du TravailDurée Légale du Travail

• La durée du travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

• La durée légale n’est pas un durée maximale, ni un minimum de temps exigible pour les salariés. Il s’agit du seuil à partir duquel se déclenche certaines garanties légales( heures supplémentaires par exemple).

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Secteur non agricole : 2288 heures/année ou 44 heures/semaine .

Temps de travail effectif :- le salarié à la disposition de l’employeur

- Doit se conformer à ses directives

- Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Possibilité de répartir la durée légale sur l’année en fonction des besoins de l’entreprise.


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Ali Boufous

La répartition hebdomadaire selon les besoins de l’entreprise doit respecter les condition suivantes :

- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;

- Ne pas dépasser 44 heures de travail par semaine

- Respecter le repos hebdomadaire

Durée légale du travail

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Répartition annuelle de la durée de Travail :

Décret n°2-04- 569 du 29 décembre 2004. Répartition annuelle en tenant compte des

besoins de l’entreprise, nature de l’activité, capacités humaines

Consulter les représentants du personnel

Préparer un programme prévisionnel du changement de la durée de travail sur l’année ou période de l’année

Respecter un délai d’information sur tout changement du programme de répartition qui ne peut être inférieur à 08 jours.


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Condition : Ne pas dépasser 10 heures/jour Sauf cas suivants : (art 189 ) Récupération des heures perdues après un arrêt partiel ou

total du travail pour crise passagère ou force majeure : pas plus de 30 jours de récupération dans l’année. pas plus d’une heure de récupération par jour. pas plus de 10 heures par jour.L’employeur doit consulter les délégués du personnel et

le cas échéant les représentants syndicaux dans l’entreprise.


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• Heures d’équivalence:• Certaines professions connaissent des heures

creuses pendant lesquelles le salarié n’a rien à faire par suite de temps morts dans la fabrication ou de l’absence de clientèle.

• Si ces heures ont un caractère habituel , le code du travail a prévu dans son article 190 la disposition suivante:

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Heures d’équivalence: art 190 du CT

Travail discontinu, intermittent , nécessité de travaux préparatoires ou complémentaires .

possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à 12 heures par jour.

Nature du travail : intermittent, heures de présence et non de travail effectif (concierges, gardiens, pompistes …)


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Travaux d’urgence, réparation des machines, mesures de sauvetage, protéger des matières périssables.

prolonger la durée de travail pendant la journée.

prolonger la durée légale de 2 heures les 3 prochaines journées.

taux horaire normal ou repos compensatoire.


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Possibilité de réduction En cas de crise économique passagère. En cas d’évènement imprévisible indépendant

de la volonté de l’employeur.

Après consultation des représentants du personnel:

Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.

Garantir 50% du salaire normal.


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Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours : Accord nécessaire entre l’employeur et les

délégués du personnel.

En cas d’échec, la réduction des heures de travail est soumise au gouverneur.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés: informer les délégués une semaine avant toute

mesure de réduction.

Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel (plus de 50 salariés).


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• La durée légale de 44 heures par semaine n’est pas une durée maximale.il s’agit de la durée légale du travail, prévue par l’article 184 du CT.

• Toute heure réalisée au-delà de la durée légale est une heure supplémentaire.

• Les heures supplémentaires font partie des pouvoirs de l’employeur.

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Sont destinées à faire face à :

Des travaux d’intérêt national

Un surcroît exceptionnel de travail

Les heures de travail au delà de la durée normale de travail du salarié (article 197 CT).

Répartition inégale des heures de travail sur l’année :

Au delà de la 10ème heure de travail,

Au delà de 2288 heures incluses.

Les Heures SupplémentairesLes Heures Supplémentaires

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Décret d’applicationDécret d’application

Les travaux d’intérêt national : La durée journalière ne peut dépasser 10h La non suspension du repos

hebdomadaire La non application aux salariés de moins

de 18 ans et aux salariés handicapés L’information de l’inspecteur du travail

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Décret d’applicationDécret d’application

Surcroît exceptionnel de travail Le total des heures supplémentaires ne

dépasse pas 80 heures par an et par salarié

Après consultation des délégués des salariés,20 heures supplémentaires

Maximum 100 heures par an et par salarié La rémunération des h.s est versée en

même temps que le salaire

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• Est considéré également comme heure supplémentaire , toute heure effectuée par un salarié qui n’aura pas été occupé pendant la totalité de la semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel, d’accident de travail ….

• Il en est de même pour le salarié embauché au cours de la semaine.

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Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire.

25% de 6 heures du matin à 21h le soir (secteur non agricole).

50% de 21 heures à 6 heures du matin.

Remarque : Ces taux sont doublés le jour du repos hebdomadaire.


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Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire proprement dit, à l’exception:

Des indemnités familiales. Des pourboires et gratifications sauf pour le

personnel rémunéré exclusivement au pourboire;

Des indemnités de remboursement ou de dédommagement de frais ou de dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.


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Repos hebdomadaire de 24 heures.

Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du marché hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire accordé simultanément à tous les salariés, Sauf les cas suivants:

L’activité nécessite l’ouverture au public ou si l’interruption nuirait au public

L’interruption entraînerait des pertes (matières périssables, ou susceptible d’altération ).

Le Repos HebdomadaireLe Repos Hebdomadaire

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Dérogations pour autoriser certains établissements à donner le repos par roulement;

Les deux tiers aux moins des employeurs et des salariés d’autre part font la demande, le repos hebdomadaire peut être à jour fixe ou par roulement.

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Dérogations : Possibilité de suspension du repos

hebdomadaire : nature de l’activité, urgence, surcroît de travail :

• sauf pour les mineurs de moins de 18 ans.

• Les femmes de moins de 20 ans.

• Handicapés.

Repos compensatoire en cas de suspension du repos hebdomadaire : délai ne dépassant pas un mois.


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Tout salarié a droit au congé après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur.

Remarque:le salarié a droit au paiement de son congé s’il quitte l’entreprise avant les six mois.

La durée du congé est de :

Un jour et demi de travail effectif par mois de service

Deux jours pour les salariés de moins de 18 ans

Le Congé AnnuelLe Congé Annuel

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La durée du congé est augmentée d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non de 5 années de service (maximum 30 jours de travail effectif).

En cas de cdd le salarié doit bénéficier de son congé avant la date d’expiration du dit contrat.

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Remarques: Les interruptions de travail dues à la maladie ne

sont pas comptées dans le congé annuel. Le congé annuel peut être fractionné ou cumulé

sur 2 années consécutives, Est nul tout accord portant sur la renonciation

préalable au droit au congé annuel payé L’indemnité de congé est due quelque soient les

motifs de la rupture du contrat de travail.

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Pouvoir DisciplinairePouvoir Disciplinaire

• Quels comportements sont passibles de sanctions ?

• Après une faute du salarié, dans quel délai l’employeur doit il prendre sa décision ?

• Quelle est la procédure à suivre pour avertir le salarié sanctionné ?

• La sanction doit elle être précédée d’un entretien préalable ?

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• Constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif.

• La faute disciplinaire est une violation du contrat de travail par le salarié (par exemple).

• Le pouvoir disciplinaire ne peut sanctionner des fautes qui se rattachent à la vie personnelle du salarié.

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• Les sanctions prohibées:

Les sanctions pécuniaires Les sanctions disproportionnées Les sanctions discriminatoires (appartenance à

un syndicat, homme/femme) Interdiction du cumul des sanctions: une faute

ne peut être sanctionnée deux fois.

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Il résulte à la fois du pouvoir de direction de l’employeur et de son pouvoir réglementaire.

Le salarié s’y trouve soumis en raison du lien de subordination.

Les sanctions : Avertissement Blâme 2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours. 3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte

du lieu de résidence du salarié.


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• Absence de définition de la faute disciplinaire dans le CT.

• Certaine faits ne peuvent constituer un motif de sanction disciplinaire (voir article 36 du CT).

• Le CT a cité les fautes non graves (art37 et 38) et les fautes graves (article 39);

• Absence de liste des fautes non graves• Liste non limitative des fautes graves (article

39).

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Ali Boufous

L’audition du salarié

L’audition est obligatoire pour lui permettre de se défendre et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée

L’audition est faite :

Par l’employeur ou son représentant ;Dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de constatation de la faute ;En présence du délégué du personnel ou du représentant syndical choisi par le salarié.

Gestion de la discipline

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Ali Boufous

Procès verbal d’audition :

L’audition doit faire l’objet d’un procès verbal signé par les deux

parties dont une copie est remise au salarié


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Ali Boufous

Notification de la décisionNotification de la décision de licenciement

La décision doit être remise à l’intéressé en main propre contre

récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception dans un

délai de 48 heures a/c de la prise de la décision de licenciement

Une copie de la décision de licenciement et du procès verbal

d’audition doivent être envoyées à l’inspecteur du travail .


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La procédure : A partir de la 3° sanction, le salarié doit pouvoir se

défendre en présence d’un représentant du personnel dans un délai de 8 jours à compter de la date de la constatation de l’acte qui lui est imputé.

Rédaction d’un PV signé par les deux parties, dont une copie est remise au salarié.

En cas de refus de poursuivre la procédure, il peut être fait appel à l’inspecteur.

La charge de la preuve incombe à l’employeur. L’employé dispose d’un délai de 90 jours pour

engager une procédure devant le tribunal.


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Le Contrat de TravailLe Contrat de Travail

• Quel type de contrat choisir ?

• Tout dépend du type d’emploi durable ou non ?

• Le cdd : cas d’exception réglementé

• Le cdi : le contrat de droit commun

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Le nouveau Code du travail prévoit trois modes de recrutement:

Contrat à durée indéterminée (CDI) Contrat à durée déterminée (CDD) Contrat de travail temporaire (CTT)

Stage de formation insertion: Anapec


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Le contrat à durée indéterminée reste la règle générale sauf exception où il est permis de conclure un contrat à durée déterminée.Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit.Le contrat écrit doit :

Être rédigé en deux exemplaires Porter la signature légalisée de l’employeur et

du salarié. Une copie doit être remise au salarié


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Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) : CDI - Durée de la période d’essai :

3 mois pour les cadres.

1 mois et demi pour les employés.

15 jours pour les ouvriers.

Rque : Renouvellement une seule fois

CDD - Durée de la période d’essai : Un jour par période d’une semaine sans dépasser

15 jours et ce pour les contrats de moins de 6 mois.

Un mois pour les contrats de plus de 6 mois


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Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) : Après une semaine de travail :

Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine).

Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois

Sauf en cas de faute grave.


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Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16) Le CDD peut être conclu dans les cas où la

relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison : soit de la nature du travail à effectuer soit des conditions dans lesquelles s’effectue ce

travail :• Remplacement d’un salarié par un autre en cas de

suspension de son contrat, à l’exception de la suspension due à la grève :

- Congé, maladie, accident de travail.

- N’importe quel salarié de l’entreprise.

- Possibilité de remplacement en cascade.


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Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

- Augmentation temporaire.

- Tache occasionnelle, définie et non durable (informatisation d’un service, un audit, action de formation, organiser les insuffisances du matériel)

• Caractère saisonnier.

- Taches appelées à se répéter chaque année à des dates fixes (caractère régulier, prévisible, cyclique)

- Ne sont pas limitées à certains secteurs.

- Secteurs saisonniers : tous les emplois n’ont pas un caractère saisonnier


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Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)

• Certains secteurs définis par décret après consultation des partenaires sociaux.

- Liste rejetée par les syndicats.

- Demande d’arbitrage SGG.

• Les cas prévus dans une convention collective.


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Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16) Remarques :

Cet article ne prévoit pas de durée.

Pas d’accord entre les partenaires sociaux sur la liste des secteurs pouvant recourir au CDD.

Contrat de date à date : terme précis. À éviter : durée approximative, durée prévisible, durée

minimale.

Contrat sans terme précis : remplacement d’un salarié absent, emplois saisonniers, emplois d’usage.


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Le Contrat à Durée Déterminée (Art 17) Possibilité de conclure un CDD pour une

période maximum d’une année renouvelable une fois dans les cas suivants : Au démarrage, pour la 1ère fois de l’entreprise Ouverture d’un nouveau chantier Lancement d’un nouveau produit.

Remarque :

passée cette période, le contrat devient CDI


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Le contrat CDD

Avantages: Une durée définie d’avance , les motifs de recours , Souplesse en cas de remplacement Incovenients : Formalisme pesant , Absence de liberté de résiliation , Coût de rupture abusive lourd ,

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Intérim ou sous traitance?

Problématique de l’intérim aujourd’hui:

• A quelle société s’adresser ?

• Les précautions à prendre?

• Que doit on exiger d’une société d’intérim?

• Intérim ou sous traitance :que choisir ?

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Possibilité de recourir à l’Intérim : Après consultation des institutions représentatives :

remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du contrat.

surcroît temporaire du travail. exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à

durée indéterminée en raison de leur nature.

N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la réalisation des travaux comportant des risques.

N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons économiques (pendant le délai d’un an).

La protection concerne les postes concernés par le licenciement économique.


(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Durée du contrat d’Intérim: La durée ne doit pas dépasser :

La durée de suspension du contrat du salarié remplacé.

3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail.

6 mois non renouvelables pour le travail saisonnier.


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Suspension du contrat pendant : la durée de service militaire obligatoire ; l'absence du salarié pour maladie ou accident ; Avant et après l'accouchement ; la période d'incapacité temporaire (accident du

travail ou maladie professionnelle) ; les périodes d'absences légales ; la durée de la grève ; la fermeture légale et provisoire de l’entreprise.

Suspension du ContratSuspension du Contrat

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Modification du contrat

• Le salarié peut il refuser des nouvelles conditions de travail ?

• L’employeur peut il apporter des modifications au contrat de travail ?

• Un salarié peut il refuser un changement d’horaire ?

• Un salarié qui refuse le changement de son horaire journalier est il fautif ?

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Modification du contratLes modifications que le salarié doit accepter: celles prévues au contrat et le changement simple des conditions de travail

Les modifications que le salarié peut refuser :

Celles non prévues au contrat et qui modifient un élément essentiel :

( Lieu d’exécution , fonctions , qualifications , rémunération , qualifications, rémunération )

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Le CDD prend fin par l’arrivée de son échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu.Le CDI peut être résilié par la volonté des parties:

Rupture du fait du salarié : démission Observation de délai de préavis ; Démission écrite avec signature légalisée.

Rupture du fait de l’employeur : licenciement

Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à : L’aptitude du salarié, ou sa conduite ; La nécessité de fonctionnement de l’entreprise.

Rupture du Contrat - IndemnitésRupture du Contrat - Indemnités

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Rupture du contrat- Préavis

– Cadre ou assimilé, • moins d’une année d’ancienneté 1mois• De 1 à 5 ans 2 mois• Plus de 5 ans 3 mois

– Employés et ouvriers : • moins d’une année d’ancienneté 8 jours• De 1 à 5 ans 1 mois• Plus de 5 ans 2 mois

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Le licenciement disciplinaire obéit à une procédure spéciale: La décision de licenciement doit comporter:

Le motif du licenciement; La date de l’audition du salarié; La copie du procès verbal d’audition. Le délai de recours judiciaire de 90 jours.


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Blocage de la procédure recours à l’inspecteur de travail. La sanctions disciplinaires ou la décision de licenciement :

remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre recommandée

avec accusé de réception , 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise. La justification du licenciement incombe à l’employeur. Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le

prétend.

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Ne constituent pas des motifs valables de licenciementNe constituent pas des motifs valables de licenciement Affiliation syndicale Activité syndicale en dehors des heures de travail,

durant les heures de travail, avec l’accord de l’employeur

Candidature à un mandat de délégué, de l’exercer ou de l’avoir exercé

La race,la couleur, le sexe … Handicap qui n’empêche pas une fonction adéquate

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Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 nouv. Code)

L’indemnité est due à tout salarié lié par un contrat à durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise, et licencié sans avoir commis de faute grave.

Liste des fautes graves du salarié: Délit d’atteinte à l’honneur (jugement définitif et privatif

de liberté) Divulgation de secrets professionnels (préjudices) Vol Abus de confiance


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Liste des fautes graves du salarié: Ivresse publique Consommation de stupéfiants Agression corporelle Insulte grave Refus délibéré et injustifié du salarié … Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi

journées (sur une période de 12 mois) Détérioration grave des équipements causée

délibérément ou par négligence grave Faute du salarié causant un dommage matériel

considérable à l’employeur


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Liste des fautes graves du salarié: Inobservation des instructions pour garantir la sécurité

Incitation à la débauche

Toute forme de violence ou d’agression contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise

Constaté par l’inspecteur du travail qui en dresse un PV


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Liste des fautes de l’Employeur : Insulte grave

Toute forme de violence ou d’agression

Harcèlement sexuel

Incitation à la débauche

Remarque : est considéré comme licenciement abusif le fait pour un salarié de quitter son travail en raison de l’une de ces fautes (lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes)


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Montant de l’indemnité légale (Art 53) Il est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :

96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté ;

192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté ;

240h de salaire au-delà de la 15ème année d’ancienneté ;

Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les 52 semaines précédant la rupture du contrat.


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Licenciement Abusif (Art 41): Le salarié licencié peut demander le recours à la pré-

conciliation : Réintégration dans son travail ou bénéfice de l’indemnité.

Accord sur le montant des indemnités : Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et

contresigné par l’inspecteur du travail. L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun recours

devant les tribunaux

En cas de désaccord : le salarié peut recourir aux tribunaux Base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi

par année ou partie de l’année avec un maximum cumulé de 36 mois.


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Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71): Informer les délégués du personnel et les

représentants syndicaux (s’il y à lieu), au moins un mois avant le début de la procédure.

Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif et les catégories des salariés concernés et la date du début du licenciement.

Se concerter et négocier avec eux pour éviter le renvoi ou en réduire les effets (PV de réunion).

Le comité d’entreprise tient lieu et place des délégués du personnel (si plus de 50 salariés).


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Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71): Le délégué de l’emploi doit envoyer le

dossier dans le délai d’un mois (max), au gouverneur.

Réponse du gouverneur 1 mois après la demande :

PV de la concertation et de la négociation avec les partenaires sociaux

Pour les licenciements économiques :

• Le bilan économique et financier de l’entreprise

• Un rapport établi par un expert comptable ou un auditeur


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Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71): Licenciement avec accord de la commission :

indemnité de préavis et indemnité de licenciement.

Sans accord de la commission : les salariés licenciés ne bénéficient de l’indemnité pour dommage (art 41) qu’à la suite d’un jugement rendu par le tribunal.

Les deux parties peuvent choisir, soit le recours au tribunal, soit le recours à la pré-conciliation.


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Le reçu pour solde de tout compte doit comporter sous peine de nullité : la somme totale et le détail de la somme versée

; le délai de forclusion de 60 jours écrit en

caractères lisibles ; le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont

l’un a été remis au salarié ; la signature du salariée précédée de la mention

lu et approuvé.


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Le certificat de travail : L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours

de l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail comportant : la date d’entrée ; la date de sortie ; les postes de travail occupés.

Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus.


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THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE

Licenciementdisciplinaire

Progression des sanctions

Progression des sanctions :• {avertissement}, {blâme}, {2ème blâme

ou mise à pied de moins de 8 jours}, {3ème blâme ou mutation}

• Se défendre en présence d’un délégué (8 jours)

Faute graveDéfinition parallèle de faitsconsidérés comme faute grave

En plus :• Violence et agression physique• atteinte à la liberté de travail constatée

par l’inspecteur du travail Incitation à la débauche• Consommation de drogue

Licenciementcollectif

fermeture de tout ou partie del’établissement, demande auGouverneur

• Si effectif > 10 : Informer les délégués du personnel

• Si effectif > 50 : Informer le comité d’entreprise 1 mois avant d’entamer la procédure

Le gouverneur a un délai de 2 mois pour répondre

Tableau ComparatifTableau Comparatif

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THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE

Licenciementabusif

Délai de contestation =1 mois

90 jours

Indemnité delicenciement

Exigibles après1 ans de travail

Exigible après6 mois de travail

Dommages et intérêts

Libre interprétation du juge1 mois et demi par année plafonnés à 36 mois

Indemnités delicenciement

• 48h de salaires de 1 à 5 ans• 72h de salaires de 6à 10 ans• 96h de salaires de 11 à 15

ans• 120h de salaires au-delà de

15 ans

• 96h de salaires de 1 à 5 ans.• 144h de salaires de 6 à 10ans.• 192 h de salaires de 11à 15 ans.• 240 h de salaires au-delà de 15 ans

Solde detout compte

Délai de forclusion 30 jours Le délai est porté à 60 jours

Tableau Comparatif (suite)Tableau Comparatif (suite)

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Les Délégués des SalariésLes Délégués des Salariés

• Établissement ou entreprise ?

• Les prochaines élections professionnelles entre mars et juin 2009.

• Durée du mandat ? 6 ans.

• Comment organiser les élections?

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Établissements Assujettis : Établissements employant 10 salariés permanents possibilité pour les entreprises de moins de 10

salariés.

Mission des Délégués : Membres du comité d’entreprise et du comité de

sécurité et d’hygiène,

Réclamations individuellesRéclamations individuelles : conditions de travail découlant du code du travail ,du contrat de travail, du règlement intérieur, de la convention collective,

Réclamations non satisfaites , Soumettre les réclamations à l’inspecteur du travail

en cas de désaccord.

Les Délégués des SalariésLes Délégués des Salariés

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Mission des Délégués : Ils sont informés un mois avant, du licenciement total

ou partiel des salariés :

• La raison, les effectifs concernés, la durée et la date,

Ils négocient les mesures pour éviter le licenciement ou les réductions d’effectifs.

Ils sont consultés sur la récupération des heures perdues et l’ordre des départs en congé.

Ils donnent leur avis sur le service médical du travail et sur le règlement intérieur.

Ils assistent à l’audition du salarié (3ème et 4ème sanction)

Les Délégués des salariésLes Délégués des salariés

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Facilités Accordées aux délégués Tableau d’affichage, et autre moyen

d’information avec l’accord de l’employeur Local pour les réunions Le crédit d’heures : au maximum 15 heures par

mois et par délégué Réception collective des délégués des salariés

1 fois par mois au moins et en cas d’urgence. Réception individuelle selon les questions à

traiter

.


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Procédure : Requête déposée par les délégués 2 jours

avant la réunion ,Exposé de l’objet de la requête ,Transcription de la requête sur un registre

spécial ,La réponse de l’employeur dans les 6 jours ,Registre à la disposition des salariés et de

l’Inspecteur du travail .

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Protection et Garanties Accord de l’inspecteur du travail, pour toute

sanction, et suspension en cas de faute grave contre :

• Les délégués titulaires ou suppléants ;

• Les anciens délégués 6 mois après la fin du mandat.

• Les candidats, et 3 mois après les résultats.

Délai de réponse 8 jours

Indemnité de licenciement double


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Fin du mandat des délégués : Le décès La démission La rupture du contrat La condamnation à une peine sans sursis

(crime ou délit) Âge légal de la retraite Retrait de confiance, après la moitié du mandat

(2/3 des électeurs)

Les Délégués du PersonnelLes Délégués du Personnel

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Le syndicat le plus représentatif

Au niveau national : Au moins 6 % du nombre des délégués élus

dans le secteur public et privé L’indépendance effective du syndicat La capacité contractuelle du syndicatAu niveau de l’entreprise , de l’établissement 35 % du total du nombre des délégués élus La capacité contractuelle du syndicat

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Les Syndicats représentatifs sont membres : du conseil de la médecine du travail et de la prévention … du conseil supérieur de la promotion de l’emploi. des conseils régionaux et provinciaux de la promotion de

l’emploi. des commissions provinciales , et nationales d’enquêtes et de

conciliation. des commissions provinciales d’étude des dossiers de

fermetures et de licenciement pour raisons économiques… du conseil de la négociation collective

Les syndicats représentatifs

Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus grand nombre de voix dans l’entreprise : un ou plusieurs représentants syndicaux ;

De 100 à 250 salariés 1 représentant

De 251 à 500 salariés 2 représentants

De 501 à 2000 salariés

3 représentants


4 représentants


5 représentants

De 6001 et plus 6 représentants

Les Représentants SyndicauxLes Représentants Syndicaux

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Missions : Présenter, défendre et négocier avec

l’employeur dossier revendicatif Engager le dialogue à ce sujet. Participer à l’élaboration des conventions

collectives.

Protections et Garanties : Dispositions similaires que les délégués du

personnel. L’employeur doit encourager la collaboration

entre les deux institutions.

Les Représentants SyndicauxLes Représentants Syndicaux

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Le Comité de Sécurité et d’Hygiène

Sa composition :Chef d’établissement

Président

Délégués des salariés et

représentants syndicaux

Chef du service sécurité

Médecin du travail

Personne qualifiéeinvitée

Personne qualifiéeinvitée

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Entreprise employant au moins 50 salariés. Composition :

L’employeur ou son représentant, 2 délégués élus, 1 ou 2 représentants syndicaux.

Attributions : Les changements structurels et technologiques de

l’entreprise, Le bilan social de l’entreprise, La stratégie de production et les moyens d’élever la

productivité, La mise en commun de projets sociaux, Les programmes de stage et de formation continue visant

l’insertion professionnelle.

Le Comité d’EntrepriseLe Comité d’Entreprise

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Réunions : Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin

• En France réunion mensuelle Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de

l’expérience dans les domaines d’attribution du comité.

Modalités : Protection : celle délégués du personnel Exercice des fonctions : pas de disposition Commissions du comité d’entreprise : pas de disposition Ressources : pas de disposition Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition


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Contenu : Des avis et des vœux qui ne lient pas l’employeur Consultation préalable du comité : licenciement

collectif… Reçoit des informations de l’employeur : écrites et

précises Informations régulières ou occasionnelles

Remarque :– Engagement de respecter le secret professionnel par les

membres du comité et obligation de discrétion

– Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun patrimoine, il ne peut ester en justice.


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Entreprise occupant au moins 50 salariés Il comprend :

L’employeur ou son représentant Le responsable de sécurité

Le médecin du travail : problème de contrat 2 délégués titulaires 1 ou 2 délégué(s) syndicaux

Réunion au moins une fois par trimestre En cas d’accident grave

Le Comité d’Hygiène et de SécuritéLe Comité d’Hygiène et de Sécurité

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Missions : Assurer l’application des textes (Hygiène Sécurité)

Analyser les risques professionnels

Enquêter sur les accidents de travail ou maladie professionnelle (copie à l’inspecteur du travail)

Rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels

Consignation des rapports sur un registre spécial.

À la disposition de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail

Le Comité d’Hygiène et de SécuritéLe Comité d’Hygiène et de Sécurité

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Merci de votre participation

Documents

droit du travail