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Enquête sur les professions intermédiaires en entreprises (EPIE)

Eléments de synthèse sur les Techniciens

CGT - 13 janvier 2011

Introduction – Données de cadrage I – Activités et place dans l’organisation du travail II – Gestion des emplois de techniciens par les

entreprises

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L’enquête sur les professions intermédiaires en entreprise (EPIE)

Un dispositif d’études sur les transformation du travail vues à travers le prisme des professions intermédiaires Cadrage statistique Revue de littérature Enquêtes monographiques en entreprises Synthèse, ouvrage collectif, colloque

Un projet conduit par un réseau de chercheurs en sciences sociales et d’experts du travail Chargés d’études du Céreq et de son réseau de centres

associés Universitaires Chargés de mission ANACT

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Données de cadrage(Möbus M., Cereq, NEF n°39 janvier 2009)

Le groupe socioprofessionnel des professions intermédiaires représente le quart de la population salariée des entreprises

Structures des PI (Enquête Emploi 2008) PIACE : 53% Techniciens : 32 % Agents de maîtrise : 15%

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Techniciens

Distribution fonctionnelle Informatique/réseaux : 20% Installation/maintenance : 17%

Distribution sectorielle Industrie : 40% Services hautement qualifiés aux

entreprises (informatique, télécoms): 30%

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Métiers étudiés à dominante technique (industrie)

Construction automobile Technicien de conception Technicien de production Technicien de maintenance Technicien d’optimisation des postes Technicien logistique et approvisionnement

Industrie aéronautique Préparateur méthode Technicien logistique et approvisionnement Technicien support-client Technicien en ingénierie de maintenance Technicien d’essais

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Métiers étudiés à dominante technique (services)

Informatique Technicien système Technicien support utilisateurs Technicien d’exploitation Développeur

Services de l’automobile Coordinateur technique

Santé Infirmier Technicien de laboratoire Technicien manipulateur électronique en radiologie

médicale

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Métiers étudiés à dominante managériale exercés par des

techniciens Aéronautique

Responsable de site Responsable service méthodes Responsable d’atelier

Informatique Coordinateur de projet

Santé Cadre de santé

Organismes de sécurité sociale Animateur d’équipe

Logement social Responsable d’agence

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Métiers étudiés à dominante technico-commerciale

Automobile (concession vs succursale) Vendeur

Commerce de gros Technico-commercial sédentaire Technico-commercial itinérant

Banque Conseiller clientèle (particuliers, patrimoine,

entreprises) Industrie du médicament

Visiteur médical

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Métiers étudiés à dominante technico-administrative

Banque Chargé d’accueil

Expertise comptable Responsable paie

Logement social Chargé de secteur OPHLM

Mutualité Responsable adjoint secteur logement Responsable administratif centre dentaire

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I – Place dans l’organisation du travail : des métiers en tension entre 4 pôles

Dimension managériale Diriger une équipe, gérer des moyens pour créer les conditions de la performance collective

Dimension technique Concevoir, fabriquer, maintenir, pour assurer une production (de biens ou de services) de qualité

Dimension commerciale Vendre des biens et services, prospecter, satisfaire, suivre les clients, pour assurer la rentabilité de l’entreprise

Dimension administrative et gestionnaire Assurer les fonctions supports nécessaires à la bonne marche de l’entreprise

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1 - La dimension managériale

Multiplicité des raisons confortant le rôle des EI Changement de paradigme organisationnel (ex Lean) :

Relais du discours managérial/réorganisations Mobilisation de la main d’œuvre

Changement de paradigme managérial (encadrement hiérarchique vs management de proximité) : Animation d’équipe + GRH de 1er niveau (entretiens), Compétence : initiative/coopération, autonomie/contrôle

Nouveaux métiers (superviseur des ventes/centre d’appel) Recréer une ligne hiérarchique, améliorer le climat social…

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La dimension managériale

Différenciation entre « encadrement de proximité » et « management gestionnaire » :

Décentralisation productive = nombre de PI sont responsables d’unités de production, de centres de profit

Encadrement intermédiaire : coordination-contrôle du travail individuel (faire travailler) + professionnalisation = responsabilité de la compétence des collaborateurs

Management gestionnaire : organisation du travail collectif + gestion des moyens financiers et humains = responsabilité de la performance de l’unité

Fonction d’encadrement de proximité parfois déléguée par les managers gestionnaires

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2 - La dimension technique

Maintien de la distinction technicien d’études (conception) / technicien d’atelier (production)

Techniciens spécialisés dans le pilotage de la sous-traitance Technicien qualité (amont/cahier des charges, aval /

contrôle qualité) Technicien logistique-approvisionnement

Multiplication des figures de techniciens dans les services Technico-commercial (commerce, vente, banque) Technicien administratif (chargé d’accueil / banque,

responsable paie / cab. expertise comptable, chargé de clientèle OPHLM, gestionnaire administratif / mutuelle)

Technicien du numérique (informatique, télécoms) Technicien de la santé (infirmière, technicien de labo)

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3 - La dimension commerciale

Le métier de technico-commercial résiste à l’évolution / orientation produit vs orientation client

Changement de paradigme marketing (marketing de masse vs marketing one-to-one) = développement de nouvelle formes d’organisation du travail (commerciaux sédentaires, plateformes de télévente)

Quasi généralisation de l’injonction commerciale au sein des PI / tournant commercial des années 90’ Développement de la fonction mercatique des

entreprises (achats, marketing) Introduction d’une dimension commerciale dans

nombre d’emplois de niveau intermédiaire (ex. chargés d’accueil commercial dans la banque)

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4 - La dimension administrative et gestionnaire

Confirmation de l’évolution du technicien administratif (assistant) au gestionnaire (Céreq, 2008) Technicien administratif : fonctions supports (bureautique,

comptabilité, RH) Gestionnaire : incorporation de dimensions (relation-client,

logistique…) associées au métier de l’entreprise Augmentation de la composante administrative et gestionnaire

au sein de l’activité des PI Développement de l’informatique et réduction des

effectifs / secrétaires-assistants Rationalisation des méthodes de gestion de la production :

standardisation et informatisation des procédures, reporting, certifications…

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Conclusion partie I

Polyvalence constitutive des professions intermédiaires : Interface conception / exécution Interface cadres / opérateurs Interface fournisseurs / clients

Tendance à la polyactivité, y compris pour les techniciens : Augmentation des fonctions managériales confiées à

des techniciens Interpénétration croissante des différentes

dimensions technique, commerciale, administrative et gestionnaire

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II – La gestion des emplois de techniciens par les entreprises

Questionnement

Au plan des cadres collectifs de gestion des carrières (grilles de branches et d’entreprises), comment sont établies les frontières entre employés-ouvriers, professions intermédiaires et cadres ?

Les emplois occupés par les techniciens sont-ils plutôt conçus comme des « emplois d’entrée », alimentés par des recrutements externes de jeunes débutants, ou comme des « emplois d’évolution de carrière », pourvus en interne par la promotion de salariés expérimentés ?

L’entreprise conçoit-elle plutôt les catégories intermédiaires comme des « espaces de transition » (vers le statut cadre) ou comme des « espaces de carrière » (évolution au sein de la catégorie) ?

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1 - La frontière entre employés-ouvriers et techniciens

Industrie : la distinction ouvrier-technicien résiste, encadrée par les classifications

Services : brouillage de la notion même de qualification + processus de requalification des emplois : Au plan individuel (poste d’employé repositionné PI) Au plan collectif (CCN Banque : suppression

catégorie employés, restent TMB et Cadres) Commerciaux / découplage entre statut et métier : à

métier équivalent, selon l’ancienneté et les pratiques d’entreprises, on peut être employé, PI ou même cadre

Tertiaire administratif (secrétaire, assistant, gestionnaire) : fort accès vertical des employés les plus qualifiés aux PI

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Les frontières technicien / ingénieur et profession intermédiaire / cadre

Paradoxe de l’encadrement : Les cadres sont de moins en moins encadrants Les encadrants sont de moins en moins cadres

Industrie - double frontière : Technicien / ingénieur PI / cadre

Tech. du numérique : frontière technicien / ingénieur Techniciens managers : frontière PI / cadre Technico-commerciaux : frontière PI / cadres

Découplage emploi / statut (ex. visiteurs médicaux) Effet colatéral 35 heures (passage cadre / forfait)

Technico-administratif : frontière employé/technicien (ex. chargé d’accueil banque)

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2 - Des emplois d’évolution de carrière…

Les professions intermédiaires sont le plus souvent des emplois d’évolution professionnelle

Plusieurs logiques expliquent la vitalité de la promotion interne au sein des entreprises : Structurer le marché interne de l’entreprise Construire des filières d’alimentation des emplois de

niveau intermédiaire Fidéliser et motiver les personnels en proposant des

filières d’évolution professionnelle Compter sur un personnel « formaté » à la culture de

l’entreprise Pour les ouvriers et employés, l’accès aux emplois

intermédiaires constitue un vecteur de progression professionnelle et salariale

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Mais aussi des emplois d’entrée accessibles à des jeunes débutants…

Les professions intermédiaires – et plus particulièrement les emplois de techniciens - peuvent constituer des emplois d’entrée à part entière

Recours à des jeunes débutants sortis avec un bac + 2 Usage croissant des différentes formes d’alternance Raisons qui expliquent le recours aux jeunes débutants :

Une manière de faire face aux transformations du travail Une manière de faire face au choc démographique L’absence de tout vivier interne L’existence de professions règlementées

Constat : pas de réelle complémentarité (stratégique) entre promotion interne et recours à des jeunes débutants

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Ou à des salariés expérimentés…

L’alimentation des emplois de techniciens s’effectue par le bais de recrutements de jeunes débutants qualifiés et/ou de personnels expérimentés sur le marché externe

Les entreprises préfèrent souvent recruter des personnels expérimentés plutôt que des débutants : Privilégier l’opérationnalité immédiate Limiter les coûts de professionnalisation

Le recrutement externe constitue souvent une alternative à l’impossibilité de recourir à la promotion interne

Il existe des marchés professionnels parmi les professions intermédiaires, notamment pour les techniciens

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3 - Des espaces de transition vers le statut cadre…

Plusieurs cas de figure : Le passage cadre comme confirmation d’une

professionnalité naissante Le passage cadre comme reconnaissance d’une expertise Le passage cadre comme outil de motivation de salariés en

fin de carrière Le passage cadre comme sanction d’une évolution vers un

emploi de management Le passage cadre comme évolution vers une fonction

d’expertise ou transverse La sélection porte autant sur la compétence que sur la

motivation et l’implication

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…Mais aussi des espaces de carrière

Les professions intermédiaires constituent forcément des espaces de carrière Chaque métier dessine son propre espace d’évolution Dans l’industrie, la frontière technicien/ingénieur détermine

souvent le passage cadre Certains salariés ne peuvent ou ne veulent devenir cadre

(compétence, mobilité, disponibilité) Question pour les entreprises : comment gérer les carrières des

PI qui ne deviendront pas cadres ? En élargissant leurs perspectives de carrière salariale En enrichissant ou en diversifiant leurs activités En favorisant la mobilité fonctionnelle ou les changements

d’entreprise

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Conclusion partie II

Tendance au découplage entre emploi et statut : Vérifiée de longue date chez les commerciaux Observée pour nombre de métiers à dominante

managériale, technique ou gestionnaire Diversité des modes d’alimentation et de gestion des

mobilités et des carrières des professions intermédiaires Cette diversité se retrouve parfois au sein de la même

entreprise et/ou dans le cadre du même métier La gestion des carrières est de plus en plus individualisée L’alimentation des emplois et la gestion des carrières

s’imposent comme des sujets sensibles pour nombre d’entreprises (difficultés de recrutement, turn-over…)

Les politiques RH sont d’autant plus actives que les professions sont au cœur du « métier » de l’entreprise