Les RH de demain : Mary Poppins ou Mac Gyver ? Les nouveaux défis de la fonction RH dans un écosystème en mutation

Premiers résultats de l’enquête quantitative(*)

DINER DEBAT - 3 JUILLET 2018

ETUDE HUMANIA 2018

(*) L’étude complète sera publiée fin novembre par Les Echos.

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L’étude Humania, supervisée par le groupe de travail(*) suivant :

▪ Des DRH volontaires, membres du comité de pilotage : Agromousquetaires, APEC, Channel, Engie-Cofely, Groupe Dorma, Groupe Natixis, Ministère de la Défense, Randstad, Vinci Construction, Unisys et L’Oréal

▪ Le Cercle Humania, sponsor de l’étude : représenté par son président Ghislain Missonnier

▪ Wavestone, pilote et producteur de l’étude : représenté par Aurélie Jauneau Welti et Yves Brague

Nous avons sollicité plus de 100 DRH de grands groupes

Via un questionnaire :+100 répondants

Via des entretiens individuels :+15 entretiens à date

Pour cette étude

(*) vous retrouverez l’ exhaustivité du groupe en annexes)

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Les RH de demain : Mary Poppins ou Mac Gyver ?Les nouveaux défis de la fonction RH dans un écosystème en mutation

Les 3 problématiques(*) de notre étude :

1

23

(*) Ces problématiques seront approfondies dans l’étude complète enrichie d’entretiens qualitatifs.

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Les premiers résultats quantitatifs (*)

(*) Enquête de satisfaction réalisée en juin 2018 réalisée auprès de +100 DRH

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Informations sur les 106 DRH répondants à l’enquête quantitative et leur entreprise

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Le secteur d’activité des DRH répondants :

Administrations Publiques / organisations associatives, banques/assurance et Energie- eau-gestion des déchets sont les secteurs les plus représentés

L’effectif total de la fonction RH dans leurs entreprises :

1%

1%

2%

2%

2%

4%

4%

4%

5%

5%

6%

6%

7%

7%

9%

10%

12%

13%

Immobilier

Ingénierie - R&D

Activités informatiques

Distribution généraliste et spécialisée

Télécoms

Hôtellerie - restauration - loisirs

Santé - action sociale

Transports et logistique

Agroalimentaire

Chimie - caoutchouc - plastique

Communication et médias

Métallurgie - mécanique

Construction

Services divers aux entreprises - intermédiaires du recrutement

Automobile, aéronautique et autres matériels de transport

Banque et assurances

Energie - eau - gestion des déchets

Administration publique et organisations associatives

Un effectif moyen de 950 personnes

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16%

17%

8%

59%

0-1000 salariés

1000-5000 salariés

5000-10 000 salariés

+ de 10 000 salariés

24%

12%

10%

54%

<25%

25 – 50%

50 – 75%

>75%

74%

26%Oui

Non

▪ Plus de la moitié des DRH interrogés représente des organisations de plus de 10 000 salariés

▪ Ces organisations dans plus de la moitié des cas ont plus de 75% de leur effectif basé en France

▪ Les 3/4 des entreprise sont des groupes

Les entreprises ou organisations des DRH répondants :

Pourcentage de l’effectif de l’entreprise localisé en France :

Appartenance de l’entreprise à un groupe :

Taille des entreprises :

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Ancienneté dans la fonction actuelle :

Modalités de recrutement dans le poste actuel :

Plus de 80% des DRH interrogés ont plus de 46 ans et près de la moitié d’entre eux a moins de 3 ans d’ancienneté dans sa fonction.34% des répondants ont une formation initiale RH.Plus de la moitié d’entre eux ont été recrutés en interne.

Age moyen des DRH interrogés :

2%

16%

47%

35%Moins de 35 ans

Entre 35 et 45 ans

Entre 46 et 55 ans

56 ans et plus

15%

20%

21%44%

Entre 5 et 10 ans

Entre 3 et 5 ans

+ de 10 ans

Entre 0 et 3 ans

Répartition de leurs formations initiales :

34%

18%9%

39%

RH

Gestion

Finance

Autre (veuillezpréciser)

5%

18%

20%

24%

34%

Réponse à une annonce

Autre

Mobilité en provenance d’un autre …

Via un chasseur de tête

Promotion interne

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Comment la fonction RH devant assurer le maintien et la cohérence entre lesdifférents enjeux de l’entreprise peut continuer à assurer les basiques desa mission tout en étant confrontée à de plus en plus d’injonctionsparadoxales ?

1

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Selon les DRH répondants, ces différentes instances (la fonction RH, l’entreprise…) donnent différentes priorités aux missions RH suivantes ? (1/2)

La fonction RH

L’entreprise

L’éco-système

Les collaborateurs

Gestion du pilotage

Pilotage de projets de transformation

Relations sociales

Gestion des compétences/ Talents

Gestion administrative/paie/juridique

Accompagnement de la digitalisation

Contribution à des projets de transformation de l’entreprise

Accompagnement humain du changement

Recrutement/ Mobilité

Valeurs et culture de l’entreprise

Bien être au travail et QVT

Responsabilité sociétale de l’entreprise

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La fonction RH L’entreprise L’éco-système Les collaborateurs

1. Recrutement, Mobilité

2. QVT, bien-être au travail

1. Valeurs et culture de l’entreprise

2. Contribution à des projets de transformation

3. Gestion du pilotage financier

1. RSE, QVT, bien-être au travail

2. Valeurs et culture de l’entreprise

1. QVT, bien-être au travail

2. Gestion des compétences / talents

1. Gestion du pilotage financier

1. Gestion administrative paie / juridique

1. Gestion administrative paie / juridique

1. Gestion administrative paie / juridique

les plus prioritaires

Les moins prioritaires

✓ Les différents acteurs convergent vers une attente forte sur les valeurs de l’entreprise et le bien-être au travail

✓ Les missions humaines à forte VA sont les plus attendues : recrutement, QVT, compétences, mobilité (recherche de sens et d’évolution)...

✓ La fonction RH et l’entreprise divergent au sujet du pilotage financier

✓ La fonction RH est moins attendue sur les activités administratives/paie/juridique qui fonctionnent bien aujourd’hui

Les missions les plus/moins prioritaires selon : (2/2)

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Les contraintes qui pourraient vous ralentir dans la réalisation de ces missions :

Le manque de moyen et de budget constitue l’élément le plus contraignant pour les DRH interrogés. L’ensemble de leurs contraintes ont plutôt tendance à s’accroître.

1 Manque de moyens/Budget

2 Inadéquation des compétences dans la fonction RH

3 Rapidité de l’enchainement des changements/transformations de l’entreprise

4 Déséquilibre entre les enjeux à court terme et long terme

5 Contradiction des différentes demandes

6 Pénurie de compétences sur le marché de l’emploi

7 Des évolutions réglementaires fréquentes

8 Manque de pouvoir sur certaines décisions

9 Mise en accusation des RH en cas de problème

4%

36%

60%

Diminuent

Ne changent pas

S’accroissent

Fréquence de ces contraintes :

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Ecoute, Engagement, Administratif et Process : les mots qui ressortent le plus quand on évoque la fonction RH (en positif et en négatif)

Estimez-vous que ces contraintes (en fréquence et en nombre) … ?

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Comment la fonction RH va être impactée par les évolutions de son environnement et de ses métiers ? (digitalisation, intelligence artificielle, data-base prédiction, nouvelle génération, rôle social…), en discernant les effets de mode de ce qui va vraiment impacter durablement l’activité de la fonction ?

2

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A quel degré, les évolutions ci-dessous, vont-elles impacter la fonction RH ?

La digitalisation est LE changement majeur identifié qui aura le plus d’impacts sur la fonction RH de demain

Digitalisation (métiers, processus,

usages clients, etc.)

Nouvelles façons de travailler

(télétravail, espaces de co-working,

collaboratif…)

Evolutions des métiers et

compétences

Responsabilité sociétale de

l’entreprise

Internationalisation des entreprises

Nouvelles formes de contrats

Internalisation/externalisation des

activités de l’entreprise

Collaboration inter-générationnelle

Des évolutions réglementaires fréquentes

Estimez-vous que ces contraintes (en fréquence et en nombre) … ?

Le top 5 des activités RH qui seront les plus impactées par ces évolutions :

Les 3 évolutions qui vont impacter le plus la fonction RH :

11%

15%

18%

19%

19%

26%

27%

34%

37%

47%

53%

55%

63%

76%

Contrôle de gestion sociale

Pilotage financier

Rémunérations et avantages sociaux

Relations sociales

Gestion des mobilités

Développement RH

Paie

Diversité/QVT/RSE

Gestion des carrières

Administration RH

SIRH

Business Partner (capacité à comprendre et à

répondre aux enjeux métiers de l’entreprise)

Recrutement

Développement des compétences / Formation

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Parmi les activités de demain : celles à renforcer humainement, à automatiser, à externaliser et à disparaître et les nouvelles activités RH de demain (plébiscitées)

Développement des compétences / Formation

Business Partner

Recrutement

SIRH

Administration RH

Gestion des carrières

Paie

Relations sociales

Développement RH

Gestion des mobilités

Rémunérations et avantages sociaux

Contrôle de gestion sociale

Pilotage financier

FormationA quel degré, les évolutions ci-dessous, vont-elles impacter la fonction RH ?Humainement renforcées

1. Business Partner

2. Développement RH

3. Gestion des carrières

4. Développement des compétences / formation

5. Diversité / QVT / RSE

Automatisées

1. Administration RH

2. Contrôle de gestion social

3. SIRH

Externalisées

1. Paie

Stables (répartition égales)

1. Relations sociales

2. Rémunération et avantages sociaux

3. Pilotage financier

Plébiscitées

1. RSE

2. Pilotage de la transformation

3. Communication interne digitale

✓ Un grand nombre de missions sont identifiées comme devant être humainement renforcées → se pose la question de l’investissement de l’entreprise dans ces missions

✓ Aucune activité n’a été identifiée comme étant à disparaître

Diversité/QVT/RSE

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La fonction RH est majoritairement impliquée en pilotage ou en contribution sur les sujets suivants :

A quel degré, les évolutions ci-dessous, vont-elles impacter la fonction RH ?

Rôle sociétal (entreprise citoyenne dans son écosystème)

QVT / bien-être au travail / diversité / RSE

Différences juridiques, culturelles et politiques liées à l’international

Gestion de nouveaux contrats

Nouvelles formes de travail

Gardien du temple (garant du bon fonctionnement de l’entreprise)

CONTRIBUTIONPILOTAGE

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Quel est le profil du DRH de demain ? Comment le DRH parvient-il lui-mêmeà rester acteur de son développement tout en préservant son équilibrepersonnel ?

3

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Le DRH de demain... humain, polyvalent et moteur du changement !

1. Etre moteur du changement (70% des réponses)

2. Avoir une posture de conseil et d’accompagnement

3. Etre agile

Les priorités du DRH

1. Intelligence situationnelle / relationnelle (80% des réponses)

Les qualités du DRH

1. Le travail en équipe (70%)

2. Innovation / créativité

3. Respect des personnes

4. Engagement

5. Confiance

Les 5 valeurs du DRH

Ce qui rend attractif le métier de DRH de demain

1. Impact dans l’entreprise

2. Diversité des missions

3. Intérêt des missions / contact avec différentes parties prenantes

4. Impact social

1. Compréhension business (70%)

2. Capacité d’anticipation

3. Identification et accompagnement des talents

4. Développement des collaborateurs

Les compétences clés du DRH

ANNEXES

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Composition du groupe de travail : Etude Humania 2018

Entreprise Participants Rôle

Agromousquetaires Jérôme Ceccaldi | DRH du pôle industriel Pilote de l’étude

Agromousquetaires Erick Cauchois │ Directeur des affaires sociales Pilote de l’étude

APEC Sabine Frantz | DRH Membre du Comité de Pilotage

Chanel Pierre Aronoff | DRH Création Membre du Comité de Pilotage

Engie - Cofely Olivier Ghienne | DRH Membre du Comité de Pilotage

Groupe DormaPaul-Olivier Raynaud-Lacroze | Senior Vice President Human

Resources Access Solutions EMEAMembre du Comité de Pilotage

Groupe Natixis Anne Lebel │ DRH Membre du Comité de Pilotage

Ministère de la Défense Amiral Philippe Hello | Directeur, adjoint au DRH Membre du Comité de Pilotage

Randstad Laurence de Fontenay | CHRO France, Belgium, Iberia, LatAm, Ausy Membre du Comité de Pilotage

Randstad Laurent Morestain | Secrétaire Général Membre du Comité de Pilotage

Vinci Construction Aude Chevalier | DRH - Direction Opérationnelle HABITAT Membre du Comité de Pilotage

Vinci Construction Stephane Tisserant | Directeur du développement RH Membre du Comité de Pilotage

Unisys Frédéric Pade-Copin | DRH Membre du Comité de Pilotage

L’Oréal Charles Arkwright | DRH Membre du Comité de Pilotage

Cercle Humania Jean-Louis Robin│DRH Membre du Comité de Pilotage

Cercle Humania Ghislain Missonnier │ Président Président du Cercle HUMANIA

Wavestone – practice People & Change(sponsor de l’étude)

Claude Bodeau, Aurélie Jauneau Welti, Yves Brague, Caroline Elofer, Björn Morestin, Morgane Poupard, Quentin Brunel

Pilotage et production de l’étude