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Gestion des ressources humaines dans l’administration publiqueGrandes tendances dans les pays de l’OCDE
Assises de la fonction publique de la Nouvelle Calédonie
Nouméa, 12 – 14 avril 2010
Cet aperçu des grandes tendances dans la gestion des ressources humaines dans l’administration publique se base sur des études menées par la Direction de la Gouvernance publique et du développement territorial de l’Organisation de coopération et développement économiques (OCDE)
Les graphiques ci-inclus sont extraits de deux rapports de l’OCDE :
1. L’emploi public : Un état des lieux. Paris : OCDE, 2008.2. Panorama des administrations publiques. Paris : OCDE, 2009.
Je voudrais remercier Mme. Elsa Pilichowski de la Direction de la Gouvernance publique et du développement territorial de l’OCDE pour son aide précieuse à la rédaction du texte. Toutefois, des erreurs éventuelles de forme ou de fond restent entièrement à ma responsabilité.
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1. L’emploi et les coûts de production dans les administrations publiques
Emploi dans les administrations publiques en pourcentage de la population active (1995 et 2005)
Source: OCDE, 2009
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2005 1995
Répartition de l'emploi public entre l'administration centrale et infranationale (2005)
Source: OCDE, 2009
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En pourcentage du total
Centrale Infranationale
Part des effectifs féminins dans les administrations centrales (1995 et 2005)
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Source: OCDE, 2009
Part des effectifs féminins dans la haute administration (2005)
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Source: OCDE, 2009
Dépenses des administrations générales en pourcentage du PIB (1995 et 2006)
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2006 (ou année disponible la plus récente) 1995
Source: OCDE, 2009
Coûts de production en pourcentage du PIB (2007)
Source: OCDE, 2009
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Consommation en capital fixe
Coût des biens et services financés par les administrations publiques et produits par le secteur privé principalement
Dépense au titre des rémunérations de l'emploi dans les administrations publiques
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2. Pratiques de gestiondes ressources humaines
Du dénombrement à la prévision et à la stratégie
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Un dialogue Une vision pour l’ensemble des
administrations Une intégration de l’ensemble des coûts de
production des biens et services Délégation des rémunérations et
augmentation de la variété des rémunérations
Un ajustement permanent aux besoins des politiques publiques
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Les examens généraux des politiques publiques
Les coupes automatiques de productivité Les opportunités crées par la
démographie La gestion des compétences et les profils
d’emploi
Vers plus de flexibilité
Délégation et individualisation Délégation: Décider: du nombre et du type de postes et de la masse salariale des embauches et des termes des embauches des rémunérations
Individualisation: Les conditions d’ emploi varient: la durée d’emploi les rémunérations l’orientation de la gestion à la performance
Changement du cadre et des conditions d’emploi
Les conditions d’emploi dans le secteur publique tendent à se rapprocher de celles dans le secteur privé
Les pays de l’OCDE ont suivi deux voies différentes: Changements généraux touchant l’ensemble des agents publics
et presque toutes les conditions d’emploi
Étendre les changements progressivement à une partie des salariés de l‘administration publique ou à une partie des conditions d’emploi
Les questions les plus sensibles sont celles des garanties d’emploi et des régimes de retraite spéciaux
La délégation de la gestion des ressources humainesPlusieurs pays sont en train de déléguer
davantage la GRH
Le nombre et le type des postes La classification ou la répartition des postes Le recrutement La rémunération Les conditions de travail
Indice composite de la délégation de la gestion de l’emploi public dans les administrations centrales
des pays de l’OCDE
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Source: OCDE, 2008
Délégation et individualisation
A ne pas confondre avec
1. Un rapprochement du statut général de l’emploi dans l’économie
2. Une plus grande utilisation des « contractuels »
3. Une plus grande précarisation de l’emploi
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Pourcentage des contrats a durée déterminée et a durée indéterminée dans l’emploi public au niveau national/fédéral en 2005 (ou 2004)
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Source: OCDE, 2008
Pourcentage des salariés soumis aux règles
générales d’emploi des fonctionnaires
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Contractual or casual staff under different employment rules Employees under general employment framework for government
Source: OCDE
Systèmes de recrutement des administrations centrales Système fondé sur les carrières
une sélection compétitive en début de carrière des fonctionnaires
Des postes élevés ouverts uniquement aux fonctionnaires
Système fondé sur l’emploi les candidats postulent pour un poste spécifique la plupart des postes sont ouverts aux candidats
internes et externes
Système de recrutement dans les administrations centrales dans les pays de l’OCDE (2005)
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Source: OCDE, 2009
Gestion de la performance des effectifs Formalisation des liens entre évaluation
performance et incitations Tendance vers la décentralisation et la souplesse
des systèmes de gestion de la performance Du groupe à l’ individuel, de l’ individuel à l’équipe Les petits pas de la rémunération à la
performance
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Prise en compte de l’évaluation des performances dans les décisions de gestion des ressources humaines dans les administrations centrales (2005)
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Source: OCDE, 2009
Importance du recours à la rémunération liée aux performances dans l'administration centrale (2005)
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Source: OCDE, 2009
Haute fonction publique
De manière générale, les hauts fonctionnaires ne représentent qu’un très faible pourcentage des effectifs totaux de l’administration centrale
La plupart ne sont pas désignés par des responsables politiques
Les dispositions concernant les hauts fonctionnaires varient considérablement selon les pays
Augmentation des attentes envers les hauts fonctionnaires
Tendance croissante à les regrouper séparément et à leur appliquer des règles de GRH différentes
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3. Difficultés et tendances d’évolution
Difficultés et tendances d’évolutionLes préoccupations Le sens du collectif et le maintien des valeurs
communes Les coûts de transaction La gestion des problèmes horizontaux, surtout en
temps de crise
Les réformes de mi-parcours Le leadership et la gestion de l’encadrement
supérieur L’unité centrale de GRH
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Difficultés et tendances d’évolution
Les difficultés de 3ème génération L‘interface entre le système général de fonction
publique et le monde contractuel
La différentiation croissante entre les modes de gestion de différents groupes d’agents L’encadrement supérieur Les agents de haut niveau et les experts Les professions spécifiquement secteur public Les autres
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Les enjeux d’aujourd’hui
La crise économiqueRecrutements et restructurationsLes rémunérationsLes réformes de managementLa gestion du « domaine public »
30
Merci