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GUIDE PRATIQUE

[ORGANISER LES ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel

DLR – SOCIAL – Septembre 2010 2


[Sommaire] Avant-propos Étape 1 : CALCUL DES EFFECTIFS ET CHOIX DE L’INSTITUTION À METTRE EN PLACE

1. Quelles sont les entreprises qui doivent organiser les élections des représentants du

personnel ? 2. Choix de l’institution à mettre en place et durée des mandats 3. Combien de représentants du personnel faut-il élire ? 4. Que se passe-t-il en cas de variation de l’effectif ?

Étape 2 : CADRE DE LA MISE EN PLACE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

1. L’entreprise 2. L’établissement distinct 3. L’unité économique et sociale 4. Le groupe

Étape 3 : ELECTEURS ET CANDIDATS

1. Quelles sont les conditions à remplir pour être électeur ? 2. Comment établir les listes électorales ? 3. Qui peut être candidat ? 4. Comment faire acte de candidature ?

Étape 4 : DECLENCHEMENT DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES ET NÉGOCIATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL

1. Qui doit prendre l’initiative de l’organisation des élections ? 2. À quel moment doit-on déclencher les élections professionnelles ? 3. Quelles sont les obligations d’information qui pèsent sur l’employeur ? 4. La négociation du protocole d’accord préélectoral, une étape essentielle 5. Quel est le contenu du protocole d’accord préélectoral ? 6. Quelles sont les conditions de validité du protocole d’accord préélectoral ? 7. L’employeur doit-il communiquer et afficher le protocole d’accord préélectoral ? 8. Que faire en cas d’échec des négociations ou en l’absence de syndicats ?

Étape 5 : PRÉPARATION DU VOTE ET ORGANISATION MATÉRIELLE DES ÉLECTIONS

1. Les moyens matériels du vote 2. Le vote par correspondance 3. Le vote par procuration ou par anticipation 4. Le vote électronique 5. Le bureau de vote 6. Date, heure et lieu du vote 7. Dernières obligations d’affichage avant la date du premier tour 8. La campagne électorale

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Étape 6 : DÉROULEMENT DES ÉLECTIONS

1. Un ou deux tours de scrutin ? 2. Qui peut assister aux élections? 3. Comment se déroule le vote ? 4. Le premier tour 5. Le second tour 6. Clôture du scrutin et dépouillement des votes

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Étape 7 : RESULTATS DES ÉLECTIONS, ATTRIBUTION DES SIEGES ET DESIGNATION DES ÉLUS

1. Absence de candidats au premier comme au second tour 2. Attribution des sièges 3. Désignation des élus 4. Proclamation des résultats 5. Rédaction du procès-verbal des élections par le bureau de vote 6. Conservation des bulletins et enveloppes de vote

Étape 8 : POSSIBILITÉ DE CONTESTER LES ÉLECTIONS

1. Qui peut intenter une action en justice ? 2. Quand le contentieux peut-il intervenir ? 3. Qui a compétence pour trancher le litige ? 4. Tableau récapitulatif des voies et délais de recours

Annexes

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[Avant-propos]

L’obligation d’élire des représentants du personnel dépend des effectifs et existe pour la quasi-totalité des entreprises implantées en France. Organiser ces élections, définir le cadre dans lequel elles vont être mises en place et en gérer chaque étape s’avère parfois complexe.

Aussi avons-nous tenu à vous proposer un guide synthétisant les règles applicables en matière d’élections, tout en prenant en compte les spécificités de vos entreprises et de la Convention collective. Rappelons que le Code du travail prévoit l’élection, selon les effectifs, de plusieurs catégories de représentants du personnel :

- les délégués du personnel ; - les membres du comité d’entreprise.

Certaines entreprises ont également la possibilité de se limiter à l’élection d’une délégation unique du personnel permettant le cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise. Ces élections sont devenues un enjeu majeur pour les toutes les entreprises et ne doivent pas être négligées. En effet, la loi du 20 août 2008 a réformé les règles de représentativité syndicale et a mis fin à la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficiaient jusqu’alors les 5 grands syndicats (CGT, CGT-FO, CFTC, CFDT et CFE-CGC). Désormais, ce sont les résultats obtenus au 1er tour des élections professionnelles qui permettent de déterminer le caractère représentatif d’une organisation syndicale et, par voie de conséquence, la possibilité pour celle-ci de désigner un délégué syndical ou encore de conclure des accords collectifs d’entreprise. Seules les entreprises qui auront organisé les élections seront en mesure de connaître les syndicats représentatifs en leur sein, et ceux qui pourront - ou ne pourront pas - y désigner des délégués syndicaux. De plus, l’employeur qui n’organise pas les élections des représentants du personnel prend d’importants risques. Au-delà du délit d’entrave à la mise en place des institutions représentatives du personnel, l’entreprise rencontre des situations dans lesquelles la consultation des représentants du personnel (ou la production d’un procès-verbal de carence) est impérative. Tel est notamment le cas en matière de licenciement économique collectif, les salariés licenciés pouvant réclamer des dommages et intérêts si l’employeur n’a pas mis en place, et donc n’a pas consulté les représentants du personnel. Tel est le cas également en matière d’inaptitude liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ; le salarié licencié alors que les représentants du personnel n’ont pas été consultés peut prétendre à une indemnité au moins égale à douze mois de salaire. Nous ne pouvons donc que vous conseiller d’organiser ces élections. Pour vous y aider, vous trouverez dans ce guide, étape par étape, des calendriers et des modèles préétablis qui vous permettront de préparer au mieux le processus électoral.



Étape 1

[CALCUL DES EFFECTIFS ET CHOIX DE L’INSTITUTION A METTRE EN PLACE]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



1. Quelles sont les entreprises qui doivent organiser les élections des représentants du personnel ?

Seules les entreprises qui occupent au moins 11 salariés doivent organiser les élections des délégués du personnel (DP). À partir de 50 salariés, elles doivent également mettre en place un comité d’entreprise (CE). En deçà de 200 salariés, elles ont la possibilité d’opter pour la mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP).

A. À quel moment doit-on calculer l’effectif ?

Le fait pour l’entreprise d’atteindre un des seuils d’effectif requis ne signifie pas qu’elle a l’obligation d’organiser immédiatement les élections des représentants du personnel. De même, le fait de passer sous le seuil d’effectif ne veut pas dire qu’elle ne doit pas organiser les élections. En effet, l’obligation d’organiser les élections s’apprécie en fonction d’un effectif moyen calculé sur des périodes différentes selon que l’entreprise met en place pour la première fois les représentants du personnel ou selon qu’elle organise le renouvellement des représentants au terme de leurs mandats.

En cas de création de l’institution : L’effectif doit être atteint pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes : la première mise en place de délégués du personnel ou d'un comité d'entreprise est obligatoire si le seuil d’effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (C. trav., art. L. 2312-2 et L. 2322-2).

L’appréciation de l'effectif doit être effectuée en calculant le nombre de salariés mois par mois au cours des 3 années précédentes et non pas en calculant l’effectif moyen de chacune de ces 3 années.

À retenir : si une entreprise possède, dès sa création, un effectif d'au moins 11 ou 50 salariés, la mise en place des représentants du personnel correspondant à cet effectif ne sera obligatoire qu'après 1 an d'activité.

En cas de renouvellement de l’institution :

L’effectif doit être apprécié à la date du premier tour : en cas de renouvellement de l’institution en place, du fait de l’expiration des mandats, le nombre de salariés est apprécié à la date du premier tour des élections. Il n’est donc pas nécessaire d’évaluer l’effectif au cours des 3 dernières années.

B. Quels sont les salariés pris en compte dans l’effectif ?

Tous les salariés ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise. De plus, parmi les salariés pris en compte, tous ne comptent pas nécessairement pour une unité. L’ancienneté des salariés n’est pas une condition. Peu importe donc que les salariés remplissent ou non les conditions pour être électeur ou éligible. Dans le cadre du décompte des effectifs, tout salarié titulaire d’un contrat de travail est susceptible d’être comptabilisé. La règle générale est fixée par l'article L. 1111-2 du Code du travail.


Salariés comptant pour une unité : Il s’agit :

- des salariés en CDI à temps complet ; - des travailleurs à domicile.

Salariés pris en compte au prorata de leur temps de présence :

Il s’agit :

- des salariés sous CDD : toutefois, les salariés en CDD recrutés pour remplacer un salarié absent ne sont pas comptabilisés dans l’effectif ;

- des intérimaires : sauf s’ils remplacent un salarié absent ; - des salariés mis à disposition : uniquement si ceux-ci travaillent dans l’entreprise depuis au

moins 1 an et sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail. Ils ne sont pas comptabilisés quand ils remplacent un salarié absent.

Ces salariés sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Exemple : au cours d’une année, 3 salariés ont été recrutés sous CDD (pour un motif autre que le remplacement) à raison d’un CDD de 5 mois, d’un autre CDD de 8 mois et d’un CDD de 4 mois. Les salariés en CDD sont comptabilisés de la façon suivante : 5 + 8 + 4 = 17 17/12 = 1,41 unités.

Salariés pris en compte au prorata de leur temps de travail :

Il s’agit :

- des salariés à temps partiel ; - et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Ces salariés sont pris en compte dans l’effectif en divisant la somme totale des horaires inscrits au contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail. Si le contrat de travail est un CDD, cette prise en compte des salariés à temps partiel et en CDD nécessite d’appliquer une double proratisation.

Cas particuliers :

- Salariés dont le contrat de travail est suspendu : les salariés absents notamment pour cause de maladie, de maternité, de congé parental d’éducation, de congés payés, de formation, continuent à faire partie de l’effectif de l’entreprise. Ils sont donc décomptés comme une unité s’ils disposent d’un CDI à temps complet, ou au prorata de leur temps de présence ou de travail s’ils sont sous CDD ou à temps partiel ;

- Salariés en cours de période d'essai : un salarié embauché en CDI fait partie de l'effectif dès le début de la période d'essai. À temps plein, il est donc comptabilisé comme une unité ;

- Salariés en cours d'exécution de préavis (démission, licenciement) : un salarié licencié ou démissionnaire exécutant son préavis est à inclure dans l'effectif jusqu'au dernier jour de ce préavis, selon les règles énoncées précédemment ;

- Directeurs et cadres représentants l'employeur : les cadres détenant une délégation particulière d'autorité permettant de les assimiler à l'employeur, ou qui représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives, doivent être comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise dès lors qu'ils ont la qualité de salarié ;

- Apprentis : la CCN 3131 est plus favorable que la loi sur ce point car elle considère que les apprentis doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise pour l’élection des délégués du personnel.


C. Quels sont les salariés exclus de l’effectif ?

Il s’agit : - des titulaires d’un contrat de professionnalisation : pendant toute la durée du contrat s’il

s’agit d’un CDD ou pendant toute la durée de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI ;

- des titulaires d’un contrat d’avenir ; - des titulaires d’un contrat initiative emploi ou contrat unique d’insertion (CIE ou CUI) ; - des titulaires d’un contrat insertion revenu minimum d’activité (CIRMA) ; - des salariés en CDD pour remplacer un salarié absent ; - des apprentis en ce qui concerne le décompte des effectifs pour la mise en place du comité

d’entreprise. En effet, la CCN 3131 ne prévoit leur prise en compte que pour l’élection des délégués du personnel.

2. Choix de l’institution à mettre en place et durée des mandats

A. Délégués du personnel, comité d’entreprise ou délégation unique du personnel :

Une fois l’effectif de l’entreprise calculé, ce seuil d’effectif va déterminer le type d’institution à mettre en place :

- 11 salariés et plus : délégués du personnel (C. trav., art. L. 2312-1) ; - 50 salariés et plus : délégués du personnel et comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2322-1) ; - moins de 200 salariés : possibilité de se limiter à l’élection d’une délégation unique du

personnel (DUP) permettant le cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2326-1).

L’entreprise dont l’effectif est compris entre 50 salariés et 200 salariés peut donc choisir entre la mise en place d’une institution unique, la DUP, ou d’institutions distinctes, le CE et les DP. Dans la délégation unique du personnel, les élus cumulent les attributions des DP et du CE. Le nombre de représentants est inférieur au nombre de représentants qui auraient été élus si des DP et un CE avaient été mis en place séparément. La possibilité d’élire une DUP n’a pas pour effet de fusionner totalement les deux instances, mais elle entraîne les conséquences suivantes :

- 2 réunions (CE et DP) ont lieu une fois par mois l’une à la suite de l’autre. Les représentants du personnel siégent successivement en qualité de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise ;

- la convocation à ces 2 réunions est adressée aux mêmes représentants et peut donc faire l’objet d’une seule lettre, mais les ordres du jour de chacune des réunions doivent être différenciés ;

- le crédit d’heures mensuel octroyé aux représentants pour exercer leurs fonctions au titre de la délégation unique est augmenté afin de leur permettre d’exercer les attributions des DP et du CE.

À retenir : les règles électorales applicables à la mise en place des représentants du personnel sont identiques quelle que soit la nature de l’institution choisie (DP, CE, DUP).

B. Durée des mandats :

Quelle que soit l’institution mise en place, la loi fixe la durée des mandats des représentants à 4 ans. Les élections seront donc organisées, en principe, tous les 4 ans.

Toutefois, un accord de groupe ou d’entreprise peut fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans.


L'accord collectif doit être un accord collectif de droit commun, conclu selon les articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail, et non un protocole d’accord préélectoral.

3. Combien de représentants du personnel faut-il élire ?

Le nombre de représentants à élire, c’est-à-dire le nombre de sièges à pourvoir pour chaque institution, varie selon l’effectif de l’entreprise.

A. Délégués du personnel : entreprises de 11 salariés et plus

Cas général : En principe, le nombre de délégués du personnel à élire est le suivant :

- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ; - de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ; - de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ; - de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; - de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; - de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; - de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; - de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ; - de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ; - à partir de 1 000 salariés, 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250

salariés. C. trav., Art. R. 2314-1

Nombre de sièges en cas de carence du CE ou du CHSCT : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si la tentative de mise en place du comité d’entreprise et/ou du CHSCT n’a pas abouti, les délégués du personnel exercent les attributions dévolues à ces deux instances. Pour cela, la loi prévoit que le nombre de délégués du personnel doit être augmenté de la façon suivante :

- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ; - de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; - de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; - de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; - de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; - de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

C. trav., art. R. 2314-2

B. Comité d’entreprise : entreprise de 50 salariés et plus

Le comité d’entreprise est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel dont le nombre de membres est le suivant :

- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ; - de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; - de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; - de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; - de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; - de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ; - de 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ; - de 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ; - de 4 000 à 4 999 : 11 titulaires et 11 suppléants ;


- de 5 000 à 7 499 : 12 titulaires et 12 suppléants ; - de 7 500 à 9 999 : 13 titulaires et 13 suppléants ; - à partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.

C. trav., art. R. 2324-1

C. Délégation unique du personnel : entreprises de 50 à 199 salariés

L’élection d’une DUP est une faculté offerte aux entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 200 salariés. Si l’entreprise opte pour la DUP, le nombre de représentants à élire est le suivant :

- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ; - de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; - de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; - 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; - 150 à 174 : 7 titulaires et 7 suppléants ; - 175 à 199 : 8 titulaires et 8 suppléants.

C. trav., art. R. 2314-3

D. Possibilité d’augmenter le nombre d’élus par accord

Le nombre de représentants du personnel peut être augmenté par voie d’accord collectif et notamment par la voie du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (OSR) dans l’entreprise. Cet accord peut prévoir d’augmenter :

- le nombre de membres au comité d’entreprise ; - le nombre de délégués du personnel ; - le nombre de membres de la DUP.

4. Que se passe-t-il en cas de variation de l’effectif ?

Les variations de l’effectif peuvent avoir des conséquences sur la représentation du personnel dans l’entreprise.

A. Augmentation des effectifs en cours de mandat

L’augmentation des effectifs en cours de mandat des représentants élus n’a pas pour effet de modifier la représentation du personnel mise en place. Il n’est donc pas nécessaire d’organiser de nouvelles élections pour compléter le nombre de représentants. Cette variation ne sera prise en compte qu’aux prochaines élections professionnelles.

B. Diminution des effectifs

Les incidences d’une baisse de l’effectif sont différentes selon la nature de l’institution en place.

Pas de renouvellement des délégués du personnel en cas de diminution d’effectif : À l'expiration du mandat des délégués du personnel, si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois, les délégués du personnel ne seront pas renouvelés (C. trav., art. L. 2312-3).


Dès que les conditions d'effectif pour la mise en place seront à nouveau remplies, c’est-à-dire un effectif de 11 salariés au moins pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, les délégués du personnel devront à nouveau être mis en place. La période de 3 ans est alors calculée à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2312-2).

Suppression possible du comité d’entreprise en cas de baisse d’effectif :

En cas de réduction importante et durable des effectifs sous le seuil de 50 salariés, le comité d’entreprise peut être supprimé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En l’absence d’accord, cette suppression peut être autorisée par le Directeur Départemental du travail et de la main d’œuvre (DDTEFP) (C. trav., art. L. 2322-7).

- Notion de « réduction importante et durable » des effectifs : une diminution de 10% (passage en dessous de 45 salariés) est généralement considérée comme importante. De plus, rappelons que le franchissement du seuil de 50 salariés s'apprécie sur une période mobile de 3 ans. Si une diminution des effectifs au-dessous de 50 salariés n'intervient que pendant quelques mois, le seuil de 50 reste malgré tout franchi pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes, rendant ainsi le maintien de l'institution obligatoire. Il faut donc que la baisse des effectifs soit constatée pendant au moins 24 mois sur les 3 années de référence.

- Suppression par voie d’accord : si la baisse de l’effectif a bien été constatée, un accord

conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (à l’unanimité) peut décider de supprimer le CE.

- Décision du directeur départemental du travail en l’absence d’accord : en l’absence

d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, le DDTEFP peut autoriser la suppression du CE.

En l’absence d’accord ou de décision administrative, l’institution doit être maintenue.


Étape 2

[LE CADRE DE LA MISE EN PLACE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



Le cadre de la mise en place des institutions représentatives du personnel dépend de l’organisation juridique des entreprises. Les différents niveaux sont :

- l’entreprise ; - l’établissement distinct ; - l’unité économique et sociale ; - le groupe.

1. L’entreprise

A. Notion d’entreprise

Le Code du travail ne donne aucune définition de l’entreprise. Celle-ci peut se définir par l’existence d’un employeur unique, d’une communauté d’intérêts et de fonctionnement, réunissant généralement en un même lieu un ensemble de salariés.

Lorsque l’entreprise répond à cette définition, elle constitue alors le cadre de la mise en place : - des délégués du personnel si elle emploie au moins 11 salariés et si elle ne comporte pas

d’établissements distincts ; - du comité d’entreprise si elle occupe au moins 50 salariés ; - de la DUP si elle opte pour cette modalité et qu’elle emploie de 50 à moins de 200 salariés.

B. Agence ou établissement distinct ?

Lorsque l’entreprise comporte des agences ou établissements de plus de 11 salariés, cela ne signifie pas pour autant qu’elle doit organiser les élections des représentants du personnel dans ce cadre. En effet, ce n’est pas tant l’existence d’établissements ou d’agences qui importe que leur caractère d’établissements distincts : l’employeur ne doit y organiser les élections que si les agences ou établissements répondent à cette définition (v. infra). Si des salariés sont employés dans des établissements non distincts, ou qui n’atteignent pas le seuil d’effectif requis pour l’élection des représentants du personnel, ils ne sont pas pour autant privés de représentants : les sites doivent être « rapprochés » ou rattachés au niveau central.

À retenir : même si l’entreprise est divisée en agences comportant toutes moins de 11 salariés, l’employeur doit organiser les élections des délégués du personnel au niveau de l’entreprise si le total des effectifs de ces agences est au moins égal à 11 salariés, et les élections du comité d’entreprise ou de la DUP si ce total est au moins égal à 50 salariés.

2. L’établissement distinct

La loi pose les règles suivantes : - dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités

d'établissement et un comité central d'entreprise (C. trav., art. L. 2327-1) ; - la composition des comités d'établissement est identique à celle des CE (C. trav., art. L. 2327-

17) ; - le fonctionnement de ces comités est identique à celui des CE (C. trav., art. L. 2327-19).

Ainsi, lorsqu’une entreprise est constituée de plusieurs établissements considérés comme distincts,


c’est au niveau de chacun des établissements, et en fonction de leurs propres effectifs, qu’il faut organiser les élections des DP, du CE ou de la DUP. Les critères permettant de déterminer l’existence d’un établissement distinct sont fixés par la jurisprudence.

A. Notion d’établissement distinct pour l’élection des délégués du personnel

Rappelons que les délégués du personnel ont pour mission essentielle de présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés. Les tribunaux en tirent la conséquence que les critères essentiels pour mettre en place les DP dans une structure donnée sont :

- la proximité des rapports entre les délégués et les salariés qu’ils représentent ; - l’existence d’une « communauté de travail ».

Une agence, un bureau ou même un simple dépôt, géographiquement distinct du siège de l’entreprise peut constituer un « établissement distinct » s’il se caractérise par :

- le regroupement d’au moins 11 salariés ; - constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres ; - susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques ; - et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-

ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations. Cass. soc., 29 janv. 2003, n° 01-60.628

B. Notion d’établissement distinct pour l’élection du comité d’entreprise

Les critères retenus sont quelque peu différents de ceux retenus s’agissant des délégués du personnel. Le rôle du comité d’entreprise (ou d’établissement) est « d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et des techniques de production ». Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il y a établissement distinct, devant avoir son propre comité, lorsque l’établissement :

- a une certaine autonomie de gestion administrative, économique et sociale (embauche, licenciement de personnel par exemple) ;

- et est dirigé par un responsable qualifié pour procéder à l’information et à la consultation du comité et générer des réclamations communes et spécifiques.

De plus, il ressort de la jurisprudence du Conseil d'état que trois critères permettent de caractériser l'existence d'un établissement distinct en vue de l'élection d'un comité d'établissement :

- une implantation géographique distincte ; - une certaine stabilité dans le temps ; - un degré d'autonomie suffisant.

Le seul fait que l’établissement a moins de 50 salariés ne permet pas d’écarter la qualification d’établissement distinct. En conséquence, un établissement peut être considéré comme distinct pour l’élection des délégués du personnel mais pas pour celle d’un comité d’établissement.

C. Modalités de la reconnaissance d’un établissement distinct

La loi permet de reconnaître le caractère d'établissement distinct par accord d'entreprise, tant pour l'élection des délégués du personnel que pour l'élection du comité d'entreprise.

Cet accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives passe par le protocole d’accord préélectoral.


À défaut d’accord, le caractère d'établissement distinct est reconnu par l'autorité administrative (C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5). Le DDTEFP est alors compétent pour se prononcer sur l’existence d’un tel établissement.

D. Sort des établissements n’occupant pas l’effectif requis

Dans le cas où certains établissements d'une entreprise n'atteignent pas l'effectif minimum requis pour la mise en place des délégués du personnel, il y a lieu soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un établissement comptant un plus grand nombre de salariés.

Le découpage d’une entreprise en établissements distincts ne doit pas avoir pour effet de laisser des établissements de moins de 11 salariés sans représentation du personnel. Il en va de même en ce qui concerne le comité d’établissement. Ainsi, afin de ne pas laisser les salariés des établissements de petite taille sans représentation du personnel, l'administration considère qu'il convient :

- soit de rattacher les établissements de moins de 50 salariés à un établissement distinct existant ou créé à cette occasion ;

- soit de décider de la création d'un établissement unique regroupant tout le personnel de l'entreprise, et ce quelle que soit l'autonomie de chacun des petits établissements concernés.

Circulaire DRT n°93-12, 17 mars 1993

E. Conséquences de la reconnaissance d’un établissement distinct

Délégués du personnel, comité d’établissement et comité central d’entreprise :

Dès lors que l’établissement qui en remplit les critères a été reconnu comme distinct, par accord ou par décision administrative, les élections des DP et du comité d’établissement le cas échéant sont organisées en son sein.

Lorsqu’une entreprise comporte des établissements distincts dotés de comités d’établissement, il est créé un comité central d’entreprise.

Délégation unique du personnel :

Si l’établissement distinct occupe au moins 50 salariés (effectif requis pour la mise en place d’un comité d’établissement), une DUP peut être mise en place. Toutefois, si la DUP a été mise en place au niveau de l’entreprise, elle englobe tous les établissements distincts : dans ce cas, il est impossible d’y élire des délégués du personnel.

Date des élections : Dans chaque établissement distinct, les élections des délégués du personnel et du comité d’établissement doivent avoir lieu à la même date. En revanche, il n’est pas obligatoire que tous les établissements organisent leurs élections à une date identique.

F. Perte de la qualité d’établissement distinct

Si une modification de la structure de l’entreprise (réorganisation…) fait perdre à un établissement son caractère distinct, cela entraîne la suppression des institutions ou des mandats concernés à la date de la décision reconnaissant la perte de la qualité d’établissement distinct. Un accord contraire conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut permettre aux élus de terminer leur mandat. La perte de la qualité d’établissement distinct est reconnue par l’employeur et les organisations syndicales ou par la DDTEFP.


Lorsque la direction départementale du travail décide que l'un des deux établissements d'une entreprise a perdu sa qualité d'établissement distinct, l'employeur doit organiser de nouvelles élections professionnelles dans ce nouveau cadre pour permettre la mise en place d'un comité d'entreprise. En effet, la Cour de cassation a précisé que la perte de la qualité d’établissement distinct d’un des deux établissements a nécessairement pour conséquence la nécessité de mettre en place un comité d’entreprise unique pour représenter l’ensemble des salariés (Cass. soc., 20 juin 2007, n° 07-60.027).

3. L’unité économique et sociale

L’UES permet de réunir des entreprises juridiquement distinctes en une entité unique et de les faire bénéficier de représentants du personnel, même si leurs effectifs pris séparément sont inférieurs aux seuils légaux. Lorsqu’elle est reconnue, l’UES devient le cadre de l’organisation des élections professionnelles.

A. À quel niveau l’UES peut-elle être reconnue ?

L’UES peut être reconnue au niveau de plusieurs entreprises, en principe juridiquement distinctes mais qui présentent entre elles des liens étroits de nature économique et sociale.

Par conséquent : - elle peut être constituée entre toutes formes d'entités juridiques, quels que soient leur forme

et leur objet (sociétés commerciales, sociétés civiles, GIE…) ; - elle ne peut pas être reconnue entre des établissements, entre une entreprise et

l’établissement d’une autre société, ni entre des établissements dépendant de sociétés distinctes.

À retenir : l’UES ne peut pas être reconnue au même niveau que celui retenu pour le comité de groupe. Aussi, s’il existe au sein d’un groupe un comité de groupe, il ne peut exister d’UES à ce même niveau. En revanche, une UES peut être reconnue entre deux entreprises d’un même groupe si ces entreprises présentent entre elles des liens étroits. Par ailleurs, une UES peut englober toutes les entreprises d’un même groupe dès lors qu’il n’existe pas de comité de groupe et si toutes ces entreprises réunissent les conditions économiques et sociales démontrant l’existence de l’UES.

B. Quels sont les critères de l’UES ?

La reconnaissance d’une UES implique que des entreprises distinctes remplissent les mêmes critères de nature économique (pouvoirs de direction, complémentarité des activités…) et de nature sociale (communauté de travailleurs, statut social similaire, permutabilité des salariés…).

Critères économiques : La concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré est un indice d’une unité économique entre plusieurs entreprises. Cette concentration se révèle notamment :

- lorsque les mêmes personnes se trouvent aux postes de direction des différentes sociétés (Cass. soc. 27 juin 1990, n°89-60033) ;

- lorsqu’il existe une politique commerciale commune ; - ou encore lorsque les activités exercées par les entités sont complémentaires (Cass.

soc. 13 juillet 2004, n°03-60425).


Ainsi, l’identité des dirigeants, des sièges sociaux, des locaux, la similitude ou la complémentarité des activités sont des indices de l’existence d’une unité économique.

Critères sociaux : L’unité sociale est caractérisée par un faisceau d’indices qui permettent de révéler l’existence d’une communauté de travailleurs. Il s’agit par exemple :

- de la permutabilité du personnel entre les différentes sociétés ; - de la présence d’un règlement intérieur, d’une convention collective, d’un régime de

prévoyance ou d’accords d’entreprise identiques ; - de l’identité des conditions de travail (horaires, rémunération, statut social) ; - ou encore de la gestion centralisée du personnel par la même direction des ressources

humaines. Il n’est pas nécessaire que l’ensemble des critères économiques et sociaux soit réuni, mais il faut toutefois que les entreprises considérées se caractérisent par une unité à la fois économique et sociale.

C. Modalités de la reconnaissance de l’UES

L’unité économique et sociale doit être reconnue : - par accord collectif unanime entre les employeurs des différentes entreprises et toutes

les organisations syndicales représentatives qui y sont présentes. Cela signifie que les employeurs de chacune des sociétés doivent être présents et reconnaître unanimement, avec les syndicats, l’existence de l’UES (par le protocole d’accord préélectoral par exemple) ;

- ou par décision de justice : l’employeur, le comité d’entreprise ou encore les organisations syndicales peuvent saisir le tribunal d’instance d’une demande de reconnaissance de l’UES.

L’existence de l’UES s’apprécie à la date de la requête. Si la reconnaissance de l’UES n’est pas encore intervenue au moment de la négociation du protocole d’accord préélectoral (ou si aucun syndicat ne se manifeste pour cette négociation, dans l’attente de la décision de justice, les élections doivent être organisées au niveau de chaque entreprise disposant de l’effectif requis (11 salariés et plus). Dès la reconnaissance de l’UES acquise, les mandats des représentants élus dans chaque entreprise cessent au profit de l’élection de représentants communs à toutes les entreprises de l’UES.

D. Conséquences de la reconnaissance d’une UES

Si l’UES est reconnue, l’organisation d’élections adaptées s’impose. Les mandats des représentants du personnel en cours dans certaines entreprises cessent le jour des élections organisées dans l’UES (Cass. soc. 26 mai 2004, n°02-60935). La reconnaissance de l’UES rend obligatoire l’organisation des élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise partout à la même date : les représentants élus seront communs à toutes les entreprises composant l’UES. Lorsqu'une UES regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entités juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire (C. trav., art. L. 2322-4).

Cette obligation est également valable pour l'élection des délégués du personnel (UES d’au moins 11 salariés) ou pour la désignation de délégués syndicaux communs à plusieurs entreprises (Cass. soc., 3 juillet 1995, n° 85-60139). Il est également envisageable d’opter pour une DUP dès lors que l’effectif de l’UES est compris entre 50 et 200 salariés (Cass. soc., 10 juin 1998, n°97-60.128).


4. Le groupe

A. La notion de groupe

On entend par « groupe de sociétés » la réunion d'une entreprise, dénommée « entreprise dominante », et des entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.

Aucune condition d'effectif n'est donc requise.

Notion de contrôle:

Une entreprise est dite dominante lorsqu'elle en contrôle une ou plusieurs autre(s) dans les conditions suivantes :

- elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales d'une autre société (C. com., art. L. 233-3 1°) ;

- elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans une autre société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires (C. com., art. L. 233-3 2°) ;

- elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales d'une autre société (C. com., art. L 233-3 3) ;

- elle est associée ou actionnaire d'une autre société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres du conseil d'administration, de direction ou de surveillance de cette société (C. com., art. L 233-3 4°) ;

- elle exerce un contrôle exclusif sur une autre société au sens de l'article L. 233-16 du Code de commerce : détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote, désignation de la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance…

Notion d'influence dominante :

Une entreprise exerce une « influence dominante » sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10% du capital lorsque la permanence et l'importance des relations de ces deux entreprises établissent l'appartenance de l'une et l'autre à un même ensemble économique (C. trav., art. L. 2331-1).

L'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement :

- peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ;

- dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ; - détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.

La reconnaissance d'un groupe de sociétés est un préalable à la constitution d'un comité de groupe (v. infra) qui matérialise juridiquement l'existence du groupe.

B. Distinction entre groupe et UES

L'unité économique et sociale (UES) regroupe également des entreprises qui sont juridiquement distinctes mais qui présentent des liens étroits entre elles. La reconnaissance d'une UES permet d'organiser une représentation du personnel à ce niveau (v. supra).

L’UES ne peut pas être reconnue au même niveau que celui retenu pour le comité de groupe. Aussi, s’il existe au sein d’un groupe un comité de groupe, il ne peut exister d’UES à ce même niveau. En revanche, une UES peut être reconnue entre deux entreprises d’un même groupe si ces entreprises présentent entre elles des liens étroits.


Par ailleurs, une UES peut englober toutes les entreprises d’un même groupe dès lors qu’il n’existe pas de comité de groupe et si toutes ces entreprises réunissent les conditions économiques et sociales démontrant l’existence de l’UES.

Exemple : un ensemble de sociétés est composé de 10 entreprises, certaines de plus de 50, d’autres plus petites, dont une holding.

- soit cet ensemble répond uniquement aux critères du groupe : dans ce cas la notion de groupe sera retenue, les élections organisées dans chaque entreprise et un comité de groupe sera mis en place, composé de représentants des CE ;

- soit cet ensemble répond à la définition d’UES : si les liens économiques et sociaux sont bien réunis entre toutes les entreprises du groupe, holding comprise, il faut retenir la notion d’UES ;

- soit cet ensemble répond à la notion de groupe et pour une partie de ses entreprises, à la notion d’UES : la notion de groupe sera retenue et un comité de groupe sera mis en place. Si 3 entreprises du groupe présentent des liens étroits, elles peuvent quant à elles constituer, au sein du groupe, une UES. Les élections seront donc organisées pour 3 entreprises, au sein d’une UES, et pour les 7 autres, dans chaque entreprise prise séparément.

C. La reconnaissance du groupe

Ni l’employeur de l’entreprise dominante ni les employeurs de chacune des sociétés ne peuvent, seuls, reconnaître l’existence d’un groupe pour la mise en place d’un comité de groupe.

La reconnaissance de l'existence du groupe et la définition de sa configuration doivent faire l'objet d'un accord entre toutes les sociétés du groupe ou, à défaut d'accord, par une décision de justice (C. trav., art. L. 2333-5).

Le groupe ne peut donc être reconnu que de 2 façons : - soit par un accord conclu avec les parties intéressées de toutes les sociétés du

groupe (C. trav., art. L. 2333-5), à savoir tous les comités d'entreprise ou d'établissement existant dans les sociétés du groupe, et toutes les organisations syndicales représentatives ; c'est donc avec les comités et les syndicats que doit être négocié l'accord portant sur la configuration du groupe ;

- soit, en l’absence de syndicats, ou à défaut d’accord, les contours du groupe seront définis par décision de justice. Le tribunal compétent est le tribunal de grande instance du siège de l'entreprise dominante (C. trav., art. L. 2333-5).

D. Les conséquences de l'existence d'un groupe au regard des élections professionnelles

Les élections des représentants du personnel sont d’abord organisées dans chacune des entreprises du groupe, le nombre d’élus et l’institution mise en place variant selon le nombre de salariés de chaque entreprise. Le comité de groupe est ensuite instauré. Celui-ci sera renouvelé avec la même périodicité que pour les élections des représentants du personnel (tous les 4 ans).

Mise en place du comité de groupe :

Le comité de groupe est constitué à l'initiative de l'entreprise dominante. C'est également à son initiative que le comité est réuni pour la première fois.

La constitution du comité de groupe doit intervenir dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle la configuration du groupe à été définie selon l'une des deux procédures prévues à l'article L. 2333-5 du Code du travail.


Composition du comité de groupe :

Le comité de groupe est composé : - du chef de l'entreprise dominante ou de son représentant assisté de deux personnes

de son choix ayant voix consultative (C. trav., art. L. 2333-1). Ces deux personnes peuvent appartenir à l'entreprise dominante ou à une ou deux des sociétés du groupe. La présence de ces personnes vise à permettre à l'employeur de mieux exposer la stratégie du groupe et d'engager plus facilement le dialogue avec les représentants du personnel ;

- de représentants du personnel au CE des entreprises constituant le groupe. Ces représentants sont désignés pour 4 ans et rééligibles (C. trav., art. L.2333-1, L. 2314-26 et L. 2324-24).

Le nombre de sièges est fixé par accord collectif, mais il ne peut être supérieur à 30, et, lorsque le nombre d’entreprises disposant d’un CE est inférieur à 15, le nombre de représentants au comité de groupe ne peut être supérieur au double de ces entreprises. En pratique, cela signifie que seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant un CE sont représentées au comité de groupe.

Exemple : Si 13 entreprises du groupe disposent d’un comité d’entreprise, le nombre de représentants du personnel au comité de groupe sera limité à 26. Si 17 entreprises du groupe disposent d’un comité d’entreprise, le nombre de représentants du personnel au comité de groupe sera limité à 30.

Dès lors, toutes les entreprises du groupe ne sont pas nécessairement représentées au sein du comité de groupe. Si une seule des entreprises du groupe possède un comité d'entreprise, un comité de groupe pourra tout de même être constitué. Ce comité ne comprendra alors que des représentants de cette entreprise.

Désignation des représentants : La désignation des représentants du personnel au comité de groupe est opérée par les organisations syndicales, parmi leurs élus aux comités d'entreprise ou d'établissement aux dernières élections professionnelles.

Pour désigner des représentants du personnel au sein du comité de groupe, il suffit que l’organisation syndicale ait obtenu des élus dans l'un au moins des comités d'entreprise ou d'établissement dépendant du groupe (Cass. soc., 04 mai 1994, n° 91-15064).

Répartition des sièges : Le nombre total de sièges au comité de groupe est réparti entre les élus des différents collèges électoraux de façon proportionnelle à l’importance numérique de chaque collège.

Si pour l’ensemble des entreprises faisant partie du groupe, la moitié au moins des élus d’un ou de plusieurs collèges s’est présentée sur des listes non syndicales, c’est le directeur départemental du travail du siège de la société dominante qui décide de la répartition des sièges entre les élus.

Attributions :

Le comité de groupe n’est qu’une instance d’information consultée sur les orientations stratégiques du groupe et se réunit au moins une fois par an. Il n’a pas les attributions d’un comité d’entreprise.


Étape 3

[ELECTEURS ET CANDIDATS]DLR SOCIAL -h Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



1. Quelles sont les conditions à remplir pour être électeur ?

Un salarié doit remplir quatre conditions pour bénéficier de la qualité d'électeur aux élections professionnelles :

- être salarié de l'entreprise ; - avoir 16 ans révolus ; - travailler dans l'entreprise depuis au moins 3 mois ; - jouir de la totalité de ses droits civiques.

C. trav., art. L. 2314-15, L. 2326-1 et L. 2324-14 Aucune condition de nationalité n'est exigée. Ces conditions d'électorat sont communes à toutes les élections professionnelles (DP, CE, DUP…). L'ensemble des conditions légales d'électorat s’apprécie au jour du premier tour de scrutin (Cass. soc., 30 octobre 2001, n°00-60341). Ainsi, un salarié qui ne remplit pas la condition d’ancienneté de 3 mois au jour du premier tour ne peut pas non plus être électeur pour le second tour, même s’il atteint, à la date de ce second tour, les 3 mois d’ancienneté requis.

A. Condition de présence dans l’entreprise ou dans l’établissement

Pour être électeur, il faut être salarié, c’est-à-dire être lié à l'entreprise par un contrat de travail. Cette règle est impérative et un accord collectif ne peut y déroger. Toutefois, les salariés détachés et mis à disposition peuvent, à certaines conditions, avoir la qualité d’électeur.

Principe : Dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, les salariés suivants peuvent participer, en tant qu’électeurs, aux élections professionnelles :

- les salariés sous contrat à durée indéterminée ; - les salariés à temps partiel (les salariés travaillant simultanément dans plusieurs entreprises

peuvent être électeur dans chacune d'elles) ; - les salariés en contrat à durée déterminée : lorsque celui-ci est en cours au premier jour des

élections, y compris lorsqu'ils remplacent un salarié absent, peu important le fait qu'ils ne soient pas pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise. Deux salariés peuvent donc voter au titre d’un même poste de travail, le remplaçant et le salarié absent ;

- les salariés titulaires d'un contrat unique, d'un contrat d'avenir ou d'un contrat insertion revenu minimum d'activité, d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage. Cependant, les jeunes en stage ne font pas partie du corps électoral de l'entreprise car ils ne sont pas des salariés ;

- les VRP : s'ils sont multicartes, ils ont la possibilité de voter chez chacun de leurs employeurs (Cass. soc., 17 mai 1994, n°93-60329) ;

- les travailleurs à domicile ; - les salariés démissionnaires ou licenciés, si le premier tour des élections a lieu pendant la

durée de leur préavis, que celui-ci soit effectué ou non (Cass. soc., 8 décembre 1986) ; - les salariés handicapés ; - les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour quelque motif que ce soit.

Les salariés travaillant dans plusieurs établissements d’une même entreprise ne sont électeurs que dans l'établissement où ils exercent leur principale activité.

Cas particuliers : Certains salariés ne peuvent pas prendre part aux élections professionnelles. Il s’agit :

− des salariés assimilés au chef d'entreprise : sont exclus les salariés qui disposent du pouvoir d'embauche et de sanction ainsi que ceux qui représentent effectivement l'employeur. À l'opposé, certaines catégories de cadres dirigeants peuvent prendre part au vote : responsables d'une succursale qui ne disposent pas du pouvoir d'embaucher, de sanctionner


ni de licencier (Cass. soc., 6 février 2002, n° 00-60488), salariés cadres qui ne disposent pas de pouvoir de décision (Cass. soc., 12 mars 2003, n° 01-60730), salariés qui n'ont reçu qu'une seule fois mandat pour représenter l'employeur aux réunions du CE et des DP (Cass. soc., 19 juillet 1988, n° 87-61833) ;

− des salariés mis à disposition (v. encadré) : ils sont électeurs dans l'entreprise d'origine pour l'élection des délégués du personnel (Cass. soc., 20 février 1980, n° 7960051) et pour l'élection des membres du comité d'entreprise si leur détachement n'entraîne pas la rupture du lien contractuel avec celle-ci (Cass. soc., 12 juin 2002, n° 01-60058). Ils sont également électeurs dans l'entreprise d'accueil s'ils sont présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins 12 mois continus. S'ils peuvent voter dans les deux entreprises, ils doivent choisir entre l'une ou l'autre (C. trav., art. L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1) ;

− des salariés itinérants : les salariés travaillant dans plusieurs établissements d'une même entreprise doivent être inscrits sur les listes électorales de l'établissement principal de l'entreprise dès lors qu’ils y sont rattachés (Cass. soc., 4 décembre 1991, n° 90-60443) ;

− des salariés en cours de licenciement ou démissionnaires : ils restent électeurs jusqu’au terme de leur contrat, et ce même s'ils ont été dispensés par l’employeur d'effectuer leur préavis (Cass. Soc., 27 janvier 1983, n°82-60327) ;

− des salariés protégés irrégulièrement licenciés : sont électeurs les salariés en cours de réintégration ou ceux qui demandent leur réintégration dans les 2 mois suivant la notification d'une décision de retrait de l'administration (Cass. soc., 30 avril 2002, n° 01-60765).

À retenir : en présence de salariés mis à disposition, l’entreprise d’accueil doit interroger l’entreprise d’origine afin de savoir dans quelle entreprise votent les salariés mis à disposition. Si l’employeur d’origine ne répond pas, il est conseillé d’inscrire ces salariés sur les listes électorales de l’entreprise d’accueil s’ils remplissent les conditions pour être électeurs, afin d’éviter tout contentieux.

B. Condition d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement

Pour pouvoir prendre part au vote, les salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale de 3 mois au sein de l'entreprise (C. trav., art. L. 2314-15 et L.2324-14).

Modalités de calcul de l'ancienneté :

Principe :

L'ancienneté est appréciée à la date du premier tour du scrutin.

Salariés à temps partiel :

Le calcul de l'ancienneté n'est pas différent pour les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-12). Leur temps de présence dans l'entreprise est donc pris en compte comme s'ils étaient à temps plein.

Suspension du contrat de travail : La suspension du contrat de travail n'annule pas l'ancienneté acquise. Dans certains cas, la période de suspension est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté. Il s'agit notamment des périodes de suspension liées à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ainsi qu'à un congé individuel de formation. Le congé parental est pris en compte pour moitié.

Mutation :

Lorsqu'un salarié est muté successivement dans différents établissements d'une société, il convient de retenir l'ancienneté globale acquise au sein de celle-ci (Cass. soc., 7 janvier 1985, n° 84-60530). Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'ancienneté à prendre en compte est celle acquise par le salarié au sein des différentes filiales du groupe.


Changement dans la situation juridique de l'employeur :

En cas de changement dans la situation juridique de l’employeur, l’ancienneté du salarié n’est pas interrompue (C. trav., art. L. 1224-1).

CDD et intérim :

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée dans la même entreprise, il conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du premier contrat (C. trav., art. L. 1243-11). Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée à l'issue d'une ou plusieurs missions d'intérim dans la même entreprise, la durée des missions accomplies au cours des 3 mois précédents l'embauche est prise en compte dans l'ancienneté du salarié (C. trav., art. L. 1251-38).

Dérogations administratives et conventionnelles

Dérogation accordée par l'inspecteur du travail : L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur si l’application des critères légaux a pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant les conditions pour être électeur (C. trav., art. L. 2314-20).

Dérogation prévue par un accord collectif ou un protocole d’accord préélectoral : La jurisprudence estime que les accords collectifs ainsi que le protocole d'accord préélectoral peuvent contenir des clauses réduisant la condition d'ancienneté à moins de 3 mois (Cass. Soc., 14 décembre 1977, n° 77-60593).

C. Condition d'âge et de capacité électorale

Avoir 16 ans révolus à la date des élections professionnelles :

Seuls peuvent être électeurs les salariés âgés d'au moins 16 ans le jour du scrutin.

Mais aucun salarié ne pouvant être embauché avant d'être régulièrement libéré de l'obligation scolaire (C. trav., art. L 4153-1), et cette obligation courant également jusqu'à l'âge de 16 ans, aucun salarié ne peut normalement être exclu de l'électorat en raison de son âge.

À retenir : cette exclusion peut toutefois concerner les apprentis engagés à l'âge de 15 ans lorsqu'ils ont accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (C. trav., art. L. 6222-1).

Jouir de ses droits civiques :

Le salarié électeur ne doit avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (C. trav., art. L. 2314-15 et L. 2324-14).

La jurisprudence estime que les salariés sont présumés jouir de leurs droits civiques.

L'employeur ne peut donc exiger ni la production d'un extrait de casier judiciaire, ni la carte d'électeur politique (Cass. soc., 15 juin 1995, n° 94-60461).


Récapitulatif des conditions d'électorat pour les élections des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du comité d'entreprise

Âge minimal 16 ans

Ancienneté 3 mois (sauf dérogation par accord collectif ou accordée par l'inspecteur du travail) ; 1 an pour les salariés mis à disposition

Conditions liées à la présence dans l'entreprise Contrat en cours d’exécution, y compris jusqu’à expiration du préavis : CDI, CDD, VRP, travailleur à domicile, salariés sous-

traitants, démonstrateurs…

Conditions liées au salarié N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses

droits civiques

Personnes exclues Employeurs, dirigeants sociaux, titulaires de mandat social, cadres assimilés à

l'employeur

2. Comment établir les listes électorales ?

A. L'établissement des listes :

Les listes électorales sont les listes nominatives des électeurs appelés à prendre part au vote. L’employeur doit établir une liste par collège en respectant la répartition du personnel dans les collèges telle qu'elle a été fixée par le protocole d'accord préélectoral ou par la décision de l'autorité administrative. Pour apprécier si les salariés remplissent les conditions d'électorat, il convient de se placer à la date du premier tour du scrutin et non à la date à laquelle est établie la liste électorale. Les principes suivants doivent être respectés :

- les listes électorales sont établies pour l'ensemble du scrutin. Aucun correctif ne peut donc leur être apporté entre les deux tours (Cass. soc., 1er juillet 1985, n° 84-60968) ;

- l’employeur est en revanche tenu d'actualiser les listes électorales si une modification de l'effectif intervient entre la publication de la liste et le premier tour du scrutin. Les listes modifiées doivent être publiées au plus tard 4 jours avant la date du premier tour (Cass. soc., 20 mars 2002, n° 01-60482).

B. Le contenu des listes :

Ne doivent figurer sur les listes électorales que les éléments déterminant la qualité d'électeur du salarié (v. supra). Il s’agit :

- des noms et prénoms des inscrits ; - de leur date d'entrée dans l'entreprise ; - de leur date de naissance ; - de leur emploi dans l'entreprise ; - et éventuellement de leur coefficient hiérarchique (si les salariés ont été répartis dans chaque

collège en fonction de leur coefficient).

Annexe n°8


C. La publication et la transmission des listes :

Les listes doivent être publiées afin que chaque salarié puisse vérifier sa capacité électorale et son inscription. Aucun délai n'est fixé par la loi concernant la publication des listes électorales. Néanmoins, compte tenu des délais de recours devant le tribunal d'instance, la publication des listes doit intervenir au minimum 4 jours avant le premier tour du scrutin (C. trav., art. R. 2314-28 et R. 2324-24). Par ailleurs, la CCN 3131, dans son article 7, prévoit que la liste des électeurs doit être affichée au plus tard 7 jours avant les élections, toute contestation à son encontre devant être formulée dans les 3 jours suivant cet affichage. L'absence de publication ou la publication tardive des listes électorales entraîne l'annulation des élections si elles ont effectivement faussé le résultat des élections (Cass. soc., 20 décembre 1988, n° 88-60431). La jurisprudence considère qu'un syndicat représentatif est en droit de demander à l'employeur une copie des listes électorales.

3. Qui peut se porter candidat ?

Un salarié doit remplir quatre conditions pour pouvoir se présenter aux élections professionnelles : - être électeur (v. supra) ; - être âgé de 18 ans révolus ; - travailler depuis un an au moins dans l'entreprise concernée ; - ne pas avoir de lien de parenté avec le chef d'entreprise (ascendant, descendant, frère,

sœur et allié du même degré). C. trav., art. L. 2314-16 et L. 2324-15 Aucune condition de nationalité n'est exigée. L'ensemble des conditions légales d'éligibilité est à apprécier au jour du premier tour du scrutin. Cependant, si le salarié n'est plus présent dans l'entreprise au second tour du scrutin, il ne peut plus être éligible (Cass. soc., 7 octobre 1998, n° 97-60292). L'élection de candidats qui ne remplissent pas les conditions d'éligibilité entraîne l'annulation des élections.

A. Condition d'appartenance à l'entreprise ou à l'établissement

Un candidat à une élection de représentants du personnel doit nécessairement appartenir à l'entreprise ou à l'établissement où se déroule l'élection en question. Conséquences :

- un salarié licencié avant les élections ne peut plus s'y présenter (Cass. soc., 7 octobre 1998, n°97-60292) ;

- les salariés appartenant à un établissement de l'entreprise ne peuvent pas, pour l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, être électeurs et éligibles dans un autre établissement (Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 03-60443).

Candidature des salariés dont le contrat de travail est suspendu :

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu à la date du scrutin restent éligibles. En effet, la suspension du contrat de travail ne fait pas perdre au salarié la possibilité de se porter candidat.


Candidature des salariés en cours de préavis ou dispensés de préavis :

Les salariés démissionnaires ou licenciés sont éligibles pendant la période de préavis, effectué ou non. Cette solution est valable même en cas de dispense de préavis, car cette dispense n'a pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat de travail doit prendre fin (Cass. Soc., 27 janvier 1983, n° 82-60327). Si le salarié est élu à l'issue des élections, il pourra exercer son mandat normalement. Celui-ci prendra néanmoins fin à l'expiration du préavis et le salarié élu ne pourra pas se prévaloir du statut protecteur attaché à son mandat.

Candidature des salariés à temps partiel ou travaillant pour plusieurs employeurs : Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils doivent dès lors choisir l'entreprise dans laquelle ils souhaitent se présenter.

Candidature des salariés détachés ou mis à disposition dans l'entreprise d'accueil : Les salariés mis à disposition dans une autre entreprise peuvent se porter candidats aux élections :

− des délégués du personnel de l'entreprise d'accueil dès lors que celle-ci est en mesure de fixer certaines des modalités de l'exécution des tâches des salariés mis à disposition (Cass. soc. 3 juillet 1984, n° 84-60004) ;

− du comité d'entreprise de l'entreprise d'accueil (Cass. soc., 30 avril 2003, n° 01-60841).

Candidature des salariés détachés ou mis à disposition dans l'entreprise d'origine : Les salariés détachés restent éligibles aux élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel de leur entreprise d'origine car ils ont le même intérêt à son sort et à sa gestion que les salariés de cette dernière (Cass. soc., 12 janvier 1994, n° 92-60323). Néanmoins, un salarié travaillant à l'étranger n'est pas éligible si l'éloignement ne lui permettrait pas de remplir son mandat de délégué du personnel dans l'établissement d'origine situé en France (Cass. soc., 4 mai 1994, n° 93-60333).

B. Condition d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement

Pour pouvoir se présenter aux élections des représentants du personnel, les salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale d'un an au sein de l'entreprise (C. trav., art. L. 2324-16 et L.2324-15).

Modalités du calcul de l'ancienneté :

Principe :

L'ancienneté est appréciée à la date du premier tour du scrutin.

Suspension du contrat de travail : Les différentes périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté, quelle que soit l’origine de celles-ci (congés payés, congé maternité, maladie professionnelle, non professionnelle ou accident du travail, congé de formation…).

Rupture du contrat :

La rupture du contrat de travail fait perdre au salarié l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise. Seules certaines hypothèses de réembauche permettent au salarié de conserver son ancienneté. C'est par exemple le cas d'une réembauche consécutive à un congé postnatal (C. trav., art. L.1225-67) mais pas d'un réembauchage faisant suite à un licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-45).


Cependant, si à l'issue d'un CDD un salarié est embauché en CDI, celui-ci conserve l'ancienneté acquise au cours du premier contrat (C. trav., art. L.1243-11).

Stages conventionnés précédant la conclusion d'un contrat de travail :

Une période de stage conventionné n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté requise.

Périodes travaillées en contrat d'intérim avant embauche : Les différentes missions d'intérim suivies par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, sont prises en compte dans un maximum de 3 mois (C. trav., art. L1251-38).

Changement dans la situation juridique de l'employeur :

En cas de changement dans la situation juridique de l’employeur, le salarié conserve l’ancienneté acquise au service de son précédent employeur (Cass. Soc., 20 décembre 1988, n° 87-60276).

Dérogations administratives et conventionnelles :

Dérogation accordée par l'inspecteur du travail :

L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des salariés éligibles ne permettant pas l'organisation normale des opérations électorales (C. trav. art. L.2314-20 et L.2324-18).

Les conditions d'éligibilité doivent alors être identiques pour tous les salariés. La décision de l'inspecteur du travail s'impose à tous et doit être accordée avant les élections.

Dérogation accordée par un protocole préélectoral :

Un accord collectif ou le protocole d'accord préélectoral peuvent également prévoir pour l'éligibilité des conditions d'ancienneté plus favorables aux salariés que celles prévues par la loi.

C. Condition d'absence de lien familial avec l'employeur

Ne pas être parent de l'employeur : Les conjoints, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés du même degré de l'employeur ne sont pas éligibles (C. trav., art. L.2314-16 et L.2324-15). Sont ainsi exclus de l'éligibilité les époux, épouse, père, mère, enfants, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, gendres, belles-filles et beaux-parents de l'employeur.

Cette interdiction est spécifique à l'éligibilité. Ces salariés peuvent donc être électeurs s’ils n'exercent pas de fonctions les assimilant au chef d'entreprise.

Caractère limitatif des exclusions légales : L'inéligibilité ne vise que les salariés parents du chef d'entreprise et non de ses représentants. Ainsi, le fils d'un directeur d'établissement peut être élu membre du comité d'entreprise (Cass. soc., 10 octobre 1990, n° 89-61356).


D. Condition d'âge et de capacité électorale

Être majeur : Pour être éligible, le candidat doit être âgé de 18 ans accomplis à la date du premier tour du scrutin (C. trav., art. L.2314-16 et L. 2324-15).

Jouir de ses droits civiques : Le salarié candidat doit n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (C. trav., art. L.2314-15 et L.2324-14).

Être électeur : On ne peut être candidat que si l'on est électeur (C. trav., art. L.2314-16 et L.2324-15). L'électorat s'apprécie par l'inscription sur les listes électorales. Il est donc nécessaire que le candidat s’assure de son inscription sur la liste électorale et, si nécessaire, forme une contestation dans les 3 jours suivant la publication de la liste (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 89-61448).

Récapitulatif des conditions d’éligibilité pour les élections des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du comité d'entreprise

Âge minimal 18 ans

Ancienneté 1 an (sauf dérogation conventionnelle ou accordée par l'inspecteur du travail)

Conditions liées à la présence dans l'entreprise CDI, CDD, salariés dont le contrat est suspendu, salariés en cours de préavis ou dispensés de préavis, salariés détachés…

Conditions liées au salarié N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses

droits civiques

Personnes exclues

L'employeur et son conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin,

ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés du même degré

4. Comment faire acte de candidature ?

A. Présentation des candidatures :

Monopole des organisations syndicales intéressées au premier tour du scrutin : Seules les organisations syndicales répondants aux critères exigés aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du Code du travail peuvent présenter des candidats au premier tour du scrutin.

Liberté de candidature au second tour du scrutin : Lorsqu'un second tour est organisé (v. infra), le monopole syndical disparaît et les candidatures sont libres. Tout salarié peut alors présenter sa candidature. Celle-ci peut être individuelle, ou bien commune avec plusieurs salariés. Une candidature individuelle constitue malgré tout une liste à part entière.


Maintien automatique des candidatures présentées au premier tour :

Les candidatures présentées par un syndicat au premier tour doivent être considérées comme maintenues pour le second tour (Cass. soc., 25 avril 1984, n° 83-63188).

B. Établissement des listes :

Listes distinctes pour chaque collège électoral : Les représentants du personnel sont élus sur des listes établies pour chaque collège électoral (C. trav., art. L. 2314-8 et L. 2324-11). Les salariés remplissant les conditions d'éligibilité ne sont éligibles que dans le collège électoral auquel ils appartiennent. Il est donc impossible de se porter candidat dans deux collèges distincts (Cass. soc., 7 février 1989, n° 88-60131).

Listes distinctes pour les titulaires et pour les suppléants : Les votes doivent être séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants (C. trav., art. L. 2314-21 et L. 2324-19). Les listes de candidats doivent donc, pour chaque collège électoral, être distinctes pour les titulaires et les suppléants.

Candidature simultanée pour le poste de titulaire et de suppléant : Un candidat est en droit de se présenter à la fois aux fonctions de titulaire et de suppléant. Mais en cas d’élection au siège de délégué titulaire, cela entraîne l'impossibilité d'être proclamé élu délégué suppléant (Cass. soc., 29 mai 1975, n° 75-60010).

Candidature simultanée pour le poste de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise :

Un salarié peut se porter candidat en tant que délégué du personnel et en tant que membre du comité d'entreprise. En cas de double élection, il pourra cumuler les deux mandats (C. trav., art. L. 2314-19). La loi permet également le cumul des fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel avec celles de délégué syndical (C. trav., art. L. 2143-9). En revanche, le cumul des fonctions de membre du comité d'entreprise et représentant syndical désigné au même comité d'entreprise est interdit (Cass. soc., 14 février 1984, n° 83-60943). Un représentant syndical peut donc se présenter aux élections du comité d'entreprise mais, s'il est élu, il devra choisir entre l'une ou l'autre des deux fonctions (Cass. soc., 17 juillet 1990, n° 89-60729).

C. Composition des listes :

On considère que le candidat dont le nom figure sur une liste a donné son accord. Néanmoins, celui-ci peut y renoncer à tout moment (Cass. soc., 30 mai 1996, n° 95-60599).

Libre composition des listes : Au premier tour du scrutin, les syndicats autorisés peuvent présenter des salariés adhérents de ce syndicat, des salariés non syndiqués ou encore des adhérents d'une autre organisation syndicale même non représentative (Cass. soc., 18 mai 1983, n° 82-60657). Au second tour du scrutin, les listes peuvent être librement constituées par des organisations syndicales ou des candidats libres.


Nombre maximum de candidats par liste :

Les élections des délégués du personnel se faisant au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, le nombre de candidats figurant sur une liste ne peut excéder le nombre de sièges à pourvoir (Cass. soc., 21 mai 1986, n° 85-60530). La méconnaissance de cette règle, au premier ou au second tour, entraîne l'annulation des élections.

Cas des listes incomplètes : Une liste de candidats peut être incomplète, c’est-à-dire comporter moins de noms que de sièges à pourvoir, voire n'en comporter qu'un seul. Les candidatures individuelles doivent être considérées comme constituant une liste à part entière. Par conséquent :

- un accord collectif ne peut pas interdire la présentation de listes incomplètes ; - l’employeur ne peut pas décider de regrouper plusieurs candidatures individuelles sur une

même liste ou considérer qu'il y a autant de candidatures que de noms sur une liste ; - il ne peut pas non plus séparer plusieurs candidats se présentant sur la même liste.

Possibilité de présentation d'une liste commune par plusieurs syndicats :

Au premier tour du scrutin, seuls les syndicats habilités à présenter des listes de candidats peuvent faire liste commune. Par conséquent, tout syndicat habilité peut faire liste commune avec un autre syndicat habilité mais pas avec un syndicat non habilité (Cass. soc., 16 novembre 1993, n° 92-60306). Lorsque plusieurs organisations syndicales font liste commune, elles doivent communiquer, au moment du dépôt de leur liste de candidats, la répartition entre elles des suffrages exprimés que leur liste aura recueillie. A défaut, la répartition se fait à parts égales entre elles (C. trav., art. L. 2122-3).

Possibilité d'une liste unique : L'existence d'une seule liste pour un collège électoral est tout à fait envisageable. L'hypothèse se présente notamment lorsqu'il n'existe qu'un seul syndicat dans l'entreprise.

Présentation de plusieurs listes pour un même syndicat : Un même syndicat ne peut pas présenter plusieurs listes de candidats aux mêmes élections professionnelles.

D. Dépôt des listes :

Modalités du dépôt : La loi ne prévoit aucune modalité concernant le dépôt des listes de candidatures. Il est donc conseillé de régler cette question dans le protocole d'accord préélectoral, qui peut notamment prévoir :

- un envoi des listes par courrier recommandé avec accusé de réception ; - une remise en main propre des listes contre récépissé.

L’écrit n'est pas obligatoire, mais il est vivement recommandé d'un point de vue probatoire.

Délai de publication : Le délai limite de dépôt de liste de candidature n'est pas prévu par la loi. Il est préférable de le prévoir par le biais du protocole d'accord préélectoral et de s'assurer de la publication de ce protocole pour se prémunir contre tout litige en cas de dépôt tardif de candidatures (Cass. soc., 5 janvier 2005, n° 03-60467).


Si la date butoir n'est pas fixée dans le protocole d'accord préélectoral, le silence de la loi voudrait que le dépôt des listes soit possible jusqu'au jour des élections. Néanmoins, la jurisprudence considère que l'employeur peut refuser une candidature déposée après la date qu'il a lui-même fixée s'il justifie sa décision au regard des nécessités d'organisation du vote (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-60476). La CCN 3131 prévoit à son article 7 que les candidatures doivent être portées à la connaissance du chef d'entreprise 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.

Affichage des listes de candidats :

L'affichage des listes de candidatures dans l'entreprise n'est pas obligatoire, mais il est préférable et est souvent prévu par le protocole d'accord préélectoral.

Annexe n°9

Possibilité de retrait des listes : Les organisations syndicales ayant présenté des listes de candidats ont la possibilité de les retirer avant la date du vote (Cass. soc., 23 juin 1983, n° 83-60031). L'employeur est alors tenu de modifier les bulletins de vote. En effet, les bulletins de vote doivent être conformes aux listes de candidats toujours valables et ne peuvent comprendre les noms des candidats démissionnaires. À défaut, les élections sont entachées d'illégalité (Cass. soc., 10 juillet 1997, n° 96-60392).

Contrôle de la validité des candidatures : Il est interdit à l'employeur de se faire juge de la validité des candidatures. S'il souhaite contester une candidature qu'il juge litigieuse, il doit saisir le tribunal d’instance.



Étape 4

[DECLENCHEMENT DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES ET NEGOCIATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



1. Qui doit prendre l’initiative de l’organisation des élections ?

Plusieurs situations peuvent se présenter dans l’entreprise, selon que l’institution est mise en place pour la première fois, renouvelée à l’échéance des mandats des représentants en place ou encore en cas d’élections partielles.

A. Création de l’institution

Initiative de l’employeur : Tous les 4 ans au moins, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections en informant le personnel et en invitant les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter des candidats (v. infra).

Demande émanant d’un salarié ou d’une organisation syndicale : En cas d’absence de DP ou de CE, tout salarié de l’entreprise ou toute organisation syndicale peut demander, à tout moment, l’organisation d’élections. Si l’effectif requis pour la mise en place des représentants du personnel est atteint, l’employeur est alors tenu d’engager, dans le mois qui suit, le processus électoral. Cela signifie que le scrutin doit avoir lieu dans un délai d’un mois + 45 jours (C. trav., art. L. 2314-4, C. trav., art. L. 2324-5). Les organisations syndicales pouvant demander l’organisation d’élections sont les organisations habilitées à négocier le protocole d’accord préélectoral.

Moment de la demande : La demande d’un salarié ou d’un syndicat doit toujours être prise en compte par l’employeur, et ce quel que soit le moment auquel elle est effectuée. Ainsi, la demande peut être faite :

- en l’absence de toute institution représentative ; - à la suite de l’établissement d’un procès verbal de carence établi du fait de l’absence de

candidatures (alors même que les élections viennent d’être organisées) ; - lorsqu’un CE a été mis en place mais lorsqu’il y a carence pour les délégués du

personnel (dans ce cas si des DP sont élus à l’issue des élections, ils le sont pour la durée restant à courir du mandat des membres du CE)…

La loi ne prévoit pas de formalités particulières pour effectuer la demande.

B. Renouvellement de l’institution

Lorsque les mandats des représentants en place arrivent à échéance, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser les élections. Un mois au plus tard avant l’expiration des mandats, l’employeur doit demander aux organisations syndicales de présenter des candidats et les inviter à négocier le protocole. De plus, le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l’expiration des mandats (C. trav., art. L. 2314-3 ; C. trav., art. L. 2324-4).

C. Élections partielles

Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur : - si un collège électoral n’est plus représenté (par exemple, démission de tous les titulaires

cadres et absence de suppléants) ; - ou si le nombre de titulaires est réduit de moitié ou plus ;


- sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués en place (C. trav., art. L. 2314-7).

S’agissant des élections partielles des représentants élus du CE, une circulaire du 25 octobre 1983 précise que « les élections doivent concerner tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, dans les différents collèges ». Les élections partielles se déroulent sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente. Les dispositions du protocole d’accord préélectoral sont donc reprises. Les candidats sont élus pour la durée des mandats restant à courir.

2. À quel moment doit-on déclencher les élections professionnelles ?

SCHEMA DE PROCEDURE pour la CREATION des INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (DP/CE/DUP) :

INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR (si la demande provient d’un salarié ou d’une organisation syndicale, l’employeur doit engager la

procédure dans le mois qui suit cette demande)

Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter

des candidatures.

Annonce, par voie d’affichage, de l’organisation des élections en fixant la date

du premier tour (en principe, 45 jours maximum après l’affichage)

NEGOCIATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL

(En l’absence de protocole, informer les salariés par affichage du déroulement du scrutin)

Établissement et affichage des listes électorales

Dépôt et affichage des listes de candidatures

72 h minimum

ORGANISATION DU 1ER TOUR

ORGANISATION DU 2E TOUR

ORGANISATION DU 2ème TOUR

PROCES-VERBAL DE CARENCE

PROCES-VERBAL

DE CARENCE

72 h minimum

Maximum 45 jours

Simultanément

PROCES-VERBAL D’ELECTION

Minimum

4 jours avant le scrutin (10/15 jours

conseillés)

Dépôt et affichage des listes de candidatures pour le deuxième tour

15 jours maximumLes PV sont à

transmettre sous 15 jours à l’inspecteur

du travail

Maximum 15 jours


SCHEMA DE PROCEDURE pour le RENOUVELLEMENT des INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (DP/CE/DUP) :

INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter

des candidatures

Annonce, par voie d’affichage, de l’organisation des élections en fixant la date du premier tour (15 jours avant l’expiration

des mandats en cours)

NEGOCIATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL

(En l’absence de protocole, informer les salariés par affichage du déroulement du scrutin)

Établissement et affichage des listes électorales

Dépôt et affichage des listes de candidatures

72 h minimum

ORGANISATION DU 1ER TOUR

ORGANISATION DU 2E TOUR

ORGANISATION DU 2ème TOUR

PROCES-VERBAL DE CARENCE

PROCES-VERBAL

DE CARENCE

72 h minimum

Minimum 1 mois avant

l’expiration des

mandats

Simultanément

PROCES-VERBAL D’ELECTION

Délai maximum 15 jours

Minimum

4 jours avant le scrutin (10/15 jours

conseillés)

Dépôt et affichage des listes de candidatures pour le deuxième tour

Délai maximum

1 mois

15 jours maximum

Les PV sont à transmettre sous 15 jours à l’inspecteur

du travail

EXPIRATION DES MANDATS EN COURS (CE, DP, DUP)

Délai maximum 15 jours


3. Quelles sont les obligations d’information qui pèsent sur l’employeur ?

Pour déclencher la procédure électorale, qu’il s’agisse de la première mise en place de l'institution, d’un renouvellement de l’institution en place ou encore d’élections partielles, l’employeur doit :

- informer le personnel de l’organisation des élections ; - inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d’accord

préélectoral et à présenter des candidats. Ces formalités s’effectuent :

- en cas de première mise en place de l’institution : maximum 45 jours calendaires avant la date du premier tour des élections ;

- en cas de renouvellement de l’institution : 1 mois minimum avant l’expiration des mandats.

A. Information des salariés de l’organisation des élections professionnelles

Tous les 4 ans au moins (ou selon la durée des mandats retenue par accord collectif, si elle est différente), l’employeur doit informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation d’élections en vue de la désignation des représentants du personnel.

Affichage de l’information : le document d’information des salariés doit être affiché sur chaque lieu de travail (notamment sur les panneaux réservés aux communications de la direction).

À retenir : aucune disposition légale ou réglementaire n'impose à l'employeur de recourir à un procédé autre que l'affichage pour informer le personnel de l'organisation des élections (Cass. crim., 5 mars 2002, no 01-81.049). Toutefois, ceci est recommandé par exemple pour les salariés itinérants qui ne repassent que rarement dans les agences et qui ne pourraient pas prendre connaissance de l’information. En revanche, pour les salariés absents (maladie, CIF, maternité…), l’affichage est réputé suffire.

Contenu du document : les salariés doivent être informés de l’organisation prochaine des élections, de l’institution à élire (DP, CE, DUP…) ainsi que de la date envisagée du premier tour.

Annexe n°2

B. Invitation des organisations syndicales représentatives

Dans le même temps où il procède à l’information des salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à :

- négocier le protocole d’accord préélectoral ; - et présenter leurs listes de candidats.

L’obligation légale de négocier ou de tenter de négocier un protocole d’accord préélectoral a pour but de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des élections professionnelles. Pour cela, l’employeur doit :

Inviter par courrier : les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale et les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. La loi n’impose pas que le courrier soit adressé en lettre recommandée avec avis de réception. Cela peut être conseillé pour des raisons de preuve, mais l’employeur peut également retenir l’envoi en lettre suivie ou même en lettre simple.


Prévenir par voie d’affichage : les organisations syndicales qui satisfont aux valeurs

républicaines, qui sont légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné (C. trav. art. L. 2324-4 et L. 2314-3).

Cette invitation est fondamentale, faute de quoi les élections peuvent être annulées. En l’absence de délégué syndical ou de représentant syndical dans l’entreprise, l’invitation doit être adressée directement à l’organisation syndicale (union locale, départementale ou confédération). Un délai suffisant doit être respecté entre le courrier informant les syndicats et la date de réunion prévue pour la négociation. De plus, il est conseillé à l’employeur de proposer plusieurs dates aux organisations syndicales pour la négociation du protocole.

Annexe n°3

Lorsque l’employeur ignore s’il existe des organisations syndicales dans l’entreprise ou dans l’établissement, il lui est conseillé de respecter ces obligations d’envoi et d’affichage pour éviter tout risque de contentieux.

C. Quelles sont les organisations syndicales représentatives à inviter ?

Jusqu’à la loi du 20 août 2008, 5 grandes confédérations étaient présumées représentatives au niveau national (CGT ; CGT-FO ; CFDT ; CFTC et CFE-CGC). La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a mis fin à cette présomption irréfragable de représentativité et a introduit de nouvelles règles de détermination des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise et de l'établissement, du groupe, de la branche et au niveau national interprofessionnel. Désormais, la représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères qui suivent :

1. respect des valeurs républicaines ; 2. indépendance ; 3. transparence financière ; 4. ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation (selon la date de dépôt des statuts) ; 5. audience, établie selon les niveaux de négociation ; 6. influence, caractérisée en priorité par l’activité et l’expérience ; 7. effectifs d’adhérents et cotisations.

Ces critères sont cumulatifs. L'audience est prise en compte à partir des résultats des élections professionnelles dans les entreprises. La représentativité devrait donc être appréciée à échéance régulière, au plus tard tous les 4 ans.

Période transitoire : Pendant une période transitoire, une présomption simple de représentativité est maintenue : au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, le syndicat qui était représentatif ou qui était affilié à une des 5 grandes confédérations (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT-FO, CGT) à la date de la publication de la loi (soit le 21 août 2008), demeure représentatif jusqu’aux résultats des premières élections dont la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 20 août 2008.

À retenir : pour les élections organisées pour la première fois après la loi du 20 août 2008, doivent être invitées les organisations syndicales présumées représentatives au regard de ces anciennes règles. Les résultats de ces premières élections permettront de déterminer, pour l’avenir, quelles sont les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Détermination des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans l’établissement :

Cas général :

Sont représentatives les organisations syndicales qui :

- satisfont aux 7 critères précédemment énumérés ; - et qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections des

titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP), ou à défaut, des délégués du personnel (DP).

Un syndicat ayant fait la preuve de sa représentativité peut ensuite désigner comme délégué syndical dans l’entreprise un candidat ayant obtenu au moins 10% des suffrages au premier tour des élections. Toutefois, 10% ne suffisent pas pour que ce délégué syndical soit en mesure de signer des accords d’entreprise : un accord d’entreprise ne peut être valablement signé que par des syndicats qui, seuls ou à plusieurs, ont obtenu au moins 30% des suffrages. Les suffrages pris en compte sont ceux exprimés au premier tour des élections professionnelles, qui doit donc être dépouillé même en l’absence de quorum.

Cas particulier des syndicats catégoriels : Le calcul de leur représentativité est différent. En effet, sont représentatives à l’égard des personnels relevant des collèges électoraux « dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats » les organisations catégorielles qui :

- sont affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale ; - satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 ; - recueillent « au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections

des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants » (C. trav., art. L. 2122-2).

Leur audience n’est donc pas calculée tous collèges confondus comme pour les autres syndicats mais sur la base des résultats obtenus dans les collèges comportant la catégorie visée dans leurs statuts, étant précisé toutefois que celle-ci peut être présente dans plusieurs collèges. Dans ce cas, il faut prendre en compte les résultats sur l’ensemble des collèges concernés.

Détermination des organisations syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel :

À ce niveau, le seuil de représentativité est fixé à 8% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. L’audience est mesurée tous les 4 ans. Un Haut Conseil du dialogue social a été créé et est chargé de proposer les listes des organisations représentatives. Il donnera, en 2013, un avis au ministre du Travail sur la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au plan national.

4. La négociation du protocole d’accord préélectoral, une étape essentielle

A. Quel est l’objet du protocole d’accord préélectoral ?

La négociation d’un protocole préélectoral a pour but de fixer : 1. la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges

entre les différentes catégories de salariés (C. trav., art. L. 2314-11 et L. 2324-13) ; 2. les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (C. trav., art.

L. 2314-23 et L. 2324-21), c’est-à-dire la date, l’heure et le lieu du scrutin, le nombre et la composition des bureaux de vote, l’organisation du vote par correspondance, la nature et la forme du matériel de vote, etc.


B. Quelles sont les parties habilitées à négocier le protocole d’accord préélectoral ?

Il s’agit de l’employeur ou de son représentant et : 1. de toute organisation syndicale légalement constituée depuis 2 ans au moins, qui

remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, et dont le champ géographique et professionnel couvre l’entreprise ou l’établissement concernés ;

2. des syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

3. des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ;

4. des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou dans l’établissement.

L’interlocuteur normal de l’employeur dans la négociation du protocole d’accord préélectoral est donc :

5. le ou les délégués syndicaux (DS) ; 6. un ou des représentants spécialement mandatés à cet effet par les organisations

syndicales considérées (par exemple, le salarié qui a demandé l’organisation des élections ou le, ou les, candidat(s) qu’elles ont désigné(s), ou un représentant de l’Union locale ou départementale du syndicat).

Même quand il existe un délégué syndical dans l’entreprise, le protocole préélectoral peut être négocié par un représentant du syndicat extérieur car aucune disposition légale n'impose aux syndicats d'être représentés uniquement par des salariés de l’entreprise pour négocier et signer un tel accord.

C. Combien de protocoles d’accord faut-il négocier?

Si l’effectif de l’entreprise est au moins égal à 50 salariés, les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise doivent être organisées de façon simultanée. Les deux scrutins conservent leurs règles spécifiques, mais la rédaction d’un seul protocole est suffisante.

D. Doit-on négocier un protocole différent pour chaque élection ?

Le protocole d’accord préélectoral n’a d’effet que pour l’élection en vue de laquelle il a été conclu. L’employeur doit, pour chaque nouvelle élection, inviter les organisations syndicales à négocier. Rien n’empêche que le protocole appliqué lors des dernières élections soit reconduit tacitement entre les parties.

E. Comment l’employeur peut-il préparer la négociation du protocole ?

Avant la date de la réunion prévue pour la négociation du protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales, l’employeur peut utilement préparer la négociation en élaborant unilatéralement un projet de protocole d‘accord ainsi qu’un calendrier fixant les étapes des élections.

Annexe n°4

Les modalités définitives régissant le déroulement des élections seront ensuite négociées sur cette base avec les organisations syndicales.


5. Quel est le contenu du protocole d’accord préélectoral ?

Si des organisations syndicales se manifestent, l’employeur négocie avec elles les dispositions du protocole d’accord préélectoral.

A. Les collèges électoraux

Nombre et composition des collèges : Les électeurs sont en principe répartis entre deux collèges électoraux :

1. les ouvriers et employés (1er collège) ; 2. les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés (2e

collège). Ces deux collèges doivent être maintenus quelle que soit l’importance du personnel à répartir dans l’un ou l’autre de ces collèges, et même s’il n’y a qu’un seul salarié dans l’un des collèges.

Exceptions au nombre légal de collèges :

Entreprises de 11 à 25 salariés : collège unique

Par exception, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n’élisant de ce fait qu’un seul titulaire et un seul suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles (C. trav., art. L. 2314-9).

Nombre de cadres au moins égal à 25 : collège supplémentaire « cadres » pour l’élection du CE

Dans les entreprises où le nombre d’ingénieurs, chefs de service et cadres ou assimilés du point de vue de la classification conventionnelle est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité d’entreprise, ces cadres doivent constituer un collège spécial (C. trav., art. L. 2324-11). Il y a alors 3 collèges :

3. celui des ouvriers et employés ; 4. celui des techniciens, agents de maîtrise, cadres et assimilés ; 5. celui des cadres.

Comité d’entreprise et délégués du personnel : collège électoral spécifique aux VRP

si leur nombre est égal ou supérieur à 20 L’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 applicable aux VRP recommande qu’un collège électoral spécifique aux VRP soit mis en place chaque fois que leur nombre est égal ou supérieur à 20 dans l’entreprise ou dans l’établissement. À la différence du collège cadre, la mise en place d’un collège propre aux VRP est recommandée, mais pas impérative. Si aucun collège spécifique aux VRP n’est constitué, ces derniers sont inclus dans le 2e collège (ingénieurs, agents de maîtrise).

Modification des collèges : Le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés uniquement par voie d’accord préélectoral (ou d’accord collectif) si toutes les organisations syndicales représentatives l’ont signé. Il est possible par exemple de prévoir la constitution d’un collège propre aux cadres alors que leur nombre est inférieur à 25, d’augmenter le nombre de collèges, de se borner à un collège unique… Toutefois, lorsque les conditions sont réunies pour que le 3e collège soit créé (cadres), l’accord ne peut jamais supprimer ce collège.


En cas de modification des collèges, l’accord doit être ratifié à l’unanimité des organisations syndicales. Par conséquent, si aucune organisation n’est présente à la négociation du protocole, l’employeur doit s’en tenir aux dispositions légales : il ne peut pas modifier le nombre de collèges de façon unilatérale, cette modification ne pouvant intervenir que par accord.

Répartition du personnel dans les collèges électoraux et établissement des listes électorales :

Le protocole d’accord fixe également la répartition du personnel entre les différents collèges électoraux (ouvriers employés, cadres…). C’est sur la base de cette répartition que l’employeur établit les listes électorales de chaque collège. Ce sont notamment les coefficients et surtout la nature de l’emploi occupé ainsi que les fonctions réellement exercées qui permettent de répartir les salariés entre les différents collèges. Dans la CCN 3131, un indice de répartition peut être trouvé dans l’avenant n°81 du 16 juin 2009, qui précise que sont réputés appartenir :

6. à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés classés aux coefficients 150 à 245 ; 7. à la catégorie des techniciens, ingénieurs et agents de maîtrise, les salariés classés aux

coefficients 260 à 365 ; 8. à la catégorie des cadres, les salariés classés aux coefficients 410 et suivants.

Il s’agit d’une piste de répartition, valable dès lors que les fonctions exercées correspondent bien à la grille de classification conventionnelle. Mais pour autant, l’analyse individuelle des fonctions peut permettre d’assimiler des salariés classés par exemple au coefficient 245 à la catégorie des techniciens, ingénieurs et agents de maîtrise, selon la nature des fonctions exercées, la situation du salarié dans la hiérarchie de l’entreprise, l’existence d’un rôle d’encadrement…

Répartition des sièges entre les collèges : La loi ne donne aucune indication à ce sujet, mais il est logique de répartir les sièges proportionnellement à l’effectif de chaque collège.

Exemple : 3 membres du CE sont à élire dans une entreprise de 70 salariés, dont :

- 60 salariés appartenant au 1er collège (ouvriers/employés) - 10 salariés appartenant au 2nd collège (cadres/maîtrise)

Il conviendra dans ce cas d’attribuer :

- 2 sièges (2 titulaires + 2 suppléants) au 1er collège, - 1 siège (1 titulaire + 1 suppléant) au 2nd collège, même si la proportionnalité n’est pas

strictement respectée car les deux collèges doivent être représentés.

Sièges réservés :

À l’intérieur d’un même collège électoral, un des sièges peut être réservé à une catégorie professionnelle particulière, dans quelques cas spéciaux (par le protocole d’accord préélectoral mais également par la loi). Ainsi, les parties ont l’obligation de réserver un siège aux cadres dans les entreprises de plus de 500 salariés. Dans ces entreprises, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu dans le 2e collège (C. trav., art. L. 2324-11). Lorsque l’entreprise emploie au moins 20 VRP, l’accord qui leur est applicable recommande qu’un siège de titulaire et, si possible, de suppléant, soit réservé aux représentants de commerce.


Obligation de saisir l'autorité administrative en l'absence d'accord : Lorsqu’aucun accord n'a pu intervenir entre direction et syndicats intéressés pour décider de la répartition du personnel dans les collèges électoraux ou des sièges entre les catégories de personnel, la DDTFP est compétente pour se prononcer, à la demande de l’employeur (C. trav., art. R. 2314-6 et R. 2324-3).

B. Détermination du cadre dans lequel sont organisées les élections

Le protocole d’accord préélectoral peut définir le cadre retenu pour l’organisation des élections des représentants du personnel et reconnaître :

- l’existence d’établissements distincts ; - l’existence et le périmètre d’une ou plusieurs UES…

La reconnaissance de ces périmètres suppose que le protocole soit négocié avec des organisations syndicales représentatives. À défaut, seule l’autorité administrative ou, selon les cas, l’autorité judiciaire régulièrement saisie, peut se prononcer sur cette reconnaissance.

C. Mode de scrutin retenu

Plusieurs modes de scrutin peuvent être envisagés par l'accord préélectoral. Le vote à bulletin secret est le plus courant. Les partenaires peuvent également envisager le recours au vote électronique, mais ce recours ne peut pas être uniquement prévu dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Un accord de droit commun spécifique et distinct du protocole préélectoral doit avoir été conclu en amont : seule l’existence d’un tel accord permet à l’employeur et aux organisations syndicales de prévoir dans le protocole d’accord préélectoral la possibilité de voter par voie électronique. L’accord préélectoral peut donc :

- envisager les modalités de vote électronique, si un accord collectif spécifique a été conclu ;

- envisager uniquement les modalités de vote à bulletin secret, si aucun accord collectif n'a prévu le vote électronique.

D. Modalités pratiques du déroulement des élections

L’accord préélectoral fixe également les modalités pratiques des élections professionnelles et notamment :

- la date, l’heure et le lieu du scrutin : le vote doit avoir lieu pendant le temps de travail et sur les lieux de travail ;

- la date de dépôt des candidatures ; - le déroulement de la campagne ; - l’organisation matérielle du scrutin ; - l’organisation du vote par correspondance ; - la composition du bureau de vote…

Nous vous invitons à vous reporter au modèle figurant en Annexe.


6. Quelles sont les conditions de validité du protocole d’accord préélectoral ?

A. Conditions générales de validité

La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée :

- à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

- ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1).

Il faut donc, d'une part, une majorité d'organisations parties à la négociation et, d'autre part, parmi cette majorité d'organisations, un nombre suffisant d'organisations représentatives ayant recueilli une majorité de suffrages aux dernières élections. Si l’employeur ne dispose pas des résultats d'élections précédentes, la majorité des organisations représentatives sera mesurée en nombre d'organisations. Si cette majorité fait défaut, le protocole ne peut entrer en application.

B. Dispositions requérant des règles de validité spécifiques

La loi subordonne la validité de certaines dispositions du protocole à des conditions particulières de validité.

Dispositions dont l'adoption nécessite une double majorité : La double majorité est nécessaire pour :

- la reconnaissance et la perte de la qualité d'établissement distinct (C. trav., art. L. 2314-31 et L. 2322-5) ;

- la répartition du personnel dans les collèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-11 et L. 2324-13) ;

- la répartition des sièges dans les différents collèges (C. trav., art. L. 2314-11 et L. 2324-13) ; - le nombre d'établissements distincts, la répartition des sièges entre les différents

établissements et les différentes catégories pour la mise en place du CCE (C. trav., art. L. 2324-1) ;

- l'augmentation du nombre de membres à élire au sein du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2324-1) et du nombre de délégués du personnel.

Dispositions dont l'adoption nécessite un accord unanime :

L’accord unanime (avec l'ensemble des syndicats représentatifs) est nécessaire pour :

- la suppression du comité d'entreprise en cas de baisse de l'effectif (C. trav., art. L. 2322-7) ; - la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-

10 et L. 2324-12) ; - l'organisation du scrutin hors temps de travail (C. trav., art. L. 2314-22 et L. 2324-20).

C. Dispositions nécessitant impérativement un accord de droit commun

Certaines dispositions ne peuvent être envisagées que si l’accord est conclu selon les règles de droit commun. Ainsi, si aucune organisation syndicale ne s’est présentée à la négociation du protocole, l’employeur ne pourra pas prévoir unilatéralement certaines mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord respectant les règles de validité et de signature. Il s’agit notamment de :

- l'abaissement des seuils d'effectifs pour la mise en place des institutions représentatives du personnel (C. trav., art. L. 2312-4 et L. 2322-1) ;


- l'abaissement de la durée des mandats entre deux et quatre ans (C. trav., art. L. 2314-27 et L. 2324-5) ;

- la mise en place du vote électronique (C. trav., art. L. 2314-21 et L. 2324-19) ; - la reconnaissance d’un établissement distinct, d’une UES ou d’un groupe.

7. L’employeur doit-il communiquer et afficher le protocole d’accord préélectoral ?

Le code du travail ne prévoit pas de mesures de publicité particulières à l'égard du protocole d'accord préélectoral. Toutefois, l’affichage du protocole peut être prévu lors de la négociation avec les organisations syndicales. De même, l’employeur peut décider de lui-même de l’afficher sur les lieux de travail.

À retenir : l'accord doit être transmis à l'inspecteur du travail s'il prévoit une modification du nombre ou de la composition des collèges électoraux.

8. Que faire en cas d’échec des négociations ou en l’absence de syndicats ?

A. Désaccord entre l’employeur et les organisations syndicales

Si l’employeur et les organisations syndicales ne parviennent pas à trouver un accord sur les modalités des élections relatives à la répartition du personnel et des sièges, l’inspecteur du travail doit être saisi : il lui appartient de procéder à cette répartition. L’échec des négociations produit donc les effets suivants :

- si aucun accord n'a été trouvé sur la répartition du personnel et des sièges entre les collèges, la décision est prise par l'autorité administrative saisie par l’employeur ;

- à défaut d'accord sur le nombre et la composition des collèges électoraux, il convient d'appliquer les dispositions légales ;

- en cas de désaccord sur les modalités d'organisation matérielle des opérations électorales, il convient de saisir le juge d'instance.

Le tribunal d'instance doit alors :

- renvoyer la répartition du personnel et des sièges dans les collèges à l'inspecteur du travail ; - statuer lui même sur les modalités d'organisation et de déroulement des opérations

électorales.

Quant à l’employeur, il fixe unilatéralement les modalités d’organisation et de déroulement du vote en cas de désaccord sur les autres points.

B. Absence de syndicats pour la négociation

L’invitation des syndicats à négocier le protocole d’accord est obligatoire pour l’employeur. Toutefois, il arrive fréquemment qu’aucun syndicat ne se déplace pour négocier le protocole d’accord préélectoral. En l’absence d’interlocuteur syndical, l’employeur doit alors :

- fixer seul les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales ; - saisir le directeur départemental du travail pour la répartition du personnel dans les collèges et

la répartition des sièges (Cass. soc., 8 nov. 2006, n°06-60.007). L’employeur doit tout de même organiser le premier tour de scrutin.


Afin de vous repérer dans la procédure et dans les étapes des élections, nous vous conseillons, en l’absence d’interlocuteur syndical, de rédiger unilatéralement un document fixant les modalités des élections, sur la même base que pour le protocole d’accord préélectoral.



Étape 5

[PREPARATION DU VOTE ET ORGANISATION MATERIELLE DES ELECTIONS]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



À ce stade, l’employeur a déjà déterminé les effectifs, l’institution à mettre en place et le cadre dans lequel vont se dérouler les élections. Les obligations d’information des salariés et d’invitation des syndicats à négocier ont été remplies, et le protocole d’accord préélectoral a été rédigé. Les listes électorales ont été établies par collège et l’employeur a déterminé les salariés remplissant les conditions pour se porter candidats. L’employeur doit désormais préparer le scrutin. Dans le même temps, les éventuels candidats ont la possibilité de faire campagne.

1. Les moyens matériels du vote

C’est à l’employeur qu’il revient de fournir les moyens matériels et de garantir le secret du vote. Il doit mettre à disposition les bulletins de vote, les enveloppes, les urnes, et permettre l’accès à des isoloirs.

A. Les bulletins de vote

L'employeur doit procurer à tous les électeurs une quantité suffisante de bulletins de vote. Ces bulletins doivent :

- être différents pour chaque institution (DP, CE, DUP) ; - être distincts pour chaque collège ; - être différents pour les titulaires et pour les suppléants ; - être fournis en nombre égal pour chaque liste de candidats.

Couleur des bulletins :

Bulletins blancs :

En principe, les bulletins doivent être de couleur blanche, sauf si des circonstances particulières constatées par le protocole d’accord préélectoral justifient l’emploi de bulletins de couleur.

Bulletins de couleur : La couleur des bulletins est en principe identique pour chaque liste, par scrutin et par collège. Dans l’intérêt des salariés, notamment si une partie d’entre eux lit mal le français, des couleurs différentes peuvent être envisagées (couleur différente de bulletin par scrutin, une pour l’élection des délégués du personnel et une pour celle du comité d’entreprise, une par collège, une pour les titulaires et une pour les suppléants). Si les conditions sont réunies, le recours à des couleurs différentes doit être prévu dans le protocole d’accord préélectoral.

Contenu des bulletins :

Mentions obligatoires : Les bulletins doivent mentionner :

- la nature de l’institution à mettre en place ou à renouveler ; - la nature du vote (délégués du personnel, comité d’entreprise ou délégation unique) ; - le fait qu’il s’agit du premier ou du second tour ; - le collège ; - la nature des mandats (titulaires, suppléants) ; - le sigle de l’organisation syndicale le cas échéant ; - la liste des candidats, dans l’ordre indiqué par l’organisation syndicale.

Annexe n°10


Bulletins vierges :

Les électeurs ont la possibilité de voter blanc aux élections des représentants du personnel. Par conséquent, des bulletins blancs, sans mention, peuvent être mis à leur disposition.

Votes séparés :

Il convient de respecter la règle des votes séparés pour chaque collège électoral, pour les titulaires et les suppléants et pour chaque élection (comité d’entreprise ou délégués du personnel).

Respecter les listes de candidats : Il faut imprimer un seul bulletin par liste, et respecter l’ordre de présentation des candidats sur la liste. Si les candidats sont présentés par une organisation syndicale, leur appartenance syndicale doit être mentionnée (par exemple, sigle syndical unique ou multiples si des syndicats font liste commune).

Aucun signe distinctif : Les bulletins ne doivent comporter aucun signe distinctif.

B. Les enveloppes

Le vote sous enveloppe est obligatoire (C. trav., art. L. 2314-21 et L. 2314-19). C’est à l’employeur de fournir des enveloppes aux électeurs. Ces enveloppes doivent être :

- opaques ; - d’un modèle uniforme : il est admis que les enveloppes ne soient pas toujours uniformes

mais de couleurs différentes pour chaque scrutin, titulaires et suppléants pour éviter toute confusion, si cela est prévu par le protocole ;

- sans aucun signe de reconnaissance ; - en nombre suffisant : une enveloppe pour chaque bulletin.

De plus, une même enveloppe ne devra comporter qu’un seul bulletin de vote.

C. Les isoloirs

L’élection des représentants du personnel est effectuée par scrutin secret. Quelle que soit la forme retenue, une possibilité d’isolement doit être offerte aux salariés. Peuvent donc tenir lieu d’isoloir, outre l’isoloir « classique » utilisé lors des élections politiques :

- une pièce, un bureau inoccupé dans lequel les salariés peuvent aller voter un à un ; - des toilettes ; - des vestiaires ; - un rideau placé dans le bureau de vote derrière lequel les salariés peuvent voter en secret…

L’important est qu’une possibilité de voter à l’abri des regards soit prévue afin de garantir le secret du vote. En revanche, le secret du vote n’est pas respecté si la pièce dans laquelle votent les salariés est dépourvue de porte et est accessible à tous les électeurs en même temps, ou si la pièce possède une porte vitrée permettant à une personne placée à l'extérieur de voir les électeurs lorsqu'ils mettent leur bulletin dans l’enveloppe.


D. Les urnes

Nombre d’urnes : Pour chaque collège, deux scrutins ont lieu. Il faut donc deux urnes séparées :

- l’une pour la désignation des titulaires ; - l’autre pour la désignation des suppléants.

Deux urnes distinctes doivent donc être préparées pour chaque bureau de vote : il n’est pas possible d’utiliser les mêmes urnes pour les élections du comité d’entreprise et pour celles des délégués du personnel. Il y a donc au minimum 4 urnes s’il y a deux collèges et 8 urnes si les deux institutions sont mises en place (délégués du personnel et comité d’entreprise).

Format : De même que pour les isoloirs, aucun modèle type n’est obligatoire : il suffit que l’urne, quel que soit son format (boîte en bois, en carton, en plastique...) reste bien fermée pendant toute la durée des opérations électorales, et jusqu’au dépouillement. Les urnes doivent être surveillées pendant toute la durée du vote. Si les urnes doivent être transportées, le transport doit être effectué sous la surveillance des membres du bureau de vote.

E. Les listes d’émargement

L'employeur doit préparer pour chaque bureau de vote une liste d’émargement qui permettra d’identifier les votants et d’assurer la régularité du vote. La liste d’émargement doit donc être établie en tenant compte de tous les salariés électeurs : chaque électeur devra ensuite apposer sa signature, à l’encre, en face de son nom sur la liste d’émargement.

2. Le vote par correspondance

La possibilité pour les salariés de voter par correspondance n’est pas prévue par la loi. La jurisprudence l’admet lorsque cela s’avère nécessaire. Dans tous les cas, si l’employeur ou les syndicats souhaitent laisser cette faculté aux salariés, les modalités de ce vote doivent être fixées par l’accord préélectoral.

A. Qui peut voter par correspondance ?

La faculté de voter par correspondance ne doit pas être généralisée à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Tous les salariés n’ayant pas d’empêchement majeur le jour des élections doivent voter sur place. Le vote par correspondance, lorsqu’il est prévu, doit être réservé :

- aux salariés en déplacement pour raisons professionnelles ; - aux salariés absents de l’entreprise le jour retenu pour le scrutin (salariés en maladie, congé

de maternité, congés payés, etc…).

B. Matériel de vote et délai d’envoi

Documents à adresser : Le matériel de vote comprend :

- les bulletins de vote ;


- les enveloppes de vote vierges d’inscription ; - les enveloppes à utiliser pour renvoyer le vote ; - les listes de candidats ; - une note d’information sur les modalités du vote par correspondance ; - éventuellement tout autre document dont l’envoi est prévu par le protocole : par exemple, les

tracts syndicaux. L’envoi doit respecter les modalités prévues par le protocole d’accord préélectoral : l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas obligatoire. Le protocole peut aussi retenir l’envoi par lettre simple ou par lettre suivie. Il est nécessaire de transmettre aux salariés :

- les bulletins de vote et deux enveloppes destinées à recevoir ces bulletins. Ces enveloppes sont distinctes pour le vote « titulaire » et pour le vote « suppléant ». Elles ne doivent comporter aucun signe distinctif ;

- une enveloppe portant à son dos le nom de l’électeur, ses coordonnées et sa signature, qui permettra de savoir qui a voté. Elle permettra l’envoi des enveloppes contenant les bulletins de vote au président du bureau de vote. Elle n’a pas obligatoirement à être affranchie à la charge de l’employeur. Elle sera ouverte par le bureau de vote qui déposera les deux enveloppes cachetées dans les urnes correspondantes ;

- la note d’information ; - tout autre document prévu par le protocole.

Annexes n°11 et 12

Délai d’expédition du matériel de vote : Un délai suffisant doit être laissé aux salariés entre l’envoi des documents de vote et le jour du scrutin.

Le délai n’est pas fixé par la loi mais par le protocole d’accord : il convient de prendre en compte les délais d’acheminement postaux, tant pour l’envoi des documents que pour l’envoi par le salarié de son vote.

Un envoi tardif de ces documents peut, dans certaines circonstances, entraîner l'annulation des élections, si ce caractère tardif a un impact sur les résultats des élections.

Expédition des votes : Les votes sont en principe expédiés par les salariés par voie postale.

La responsabilité de l’employeur n’est pas engagée en cas de grève imprévue ou de retards des services postaux. Les frais d’envoi, selon le protocole d’accord préélectoral, peuvent être à la charge de l’employeur ou laissés à la charge du salarié.

Quant à l’adresse d’envoi, il est possible à l’entreprise d’ouvrir une boîte postale réservée, ou encore d’opter pour une centralisation des votes à l’attention du service du personnel, qui, par exemple, en avisera les présidents des bureaux de vote avant de mettre les votes sous clé jusqu’à la date du scrutin.

C. Signature obligatoire du salarié

La signature de l'électeur sur l'enveloppe extérieure, renfermant celle contenant le bulletin de vote, est une formalité obligatoire. Elle permet d'assurer la sincérité des opérations électorales et de tenir lieu d’émargement. Un protocole d'accord préélectoral ne peut pas déroger à cette règle, sous peine d’entraîner l’annulation des élections (Cass. soc., 9 févr. 2000, n°98-60.581).


3. Le vote par procuration ou par anticipation

Le vote par procuration n’est pas permis en matière d’élections professionnelles. De même, il n’est pas possible de prévoir un vote par anticipation : tous les salariés doivent voter à la même date, dans des conditions identiques. L’accord préélectoral ne peut donc pas prévoir des dates de vote différentes pour certains salariés.

4. Le vote électronique

Le vote électronique ne peut être mis en place que par un véritable accord d’entreprise ou de groupe, et non par un simple protocole d’accord préélectoral (C. trav., art. L. 2314-21 et L. 2324-19). Ce n’est que si un accord d’entreprise a été signé que le protocole pourra envisager cette possibilité. Compte tenu de sa faible utilisation dans les entreprises de la branche, ce dispositif est ici présenté de façon succincte.

A. Contenu de l’accord et choix du prestataire :

L’accord d’entreprise ou de groupe doit comporter un cahier des charges comportant des garanties minimales (C. trav., art. L. 2314-1, L. 2314-19, R. 2314-8 et R. 2324-4). Le système du vote électronique peut être mis en place par l'employeur ou être confié à un prestataire choisi par l'employeur. Dans les faits, il est préférable de rechercher un consensus avec les partenaires de la négociation sur le choix du prestataire. Celui-ci devra respecter certaines prescriptions réglementaires (C. trav., art. R. 2314-9 et R. 2324-5). Lorsqu'un accord a été conclu prévoyant le recours au vote électronique, le protocole préélectoral doit faire référence à l'accord collectif spécial qui autorise ce vote, et doit comporter en annexe les informations propres à ce vote (C. trav., art. R. 2314-16 et R. 2324-12).

B. Déclaration à la CNIL, information et formation préalables :

Comme tout traitement de données à caractère personnel, le dispositif du vote électronique doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, préalablement à sa mise en œuvre. L'employeur doit également informer les organisations syndicales représentatives de salariés incluses dans le périmètre de l'accord autorisant le vote électronique de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL. Enfin, les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote doivent bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu par l’entreprise.

C. Listes et urne électronique :

L’employeur établit les listes électorales, qui doivent être enregistrées sur un support distinct de celui de l’urne électronique. Les listes comprennent les noms et prénoms des inscrits, leur date d’entrée dans l’entreprise, leur date de naissance et collège. Deux fichiers sont ensuite constitués :

- un fichier des électeurs est établi à partir des listes électorales et a pour but de délivrer à chaque électeur des moyens d’authentification, d’identifier les électeurs ayant pris part au vote et d’éditer les listes d’émargement.


Les supports de ces listes doivent être scellés et non réinscriptibles.

- un deuxième fichier distinct est celui de l’urne. La séparation de ces deux fichiers a pour

objet d'assurer pleinement la confidentialité du vote. Le fichier de l'urne électronique recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas permettre l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote. Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la maintenance du système.

D. Nécessité d’une expertise indépendante :

Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions légales et réglementaires. Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

E. Sécurité, assistance et confidentialité des données :

Le système de vote électronique doit permettre d’assurer la confidentialité des données transmises (fichiers constitués pour établir les listes électorales, sécurité des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement ou encore du dépouillement des votes). Le déroulement du vote électronique s’opère sous le contrôle des représentants de l’organisme qui met en place les opérations de vote. Une cellule d’assistance technique doit être créée par l’employeur. Elle est composée le cas échéant des représentants du prestataire retenu. Cette cellule, avant d’ouvrir le vote, procède à des tests :

- test du système de vote électronique ; - vérification que l’urne est vide, scellée et chiffrée informatiquement ; - test du processus de dépouillement.

F. Déroulement des opérations de vote :

Les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise peuvent être réalisées par voie électronique soit sur le lieu de travail soit à distance. Les salariés reçoivent au préalable une notice d’information sur les modalités du vote. Chaque tour de scrutin se déroule pendant une période délimitée prévue par l’accord relatif au vote électronique (C. trav., art. R. 2314-17 et R. 2324-13). Pour se connecter au système de vote, l'électeur s’authentifie grâce aux codes d‘accès qui lui ont été transmis. Le vote est anonyme et chiffré par le système. Le secret du vote implique que les électeurs soient en mesure de s’isoler pour exprimer leur vote (bureau clos, isoloir…). La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.


G. Clôture du scrutin et résultats du vote :

À la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, et des fichiers sont automatiquement scellés sur les serveurs. Le bureau de vote procède au dépouillement grâce aux clés d’activation qu’il détient et dont seuls le président et les assesseurs ont connaissance. Le décompte des voix apparaît à l'écran et fait l'objet d'un traitement sécurisé pour être inscrit au procès-verbal. Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la fin du dépouillement. Les résultats sont ensuite proclamés.

5. Le bureau de vote

Des bureaux de vote doivent être constitués dans chaque lieu où se déroulent les élections des membres du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou des membres de la DUP. Un bureau de vote doit être constitué pour chaque collège électoral.

A. Composition :

En principe, le bureau de vote est composé : - des deux électeurs les plus âgés ; - et de l’électeur le plus jeune ; - présents au moment du scrutin.

Le bureau de vote ne peut être composé que des électeurs du collège électoral en cause. La présidence revient au plus âgé.

B. Désignation :

La composition du bureau de vote est fixée par les parties négociant l’accord préélectoral. La désignation ne peut être effectuée unilatéralement par l’employeur : en l’absence d’accord, c’est le juge d’instance qui définit les modalités de désignation des membres du bureau de vote. Le protocole d’accord préélectoral précise le nombre, la composition des bureaux de vote et les horaires d’ouverture. En cas de pluralité des bureaux de vote sur des lieux différents, un bureau centralisateur doit être déterminé.

C. Rôle :

Le bureau de vote a pour mission d’assurer l’organisation matérielle des élections et de veiller à la régularité et au secret du vote. Il doit notamment veiller à ce que les salariés votants soient bien inscrits sur la liste électorale, à ce que les bulletins soient mis sous enveloppes avant d’être déposés dans l’urne, à ce que l’urne reste close… À la fin du vote, le bureau de vote annonce la clôture des élections, procède au dépouillement et proclame les résultats.


6. Date, heure et lieu du vote

A. Quelle est la date du vote ?

Concomitance des élections : Les élections des délégués du personnel et, le cas échéant, celles des membres du comité d’entreprise, doivent être fixées à la même date. Lorsqu’une délégation unique du personnel (DUP) est mise en place, il n’y a lieu de procéder qu’à une seule élection. Il en va de même pour les délégués du personnel lorsque l’entreprise ne remplit pas la condition d’effectif pour élire un CE.

Date retenue par le protocole d’accord préélectoral : La date du vote est fixée librement par le protocole d’accord préélectoral. Toutefois, les règles suivantes doivent être respectées :

- en cas de première mise en place de l’institution : le premier tour doit avoir lieu au maximum 45 jours après l’affichage informant le personnel de l’organisation des élections.

- en cas de renouvellement de l’institution : le premier tour doit avoir lieu dans les 15 jours

qui précèdent l’expiration des mandats des représentants en place.

- si le quorum n’est pas atteint au premier tour, si certains postes restent à pourvoir ou si aucun candidat ne se présente : un second tour est organisé au plus tard 15 jours après le premier tour.

Peut-on modifier la date des élections ?

La date du vote ne peut être modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, si la modification de la date initialement prévue permet un meilleur déroulement du scrutin. Le juge d’instance doit être saisi et statue en référé. La décision de reporter la date des élections peut être liée, par exemple, à une situation de grève ou de chômage partiel.

B. Heure du vote

Le vote doit avoir lieu en principe pendant le temps de travail (C. trav., art. L. 2314-22 et L. 2324-20). La durée pendant laquelle les bureaux de vote sont ouverts est déterminée en fonction du nombre d'électeurs de chaque collège, de façon à permettre un déroulement normal des opérations. Cette durée peut être variable d'un collège à l'autre. Le protocole d’accord préélectoral peut déterminer une plage horaire suffisante pour que tous les salariés puissent aller voter successivement. Le temps passé par les salariés pour les opérations de vote est rémunéré comme du temps de travail normal.

À retenir : l’accord préélectoral peut prévoir un vote en dehors du temps de travail pour certains salariés (par exemple, vote organisé de jour alors que certains salariés travaillent de nuit). L’accord doit alors déterminer les catégories de salariés amenés à voter en dehors de leur temps de travail habituel et peut prévoir une indemnisation de ces salariés pour le temps passé au vote.


Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin doivent être respectées pour permettre à tous les électeurs de prendre part au vote dans les conditions prévues.

C. Lieu du vote

Le vote se déroule en principe sur le lieu de travail (entreprise, établissement…). Dans le cas où les salariés de l’entreprise interviennent sur différents chantiers, par exemple, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour faciliter la venue des salariés, même éloignés (transport par un véhicule de l’entreprise, mise en place d’une navette collective…).

D. Obligation d’information des salariés :

Une fois fixés par le protocole d’accord préélectoral, la date, l'heure et le lieu du vote doivent être portés à la connaissance des salariés en temps utile de façon à permettre le déroulement normal du vote.

Annexe n°5

7. Dernières obligations d’affichage avant la date du premier tour

Outre l’affichage précisant aux salariés les modalités, la date, le lieu et l’heure retenus pour le vote, l’employeur doit également s’assurer qu’il a affiché les listes électorales ainsi que les listes de candidats.

A. Au plus tard 4 jours avant la date du scrutin : affichage des listes électorales :

Les listes électorales doivent faire l'objet d'une publication 4 jours au moins avant la date de l'élection (C. trav., art. R. 2314-28 et R. 2324-23). Il est toutefois conseillé de prévoir un affichage 10 à 15 jours au moins avant le scrutin.

B. Affichage des listes de candidats

Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour le dépôt des listes de candidats. Il faut se référer pour cela au protocole d’accord préélectoral : un délai de 3 à 8 jours est conseillé. L'affichage des candidatures n'est pas non plus une obligation légale, mais il est également conseillé pour permettre une meilleure information des salariés. Si l’entreprise a prévu de recourir au vote par correspondance, les délais de dépôt des candidatures devront tenir compte des impératifs liés à l’envoi des enveloppes aux électeurs absents.

8. La campagne électorale

A. Qui peut faire campagne ?

Au premier tour, seules les organisations syndicales sont habilitées à présenter des candidats. Elles sont également les seules à pouvoir utiliser, avant ce premier tour, des moyens de propagande.


Les syndicats qui disposent d’une section syndicale peuvent utiliser les panneaux d’affichage réservés, distribuer des tracts et publications syndicales aux heures d’entrée et de sortie du travail ou de réunions, s’exprimer sur le site syndical, ou par tout autre moyen si le protocole d’accord préélectoral le prévoit. Les syndicats qui n’ont pas créé de section syndicale, mais qui sont autorisés à participer au processus électoral, les modalités de propagande devront être envisagées par le protocole d'accord préélectoral pour permettre une information complète des électeurs et ne pas désavantager ces syndicats.

À retenir : il est interdit, pendant la période précédant le premier tour, d’afficher les tracts et publications d’éventuels candidats libres qui souhaiteraient se présenter au second tour. Mais les salariés qui souhaitent présenter leur candidature au deuxième tour peuvent tout de même circuler librement dans l’entreprise.

C'est donc seulement après le premier tour des élections que les candidats libres ou d'autres organisations pourront, si un second tour est organisé, faire de la propagande électorale. Il est également préférable de définir les moyens et modalités de cette campagne dans le protocole.

B. Pendant quelle période est-il possible de faire campagne ?

Il est possible de faire campagne avant chaque tour de scrutin. Si deux tours sont organisés, les organisations syndicales ont le monopole de la propagande électorale avant le premier tour. Au second tour, la faculté de faire campagne est ouverte à tous les candidats. La campagne électorale peut, en théorie, se poursuivre jusqu'au jour même du scrutin. Toutefois, la diffusion tardive le jour ou la veille du scrutin peut parfois être considérée comme abusive, si elle fausse les résultats du scrutin (Cass. soc. 20 juin 2000, n°99-60153). En présence d’une contestation, c’est le juge qui détermine si la propagande réalisée tardivement a eu ou non un impact déterminant sur les résultats du scrutin, de nature à annuler les élections. Lorsque le contenu d’un tract distribué le jour même du scrutin n'excède pas les limites normales de la propagande électorale et qu'il ne porte pas atteinte à la libre détermination des électeurs, les élections ne doivent pas être annulées (Cass. soc., 13 déc. 1988, n°88-60158).

C. Les candidats peuvent-ils faire de la propagande sur leur temps de travail ?

Sauf dispositions plus favorables du protocole d’accord préélectoral, la distribution de tracts et publications n’est autorisée qu’aux heures d’entrée et de sortie du travail. Elle ne peut en principe avoir lieu durant le temps de travail ni au cours des temps de pause accordés sur le lieu de travail, dans la mesure où ces périodes ne sont pas assimilées aux heures d’entrée et de sortie du travail. Il en va de même pour les temps de repas pris sur les lieux de l’entreprise.

D. Devoir de neutralité de l’employeur

La participation de l’employeur aux opérations de propagande électorale peut entraîner l’annulation des élections et peut également constituer un délit d’entrave pénalement condamnable. L’employeur doit donc rester neutre tant envers les syndicats représentatifs qu’à l’égard des candidats libres. Toute pression ou prise de position est interdite.


Étape 6

[DEROULEMENT DES ELECTIONS]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



L’employeur a préparé en amont le scrutin. Il dispose du matériel nécessaire aux opérations de vote et s’est assuré de ce qu’un bureau de vote était bien désigné par collège. Les listes de candidatures ont été déposées et affichées selon les dispositions du protocole d’accord préélectoral. Les élections vont maintenant se dérouler conformément aux dispositions prévues par ce protocole.

1. Un ou deux tours de scrutin ?

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise se font au scrutin de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le scrutin de liste signifie que les électeurs votent pour une liste de candidats et non pour un ou plusieurs candidats pris isolément. Si un candidat se présente seul, il est considéré comme constituant une liste. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, si des sièges restent à pourvoir ou si aucun candidat ne s’est présenté au premier tour, un second tour de scrutin est organisé (C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22). Les votes sont organisés de manière séparée pour chacun des collèges électoraux. Les électeurs sont répartis entre les différents collèges. Chaque collège vote d'une part pour les titulaires et d'autre part pour les suppléants.

2. Qui peut assister aux élections?

A. L’employeur

L’employeur ou son représentant peuvent être présents dans la salle de vote dès lors qu’est respectée l’obligation de neutralité. En l'absence de violation de cette obligation, leur seule présence n’est pas de nature à entraîner l’irrégularité du scrutin (Cass. soc., 2 nov. 1993, n°92-60.400). Rien ne leur interdit de conseiller les membres du bureau de vote pour résoudre les problèmes pouvant se poser au cours du vote.

B. Les candidats

Selon l'article L. 67 du code électoral, les candidats ont le droit d’assister aux opérations électorales. Leur attitude sur le lieu du vote ne doit pas être de nature à influencer les choix des électeurs.

C. Les délégués de liste

Chaque liste de candidats (syndicale ou non) a le droit d'exiger la présence permanente dans la salle de vote d'un délégué de liste (C. élect., art. L. 67 et R. 47). Les délégués de liste doivent être choisis parmi les électeurs de l'entreprise. L’employeur ne peut pas s’opposer à leur présence.

D. Les militants syndicaux extérieurs à l’entreprise

Les syndicats peuvent, pendant le déroulement des opérations électorales et jusqu'au scrutin, être représentés par leurs membres non salariés de l'entreprise. Seuls peuvent être représentés les


syndicats qui ont présenté des candidats aux élections et qui n’ont dans l’entreprise ni adhérents, ni élus (Cass. soc., 4 févr. 1997, no 95-60.994).

E. L’huissier de justice, le cas échéant

Si le juge d’instance a été saisi préalablement aux élections, il peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas, les frais entraînés par la présence d’un huissier de justice sont à la charge de l'employeur (C. trav., art. L. 2314-14 et L. 2324-9).

3. Comment se déroule le vote ?

Les électeurs se rendent, à la date et à l’heure indiquées, dans le bureau de vote. Chaque électeur procède de la façon suivante :

1) l’électeur se présente devant la table sur laquelle sont disposés les enveloppes et les bulletins de vote ;

2) il prend une enveloppe et un bulletin de vote de chaque liste électorale ; 3) il introduit un seul bulletin de vote dans l’enveloppe ; 4) il se rend dans l’isoloir et se présente ensuite à la table de vote à laquelle siègent les

membres du bureau de vote ; 5) le bureau de vote contrôle son identité (si la taille de l’entreprise ne permet pas de

connaître le salarié) ; 6) l’électeur introduit son enveloppe dans l’urne ; 7) il signe la liste d’émargement.

Les enveloppes des votes par correspondance doivent être remises au Président de bureau du collège concerné, selon les dispositions retenues par le protocole d’accord préélectoral.

Rappel : chaque salarié ne doit voter que pour une liste et ne doit donc mettre qu’un seul bulletin par enveloppe (enveloppe titulaires et enveloppe suppléants). Cette règle est valable quel que soit le nombre de sièges à pourvoir et quel que soit le nombre de noms sur la liste pour laquelle il a choisi de voter. Ex : si 2 sièges sont à pourvoir lors du scrutin et que le salarié souhaite voter pour une liste ne présentant qu’un seul candidat, cet électeur ne pourra, sauf à entacher son bulletin de nullité, voter pour plusieurs listes en introduisant plusieurs listes dans l’enveloppe. D’une manière générale, si un électeur décide de voter pour une liste présentant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, il fait le choix délibéré de ne pas s’exprimer pour les autres sièges.

4. Le premier tour

A. Monopole des organisations syndicales

Au premier tour des élections, seules peuvent présenter des candidats les organisations syndicales visées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du Code du travail.


B. Quorum à atteindre

L’élection des candidats au premier tour n’est valable que si le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits sur la liste électorale. Si le quorum n’est pas atteint, un second tour doit être organisé. Le quorum est déterminé comme suit :

- il est égal à la moitié des électeurs et non pas à la moitié + une voix. Pour 30 électeurs, le quorum est 15 et non 16. Pour 55 électeurs, il est égal à 27,5 soit 28, et non à 29 ;

- il doit être atteint pour chaque vote, c'est-à-dire dans chaque collège, et, à l'intérieur d'un collège, pour les titulaires et pour les suppléants. On peut donc avoir à organiser un second tour uniquement pour élire les suppléants si au premier tour le quorum n'a été atteint que pour les titulaires.

Calcul du quorum :

Le nombre d’inscrits correspond à celui qui figure sur les listes électorales. Pour déterminer le nombre de votants, il faut prendre en compte le nombre de suffrages valablement exprimés en faveur de candidats au premier tour de scrutin. Ainsi les votes blancs ou nuls ne sont pas décomptés (Cass. soc., 13 juin 1995, n°94-60.427). En revanche, les ratures sur les bulletins de vote n’ont pas d’incidence, sauf si le nom de tous les candidats a été rayé : dans ce cas, le bulletin est considéré comme nul.

Mesure de l’audience syndicale :

Au premier tour, même à défaut de quorum, il est fondamental de comptabiliser et de consigner les résultats.

En effet, ce sont les résultats obtenus par les organisations syndicales au premier tour des élections professionnelles qui permettent de déterminer leur représentativité au niveau de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 2121-1, L. 2122-1 et L. 2122-2).

L'audience obtenue par les candidats permet de déterminer leur capacité à être désignés comme délégué syndical. Seuls les candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour peuvent être désignés comme délégué syndical. Ces 10% sont appréciés quel que soit le nombre de votants.

C. Que faire en l’absence de candidats au premier tour ?

Si aucune liste de candidats n’a été présentée au premier tour, aucun vote n’aura lieu et le premier tour ne sera pas organisé. L’absence de candidats au premier tour n’autorise pas pour autant l’employeur à avancer la date du second tour, qui devra se tenir à la date prévue par le protocole. L’employeur pourra, s’il le souhaite, établir à la date initialement prévue pour le premier tour un procès verbal de carence. Rappelons en effet qu’au premier tour, la rédaction d’un procès verbal de carence n’est pas obligatoire, contrairement au deuxième tour.

Exemple : dans une entreprise où 30 personnes sont inscrites sur les listes électorales, le quorum est égal à 15. Si 19 enveloppes ont été comptées lors du premier tour d'une élection, avec 4 bulletins blancs ou nuls, le nombre de votants, c'est-à-dire de suffrages exprimés, est égal à 15. Le quorum est atteint car le nombre de suffrage exprimé est bien égal à au moins la moitié des inscrits.


5. Le second tour

A. Quand le second tour doit-il être organisé ?

Un second tour de scrutin doit être organisé dans les cas suivants : - si le quorum n'est pas atteint au premier tour, à savoir si le nombre de suffrages exprimés

est inférieur à la moitié des électeurs inscrits (C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22) ; - si aucun siège n'a pu être pourvu à l'issue du premier tour faute de candidats présentés par

les organisations syndicales ; - s’il reste des sièges à pourvoir (Cass. soc., 18 mars 1982, no 81-60.871) ; - si un siège réservé n'a pu être attribué à l'issue du premier tour, en l'absence de candidat

de la catégorie concernée.

Les élections de chaque collège ayant lieu séparément, le second tour peut être partiel. Il peut n'avoir lieu que pour les sièges restant à pourvoir sur la liste des suppléants si tous les sièges de la liste des titulaires sont déjà pourvus. Si tous les sièges titulaires et suppléants ont été pourvus et que les résultats ont fait l'objet d'un procès-verbal d'élections et ont été proclamés, il n'y a pas lieu d'organiser un second tour.

B. Délais séparant le premier tour du second tour

En principe, le second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours calendaires à compter du premier tour de scrutin (C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22). Cependant, le second tour peut intervenir dans un délai plus court si les parties négociant le protocole d’accord préélectoral en sont d’accord (Cass. soc., 29 mai 1985, n°84-60.887). Dans tous les cas, le délai retenu doit être suffisant pour permettre une bonne information des électeurs et un déroulement correct du scrutin : présentation des candidatures, organisation éventuelle du vote par correspondance, etc…

C. Organisation du second tour de scrutin

Les règles du second tour de scrutin sont identiques à celles qui régissent le premier tour. L’employeur doit informer les salariés et les organisations syndicales des modalités de déroulement du second tour et les inviter à présenter leur candidature.

Annexes n°6 et 7

Comme au premier tour, les électeurs votent pour une liste de candidats. Quelques différences :

- au second tour, les candidatures sont libres : les salariés non rattachés à une organisation syndicale peuvent se présenter. Les syndicats peuvent, s’ils le souhaitent, présenter à nouveau une liste de candidats ;

- aucun quorum n’est exigé pour le second tour.


6. Clôture du scrutin et dépouillement des votes

A. Clôture du scrutin

À l'heure prévue par le protocole d’accord préélectoral, chaque bureau de vote doit proclamer la clôture du scrutin et procéder immédiatement au dépouillement. Si le nombre d’électeurs du collège est important, les membres du bureau de vote peuvent désigner des « scrutateurs » parmi les électeurs pour les aider à dépouiller les votes. Tout d’abord, la totalité des votes par correspondance doit être remise au bureau de vote, y compris les votes parvenus après la date limite de retour prévue par le protocole préélectoral (Cass. soc., 31 mars 2009, n° 08-60.494). Les membres du bureau de vote doivent ensuite respecter les étapes suivantes :

1) introduire les enveloppes des votes par correspondance dans les urnes correspondantes ;

2) ouvrir l'urne des titulaires et compter les enveloppes de cette urne ; 3) vérifier que le nombre des enveloppes correspond au total des votants cochés sur les

listes d'émargement ; 4) ouvrir les enveloppes et ranger les bulletins en tas distincts pour chaque liste

(bulletins complets, bulletins dont certains noms ont été rayés, bulletins blancs, bulletins nuls) ;

5) transcrire sur des feuilles de dépouillement le nombre de bulletins recueillis par chaque liste, en séparant les bulletins complets de ceux comportant des ratures ;

6) suivre les mêmes étapes avec l'urne des suppléants.

B. Moment et lieu du dépouillement

Le dépouillement, dans la mesure du possible, doit avoir lieu immédiatement après la clôture du scrutin, soit sur le lieu même des élections, soit dans un endroit proche et accessible de tous. Si le dépouillement a lieu immédiatement après le scrutin, peu importe que les urnes ne comportent pas de scellés (urnes en bois, carton…). Dans ce cas, l'absence de scellés n'est pas susceptible d'avoir faussé le résultat des élections (Cass. soc., 2 nov. 1993, n°92-60.400). En revanche, si le dépouillement ne peut avoir lieu immédiatement après la clôture du scrutin, le bureau de vote doit placer les urnes sous scellés ou du moins organiser leur surveillance (Cass. soc., 16 janv. 1985, n°84-60.699).

C. Comment procéder en présence de plusieurs bureaux de vote ?

Si le vote a été organisé dans plusieurs établissements ou agences, pour une élection commune à toute l’entreprise :

- le dépouillement du scrutin est opéré par chaque bureau et des procès-verbaux sont établis. Ils sont ensuite transmis au bureau centralisateur en présence des présidents des autres bureaux. Un procès-verbal récapitulatif est établi par le bureau centralisateur ;

- le dépouillement peut aussi être effectué au bureau centralisateur, ce qui suppose un déplacement des urnes, qui doit se faire en principe sous la surveillance de plusieurs membres au moins du bureau de vote.


D. Décompte des bulletins de vote

Bulletins blancs : Les bulletins blancs ne sont pas pris en compte pour déterminer le nombre de votants. Est considéré comme bulletin blanc :

- une enveloppe sans bulletin ; - un bulletin blanc ; - un bulletin sur lequel tous les noms des candidats ont été rayés.

Bulletins nuls :

Comme les bulletins blancs, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de votants. Sont considérés comme nuls :

- les bulletins trouvés dans l'urne sans enveloppe ou dans des enveloppes différentes de celles qui ont été mises à la disposition des électeurs ;

- les bulletins panachés, sur lesquels ont été ajoutés ou substitués des noms de salariés ne figurant pas sur la liste initiale ; le panachage est en effet interdit pour les élections de représentants du personnel ;

- les bulletins ou enveloppes portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance ou portant des mentions injurieuses ;

- les bulletins sur lesquels l'ordre de présentation des candidats a été modifié par l'électeur ; - les enveloppes contenant plusieurs bulletins différents. Toutefois, l'enveloppe qui comporte

plusieurs bulletins strictement identiques est valable.

Bulletins raturés : Les électeurs sont autorisés à rayer un ou plusieurs noms sur le bulletin de vote (C. trav., art. L. 2314-23 et L. 2324-22). Un bulletin raturé est donc pris en compte s’il comporte au moins un nom qui n’a pas été rayé. En revanche, si tous les noms de la liste ont été rayés, le bulletin est considéré comme un bulletin nul.

Enveloppes irrégulières : Si une enveloppe comporte des irrégularités, le bulletin de vote qu’elle contient est nul. Il en va ainsi :

- d’une enveloppe autre que celle fournie par l’employeur ; - d’une enveloppe portant des signes de reconnaissance.


Étape 7

[RESULTATS DES ELECTIONS, ATTRIBUTION DES SIEGES ET DESIGNATION DES ELUS]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



Le scrutin a eu lieu et les votes ont été dépouillés par le bureau de vote. Reste à présent à déterminer les candidats élus, à proclamer les résultats et à établir le procès-verbal des élections.

1. Absence de candidats au premier comme au second tour

A. Obligation d’établir un procès-verbal de carence

Si une carence de candidats est constatée à la fois au premier et au second tour de scrutin, ou si le quorum n’est pas atteint au premier tour, aucun siège ne peut être attribué. Dans ce cas, le jour du second tour de scrutin, l’employeur a l’obligation d’établir un procès-verbal de carence.

Ce procès-verbal doit faire état des démarches accomplies dans le cadre du processus électoral.

Annexe n°13

Ce procès verbal doit être transmis sous quinze jours :

- à l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 2314-5 et L. 2324-8). L’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est fortement conseillé.

- au prestataire choisi par le ministère du travail, qui centralise les résultats électoraux. L’adresse du prestataire est la suivante :

CTEP TSA 79104

76934 Rouen Cedex 9 Le procès-verbal de carence doit également être affiché dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2314-5 et L. 2324-8). Il peut être contesté dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties intéressées en ont eu connaissance (C. trav., art. R. 2314-28 et R. 2324-24).

Passé ce délai, aucune irrégularité ne peut plus être soulevée.

B. Sanctions du défaut d’établissement du procès-verbal de carence

Le procès-verbal de carence est essentiel. Établi en bonne et due forme, il est la preuve que l’employeur a bien organisé les élections des représentants du personnel.

L’employeur qui n’établit pas ou n’affiche pas le procès-verbal encourt les risques suivants : - possibilité de poursuite pour délit d’entrave ; - irrégularité de la procédure de licenciement économique ; - de la dénonciation d’un usage ; - du licenciement pour inaptitude professionnelle ; - perte du bénéfice des déductions fiscales liées aux dépenses de formation continue…

Le processus électoral s’arrête ici pour les entreprises dans lesquelles est constatée une carence au premier et au second tour des élections professionnelles. Pour celles dans lesquelles des salariés ont fait acte de candidature, reste à attribuer les sièges et à désigner les candidats élus.

2. Attribution des sièges

Si des candidats se sont présentés, il faut procéder à la répartition des sièges en fonction des résultats obtenus par chacune des listes. Les règles d’attribution sont les mêmes pour les deux tours de scrutin.


La loi prévoit une répartition proportionnelle. Les sièges sont attribués en fonction de ce que chaque liste représente dans le personnel. L’attribution des sièges s’effectue de la façon suivante :

- il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (C. trav., art. R. 2314-22 et R. 2324-18) ;

- quand aucun siège n’a été attribué ou s’il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (C. trav., art. R. 2314-23 et R. 2324-19).

A. Quorum impératif au premier tour

Au premier tour, le scrutin n’est valable que si le nombre de votes valablement exprimés est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Le quorum doit s’apprécier pour chaque scrutin, c’est-à-dire pour chaque collège et pour chaque élection de titulaires et de suppléants. Le quorum est égal à : Nombre d’électeurs inscrits 2 Si le quorum n’est pas atteint, aucun candidat n’est élu au premier tour, même si la liste a reçu des votes. Les votes doivent quand même être comptabilisés dans la mesure où les résultats du premier tour permettent de mesurer l’audience électorale des syndicats (voir p. 58 et 59).

B. Élection directe en cas de liste unique

Si une seule liste se présente au premier tour, et si le quorum est atteint, la liste est alors automatiquement élue dans sa totalité. De même que les ratures de noms n'ont pas d'influence sur le calcul du quorum, elles n'en ont pas non plus sur l'élection de la liste unique. Même si les candidats de la liste n'atteignent pas personnellement le quorum, ils sont tous élus. Les modalités de calcul qui suivent sont applicables aux 2 tours de scrutin. Elles ne sont pas appliquées en cas de liste unique.

C. Attribution des sièges au quotient électoral

Le premier calcul pour attribuer les sièges suppose de : - déterminer le quotient électoral ; - calculer la moyenne des voix de chaque liste ; - attribuer les sièges obtenues par chaque liste au quotient électoral.

Attribution par collège :

L’attribution des sièges s’effectue :

- par collège ; - séparément pour les élus titulaires et les élus suppléants.

Ce qui signifie que si l’entreprise a deux collèges électoraux, quatre opérations doivent être réalisées.

Calcul du quotient :

Pour déterminer le quotient électoral, il faut : - comptabiliser le nombre de suffrages exprimés ; - diviser ce nombre par le nombre de sièges à pourvoir.

C. trav., art. R. 2314-22 et R. 2324-18 Le nombre de suffrages exprimés est égal au nombre des votants auquel on retranche le nombre de bulletins nuls et de bulletins blancs. Il s’agit du total des suffrages obtenus par l'ensemble des listes.


Exemple : dans une entreprise où il y a 92 inscrits, 50 votants, 5 bulletins blancs ou nuls, le total des suffrages exprimés est de 45.

Le quotient est ensuite obtenu en fonction du nombre de sièges à pourvoir.

Exemple : dans une entreprise où 45 suffrages sont exprimés et où 3 sièges de délégués titulaires sont à pourvoir, le quotient électoral est égal à 45/3 = 15. Ce chiffre est identique pour chaque liste, quel que soit le nombre de listes et quel que soit le nombre de candidats de chacune de ces listes. Si le nombre obtenu n’est pas entier, la division doit conserver les décimales.

Le quotient électoral est donc égal à : Nombre de suffrages valablement exprimés Nombre de sièges à pourvoir

Nombre de voix obtenues par chaque liste : Le nombre de voix recueilli par une liste est égal à la moyenne des voix obtenues par cette liste, obtenue comme suit :

- total des voix obtenues par chaque candidat de la liste ; - divisé par le nombre de candidats de la liste.

Listes sans ratures :

Quand la liste comporte le même nombre de candidats que de sièges à pourvoir et qu'aucun nom n'a été rayé, le calcul du nombre de voix obtenues se réduit à un simple décompte des bulletins valables établis au nom de chaque liste.

Listes sur lesquelles des noms ont été rayés : Les ratures ont un effet sur le décompte des voix obtenues. En cas de rature de certains noms, il faut calculer le nombre de voix non rayées obtenues par chaque candidat et établir la moyenne en divisant le total par le nombre de candidats figurant sur la liste.

Exemple : dans un collège où 2 sièges sont à pourvoir, une liste de 2 candidats obtient 20 bulletins comportant 2 ratures du premier candidat et 4 ratures du deuxième.

Le total des voix est alors de 18 + 16 = 34, et la liste obtient ainsi une moyenne de 34/2 = 17. Sans rature, elle aurait eu une moyenne de 40/2 = 20.

Listes incomplètes :

Quand une liste est incomplète, la moyenne de liste se calcule en divisant le total des voix obtenues par cette liste, déduction faite des ratures, par le nombre des candidats de la liste.

Exemple : dans un collège où 3 sièges sont à pourvoir, une liste ne présente que 2 candidats, qui obtiennent l’un 60 et l’autre 69 voix. Le nombre de voix recueillies par cette liste est égal à : 60 + 69 = 129 ; la moyenne de la liste est donc de 129/2 = 64,5.


Liste commune : Quand une liste commune est établie par deux organisations syndicales au moins, la répartition des suffrages exprimés en faveur de cette liste se fait sur la base de la répartition indiquée par ces organisations syndicales lors du dépôt de leur liste. Si aucune précision n’a été donnée, la répartition se fait par défaut à parts égales entre les organisations (C. trav., art. L. 2122-3). La plupart du temps, la moyenne des voix de la liste est donc égale à : Total des voix de la liste Nombre de candidats de la liste

Attribution des sièges au quotient : Une fois déterminés le quotient électoral et la moyenne de voix de chaque liste, il est accordé à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix obtenues par elle contient de fois le quotient électoral : Nombre de sièges = Moyenne des voix de la liste Quotient électoral

Exemple : dans une élection où 5 sièges doivent être pourvus et où le nombre de suffrages exprimés est de 116. Le quotient est de 116/5 soit 23,20. Il y a 3 listes de candidats dont une incomplète. La moyenne des listes est de : Liste 1 : 43,60 Liste 2 : 37,60 Liste 3 : 29. L’attribution des sièges au quotient donne : Liste 1 : 43,60/23,20 : 1,88 (1 siège) Liste 2 : 37,60/23,20 : 1,62 (1 siège) Liste 3 : 29/23,20 : 1,25 (1 siège)

3 sièges sont directement attribués. Les 2 sièges restants doivent être attribués à la plus forte moyenne.

Règle d’arrondi : seul le nombre entier détermine le nombre d’élus de la liste. Les décimales doivent être négligées. Dans l’exemple, il y a donc un élu.

Nombre de voix inférieur au quotient : si une liste a obtenu un nombre de voix inférieur au

quotient électoral, elle n’a pas d’élus à ce moment du décompte.

Liste unique : en cas de liste unique complète, tous les candidats de la liste sont élus si le quorum est atteint.

D. Attribution des sièges restant à la plus forte moyenne

Mode de calcul : Quand aucun siège n’a pu être pourvu en appliquant la règle du quotient électoral, ou s’il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne (C. trav., art. R. 2314-23 et R. 2324-19). Celle-ci s’obtient en divisant le nombre de voix de chaque liste (moyenne des voix de la liste) par le nombre de sièges déjà attribués, augmenté d’une unité (+1).


Plus forte moyenne = Moyenne des voix de la liste Nombre de sièges obtenus + 1 Cette opération est réalisée successivement en tenant compte des sièges déjà attribués, et jusqu’à ce qu’il n’y ait plus aucun siège vacant. Ainsi, le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Lorsqu'il reste plusieurs sièges à pourvoir, on répète l’opération. La moyenne obtenue à la première opération est ainsi modifiée en fonction de chaque nouvelle attribution.

Exemple : reprise de l’exemple choisi ci-dessus, avec listes incomplètes. Calcul de la plus forte moyenne : Liste 1 : 43,60/ (1 + 1) : 21,80 ; Liste 2 : 37,60/ (1 + 1) : 18,80 ; Liste 3 : 29/ (1 + 1) : 14,50. Le premier des sièges qui restait à pourvoir est accordé à la liste ayant la plus forte moyenne, c'est-à-dire la liste 1. Pour le siège restant à pourvoir on répète le calcul : Liste 1 : 43,60/ (2 + 1) : 14,53 ; Liste 2 : 37,60/ (1 + 1) : 18,80 ; Liste 3 : 29/ (1 + 1) : 14,50. Le siège est attribué à la liste 2 qui obtient la plus forte moyenne. La liste 1 obtient 2 sièges (1 au quotient, 1 à la plus forte moyenne), la liste 2 obtient aussi 2 sièges (1 au quotient, 1 à la plus forte moyenne) et la liste 3 obtient 1 siège (selon la règle du quotient).

Comment procéder si des listes ont une moyenne identique ? Lorsque deux listes obtiennent la même plus forte moyenne, le siège est attribué à la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Exemple : le nombre de sièges à pourvoir est de 3. Deux listes sont en présence : la liste 1 obtient 180 voix et a une moyenne de 60. La liste 2 obtient 60 voix et a une moyenne de 20. Le quotient électoral est de 20 pour 3 sièges à pourvoir. Par application de la règle du quotient électoral, la liste 1 obtient 2 sièges et la liste 2 aucun. Liste 1 : 60/21 : 2 ,86 ; Liste 2 : 20/21 : 0,94. Par application de la plus forte moyenne, on obtient : Liste 1 : 60/ (2 + 1) : 20 ; Liste 2 : 20/ (0 + 1) : 20. Le résultat étant identique, le dernier siège est attribué à la liste 1 car elle a obtenu un plus grand nombre de voix.

Comment procéder en cas d’attribution des sièges à une liste incomplète ? La répartition selon la règle de la plus forte moyenne peut avoir pour conséquence qu’une liste incomplète obtienne un nombre de sièges supérieur au nombre de candidats présentés. Or, une liste incomplète ne peut pas disposer de plus de sièges qu’elle n’a de candidats.


Les sièges vacants doivent donc être attribués à une liste concurrente ayant des candidats disponibles et qui a obtenu la plus forte moyenne après la liste incomplète(Cass. soc., 12 mars 2008, n°07-60.335). Peu importe dans ce cas que le candidat désigné n’ait ni atteint le quotient électoral ni obtenu la majorité des voix. S'il reste un siège à pourvoir et qu'une seule liste dispose encore d'un candidat, ce siège doit être attribué à ce candidat. S’il reste deux sièges et deux listes avec un seul candidat, chaque liste obtient un siège.

3. Désignation des élus

Le bureau de vote a déjà déterminé le nombre de sièges revenant à chaque liste. Il faut maintenant déterminer, dans chaque liste, quels sont les candidats qui sont élus.

A. Égalité de voix entre les candidats d’une liste

Quand les candidats d’une liste donnée ont tous obtenu le même nombre de voix, la désignation des candidats élus s’effectue selon l’ordre d’apparition des candidats sur la liste. Le premier siège est attribué au premier candidat de la liste, le deuxième siège au deuxième candidat et ainsi de suite (C. trav., art. L. 2314-23 et L. 2324-22).

B. Attribution des sièges en cas de rature du nom de certains candidats

En principe les candidats sont élus dans l’ordre de présentation sur la liste, sauf en cas de ratures. En effet, en matière d’élections professionnelles, les ratures sont admises dès lors qu’il subsiste sur la liste au moins un nom de candidat non raturé. Si les candidats d'une même liste ont obtenu un nombre de voix différent, la désignation des élus doit tenir compte des ratures sur le nom de certains candidats. Plusieurs situations peuvent se présenter.

Tous les candidats ont un nombre de ratures inférieur à 10% des suffrages exprimés : Quand le nom d'un candidat a été rayé, les ratures ne sont pas prises en compte si elles n'atteignent pas 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle se présentait le candidat. Dans ce cas, les candidats sont alors proclamés élus dans l'ordre de présentation (C. trav., art. L. 2314-23 et L. 2324-22).

Exemple : 2 sièges sont attribués à une liste qui obtient 54 suffrages avec les résultats suivants par candidat : Candidat 1 : 52 voix Candidat 2 : 51 voix Candidat 3 : 54 voix Les noms des candidats 1 et 2 ont été rayés 2 et 3 fois. Le nombre de ratures est inférieur à 10% des suffrages de la liste. Les candidats élus seront donc les candidats 1 et 2, par ordre d’apparition sur la liste, et ce même s’ils ont moins de voix que le candidat 3 de la liste.


Tous les candidats ont un nombre de ratures égal ou supérieur à 10% des suffrages exprimés :

Quand tous les candidats d'une liste ont un nombre de ratures supérieur ou égal à 10% des suffrages exprimés, les élus ne sont plus désignés dans l'ordre de présentation de la liste. Dans ce cas, il faut classer les candidats selon le nombre de voix obtenues par chacun d’entre eux. L'attribution des sièges se fait alors selon ce classement par ordre décroissant.

Exemple : 2 sièges sont attribués à une liste qui obtient 54 suffrages avec les résultats suivants par candidat : Candidat 1 : 46 voix – 8 ratures Candidat 2 : 49 voix – 5 ratures Candidat 3 : 48 voix – 6 ratures Le nombre de ratures est chaque fois égal ou supérieur à 10% des suffrages de la liste. Les candidats seront donc élus selon le nombre de voix obtenues par chacun d’entre eux. Les sièges seront donc attribués au candidat 3 et au candidat 2, qui ont obtenu le plus de voix.

Certains candidats ont un nombre de ratures inférieur à 10% et d’autres un nombre égal ou supérieur à 10% des suffrages exprimés :

Dans ce cas, les sièges sont attribués :

- en priorité, et par ordre de présentation, aux candidats ayant obtenu moins de 10% de ratures ;

- puis aux autres candidats en fonction du nombre de voix obtenues (du plus grand nombre au plus petit nombre de voix).

Exemple : une liste obtient 54 suffrages avec les résultats suivants par candidat : Candidat 1 : 52 voix – 2 ratures Candidat 2 : 48 voix – 6 ratures Candidat 3 : 51 voix – 3 ratures Le nombre de ratures est supérieur à 10% des suffrages seulement pour le candidat 2. Les candidats 1 et 3 ont quant à eux un nombre de ratures inférieur à 10%. Les candidats 1 et 3 se maintiennent dans l’ordre de présentation de la liste et le candidat 2, qui a le plus de ratures, est relégué en 3e position. Si la liste obtient 2 sièges, ils sont attribués au candidat 1 et au candidat 3.

Ordre de proclamation des salariés élus :

Lors de la proclamation des résultats, il faut en premier lieu proclamer l’élection des candidats déclarés élus en tant que titulaires, puis ensuite ceux élus en tant que délégués suppléants. Ceux-ci doivent être élus en nombre égal à celui des sièges revenant à leur liste et parmi les candidats suppléants ayant obtenu le plus de voix après ceux auxquels ont été attribués des sièges de délégués titulaires.

Double candidature comme titulaire et suppléant : Si un candidat est doublement élu en tant que titulaire et en tant que suppléant, ce candidat ne peut pas exercer à la fois les fonctions de titulaire et de suppléant.


Élection en tant que titulaire :

Une double candidature sous-entend la volonté d’être d’abord élu titulaire, et subsidiairement suppléant. En cas d’élection aux deux fonctions, il convient de proclamer le candidat élu en tant que titulaire.

Attribution du siège de suppléant : Le siège de suppléant est alors attribué au candidat suppléant de sa liste le mieux placé après le suppléant qui vient d'être élu titulaire.

Liste devenue incomplète : Quand un salarié ayant présenté une double candidature, a été élu aux fonctions de titulaire, il ne peut plus être considéré comme candidat suppléant. En conséquence, la liste de candidats suppléants présentés devient incomplète, et ne peut se voir réserver plus de sièges qu'elle n'a de candidats. Les sièges restants doivent être attribués aux listes concurrentes ayant présentés des candidats.

Refus du candidat élu titulaire d’accepter les fonctions : Si le candidat élu en tant que titulaire ne veut pas en assumer les fonctions, il doit démissionner. Cette démission ne peut pas avoir pour conséquence de faire déclarer comme élu délégué titulaire un autre candidat de la même liste. Son remplacement doit au contraire être assuré par un suppléant de la même catégorie jusqu’au terme du mandat de celui qu'il remplace (Cass. soc., 11 mars 1971, n°70-60.117).

À retenir : les candidats élus en tant que suppléants au premier tour des élections peuvent briguer un siège de titulaire si un second tour est organisé en ce qui concerne ces derniers.

C. Attribution des sièges réservés

Dans certains cas, un siège peut être réservé à une catégorie de salariés. Il en va obligatoirement ainsi dans les cas suivants :

- 1 siège doit être réservé aux cadres quand l’effectif de l’entreprise est supérieur à 500 salariés ;

- 1 siège doit être réservé aux cadres si le nombre de cadres est supérieur à 25 ; - il est recommandé qu’un siège soit réservé aux VRP dès lors que l’entreprise en comporte au

moins 20. Un accord collectif ou le protocole d’accord préélectoral négocié avec des organisations syndicales peut également réserver un siège à une catégorie de salariés.

Quand faut-il attribuer les sièges réservés ? L'attribution d'un siège réservé se fait après la répartition des sièges entre les listes en présence selon les règles normales de répartition. On examine alors si le siège réservé peut être attribué de cette manière. C'est seulement si aucun candidat de la catégorie bénéficiaire n'est élu au siège réservé ou si plusieurs sont élus qu'il faut modifier les règles normales d'attribution des sièges. L’attribution du siège réservé ne peut pas augmenter le nombre de sièges de la liste qui obtient ce siège réservé.

Présence sur chaque liste d’un candidat de la catégorie réservée : Après la répartition des sièges entre chaque liste et après avoir désigné les élus, on vérifie si le siège réservé doit encore être pourvu.


Si l'un des candidats de la catégorie réservée est élu, le siège à pourvoir lui est attribué dans les conditions normales.

Exemple : 3 sièges sont à pourvoir dans un collège dont 1 est réservé à un employé. 2 listes se présentent : Liste 1 : Ouvrier 1 : 40, Ouvrier 2 : 30, Employé 1 : 40 ; Liste 2 : Ouvrier 3 : 20, Ouvrier 4 : 30, Employé 2 : 20. La liste 1 obtient 2 sièges, attribués à Ouvrier 1 et Employé 1 ; la liste 2 obtient 1 siège attribué à Ouvrier 4. Le siège réservé est ici pourvu.

C'est le candidat qui a obtenu le plus grand nombre de voix dans la catégorie réservée (parmi les candidats appartenant à sa catégorie) qui sera élu, à la place du dernier candidat élu par sa liste.

Présence sur une seule liste d’un candidat de la catégorie réservée : Dans ce cas, si la liste remporte un seul siège, ce siège doit être attribué au candidat de la catégorie réservée quels que soient son nombre de voix et son ordre de présentation. Si aucun candidat de la catégorie réservée n'est élu, on attribue le dernier siège à pourvoir au candidat de la catégorie réservée ayant obtenu au moins une voix (Cass. soc., 12 nov. 1997, n°96-60.398). Si la seule liste présentant un candidat de la catégorie réservée n'obtient aucun siège, ce candidat devra tout de même être élu, à la place du candidat le moins favorisé de l'autre ou des autres listes.

Aucune liste ne présente de candidats appartenant à la catégorie réservée : Si cette absence est constatée au premier tour de scrutin, et que le siège réservé n’est pas pourvu, ce siège ne peut pas revenir à un autre candidat. Il faut donc organiser un deuxième tour de scrutin afin de pourvoir ce siège (Cass. soc., 9 oct. 1985, n°85-60.175). Si aucun candidat ne se présente au second tour, le siège réservé reste vacant. Il ne peut pas être attribué à une autre catégorie.

Élection de plusieurs candidats appartenant à la catégorie réservée : Le fait qu'un siège soit réservé à une catégorie ne signifie pas qu'un seul candidat de cette catégorie peut être élu. En effet, si plusieurs salariés appartenant à la catégorie réservée se sont portés candidats, l’application des règles relatives à l’attribution des sièges peut conduire à ce que plusieurs candidats d’une même catégorie soient élus.

4. Proclamation des résultats

A. Qui proclame les résultats ?

Lorsque les opérations électorales sont terminées, il revient au bureau de vote de proclamer publiquement les résultats. En principe, cette opération est effectuée le jour même du vote. Lorsqu’il existe plusieurs bureaux de vote, c’est le bureau centralisateur qui est chargé de cette proclamation. Les résultats peuvent ensuite être retranscrits par chaque bureau de vote.


B. Proclamation orale

Les résultats doivent être proclamés oralement par le Président du bureau de vote. L’employeur ne peut les annoncer à sa place. La proclamation des résultats n'est pas subordonnée à la rédaction du procès-verbal des élections. Ainsi, les résultats peuvent être proclamés même si un des membres du bureau de vote refuse de signer le procès-verbal (Cass. soc., 28 janv. 1982, no 81-60.859).

C. Quel est le contenu de la proclamation ?

Le Président du bureau de vote doit préciser les éléments suivants : - le nombre des électeurs inscrits ; - le nombre de suffrages valablement exprimés ; - le nombre de suffrages obtenu par chacun des candidats ou par chaque liste ; - les noms des élus.

D. Quels sont les effets de la proclamation ?

Point de départ du délai de contestation : La proclamation des résultats met un terme définitif aux élections. Elle marque le point de départ du délai de 15 jours pour contester les élections. Si aucune action n’est intentée devant le juge d’instance au cours de ce délai, le résultat du scrutin ne peut plus être mis en cause. En l’absence de proclamation, ou si celle-ci n’est pas faite par oral mais uniquement par affichage, par exemple, les élections encourent le risque d’être annulées et le délai de contestation ne court pas.

Reconnaissance de la qualité de représentant du personnel : La proclamation des résultats confère également aux élus le statut de représentant du personnel, et la protection spécifique qui découle de ce statut débute dès la proclamation des résultats.

5. Rédaction du procès-verbal des élections par le bureau de vote

Il s’agit de la dernière opération réalisée par le bureau de vote. La rédaction d’un procès-verbal est obligatoire : celui-ci indique les résultats complets des élections et mentionne le cas échéant les anomalies et incidents qui se sont déroulés au cours des opérations de vote.

A. Quand le procès-verbal doit-il être rédigé ?

Le procès-verbal doit en principe être établi le jour même de l’élection. Si le nombre de votes à dépouiller est trop important ou en cas de difficulté du bureau de vote à comptabiliser les résultats, le procès-verbal peut être reporté au lendemain. Cela suppose de mettre en sécurité les éléments propres aux votes qui permettront d’établir plus tard le procès-verbal définitif.


B. Un procès-verbal par collège

Il doit être établi un procès-verbal pour chaque collège, les feuillets étant distincts pour les titulaires et les suppléants.

C. Forme et contenu du procès-verbal

Des modèles types pour chaque élection : Les modèles de procès-verbaux arrêtés par l’administration sont disponibles soit :

- sur demande auprès des services de l’inspection du travail ; - par téléchargement sur Internet

Annexe n°14

Il existe 6 modèles de procès-verbaux :

- élections des délégués du personnel : membres titulaires ; - élections des délégués du personnel : membres suppléants ; - élections du comité d’entreprise : membres titulaires ; - élections du comité d’entreprise : membres suppléants ; - élections de la délégation unique du personnel : membres titulaires ; - élections de la délégation unique du personnel : membres suppléants.

Il est nécessaire d’établir un procès-verbal par collège et ce pour chaque élection.

Contenu du procès-verbal : Au recto, le procès-verbal comporte :

- l'identification de l'établissement ; - le collège électoral concerné ; - les résultats du premier tour ; - en cas de listes communes, des précisions sur la répartition des suffrages entre les différents

syndicats de la liste. Au verso, le document indique :

- les autres éléments d’identification des établissements concernés par l’élection ; - les résultats du second tour ; - la signature des membres du bureau de vote.

Si des incidents sont survenus, les membres du bureau de vote doivent les consigner dans le procès-verbal. Une notice explicative ainsi qu’un exemple de procès-verbal rédigé peuvent être téléchargés à l’adresse précitée. Ces imprimés peuvent être fournis aux membres de chaque bureau afin de les guider dans l’établissement du procès-verbal d’élection. De plus, un site dédié aux élections professionnelles permet aux entreprises de saisir directement, en ligne, les informations relatives à leurs procès-verbaux d’élections : https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr (onglet « Procès-verbaux »).

Le site offre une fonction d’aide à la saisie et un remplissage simplifié en quatre étapes.

Cela ne dispense pas les entreprises de faire signer chaque procès-verbal aux membres du bureau de vote et de le transmettre par courrier au prestataire du ministère du travail ainsi qu’à l’inspection du travail.

Signature du procès-verbal : Le procès-verbal doit être signé par tous les membres du bureau de vote.


D. Transmission du procès-verbal à l’inspection du travail et au prestataire retenu par le ministère du travail

Une fois établi, le procès-verbal doit être transmis dans un délai maximum de 15 jours : - à l’inspecteur du travail, en double exemplaire (C. trav., art. L. 2314-5 et L. 2324-8).

L’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est fortement conseillé. - au prestataire choisi par le ministère du travail, qui centralise les résultats électoraux.

Il faut donc transmettre, en fait, tous les procès-verbaux établis (par institution, collège, titulaires, suppléants…). L’adresse du prestataire est la suivante :

CTEP TSA 79104

76934 Rouen Cedex 9

E. Doit-on afficher le procès-verbal des élections ?

L'affichage du procès-verbal dans les lieux d’information de l'entreprise n'est en principe pas obligatoire. Il est pourtant vivement conseillé et le plus souvent, il est prévu par le protocole d’accord préélectoral.

F. Nombre d’exemplaires à établir

Deux exemplaires sont obligatoirement transmis à l’inspecteur du travail et un au prestataire du ministère du travail. Un exemplaire doit être conservé par l’employeur, un est généralement affiché… Concrètement, il est conseillé d’établir les procès-verbaux en 6 exemplaires originaux au moins.

G. Valeur probante du procès-verbal des élections

Le procès-verbal des élections atteste de la validité de celles-ci jusqu'à preuve du contraire, et tant que le juge n'a pas statué (Cass. soc., 30 janv. 1974, n°73-60.149). Si le procès-verbal comporte une erreur de nom, le salarié désigné peut se prévaloir de la qualité de représentant du personnel et de la protection contre les licenciements attachée à ce statut.

6. Conservation des bulletins et enveloppes de vote

Selon l'article L. 66 du code électoral, les bulletins blancs et nuls ainsi que les enveloppes non réglementaires sont annexés au procès-verbal. En pratique cette annexion est peu réalisée, mais elle n’a pas de conséquence en matière d’annulation des élections si elle n’a ni pour but ni pour conséquence de porter atteinte à la sincérité du scrutin (Cass. soc., 14 févr. 1984, n°83-60.818). La conservation de l’ensemble des bulletins et enveloppes n’est pas rendue obligatoire par la loi. Toutefois, nous vous conseillons vivement de conserver tous ces éléments jusqu'à la fin des délais de recours ou, en cas de contentieux, jusqu’à la fin de celui-ci. Le matériel de vote pourra ensuite être détruit et seul le procès-verbal servira ensuite de preuve.


Étape 8

[POSSIBILITE DE CONTESTER LES ELECTIONS]DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel



1. Qui peut intenter une action en justice ?

Seules les personnes qui possèdent un intérêt à agir ont la faculté d’engager un contentieux à l’encontre de la procédure électorale. Dans le cadre des élections professionnelles, cet intérêt à agir est reconnu :

- à l’employeur ; - aux salariés de l‘entreprise (qu’ils soient ou non candidats à l’élection) ; - aux organisations syndicales.

Attention : en matière d’élections professionnelles, le conseil des prud’hommes n’est pas compétent.

A. Action de l’employeur

L’employeur peut saisir le tribunal d'instance de toute contestation relative à la régularité des élections professionnelles (Cass. Soc., 15 janvier 2002, n° 00-60276). Le chef d'un établissement distinct a également qualité pour saisir le tribunal d'instance de tout litige relatif à l'organisation et la régularité des élections dès lors qu'il est responsable de leur organisation (Cass. Soc., 4 avril 2007, n° 06-60112). En revanche, l’unité économique et sociale (UES) n’ayant pas la personnalité, une contestation des élections de sa part est irrecevable. La contestation ne peut donc émaner que des différentes sociétés formant l'UES.

B. Action d’un candidat

Un candidat n'est recevable à contester que les résultats de l'élection concernant le collège auquel il appartient (Cass. Soc., 10 juillet 2002, n° 01-60654).

C. Action d’un salarié de l’entreprise

Tout salarié de l’entreprise peut intenter une action contre les opérations électorales à condition qu’il possède la qualité d’électeur pour ces élections et qu’il appartienne au collège électoral dans lequel a eu lieu l'élection contestée (Cass. Soc., 10 juillet 2002, n° 01-60654). Par ailleurs, un électeur peut agir même s'il n'a personnellement subi aucun préjudice du fait des irrégularités qu'il dénonce. Néanmoins, le salarié électeur doit avoir un intérêt à agir. Un salarié ne peut donc pas demander l'annulation d’élections de délégués du personnel au seul motif que les organisations syndicales représentatives n’ont pas été informées, ni convoquées à négocier un protocole d'accord préélectoral, motif dont seules ces organisations peuvent se prévaloir (Cass. Soc., 7 avril 1993, n°91-60247).

D. Action des organisations syndicales

Les organisations syndicales peuvent agir en justice pour contester les élections dans l'entreprise à la condition qu'elles aient un intérêt à intenter cette action. La Cour de Cassation a apporté les précisions suivantes :

- la régularité des élections professionnelles mettant en jeu l'intérêt collectif de la profession, tout syndicat, même non représentatif dans l'entreprise, peut demander la nullité d’élections irrégulières dès lors qu’il a des adhérents dans cette entreprise (Cass. Soc., 30 novembre 1994, n° 93-60412) ;

- un syndicat qui a présenté des candidats a intérêt à ce que soient respectées les règles électorales (Cass. Soc., 28 janvier 1982, n° 81-60872) ;


- tout syndicat non signataire du protocole d’accord préélectoral, invité ou non à participer à cette négociation, a intérêt à agir pour en contester la négociation et le déroulement (Cass. Soc., 23 septembre 2009, n° 08-60535) ;

- les organisations syndicales représentatives sur le plan national qui sont intéressées à la négociation du protocole d'accord préélectoral et doivent y être invitées ont intérêt à agir en annulation des élections (Cass. Soc., 1er avril 1998, n° 96-60433) ;

- une organisation syndicale qui a participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral a intérêt à ce que soient judiciairement fixées les modalités des élections sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir (Cass. Soc., 30 mai 1996, n° 95-60800)…

2. Quand le contentieux peut-il intervenir ?

Le contentieux électoral peut concerner chacune des phases du processus électoral. Il peut avoir lieu avant le jour du scrutin (contentieux pré-électoral) ou après le jour du scrutin (contentieux post-électoral). En règle générale, la contestation doit être introduite dans un délai de 3 jours à compter de la publication des listes électorales si la contestation porte sur l’électorat, ou dans un délai de 15 jours après la date de l’élection si la contestation porte sur la régularité de ces élections (C. trav. art. 2314-28 et R. 2324-24).

3. Qui a compétence pour trancher le litige ?

Selon la nature de la contestation, le juge compétent sera le juge d’instance ou le juge administratif (après décision de l’administration). Il convient donc de se référer à la nature de l’irrégularité en cause avant d’exercer un recours.

A. Le tribunal d’instance

Le tribunal d’instance est seul compétent pour l’ensemble des contestations portant sur l’électorat ainsi que sur la régularité des opérations électorales. Le tribunal compétent est celui du lieu où doit se dérouler (ou a eu lieu) l’élection.

B. L’autorité administrative

Certains organes administratifs sont compétents pour traiter les litiges relatifs aux élections professionnelles. Il s’agit notamment de l’inspecteur du travail, qui peut autoriser d’éventuelles dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou candidat. C’est également le cas du directeur du travail qui, à défaut d’accord entre les parties, peut statuer sur la reconnaissance et la détermination du nombre d’établissements distincts ou sur la répartition des sièges entre les collèges. Ces décisions peuvent faire l’objet d’un recours hiérarchique ou d’un recours contentieux.

Le recours hiérarchique : Ce recours est exercé auprès du ministre du travail en vue de l’annulation de la décision de l’autorité administrative. Il peut être formé dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Si le ministre ne se prononce pas dans un délai de 4 mois, le recours est considéré comme rejeté.


Le recours contentieux :

Ce recours est exercé devant le tribunal administratif soit à la suite de la décision de l’inspecteur du travail ou en cas d’échec d’un recours hiérarchique. Le recours doit être formé dans les 2 mois qui suivent soit la notification de la décision (décision explicite) soit l'expiration du délai de 4 mois (décision implicite de rejet). Le tribunal compétent est dans le ressort duquel se trouve l'entreprise.

4. Tableau récapitulatif des voies et délais de recours

TRIBUNAL D’INSTANCE

(dans le ressort duquel ont lieu les élections)

TRIBUNAL ADMINISTRATIF

(du lieu de l’établissement concerné)

Électorat

Régularité des opérations électorales

NA

TUR

E D

ES L

ITIG

ES

Capacité des salariés à figurer sur les listes

électorales

Établissement de la liste électorale

touchant à la régularité des

élections

Conditions d’éligibilité, composition

des listes électorales et des bureaux

de vote, fraudes

électorales, existence

d’une UES, appréciation des effectifs,

contestation de la

représentativité d’un syndicat…

Répartition du personnel et des sièges

dans les collèges

Reconnaissance et détermination du

nombre d’établissements

distincts

Dans les 3 jours* de la publication des listes

électorales

(C. trav., art. R.2314-28 et R.2324-24)

Dans les 15 jours* à compter du jour de la proclamation des

résultats

(C. trav., art. R.2314-28 et R.2324-24)

DÉL

AI D

E R

ECO

UR

S

* Le décompte de ces délais est effectué en jours calendaires. Le jour marquant le point de départ du délai

ne compte pas.

Dans un délai de 2 mois suivant la décision de l’inspection du travail, de la DDTEFP ou de la décision implicite de rejet du ministre du Travail (si recours hiérarchique)


DÉC

ISIO

N &

REC

OU

RS

POSS

IBLE

Le tribunal statue en premier et dernier ressort dans les 10 jours de la saisine et sur

avertissement des parties intéressées au moins 3 jours à l’avance.

Le seul recours possible est donc le pourvoi en cassation dans les 10 jours.

(C. trav., art. R.2314-29 & R.2324-25)

Appel possible cotre le jugement du tribunal administratif devant la Cour

administrative d’appel.

Pourvoi en cassation possible devant le Conseil d’État.


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Annexes et modèles

[LISTE DES ANNEXES ET MODÈLES : ]

1. Points clés des élections et dates d’affichage 2. Note de service : organisation prochaine des élections professionnelles 3. Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral et à

présenter des candidats 4. Protocole d’accord préélectoral 5. Note de service : conditions d'organisation des élections (premier tour) 6. Note de service : organisation du second tour de scrutin en l’absence de candidats ou

lorsque le quorum n’a pas été atteint au premier tour 7. Note de service : organisation du second tour de scrutin lorsque le premier tour n’a pas

permis de pourvoir tous les sièges 8. Liste électorale 9. Liste de candidats 10. Bulletins de vote 11. Vote par correspondance : notice explicative 12. Vote par correspondance : contenu de l’enveloppe 13. Procès-verbal de carence à l’issue du second tour 14. Procès-verbaux : modèles officiels 15. Code du travail : liens directs

DLR SOCIAL – Guide pratique – Organiser les élections des représentants du personnel