CAPITAL HUMAIN ET DÉVELOPPEMENT RÉGIONAL: CADRE D’ACTION DE L’ETF

1. Contexte et logique

La Fondation européenne pour la formation (ETF) a pour mission d’aider les pays partenaires à élaborer des politiques de développement du capital humain efficaces, afin qu’elles soient les piliers d’un développement économique et social durable et de démocraties plus averties. Depuis 2011, la dimension régionale du développement du capital humain figure parmi les priorités de l’ETF, et ce, pour les raisons suivantes:

1. Comme l’indiquent plusieurs analyses de politiques du processus de Turin réalisées en 2010, les pays partenaires de l’ETF sont de plus en plus conscients que le développement régional fait partie intégrante de la compétitivité économique et du développement social nationaux. En effet, bon nombre d’entre eux ont observé des disparités considérables d’une région à l’autre en termes de niveaux de développement économique et/ou social ou en termes de dynamique de développement. Ces disparités entravent un développement général uniforme et, partant, durable.

2. L’expérience montre que le développement régional requiert des politiques globales et coordonnées ciblant le développement du capital humain. Les politiques unilatérales visant uniquement à améliorer les infrastructures physiques de la région et à attirer les investissements privés directs étrangers ne suffisent pas pour soutenir le développement régional si l’on ne dispose pas des compétences nécessaires permettant de tirer le meilleur parti de ces investissements. En outre, une main d’œuvre créative, animée d’un esprit d’entreprise et possédant la combinaison de compétences appropriée peut contribuer de manière positive à la durabilité et à la croissance des petites et moyennes entreprises (PME), qui constituent l’épine dorsale de l’économie de nombreuses régions des pays partenaires de l’ETF.

3. L’expérience prouve également que les politiques de développement du capital humain élaborées aux niveaux régional et local sont plus efficaces, principalement grâce à une meilleure adéquation entre l’offre et la demande de compétences. La raison sous-jacente en est que les parties prenantes locales sont les mieux placées pour connaître leurs besoins et peuvent se montrer plus créatives dans la recherche de mesures de recrutement de citoyens au niveau local. Pour ce faire, il est nécessaire que les acteurs régionaux et locaux participent activement aux processus de développement des compétences.

4. Pour autant que les questions de représentativité et d’efficacité des parties prenantes (autorités régionales, administrations publiques, organisations de la société civile, partenaires sociaux, établissements d’enseignement et de formation – y compris les universités et les instituts de recherche –, secteur privé et communautés locales) soient résolues, cette approche permet de définir des modèles de gouvernance renforçant la pertinence, la qualité et la transparence des politiques publiques.

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5. Enfin, dernière raison et non des moindres: un soutien direct aux régions stimule les mesures innovantes susceptibles d’alimenter et d’enrichir une réflexion stratégique nationale qui aboutirait à des politiques de promotion du développement régional du capital humain solides et fondées sur les données factuelles, ce qui devrait permettre de concilier l’approche politique descendante habituelle et l’approche ascendante mise en place dans bon nombre de pays partenaires. Par ailleurs, cette méthode devrait garantir une complémentarité et une subsidiarité accrues entre le niveau national chargé d’élaborer la politique globale de développement du capital humain et le niveau régional/local qui adapte cette politique aux contextes socio-économiques régionaux.

À l’heure actuelle, plusieurs pays mettent en œuvre diverses initiatives pour faire avancer le développement régional. Certains ont progressé davantage que d’autres. Par exemple, des pays de la région en phase de préadhésion à l’Union européenne ont conçu des plans opérationnels, amorcé la mise sur pied d’institutions régionales/locales qui élaborent des politiques en matière de capital humain régional ou délégué des pouvoirs aux niveaux infranationaux pour la mise en œuvre des politiques nationales. D’autres pays ont commencé à décentraliser leurs budgets, tandis que des pays sud-méditerranéens ont placé le développement régional parmi leurs priorités politiques au lendemain du Printemps arabe. Néanmoins, dans la plupart des cas, ces actions sont incomplètes, ne bénéficient pas d’une expertise ou d’un financement et ne font pas partie de programmes institutionnels ou de cadres d’action nationaux bien définis. En outre, elles ne s’articulent souvent pas de façon cohérente avec d’autres politiques publiques. Dès lors, les acteurs régionaux sont moins à même de participer efficacement à la conception et à la mise en œuvre de politiques et il est également nécessaire de faire appel à une aide extérieure afin d’adopter une approche plus intégrée.

Reconnaissant l’importance du développement régional, plusieurs institutions internationales, telles que le PNUD ou l’OCDE, ont fourni une expertise afin de le soutenir. Par l’intermédiaire de ses programmes d’aide extérieure dans les pays en phase de préadhésion et les pays partenaires de la politique de voisinage, l’UE a appuyé le développement régional, tout en acquérant de l’expérience à travers ses politiques intérieures et le travail du Comité des régions et en adoptant des bonnes pratiques et méthodes en matière de développement du capital humain au niveau régional, dont pourraient s’inspirer les pays partenaires de l’ETF.

2. Objectif de l’action de l’ETF

L’ETF a pour objectif de sensibiliser ses pays partenaires et d’y soutenir l’élaboration de politiques visant à:

1. promouvoir le rôle des acteurs régionaux et locaux dans les processus de développement des compétences afin de rendre les systèmes d’enseignement, de formation et d’emploi plus efficaces;

2. faire du développement du capital humain un vecteur clé de développement local et régional permettant d’améliorer de manière générale la situation socio-économique.

Pour ce faire, l’ETF

1. soutiendra des actions basées sur le partenariat aux niveaux régional et local et visant à lier les stratégies de développement des compétences au développement régional, notamment la préparation de plans de développement régional dans les domaines de l’enseignement et de la formation;

2. traduira l’expérience acquise par ces actions innovantes en nouveaux modes de gouvernance afin de mettre au point des politiques efficaces en matière d’enseignement et de formation.

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3. Principes directeurs

Selon l’ETF, le processus suivi est aussi important que le contenu de l’aide.

En termes de processus, l’action de l’ETF s’inspirera de principes conformes à ceux du processus de Turin1:

se fonder sur le partenariat: une approche fortement participative mettant en scène des réseaux d’acteurs clés dans les domaines de l’enseignement et de la formation à tous les niveaux (national, régional, local) et entre ces niveaux afin de garantir une coordination verticale et horizontale entre l’ensemble des parties prenantes tout en respectant un principe de subsidiarité, conformément aux approches de gouvernance multiniveaux;

accorder une importance prioritaire au renforcement des capacités institutionnelles (de la sensibilisation à la formation technique, en passant par la mise à disposition d’outils) de toutes les parties prenantes;

partager et s’appuyer sur l’expérience et les bonnes pratiques acquises dans les États membres de l’UE;

organiser une coopération entre régions et entre pays partenaires, ce qui constitue un mode durable d’apprentissage par les pairs;

suivre une approche intégrée associant les différentes politiques relatives au capital humain (enseignement et formation, travail, industrie et développement économique, etc.).

En termes de contenu, au-delà des problématiques politiques spécifiques à résoudre en fonction du contexte national et régional, les principes directeurs communs sont les suivants:

Adéquation entre les compétences requises par les marchés du travail régionaux/locaux et les qualifications apportées par les systèmes d’enseignement et de formation. Il sera également tenu compte de la répartition territoriale des compétences relatives au secteur économique.

Données factuelles probantes: données à collecter, analyser ou produire afin d’enrichir les politiques et mettre en place des mécanismes d’information au niveau régional.

4. Fondements des activités de soutien de l’ETF

NB: Avant de s’engager pleinement dans le développement régional, certains pays devront passer par une phase préliminaire, pouvant aller de la sensibilisation aux avantages d’une approche régionale à l’identification des parties prenantes, en passant par l’inventaire des approches, pratiques et politiques actuelles, ainsi que l’évaluation de leur cohérence (par exemple, entre les stratégies d’apprentissage tout au long de la vie, les stratégies de PME et d’entrepreneuriat, les stratégies de développement régional ou de décentralisation, etc.).

L’ETF apportera ce soutien «préliminaire» à de nombreux pays.

a) Comprendre la demande actuelle et future en compétences au niveau régional/local: cette compréhension implique que les acteurs économiques locaux soient capables d’identifier les éventuelles pénuries de compétences entravant le développement d’activités économiques clés dans la région et le passage à des produits et services à valeur ajoutée plus élevée. Il s’agit aussi de déterminer les avantages comparatifs/compétitifs régionaux n’étant pas encore (pleinement)

1 Participation, approche holistique, données factuelles probantes, appropriation

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exploités par l’activité économique actuelle et de prendre conscience des compétences nécessaires. Les analyses des compétences requises par les secteurs économiques clés de la région (c’est-à-dire les secteurs employant le plus de main d’œuvre à l’heure actuelle) et les secteurs économiques susceptibles de se développer à l’avenir sont nécessaires. La mobilité de la main d’œuvre, y compris les questions relatives à la migration, et les besoins spécifiques en compétences par genre, feront partie intégrante de cette phase d’analyse. Il conviendra enfin d’évaluer le lien entre les caractéristiques du système et les politiques actuelles (apprentissage tout au long de la vie, PME, entrepreneuriat, etc.).

b) Identifier les points forts et les points faibles des systèmes d’enseignement et de formation au niveau régional/local: pour ce faire, il est nécessaire d’évaluer (i) la capacité des établissements d’enseignement et de formation de la région à proposer à tous (jeunes et adultes) des possibilités de développement de compétences de qualité et (ii) la pertinence de l’offre d’enseignement et de formation par rapport aux exigences régionales/locales. La première évaluation requiert un relevé et une analyse des systèmes d’enseignement et de formation de la région: offre publique et privée de formation initiale et continue; projets et instruments de financement (en termes de disponibilité et d’utilisation efficace par les bénéficiaires cibles) et paysage institutionnel de formation (capacité de formation et places occupées, types de programmes et de qualifications proposés, capacité à adapter les programmes aux besoins émergents en termes de compétences régionales, organisation interne et exploitation des ressources, etc.). La deuxième partie de l’évaluation recourra à des outils tels que des études de suivi des diplômés et/ou des enquêtes de satisfaction auprès d’employeurs.

c) Créer ou renouveler des partenariats locaux afin de trouver des solutions innovantes à l’inadéquation des compétences: il s’agit de mettre en place des possibilités et/ou des plateformes pour les acteurs régionaux et locaux dans les domaines de l’enseignement/de la formation, du secteur économique et du marché du travail afin de:

- partager et systématiser les informations (voir fondements a et b ci-dessus), par exemple en suivant conjointement les processus de développement des compétences dans la région, éventuellement en organisant une collaboration au sein d’un observatoire;

- élaborer une vision et/ou une stratégie commune de développement régional du capital humain;

- définir et mettre en œuvre conjointement des mesures/actions/solutions rapides permettant de s’attaquer aux points faibles du cadre (juridique, institutionnel, de capacité) actuel. Les institutions conceptrices ou bénéficiaires de ce type d’actions innovantes pourraient, par exemple, être des établissements de formation ou des pouvoirs publics régionaux chargés du développement des compétences;

- convenir d’une définition commune des rôles et responsabilités respectifs dans la mise en œuvre des politiques;

- renforcer les capacités, par la formation, l’encadrement ou d’autres méthodes, afin que l’ensemble des acteurs puissent remplir leurs rôles respectifs de manière efficace.

d) Évaluer si le cadre institutionnels existant permet aux acteurs locaux de participer de manière efficace à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques: il convient d’analyser en profondeur les points forts et les points faibles du cadre (politique, juridique, institutionnel, budgétaire, de gouvernance, etc.) actuel de développement et de mise en œuvre des politiques, ainsi que la mesure dans laquelle il implique les acteurs régionaux et locaux de façon active et efficace. Cette analyse devrait conduire à la formulation de recommandations relatives au remaniement nécessaire des institutions afin de permettre aux acteurs régionaux et locaux de concrétiser leur participation à la prestation des services d’enseignement et la formation. Il s’agit

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également d’identifier des actions de soutien nationales visant à renforcer la capacité des parties prenantes régionales et locales à prendre leurs responsabilités. Par ailleurs, ces actions pourraient aussi encourager l’adoption de politiques de développement du capital humain plus efficaces, grâce à la définition des niveaux d’intervention ad hoc (local/régional/national) en fonction du type de besoins en termes de développement des compétences. Au-delà du niveau national, les leçons tirées de ces approches pourraient également servir à influencer la programmation de l’UE en matière d’aide au développement régional.

5. Résultats escomptés

Les parties prenantes nationales prennent conscience de l’intérêt d’impliquer les acteurs régionaux/locaux dans la conception et la mise en œuvre de politiques de développement du capital humain et de leur rôle potentiel;

Les décideurs de haut niveau tiennent compte des conséquences en termes de remaniement des modèles de gouvernance existants (dans certains cas, il est possible que l’architecture institutionnelle doive être adaptée);

La représentation et la participation des parties prenantes régionales au processus décisionnel est opérationnelle, efficace et efficiente;

Les actions menées en partenariat aux niveaux régional et local inspirent les politiques nationales en matière d’enseignement et de formation professionnels, de développement régional et de développement socio-économique;

La dimension des compétences est acceptée et abordée comme une question transversale, tandis que la cohérence/l’intégration globale des politiques est améliorée du point de vue du développement du capital humain.

L’approche sera progressive et s’inscrira dans un cadre de 4 à 5 ans.

À court terme (années 1 et 2), il convient de dresser un état des lieux et de l’analyser, tout en mettant au point des méthodologies et des outils en conséquence. Le renforcement des capacités des parties prenantes régionales doit être amorcé afin de garantir la création de partenariats efficaces et d’une stratégie régionale concertée de développement du capital humain. Ces partenariats pourront donner lieu à la définition et la mise en œuvre de projets pilotes innovants.

À moyen et à long terme (années 3 à 5), l’approche devra être systématisée afin d’assurer la collecte d’informations durables relatives au marché du travail. Les actions innovantes menées jusqu’à ce stade devront avoir abouti à des résultats permettant d’alimenter la réflexion stratégique nationale au sujet du développement régional et, partant, de contribuer à l’élaboration de politiques au niveau national.

Capital humain pour le développement régional en Tunisie: action de l’ETF

En Tunisie, l’ETF a mis au point un projet visant à soutenir le développement régional dans le gouvernorat de Médenine conformément à ces principes directeurs. Le projet poursuit quatre objectifs principaux:

1. renforcer les capacités des parties prenantes régionales en vue de créer un partenariat en matière de développement du capital humain;

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2. élaborer des méthodologies et des instruments d’analyse afin de suivre la dynamique économique régionale, ainsi que l’adéquation et la pertinence des systèmes d’enseignement et de formation par rapport à cette dynamique;

3. définir et mettre en œuvre conjointement des actions innovantes afin d’améliorer à court terme l’adéquation de l’offre de formation aux besoins en termes de compétences;

4. contribuer (leçons tirées, etc.) à la réflexion stratégique nationale relative au développement régional du point de vue du capital humain.

S’étalant sur une période de deux ans (2012-2013), ce projet a été lancé officiellement le 13 mars 2012 et impliquera l’ensemble des principales parties prenantes du gouvernorat.