Introduction RH

1. Evolution de la RH.

« Evolution type » historique de la fonction RH.

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- Pourquoi était-il nécéssaire d’évoluer ? -

- pression croissante des actionnaires et des marchés financiers. - des ressources de plus en plus rares. - augmentation de l’outsourcing (externalisation) - pression des concurrents et nouvelles alliances stratégiques. - internationalisation (contrôle global et autonomie locale) - crise économique.

❖ De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines.

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2. Les quatre défis pour les RH et les quatre rôles clés.

1. Partenariat stratégique avec le Business – Renforcer le rôle stratégique et la compréhension du business 2. Crédibilité – professionnalisme avec une vraie relation client fournisseur 3. Changement – promotion et gestion du changement dans l’organisation 4. Reconnaissance – Le développement d’employés proactifs, interlocuteur clé en matière de relations sociales

3. Les principaux domaines d’intervention pour les RH.

• Recrutement/ Acquisition des talents • Planification de la main d’œuvre (gestion emploi) • Développer les compétences ( Développement personnel) • Rémunération et gestion des avantages • Gestion du personnel et prestation RH • Développement du leadership

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Développement organisationnel/ développement des talents • Gestion du changement et des licenciements( Separation, Outsourcing, Outplacement ) • Contrôle de gestion RH • Relations sociales

4. Comment mesurer la valeur ajoutée de la RH.

La valeur est définie par le client.

Les pratiques, les départements et les professionnels RH produisent des résultats positifs pour les parties prenantes clés: les employés, les managers de niveau intermédiaire, les clients et les investisseurs. La RH doit développer des compétences humaines et organisationnelles qui génèrent des produits, des services et des résultats qui répondent à la demande des clients. La fonction RH deviendra crédible, respectée et influente lorsque la valeur qu’elle produit sera reconnue par ses interlocuteurs.

Les ressources humaines comme source d’avantage compétitif.

Quand une organisation est capable de faire quelque chose d’unique que la concurrence ne peut pas copier facilement

Les clients, les actionnaires, les employés ou les managers accordent une grande valeur à ce qui est mieux fait que chez les concurrents.

“Test du porte-monnaie”

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Les RH réussissent le test du porte-monnaie quand elle créent des capacités humaines et organisationnelles substantiellement meilleures que celle des concurrents de l’entreprise et entraîne ainsi les clients et les actionnaires à ouvrir leur porte-monnaie

Les ressources humaines comme source d’avantage compétitif.

Les RH doivent créer des organisations qui permettent de produire des résultats aujourd’hui et des éléments intangibles qui assurent aux détenteurs de l’entreprise que les résultats seront atteints dans le futur.

Quand les parties prenantes et les clients reconnaissent la valeur induite par le travail RH, les RH seront crédibles, respectées et influentes

Exercice 1.

Comment mesurer le succès des tâches RH?

Pensez aux perspectives suivantes: • Finance• Clients (Internes et Externes)• Procedures • Développement personne

5. Les tendances RH dans les 5 à 7 ans à venir.

Le futur des RH

Comment la fonction RH doit évoluer dans les cinq à sept années à venir pour créer une valeur ajoutée significative en prenant en compte les tendances actuelles et futures du business? 1. Exploiter les compétences où qu’elles soient, à n’importe quel moment

2. Gestion individualisée des RH

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3. Croissance d’une force de travail étendue

4. Le management des talents rencontre les sciences comportementales

5. Reconfigurer le paysage des talents globaux

6. Le numérique perturbe radicalement les RH https://www.youtube.com/watch?v=s1sReQvU1iI

7. Les réseaux sociaux conduisent une démocratisation du travail

8. Les RH doivent gérer les risques et la confidentialité dans un monde plus complexe

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