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Législation du Travail au Maroc Notes essentielles. Auteur : Mr Mohamed Moussaoui ©Mohamed Moussaoui® Etudiant chercheur en Master ingénierie Comptable, Financière et Fiscale. Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Mohammedia [email protected] [email protected] Page 1 La durée légale du travail : 2288 heures /an ou 44 heures/semaine dans les activités non agricole. L’employeur peut répartir de volume horaire suivant les besoins de l’activité à condition de ne pas dépasser 10 heures du travail effectif par jour. Mais ils existent toujours des dérogations à cette durée dans plusieurs cas : Récupération des heures perdues a causes des événements accidentelle ou en cas de force majeure mais cette récupération est soumise à quelques conditions : Pas plus de 30 jours par année. Pas plus d’une heure de récupération par jour. Pas plus de 10 heures du travail pendant la journée. Travail discontinu, nécessité de travaux préparatoires nécessaires sous la condition : L’employeur peut prolonger la durée du travail jusqu’au 12 H par jour. En cas des travaux d’urgence, réparation machine, mesure de sauvetage, protection des matières périssables sous condition : Prolongement de la durée du travail pendant la journée. Prolongement de 2h les trois prochaines journées. Taux horaire normale ou repos compensatoire. Comme l’employeur peut réduire la durée du travail suite à des crises économiques ou bien suite à des événements imprévisibles est cela après consultation des représentants du personnel sous les conditions ci-après. Réduction qui ne doit pas dépasser 60 jours par année. La garantie de 50% du salaire normale.

Legislation Du Travail Au Maroc

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Législation du travail au MAROC

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  • Lgislation du Travail au MarocNotes essentielles.

    Auteur : Mr Mohamed Moussaoui

    Mohamed MoussaouiEtudiant chercheur en Master ingnierie Comptable, Financire et Fiscale.Facult des sciences juridiques, conomiques et sociales de [email protected]@gmail.com

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    La dure lgale du travail :2288 heures /an ou 44 heures/semaine dans les activits non agricole.Lemployeur peut rpartir de volume horaire suivant les besoins de lactivit condition de ne pas dpasser 10 heures du travail effectif par jour.Mais ils existent toujours des drogations cette dure dans plusieurs cas :

    Rcupration des heures perdues a causes des vnementsaccidentelle ou en cas de force majeure mais cette rcupration estsoumise quelques conditions : Pas plus de 30 jours par anne. Pas plus dune heure de rcupration par jour. Pas plus de 10 heures du travail pendant la journe.

    Travail discontinu, ncessit de travaux prparatoires ncessaires sous lacondition :

    Lemployeur peut prolonger la dure du travail jusquau 12 H parjour.

    En cas des travaux durgence, rparation machine, mesure de sauvetage,protection des matires prissables sous condition :

    Prolongement de la dure du travail pendant la journe. Prolongement de 2h les trois prochaines journes. Taux horaire normale ou repos compensatoire.

    Comme lemployeur peut rduire la dure du travail suite des crisesconomiques ou bien suite des vnements imprvisibles est cela aprsconsultation des reprsentants du personnel sous les conditions ci-aprs.

    Rduction qui ne doit pas dpasser 60 jours par anne. La garantie de 50% du salaire normale.

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    Si lemployeur estime que la dure de rduction va dpasser il le fautsentendre avec les reprsentants du personnel, dfaut la rduction nepeut tre avoir lieu que sous autorisation du gouverneur.Lemployeur dont lentreprise compte + de 10 personnes est tenue dinformerles dlgus du personnel une semaine avant toute mesure de rduction.Les heures supplmentaires :

    Heures travaills au-del de la dure lgale du travail. Recours en cas des travaux dintrt national ou dans le cas de

    surcroit de lactivit de lentreprise. Obligation dindemniser les salaris ayant effectus des HS suivant le

    barme ci-aprs :+ 25% du taux normal si les HS sont effectues entre 6h et 21h.+50% du taux normal si les HS sont effectues entre 21h et 06h.+50 % du taux normal si les HS sont effectues le jour de reposhebdomadaire.+100% taux horaire si les HS sont effectues un jour fri.

    Le Repos hebdomadaire : Obligation daccorder un repos dau moins 24 heures. Interdiction doccuper un salari plus de 6 jours par semaine. Le RH doit tre accord simultanment lensemble du personnel soit

    un samedi ou dimanche ou bien le jour de souk hebdomadaire (sousrserve de drogations).

    Lemployeur peut ne pas accorder un jour de repos simultanment lensemble du personnel dans le cas :

    Lactivit de lentreprise ncessite une ouverture permanente. Linterruption peut entrainer des pertes du fait de la nature prissable

    des matires mise en uvre.

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    Lemployeur peut galement opter la suspension de repos hebdomadairesi la nature de lactivit ou des produits lexige ainsi que dans certains cas detravaux durgence ou de surcroit exceptionnel de travail est ce dans lerespect de quelques conditions :

    Fixer la date du dbut et de la fin de lapplication de ce rgime. Informer linspecteur de travail. Rcompenser le repos suspendu dans le dlai dun mois.

    Congs annuels : Droit aprs 6 mois du travail continu dans une entreprise ou chez le

    mme employeur. Droit au cong et indemnit compensatoire :

    1,5 jour par Mois du travail effectif.2 jours par mois du travail effectif pour les salarie moins de 18 ans.1,2 jour par priode de 5 ans (continue ou discontinue).En tous cas le cong ne peut dpasser 30 jours.

    Possibilit de cumuler et de rpartir le cong de 2 annes conscutives(accord entre lemployeur et lemploy).Obligation de programmer les congs annuels en concertation avec lespersonnes concerns tout en tenant compte de la situation familiale etlanciennet de chacun de personnel).Lemployeur ne peut pas embaucher le salari en cong pour effectuer untravail(en contrepartie ou sans).Il est interdit au salari deffectuer un travail rmunr pendant la dure deson cong.La gestion de la discipline :Lemployeur dispose dun pouvoir dincrimination inhrent la qualit dechef de la boite.

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    Il peut la dlguer une autre personne.Ce pouvoir doit tre exerc dans la cadre de bon fonctionnement delentit.Avant la prononciation de la sanction qui peut dcoul dune fautelemployer doit dabord dterminer la procdure appliquer.Le code du travail distingue deux types de faute :Les fautes non graves :

    Aucune liste limitative.Pas de dfinition.Il appartient lemployeur de dcider de lopportunit de la dcision.Les sanctions doivent tre prises graduellement.

    Les fautes graves :Liste non limitative figure dans larticle 39 du code de travail.Les procdures disciplinaires :Cas de fautes non graves : les sanctions sont prises graduellement

    Lavertissement.Le blme.Un deuxime blme ou mise pied pour une dure nexcdant pas 8jours.Un troisime blme ou le transfert un autre service ou un autretablissement.

    Aucune procdure prcise suivre dans les 2 premires sanctions.Pour les 2 dernires sanctions il faut que lemployeur respecte la procdureci-aprs :

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    Convocation crite un entretien pralable en prsence dun dlgu depersonnel de son choix.

    La convocation se faite huit jours partir de la constatation de la faute.Rdaction dun PV sign par les 2 parties dont une copie est dlivreau salari.La dcision est remet au salari en main propre contre reu ou par LRavec accus de rception dans un dlai de 48 H qui suivent la prise dedcision.

    En cas dpuisement des sanctions disciplinaires pendant une anne lelicenciement du salari est justifi.Cas de faute graves :En cas de faute grave le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnit niversement des dommages et intrts.

    Obligation de respecter la procdure de licenciement.Audition du salari en prsence du dlgu du personnel.Rdaction dun PV dont une copie est dlivre au salari.Remise de la lettre de licenciement comportant les motifs, la date delaudition et le PV au salari en main propre contre reu ou par LRavec accuse de rception dans un dlai de 48h du moment de laprise de dcision.Une copie de lettre de licenciement est adresse linspecteur detravail.

    Le contrat du Travail :Convention par la quelle une personne, appele employ ou salari,sengage, moyennant une rmunration appele salaire, exercer unecertaine activit au profit dune autre personne, appele employeur oupatron, sous la subordination de celle-ci.Pour parler dun contrat il faut que trois lments se runissent :

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    Une prestation du travail. Une rmunration. Un lien de subordination.

    Au Maroc plusieurs formes des contrats sont offertes pour lemployeur : Le contrat dure dtermine. Le contrat dure indtermine. Contrat du travail dun salari tranger. Contrat de formation insertion. Contrat dintrim. Contrat dapprentissage.

    Vue cette gamme large des contrats que nous offre le lgislateur, quelcontrat choisir donc :La rgle est la conclusion dun CDI mais lemployeur peut droger cettergle dans des cas prcis en concluant une CDD.Le CDI peut tre crit ou verbal.Le contrat doit tre rdig en 2 exemplaires et sign par les 2 partie et unecopier doit tre remet au salari.La dure de la priode dessai :Cas de CDI :3 mois pour les cadres.1,5 mois pour les employs.15 jours pour les ouvriers.Cas de CDD :Un jour/semaine sans dpasser 15 jours dans les CDD

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    Dans quels cas lemployeur peut il recruter un salari sous CDD ?Quelles clauses doivent figurer dans un CDD ?Quelle est la dure dun CDD ?Le CDD ne peut tre conclu que dans le cas des taches prcises et nondurable est seulement dans les cas suivant :Article 16 du code de travail :

    Remplacement par un salari par un autre sauf dans le cas desuspension par grve.

    Laccroissement de lactivit de lentreprise. Le travail caractre saisonnier.

    Article 17 du code de travail : En cas douverture de lentreprise pour la premire fois. En cas douverture dun nouvel tablissement. En cas de lancement dun nouveau produit.

    Un CDD ne peut tre conclu que pour une dure maximum dune annerenouvelable une seule fois c'est--dire que tout CDD maintenu au-del desa dure est rput CDI.Le salari CDD a les mmes droits que les salaris CDI.Le recours au CDD des avantages et inconvnients :Avantages CDD :

    Dure connue et dfinie lavance. Large gamme de motif. Souplesse en cas de remplacement.

    Inconvnients CDD :

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    Formalisme pesant (crit pour prouver la dure). Absence de libert de rsiliation. Cout de rupture abusive lourd. Un systme de gestion complexe.

    Le contrat dintrimLe code du travail permet lemployeur de recourir au travail temporaire(intrim) dans des cas prcis comme :

    Remplacement dun salari absent ou dont le contrat est suspendusauf en cas de la grve.

    Surcroit temporaire du travail. Excution des travaux dont on ne peut pas recourir au CDI en raison de

    leurs natures. Excution des travaux dont la coutume nexige pas de recourir au CDI

    en raison de la nature des dits travaux.En cas de recours lintrim il faut se soumettre quelques conditions.

    La tache ne doit pas dpasser la dure de suspension du contrat pourle remplacement du salari.

    Le CI ne doit pas dpasser trois mois renouvelable une seule fois dansle cas de recours caus par laccroissement du travail.

    Le CI ne doit pas dpasser 6 mois renouvelable une fois dans le cas destravaux saisonniers et par nature.

    En plus le contrat dintrim doit tre constat par crit avec les mentionssuivantes :

    Les raisons derrire le recours lintrim. La dure de la tache et le lieu de son excution. Le montant de contrepartie de la mise disposition du salari.

    Aprs lchance du contrat lentreprise peut embaucher un salariintrimaire.

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    Le contrat du travail dun salari tranger :Le recrutement dun salari tranger est soumis un visa de la part delautorit comptente.Le contrat du travail dun SE est un CDD dont la dure est fixe parladministration.Le contrat reste toujours CDD mme dans le cas de plusieurs visas successifs.Les autres contrats :

    Contrat du travail temps partiel. Contrat dapprentissage. Contrat dinsertion IDMAJ.

    La cessation du contrat du travail : Cette cessation peut parvenir soit du salari (dmission) ou bien du

    lemployeur (licenciement). Aucune indemnit du au salari en cas de dmission ou bien

    licenciement suite une faute grave.

    Cessation du contrat par licenciement :Aprs la notification du licenciement, lemployeur devra faire face uncertain nombre dobligations:

    Le pravis (en labsence de faute grave) Lindemnit de licenciement (en labsence de faute grave) Dommages et intrts (en labsence de faute grave) Reu pour solde de tout compte Le certificat de travail

    a. pravis en cas de dmission=pravis en cas de licenciement.

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    Aucun pravis dans le cas de CDD. Au moins un pravis de 8 jours (nullit de la clause en cas de non

    respect). Les parties sont dispenses de pravis en cas de force majeure.

    Catgorie /anciennet Moins dun Un 1 5 ans Plus de 5 ansEmploys et ouvrier 8 jours 1 mois 2 moisCadres et assimils 1 mois 2 mois 3 mois

    b. lindemnit de licenciement.Cest lindemnit de rupture de Contrat.Cas de CDD dont lchance na pas encore arrive:Indemnit de dommages -intrts : gale au montant des salairescorrespondant la priode allant de la rupture la date dchance.Cas de CDI :La rupture donne lieu aux indemnits suivantes :

    Pravis Licenciement :

    Non due en cas de faute grave.Lindemnit est double pour les dlgus du personnel.Il se calcule comme suit :

    Anciennet Indemnit en heure salaire

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    Entre 16 ans et Plus 240H

    c. Dommage et intrts1,5 mois de salaire par anne ou fraction danne danciennet avec unplafond de 36 mois.Il se calcule suivant la base ci-aprs :

    Moyenne des salaires des 52 dernires semainesLe salaire et ses accessoires suivants :

    Les primes et les indemnits lies au travail lexclusion : Des sommes constituant un remboursement de frais ou dpenses

    supports par le salari du fait du travail. Des indemnits de responsabilit lexclusion des indemnits de

    fonction telles quindemnit de chef dquipe ou de groupe. Des indemnits pour travaux dangereux ou pnibles. Des indemnits pour travaux excuts temporairement pour

    remplacement. Les avantages en nature. Les pourboires, et les commissions.

    d. Le reu pour solde de tout compte :Ce reu doit comporter sous peine de nullit :

    La somme totale et le dtail de la somme verse.Le dlai de forclusion de 60 jours en caractreslisibles.Le fait quil a t tablit en deux copies dont une est dlivre ausalari.La signature de salari prcd par lu et approuv.

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    e. Le certificat de travail :Lemployeur doit dlivrer dans un dlai de 8 jours de lexpiration du contratde travail, un certificat de travail comportant :

    la date dentre. la date de sortie. les postes de travail occups.

    Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions relatives auxqualifications professionnelles du salari et aux services rendus.