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LES CONTRATS DE TRAVAIL 1 Emmanuelle Gagnou- Savatier -Université Bordeaux Segalen

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LES CONTRATS DE TRAVAIL

1Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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2Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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Les contrats de travail

• Conclusion du contrat de travail

• Modification du contrat de travail

• Fin du contrat de travail

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I - Conclusion du contrat de travail

• Le CDI : Contrat de travail à durée indéterminée

• Le CDD : Contrat de travail à durée déterminée

• Les Contrats aidés

• Le contrat de travail temporaire

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A- Le contrat de travail à durée indéterminée

• « Le contrat de travail est conclu sans limitation de durée »

• Il peut ne pas faire l’objet d’un écrit si conclu à temps plein (exception le « contrat nouvelles embauches »

• Doit être rédigé en français• Clauses particulières

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• Si le CDI reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

• Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée à la demande de ce dernier

6Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer (clause de mobilité ; clause de non-concurrence ; de dédit de formation…)

Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites

Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au minimum les mentions prévues par le Code du travail : qualification ; rémunération ; lieu principal d’exécution ; horaires ; mission principale

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B. Le contrat à durée déterminée

• L’exception

• Doit faire l’objet d’un acte écrit

• Conditions de fond

• Conditions de forme

• Si les conditions ne sont pas respectées : requalification du contrat en CDI

8Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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• Cas de recours au CDD : remplacement d’un salarié absent ; d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ; attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; travaux saisonniers

9Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Page 10: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

• Quel que soit le motif, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Travaux saisonniers ; certains emplois par nature temporaire ; travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents ; pour la réalisation des vendanges

10Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Page 11: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

• Le contrat doit comporter la définition précise du motif.

• A défaut, il est réputé conclu pour une durée indeterminée et peut être requalifié en CDI par le conseil des prud’hommes

• Doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé (si remplacement), la date de fin de contrat et éventuellement une clause de renouvellement ou la durée maximale 11Emmanuelle Gagnou-Savatier -

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Il doit préciser également : le poste de travail occupé ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire

Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent le jour d’embauche.

12Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Page 13: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

• Le salarié en CDD dispose des mêmes droits et conditions de travail que les autres salariés + dans certains cas, d’une indemnité de fin de contrat, d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une formation renforcée à la sécurité ; un accueil et une formation adaptés si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité, un accès favorisé au congé individuel de formation.

13Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Page 14: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

Requalification possible en CDI lorsque :

• Aucun écrit n’est établi

• Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif

• La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme

Sanctions pénales possibles pour l’employeur

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15Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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C. Les différents types de contrats aidés

• Le Pacte• Le CAE• Le Contrat Nouvelle Embauche• Le contrat d’adaptation• Le contrat d’avenir• Le contrat d’insertion dans la vie sociale• Le contrat de professionnalisation• Le contrat de travail intermittent• …/…

16Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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• Objectif : favoriser l’embauche de catégories de personnes considérées comme ayant des difficultés particulières pour accéder à l’emploi

• Forme écrite obligatoire y compris pour le CNE bien que ce soit un CDI à temps plein

17Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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D. Le contrat de travail temporaire

• Contrat tripartite :

Contrat de travail entre l’ETT et le salarié

Contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT

18Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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ETT

Contrat Contrat de mise de travail àdisposition

EntrepriseSalarié Utilisatrice

Salarié

19Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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20Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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II- Modification du contrat de travail

• Le simple changement des conditions de travail

• La modification substantielle du contrat de travail

21Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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A. Le simple changement des conditions de travail

• Imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction

Refus du salarié

Faute professionnelle

Licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités 22

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B. La modification substantielle du contrat de

travail

• Ne peut pas être imposée par l’employeur• Clauses particulières dans l’intérêt de

l’entreprise• Cas de la réduction du temps de travail• Délai dont dispose le salarié pour accepter ou

refuser• Modification substantielle et licenciement

économique 23Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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La modification porte-elle sur la rémunération ; la qualification ; les attributions du salarié ou tout autre élément déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat de travail ?

Oui = MSCT Non =

SCCT

Le salarié l’accepte-t-il ?

Oui Non

L’employeur renonce

L’employeur ne renonce pas

Voir ci-dessus

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oL’employeur ne renonce pas

Procédure de licenciement

La MSCT a-t-elle une cause économique ?

Licenciement économique Licenciement

individuel pour motif personnelLa MSCT concerne-

t-elle au > 10 salariés

Licenciement collectif

Licenciement individuel pour motiféconomique

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Non

Oui Non

Oui

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• Une MSCT peut être prévue par une clause du contrat de travail

Sa mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive et qu’elle est réalisée après un délai de prévenance

26Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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La réduction du temps de travail par voie d’accord s’accompagne-t-elle d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat ?

Oui Non

Modification Substantielle du Contrat de Travail

Simple changement des conditions de travail

27Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Page 28: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

La modification a-t-elle une cause économique ?

Lettre Recommandée avec Accusé de Réception + Délai de un mois – Consentement tacite

Pas de délai précisé par la loi – L’absence de réponse ne vaut pas acceptation

Oui Non

28Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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29Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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III- Fin du contrat de travail

• Fin du CDD

• Par décision unilatérale de l’employeur

• Par décision unilatérale du salarié

• Par négociation

30Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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A. Fin du CDD

• Soit à la date fixée ; soit lorsque l’objet pour lequel il a été conçu a été réalisé.

• Délai à respecter entre deux CDD : – Au tiers de la durée totale du contrat

précédent, renouvellement inclus si ce contrat est d’au moins de 14 jours

– A la moitié de la durée totale si <14joursEmmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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B. Fin de contrat par décision unilatérale de l’employeur

• Licenciement pour motif personnel

• Licenciement pour motif économique

• Mise à la retraite

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Licenciement pour motif personnel

• Conditions de fond : cause réelle et sérieuse : La cause doit reposer sur des faits objectifs– Faute professionnelle– Insuffisance professionnelle– Trouble caractérisé au sein de l’entreprise– Refus d’une modification substantielle du

contrat de travail

33Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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La faute professionnelle

• Faute légère, si répétée licenciement

• Faute grave trouble sérieux ou pertes pour l’entreprise

• Faute lourde = faute grave +intention de nuire

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Rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; pas de préavis, ni indemnités et poursuites pénales le cas échéant.

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• Vie privée et faute professionnelle

Peut-on invoquer la vie privée du salarié pour justifier un licenciement ?

Oui, dans certains cas si

trouble caractérisé dans l’entreprise.

S’apprécie en fonction du poste et du fait

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• Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève ; droit de retrait ; droit de saisir la justice.

• Si le Conseil des Prud’hommes estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse :

• Réintégration du salarié dans l’entreprise• Condamnation de l’employeur à verser une

indemnité

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Page 37: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

Conditions de forme: licenciement pour motif personnel non disciplinaire

• Lettre de convocation à l’entretien préalable par LR avec AR ou remise en main propre

• Délai minimum de 5 jours ouvrables

• Entretien préalable – Assistance possible

• 2 jours ouvrables au moins

• Expédition de la lettre de notification du licenciement par LR avec AR

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Page 38: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

Licenciement pour motif économique

• Licenciement individuel

• Licenciement collectif

• Conditions de fond et conditions de forme

38Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Page 39: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

Licenciement économique• Pour un ou plusieurs motifs non

inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques

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Les mesures de reclassement

• Avant de commencer la procédure, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour :– Former et adapter le salarié concerné à

l’évolution de son emploi– Le reclasser dans l’entreprise ou dans le

groupe auquel elle appartient

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Page 41: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

Dans les entreprises > 50 salariés

• L’employeur est tenu d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi :

– Éviter et réduire le nombre de licenciements

– Favoriser le reclassement des salariés licenciés

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Page 42: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

L’intervention des représentants du personnel

• Le CE ou DP est Le CE est consulté

consulté sur le projet au cours de 2

avant sa mise en œuvre réunions sur le projet

et sur le plan de sauvegarde de l’emploi

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Licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours

Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours

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Rupture conventionnelle : une procédure encadrée

• Doit être librement consentie

• Délai de rétractation de 15 jours

• Etre homologuée par la DDTE qui dispose d’un délai de 15 jours

• Recours possible devant le conseil des prud’hommes dans les 12 mois qui suivent l’homologation

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Rupture conventionnelle

• Entretien préalable - Etablissement de la convention par écrit

• Homologation par l’autorité administrative – Contrôle du juge

• Ouvre droit à l’assurance-chômage. Versement d’une indemnité au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté

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Page 45: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

B. Fin du contrat de travail par décision unilatérale du salarié : la démission

• Conditions de fond

• conditions de forme

45Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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La démission• Art. L1237-1 du Code du travail En cas de démission, l’existence et la durée du

préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail

.Cour de cassation, ch. sociale, 9 mai 2007

«  La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Emmanuelle Gagnou-Savatier -

Université Bordeaux Segalen46

Page 47: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

C. Départ à la retraite ou mise à la retraite

• Le salarié prend l’initiative

• L’employeur prend l’initiative

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Le départ volontaire à la retraite

• Au plus tôt à l’âge auquel il est permis de faire liquider une pension de vieillesse, même à taux minoré

• Entre 60 et 62 ans, selon l’année de naissance, dans le régime général de la sécurité sociale

• Le salarié informe l’employeur en respectant un préavis

• Indemnité de départ à la retraiteEmmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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Page 49: LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

Mise à la retraite d’un salarié

• Entre 65 et 67 ans, l’employeur peut proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière

• L’employeur peut prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans.

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