MENTORAT ENTREPRENEURIAL

CCI EntreprendreStéphanie Mitrano / MERKAPT

Stéphanie MITRANO-MÉDACo-fondatrice et co-gérante Agence MerkaptDocteur ès Sciences de Gestion / Exec. Coaching (NCFE)«Transition Designer»

Stéphanie a accompagné pendant plus de dix ans à Londres des entrepreneurs solo et des dirigeants de multinationales comme BP, VIRGIN Atlantic ou ACCENTURE. De par sa riche expérience avec des dirigeants de structures de toute taille, elle vous apporte une ré!exion pertinente et des outils personnalisés pour a"ronter les dé#s de votre croissance et de l’accompagnement de vos équipes.

Spécialiste du coaching des dirigeants et du mentorat des entrepreneurs, elle vous accompagne dans le développement de vos compétences humaines et managériales.

smitrano@merkapt.com @steph_merkapt+33.611.623.873

Pro!l complet de Stéphanie :http://fr.linkedin.com/in/smitrano/fr

ENTREPRENEURS

RÉSEAUXFÉMININS

GRANDS GROUPES

Programmes formels de mentorat

{LE MENTORATConditions de réussited'un programme formel

Dé#nition

Conditions d’e%cacité

Un programme formel de mentorat

LE MENTORING ?

Le MENTORAT est une aide o!-line [sans lien d’intérêt ou hiérarchique] d’une personne à une autre dans la mise en oeuvre de transitions signi!catives dans la connaissance, le travail ou la pensée. Clutterbuck & Meggison 1999.

«La relation mentorale se dé#nit donc, sur une base de réciprocité et de solidarité intergénérationnelle, comme une relation d’aide et d’apprentissage, entre une personne d’expérience qui partage connaissance, expérience, idées et compréhension d’une organisation avec une personne moins expérimentée, disposée à tirer pro#t de ce partage» Paul, 2004 : p43

Le MENTORAT ENTREPRENEURIAL est une relation bénévole d’accompagnement au développement d’un entrepreneur novice par un entrepreneur plus expérimenté.

Asymétrie Rémunération

Mentor ★ ★ ★ ★ ★ ★

Consultant ★ ★ ★ ★ ★ ★

Coach ★ ★ ★ ★ ★ ★

Formateur ★ ★ ★ ★ ★ ★

DEUX points communs

Rémunération ?

StatutPlaisir UtilitéLégitimitéRéputationSocialisation ContributionReconnaissanceRecommandationObjectifs indirects...

Non, des rémunérations...

Savoir-faires Savoir-êtres Expérience

Mentor ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★

Consultant ★ ★ ★ ★ ★ ★

Coach ★ ★ ★ ★ ★

Formateur ★ ★ ★ ★ ★

TROIS Di"érences

Réflexion

Action

TechniqueSens

Counsellingorientation guide

développement adaptationmaturation actualisationconstruction identitaire

Médiation socialedifférends litiges

résolution de problèmes

Conseildélibération

ouverture des choix décisionprojet orientation

Médiation éducativeéducation humanisation

apprentissage remédiation

Coachingefficacité réussite

personnelleperformanceexcellence

optimalisationrendement

contrôle

Parrainageinsertion conformitéadaptation soutien

Mentoratorientation projet

actualisation de soiguide

transmission filiation

Tutoratproductionconformitéadaptationinsertionformation

encadrementapprentissage

Compagnonnagetransmission

filiation formationapprentissagehumanisation

Paul, 2004

Les fonctions du mentor d’entrepreneur

Fonctions psychologiques : Fonctions psychologiques :

Réflecteur Le mentor permet au mentoré d’avoir de la rétroaction sur ce qu’il est et sur son projet d’entreprise.

Sécurisation Le mentor sécurise le mentoré dans les périodes difficiles. Il sert desoupape pour évacuer le stress accumulé et pour lui permettre de relativiser ses problèmes.

Motivation Le mentor encourage et aide à bâtir la confiance en soi et l’auto-efficacité du mentoré (sentiment que l’on est « capable » d’accomplir certaines tâches spécifiques). Il l’incite à poursuivre et à ne pas se décourager.

Confident Au fil du temps, la relation se transforme en amitié entre lementor et son mentoré. Ce dernier peut alors se confier comme il le ferait auprès d’un ami.

Fonctions de carrière : Fonctions de carrière :

Intégration Le mentor facilite l’intégration du mentoré dans la communautéd’affaires en le présentant à des personnes qui peuvent l’aider lorsqu’il en a besoin.

Informationnel Le mentor donne de l’information au mentoré, dans la limite de cequ’il connaît personnellement.

Confrontation Le mentor confronte les idées du mentoré pour lui permettred’aller plus loin dans sa réflexion. Cette confrontation se déroule dans le contexte de la résolution d’un problème.

Guide Toujours dans le contexte de la résolution d’un problème, le mentorlui fait part de ses suggestions et de ses conseils.

Fonction modèle Fonction modèle

Modèle La fonction de modèle de rôle concerne le mentor pour ce qu’il est en tant que modèle. Le mentor expose des épisodes de sa vie et le mentoré tire alors les leçons qui s’imposent, en fonction de sa situation.

St Jean, 2009

1. Horizon2. Vitesse3. Hauteur4. Stabilité5. Espace

Développement de savoir-être et prise de perspective

Mentorés e u l

MentoréMentor

1-3 ans 3-5 ans

1. Recalibrer les priorités dans un horizon de temps étendu

R&DPromotionVenteRecrutementBFR

CroissanceMarketingConcurrenceLeadershipFinance

Objectif

Mentorés e u l

MentoréMentor

2. Accélérer les processus souvent gérés par essais / erreurs

Appel d’o"reRecrutementExportCroissance externeSous-traitancePrud’homme

N o u v e l l eperspective

MentoréMentor

Mentorés e u l

3. Adopter une perspective di"érente avec un meilleur recul

Mentorés e u l

MentoréMentor

4. Limiter la dispersion et favoriser le recentrage psychologique

MentoréMentor

Mentorés e u l

5. Mobiliser plus de ressources avec un réseau étendu

CONDITIONS D’EFFICACITÉ

Dé#nir le périmètre de la relation.Assurer la con#dentialité.Autoriser la franchise.

Partager ses valeurs.Comprendre la rémunération.Reconnaître l’intérêt.

Fréquence + Qualité > Durée.Garder une attention prioritaire.Stabiliser un fonctionnement informel.

Réalisations + Expérience > Compétences.Crédibilité = pro#l perçu.

1. Permission

2. Envie

3. Disponibilité

4. Légitimité

UN PROGRAMME FORMEL DE MENTORAT

{Cadre légitime

Réseau de mentors

Formation

Matching

Suivi

MentorCrédibilitéCompétences relationnellesEngagement

MentoréBesoin d’accompagnement Compétences relationnellesEngagement

- Similarité- Complémentarité- Disponibilité- Proximité- Con#ance- Feeling- Qualités perçues du mentor par le mentoré- Potentiel du mentoré et de son projet perçu par le mentor

- Structure et cadre de la relation (fréquence, durée et attentes claires)- Fonctions du mentorat- Relation de con#ance basée sur l’échange et la réciprocité

Retombées proximales : - développement du binôme (développement de compétences et résultats non-professionnels)- satisfaction du binôme (qualité de la relation, attentes réalisées)

Retombées distales : - pour l’entrepreneur mentoré- pour l’organisation du mentoré (performance organisationnelle)- pour le mentor- pour l’organisation tierce

5. Cadre 6. Suivi

4. Mise en relation

1. Attraction2. Sélection 3. Formation

7. Reconnaissance8. Evaluation

FONCTIONS DE L’ORGANISATION

Étape 2Appariement

Étape 1Engagement

Étape 3Relation

Étape 4Résultats

Un programme formel de mentorat

PERFORMANCE DE LA RELATION DE MENTORING :

Mesure minimum (mentors et mentorés) :- Apprentissage- Satisfaction- Atteinte d’objectifs

Mesures supplémentaires (mentorés) :- Apports du mentoring (horizon, vitesse, hauteur, stabilité, espace)

- Fonctions du mentor

Mesures long terme (entreprises) :- Taux de survie- Croissance des e"ectifs- Croissance du CA- Etapes clés

Fonctions de l’organisation tierce

Résultats attendus Indicateurs

Attraction Chaque mentoré est accompagné par un mentor. Ratio mentors/mentorés.

Sélection Chaque participant a le profil requis.Ratio : mentors actifs/mentors potentiels.

Ratio : mentorés accompagnés/mentorés sélectionnés.

Formation Les participants comprennent la relation et y sont préparés. Nombre d’heures de formation.

Mise en relation Les binômes sont bien accordés, la relation est satisfaisante. Indicateur de ‘fit’

Cadre Les participants comprennent et respectent le cadre fixé.

Fréquence et qualité de communication et d’explication du cadre.

SuiviLes coordinateurs soutiennent la relation et aident à éviter les dysfonctionnements.

Fréquence des contacts entre coordinateur et participants.

Reconnaissance Les mentors se sentent reconnus et renouvellent leur participation.

Indicateur de fidélisation : mentors expérimentés / mentors.

Evaluation Les résultats sont mesurés et aident à l’amélioration du programme.

Effectivité de l’évaluation

Taux d’amélioration

Relationsefficaces de mentorat

Création du « fit » :• Compatibilité inter-personnelle• Différentiel d’expérience

professionnelle

Mentorés :• Engagés dans le cadre. • Reconnaissant leur besoin en

accompagnement. • Possédant des compétences

relationnelles.

Mentors :• Crédibles.• Engagés dans le cadre par

altruisme et leur volonté d’apprendre.

• Possédant des compétences relationnelles.

1. Création et animationd’un réseau professionnel, dynamique et convivial.

2. Préparation des mentors et mentorés.

3. Coordination de la mise en relation.

✔ Participants partageant les valeurs d’entre-aide et de développement personnel.

✔ Cadre défini et participants développant leur capacités relationnelles.

✔ Rencontre préalable des membres du binôme et recherche de «fit».

ACTIONS CLEFS de l'ORGANISATION

RÉSULTATS :

Modèle de mise en place de relations e%caces de mentoring

ENRICHISSE-MENT

ENRICHISSE-MENT

ENRICHISSE-MENT

DESIGN SET-UP MATCHING

MENTORING

MONITORING

PILOTAGE

Ateliers

FormationsCoachingInformation

Objectifs du programme

Critères de performance

Identi!cation des participants

Règles d’engagement

Evaluation des pré-requis :

• Permission• Volontariat• Disponibilité• Légitimité

Création du binôme :

• Légitimité• Permission• Volontariat• Similarité• Complémentarité• Disponibilité• Proximité• Facteur humain

Mesure de l’e"cacité de la relation :

• Horizon• Hauteur• Vitesse• Stabilité• Espace

Amélioration et accélération du programme

Networking

{ }

PROGRAMME DE MENTORING SUR 1 AN

Consulting 360° Evaluation

1/2 mois 1 mois 1/2 mois 3 mois 3 mois 3 mois 1 mois

Un programme formel de mentorat

MERCI !