Mise en œuvre de la réforme « La Formation

Professionnelle Tout au Long de la Vie »

Pourquoi la réforme?

Des perspectives GRH transforméesPar des évolutions démographiques

Allongement de la vie au travail

Perspectives de départs massifs et de remplacements

Par l’évolution de la gestion publique Mutation des missions

Changement de périmètre ( décentralisation, déconcentration)

Le processus législatifde la réforme de la formation

Refonte totale de l’actuel décret

85-607 du 14 juin 1985 par le décret n°2007-1470

Du 15 octobre 2007

« Accord sur la Formation Professionnelle

Tout au Long de la Vie »21 Novembre 2006

Loi de la Modernisation de laFonction Publique

2 février 2007

Protocole d’accord du25 Janvier 2006

FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACADÉMIQUEPrendre en compte les acquis de l’expérienceÉlargir le champs et les actions de la préparation/examens et concours

Dispositif VAE RAEP

Examens et concours

33

ACCOMPAGNER LA CARRIERE Conseiller l’agentAider à la reconversion, requalification, mobilité

22

EntretiensProfessionnels

Période de professionnalisationCongé professionnel

Le sens de la réforme

3 grands

axes

3 grands

axes

RECENTRER LES FINALITESDE LA FORMATIONAdéquation besoins structure/agentsAccompagner la transformation missions/métiersOrganiser le dialogue agent/encadrement

11Plan formation

Entretien de formationDIF et allocation de

formation

Doc. ministériel d’orientation à moyen terme (années n et ss)

Suites des bilans de compétences

Suites des bilans de carrière

Besoin de compétences

Projet professionnel

Besoin de formation

Offre de formation

Demande de formation

Priorités interministérielles

PLAN DE FORMATION

(année n)

Entretien individuel de

formation(année n -1)

plan de formationstricto sensu

Actions de

formation

continue

(cf. typologie)

Préparation aux

examens et concours

Bilans de compétences

Période de

profession-nalisation

Actions de

formation

statutaire

Présentation des actions de formation

Informations formations personnelles

Entrées en VAE

Le plan de formation doit présenter l’ensemble des dispositifs

Congés F P

L’entretien de formation

Avec le supérieur hiérarchique (si possible annuel).Sur les actions de formation et leur bilan.Sur les besoins et les projets professionnels.Suite de l’entretien professionnel.Les besoins versés au dossier de l’agent.Les refus devront être motivés.

Le Plan de formationTypologie des actions de formation continue

Actions liées à l’adaptation immédiate au posteActions liées à l’adaptation immédiate au poste

T1 Sur le temps de travail

.

Actions liées à l’évolution prévisible des emploisActions liées à l’évolution prévisible des emplois

T2 Sur le temps de travailPossibilité de mobilisation du DIFDépassement hors du temps de travail (50h par an et par agent ) Allocation de formation

Actions liées à l’acquisition de nouvelles compétencesActions liées à l’acquisition de nouvelles compétences

T3Principalementsur le temps de travailPossibilité de mobilisation du DIFDépassement hors du temps de travail (80h par an et par agent) Allocation de formation

Recentrer les finalités de la formation

Dans le cadre du plan de formation20 heures par année de service.

Cumul plafonné à 120 h.

Consommable par anticipation et sous condition.

A l’initiative de l’agent en accord avec son administration.

Transférable.

Prise en charge des frais de formation.

ALLOCATION DE FORMATION.

Voie de recours en cas de refus.

Obligation d’information des agents.

C’est un droit à négocier dans le cadre d’un dialogue de GRH

Formation continue

• adaptation à l’évolution prévisible des métiers (T2)

• développement ou acquisition de nouvelles compétences (T3)

VAE

Préparations examens & concours

CFP

Bilan de compétences

Périodes de professionnalisation

Formation statutaire

• adaptation immédiate (T1)

DIF

po

ssibleP

as d

e D

IFLe Plan de formation

Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation (art. 11§2)

Accompagner la carrière des agents

Accompagner la carrière de l’agent en le conseillant , l’orientant Accompagner la carrière de l’agent en le conseillant , l’orientant

dans ses choix et son parcoursdans ses choix et son parcours professionnelsprofessionnelsFavoriser la reconversion, la requalification , la mobilitéFavoriser la reconversion, la requalification , la mobilité

1- Entretiens professionnels2- Période de professionnalisation3- Congé de formation professionnelle

ObjectifsObjectifs

Accompagner la carrière des agents

L’ENTRETIEN DE CARRIERE

Avec le chef de service (après 5 ans).Évaluation du parcours effectué et possibilités d’évolution professionnelle.

LE BILAN DE CARRIERE

Après 15 ans de service.

Sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. Sur les perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans. Fondé sur un diagnostic personnalisé. Possibilité de mobilisation du DIF.

LE BILAN DE COMPETENCES

CRÉATION D’UN CONGÉ DE 24 H PAR AN ET PAR BILAN.Possibilité de mobilisation du DIF

Élargir le champ et les actions éligibles dans le cadre des Élargir le champ et les actions éligibles dans le cadre des examens et concoursexamens et concours

Prendre en compte les acquis de l’expériencePrendre en compte les acquis de l’expérience

Préparation aux examens et concours

Dispositif VAE

Dispositif RAEP

ObjectifsObjectifs

Favoriser la promotion professionnelle et académique

Champs éligibles élargis à la FPT, à la FPH et aux institutions européennes.

Promotion de grade ou changement de corps.

Par correspondance ou voie électronique.

SUR OU EN DEHORS du temps de travail.

5 jours + mobilisation du DIF possible.

Favoriser la promotion professionnelle et académique

Congé de 24h pour la VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE.

Possibilité de mobilisation du DIF.

Prise en compte des acquis de l’expérience professionnelle en équivalence aux conditions de diplôme.

Dans LE RECRUTEMENT (concours sur épreuves).

Prendre en compte les acquis de l’expérience