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MODELES DE STATUTS ADMINISTRATIF ET PECUNIAIRE DU PERSONNEL COMMUNAL

Commentaires

COMMENTAIRE GENERAL 1- Objectifs poursuivis Le présent modèle de statut administratif et pécuniaire qui est proposé aux pouvoirs locaux répond à divers objectifs. Outre les adaptations légales et réglementaires intervenues depuis la dernière mise à jour du statut, il convenait de remédier à certaines difficultés vécues sur le terrain et notamment relayées par nos membres.

Par ailleurs, le 2 décembre 2008, le Ministre en charge des Pouvoirs locaux concluait un protocole d'accord avec les organisations syndicales sur une Convention sectorielle 2005-2006 et un Pacte pour une fonction publique locale solide et solidaire (ci-après dénommé "le Pacte"). Cet accord, à l'élaboration duquel a participé notre association en qualité de technicien au sein de la délégation du Ministre, contient un ensemble de recommandations devant faire l'objet d'une négociation locale.

Si la convention sectorielle précitée et les circulaires prises en exécution de celle-ci n'ont pas de portée juridiquement contraignante, il n'en reste pas moins que les pouvoirs locaux ayant fait le choix d'adhérer au Pacte pour une fonction publique locale solide et solidaire devront se conformer au prescrit de celles desdites circulaires qui sont identifiées comme faisant partie de ce Pacte pour pouvoir bénéficier de l'entièreté des subsides qui leur sont et leur seront alloués sur la même base dans le futur (les subsides promis dans ce cadre ayant vocation à la récurrence. Pour de plus amples développements sur le sujet, voy. notre contribution au Mouv. Comm. 5/2009, La convention sectorielle 2005-2006: mise en chantier du renouveau de la fonction publique locale).

Outre le fait que certaines des mesures prônées par les circulaires précitées nous semblent receler des dispositions permettant de générer un renouveau bénéfique pour la fonction publique locale, il nous revenait de fournir à nos membres un outil permettant de respecter leurs engagements (pour ceux qui ont adhéré au Pacte) ou, à tout le moins (pour ceux qui ont décidé de ne pas adhérer au Pacte), de disposer d'un statut mis à jour.

Pour les autorités qui ont adhéré au Pacte, les mesures portées par les circulaires suivantes doivent être intégrées dans le statut (par facilité, ces mesures sont identifiées comme faisant partie du Pacte, dans le modèle):

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Principes généraux applicables lors du recrutement des agents statutaires et contractuels (M.B. 27.10.2009, p. 69777);

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Prestations réduites pour raisons médicales (M.B. 28.10.2009, p. 70029);

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Bien-être au travail (M.B. 28.10.2009, p. 70030);

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Carrières spécifiques (M.B. 28.10.2009, p. 70031);

Union des Villes et Communes de Wallonie asbl

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- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Principes applicables à l'évaluation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux (M.B. 28.10.2009, p. 70032);

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Valorisation des compétences – Echelles D1 et D4 (M.B. 29.10.2009, p. 70559);

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Inaptitude professionnelle (M.B. 29.10.2009, p. 70559)

- circ. rel. à la convention sectorielle 2005-2006 – Formation du personnel – Conception du plan de formation (M.B. 29.10.2009, p. 70560).

2- Public visé Le modèle proposé est rédigé pour s'appliquer aux agents communaux statutaires. Pour ce qui concerne les agents nommés du CPAS, la Loi organique prévoit l'application du statut communal sauf pour ce qui concerne le personnel spécifique. Ce modèle de statut sera donc appliqué aux agents nommés des CPAS, moyennant l'apport de dispositions particulières aux agents spécifiques du CPAS. Au rang de ces dispositions, on peut citer, notamment:

- pour ce qui concerne les MR-MRS-CSJ et les services de soins infirmiers à domicile: o les mesures relatives à la dispense de prestations de travail dans le cadre de la

problématique de fin de carrière (accord social du 18.7.2005 et A.R. 15.9.2006 portant exécution de L. 2.1.2001 portant des dispositions sociales, budgétaires et diverses);

o la prime d'attractivité; o le complément fonctionnel (qui ne vise que les infirmiers(ères) chefs, paramédicaux

chefs de service et coordinateurs infirmiers) (A.M. 6.11.2003 – et ses modifications ultérieures – fixant le montant et les conditions d'octroi de l'intervention visée à l'art. 37, par. 12, de L. rel. à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14.7.1994, dans les maisons de repos et de soins et dans les maisons de repos pour personnes âgées);

o il convient en outre de noter que la circulaire du 31 aout 2006 relative à l'octroi d'allocations et d'indemnités dans la Fonction publique locale du Ministre des Affaires intérieures et de la Fonction publique dispose que en matière d’allocation pour prestations supplémentaires: "une allocation pour prestations supplémentaires peut être accordée aux agents des pouvoirs locaux et provinciaux, conformément aux conditions déterminées ci-après. Ces conditions ne visent pas le personnel des institutions des secteurs fédéraux des soins de santé dans les cas où d'autres conditions légales ou particulières s'appliquent". Pour le personnel infirmier, soignant et de réactivation des MR-MRS-CSJ, les mesures spécifiques peuvent se résumer comme suit: l'indemnité horaire pour prestations de nuit, communément appelée les "81 F"

(3,0430 actuellement); l'indemnité par heure réellement prestée les samedis, dimanches et jours

fériés, habituellement dénommée les "45 F" (1,5013 actuellement); les 11 % pour prestations irrégulières par mois accordés si l'agent est soumis

de manière continue à deux des trois prestations suivantes: service de nuit, travail du dimanche et des jours fériés, service de prestations variables ou services interrompus;

- pour ce qui concerne les aides familiales et gardes à domicile de 52 ans et plus: une mesure spécifique est prévue en matière de pénibilité du travail (elle figure dans le protocole 2009/01 du 23.1.2009 concernant l'accord-cadre 2008-2009 applicable au personnel des services publics agréés d’aide aux familles et aux personnes âgées).

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Pour ce qui concerne les agents contractuels, il est possible que l'autorité locale décide, via une délibération séparée, d'appliquer certaines dispositions du statut, pour autant qu'elles ne soient pas en contradiction avec des dispositions légales ou réglementaires en vigueur1. Il pourra en aller ainsi, par exemple: a. des dispositions suivantes contenues dans le statut administratif - Chapitre II – droits et devoirs (sauf les références à la procédure disciplinaire) - Chapitre III - Chapitre IV (sauf article 17) - Chapitre V - Chapitre VI - Chapitre VII - Chapitre X

o Section 1 (vacances annuelles – en cas de décision d'appliquer le régime public plutôt que privé (L. 26.6.1992, art. 17)

o Section 2 o Section 3 o Section 5 o Section 6 o Section 7 o Section 8 o Section 9 o Section 10 o Section 12 o Section 15 o Section 16 o Section 19 o Section 20 o Section 21 o Section 22 o Section 23 o Section 27

- Chapitre XI b. des dispositions du statut pécuniaire (mutatis mutandis) Il résulte de ce qui précède que les dispositions du présent texte qui visent les "agents" ne s'adressent qu'aux agents statutaires, sauf lorsqu'est abordée la procédure de recrutement objectif, dès lors que l'idée qui la sous-tend est de créer un mécanisme objectif pour tout recrutement et d'établir des ponts entre recrutements statutaires et contractuels.

1 En cas d’application des dispositions statutaires aux contractuels d’un CPAS, il est important que les CPAS qui estiment ne pouvoir réserver les mêmes avantages aux agents engagés sur le pied de l’art. 60 § 7 L.O. (engagement qui, bien que relevant de la loi du 3.7.1978 sur les contrats de travail, consiste avant tout en une forme d’assistance sociale ne liant pas forcément le CPAS au respect des mêmes conditions de salaire et de travail que celles valables pour le personnel du CPAS - en ce sens, voy. Chambre, 4e session de la 51e législature, Q.R. VA 51, 2005-2006, p. 24182) le mentionnent expressément dans la délibération précitée en excluant donc lesdits agents du bénéfice de ces mesures.

Dispositions légales obligatoires en la

Dispositions légales obligatoires en la

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3- Autorité compétente Le texte du modèle évoque systématiquement l'alternative "Conseil/Collège": selon que le conseil aura ou non adopté une délibération de délégation de compétences au collège (sauf pour ce qui concerne les compétences exclusives de ce dernier) il faudra que l'autorité veille à biffer la mention inutile. Pour rappel, le Conseil est compétent pour tout ce qui est d'intérêt communal (CDLD, art. 1122-30). A noter cependant que: - le Collège dispose d'attributions exclusives, visées à l'article L1123-23 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation; - le Conseil peut opérer certaines délégations (expresses: suivant le principe qu'il n'y a pas de délégation valable sans texte) au Collège; voyez, en ce sens, l'article L1213-1 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation. 4- Etablissement de profils de fonction Par ailleurs, il convient d'insister sur la nécessité qu'a l'autorité locale d'établir le profil de fonctions des agents que vise le présent statut: ces descriptifs de fonctions constituent des préalables indispensables à la mise en place d'une évaluation qui a du sens, et de l'éventuel recours à la procédure de déclaration d'inaptitude professionnelle dès lors que l'on ne peut décemment considérer un agent comme inapte à exercer sa fonction si celle-ci n'a pu être décrite expressément par l'autorité locale. 5- Chambre de recours En outre, il nous semble utile de rappeler que, pour que la mise en œuvre de la procédure d'inaptitude professionnelle soit possible, il faut encore qu'un arrêté du Gouvernement wallon désigne les membres composant la Chambre de recours prévue par les articles L1217 et suivants du Code de la démocratie locale et de la décentralisation. 6- Groupe de travail pour l'élaboration du modèle Pour terminer, signalons que le présent modèle a été élaboré en collaboration avec:

- Monsieur Pol BURLET, Secrétaire de CPAS, CPAS de Rochefort; - Monsieur Raymond DELTENRE, Secrétaire communal, Brugelette; - Madame Eliane DEMOULIN, Chef de service administratif, Liège; - Madame Michelle DUTRIEUX, Secrétaire communale, Thuin; - Monsieur Fernand FLABAT, Secrétaire communal, Jodoigne; - Monsieur Pascal GASPARD, Responsable Ressources humaines, Marche-en-Famenne; - Monsieur Daniel HIRSOUX, Secrétaire de CPAS, CPAS de Courcelles; - Monsieur Thomas LARUELLE, attaché spécifique juriste, Liège; - Madame Jacqueline PIGEON, Chef de Service administratif, Rixensart; - Monsieur Jean-Marie VAN BOL, Secrétaire communal, Namur.

Il convient de noter que ce modèle n'a pas été rédigé en collaboration avec l'autorité de tutelle. Notre association ne peut donc préjuger de la position qui sera adoptée par celle-ci dans le cadre de l'exercice de son contrôle de la légalité et de la conformité à l'intérêt général d'une part, et du respect des conditions portées par le Pacte (pour les pouvoirs locaux qui y ont adhéré) d'autre part, même si, en collaboration avec le groupe de travail précité, nous avons concentré nos efforts pour limiter au maximum les risques d'annulation de décisions locales qui s'inspireraient du présent modèle.

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Afin de maintenir ce document à jour2 et rendre ainsi un service optimal à ses membres, l'Union des Villes et Communes de Wallonie sollicite la collaboration de ces derniers en leur demandant de nous adresser copie des décisions - favorables et défavorables - de l'autorité de tutelle. De cette façon, il nous sera possible d'adapter, le cas échéant, cet outil que nous mettons à la disposition de l'ensemble des pouvoirs locaux. COMMENTAIRES PAR ARTICLE 1- Modèle de statut administratif Article 1er Le présent modèle vise uniquement les agents statutaires. Pour plus de développements sur le sujet, voy. le point 2 de notre commentaire général ci-dessus. Article 5 Il s'agit d'un ajout par rapport à l'ancien modèle, traduisant un souhait des membres du groupe de travail, en réaction à des difficultés vécues sur le terrain. Article 12 1- L'intentement d'une procédure disciplinaire se solde fréquemment par un échec (censure du Conseil d'Etat), notamment pour défaut de motivation. Le but de la procédure décrite ci-dessus est double:

- faire en sorte de remédier à des dysfonctionnements constatés sans aller jusqu'à sanctionner l'agent;

- en cas d'échec de la procédure, s'assurer qu'un dossier complet, qui tienne la route vis-à-vis des principes dégagés par la jurisprudence du Conseil d'Etat, puisse servir de base à la mise en place d'une procédure disciplinaire.

2- Pour les plus grandes entités, il peut par exemple être envisagé que, dans la mesure 2, le Secrétaire communal soit remplacé par le Directeur des ressources humaines, le Service personnel ou autre, le Secrétaire communal intervenant, dans ce cas, en bout de procédure. Article 16, 1° A propos de la conformité de cette disposition avec les lois anti-discrimination du 10 mai 2007. 1. La Constitution réserve l'accès aux emplois publics aux nationaux. La Jurisprudence européenne accepte la validité de cette disposition en regard du Traité de Rome si elle est lue dans le sens où seuls sont visés les emplois consistant en l'exercice direct ou indirect de la puissance publique. Pour les autres emplois publics, ils doivent être d'égal accès aux nationaux et aux membres de l'Union européenne.

2 Des mises à jour régulières seront assurées via notre site internet.

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2. La loi anti-discrimination du 10 mai 2007 visant les distinctions faites sur la base de la nationalité n'autorise une différence de traitement fondée sur le critère national que pour autant que cette distinction soit prévue par une loi. C'est le cas en l'occurrence, dès lors que la Constitution – norme supérieure à la loi - prévoit la distinction. Mais est-ce à dire que les emplois publics qui ne consistent pas en l'exercice de l'imperium sont accessibles aux citoyens hors Union européenne, ce n'est pas si simple. La loi de 2007 doit-elle faire application de la Constitution ou de la Constitution telle qu'interprétée de façon conciliante par la Jurisprudence européenne pour les citoyens européens? Il ne nous semble pas, a priori, que la loi (de 2007) pourrait déroger à la Constitution pour les citoyens non visés par les traités européens (seule une disposition de droit international qui aurait la même interprétation que le Traité de Rome et la Jurisprudence européenne permettrait, nous semble-t-il, d'avoir ce genre d'application). 3. De plus amples développements pourraient intervenir en la matière: au moment d'écrire ces lignes, la déclaration de révision de la Constitution évoquait la révision de l'article dont question afin d'étendre aux non belges l'accès aux emplois publics. Article 17, par. 2 Les dispositions des arrêtés royaux visés dans ce paragraphe sont toujours d'application. Diverses difficultés d'application et d'interprétation de ces textes (application ou non de la mobilité aux titulaires d'un grade légal, droit de priorité ou non des candidats à la mobilité sur les éventuels candidats extérieurs, etc.) devraient amener prochainement le Gouvernement wallon à proposer un aménagement de ces textes, pour la modification desquels la compétence est désormais attribuée à la Région. Article 18 Suite à l'adoption, par notre Conseil d'administration, le 26 avril 2008, du Guide de bonnes pratiques en matière de recrutement dans les pouvoirs locaux, certaines administrations locales ont décidé d'intégrer ce guide dans leur réglementation interne. Les principes figurant dans ce guide ont été repris, dans leurs grandes lignes, par la Convention sectorielle 2005-2006 et le Pacte pour une Fonction publique locale solide et solidaire. Attention, quelques différences existent toutefois entre le Guide tel qu'il fut rédigé en 2008 et les principes repris dans le Pacte. Un travail de réflexion a d'ailleurs été mené par un groupe de travail RH au sein de l'UVCW qui a apporté divers aménagements au guide de 2008. Ces aménagements sont repris dans le modèle proposé. Il est dès lors conseillé aux autorités locales qui avaient adopté le guide en 2008 de l'adapter conformément aux dispositions suivantes (art. 19 et ss.), qui respectent le Pacte. Article 19, formule B A compléter en vertu de la délégation de compétence éventuellement attribuée au Collège par le Conseil communal.

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Article 21 Le recrutement de personnel handicapé ou socialement défavorisé ainsi que le recrutement de personnel pour des fonctions à caractère manuel qui ne demandent aucune formation et connaissance technique particulière visés ci-dessus portent tant sur la conclusion d’un contrat à durée déterminée que d’un contrat à durée indéterminée. La personne visée dans une de ces deux catégories qui a été engagée sous contrat à durée déterminée pourra voir transformé son contrat en contrat à durée indéterminée sans devoir repasser l'épreuve spécifique de recrutement. Article 28 Plutôt que l'échelle de rémunération, on peut également imaginer que, dans un souci de meilleure transparence, l'autorité locale indique le montant correspondant à ladite échelle. Article 30 Lors de chaque examen, l'autorité locale fixe dans une délibération les modalités de la procédure de recrutement qui sera suivie. Il s'indique que ces modalités soient portées à la connaissance des candidats (possibilité de recours, plainte visée à l'article commenté, etc.) ou candidats potentiels, via par exemple une diffusion du règlement de l'examen sur le site internet de la commune, de l'UVCW ou du Forem. Cette façon de faire permettra en outre de promouvoir une image positive de la commune au travers d'une procédure de recrutement objective et transparente. Article 34 La circulaire issue de la Convention sectorielle 2005-2006 propose une durée de validité de 2 ans. Article 41 1- évaluation "négative": adapter la terminologie au nouveau mécanisme d'évaluation mis en place par l'autorité locale; 2- les absences pour longue durée (hormis les périodes de vacances annuelles) ne doivent à notre sens pas être prises en compte pour le calcul de la durée du stage (il est difficile d'évaluer les prestations du stagiaire qui aura été absent pendant une longue durée). 3- sur l'alinéa complémentaire optionnel: en adoptant cette mesure, il est tenu compte de ce qu'il pourrait paraître inéquitable de soumettre à une période de stage l'agent qui a déjà exercé la fonction pendant un certain nombre d'années.

Article 42, par. 5

Une pondération différente des critères, voire la fixation de critères différents, peuvent être préétablies par l'autorité locale. Il pourrait même être prévu la possibilité pour l’autorité locale d’affiner les critères généraux afin de préciser concrètement, en fonction du métier exercé, dans quelle mesure le critère général concerné sera considéré comme rempli par l’agent évalué.

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Il serait également judicieux que l’autorité détermine des ‘objectifs individuels’ à remplir par la personne évaluée. A titre d'exemple, l'évaluation pourrait viser à mettre en lumière:

- une comparaison entre les objectifs individuels fixés et les résultats atteints tout en identifiant le degré de difficulté des objectifs par rapport aux exigences normales du poste;

- le degré de réalisation desdits objectifs tout en faisant ressortir les causes imputables à l'intéressé et celles qui ne lui sont pas imputables.

Article 64 Dans un but de parfaite information des agents, il est conseillé de faire figurer, en annexe du statut, l'ensemble des dispositions relatives au régime disciplinaire porté par le CDLD. En ce sens, une annexe IV est prévue au modèle de statut administratif. Article 67 Terminologie et répartition horaire sont à adapter en fonction de la réalité locale. L'autorité locale devra tenir compte des obligations résultant des lois portant des dispositions en matière de temps de travail (L. 14.12.2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public, L. 16.3.1971 sur le travail) en fonction du type de personnel concerné, de son règlement de travail (à adapter éventuellement), ainsi que de la notion de droits minimaux. Pour rappel, cette notion ne fixe pas un minimum à octroyer par l'employeur local à ses agents, mais détermine simplement un aspect de la procédure: le lieu de négociation étant différent selon que l'on veut négocier une mesure inférieure au seuil dit de "droit minimal" ou non. Article 85 Lorsqu'une personne a épuisé son quota de jours de maladie, elle se retrouve en position de disponibilité qui entraîne, sauf le cas d'une maladie grave et de longue durée reconnue comme telle par Medex, la perception d'un traitement d'attente qui est fonction d'un pourcentage du dernier traitement d'activité. Ce "dernier traitement d'activité" peut ne pas être le traitement "normal" de la personne: c'est le cas par exemple si, avant de tomber en disponibilité, elle avait décidé de réduire son volume de prestation de travail. S'il existe certes un montant plancher en-deçà duquel il ne sera pas possible de descendre (cf. art. 82), il se pourrait néanmoins que ce traitement d'attente soit significativement réduit (60% d'un traitement réduit à 50 % en cas de passage à mi-temps pendant une période réduite par exemple). Il nous semble donc judicieux d'attirer l'attention des autorités locales sur l'incidence de cette attribution d'un traitement d'attente suite à une réduction des prestations afin qu'elle se positionne sur l'éventualité d'une distinction à apporter ou non en fonction de la nature de la réduction des activités. Une autre possibilité – qui n'est pas envisagée dans le présent modèle tant elle peut prendre des formes distinctes selon les hypothèses rencontrées sur le terrain - serait de considérer que dans tous les cas, le traitement de référence pour le calcul du traitement d'attente sera le traitement calculé sur base du volume de prestation normal de l'agent, tel qu'il découle de son acte de nomination. Il faudrait toutefois dans ce cas éviter l'effet pervers qui consisterait à ce que, dans les faits, le traitement d'attente (60 % d'un temps plein) soit supérieur au traitement réellement perçu pendant une longue durée par l'agent (d'où la nécessité de distinction par exemple selon la durée de la réduction des prestations – on sera plus enclin à admettre la référence du temps plein si, par exemple, sur une carrière de 20 ans, l'agent n'a passé que les six derniers mois à mi-temps – ou de prévoir que la mise en disponibilité interrompt les régimes de réduction de carrière visés à l'article 84 du modèle présenté – mais dans ce cas, l'autorité locale devra, au cas par cas, vérifier les incidences légales sur lesdits régimes).

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Article 92 Le dernier alinéa est un ajout apporté en conformité avec la circulaire issue de la Convention sectorielle 2005-2006. Article 105 Cet article vaut pour les membres du personnel des MR/MRS gérées par les administrations communales. Article 129 - L'article 39 de la loi du 16 mars 1971 prévoit ce qui suit: "A la demande de la travailleuse, l'employeur est tenu de lui donner congé au plus tôt à partir de la sixième semaine qui précède la date présumée de l'accouchement ou de la huitième semaine avant cette date, lorsqu'une naissance multiple est prévue. La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement ou neuf semaines avant cette date lorsqu'une naissance multiple est prévue, un certificat médical attestant cette date. Si l'accouchement n'a lieu qu'après la date prévue par le médecin, le congé est prolongé jusqu'à la date réelle de l'accouchement. La travailleuse ne peut effectuer aucun travail à partir du septième jour qui précède la date présumée de l'accouchement jusqu'à la fin d'une période de neuf semaines qui prend cours le jour de l'accouchement. La période de neuf semaines commence à courir le jour après le jour de l'accouchement lorsque la travailleuse a entamé le travail le jour de l'accouchement. L'interruption de travail est prolongée, à sa demande, au-delà de la neuvième semaine, pour une période d'une durée égale à la durée de la période pendant laquelle elle a continué à travailler à partir de la sixième semaine précédant la date exacte de l'accouchement ou de la huitième semaine lorsqu'une naissance multiple est prévue. Cette période est, en cas de naissance prématurée, réduite du nombre de jours pendant lesquels elle a travaillé au cours de la période de sept jours qui précèdent l'accouchement. Le Roi peut assimiler à des périodes de travail, certaines périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail et certaines absences lorsqu'il s'agit de personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne (NDLR: cette assimilation a été réalisée dans le cadre de l'AR 19.11.1998 qui ne s'adresse qu'aux agents de l'Etat, et pas aux pouvoirs locaux: une intégration de ces assimilations dans le statut - telle que proposée à l'article 130 du présent modèle - est donc recommandée). Lorsque la travailleuse peut prolonger l'interruption de travail après la neuvième semaine d'au moins deux semaines, les deux dernières semaines de la période de repos postnatal peuvent être converties à sa demande en jours de congé de repos postnatal. L'employeur est alors tenu de convertir, en fonction du nombre de jours prévus à l'horaire de travail de la travailleuse, cette période en jours de congé de repos postnatal. La travailleuse doit prendre ces jours de congé de repos postnatal, selon un planning fixé par elle-même, dans les huit semaines à dater de la fin de la période ininterrompue de congé de repos postnatal. Le Roi peut déterminer les modalités selon lesquelles la travailleuse avertit l'employeur de la conversion et de ce planning et peut élaborer d'autres modalités de conversion. A la demande de la travailleuse, la période d'interruption de travail après la neuvième semaine est prolongée d'une semaine lorsque la travailleuse a été incapable d'effectuer son travail pour cause de maladie ou d'accident durant toute la période allant de la sixième semaine précédent la date effective de l'accouchement, ou de la huitième semaine lorsqu'une naissance multiple est prévue, jusqu'à l'accouchement.

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En cas de naissance multiple, à la demande de la travailleuse la période d'interruption de travail après la neuvième semaine, éventuellement prolongée conformément aux dispositions dans les alinéas 3 et 4, est prolongée d'une période maximale de deux semaines. Dans le cas où, après les sept premiers jours à compter de sa naissance, le nouveau-né doit rester dans l'établissement hospitalier, le congé de repos postnatal peut, à la demande de la travailleuse, être prolongé d'une durée égale à la période pendant laquelle son enfant est resté hospitalisé après les sept premiers jours. La durée de cette prolongation ne peut dépasser vingt-quatre semaines. A cet effet, la travailleuse remet à son employeur: a) à la fin de la période de repos postnatal, une attestation de l'établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours à dater de sa naissance et mentionnant la durée de l'hospitalisation; b) le cas échéant, à la fin de la période de prolongation qui résulte des dispositions prévues dans cet alinéa, une nouvelle attestation de l'établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né n'a pas encore quitté l'établissement hospitalier et mentionnant la durée de l'hospitalisation.(…)". - L’assimilation des périodes de congé de maternité à de l’activité de service et le droit pour le membre du personnel à sa rémunération sont considérés comme droits minimaux en vertu de l’arrêté royal fixant les droits minimaux au sens de l’article 9bis, par. 5, de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités. Pour rappel, cette notion ne fixe pas un minimum à octroyer par l'employeur local à ses agents, mais détermine simplement un aspect de la procédure: le lieu de négociation étant différent selon que l'on veut négocier une mesure inférieure au seuil dit de "droit minimal" ou non. Article 152 La différence entre les deux formules porte sur la prise en compte ou non des services contractuels pour le calcul de l'ancienneté servant de base à l'établissement du quota de jours de maladie auquel a droit l'agent local. On se souviendra que l'accumulation des jours de congés de maladie et la prise de ces jours de façon cumulée en fin de carrière était un des éléments mis en lumière par l'Union des Villes et Communes de Wallonie pouvant constituer un frein à la nomination. La formule proposée (formule B) pourrait limiter cette difficulté (elle a reçu l'aval du ministre de tutelle puisqu'elle est reprise dans la circulaire sur les congés du 11.2.2010, en attente de plus amples développements, dans le cadre d'une réflexion plus aboutie et globale sur les fins de carrière dans la fonction publique locale). Article 156, par. 1er La circulaire relative au bien-être des travailleurs, dont les dispositions sont incluses dans le Pacte, postule par ailleurs que:

- soit créé de façon systématique un article budgétaire consacré aux politiques de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles;

- soient appliquées les recommandations pour le secteur public en matière de fonctionnement des comités de concertation de base en matière de bien-être. Une réunion au moins trimestrielle du comité est donc recommandée.

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Article 166, formule A Cette formule est conforme au Pacte Article 189 A déterminer par l'autorité locale: fêtes locales, etc. Article 200 Critères objectifs à déterminer par l'autorité locale. A titre d'illustration, on pourrait citer: la continuité du service, le nombre de formations déjà suivies par l'intéressé dans le courant de l'année, etc. Article 218 de la formule A du chapitre XI consacré à l'évaluation Sur les descriptifs de fonctions, voyez le point 4 de notre commentaire général repris au début de ce document. Article 218 de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation Sur les descriptifs de fonctions, voyez le point 4 de notre commentaire général repris au début de ce document.

Article 225 de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation

Par rapport à la formule A, absence d'intervention d'un conseil (avocat) à ce stade de la procédure dès lors que l'on ne se situe encore que dans une phase préparatoire à la décision. Article 226, premier tiret, de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation L'autorité locale détermine la nature et les conditions d'obtention du bonus lié à l'octroi d'une évaluation très positive, dans une optique d'encouragement des agents se distinguant par la qualité de leur travail. On pourrait par exemple envisager l'octroi d' un bonus financier, ou années d'ancienneté fictive pour l'évolution de carrière accélérée, à définir par l'autorité locale, en prévoyant éventuellement, au sein de la tranche 70-100, une gradation des avantages, automaticité ou non, ou un nombre maximum de fois sur une carrière ou par tranches de x années de carrière.

Article 228, alternative 1, de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation Par rapport à la Formule A, l'assistance d'un conseil aux côtés de l'agent n'est pas prévue (phase préparatoire, pas encore de passage devant l'autorité qui prend la décision susceptible de faire grief).

Article 228, alternative 2, de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation Par rapport à l'alternative 1, cette option permet d'éviter au Secrétaire communal d'être juge et partie en cas de contestation formulée par l'agent quant au projet d'évaluation

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Article 229, par. 2, alternative 2, de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation Cette alternative permet de disposer d'une instance préalable au passage devant le collège en cas de contestation du projet d'évaluation.

Article 233 de la formule B du chapitre XI consacré à l'évaluation

Une pondération différente des critères, voire la fixation de critères différents, peuvent être préétablies par l'autorité locale. Il pourrait même être prévu la possibilité pour l’autorité locale d’affiner les critères généraux afin de préciser concrètement, en fonction du métier exercé, dans quelle mesure le critère général concerné sera considéré comme rempli par l’agent évalué. Il serait également judicieux que l’autorité détermine des ‘objectifs individuels’ à remplir par la personne évaluée. A titre d'exemple, l'évaluation pourrait viser à mettre en lumière:

- une comparaison entre les objectifs individuels fixés et les résultats atteints tout en identifiant le degré de difficulté des objectifs par rapport aux exigences normales du poste;

- le degré de réalisation desdits objectifs tout en faisant ressortir les causes imputables à l'intéressé et celles qui ne lui sont pas imputables

Article 238 Attention, sur la condition de nationalité, voyez notre commentaire sous l'article 16. Article 247 1- Cette disposition ne vaut que si l'autorité locale a opté pour la formation obligatoire à l'évaluation (Formule A conforme au Pacte ou alternative 1 des articles 227 et 229, par. 1er dans la Formule B, Chapitre XI , Evaluation) 2- Il convient de noter que la mise en œuvre de la procédure d'inaptitude professionnelle postule:

- l'établissement de descriptifs de fonction préalables; - la constitution de la Chambre de recours (elle existe juridiquement mais ses membres n'ont pas encore été désignés.

3- Une autre option que celle proposée dans l'article commenté pourrait être envisagée: elle consisterait en l'absence de disposition transitoire et en une entrée en vigueur immédiate du nouveau mécanisme d'évaluation, sans exiger que les évaluateurs aient suivi de formation à l'évaluation, et avec la possibilité d'enclencher le système d'inaptitude professionnelle (les exigences de descriptifs de fonction et de désignation des membres de la chambre de recours subsistant néanmoins). Notons toutefois qu'outre le fait que cette formule ne nous semblerait pas des plus judicieuses, l'inaptitude professionnelle ne devrait à notre estime, dans cette hypothèse, être mise en œuvre que sur la base de deux évaluations successives les plus négatives intervenues après l'entrée en vigueur des modifications statutaires intégrant notamment un nouveau mode d'évaluation. Attention toutefois: il faut un descriptif de fonction préalable, et la chambre de recours n'est pas encore constituée.

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2- Annexe I du modèle de statut administratif - conditions de recrutement, d'évolution de carrière et de promotion Commentaire de l'Annexe I du modèle de statut administratif - La circulaire "Valorisation des compétences – Echelles D1 et D4" prévoit ce qui suit: "La convention sectorielle 2005-2006 signée en date du 2 décembre 2008 prévoit de nouvelles dispositions relatives à la valorisation des compétences. C'est ainsi que les conditions d'accès aux échelles visées dans l'objet seront complétées par le principe de la valorisation des compétences. Ainsi, lors du recrutement, il sera possible de valoriser les compétences acquises pour des agents ne disposant pas des titres et diplômes requis conformément à la circulaire du 27 mai 1994 précitée. Il en sera de même pour les évolutions de carrière pour lesquelles la possession d'un diplôme rencontre les obligations de formation. Dès lors, les échelles D1 et D4 sont accessibles, lors du recrutement selon les conditions suivantes : Accès au niveau D1 par recrutement Conditions : enseignement secondaire inférieur ou compétences valorisables. Accès au niveau D4 par recrutement Conditions : enseignement secondaire supérieur ou compétences valorisables. Les normes de validation des compétences ainsi que les dispositions relatives à leur agrément seront précisées ultérieurement. (…)" - La circulaire "Carrières spécifiques" prévoit ce qui suit: "La convention sectorielle 2005-2006 signée en date du 2 décembre 2008 prévoit de nouvelles dispositions relatives aux carrières spécifiques. En plus des filières traditionnelles instaurées par la circulaire du 27 mai 1994 relative aux principes généraux applicables à la Fonction publique locale et provinciale, des nouvelles carrières spécifiques concerneront les emplois ne relevant pas des catégories actuellement existantes à savoir : - technique; - ouvrier; - administratif,.... Les échelles D et C reprises ci-dessous sont concernées par ces nouvelles dispositions. Evolution de carrière de D1 vers D2 Conditions : ne pas avoir une évaluation insuffisante et compter une ancienneté de 12 ans en D1 si pas de formation complémentaire ou une ancienneté de 4 ans en D1 si formation complémentaire. Evolution de carrière de D2 vers D3 Conditions : ne pas avoir une évaluation insuffisante et compter une ancienneté de 8 ans en D2 si pas de formation complémentaire ou une ancienneté de 4 ans en D2 si formation complémentaire. Evolution de carrière de D1, D2 et D3 vers D4 Conditions : ne pas avoir une évaluation insuffisante et compter une ancienneté de 8 ans dans l'échelle D si l'agent a acquis un module de formation ou ne pas avoir une évaluation insuffisante et compter une ancienneté de 4 ans dans l'échelle D si l'agent a acquis deux modules de formation. Evolution de carrière en D5 Au (à la) titulaire de l'échelle D4 pour autant que soient remplies les conditions suivantes : - ne pas avoir une évaluation insuffisante et avoir acquis une formation spécifique. Evolution de carrière en D6 Au (à la) titulaire de l'échelle D4 ou D5 pour autant que soient remplies les conditions suivantes : ne pas avoir une évaluation insuffisante, compter une ancienneté de 4 ans dans les échelles D4 ou D5 et avoir acquis soit le diplôme d'enseignement supérieur de type court ou de bachelier ou un diplôme équivalent soit avoir suivi et réussi trois modules de formation. Promotion des niveaux D4, D5, D6 au niveau C3 Conditions : ne pas avoir une évaluation insuffisante et compter une ancienneté de 4 ans dans l'échelle D4, D5 ou D6 comme statutaire définitif ainsi qu'avoir acquis trois modules de formation et réussir l'examen d'aptitude à diriger. Evolution de carrière du niveau C3 au niveau C4

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Conditions : ne pas avoir une évaluation insuffisante, compter une ancienneté de 8 ans dans l'échelle C3 comme statutaire définitif et avoir acquis une formation complémentaire (60 heures) ou ne pas avoir une évaluation insuffisante et compter une ancienneté de 16 ans dans l'échelle C3 comme statutaire définitif si pas de formation complémentaire. J'attire votre attention sur le fait que l'ensemble des nouveaux métiers recensés fera l'objet d'un repositionnement dans une des filières spécifiques susmentionnées dont les particularités seront déterminées par une circulaire ultérieure. (…)" Quand bien même ces circulaires ne s'imposent pas aux pouvoirs locaux (sauf pour ceux qui ont adhéré au Pacte), il nous semblait judicieux de prévoir leur intégration dans le modèle de statut. Il va de soi que la seule adoption de ces recommandations n'entraîne pas une adhésion au Pacte. 3- Annexe 2 au modèle de statut administratif - formation du personnel – conception d'un plan de formation Un modèle de tableau visant à énumérer les formations pour les promotions ou évolutions de carrière ainsi que les autres formations est repris au MB du 29.10.2009, p. 70564 – 70573. 4- Modèle de statut pécuniaire Chapitre Ier Le présent modèle vise uniquement les agents statutaires. Pour plus de développements sur le sujet, voy. le point 2 de notre commentaire général ci-dessus. Article 5, Formule A Reprise, in extenso, des différentes échelles existantes, des règles relatives à l'octroi des échelles, etc.) Article 17 1976 résulte d'un régime horaire de 38 heures/semaine (52 semaines * 38). Il convient donc d'adapter le cas échéant l'article 17 au régime horaire local. Section 2 relative au pécule de vacances Pour rappel, les pouvoirs locaux ne bénéficient pas, en la matière, d'une totale autonomie. En vertu de l'article L1212-3 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation et des règles portées par l'arrêté royal du 30 janvier 1979, "(…) chaque autorité octroiera, selon des modalités qu'elle détermine, au plus tôt en 2002 et au plus tard à partir de 2009, un pécule de vacances dont le montant est compris entre 65 % et 92 % d'un douzième du ou des traitement(s) annuel(s), lié(s) à l'indice des prix à la consommation, qui détermine(nt) le ou les traitement(s) du(s) pour le mois de mars de l'année des vacances". Article 27 Le pourcentage doit se fixer dans une fourchette se situant entre 65 et 92 %.

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Article 39

A défaut d’agent statutaire remplissant les conditions requises, les fonctions supérieures peuvent être accordées à un agent contractuel. Article 46 Les pouvoirs locaux conservent leur entière autonomie dans la décision d'attribution d'une prime de fin d'année, ainsi que dans son calcul et la détermination de ses modalités d'attribution. Face aux augmentations répétées décidées par l'autorité fédérale dans le cadre de ce dossier, il nous semble plus que jamais nécessaire que les autorités locales adaptent leur statut en prévoyant désormais l'application d'un régime propre d'allocation de fin d'année, délié de toute référence directe au régime fédéral.

Article 54

1976 = 52 (semaines)*38 (heures)

Article 58

A compléter. A titre indicatif, la circulaire du 31 août 2006 recommande un montant de 4 fois l'allocation précitée.

Article 64

A titre indicatif, la circulaire du 31 août 2006 prévoit un taux de 50 %.

Article 68

La circulaire du 31 août 2006 évoque la notion de bonification horaire "équivalente". Si cela doit être interprété comme signifiant qu'une heure de garde (garde sans rappel) donne droit à une heure de compensation, cela peut paraître démesuré. Si cela signifie que la bonification horaire est équivalente à l'allocation horaire qui aurait dû être perçue (1 euros indexé/heure), c'est plus raisonnable. Pour éviter toute confusion, il est proposé d'utiliser la formulation reprise dans le texte ci-dessus, établissant que l'équivalence est liée à l'allocation à percevoir et non à la durée de la garde.

Article 72

Précisions à apporter par l'autorité locale: il convient de préciser, pour chaque catégorie de travaux mentionnés à l’article 70, ceux qui sont retenus pour l’octroi de l’allocation, les services qui en sont chargés, ainsi que les catégories d’agents susceptibles d’y être astreints. II y a lieu de prévoir, en outre, les modalités qui doivent précéder l’exécution de tels travaux, ainsi que le contrôle de la durée effective du travail.

Article 86

Nécessité de déterminer les conditions de calcul du forfait.

Article 88

A déterminer par l'autorité locale.

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Article 90

L'autorité locale peut estimer judicieux de contracter une assurance (type dégâts matériels) pour couvrir l'agent lorsqu'il se déplace avec son véhicule personnel pour des missions de service. Dans ce cas, il convient d'ajouter une mention à l'alinéa 3 de l'article 89, en le libellant, par exemple, comme suit: "L’indemnité couvre tous les frais, à l’exception des frais de parking et de stationnement payants exposés lors de l’accomplissement des déplacements de service et de l'assurance tous risques contractée pour couvrir les risques encourus par les agents utilisant leur véhicule à moteur personnel pour les besoins du service".

Article 91

A fixer par le Conseil/Collège, selon le type de fonction et le nombre de déplacements engendrés par l'exercice de ladite fonction.

Article 99

L'intervention réglementaire minimale est de 88 %. La Circulaire Convention sectorielle 2005-2006 recommande l'intervention à 100 %, selon la capacité financière de l'autorité locale (hors Pacte).

Article 100

La Circulaire convention sectorielle 2005-2006 recommande l'intervention à 100%, selon la capacité financière de l'autorité locale (hors Pacte)

Article 132 Maximum 5,91 euros en part patronale, minimum 1,09 euros en part personnelle