n n n HUMAINES RAISONS n n n n n FORMATION - emailing.cesi.fr · n Informations sur le groupe CESI n Actualités des centres de formation ... Créer des outils d’évaluation des

Formations 2015RESSOURCES HUMAINES FORMATION

Le CESI : enseignement supérieur et formation professionnelle

n Parcours salariés diplômantsn Offre modulaire et capitalisablen Recrutement en alternancen Mastères Spécialisésn Formations courtesn Formations sur-mesuren E-learning

CESI entreprises : se donner la chance d’évoluer

n Un conseiller à votre écoute

n Des informations sur-mesure

n Informations sur le groupe CESI

n Actualités des centres de formation

n Détails des formations

www.cesi-entreprises.fr

Une offre de proximité23 CENTRES DE FORMATION EN FRANCE

n Aix-en-Provence n Angoulême n Arras n Bordeauxn Brestn Dijon n Grenoblen La Réunionn La Rochelle n Le Mans n Lyon n Montpellier n Nancy n Nantes n Nice n Orléans n Paris/Nanterren Pau n Reims n Rouen n Saint-Nazaire n Strasbourg n Toulouse

Pourquoi choisir le Cesi ?

9 BONNES RAISONS

Un numéro dédié

Un site internet

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+ La Réunion n

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1 Une offre proche de chez vous : 23 centres de formation en France et 39 000 m² de locaux pour vous accueillir

2 7 domaines d’expertise pour vous faire évoluer

3 Un accompagnement personnalisé tout au long de la formation

4 55 ans d’expérience en ingénierie pédagogique

5 Près de 40 diplômes reconnus par l’État : CTI, RNCP, CGE

6 Une plateforme et des outils numériques de formation et d’accompagnement

7 Plus de 2 000 jeunes en contrat de professionnalisation

8 Un réseau de 4 000 entreprises partenaires de toutes

tailles et secteurs d’activité

9 CESI alumni : une communauté de 45 000 diplômés CESI

RENSEIGNEMENTS - INSCRIPTIONS : 0 825 06 9000 - WWW.CESI-ENTREPRISES.FR

SOMMAIRE DÉTAILLÉ

Domaine :

Ressources Humaines, formation

CESI entreprises propose une offre de formation à destination des entreprises, qui répond à l’ensemble des problématiques de gestion des emplois et des compétences, déclinée en parcours métiers salariés, formations modulaires évaluées et capitalisables ou sur-mesure.

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Qui sommes-nous ?

Notre expertise : une offre en phase avec les

dispositifs en constante évolution

L’offre Ressources Humaines formation

Notre force : vous accompagner sur le chemin de la réussite tout au long de la formation

CESI entreprises vous propose de découvrir 6 métiers indispensables au bon fonctionnement du service RH. Ces derniers sont accessibles sous différentes modalités soit en alternance, soit en parcours salariés. Nos formations sont diplômantes ou qualifiantes.

6 PARCOURS MÉTIERS

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Manager du développement des Ressources Humaines

Responsable Ressources Humaines

Responsable formation et développement des compétences

Formateur consultant

Assistant(e) Ressources Humaines

Gestionnaire paie

En savoir + sur CESI entreprises

Nos parcours métiers

Une offre de proximité : 23 centres en France

PAGES 10 À 23

LES MODALITÉS PRATIQUESPAGES 56/57 23 centres en France

PAGE 58 Contrat d’objectifs

PAGE 59 Bulletin d’inscription

PAGE 60 Conditions générales de vente CESI

1RENSEIGNEMENTS - INSCRIPTIONS : 0 825 06 9000 - WWW.CESI-ENTREPRISES.FR

Organiser et piloter la performance RH Manager un projet de changement S’engager dans un management éthique et durable Développer la marque employeur de son entreprise Piloter le changement Mettre la communication au service de la politique sociale Développer ses capacités de management et de soutien Développer son leadership

S’approprier les processus RH Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH Établir un diagnostic social Mettre en œuvre le contrôle de gestion sociale Les essentiels de la fonction assistant(e) Ressources Humaines Analyser les SIRH et les outils collaboratifs Intégrer les SIRH et e-services Utiliser les outils de la qualité appliqués à la fonction RH

Manager par les compétences Gérer les emplois et les compétences Sécuriser les parcours professionnels Recruter efficacement Assister efficacement les acteurs du recrutement pour assistant(e) RH S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour ARH Les essentiels de la GRH pour managers Mettre en œuvre le système d’évaluation L’entretien d’évaluation : un enjeu du management Réussir l’entretien professionnel Réussir les entretiens de seconde partie de carrière Organiser le transfert des compétences dans l’entreprise Promouvoir, organiser, gérer la VAE Accompagner la VAE

Piloter le processus formation et son ingénierie financière Maîtriser la nouvelle législation de la formation (Réforme 2014) Participer au plan de formation et assurer son suivi pour assistant(e) RH Métier : assistant(e) de formation Tutorer en entreprise Mettre en place une politique d’achat de la formation Organiser la fonction formation par les processus Évaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation Construire des dispositifs de formation Animer une formation

Devenir formateur interne Construire une « situation problème » performante en APP Trouver la bonne posture de formateur Créer des outils d’évaluation des connaissances Repérer les situations d’apprentissage et adapter sa pédagogie Découvrir la pédagogie « Apprentissage Par Problèmes »

Manager les rémunérations Analyser et faire évoluer le système de rémunération Mettre en place un régime de retraite supplémentaire Prévoyance/mutuelle : nouvelle donne de la protection complémentaire Piloter le système de rémunération globale Motiver par la rémunération différée

Superviser et fiabiliser son service paie Assurer l’activité paie pour assistant(e) RH Gérer les relations avec les services extérieurs du travail Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour assistant(e) RH

Organiser et aménager le temps de travail Sécuriser la rupture du contrat de travail Conclure, modifier et gérer le contrat de travail La durée et l’aménagement du travail pour ARH L’embauche et le contrat de travail pour assistant(e) RH La suspension et la rupture du contrat de travail pour assistant(e) RH Les essentiels du droit social pour managers La responsabilité civile et pénale de l’employeur Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur Les sources du droit du travail pour assistant(e) RH Sécuriser les risques juridiques liés aux pratiques RH Mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Maîtriser le fonctionnement des IRP Manager les relations sociales Développer des pratiques sociales innovantes Les instances représentatives du personnel pour ARH Négocier un projet RH Prévenir et maîtriser les conflits du travail

Risques psychosociaux, diversité et parité Identifier et prévenir les risques professionnels Maîtriser la législation relative à la santé et la sécurité Déployer le plan de déplacement entreprise Évaluer les risques psychosociaux Gérer le handicap au travail

Les formations courtes, d’une durée de 1 à 6 jours, couvrent les 10 champs des Ressources Humaines et de la formation. Lorsque ces modules font partie de parcours diplômants complets, ils sont évalués et capitalisables durant 5 années suivant la délivrance du certificat de compétences associé. Toutes ces formations peuvent être déclinées en intra-entreprise.

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MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ET DES CARRIÈRES

LES OUTILS POUR PILOTER

INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE

MANAGEMENT DE LA RÉMUNÉRATION

PAIE ET GESTION DU PERSONNEL

PRATIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

MANAGEMENT DES RELATIONS SOCIALES

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Nos formations courtes

PAGES 26 À 55

MANAGEMENT DE LA FORMATION

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CESI ENTREPRISESNotre engagement :

Des formations 100% métier, une offre diplômante, déclinée en modules évalués et capitalisablespour relever les défis d’aujourd’hui et préparer l’avenir

QUI SOMMES-NOUS ?

Préparer les entreprises aux défis qui les attendent, les accompagner dans leurs transformations et leurs projets, et pour cela, professionnaliser leurs salariés, telle est depuis toujours l’ambition de CESI entreprises.

Notre offre est construite pour permettre à vos collaborateurs d’acquérir les compétences clés essentielles à l’exercice de leur mission et à la performance de l’entreprise. Elle est également basée sur une pédagogie très pragmatique et concrète pour leur permettre de devenir rapidement opérationnels.

Nos dispositifs longs, pour la plupart diplômants, représentent à la fois un atout pour le salarié et un actif pour l’entreprise.

Cette reconnaissance par l’Etat facilite leur éligibilité à tous les dispositifs de la formation professionnelle continue actuels et notre approche en modules courts capitalisables favorise la construction de solutions personnalisées et autorise les projets ambitieux.

Notre offre de formation

Notre offre de formation répond à l’ensemble des problématiques de gestion des emplois et des compétences. Elle est proposée en parcours métier salariés, formations modulaires ou formations sur-mesure dans nos 7 domaines de compétences :

Management, gestion de projet et efficacité personnelle Ressources Humaines, formation Qualité, sécurité, environnement, RSE Informatique, numérique et systèmes d’information Organisation et performance industrielle Bâtiment et travaux publics Immobilier et diagnostics techniques

L’offre interentreprises Des cycles longs diplômants et qualifiants préparant aux principales fonctions de l’entreprise, 23 titres de niveau III (équivalent bac +2), II (équivalent bac +4), I (équivalent bac +5/6), enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). L’une de ces formations ARCadre, véritable école des cadres, est un accompagnement au passage cadre.

Chiffres clés 2013

3 969 diplômes et titres délivrés (1 049 diplômes d’ingénieurs, 731 Mastères Spécialisés et 2 189 titres enregistrés au RNCP) 4 000 entreprises clientes de toutes tailles et secteurs d’activité 23 centres en France + 2 établissements en Espagne et 1 en Algérie CESI alumni : un réseau de 45 000 diplômés Chiffre d’affaires : 74,6 M d’euros Effectif : 670 salariés dont près de 300 enseignants formateurs 12 Mastères Spécialisés (label CGE : Conférence des Grandes Écoles) 5 diplômes d’ingénieurs 23 titres enregistrés en RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) dont 7 titres de niveau I (équiv. bac+5/6), 7 titres de niveau II (équiv. bac+4) et 9 titres de niveau III (équiv. bac+2)

Chiffres clés pour Cesi entreprises : 2 297 stagiaires en interentreprises 3 498 salariés formés en intra-entreprise 2 255 jeunes formés en alternance

Le CESI est certifié ISO 9001 garantissant une qualité de formation sur l’ensemble de ses sites et ses dispositifs.


3

UNE OFFRE ACCESSIBLE PRÈS DE CHEZ VOUS23 centres en France Aix-en-Provence Angoulême Arras Brest Bordeaux Dijon Grenoble La Réunion La Rochelle Le Mans Lyon Montpellier

Nancy Nantes Nice Orléans Paris/Nanterre Pau Reims Rouen Saint-Nazaire Strasbourg Toulouse

Des modules courts pour acquérir une compétence ciblée. Notre offre propose plus de 450 stages modulaires permettant la construction de parcours individualisés de formation. Ces modules font, pour la plupart, partie de parcours diplômants et sont capitalisables après évaluation. Ils bénéficient d’une garantie d’ouverture sur l’ensemble de nos sites.

L’offre intra-entreprise L’ensemble de notre offre est déclinable et personnalisable en formation intra-entreprise.

À la demande des entreprises, nous construisons des programmes de formation sur-mesure qui répondent à leurs objectifs spécifiques de développement. Dans une volonté de partenariat et de co-création de valeur, nous appréhendons ensemble leurs futures transformations. Ces formations se basent sur des cas concrets d’entreprise et permettent ainsi un effet directement perceptible au sein de leur organisation, constituant un levier efficace de conduite du changement.

Le recrutement en alternance La plupart de nos programmes de formation sont accessibles par l’alternance en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Nous accompagnons les entreprises dans leurs recrutements en alternance pour leur permettre de sélectionner, d’intégrer et d’évaluer dans des conditions optimum les ressources dont elles ont besoin.

24 cursus professionnalisants et diplômants véritablement pensés pour l’entreprise :

Des formations 100% métier

Un rythme adapté aux exigences de l’entreprise (1 semaine par mois en formation, 3 semaines par mois en entreprise)

Une aide apportée à l’entreprise dans le recrutement de candidats motivés

Une formation de tuteur proposée à l’entreprise

Ces formations en alternance sont proposées dans le cadre de notre école CESI alternance : l’École supérieure des métiers

L’E-LEARNING : L’APPRENTISSAGE EN LIGNE...... à son rythme !

JE ME CONNECTE J’ÉVALUE MON NIVEAU JE ME FORME EN LIGNE

JE VAIS EN COURS J’ÉVOLUE JE SUIS PRÊT

Je fais un quizz de positionnement Je pose des questions en ligneJe suis le cours en ligne

Je retourne en centre de formationJ’échange avec le groupe et

le formateur

J’obtiens les réponses à mes questions !

J’ai dopé mes compétences et mes connaissances sont musclées !

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Cesi

Formation E-LEARNING


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CESI ENTREPRISESNotre expertise:

Une offre en phaseavec l’évolution de la législation de la formation professionnelle

NOTRE EXPERTISE

Des plans de formation pilotés non plus suivant une logique de coûts mais suivant une logique de résultats

La suppression du 0,9% pour les grandes entreprises constitue une réelle opportunité : libérées de leur obligation fiscale, elles vont en effet s’inscrire plus fortement encore dans une démarche d’investissement-formation. Conséquences attendues, des plans de formation désormais pilotés suivant une logique de résultat, plus ouverts à d’autres modalités pédagogiques et faisant la part belle aux dispositifs d’évaluation en tant qu’indicateur de performance.

Des projets de formation élaborés pour répondre aux orientations stratégiques définies dans la GPEC des entreprises

Renforcement du lien entre le plan de formation et la GPEC, nécessaire mise en perspective des parcours professionnels des salariés, sécurisation de ces parcours au travers notamment du Compte Personnel de Formation etc., toutes ces évolutions vont faire émerger des projets formation ambitieux et innovants autour de la valorisation et du développement des compétences.

Parce que l’offre de formation doit s’adapter aux contraintes et exigences de l’entreprise et non l’inverse, les parcours diplômants de CESI entreprises sont flexibles dans leur durée et souples dans leurs modalités.

Nous accompagnons nos clients dans l’élaboration de dispositifs à la carte, selon une approche compétences et dans le respect des référentiels de certification, pour répondre aux nouveaux enjeux de la GPEC.

La reconnaissance du diplôme : - une garantie de

qualité pour l’employeur

- une preuve d’employabilité pour le salarié

La Loi du 5 mars 2014, parce qu’elle revisite les règles de

financement de la formation professionnelle, crée le

Compte Personnel de Formation et instaure l’Entretien

Professionnel, va fortement impacter la gestion de la

formation des entreprises.


5

La mesure du retour sur investissement : nouvel enjeu de la formation

L’évaluation, mot clé de la Réforme, doit : Obéir à un processus rigoureux garantissant l’acquisition des compétences attendues, Garantir la délivrance par l’organisme de formation de certifications professionnelles reconnues par l’État, Permettre d’individualiser les parcours en tenant compte des acquis professionnels attestés.

C’est la raison pour laquelle CESI entreprises se positionne, depuis de nombreuses années maintenant, sur le champ de la formation et sur celui de la certification. Convaincu depuis toujours que la reconnaissance d’un parcours de formation par le diplôme est, pour l’employeur une garantie de qualité et pour le salarié, une sécurisation de son parcours professionnel et la preuve de son employabilité, CESI entreprises met à disposition de ses clients et partenaires sa double expertise : l’ingénierie pédagogique et l’ingénierie de certification. Ces deux conditions sont essentielles pour proposer des solutions innovantes valorisant et développant le capital compétences des entreprises. Sur le marché de la formation professionnelle, CESI entreprises, avec un portefeuille de près de 23 certifications professionnelles enregistrées au RNCP*, sur des fonctions techniques, d’encadrement ou d’expertise, offre aux entreprises l’un des plus large choix de blocs de compétences clés éligibles aux nouveaux dispositifs (Compte Personnel de Formation). Tous ces parcours diplômants sont en effet déclinés en modules capitalisables systématiquement évalués et validés.


CESI entreprises, une double expertise en : - ingénierie

pédagogique - ingénierie de

certification

* RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles

AVEC UNE OFFRE DIPLÔMANTE, MODULAIRE ET CAPITALISABLE, CESI ENTREPRISES PROPOSE UN VÉRITABLE ARSENAL DE COMPÉTENCES CLÉS, ÉLIGIBLES AU CPF.


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L’OFFRE DU DOMAINE


L’innovation sociale s’affirme désormais comme le défi majeur de la fonction RH. Il s’agit pour elle de changer de paradigme afin de passer d’une logique d’adaptation et d’optimisation, menée pour mettre en œuvre les réformes successives du législateur et pour maîtriser les coûts, à celle de l’innovation sociale.Cela suppose de se positionner comme partie prenante de la stratégie de l’entreprise, d’intégrer les évolutions sociétales et individuelles pour co-construire des pratiques sociales innovantes au bénéfice d’organisations rendues plus agiles et d’un management plus éthique et responsable dans le but de satisfaire les nouvelles attentes clients.

Une offre adaptée à votre besoin

Des parcours professionnalisants pour accompagner les évolutions de fonction6 formations métiers RH, formation, construites à partir d’un référentiel de compétences et diplômantes aux niveaux I, II et III.

Chaque formation prépare le salarié à un vrai métier du marché de l’emploi, généraliste ou expert. L’entreprise peut donc s’appuyer sur les connaissances et savoir-faire acquis par son salarié au fil de la formation pour enrichir ses pratiques professionnelles. La formation de Manager du développement des Ressources Humaines, renforcée en audit social, prépare à un Master 2 en partenariat avec Sciences PO Aix.3 dispositifs de formation conduisent à un titre RNCP de niveau II et à un métier de cadre opérationnel : Responsable Ressources Humaines Responsable formation et développement des compétences Formateur consultant (en partenariat avec SIPCA)

2 dispositifs préparent à un métier de technicien supérieur Assistant(e) Ressources Humaines prépare à un titre III Gestionnaire paie permet l’obtention d’un certificat CESI et d’un CQP de branche

Nos formations sont tournées vers la réussite grâce à : Un référentiel de compétences avec positionnement du salarié par son manager et le CESI à plusieurs moments clés de la formation Des épreuves individuelles et/ou collectives de synthèse dont un chantier RH « grandeur nature » à mener en mode projet Un travail sur la posture du salarié RH dans l’entreprise et celle du cadre RH pour légitimer son intervention tant au niveau de la direction, que du management, des salariés, des IRP et des interlocuteurs externes

CHRISTINE JACQUOT

Responsable de l’offre Ressources Humaines, formation

Une offre complète

Développez la performance RH de votre entreprise à travers celle de vos équipes RH

Depuis la reconnaissance de nos titres au RNCP* en 1995, CESI entreprises a diplômé plus de 3 100 salariés dans toute la France

en Ressources Humaines, formation.

NOTRE OFFRE

* RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles


Le domaine Ressources Humaines formation a formé en 2013 plus de1 000 personnes

LES BÉNÉFICES DES FORMATIONS EN RH FORMATION

Une ouverture sur la dimension économique, organisationnelle et managériale de l’entreprise, ainsi que sur l’actualité sociale et les évolutions sociétales Un accompagnement de la montée en compétences par le responsable de formation tout au long du parcours Des formateurs professionnels de la fonction RH

Des formations courtes pour compléter les compétences de ses salariésAnimés par des professionnels des RH proches du terrain, les stages courts (de 1 à 6 jours) facilitent : Une lecture pertinente de l’actualité sociale et des grandes problématiques RH, La maîtrise et l’actualisation des connaissances en droit social, droit de la formation professionnelle, l’administration du personnel et les techniques RH, L’acquisition de l’ensemble des compétences méthodologiques et relationnelles en RH, Un partage d’expériences entre les participants issus de secteurs d’activités différents, Une progression opérationnelle sur ses objectifs de performance et de développement.

Une offre modulaire

Nos modules de formation permettent à vos salariés de construire leurs parcours et de capitaliser les compétences acquises dans le cadre d’un cycle diplômant.

Un contrat d’objectifs avec chaque salarié

En amont, il permet de : Identifier les objectifs de progression attendus, Formaliser les situations «terrain» à améliorer et/ou à faire évoluer.

En aval, il facilite : La mesure de la progression

Des partenariats de pointe

FidalLes avocats de Fidal (1er cabinet d’avocats d’affaires en France) sont impliqués dans la conception et l’actualisation des modules en droit social intégrés aux formations Ressources Humaines. Ils assurent régulièrement des animations ou des conférences d’expertise.

Sciences Po AixSciences Po Aix, une grande école publique, devient partenaire de CESI entreprises au travers du parcours M2 Audit Social/Développement des RH. Ce partenariat contribue au positionnement stratégique des acteurs RH au sein des organisations, en mettant en commun les domaines de recherche et d’expertise de l’Université comme de l’entreprise en matière de Politiques sociales.

Une pédagogie adaptée aux Ressources Humaines

CESI entreprises propose une démarche spécifiquement conçue pour l’analyse et la résolution des problématiques RH. Cette démarche permet de positionner efficacement les enjeux, de prendre en compte toutes les dimensions du problème, de choisir et mettre en œuvre les solu-tions les plus pertinentes avec l’adhé-sion des différents acteurs (clients internes et externes). Elle se centre autant sur le contenu que sur les processus et facilite ainsi l’évolution des comportements.

Un environnement numérique d

Permettre aux entreprises de s’appuyer sur des responsables et collaborateurs Ressources Humaines pour :

Élaborer et déployer les politiques de Ressources Humaines

Mettre en place et développer les outils actuels du management des Ressources Humaines et des compétences

Établir un diagnostic social, conduire un audit social (GPEC, rémunération…)

Administrer le personnel dans le respect de la réglementation et des différents accords

Accompagner les changements

Conduire les projets RH et intégrer la dimension RH des projets transversaux

Maîtriser les négociations sociales et optimiser l’équilibre social de l’entreprise

Mesurer la performance des processus RH

CHIFFRES À RETENIR

Un catalogue de 86 formations

Taux national de satisfaction clients : 95 %

8 RENSEIGNEMENTS - INSCRIPTIONS : 0 825 06 9000 - WWW.CESI-ENTREPRISES.FR

L’OFFRE DU DOMAINE

Une offre spécifique

Des séminaires d’excellence capitalisables pour l’obtention du Master 2 Sciences PO Aix / CESI

UNE OFFRE EXCLUSIVE

Les Plus conférences

UN CYCLE DE CONFÉRENCES VIENT PONCTUER LES PRINCIPAUX SÉMINAIRES

Son objectif :- APPORTER UN POINT

DE VUE, SUSCITER UN QUESTIONNEMENT, STIMULER UNE RÉFLEXION

- CONFRONTER LES THÉORIES ET LES PRATIQUES

- ÉLARGIR LES SYSTÈMES DE RÉFÉRENCES

CONFÉRENCE

CONFÉRENCE

Établir un diagnostic social 3 jours + 2 jours

PLUS CONFÉRENCE sur l’audit social - voir page 31

déc. 2 0 1 4

CONFÉRENCE

Organiser et piloter la performance RH 3 jours

PLUS CONFÉRENCE sur l’audit de climat social - voir page 28

fév. 2015

CONFÉRENCE

S’engager dans un management éthique et durable 1 jour

PLUS CONFÉRENCE sur l’éthique et et le développement durablevoir page 29

mars 2015

Développer ses capacités de management et de soutien 3 jours voir page 29

fév. 2015

Manager par les compétences3 jours voir page 34

jan. 2015


Un partenariat Sciences Po Aix / Cesi

Ce dispositif a pour ambition de mettre en commun les domaines de recherche et d’expertise de l’Université comme de l’Entreprise en matière de Politiques Sociales.

Au travers du parcours M2 Audit Social / Développement des Ressources Humaines, il permet la mise en perspective des concepts, l’analyse des environnements, et privilégie des méthodes et outils s’inscrivant à la fois dans la prospective et dans le réel.

Ce partenariat entend contribuer au positionnement stratégique des acteurs RH au sein des organisations.

CONFÉRENCE

Développer des pratiques sociales innovantes 1 jour

PLUS CONFÉRENCE sur l’innovation en matière de relations socialesvoir page 53

mai 2015

Manager un projet de changement 3 joursvoir page 28mars

2015

Analyser les SIRH et les outils collaboratifs1 jour voir page 33

juin 2015

Manager les relations sociales et les stratégies de négociation2 jours voir page 52

sept 2015

Mettre en œuvre le contôle de gestion sociale3 joursvoir page 31

avril 2 0 1 5

CONFÉRENCE

Manager les rémunérations 3 jours

PLUS CONFÉRENCE sur l’audit de la rémunération voir page 44

juil. 2015

LOGOTHÈQUE


Formation diplômante de niveau I au RNCP

Formation diplômante de niveau II au RNCP

Formation diplômante de niveau III au RNCP

Formation sanctionnée par un certificat de compétences CESI

Formation phare du CESI

Formation comprenant des modules en e-learning

Formation

BESTSELLER

CESI ENTREPRISES VOUS PROPOSE DE DÉCOUVRIR

6 MÉTIERS INDISPENSABLES AU BON FONCTIONNEMENT

DU SERVICE RH.

CES DERNIERS SONT ACCESSIBLES SOUS

DIFFÉRENTES MODALITÉS SOIT EN PARCOURS SALARIÉ,

SOIT EN ALTERNANCE.

NOS FORMATIONS SONT DIPLÔMANTES OU

QUALIFIANTES.

6 PARCOURS MÉTIERS

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Manager du développement des Ressources HumainesResponsable Ressources HumainesResponsable formation et développement des compétences Formateur consultantAssistant(e) Ressources HumainesGestionnaire paie


Nos parcours métiers

Accompagnez l’évolution de vos salariés

TITRE

Niveau ITITRE

Niveau IITITRE

Niveau III

FORMATION QUALIFIANTE

11

À chaque besoin d’ évolution, une formation, une certification

pages 12 à 23

Formation diplômante enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)

Certificat de Qualification Professionnelle

CQP

2 MÉTIERS DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR EN ENTREPRISE

Gestionnaire PaieAssistant(e) RH

Diplôme Niv.III

3 MÉTIERS DE RESPONSABLE

EN ENTREPRISE

Responsable Ressources Humaines


Responsable formation et

développement des compétences

Diplôme Niv.II Diplôme Niv.II Diplôme Niv.II

1 MÉTIER DEMANAGER

EN ENTREPRISE

Manager développement des Ressources Humaines

Diplôme Niv.I

CQP

MASTER 2

avec Sciences Po Aix

AUDIT SOCIAL

CONNECTEZ-VOUS SUR CESI-ENTREPRISES.FR pour connaître

les lieux et dates d’ouverture pour chaque formation.

UN NUMÉRO INDIGO EST ÉGALEMENT À VOTRE DISPOSITION pour vous conseiller et vous accompagner dans

vos démarches : 0 825 06 9000

ît

Flashez-moi !

Les PLUS de la formation

MANAGER DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

En lien direct avec la stratégie de l’entreprise, le Manager du développement des Ressources Humaines élabore et pilote la politique sociale de l’entreprise. Véritable partenaire d’affaires, il accompagne les opérationnels dans la conduite du changement et le déploiement des projets. Il garantit la contribution de sa fonction à la performance de l’entreprise et à la création de valeur. Pour jouer ce rôle de définition, d’évaluation et d’amélioration de la politique sociale de son entreprise, la maîtrise de l’audit social se révèle indispensable. C’est l’outil priviligié d’analyse, de gestion et de pilotage.

� Se positionner en acteur majeur de l’entreprise, capable de : - Définir, mettre en œuvre et évaluer l’ensemble des politiques sociales et

managériales des organisations, notamment au travers de l’audit social- Élaborer et conduire des projets RH stratégiques et innovants, permettant

à l’entreprise de répondre à ses enjeux en matière d’emplois, de compé-tences, et de relations sociales

- Promouvoir le changement et accompagner l’entreprise et ses acteurs dans sa mise en œuvre

- Contribuer activement à la dimension responsable et durable des politiques sociales

� Construire et animer la marque employeur � Optimiser, au travers des différents processus RH, les outils et dispositifs existants ou à créer, en tenant compte notamment des évolutions sociétales et technologiques, et contribuer au développement de l’entreprise connectée

Les objectifs de la formation

Une formation diplômanteCe parcours bénéficie d’une double reconnaissance : - Le Master 2 d’études politiques, option Audit Social de Sciences Po Aix - Le Certificat de compétences CESI de « Manager du développement des Ressources Humaines »

� Les diplômes du CESI sont enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). Le RNCP est le répertoire officiel qui recense l’ensemble des titres et diplômes à valeur nationale, reconnus par l’État. Un diplôme CESI, c’est donc une reconnaissance officielle par l’État et une référence de qualification pour les entreprises. C’est également la garantie de la certification professionnelle de compétences métiers clairement identifiées et donc celle d’une réelle employabilité.

� Tous nos parcours diplômants sont construits sur la base des compétences métiers indispensables à l’exercice des métiers visés. Les modules qui les composent sont organisés par blocs de compétences évalués et capitalisables. Pour élaborer votre parcours individuel à la carte, sur-mesure : contactez-nous.

RENSEIGNEMENTS - INSCRIPTIONS : [email protected] - WWW.CESI-ENTREPRISES.FR12

LES PRINCIPALES MISSIONS

� Mettre en œuvre la politique de développement emplois-compétences

� Conduire un diagnostic social � Mener un audit GPEC, audit de rémunération… � Élaborer, construire et mettre en œuvre les projets RH stratégiques et innovants

� Accompagner l’entreprise et ses acteurs dans la conduite de changement

LES ATOUTS POUR L’ENTREPRISE

� Faire évoluer la vision du développement des RH de son entreprise

� Intégrer le développement des RH dans les décisions stratégiques

� Renforcer les pratiques sociales innovantes pour motiver les équipes, attirer et fidéliser les talents dans un collectif de travail

� Développer les compétences de haut niveau de son équipe au travers d’un parcours alterné de 12 mois

LES ATOUTS POUR LE SALARIÉ

� S’inscrire dans un parcours de haut niveau préparant à un Master 2 d’études politiques option audit social

� Développer curiosité et ouverture sur le monde économique, sur les évolutions sociétales et individuelles des citoyens/salariés

� Intégrer un management éthique et responsable � Expérimenter en sécurité les méthodes et outils du diagnostic social et de l’audit

« ÉVOLUER VERS UNE FONCTION RH GÉNÉRALISTE DE MANAGER DU DÉVELOPPEMENT DES RH TOUT EN APPROFONDISSANT LA DIMENSION AUDIT SOCIAL »

Une formation métierLes métiers préparés :

� Manager du développement des Ressources Humaines � Directeur du développement des RH � Responsable du développement RH � Responsable emploi-développement RH

POUR DÉCOUVRIR L’INTÉGRALITÉ DE NOS FORMATIONSMunissez-vous du code web de la formation recherchée et accédez au détail de la formation : programme, lieux et calendriers des ouvertures = cesi-entreprises.fr

MOD

ULES CAPITALISABLES

2 0 1 5

TitresCESI

RECRUTER EN ALTERNANCE Accessible en contrat de professionnalisation

Prérequis � Être titulaire d’un Master 1 (ou d’un titre de niveau II équivalent) de préférence en RH

� Dérogation possible sur décision du jury d’admission

Admission � Admission sur dossier de candidature, tests de positionnement et entretien de validation

Durée � 65 jours (parcours alterné sur 12 mois)

Prix � Nous consulter

Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures automne : Aix, Angoulême, Bordeaux, Lyon, Montpellier, Nantes, Nancy, Orléans, Paris, Reims, Rouen, Strasbourg, Toulouse

VOIR LE DÉTAIL DE CETTE FORMATION Code Web : RHUMDRH sur cesi-alternance.fr

Le programme

Management stratégique et gouvernance d’entreprise

� Management stratégique � Politique sociale � Économie et gestion � Environnement juridique et statutaire

Méthodes et outils du diagnostic social

� Introduction à l’audit social � Champs normatifs et référentiels � Méthodes et outils de l’audit social � Audit GPEC � Communication sociale

Organisation et performance RH � Modèles organisationnels RH � Processus RH et certifications � Analyse de la performance RH

Mesurer et piloter la performance sociale

� Contrôle de gestion sociale � Indicateurs et tableaux de bord � SIRH et outils collaboratifs

Manager l’information sociale et l’innovation

� Veille sociale � Management de l’innovation � Management éthique et durable � Pratiques de relations sociales innovantes

Évaluer et manager le climat social

� Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans sa politique sociale

Management stratégique et gouvernance d’entreprise

� Les fondamentaux d’économie et de gestion

� Environnement et stratégies internationales

� Management stratégique : approfondissement

Marketing RH � Marque employeur et réseaux sociaux

Management � Les essentiels du management � Gestion de projet et conduite du changement

� Manager la diversité

Management des rémunérations � Auditer les différents dispositifs et politiques de rémunération

Management social

Relations sociales et stratégies de négociation

Actualités RH � Travail collectif en sous-groupes pour traiter une problématique RH d’actualité (innovation sociale, déploiement d’une marque employeur, management multiculturel, SIRH...)

� Formalisation écrite et soutenance devant un jury

Dossier d’analyse RH d’entreprise

Thèse professionnelle � Rédaction et soutenance d’une thèse professionnelle

RENSEIGNEMENTS - INSCRIPTIONS : [email protected] - WWW.CESI-ENTREPRISES.FR 13

PARCOURS SALARIÉ Accessible par la formation continue

Public � Responsables RH, GPEC, Formation, Chargé(e)s de mission emploi ou développement RH, etc. souhaitant évoluer vers la fonction de Responsable développement RH ou de DRH

Prérequis � Être titulaire d’un Master 1 (ou d’un titre de niveau II équivalent) de préférence en RH



Visez le MASTER 2 AUDIT SOCIAL : RHUASDurée et prix

� 31 jours (parcours alterné sur 9 mois) � 12 200 euros HT

Visez le PARCOURS COMPLET : RHUMDRHDurée et prix

� 65 jours (parcours alterné sur 12 mois) � Nous consulter

Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures automne : Aix, Angoulême, Bordeaux, Lyon, Montpellier, Nantes, Nancy, Orléans, Paris, Reims, Rouen, Strasbourg, Toulouse

VOIR LE DÉTAIL DE CETTE FORMATION Code Web : RHUAS et RHUMDRH

sur cesi-entreprises.fr

TITRE

Niveau I

La formation se décline en séminaires thématiques, alternant des apports théoriques et conceptuels, des conférences, des apports méthodologiques et d’instrumentation, ainsi que des apports favorisant la recherche et la réflexion sur la thématique donnée.

Formation

E-LEARNING

THÈMES COMMUNS AU MASTER AUDIT SOCIAL ET AU PARCOURS COMPLET

LES PLUS DU PARCOURS COMPLET


RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES

La fonction RH est aujourd’hui un acteur important de la stratégie de l’entreprise. Identifier les nouveaux enjeux, comprendre les attentes des clients internes en termes de contribution, mais aussi consolider les bases techniques et méthodologiques constituent une nécessité pour répondre aux défis des entreprises. De plus, dans l’environnement économique et législatif actuel en forte tension, le responsable RH se doit plus que jamais d’accompagner, soutenir et conseiller la direction et les managers opérationnels de l’organisation.

� Développer une vision globale et stratégique de la fonction RH � Posséder les bases juridiques et les pratiques légales et réglementaires de la gestion du personnel

� Manager les emplois, les compétences, les carrières et la formation � Définir et mettre en œuvre le processus de recrutement, d’accueil et d’intégration

� Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique � S’approprier la législation en matière de risques psychosociaux, santé et sécurité au travail, diversité et parité, handicap

� Accompagner les changements stratégiques et organisationnels � Maîtriser les outils et savoir-faire techniques nécessaires à la gestion du personnel


Une formation diplômante � Titre de niveau II « Responsable Ressources Humaines » enregistré au RNCP par arrêté du 24/05/2013, publié au JO du 16/06/2013.





� Responsable Ressources Humaines � Responsable en Gestion des Ressources Humaines � Responsable Administration du Personnel/Paie � Chargé(e) de mission RH/Formation/Emploi etc. Ils témoignent


� Animer et coordonner la fonction Ressources Humaines

� Contribuer à l’élaboration de la politique sociale en matière d’emploi et de ressources humaines

� Garantir et contrôler la gestion administrative du personnel dans le respect du cadre légal, social et institutionnel

� Maintenir et développer les compétences dans l’entreprise par la gestion des compétences, de la formation et des carrières

� Participer à l’animation des relations sociales


� Renforcer le niveau de son équipe RH pour faire face aux nouveaux enjeux de la fonction, sa complexité croissante et son implication dans les projets de l’entreprise

� Disposer de compétences RH au fait de l’actualité juridique et sociale, ainsi que de l’évolution des approches et outils de la fonction RH

� Conserver un salarié actif et motivé pendant son parcours alterné


� Développer une vision à 360 degrés de la fonction RH � Apprendre, de manière accompagnée, à aborder avec hauteur des problématiques RH plus complexes

� Faire évoluer sa posture pour trouver le bon positionnement RH

� Faire reconnaître son positionnement dans l’entreprise par un titre RNCP de niveau II, accessible par modules capitalisables

Valérie PETIT

Chargée d’études RH - CIMENTS CALCIA

« Le CESI m’a permis de réaliser une formation diplômante au contact d’une équipe pédagogique impliquée et d’intervenants ayant une réelle envie de partager leurs expériences terrain. Elle m’a permis d’acquérir une vision plus globale et de prendre de la hauteur sur les enjeux qui contribueront à la transformation de la fonction RH dans les années à venir. En termes de temps et d’énergie, passer un diplôme quand on est salarié est un investissement majeur ! »

MOD

ULES CAPITALISABLES

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TitresCESI


APRÈS UN BAC +3 : formation sur 12 mois : RHURRH12

Prérequis � Être titulaire d’un bac +3 ou d’un bac +2 avec 3 ans d’expérience professionnelle


Durée et prix � 66 jours (parcours alterné sur 12 mois) � Nous consulter

APRÈS UN BAC +2 : formation sur 24 mois : RHURRH24

Prérequis � Être titulaire d’un bac +2 ou d’un bac avec 2 ans d’expérience professionnelle



ADMISSION

� Admission sur dossier de candidature, tests de positionnement et entretien de validation

Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures printemps : Paris, Rouen � Ouvertures automne : Aix, Angoulême, Arras, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Montpellier, Nancy, Nantes, Nice, Orléans, Paris, Pau, Reims, Rouen, Strasbourg, Toulouse

VOIR LE DÉTAIL DE CES FORMATIONS Code Web : RHURRH12 et RHURRH24

sur cesi-alternance.fr

Le programmeManager les Ressources Humaines

� Acquérir une vision globale de la fonction et de ses enjeux actuels

� S’approprier les processus RH � Mettre la communication interne au service de la politique sociale

- Tenir compte des besoins de ses clients internes

- Réussir sa communication, favoriser et contribuer à la qualité du climat social

� Intégrer les SIRH et e-services - Problématiques et enjeux, atouts et limites

- Les outils SIRH et e-services et leur utilisation dans la pratique RH

Manager les emplois et compétences

� Gérer les emplois et les compétences - Décrire une fonction, un poste... - Élaborer une cartographie des métiers, un référentiel d’emplois et d’activités

- Élaborer les référentiels de compétences

- Cotation de poste et classification - Faire vivre les outils compétences � Sécuriser les parcours professionnels � Recruter efficacement - Attirer les bons profils, les recruter, les fidéliser

- De l’analyse du besoin à l’accueil et l’intégration

� Mettre en œuvre le système d’évaluation du personnel

Manager la formation � Piloter le processus formation et son ingénierie financière

- Dispositifs réglementaires - Ingénierie de formation - Planification, réalisation, pilotage - Optimisation financière

Pilotage économique et social � Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH :

- Contrôle de gestion sociale, bilan social, audit social et pilotage de la politique RH

� Analyser et faire évoluer le système de rémunération

- L’évolution du contexte et

des problématiques liées à la rémunération

- Analyse du système de rémunération - La masse salariale et ses variations - Les dispositifs de rémunération différée pour motiver, fidéliser, attirer

Pratiquer le droit du travail et les relations sociales

� Conclure, modifier et gérer le contrat de travail

� Organiser et aménager le temps de travail

� Évaluer et limiter les risques en matière de durée du travail

� Sécuriser la rupture du contrat de travail

� Maîtriser le fonctionnement des IRP � Négocier un projet RH : négociation - processus - conduite de la négociation

� Sécuriser ses pratiques en matière de risques psychosociaux, santé et sécurité au travail, diversité et parité, handicap

Parcours qualifiant optionnel, permettant de se présenter à certification professionnelle

� Développer son leadership - Construire le sens de son action - Développer ses capacités relationnelles et d’animation

� Piloter le changement - Comprendre la complexité des organisations

- Identifier les enjeux et impacts du changement, les intégrer

- Repérer les leviers d’action gagnant/gagnant pour mobiliser, accompagner, faire évoluer

� Formaliser l’analyse des processus et de la fonction RH de son entreprise : méthodologies, analyse critique des processus, idées d’amélioration

� Conduire un projet RH réel d’entreprise, acquisition des méhodologies et accompagnement CESI pour :

- Piloter un projet RH - Rédiger un écrit professionnel et faire une présentation orale

- S’entraîner à la soutenance du projet et au grand oral

� Soutenance de mémoire



Public � Responsables du personnel ou des Ressources Humaines en poste (récent ou futur), cadres ou collaborateurs qui assurent la gestion des RH de l’entreprise ou d’une unité

Prérequis � Être titulaire d’un bac +4 ou bac +2 avec 3 ans d’expérience professionnelle

� Dérogation possible sur décision du jury de sélection

Admission � Admission sur dossier de candidature, tests et entretien de validation

Durée � 33 jours + 12,5 jours (parcours qualifiant) (parcours alterné sur 12, 18 ou 24 mois)

Prix � 10 065 euros HT + 3 812 euros HT (parcours qualifiant)

Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures printemps : Nantes, Paris, Rouen

� Ouvertures automne : Aix, Arras, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Montpellier, Nancy, Nantes, Nice, Orléans, Paris, Pau, Reims, Strasbourg, Toulouse

VOIR LE DÉTAIL DE CES FORMATION SCode Web : RHUFFRRH sur cesi-entreprises.fr

TITRE Niveau II

Formation

BESTSELLER Formation

E-LEARNING

CALENDRIERS ET LIEUX D’OUVERTURERDV sur cesi-entreprises.fr


RESPONSABLE FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

La croissance des entreprises passe par l’innovation, la création de valeur ajoutée et l’optimisation des compétences. Le responsable formation est l’un des acteurs de ces processus. Il doit savoir gérer pleinement le développement des compétences des collaborateurs, jouer la transversalité avec les managers et enfin mettre à profit toutes les situations d’apprentissage. Afin d’atteindre tous ces objectifs le responsable formation doit maîtriser tous les aspects des évolutions de la réforme de la formation professionnelle.

� Situer sa fonction et identifier les besoins en compétences de l’entreprise � Construire et décliner la politique de formation de l’entreprise � Élaborer et mettre en œuvre les actions de formation (en présentiel et à distance)

� Évaluer l’impact des actions de formation et adapter la politique formation de l’entreprise


Une formation diplômante � Titre de niveau II « Responsable Formation et Développement des Compétences » enregistré au RNCP par arrêté du 31/08/2011, publié au JO du 07/09/2011





� Responsable de formation � Responsable emploi et formation � Responsable pédagogique � Ingénieur de formation (organisme de formation) � Conseiller en formation continue (OPCA) � Consultant en gestion de carrière

Ils témoignent


� Identifier les besoins en compétences de l’entreprise � Élaborer le plan de formation � Organiser et mettre en place ce plan � Évaluer les actions de formation menées


� Faire évoluer sa politique formation dans une logique de développement des compétences

� Disposer dans son équipe d’une ressource au fait de l’actualité sociale concernant la réforme de la formation professionnelle et ses modalités de mise en œuvre

� Conserver un salarié actif et motivé pendant son parcours alterné sur 12 à 18 mois


� Acquérir une vision à 360 degrés d’une fonction en profonde évolution qui s’inscrit désormais dans le développement de compétences

� Expérimenter soi-même les atouts d’un dispositif formation en blended learning

� Développer son réseau professionnel � Valider un titre RNCP de niveau II, accessible par modules capitalisables

Corine DI FOLCO

Service Formation - Centre Hospitalier - Saint Joseph -

Saint Luc - Lyon

« En intégrant le parcours Responsable formation et développement des compétences, j ai acquis des connaissances, méthodes et outils spécifiques au management de la formation et mis à profit toutes les situations d’apprentissage face aux nouveaux enjeux de la formation professionnelle.J’ai passé une année très enrichissante sur le plan personnel et professionnel. Je suis passionnée par ce métier. Au-delà des compétences, c’est la passion d’aider l’autre à grandir qui me motive dans ce métier. »

MOD

ULES CAPITALISABLES

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TitresCESI

Le programmeIngénierie des compétences

� La fonction de Responsable de Formation

� Gérer les emplois et les compétences � La GPEC � Sécuriser les parcours professionnels � Organiser le transfert des compétences

Ingénierie réglementaire et financière

� Maîtriser le dispositif réglementaire et le financement de la formation professionnelle

� Le droit de la formation professionnelle

� La veille réglementaire permanente � Point actualité sur la réglementation : la réforme 2014

� Les liens entre GPEC et formation � Le nouveau rôle des OPCA � Construire et optimiser le budget formation de l’entreprise et ses tableaux de bord

Management des projets formation

� Organiser et piloter le plan de formation dans une logique d’amélioration permanente

� Articuler au mieux les différents dispositifs (en présentiel et à distance)

� Conduire un projet RH � Aborder en mode projet les changements et les évolutions RH

� Animer son réseau de correspondants formation et communiquer en transverse avec les managers

Optimisation des achats de formation

� Mettre en place une politique d’achat de la formation

� Rédiger le cahier des charges � Identifier les fournisseurs potentiels et définir les critères d’évaluation

� Décider une politique d’achat ou de vente

Ingénierie pédagogique � Maîtriser les principes de construction des dispositifs de formation

� Animer une formation et acquérir une compétence pédagogique

� Les spécificités de la pédagogie des adultes

� Construire un scénario � Les techniques d’animation (en présentiel et à distance)

� Prendre confiance en soi

Qualité et politique de formation � Organiser la fonction formation pour l’optimiser avec une approche par les processus

� Piloter le processus formation avec un souci de performance et d’amélioration continue

� Évaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation

� Animer des réunions de travail

Modules e-learning � Manager son projet � Développer son leardership � Manager par les compétences � Réussir comme formateur � Animer des réunions efficaces

Accompagnement à la validation du titre

� Lettre de mission et mise en place de la mission en mode projet

� Accompagnement méthodologique � Techniques d’entretien en face-à-face � Soutenance de mémoire et bilan du cursus

� Plateforme e-learning mise à disposition pour faciliter la rédaction et la présentation du mémoire



Public � Responsables RH et formation, conseillers en formation, formateurs, praticiens en entreprises souhaitant évoluer vers une fonction de responsable formation et développement des compétences

Prérequis � Être titulaire d’un bac +2 (ou d’un niveau III équivalent) avec 3 ans d’expérience dans les métiers de la formation

� Dérogation possible sur décision du jury de dérogation


Durée � 47,5 jours (parcours alterné sur 12 à 18 mois)

Prix � 14 542 euros HT

Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures printemps : Arras, Orléans, Paris � Ouvertures automne : Aix, Nantes, Lyon, Paris

VOIR LE DÉTAIL DE CETTE FORMATION Code Web : FORFDC


TITRE Niveau II

Formation

E-LEARNINGFormation

BESTSELLER

POUR ÊTRE EN RELATION

AVEC UN CONSEILLER CESI UN SEUL NUMÉRO



FORMATEUR CONSULTANT

Le formateur-consultant conçoit, déploie et anime des dispositifs de formation dans sa spécialité. Il participe au développement des compétences des collaborateurs tout en accompagnant les organisations dans leurs évolutions. S’il exerce en qualité de consultant indépendant, il prend en charge le développement de sa propre activité nécessitant, au-delà des compétences pédagogiques, de maîtriser les fondamentaux de la gestion commerciale et budgétaire, de la conduite de projet et de l’animation d’équipe.

� Acquérir les compétences pour créer et développer son activité de formateur consultant

� Gérer (financièrement) son entité � Diagnostiquer un besoin client � Proposer et vendre des solutions sur-mesure � Être capable d’utiliser l’ensemble des modalités pédagogiques disponibles � Concevoir, animer et évaluer des dispositifs de formation efficaces, efficients et innovants

� Suivre les apprenants tout au long du processus d’apprentissage � Accompagner les organisations dans leurs besoins d’évolution


Une formation diplômante � Titre de niveau II « Formateur consultant » en partenariat avec SIPCA-I2FC, enregistré au RNCP par arrêté du 16/04/2014, publié au JO du 03/07/2014





� Formateur consultant � Consultant formateur � Conseil en formation � Responsable pédagogique � Responsable de formation Ils témoignent


� Développer et gérer une activité de conseil et de formation

� Diagnostiquer un besoin de formation et proposer une offre adaptée à la situation

� Élaborer un dispositif et des actions de formation (du scénario pédagogique à l’évaluation)

� Animer des actions de formation � Animer une équipe pédagogique


� S’appuyer sur des formateurs consultants professionnels capables de gérer complètement une activité de conseil/formation en développant les dispositifs de formation les plus pertinents dans le contexte donné

� Disposer dans son équipe d’une ressource au fait de l’actualité sociale concernant la réforme de la formation professionnelle

� Conserver un salarié actif pendant son parcours alterné sur 9 mois


� Pouvoir développer une activité de formateur consultant complète : de l’analyse du besoin client (interne ou externe) à la réalisation, mais aussi de l’étude de marché à la construction de son offre

� Faire reconnaître son professionnalisme par un titre RNCP de niveau II, accessible par modules capitalisables

� Approfondir ses pratiques par des modules d’e-learning

� Développer son réseau professionnel

Sonia LEGEAI


« En reconversion professionnelle avec l’objectif fort de développer mes compétences dans le domaine de la formation, j’ai fait le choix de suivre le cursus de Formateur Consultant au CESI. Il m’est apparu le plus adapté à mon désir d’allier apports théoriques de qualité et application terrain. Aujourd’hui, je sais mettre en œuvre toutes les étapes de construction et du déroulement d’une action de formation, du diagnostic du besoin client en formation, jusqu’à son animation et son évaluation. »

« DEVENIR FORMATEUR CONSULTANT ET CRÉER

SON ACTIVITÉ ! »

MOD

ULES CAPITALISABLES

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TitresCESI

Le programmeManager les Hommes et son organisation

� Manager par les compétences � Maîtriser les fondamentaux de la gestion de projet

Commercialiser et vendre la formation

� Introduction au marketing � La fonction marketing � Maîtriser le dispositif réglementaire et le financement de la formation professionnelle

� Établir le diagnostic et vendre la prestation de formation

� Les fondamentaux de la gestion financière

� Gérer les coûts d’un projet

Construire, animer et évaluer l’action de formation

� Repérer les situations d’apprentissage

� Construire les dispositifs de formation � Réussir comme formateur � Ma posture de formateur avant, pendant et après la formation

� Construire et utiliser les outils de formation

� Animer une formation � Créer et mettre en place le système d’évaluation avec les outils associés

� Piloter et animer un groupe en formation

Accompagnement à la validation du titre

� Lettre de mission et mise en place de l’étude en mode projet

� Accompagnement dans la définition et le dimensionnement d’une mission professionnelle

� Accompagnement méthodologique individuel

� Soutenance de mémoire



Public � Formateurs internes (entreprise, campus, public, association), formateurs indépendants, professionnels, experts métiers souhaitant évoluer vers une fonction de formateur consultant

Prérequis � Être titulaire d’un bac +2 (ou d’un titre de niveau III équivalent) et d’un minimum de 5 ans d’expertise en entreprise

� Dérogation possible sur décision du jury de dérogation


Durée � 42 jours (parcours alterné sur 9 à 12 mois)

Prix � Nous consulter

Où et quand suivre cette formation ? � Ouverture printemps : Nantes

VOIR LE DÉTAIL DE CETTE FORMATION Code Web : FOFC


TITRE Niveau II

Formation

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Rendez-vous sur www.cesi-entreprises.fr

NOTEZ LE CODE WEB de la formation qui vous intéresse pour accéder à l’intégralité du

programme, des dates et lieux d’ouverture

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Formation

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ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES

La fonction RH devient de plus en plus large, complexe et technique, dans un contexte d’évolution permanente de la législation sociale sur les contrats, le financement de la formation professionnelle, l’obligation de santé et sécurité au travail... Elle est aussi un acteur majeur des changements de l’entreprise, de la culture managériale et du climat social. La professionnalisation des assistant(e)s RH devient une nécessité pour faire face à toutes ces évolutions, fiabiliser les données et assister efficacement les DRH ou responsables RH dans l’activité quotidienne d’un service.

� Se positionner dans son rôle et sa fonction � Mieux comprendre l’environnement technique, organisationnel et économique de l’entreprise

� Contribuer à la gestion administrative du personnel et à la paie � S’approprier et utiliser la législation sociale � Participer à la mise en place de la gestion des compétences � Gérer la formation et participer au recrutement � Être un relais d’informations auprès de l’encadrement et des salariés � Contribuer à l’efficacité de la communication sociale


Une formation diplômante � Titre de niveau III « Assistant(e) Ressources Humaines » enregistré au RNCP par arrêté du 19/04/2011, publié au JO du 12/05/2011.





� Assistant(e) Ressources Humaines � Assistant(e) formation � Assistant(e) recrutement/GPEC � Assistant(e) / gestionnaire paie � Assistant(e) de direction avec fonction RH dans les TPE/TPI Ils témoignent


� Assurer la gestion administrative du personnel et la paie dans le respect du droit du travail et de la réglementation

� Participer à la gestion des compétences, de la formation, des emplois et carrières

� Assurer la communication RH interne et externe


� S’appuyer sur des salariés assistant(e)s RH pouvant intervenir sur tous les champs de la fonction RH et ainsi évoluer au sein de votre organisation

� Disposer d’une équipe RH au fait de l’actualité juridique et sociale, ainsi que des méthodes et outils de la fonction RH

� Conserver un salarié actif pendant son parcours alterné sur 12 mois


� Faire reconnaître son positionnement dans l’entreprise par un titre RNCP de niveau III

� Développer son professionnalisme RH dans l’administration du personnel et la paie comme dans la formation, le recrutement et la gestion des compétences

� Approfondir ses pratiques par des modules d’e-learning post modules de formation

Sylvie LE PAGE

Référente Ressources Humaines - VIVRACTIF

« Les différents modules de formation suivis auprès du CESI m’ont permis de consolider et développer mes pratiques et compétences RH acquises en qualité d’Assistante de direction. Ces dernières axées sur l’administration du personnel et la communication interne et externe ont pu être élargies sur le plan de la gestion des compétences, du juridique et des relations sociales.Désormais, forte de ces acquisitions, j’assure pleinement et avec professionnalisme une fonction dédiée à la gestion des Ressources Humaines au sein de ma structure. »


MOD

ULES CAPITALISABLES

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TitresCESI


APRÈS UN BAC +2 : formation sur 12 mois : RHUARH12

Prérequis � Être titulaire d’un bac +2 ou d’un bac avec 2 ans d’expérience professionnelle



Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures automne : Aix, Arras, Bordeaux, Lyon, Montpellier, Nancy, Nantes, Orléans, Paris, Pau, Reims, Rouen, Strasbourg, Toulouse

� Ouverture printemps : Angoulême

APRÈS UN BAC : formation sur 24 mois : RHUARH24

Prérequis � Être titulaire d’un bac � Dérogation possible sur décision du jury d’admission


Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures automne : Paris, Nancy

ADMISSION

� Admission sur dossier de candidature, tests de positionnement et entretien de validation

VOIR LE DÉTAIL DE CES FORMATIONS Code Web : RHUARH12 et RHUARH24

sur cesi-alternance.fr

Le programmeLa fonction Ressources Humaines dans l’entreprise

� Comprendre le fonctionnement de l’entreprise, son organisation, ses enjeux

� Situer le rôle de chaque acteur et la place des RH et de l’assistant(e) RH

� Découvrir les outils comptables et de gestion de l’entreprise

� Connaître les outils SIRH, e-services RH et leur utilisation

� Découvrir son mode de communication interpersonnelle et ses impacts en tant qu’assistant(e) RH

Administration du personnel et droit du travail

� Les sources du droit du travail � L’embauche et le contrat de travail : obligations, typologies de contrats, clauses contractuelles, formalités liées à l’embauche, modifications du contrat de travail

� La durée et l’aménagement du travail : dispositions légales et modalités d’aménagement du temps de travail, gérer, optimiser, sécuriser

� La suspension et la rupture du contrat de travail : les cas d’espèces de la suspension, la gestion administrative, la rupture du contrat (motifs et obligations administratives, le départ du salarié)

� Handicap : catégorisation, législation 2005, acteurs et partenaires, le handicap dans l’entreprise

� Le contentieux et le conseil des prud’hommes

La gestion des Ressources Humaines

� S’approprier les outils de base de la gestion des compétences : terminologie, outils, évaluation du personnel, incidences sur le salaire et la qualification

� Participer au plan de formation et assurer son suivi : le dispositif réglementaire, la gestion de la formation en entreprise :

recensement des besoins, plan de formation, dispositifs de formation et financements, gestion administrative des réalisations

� Assister efficacement les acteurs du recrutement : le processus de recrutement : définition du besoin, profils de postes, recherche et aide à la sélection de candidats, gestion administrative et suivi après embauche

Administration du personnel et relations sociales

� Assurer la gestion administrative du salarié

� Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord sociaux

� Participer à l’efficacité de la communication interne

� Assurer les relations administratives avec les services extérieurs du travail

� Connaître les instances représentatives du personnel

� Contribuer aux obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail

Paie et rémunération � Comprendre la rémunération et les composantes de la masse salariale

� Assurer l’activité paie : cadre juridique, la procédure de traitement de la paie, les composantes de la paie, le calcul de la paie (logiciels de calcul), du salaire net à payer au net imposable, les cas particuliers de la paie, le « post-paie » mensuel, trimestriel et annuel

Parcours Qualifiant permettant de se présenter à la certification professionnelle

� Méthodologie pour mener une mission

� Méthodologie et techniques de rédaction et de présentation orale

� Entraînement à la soutenance orale du dossier RH

� Soutenances devant un jury composé de professionnels de la fonction



Public � Assistant(e)s RH en poste ou récemment promu(e)s,

� Assistant(e)s intégrant un service RH � Assistant(e)s de direction en charge des RH

Prérequis � Être titulaire d’un bac avec expérience professionnelle ou d’un bac +2

� Dérogation possible sur décision du jury de validation


Durée � 50 jours (parcours alterné sur 12 mois)


Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures automne : Aix, Bordeaux, Lyon, Montpellier, Nancy, Nantes, Paris, Pau, Reims, Strasbourg, Toulouse

VOIR LE DÉTAIL DE CETTE FORMATION Code Web : RHUFFARH sur cesi-entreprises.fr

Formation

BESTSELLERTITRE

Niveau III

« SE PROFESSIONNALISER SUR TOUS LES CHAMPS

D’ACTION DE L’ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES »

Formation

E-LEARNING


GESTIONNAIRE PAIE

L’activité « paie » s’est complexifiée ces dix dernières années notamment en raison de l’évolution permanente de la législation sociale et de l’informatisation du processus. C’est une fonction essentielle dans l’entreprise, qu’elle soit réalisée en interne ou externalisée. Elle nécessite une maîtrise des techniques paie, du cadre juridique et social, mais aussi une vision opérationnelle de l’ensemble du processus, y compris dans l’établissement de tableaux de bord de synthèse.

� Connaître l’environnement juridique de la paie � Maîtriser les règles et techniques d’élaboration des paies � Intégrer les nouvelles technologies dans le processus paie � Assurer la gestion administrative des salariés et la paie


Une formation qualifiante � Délivrance d’un certificat CESI après soutenance d’un rapport d’étude devant un jury de professionnels de la fonction

� CQP de la branche de la métallurgie

� Les parcours qualifiants du CESI font l’objet de la même rigueur que nos parcours diplômants dans la définition des compétences métiers visées et du système d’évaluation associé à la formation. Une qualification CESI, c’est donc une référence de qualification pour les entreprises. C’est également la garantie de l’évaluation professionnelle de compétences métiers clairement identifiées et donc celle d’une réelle employabilité.

� Tous nos parcours qualifiants sont construits sur la base des compétences métiers indispensables à l’exercice des métiers visés. Les modules qui les composent sont organisés par blocs de compétences évalués et capitalisables. Pour élaborer votre parcours individuel à la carte, sur-mesure : contactez-nous.



� Gestionnaire paie � Technicien paie � Responsable paie � Responsable RH avec activité paie � Collaborateur social

Ils témoignent


� Identifier, préparer et enregistrer les éléments constitutifs de la paie

� Traiter les conséquences sur la paie des événements exceptionnels de l’entrée au départ du salarié (primes, absences, accidents, licenciement, retraite, etc.

� Établir les déclarations obligatoires sociales et fiscales relatives à la paie

� Assurer la veille de la législation du travail, des règles sociales et conventionnelles de l’entreprise

� Communiquer le premier niveau d’information auprès des salariés concernant leur fiche de paie


� Disposer de salariés gestionnaires de la paie, maîtrisant aussi toute l’actualité fiscale et sociale associée

� Fidéliser ses gestionnaires de la paie par le développement et la sécurisation de leurs compétences

� Un parcours alterné de 8 à 12 mois compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle du salarié


� Une formation complète pour devenir un professionnel de la paie intégrant toute l’actualité sociale et fiscale, ainsi que la dimension administrative de la paie

� Utilisation d’un logiciel paie professionnel

Benjamin PERAIS

Gestionnaire social

Cabinet Gestion Sociale de l’Entreprise

« De l’apprentissage du droit du travail à l’application de celui-ci sur le bulletin de paie, le processus de la formation gestionnaire de paie est clair et motivant.La qualité des formateurs issus pour la plupart du monde professionnel, les exemples concrets sur lesquels on travaille, nous fournissent des bases solides pour améliorer notre technicité et la fiabilité de nos dossiers. »


Le programme

Fonction paie et administration du personnel

� Organisation du travail et fonction paie

� Enjeux de la gestion du personnel et de la paie

� Activités de l’Assistante administrative et paie

Droit du travail/environnement juridique

� Sources du droit du travail � Contrats de travail : élaboration, suspension, rupture

� Différents contrats : CDI, CDD, contrats aidés

� Handicap et législation � Temps de travail � Système de retraite et de prévoyance � Droit de la formation

Technique de paie � Préparation de la paie � Bulletin de paie : les éléments obligatoires, éléments variables et fixes

� Charges sociales et fiscales � Incidence de la durée du travail et des absences : 35h, formation, travail de nuit, accidents du travail, maladie, congés

� Retraites � Avantages en nature et autres formes de rémunération

� Statuts particuliers : salariés expatriés � Solde de tout compte � Amélioration continue du processus paie

Pilotage de la rémunération � Gestion de la masse salariale

� Rémunérations différées

Gestion administrative et sociale du personnel

� Procédures individuelles : la DUE, la visite médicale, le dossier individuel

� Procédures collectives : les registres, les affichages, le RI, l’absentéisme (congés payés, maternité, AT, l’Inspection du Travail), le document unique

Déclarations sociales et fiscales � Relations avec les institutions : URSSAF, CRAM, caisse de retraite

� Les déclarations mensuelles et annuelles : assujettissement, assiettes (DADS, Formation..)

Contrôle de gestion sociale � Tableau de bord � Bilan social

Paie et systèmes d’information � Externalisation du processus paie : enjeux, finalité, organisation

� SIRH et paie

Audit de rémunération � Audit interne � Contrôle URSSAF

Communication � Expression écrite et orale � PowerPoint

Accompagnement certification � Accompagnement collectif et individualisé

� Préparation soutenance et soutenance



Public � Toute personne exerçant ou souhaitant exercer une activité en gestion de la paie

Prérequis � Être titulaire d’un bac (ou d’un titre de niveau IV équivalent)

� Maîtrisant l’outil informatique � Dérogation possible sur décision du jury de validation


Durée � 30 jours (parcours alterné sur 8 à 12 mois)


Où et quand suivre cette formation ? � Ouvertures automne : Orléans, Paris, Nancy

VOIR LE DÉTAIL DE CETTE FORMATION Code Web : RHUFFGP sur cesi-entreprises.fr

« ASSURER LE TRAITEMENT INFORMATISÉ DES PAIES DANS UN

ENVIRONNEMENT LÉGISLATIF DE PLUS EN PLUS COMPLEXE »

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23 CENTRES DE FORMATION

AU PLUS PRÈS DE VOTRE ENTREPRISE

23

ici - établissement de Strasbourg

FORMATION QUALIFIANTE


AU DÉMARRAGE DE LA FORMATION

EN AMONT DE LA FORMATION

Dès l’amont de la formation, les ingénieurs de formation Cesi préparent les salariés à leur intégration dans le parcours de formation :

Présentation du dispositif de formation Planification, coordination de l’ensemble des séquences pédagogiques en entreprise et au Cesi

Une réunion tripartite est organisée entre le candidat, son employeur et un ingénieur de formation Cesi. Ensemble, ils définissent :

La validation de la mission en entreprise Le positionnement du salarié par rapport aux objectifs attendus

Individualisation du parcours : notre offre modulaire peut permettre de créer des par-cours de formation sur-mesure.

Construction du projet professionnel (utilisation de VIACesi) Mise à disposition, le cas échéant, de formation en E-learning pour préparer la formation et se mettre à niveau Mise à disposition du Campus numérique et d’une adresse mail qui servira de lien entre les salariés d’une même promotion et les formateurs Mise à disposition d’outils de travail collaboratifs

VIACESI : adresse mail pour communiquer avec le corps enseignant et les autres salariés en formation / Outils de diagnostic online pour faire le point sur ses compétences et son projet professionnel / Mise à disposition d’outils de travail collaboratif à distance / Plateforme communautaire pour se créer un réseau professionnel, renforcer les liens avec les diplômés

Cesi

Cesi

Salarié

Employeur

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Les ingénieurs de formation Cesi préparent l’intégration

Réunion tripartite

Individualisation du parcours

DIPLÔME

CESI ENTREPRISESNotre force :

Accompagner vos salariés sur le chemin de la réussite tout au long de la formation

L’ACCOMPAGNEMENT CESI

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Un trio gagnant tout au long de la formation UNE RELATION PRIVILÉGIÉE : PARTICIPANT, TUTEUR ET RESPONSABLE DE FORMATION CESI- Entretiens tripartites au CESI

ou lors de visites dans votre entreprise

- Définition des objectifs de la mission au premier de ces entretiens

- Suivi régulier et individuel du projet professionnel du salarié

- A chaque étape, votre collaborateur est guidé par le responsable de formation CESI et son tuteur qui lui fixent des axes de progrès


PENDANT LA FORMATION

À L’ISSUE DE LA FORMATION,

POUR PRÉPARER AU PASSAGE DU DIPLÔME

Évaluation régulière pour vérifier la conformité de la formation et la satisfaction du participant Les entretiens tripartites ou bilans intermédiaires, valident les points de progression du salarié, l’avancement dans sa mission en entreprise et précisent les éventuels ajustements à prévoir pour la suite de la formation. Accès à des contenus en E-learning afin d’appro-fondir certaines thématiques de formation

Accompagnement méthodologique individuel

Soutenance de mémoire à blanc en préparation du jury régional

Bilan du cursus

VIACESI : www.viacesi.fr CAMPUS NUMÉRIQUE : www.cesi.fr/campus/

Cesi

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Réunion tripartite et e-learning

Méthodologie et techniques de présentation

Soutenance à blanc

Véritable « PLUS », cet accompagnement place le salarié en position de succès

Cet accompagnement nous permet de diplômer, chaque année, plus de 3 500 salariés !

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L’ENCADREMENT PÉDAGOGIQUE

Nos équipes pédagogiques sont constituées et mobilisées autour d’un pilote, responsable de formation et expert du métier visé.

Le parti pris de CESI entreprises est de faire principalement animer ses modules de formation par des professionnels exerçant en entreprise afin de favoriser les illustrations concrètes et le partage d’expérience. Ces intervenants font partie de l’équipe pédagogique. Le pilote, soutenu par les assistant(e)s de formation présent(e)s et disponibles, est garant de l’équilibre pédagogique et du processus de formation. Il accompagne votre salarié au travers d’un suivi personnalisé, lui garantit un environnement pédagogique de qualité et anime l’équipe de formateurs.

LE RÔLE DU TUTEUR EN ENTREPRISE

Le tuteur en entreprise est un acteur primordial dans l’évolution de votre salarié au sein de l’entreprise et dans la construction de son identité professionnelle. Collaborateur expérimenté, le tuteur dispose de toutes les informations utiles à l’accompagnement du parcours (programme, échéances clés, objectifs, etc.). Il confie au participant les missions lui permettant de mettre en œuvre ses acquis et de développer sa pratique professionnelle. En collaboration avec CESI entreprises, il le guide dans sa progression et participe à son évaluation.

CESI entreprises est garant du rythme et de la qualité des échanges entre le tuteur et le participant. Notre pilote accompagne et soutient le tuteur dans sa mission pendant toute la durée du parcours de formation.

FORMATION CESI « TUTORER DANS L’ENTREPRISE »Une formation de 2 jours qui permet au tuteur de maîtriser les compétences nécessaires pour assurer sa mission.

Code Web : FO11RDV sur cesi-entreprises.fr


LES FORMATIONS COURTES,

D’UNE DURÉE DE 1 À

6 JOURS, COUVRENT LES

10 CHAMPS DES

RESSOURCES HUMAINES.

TOUTES CES FORMATIONS

PEUVENT ÊTRE DÉCLINÉES

EN INTRA-ENTREPRISE.

LOGOTHÈQUE Nouvelle FORMATION Formation

IN ENGLISHModule

CAPITALISABLE


Nouvelle formation CESI 2015

Formation phare du CESI

Ce module est capita-lisable dans le cadre d’un cycle diplômant

Module phare du CESI

Formation dispensée en anglais

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - PAGE 28 Organiser et piloter la performance RH Manager un projet de changement S’engager dans un management éthique et durable Développer la marque employeur de son entreprise Piloter le changement Mettre la communication au service de la politique sociale Développer ses capacités de management et de soutien Développer son leadership

LES OUTILS POUR PILOTER - PAGE 30 S’approprier les processus RH Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH Établir un diagnostic social Mettre en œuvre le contrôle de gestion sociale Les essentiels de la fonction assistant(e) Ressources Humaines Analyser les SIRH et les outils collaboratifs Intégrer les SIRH et e-services Utiliser les outils de la qualité appliqués à la fonction RH

MANAGEMENT DES COMPÉTENCES & CARRIÈRES - PAGE 34

Manager par les compétences Gérer les emplois et les compétences Sécuriser les parcours professionnels Recruter efficacement Assister efficacement les acteurs du recrutement pour assistant(e) RH S’approprier les outils de base de la gestion des compétences pour assistant(e) RH Les essentiels de la GRH pour managers Mettre en œuvre le système d’évaluation L’entretien d’évaluation : un enjeu du management Réussir l’entretien professionnel Réussir les entretiens de seconde partie de carrière Organiser le transfert des compétences dans l’entreprise Promouvoir, organiser, gérer la VAE Accompagner la VAE

Formation

BESTSELLER

Nos formations courtes

Développez le portefeuille compétences de vos salariés

ModuleINCONTOURNABLE

Formation comprenant des modules en e-learning

27

CONNECTEZ-VOUS SUR CESI-ENTREPRISES.FR

pour connaître les lieux et dates d’ouverture pour chaque formation

UN INTERLOCUTEUR RÉGION est également là pour vous conseiller

et vous accompagner dans vos démarches

Flashez-moi !

MANAGEMENT DE LA FORMATIONPAGE 38 Piloter le processus formation et son ingénierie financière Maîtriser la nouvelle législation de la formation (Réforme 2014) Participer au plan de formation et assurer son suivi pour assistant(e) RH Métier : assistant(e) de formation Tutorer en entreprise Mettre en place une politique d’achat de la formation Organiser la fonction formation par les processus Évaluer l’impact et le retour sur investissement des actions de formation Construire des dispositifs de formation Animer une formation

INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE - PAGE 42 Devenir formateur interne Construire une « situation problème » performante en APP Trouver la bonne posture de formateur Créer des outils d’évaluation des connaissances Repérer les situations d’apprentissage et adapter sa pédagogie Découvrir la pédagogie « Apprentissage Par Problèmes »

MANAGEMENT DE LA RÉMUNÉRATIONPAGE 44 Manager les rémunérations Analyser et faire évoluer le système de rémunération Mettre en place un régime de retraite supplémentaire Prévoyance/mutuelle : nouvelle donne de la protection complémentaire Piloter le système de rémunération globale Motiver par la rémunération différée

PAIE ET GESTION DU PERSONNELPAGE 46 Superviser et fiabiliser son service paie Assurer l’activité paie pour assistant(e) RH Gérer les relations avec les services extérieurs du travail Contribuer à l’élaboration des tableaux de bord pour assistant(e) RH

PRATIQUE DU DROIT DU TRAVAILPAGE 48 Organiser et aménager le temps de travail Sécuriser la rupture du contrat de travail Conclure, modifier et gérer le contrat de travail La durée et l’aménagement du travail pour assistant(e) RH L’embauche et le contrat de travail pour assistant(e) RH La suspension et la rupture du contrat de travail pour assistant(e) RH Les essentiels du droit social pour managers La responsabilité civile et pénale de l’employeur Le pouvoir d’organisation et disciplinaire de l’employeur Les sources du droit du travail pour assistant(e) RH Sécuriser les risques juridiques liés aux pratiques RH Mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

MANAGEMENT DES RELATIONS SOCIALES- PAGE 52 Maîtriser le fonctionnement des IRP Manager les relations sociales Développer des pratiques sociales innovantes Les instances représentatives du personnel pour ARH Négocier un projet RH Prévenir et maîtriser les conflits du travail

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAILPAGE 54 Risques psychosociaux, diversité et parité Identifier et prévenir les risques professionnels Maîtriser la législation relative à la santé et la sécurité Déployer le plan de déplacement entreprise Évaluer les risques psychosociaux Gérer le handicap au travail

page 30 à 42

MANAGER UN PROJET DE CHANGEMENT Construire des stratégies gagnantes pour réussir les projets avec les hommes

La réussite des projets de changement réside essentiellement dans la capacité des managers à identifier en amont les enjeux et impacts humains des projets pour construire des stratégies gagnantes.

Objectifs � Anticiper et acquérir une vision stratégique des évolutions de l’organisation

� Comprendre les mécanismes du changement

� Être porteur au sein de l’entreprise de l’accompagnement des collaborateurs

� Communiquer efficacement et obtenir l’adhésion des acteurs

Public � Directeurs RH, Responsables RH, Managers du Développement RH, Cadres RH, Consultants

Programme Faire le lien entre stratégie et organisation

� Une organisation au service de la stratégie

� Les différents types et nature des changements :

- Enjeux et impacts - Définir le périmètre � Gérer les dynamiques de changement :

- Les processus psychologiques à l’œuvre et les comportements face aux situations de changement

- Les tensions et résistances, le pouvoir et ses jeux

- Recherche de la stratégie gagnante � Concevoir la stratégie de conduite de changement et de communication

Le volet social de la conduite de projet : les essentiels

� La démarche projet : rappel des fondamentaux

� La mise en œuvre opérationnelle � Contexte et impacts sur les processus

� Conduite du projet : - Repérer les différents acteurs, leurs enjeux et leur stratégie

- Lever les freins, construire les stratégies gagnantes

- Mettre en place les étapes, le système de pilotage et les indicateurs, y compris économiques

- Gérer les situations et aléas, organiser la communication

- Réaliser un bilan du projet, mesurer la performance

Les leviers de la motivation au changement

� Les fondamentaux � La reconnaissance au travail � Les effets de la motivation sur la performance d’une équipe :

- Repérer les causes et conséquences de la motivation

- Identifier les risques et les causes de démotivation

- Choisir les méthodes et outils appropriés à ces situations et utiliser des leviers pertinents

Créer une dynamique d’amélioration continue

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant «Master 2 d’études politiques option audit social» délivré par Sciences Po Aix

Durée : 3 jours

Prix : 1 800 euros HT

Code Web : RHU139

ORGANISER ET PILOTER LA PERFORMANCE RH Positionner la fonction RH dans la performance globale de l’entreprise

Pour répondre aux enjeux économiques et sociaux de l’entreprise, la fonction RH doit se positionner comme un business partner, tout en étant porteur d’un management éthique et durable.

Objectifs � Positionner la fonction RH comme acteur clé de la performance globale de l’entreprise

� Organiser et piloter les processus RH majeurs avec efficience

� Déployer et faire vivre les outils de mesure et d’information pour éclairer les décisions stratégiques

� Inscrire ses actions dans les objectifs d’amélioration continue

Public � Directeurs RH, Responsables RH, Managers Développement RH, Cadres RH et consultants

Programme La fonction RH, une fonction partenaire du business

� Identifier les logiques économiques et financières de l’entreprise

� S’approprier la stratégie de son entreprise et son contexte

� Inscrire la politique sociale dans le business model de l’entreprise en restant garant de la déontologie

� Affirmer son leadership et construire son soutien aux opérationnels

Organiser une fonction RH performante

� Les différents modèles organisationnels

� La cartographie des activités � Les partenaires internes et externes

Manager la performance RH � Le management des chantiers stratégiques

� Définir et piloter les plans d’action � Faire vivre la veille socio-économique et analyser les benchmarks

� Communiquer

Mesurer et piloter la performance RH

� Mesurer la performance : - La masse salariale - Les frais de personnel, les effectifs…

- Les rémunérations - Les rapports et bilans obligatoires - Les indicateurs et le suivi des coûts cachés

- La productivité - Le développement RH � Auditer la performance � La création de valeur RH � Impliquer les partenaires sociaux dans l’information sur la performance

Mesurer et piloter la performance de son équipe RH

Fonction RH et management durable


Durée : 3 jours


Code Web : RHU138

RENSEIGNEMENTS - INSCRIPTIONS : [email protected] - WWW.CESI-ENTREPRISES.FR

L’engagement sociétal de l’entreprise, le développement d’un management plus éthique et plus durable, l’intégration d’une GPEC ouverte à la diversité, au handicap… à tous les stades de ses processus RH renforcent l’image employeur de l’entreprise. Cela implique une proximité de la fonction RH avec les salariés et le management afin de faire émerger de nouvelles pratiques sociales.

28

8 FORMATIONS COURTES EN MANAGEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES

Management des Ressources Humaines

LES BESTSELLERS

Nouvelle FORMATION

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

CON

FÉRENCE


LES FONDAMENTAUX

S’ENGAGER DANS UN MANAGEMENT ÉTHIQUE ET DURABLE

Développer le volet social de la RSE

Objectifs � Intégrer les enjeux et impacts du volet social de la RSE pour la fonction RH

� Connaître les principales exigences des labels et référentiels dédiés

� Identifier les leviers contribuant au management éthique et durable

� Créer les conditions favorables à la mise en place de ses actions

Programme � Développement durable, éthique, RSE

� Quels impacts sur les ressources humaines de l’entreprise ?

� S’engager dans la mise en œuvre des actions

� Pour aller plus loin vers la certification

Durée : 1 jour Prix : 600 euros HT Code Web : RHU137

DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR DE SON ENTREPRISE

Faire vivre sa marque RH en externe et en interne

Objectifs � Comprendre les enjeux et caractéristiques d’une marque employeur

� S’approprier les techniques du marketing RH pour bâtir une marque employeur attractive, cohérente en externe et en interne

� Formaliser un plan de communication adapté

Programme � La marque employeur : enjeux et impacts

� Caractériser l’image employeur et l’e-réputation de son entreprise

� Définir l’image employeur recherchée et bâtir son offre RH

� Construire son plan de communication externe et interne

� Faire vivre sa marque employeur

Durée : 2 jours Prix : 1 200 euros HT Code Web : RHU135

Programme � Les enjeux de la communication interne

� Diagnostiquer et définir ses orientations de communication

� Déployer la politique de communication

� Construire une stratégie de communication sociale

� Piloter la veille sociale

METTRE LA COMMUNICATIONAU SERVICE DE LA POLITIQUE SOCIALE

Adapter les outils de communication aux objectifs visés

Objectifs � Se positionner dans son rôle d’acteur de la communication interne

� Légitimer la politique sociale, facteur de progrès et de négociation

� Évaluer et améliorer la politique de communication


DÉVELOPPER SON LEADERSHIP

Renforcer sa confiance en soi pour réussir

Objectifs � Développer ses qualités de leader et son charisme

� Développer ses qualités relationnelles et ses capacités d’animation

Programme � Le leadership � Connaître son profil de leader � Être porteur de sens � Élaborer son plan personnel de progrès

Durée : 3 jours Prix : 1 350 euros HT Code Web : MGT102

Objectifs � Acquérir une vision stratégique des évolutions des organisations

� Comprendre les mécanismes du changement

� Être porteur de l’accompagnement des Hommes dans le changement

� Communiquer efficacement

PILOTER LE CHANGEMENT

Anticiper les enjeux et impacts humains des projets

Programme � Faire le lien entre stratégie et organisation

� Définir le changement, les enjeux, les impacts et le périmètre

� Concevoir la stratégie de changement et de communication

� Conduire le projet de changement


DÉVELOPPER SES CAPACITÉSDE MANAGEMENT ET DE SOUTIEN

Accompagner les managers dans la complexité de leurs missions RH

Objectifs � Accompagner les managers dans leur mission de premier RH

� Repérer et mettre à disposition les moyens de développer l’implication et la motivation

� Associer les managers à la construction d’outils RH adaptés

� Comprendre et gérer les situations managériales complexes et développer l’autonomie des acteurs

Programme � Les fondamentaux du management

� Les méthodes et outils d’un management efficient

� Le manager premier RH ou la fonction RH partagée

� Manager une équipe RH


Nouvelle FORMATION

Nouvelle FORMATION

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

CON

FÉRENCE

INTÉGRER LE PILOTAGE ÉCONOMIQUE ET L’AUDIT SOCIAL DANS SA PRATIQUE RH De la gestion économique à la gestion sociale

Le contrôle de gestion sociale et l’audit de ses pratiques RH permettent de s’assurer de leur cohérence avec la politique RH, entre logique économique et sociale.

Objectifs � Acquérir les outils permettant d’évaluer les performances de la fonction RH

� Réaliser et piloter les tableaux de bord de la fonction RH

� Structurer et analyser le bilan social

� Utiliser l’audit social dans une optique de management des Ressources Humaines

� Initier une dynamique d’analyse des écarts et d’amélioration continue

Public � Responsables Ressources Humaines, cadres et collaborateurs RH

Programme L’approche économique et financière des RH

� La contribution économique de la fonction RH

� Les types de contrôle de gestion sociale et leurs enjeux respectifs

� Les principes fondamentaux du pilotage RH

La mise en œuvre d’un contrôle de gestion sociale

� Acquérir une méthodologie � Les domaines du pilotage économique et social : masse salariale, rémunérations, charges et coûts de personnel, budgets

� Les critères, indicateurs et ratios des RH

� Construire le tableau de bord � Fiabiliser et faire vivre les données

� Valoriser et anticiper les variations, analyser les écarts

� Construire le reporting RH

L’élaboration et l’analyse du bilan social

� Le lien avec la politique sociale et la stratégie de l’entreprise

� Les différents champs du bilan social

La pratique de l’audit social � Les différents types d’audit et leurs objectifs

� Le choix de la démarche et des outils

Le pilotage de la politique RH � Le tableau de bord dans la démarche d’amélioration continue

� La convergence de l’audit RH et de l’audit qualité

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant « Responsable RH » titre RNCP de niveau II

E-ressources � La formation comprend plusieurs modules en e-learning complémentaires à la séquence de formation en présentiel pour compléter et approfondir leurs connaissances sur les fondamentaux de la gestion

Durée : 2 jours


Code Web : RHU100

S’APPROPRIER LES PROCESSUS RH Rendre «visible» la performance de la fonction RH

Améliorer la performance de la fonction RH passe par le développement d’une approche client et un fonctionnement par processus.

Objectifs � Acquérir une vision globale des processus RH et de leurs interactions

� Intégrer dans sa pratique quotidienne RH un fonctionnement par processus

� Piloter les processus RH avec un souci de performance et d’amélioration continue

Public � Responsables Ressources Humaines

� Cadres et collaborateurs Ressources Humaines

Programme Approche client et logique processus

� L’émergence de l’approche client au sein de la fonction RH

� L’impact des enjeux et exigences des normes sur la fonction RH

� Le management par processus

Les processus RH � De la stratégie de l’entreprise à la politique et aux objectifs RH

� Identifier les besoins des clients de la fonction RH

� Définir les processus RH et le rôle des différents acteurs

� Établir la cartographie du processus RH, des activités et procédures associées

Mesure, analyse et pilotage du processus RH

� Identifier les indicateurs d’activité, de performance et de contribution

� Analyser les écarts ou dysfonctionnements pour progresser

� S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplomant « Responsable Ressources Humaines » - titre RNCP de niveau II

Durée : 2 jours


Code Web : RHU28


La fonction RH dispose désormais d’outils d’analyse, de gestion et de pilotage des politiques sociales de l’entreprise. Le contrôle de gestion sociale et l’audit (GPEC, rémunération, climat social, processus…) mesurent les différents niveaux de la performance sociale et inscrivent les pratiques sociales dans une dynamique d’amélioration continue.

30

8 FORMATIONS COURTES SUR LES OUTILS POUR PILOTER

Les outils pour piloter

LES BESTSELLERS

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER


METTRE EN ŒUVRE LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE Développer sa position de Business Partner

A la croisée de la gestion financière et des ressources humaines, les objectifs du contrôle de gestion sociale sont de collecter, analyser, organiser et synthétiser les informations et données sociales qui permettront à l’entreprise de décliner sa stratégie en une politique sociale économiquement valorisée et optimisée.

Objectifs � Concevoir et mettre en place une instrumentation permettant le pilotage des données sociales

� Mener des analyses et simulations économiques et financières et les traduire en prévisions et objectifs

� Intégrer ces données dans les budgets sociaux.

Public � Directeurs RH, managers développement RH, responsables RH, cadres RH, contrôleurs de gestion, consultants

Programme Le positionnement du contrôle de gestion sociale

� Les enjeux du contrôle de gestion sociale : mesurer, piloter, anticiper

� La fonction RH et le contrôle de gestion

� Les attentes des clients internes

La démarche de contrôle de gestion sociale

� Les fondements du CGS � Définitions et notions principales � Contrôle de gestion et contrôle de gestion sociale

� Les outils du CGS

Contrôle de gestion sociale et pilotage RH

� Les principaux référentiels : - Paie, comptabilité, budget - Construire un budget � Construire un reporting RH performant :

- Le légal et le réglementaire sociaux

- Passer de l’application du légal au pilotage social

- Organiser les données : quels outils ?

- Le pilotage des effectifs et des frais sociaux :

- La masse salariale, variable stratégique

- Les frais de personnel - L’investissement formation - La mesure des coûts induits (turn over, productivité, absentéisme,…)

� Quels effectifs mesurer et piloter ?

� Les différentes composantes de la rémunération et la préparation des NAO

� Les mouvements de personnel

Les réponses aux demandes des clients internes

� Les données sensibles � De l’indicateur à l’analyse � De l’analyse à la prise de décision

� Prévoir et anticiper

Du contrôle de gestion à l’audit social


Durée : 3 jours


Code Web : RHU143

ÉTABLIR UN DIAGNOSTIC SOCIAL Utiliser les outils de l’audit social pour faire réellement progresser sa politique sociale

L’audit social s’inscrit dans le contexte de normalisation des entreprises. Il s’agit de fournir les informations factuelles et vérifiées permettant d’évaluer la performance de leurs politiques sociales. C’est un outil d’analyse, de gestion, de pilotage et de management des Ressources Humaines.

Objectifs � Situer l’audit social dans la stratégie de l’entreprise

� Maîtriser les méthodes et outils permettant la mise en œuvre d’un audit social

� Restituer les conclusions et préconisations d’un diagnostic social

� Accompagner la mise en œuvre des recommandations dans une dynamique de performance et d’amélioration continue

� Construire et piloter sa stratégie de communication sociale à partir d’une politique sociale légitimée par une recherche de progrès et de négociation

� Évaluer et améliorer la politique et les pratiques de communication RH, notamment au travers des audits sociaux

Public � Directeurs RH, Responsables RH, Managers du Développement RH, cadres RH et consultants/auditeurs sociaux

Programme Les enjeux de l’audit social

� Définitions, objectifs et risques � Les différents types d’audit social : conformité, performance et stratégie

� Champs et périmètre de l’audit social

� Les convergences audit social, contrôle de gestion sociale, audit qualité

� Les principaux référentiels : légal, conventionnel, RSE, qualité, sécurité…

Les méthodes et outils de l’audit social

� Une démarche par étapes : - Préparation et cadrage, champ, organisation de l’audit, acteurs, démarche et outils retenus (incluant la déontologie)

- Le recueil des données : conditions de mise en œuvre, plan d’intervention, élaboration

du guide d’entretien, recherche et sélection d’indicateurs, la posture de l’auditeur

- L’exploitation des résultats, l’analyse des écarts, la recherche des causes

- La restitution et la communication

� Les outils de l’audit social

L’évaluation des politiques sociales et des ressources humaines

� Les domaines d’application de l’audit social :

- Recrutement, formation, rémunération, GPEC

- Risque social: égalité de traitement, RPS...

- Climat social

Construire et piloter sa stratégie de communication sociale

� Les enjeux de la communication sociale

� Construction d’une stratégie de communication

� Les outils de la communication sociale : vers l’entreprise connectée

� Communication et audit social pour mesurer les effets

� Communiquer de manière innovante et analyser les bonnes pratiques

Restituer un diagnostic social � Préparer et animer une séance de restitution

� Formaliser des conclusions, propositions et recommandations

� Évaluer la mission et dégager des axes de progrès


Durée : 5 jours


Code Web : RHU142


Nouvelle FORMATION

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

CON

FÉRENCE

32

L’ACTUALITÉ RHLe CESI : au cœur des problématiques RH

L’ACTUALITÉ RH, C’EST AUSSI DANS

NOS CENTRES EN RÉGION !

Dans chaque région, un rendez-vous trimestriel sur un thème d’actualité

en Ressources Humaines et/ou Management est organisé pour :

Informer

Croiser les regards et expériences avec d’autres professionnels

Repartir avec des idées concrètes d’action

ANS

DÉCOUVREZ ET PARTICIPEZ À NOTRE OBSERVATOIRE SOCIAL DE L’ENTREPRISE.Enquêtes croisées entre salariés et employeursEn partenariat avec IPSOS et le Figaro, le CESI organise deux enquêtes par an sur des problématiques d’actualité liées à la vie de l’entreprise. La dernière en date : en juin 2014 sur « l’alternance : un dispositif gagnant/gagnant ».

Découvrez les résultats de l’observatoire spécial alternance sur www.cesi.frA cette occasion, le CESI a publié un LIVRE BLANC sur « L’alternance dans le supérieur, un défi, une ambition »

Pour le télécharger, RDV sur cesi.fr

Observatoire Social de l’Entreprise

Résultats de l’enquête à la Pagode à Paris.En présence de Brice Teinturier d’IPSOS et de Vincent COHAS, directeur général du CESI

POUR TOUT SAVOIR SUR NOS ACTUALITÉS

Le Cesi : enseignement supérieur et formation professionnelle


LES FONDAMENTAUX

LES ESSENTIELS DE LA FONCTION ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES

Acquérir les bases de sa fonction

Objectifs � Mieux appréhender les différentes dimensions du métier

� Approfondir les aspects juridiques en gestion du personnel

� Administrer efficacement les dossiers importants

� Être un interlocuteur pertinent des salariés et de l’encadrement

Programme � Le métier d’assistant(e) RH � Les sources d’information et de veille sociale

� L’emploi, les conditions de travail et la rupture du contrat

� La gestion des absences et les formalités

� La formation � Les IRP et les syndicats


ANALYSER LES SIRH ET LES OUTILS COLLABORATIFS

Professionnaliser son approche sur les SIRH et outils collaboratifs

Objectifs � Connaître les enjeux, limites et spécificités des outils du marché

� Mener les démarches permettant des choix pertinents et efficients d’instrumentation

� Être acteur et moteur dans le développement des nouveaux usages

� Garantir la prise en compte des utilisateurs et la déontologie

Programme � Les attentes et les besoins des utilisateurs : vers la recherche d’horizontalité

� Les outils à disposition d’une fonction RH connectée

� Conseils pour l’action : approche pragmatique et gestion de projet

� Une fonction RH connectée : quelles limites ?


UTILISER LES OUTILS DE LA QUALITÉ APPLIQUÉS À LA FONCTION RH

Analyser une problématique RH et faire des recommandations en utilisant les mêmes méthodes et outils que les autres services constituent un atout pour convaincre.

Objectifs � Connaître les principaux outils de la qualité

� Choisir et utiliser les outils pertinents en fonction du contexte, des problématiques et des objectifs d’un projet

Programme � La méthode d’analyse et de résolution de problème avec les outils associés

� Le processus d’amélioration continue et ses outils


INTÉGRER LES SIRH ET E-SERVICES

Avoir une bonne vision des SIRH et e-services dans l’entreprise

Objectifs � Appréhender les enjeux des SIRH pour la fonction RH

� Comprendre l’utilisation des technologies de l’information et de la communication comme support aux activités RH

� Connaître les possibilités et les limites qu’offrent les SIRH et e-services RH

� Intégrer les SIRH et e-services dans la pratique des RH


Nouvelle FORMATION

AYEZ LE REFLEXE CESI-ENTREPRISES.FRRDV sur notre site internet avec le code Web de la formation recherchée pour découvrir l’intégralité du programme et le calendrier des ouvertures.

Programme � Problématiques et enjeux � Les outils SIRH et e-services � L’utilisation des SIRH et e-services dans la pratique des RH

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

GÉRER LES EMPLOIS ET LES COMPÉTENCES Se doter des outils nécessaires au management des compétences

Il s’agit de mettre en place les outils compétences adaptés à l’entreprise, basés sur la réalité du travail et répondant aux exigences qualité.

Objectifs � Comprendre les enjeux et mesurer les impacts du management des compétences

� Choisir une méthode adaptée et structurer une démarche

� Décrire une fonction, un poste � Élaborer une cartographie des métiers, un référentiel d’emploi et d’activités

� Construire les référentiels de compétences associés

� Faire les liens entre cotation de poste et classification, mesurer les impacts

Public � Responsables RH, cadres RH et collaborateurs RH, responsables emploi formation, gestionnaires des carrières

Programme Les obligations et enjeux pour l’entreprise ?

� Compétences, classification et droit du travail

� Finalité et enjeux � Les méthodes La terminologie, les outils

� Fonction, emploi-type, poste, activité, tâche

� Métier, famille, filière professionnelle � Pyramide des âges, cartographie � Capacité, compétence, aptitude, qualification

� Référentiels, système d’évaluation � Descriptions de fonction, de poste Le référentiel d’emploi et d’activités

� Structure actuelle des emplois, évolutions

� Élaborer une cartographie

� Élaborer un référentiel d’emploi et d’activités

Le répertoire et le référentiel des compétences

� Recueillir, organiser les compétences

� Formaliser, décrire Cotation de poste et classification

� Conventions collectives, négociations obligatoires

� Opérations de qualification � Méthode critérielle � Classification des emplois, des postes

� Grilles et courbes de salaires, échelle des rémunérations

Faire vivre les outils compétences

� Créer les liens avec les autres outils RH

� Communiquer sur sa démarche � Impliquer le management

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre des cycles diplômants « Responsable Ressources Humaines » et « Responsable formation et développement des compétences » - titres RNCP de niveau II

E-ressources � Des modules d’e-learning seront proposés aux participants en aval de la formation pour compléter et approfondir leurs pratiques de gestion des compétences.

Durée : 4 jours


Code Web : RHU32

MANAGER PAR LES COMPÉTENCES Piloter le développement des compétences au sein de l’entreprise

Face aux besoins croissants de réactivité et d’adaptation, un pilotage dynamique et anticipé des emplois et compétences s’impose aux entreprises.

Objectifs � Identifier, à partir des politiques de l’entreprise, les enjeux et contraintes liés à la gestion des compétences, ainsi que les situations critiques

� Mesurer les impacts des stratégies de l’entreprise sur les métiers, les emplois, et les compétences

� Anticiper et/ou accompagner les situations de changement impliquant une réponse compétences

� Accompagner les managers dans un management par les compétences et dans la sécurisation des parcours professionnels de leurs collaborateurs

� Mener un audit GPEC

Public � Directeurs RH, responsables RH, managers développement RH, cadres RH, consultants

Programme Une GPEC pour quoi faire ?

� Rappel du contexte légal et réglementaire

� Repérer dans les stratégies des entreprises, les décisions impactant les emplois et les compétences

� Comment inscrire la GPEC dans le projet de développement de l’entreprise ?

� GPEC collective et enjeux individuels

� Quel intérêt pour les managers ?

Les principaux outils et méthodes d’analyse des emplois et compétences

� La démarche GPEC et les principaux outils : les

observatoires, le contrôle de gestion sociale, les cartographies et référentiels, la construction des scénarios…

� La GPEC, levier de communication et de relations sociales

Manager par les compétences : enjeux et risques

� Identifier les situations critiques (pénurie de compétences, vieillissement, évolutions technologiques…) et proposer des solutions

� Définir les compétences rares / critiques, recruter et fidéliser les talents

� Accompagner l’employabilité et les mobilités

� Sécuriser les parcours

L’audit GPEC ? � Quel périmètre et quels objectifs ? � Quelles méthodes et outils pour quels résultats ?

Articulation avec les autres audits : recrutement, formation, audit social...

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant «Master 2 d’études politiques option audit social» délivré par Sciences Po Aix.

Durée : 3 jours


Code Web : RHU144


Un pilotage dynamique et anticipé des emplois et des compétences s’impose aux entreprises dans un contexte de tension économique et de volatilité des talents. Elles disposent de processus outillés pour s’ouvrir à des pratiques sociales innovantes, sécuriser les parcours professionnels, offrir des perspectives à tous les salariés et intégrer l’utilisation de nouveaux outils de communication comme les réseaux sociaux.

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9 FORMATIONS COURTES SUR LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ET DES CARRIÈRES

LES BESTSELLERS

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLER


Management des compétences et des carrières

RECRUTER EFFICACEMENT Attirer les bons profils, les recruter et les fidéliser

Face à la pénurie de certaines compétences, il devient primordial de professionnaliser ses recrutements et de s’appuyer sur les outils numériques pour attirer les bons profils, sécuriser l’intégration et optimiser les coûts

Objectifs � Maîtriser le pilotage du processus de recrutement : de l’analyse interne du besoin à la phase d’accueil et d’intégration

� Utiliser les outils de l’e-recrutement

� Intégrer la diversité dans sa politique de recrutement

� Prendre en compte le court, moyen et long terme dans sa démarche recrutement

� Évaluer le coût du recrutement

Public � Responsables Ressources Humaines, cadres et collaborateurs Ressources Humaines

Programme L’optimisation des coûts de recrutement

� Incidences juridiques et financières des contrats

� Clauses particulières lors de la conclusion, en cas de rupture

Le processus recrutement � Cadrage du processus en fonction des enjeux et problématiques liées au recrutement et intégrant le management de la diversité

� Implication des managers, système de décision

� Étapes : objectifs, réalisation, supports et outils, validation

� Définition de fonction et profil de candidat

� Définition partagée des critères de choix hiérarchisés

� Traitement des candidatures internes et externes

� Paramètres critiques

� Tableaux de bord � Pilotage et amélioration continue

La recherche sur le marché extérieur et l’utilisation des outils e-recrutement

� Ciblage, sourcing, presse � Prescripteurs, prestataires externes, e-recrutement

La réputation et l’e-réputation de l’entreprise : susciter l’envie

� L’entreprise : culture, valeurs, marché, perspectives

� Avantages concurrentiels � « Vendre » le poste : le valoriser, le positionner dans le temps

L’accueil et l’intégration � Processus, outils � Accompagner la prise de fonction

� Définir les règles de l’évaluation � Motiver, fidéliser

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant « Responsable Ressources Humaines » - titre RNCP de niveau II

E-ressources � La formation comprend plusieurs modules en e-learning complémentaires à la séquence de formation en présentiel pour consolider et approfondir les pratiques.

Durée : 2 jours


Code Web : RHU15

SÉCURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS Organiser les parcours professionnels dans une gestion collective des compétences de l’entreprise

Ce module, trait d’union entre la GPEC et le plan de formation, vise à proposer aux salariés des parcours personnalisés en utilisant les dispositifs appropriés.

Objectifs � Construire les parcours individualisés et personnalisés à partir de la GPEC de l’entreprise et des souhaits des salariés

� Faire le lien entre la gestion des compétences et le plan de formation de l’entreprise

� Accompagner les salariés dans leur parcours professionnel

� Favoriser l’employabilité des salariés

� Entraîner le salarié dans une logique de co-responsabilité

Public � Responsables de formation et RH, gestionnaires de carrières, responsables de bilans de compétences, conseillers en formation (OPCA, Fongécif, outplacement...)

Programme Associer la notion de parcours à la stratégie GPEC de l’entreprise

� Les parcours : leviers d’intégration, de fidélisation et de mobilité des salariés

� Les actions collectives de formation au sein de l’entreprise

� Le pilotage des manques de compétences

� La mobilité interne et la gestion des carrières

Mobiliser les dispositifs juridiques pour construire des parcours professionnalisants

� Qu’est-ce que la professionnalisation au regard du droit de la formation ?

� Les opportunités ouvertes par la réglementation de la FPC

� Les articulations possibles entre les dispositifs

� Développer le principe de co-investissement et de co-responsabilité

� Le fond de sécurisation des parcours professionnels

Des outils pour construire et sécuriser les parcours :

� Le bilan de compétences � L’entretien professionnel � Le bilan d’étape professionnel � Validation des Acquis de l’Expérience

� Apports de la VAE pour l’entreprise et le salarié

� Utiliser la VAE comme outil de développement des compétences

� Articuler la VAE aux autres dispositifs de formation

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre des cycles diplômants « Responsable Ressources Humaines » et « Responsable formation et développement des compétences » - titres RNCP de niveau II

Durée : 1 jour

Prix : 510 euros HT

Code Web : FO1


ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER




Management des compétences et des carrières

LES FONDAMENTAUX

ASSISTER EFFICACEMENT LES ACTEURS DU RECRUTEMENT POUR ASSISTANT(E) RH

Se positionner en service support recrutement pour les opérationnels

Objectifs � Gérer administrativement le processus de recrutement du personnel

� Acquérir les méthodes et outils d’organisation et de suivi du recrutement

Programme � Les enjeux et acteurs du recrutement

� Le processus recrutement, les étapes et les outils

� Le suivi après embauche

Durée : 2 jours Prix : 840 euros HT Code Web : RHU56

S’APPROPRIER LES OUTILS DE BASE DE LA GESTION DES COMPÉTENCES POUR ARH

Faire des outils RH vos outils du quotidien

Objectifs � Connaître les méthodes et outils de base de la gestion des emplois et des compétences

� Participer à leur mise en place


METTRE EN ŒUVRE LE SYSTÈME D’ÉVALUATION

Quelle démarche, quels outils ?

Programme � Système d’évaluation � Élaboration du système d’évaluation et exploitation par le service RH

� Pilotage et amélioration � Pratique de la conduite des entretiens à travers des modules d’e-learning post-formation

Objectifs � Maîtriser la démarche de mise en œuvre ou d’amélioration d’un système d’évaluation et son pilotage

� Connaître les méthodes et outils de l’évaluation

� Apporter aux managers le système et les outils nécessaires à une bonne pratique de l’entretien et à son exploitation RH


LES ESSENTIELS DE LA GRH POUR MANAGERS

Recruter, intégrer, rémunérer, évaluer et développer les compétences

Objectifs � Comprendre le rôle du manager dans la bonne gestion des RH

� Professionnaliser ses pratiques RH pour développer les compétences et la performance de son équipe

� Prévenir les risques psychosociaux : harcèlement, stress, sécurité et santé au travail

� Intégrer diversité et parité dans ses pratiques

� Contribuer aux bonnes relations de travail

Programme � Le manager : 1er niveau des RH � Recruter et intégrer � Rémunérer � Mener l’entretien annuel et professionnel

� Former et développer les compétences

� Entretenir un bon climat social


9 FORMATIONS COURTES SUR LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ET DES CARRIÈRES

POUR DÉCOUVRIR L’INTÉGRALITÉ DE NOS FORMATIONSMunissez-vous du code web de la formation recherchée et accédez au détail de la formation : programme, dates et calendriers des ouvertures = cesi-entreprises.fr

Programme � La GPEC - définitions � La terminologie et les outils � L’évaluation du personnel, l’entretien professionnel

� Les incidences sur le salaire et la qualification

� Compétences, classification

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE



LES FONDAMENTAUX

L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION : UN ENJEU DU MANAGEMENT

L’entretien annuel est une clé du management des compétences. Clarté des objectifs et motivation du collaborateur dépendent de la qualité de sa pratique

Objectifs � Conduire efficacement les entretiens d’évaluation de la performance et des compétences

Programme � Comprendre les enjeux de l’entretien

� Communiquer en situation d’entretien

� L’entretien dans la gestion des Ressources Humaines

� Préparer l’avenir

Durée : 2 jours Prix : 940 euros HT Code Web : MGT5

RÉUSSIR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La réforme de la formation professionnelle positionne cet entretien comme un acte incontournable du management des compétences

Objectifs � Accompagner ses collaborateurs dans leur projet professionnel

� Placer l’entretien au cœur de la politique formation de l’entreprise

Programme � Comprendre les enjeux de l’entretien professionnel

� Appréhender les outils d’analyse � Pratiquer la conduite d’entretien � Suivre les résultats de l’entretien

Durée : 1 jour Prix : 450 euros HT Code Web : MGT20

ORGANISER LE TRANSFERT DES COMPÉTENCES DANS L’ENTREPRISE

Préparer la capitalisation et le transfert des savoirs et compétences de l’entreprise

Programme � Les enjeux du transfert de compétences - analyse des pratiques informelles de formation

� Organiser le transfert de compétences

� État des lieux des pratiques et des problèmes posés, méthodologies et résultats d’enquêtes

Durée : 2 jours Prix : 940 euros HT Code Web : FO2

ACCOMPAGNER LA VAE

Mener l’entretien d’accompagnement de la VAE

Objectifs � Maîtriser les techniques d’explicitation pour faire émerger les compétences et connaissances réellement mobilisées dans l’activité

� Favoriser la prise de conscience de l’ensemble des composantes de son vécu professionnel

� Aider autrui à s’informer sur ce qu’il a fait et comment il l’a fait

Programme � Mettre en place les conditions de l’explicitation

� Le modèle de la prise de conscience et les conséquences pour l’explicitation

� Le repérage des différents contenus de la verbalisation d’une personne qui parle de son activité

Durée : 5 jours Prix : 2 250 euros HT Code Web : FO4

RÉUSSIR LES ENTRETIENS DE SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE

Des entretiens pour dynamiser et sécuriser les parcours des seniors

Objectifs � Connaître les obligations légales et situer les enjeux

� Clarifier le contenu, les étapes et le déroulement de l’entretien de 2ème partie de carrière

� S’approprier un schéma guide de construction du support de l’entretien

� Appréhender les spécificités de la population senior

� Mener ces entretiens

� Accompagner le salarié dans son projet professionnel et personnel

Programme � Les enjeux de l’entretien de 2ème partie de carrière

� Le cadre de l’entretien de seconde partie de carrière

� Le déroulement de l’entretien : la place de chacun, les phases

� Les spécificités des seniors


PROMOUVOIR, ORGANISER, GÉRER LA VAE

Promouvoir, organiser, gérer la VAE

Objectifs � Maîtriser les enjeux et caractéristiques de la VAE pour l’entreprise et ses salariés

� Construire une démarche adaptée aux besoins de votre entreprise

� Inscrire la VAE dans la démarche GPEC

� Articuler la VAE avec les autres dispositifs de formation

Programme � Aborder la VAE comme outil au service de la GPEC

� Définir le cadre de la VAE � Mettre en place la VAE � La VAE collective


Objectifs � Identifier et évaluer les pratiques informelles de formation

� Identifier les compétences clés de l’entreprise

� Faire émerger les connaissances implicites et organiser le transfert des savoirs tacites

� Construire des parcours de formation orientés compétences

ModuleCAPITALISABLE

MAÎTRISER LA NOUVELLE LÉGISLATION DE LA FORMATION (RÉFORME 2014) Appréhender dans son quotidien la gestion de la formation avec ses nouveaux dispositifs

La réforme 2014, suite à l’ANI 2013, bouge les lignes de la formation professionnelle. Il est primordial, dans ce contexte de développement de l’employabilité, d’identifier et de maîtriser les dispositifs de formation.

Objectifs � Maîtriser le dispositif réglementaire et son évolution

� Comprendre la réforme ANI 2013 et loi mars 2014 : ses enjeux et impacts

� Maîtriser les nouveaux dispositifs de formation et de financement

� Décrypter les objectifs et le rôle des différents acteurs de la formation professionnelle

Public � Dirigeants d’entreprise, d’unité, directeurs et responsables RH, responsables des affaires sociales, responsables de formation, cadres et collaborateurs RH, managers

Programme Situer le cadre juridique de la FPC

� Les textes applicables en matière de formation et participation des employeurs

� Les acteurs de la Formation Professionnelle Continue (FPC)

� Les obligations de l’employeur, en matière de formation et de contribution à la FPC

� L’impact de l’ANI du 14/12/2013 et de la loi sur la formation professionnelle

Identifier les modalités d’accès à la formation

� Le plan de formation � La reconnaissance du développement des compétences (impact de l’entretien professionnel)

� DIF et Compte Personnel de Formation (CPF)

� Le CPF ? - Modalités de financement et mise en place

- Gestion et alimentation des compteurs

- Gestion transitoire DIF / CPF � Le bilan de compétences � La validation des acquis de l’expérience

� Les congés individuels de formation :

- Départ en formation - CIF des salariés en CDI - Statut du salarié en CIF - Coûts pris en charge par l’OPACIF - CIF et mobilité externe, CIF et CPF : nouvelles obligations

� La période de professionnalisation - Définition, objectif, public et actions cibles

- Mise en œuvre et financement dans le cadre de la branche professionnelle

- Évolution vers de nouveaux publics prioritaires

� Le contrat de professionnalisation: public, dispositif, financement et rémunération

� Le contrat d’apprentissage: public, dispositif, financement et rémunération


Durée : 2 jours


Code Web : RHU33

PILOTER LE PROCESSUS FORMATION ET SON INGÉNIERIE FINANCIÈRE Optimiser parcours de compétences et budget formation en intégrant la réforme 2014

La maîtrise du processus formation, du recensement des besoins à son pilotage, permet d’optimiser le développement des compétences des collaborateurs en phase avec la stratégie de l’entreprise.

Objectifs � Maîtriser les étapes de l’ingénierie de formation

� Intégrer l’ingénierie financière dans sa politique formation

� Utiliser les différentes modalités et filières de financement

Public � Responsables Ressources Humaines, responsables Formation, cadres Ressources Humaines

Programme Le dispositif de formation tout au long de la vie et son évolution

� Le dispositif réglementaire : ANI 2004, 2009, 2013 et loi du 6 mars 2014

� Dispositif de formation actuel : enjeux et objectifs

� Obligations légales et conventionnelles des entreprises

� Axe de la réforme 2014 � Aménagements prévus par les derniers textes et la jurisprudence

OPCA, FPSPP et organismes paritaires : les nouveaux enjeux suite à la réforme

Le pilotage des processus formation

� Processus de recensement des besoins individuels et collectifs

� Processus de planification � Processus de réalisation

� Processus de pilotage par ses indicateurs

Optimisation du budget, politique d’achat et contrôle des financements

� Financement � Règles d’imputation budgétaire et les nouvelles règles de financement

� La contribution unique � Articulation des dispositifs et abondement

� Arbitrage présentiel, tutorat, e-learning, FOAD...

� Politique d’achat � Contrôle des financements et mesure de l’impact du passage de l’obligation à dépenser à une logique d’investissement dans la formation


E-ressources � Des contenus d’e-learning sont proposés aux participants pour, au delà du pilotage du processus formation et de son ingénierie financière, leur permettre de développer leurs capacités à animer une formation.

Durée : 3 jours


Code Web : RHU16


Passer d’une obligation de dépenses formation à une logique d’investissement afin de développer les compétences et maintenir l’employabilité représente un vrai changement voulu par le législateur à travers la réforme de la formation professionnelle de 2014. S’approprier ces nouveaux dispositifs de formation et de financement est indispensable pour repositionner sa politique formation en adéquation avec les besoins de compétences de l’entreprise.

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9 FORMATIONS COURTES EN MANAGEMENT DE LA FORMATION

Management de la formation

LES BESTSELLERS

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER


MÉTIER : ASSISTANT(E) DE FORMATION Assister efficacement le responsable Ressources Humaines ou de formation

Les missions de l’assistant(e) de formation sont nombreuses et indispensables pour la réussite des actions formation. La maîtrise des dispositifs réglementaires et financiers est essentielle pour l’élaboration et le suivi du plan de formation.

Objectifs � Traiter les aspects administratifs, réglementaires et financiers de la formation dans l’entreprise et connaître la portée pratique de la nouvelle réglementation pour pouvoir la mettre en œuvre

� Rédiger les documents administratifs et fiscaux

� Organiser et suivre le plan de formation de l’entreprise

� Acquérir des outils et méthodes efficaces pour gérer la formation

Public � Assistant(e)s de direction, de formation et de Ressources Humaines

Programme Maîtriser la réglementation et le financement de la formation professionnelle

� Repères clés dans l’évolution de la législation

� Les textes de référence du droit de la formation professionnelle

� La réforme de la formation professionnelle ANI 2013 et loi mars 2014 et ses impacts

� Le rôle des différents acteurs � Le nouveau financement de la formation professionnelle

� Les différents dispositifs et leur financement, savoir les utiliser

� La consultation des partenaires sociaux

� Les outils d’aide à la gestion de la formation

� Remplir la déclaration 2483

� La préparation et le suivi annuel du dossier formation

� Le contrôle de l’administration fiscale

Optimiser le budget formation � Construire le budget formation de l’entreprise et ses tableaux de bord

� Articuler au mieux les différents dispositifs

Élaborer et piloter le plan de formation

� Élaborer le plan de formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise

� Organiser et piloter le plan de formation dans une logique d’amélioration permanente

Animer son réseau de correspondants formation et communiquer en transverse avec les managers

� Mettre en place une stratégie de communication efficace pour convaincre et faire adhérer ses correspondants formation

� Mobiliser le management intermédiaire, les salariés et les instances paritaires autour de la formation

Diplôme/Certification � Entretien de bilan de formation � Remise d’une certification CESI «Assistant(e) de formation »

Durée : 7 jours


Code Web : FO5

PARTICIPER AU PLAN DE FORMATION ET ASSURER SON SUIVI POUR ASSISTANT(E) RH

Contribuer à la gestion de la formation de l’entreprise suppose une bonne connaissance de la législation afférente, des dispositifs de financement et du processus administratif.

Objectifs � Comprendre la réforme et connaître les dispositifs de formation

� Participer à la préparation du plan de formation, à sa mise en place et à son suivi

� Traiter les formalités logistiques, administratives et effectuer les déclarations

Public � Assistant(e)s RH en poste, récemment promu(e)s ou assistant(e)s intégrant un service RH, assistant(e)s de direction en charge des RH

Programme Le dispositif réglementaire

� ANI et loi du 4 mai 2004, ANI et loi de 2009, ANI de janvier 2013, loi du 5 mars 2014

� Dispositif de formation actuel : enjeux et objectifs

� Obligations légales et conventionnelles des entreprises

� Accords nationaux interprofessionnels

� Rôle et accords de branches

La gestion de la formation en entreprise : les dispositifs

� Apprentissage et professionnalisation : contrat et période de professionnalisation

� Le plan et la catégorisation des actions

� CIF - DIF et Compte Personnel de Formation

� L’entretien professionnel et l’entretien de bilan

� Bilan de compétences, VAE � Formations obligatoires � Le plan de formation : processus de planification, de réalisation et de suivi

Le financement de la formation

� Le financement légal et les autres types de financement

� La contribution unique

� Dispositifs, sources et moyens de financement

� Articulation des dispositifs et abondement

� Dépenses imputables

Relations et démarches avec les organismes financeurs

� Organismes financeurs (OPCA, OPACIF...)

� Les OPCA : rôle, missions, services apportés et démarches à effectuer

� FPSPP : rôle et financement � Les obligations des OF et entreprises

Préparation des consultations CE – Commission formation : les documents à préparer

� Négociation et consultation du CE

� Les informations à communiquer au CE et documents associés

� La base de données unique d’informations sociales

Gestion administrative et obligations fiscales

� Dossier de formation � Conventions – subrogation � Mise en œuvre des formations: planification, organisation des actions, inscriptions, évaluation

� Suivi des tableaux de bord � Départ du salarié en formation, modalités

� Évaluation des actions de formation

� Déclarations obligatoires, avantages fiscaux, 2483

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant « Assistant(e) Ressources Humaines »- titre RNCP de niveau III

Durée : 3 jours


Code Web : RHU57


ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER


Management de la formation

LES FONDAMENTAUX

TUTORER DANS L’ENTREPRISE

L’essor de la professionnalisation mobilise fortement la fonction tutorale. Ce module vise à permettre au tuteur de maîtriser les compétences nécessaires pour assurer sa mission. La pédagogie blended-learning permet au tuteur de profiter pleinement de la journée en présentiel pour échanger avec le formateur et ses homologues.

Objectifs � Identifier le rôle et les missions du tuteur

� Transmettre son savoir-faire et accompagner l’acquisition des compétences

� Gérer la relation avec l’apprenant � Valoriser les compétences professionnelles du tutoré et l’orienter dans son projet professionnel

� Faire le bilan de ses propres pratiques pédagogiques

Programme � Modules e-learning (1 journée à distance)

- Les principes de l’alternance - Les missions du tuteur et du maître d’apprentissage

- La responsabilité du tuteur et du maître d’apprentissage

- Le contrat de travail du tutoré - Les droits et devoirs du tutoré � Intégrer et accompagner le tutoré (1 journée)

- Préparer l’accueil de l’alternant - Organiser la journée d’accueil - Présenter les attentes par rapport au poste

- Favoriser l’autonomie en connaissant mieux son apprenant

- Accompagner son apprenant tout au long du parcours

� Transmettre des compétences - Bâtir un projet d’évolution - Adapter sa communication à l’apprenant

- Mettre en place une relation avec l’organisme de formation

- Manager son collaborateur

� Évaluer - Évaluer mon accueil - Évaluer mon tutorat - Évaluer ses connaissances - Évaluer ses compétences

Durée : 2 jours Prix : nous consulter Code Web : FO11

9 FORMATIONS COURTES EN MANAGEMENT DE LA FORMATION

Formation

BESTSELLER


Composez votre PARCOURS

« SUR-MESURE » par exemple : pour vous

spécialiser en développement RH

CHOISISSEZ LES MODULES : Gérer les emplois et les compétences Sécuriser les parcours Recruter efficacement Maîtriser la nouvelle législation de la formation Piloter le processus formation et son ingénerie financière Sécuriser ses pratiques en matière de risques psychosociaux, santé, sécurité, diversité et paritéDÉCIDER

D’ÉVOLUER F

OR

M A T I ON

L’EXPERT



LES FONDAMENTAUX

METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE D’ACHAT DE LA FORMATION

Acheter et négocier les prestations de formation

Programme � Rédiger le cahier des charges � Sélectionner les organismes de formation potentiels et formaliser l’appel d’offres

� Dépouillement des offres, analyse des réponses, choix de l’organisme

� Conclure avec l’organisme et mettre en place la collaboration

Objectifs � Rédiger un cahier des charges complet de l’action de formation découlant d’un besoin

� Identifier ses fournisseurs potentiels et définir les critères d’évaluation

� Améliorer ses capacités d’acheteur de formation

� Décider d’une politique d’achat ou de vente de la formation


ORGANISER LA FONCTION FORMATION PAR LES PROCESSUS

Inscrire la fonction formation dans une démarche d’amélioration continue

Objectifs � Acquérir une vision globale des processus RH formation et de leurs interactions

� Organiser et piloter la formation par les processus avec un souci de performance et d’amélioration continue

Programme � Définir une organisation tournée client

� Décrire les processus � Définir les indicateurs de mesure de l’efficacité

� Positionner la formation dans le système qualité


CONSTRUIRE DES DISPOSITIFS DE FORMATION

Utiliser les outils et les méthodes d’ingénierie de formation pédagogique en face à face et/ou FOAD

Objectifs � Acquérir une compétence pédagogique

� Maîtriser les principes de construction de dispositifs de formation et de leur environnement socioprofessionnel

Programme � Concevoir un dispositif pédagogique adapté aux besoins identifiés

� Concevoir un dispositif pédagogique en présentiel et/ou FOAD

� Mettre en place un projet de formation


EVALUER L’IMPACT ET LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT DES ACTIONS DE FORMATION

Evaluer les effets de la formation et valoriser sa dimension stratégique

Objectifs � Décrypter le processus formation pour évaluer le ROI des actions de formation

� Définir et construire, à partir du cahier des charges de son plan de formation, une stratégie complète d’évaluation des actions de formation


ANIMER UNE FORMATION

Créer un scénario pédagogique et l’animer en face-à-face

Objectifs � Identifier les spécificités de la pédagogie des adultes

� Construire son scénario pédagogique

� Utiliser les techniques d’animation et agir pour favoriser l’apprentissage

� Prendre confiance en soi en situation d’animation

Programme � Créer un scénario pédagogique efficace

� Bien démarrer la formation � Connaître son profil et favoriser l’interactivité dans le groupe

� Connaître son propre comportement en groupe


Programme � Évaluer l’efficience du processus formation

� Mesurer le taux d’efficience des formations

� Impliquer les différents acteurs de l’évaluation

� Communiquer et valoriser les résultats

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

CONSTRUIRE UNE « SITUATION PROBLÈME » PERFORMANTE EN APP S’approprier la construction d’un parcours de formation en APP

« L’enseignement ne consiste pas juste à communiquer des contenus et ce, pour toutes les disciplines. On se doit de former des stagiaires à devenir curieux, autonomes, responsables et même passionnés pour un sujet, des stagiaires qui auront le goût d’apprendre à apprendre. L’exercice est, avant tout, de reconnaître ses forces et faiblesses face à sa discipline et surtout d’apprendre à accéder à l’information manquante. »Yves MAUFFETTEVice-doyen aux étudesUniversité de Québec à Montréal (UQAM)

Objectifs � Maîtriser l’ensemble des étapes de réalisation d’une formation en APP

� S’entraîner à la construction d’une séquence avec l’ensemble des outils associés

Public � Formateurs, responsables de formation, consultants ayant suivi le module «Découvrir la pédagogie APP»

Programme Les Fondamentaux

� Vision globale de l’APP � Maîtriser le référentiel de formation

� Savoir repérer et déterminer les connaissances/compétences visées

Les phases de la construction d’une situation problème

� Établir la planification des différentes étapes

� Comment rédiger un problème - Fixer les objectifs - Sélectionner les supports adéquats à la problématique (texte, vidéo)

- Sélectionner et valider les ressources

� Rédiger le guide du tuteur

L’évaluation des acquis � Choisir le type d’évaluation - Devoir sur table - Travaux pratiques - Soutenance… � Réaliser son auto évaluation

Mise en application � Ensemble de réalisations pratiques

Durée : 2 jours

Prix : 930 euros HT

Code Web : FO17

DEVENIR FORMATEUR INTERNE Professionnaliser sa pratique d’animation

Les entreprises s’appuient sur l’expertise technique de leurs collaborateurs pour transmettre les savoirs en interne. Cette formation permettra à ces formateurs internes de maîtriser les concepts de base de l’animation

Objectifs � Acquérir une compétence pédagogique

� Concevoir l’intégralité du dispositif pédagogique d’une action découlant de besoins identifés, l’animer dans l’esprit d’une pédagogie par objectifs, et l’évaluer

Public � Formateurs internes ou toute personne amenée à mettre en œuvre des séquences de formation, responsables ou coordonnateurs d’actions de formation

Programme Concevoir un dispositif pédagogique adapté aux besoins identifiés

� La pédagogie des adultes et la notion d’apprentissage

� Pédagogie déductive et inductive � Apprendre à définir des objectifs de formation

� Identifier et utiliser les différentes méthodes pédagogiques

� Les bases et les principes d’une bonne animation

� Comment atteindre avec succès un objectif pédagogique

Mettre en place un projet de formation

� La conception d’un dispositif pédagogique :

- En présentiel - En FOAD - Mixte présentiel et FOAD � Le choix des modalités à distance et l’accompagnement

� La démarche projetCréer un scénario pédagogique efficace

� Choisir des supports adaptés au public

� Outils et techniques d’animation participatifs

� Relier les objectifs à la démarche pédagogique

� Appréhender les besoins des participants et faire émerger les représentations

� Gérer le temps des séquences Bien démarrer la formation

� Le lancement � Les attentes de chacun � Etablir un climat de confiance Connaître son profil et favoriser l’interactivité dans le groupe

� Repérer le profil des participants � La dynamique d’un groupe en formation

� La relation formateur - groupe � Susciter les échanges et recentrer sur l’objectif

� Connaître son propre comportement en groupe

� Surmonter les situations difficiles Évaluer l’action de formation

� L’évaluation en pédagogie par les objectifs

� Les champs d’application (contenu, efficacité, pertinence, intérêt, management, résultats, fiabilité technique...)

� Les modalités de l’évaluation � Les critères d’évaluationConcevoir les outils d’évaluation

Diplôme/Certification � Certificat Professionnel de la Fédération de la Formation Professionnelle «FPP Animateur de Formation»

Durée : 7 jours


Code Web : FO12


L’acquisition des fondamentaux de l’ingénierie pédagogique permet de construire une formation avec ses outils d’évaluation et de l’animer. D’autres méthodes comme l’apprentissage par « situation problème » rendent davantage les formés acteurs de leur formation tout en développant leur goût pour apprendre et rechercher la connaissance.

42

6 FORMATIONS COURTES EN INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE

Ingénierie pédagogique

LES BESTSELLERS

Nouvelle FORMATION

Formation

BESTSELLER


LES FONDAMENTAUX

TROUVER LA BONNE POSTURE DE FORMATEUR

Anticiper les difficultés liées à la position de formateur

Objectifs � Aborder sereinement l’animation de la formation

� Être en mesure de s’adapter aux caractéristiques de son public

Programme � Trouver sa posture de formateur � Comprendre la dynamique de groupe

� S’adapter à son public

Durée : 1 jour Prix : 450 euros HT Code Web : FO13

DÉCOUVRIR LA PÉDAGOGIE « APPRENTISSAGE PAR PROBLÈMES » (APP)

Mettre l’apprenant au cœur de l’enseignement

Objectifs � Évaluer la capacité à mettre en œuvre un nouveau type de pédagogie au sein des formations

Durée : 1 jour Prix : 475 euros HT Code Web : FO15

CRÉER DES OUTILS D’ÉVALUATION DES CONNAISSANCES

Professionnaliser ses pratiques d’évaluation

Objectifs � Établir des systèmes d’évaluation de l’action de formation permettant de valider les compétences acquises

Programme � L’évaluation en pédagogie par les objectifs

� Concevoir les outils d’évaluation � Les critères d’évaluation � Le cahier des charges du système d’évaluation


REPÉRER LES SITUATIONS D’APPRENTISSAGE ET ADAPTER SA PÉDAGOGIE

Améliorer sa pratique pédagogique, la relier aux théories de l’apprentissage

Objectifs � Acquérir les repères théoriques et les outils nécessaires à l’analyse et à l’amélioration de sa pratique de formateur

� Mettre en œuvre des pratiques pédagogiques adaptées

Programme � Exploration et analyse de l’acte d’apprendre - Mises en situation

� Savoir repérer et construire des situations d’apprentissage


Découvrir l’actualitéde nos centres surwww.cesi-entreprises.fr

23 CENTRES DE FORMATION AU PLUS PRÈS DE VOTRE ENTREPRISE

Programme � Découverte de l’APP � Les principales étapes du processus APP

� L’organisation d’un parcours � L’encadrement du tuteur � Mise en situation

ici l’établissement de Bordeaux

23

ANALYSER ET FAIRE ÉVOLUER LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Faire de son système de rémunération globale un avantage concurrentiel

La politique de rémunération contribue à attirer, fidéliser et reconnaître les compétences des collaborateurs actuels et futurs. Comment la faire évoluer pour la rendre attractive ?

Objectifs � Optimiser et piloter sa politique de rémunération selon les enjeux stratégiques, organisationnels et sociaux

Public � Dirigeants d’entreprise, directeurs des Ressources Humaines, responsables Ressources Humaines, cadres et collaborateurs RH

Programme L’évolution du contexte et des problématiques

� L’impact de l’environnement macro-économique

� La stratégie d’entreprise et le système de rémunération : quels objectifs pour quelles finalités ?

� Les contraintes juridiques � Les contraintes internes � La responsabilité sociale de l’entreprise, équité et parité

� La loi égalité des chances : la notion travail égal - salaire égal

� Les enjeux du calcul et de la maîtrise de la masse salariale

Analyse du système de rémunération

� Analyser l’existant � Les catégories professionnelles ; la structure des effectifs

� Les salaires par catégorie � Compétences et classification : quelle articulation entre gestion des compétences et classification ?

� Rémunérer les compétences et la performance : quelles

compétences et quel niveau de performance reconnaître ?

La masse salariale et ses variations

� La masse salariale � Les sources de variation de la masse salariale

� Les effets des augmentations générales et individuelles

� L’impact des variations de personnel

� L’impact de la mise en œuvre de la flexibilité

� L’impact de l’évolution de charges � Les outils de suivi de la masse salariale

Potentiel, fidélisation et attractivité : les dispositifs de rémunération différée

� L’évolution du cadre juridique de l’épargne salariale

� Les dispositifs d’épargne salariale � Les règles communes des différents dispositifs

� La négociation avec les partenaires sociaux

� Les dispositifs d’épargne dans le système de rémunération globale

� PEE et PERCO : les enjeux des nouveaux dispositifs

� La gestion de l’épargne salariale

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant « Responsable Ressources Humaines » titre RNCP de niveau II

Durée : 3 jours


Code Web : RHU101

MANAGER LES RÉMUNÉRATIONS Auditer les rémunérations

La rémunération constitue un des piliers du contrat de travail et porte une très importante dimension d’équité et de reconnaissance au travail. Auditer les rémunérations permet d’analyser et améliorer un facteur majeur et essentiel de l’équilibre social et économique de l’entreprise.

Objectifs � Connaître et mesurer les impacts des politiques de rémunération monétaire et non monétaire

� Situer les différents enjeux et objectifs de ces politiques, notamment en termes de reconnaissance au travail et de motivation des collaborateurs

� Analyser et comparer la politique de rémunération d’une entreprise et proposer des plans de progrès

Public � Directeurs RH, responsables RH, responsables rémunérations, Cadres RH

Programme Rappel des principes fondamentaux

� Objectifs et limites des principaux dispositifs de rémunération monétaire et non monétaire

� Objectifs et limites de l’audit � Audit et contrôle interne � Les prérequis (SI, SIRH, procédures, états, système de suivi et de reporting, GPEC….)

� Le rôle de l’auditeur � Les spécificités de l’audit de rémunération

Les trois niveaux de l’audit de paie/rémunération

� L’audit stratégique des rémunérations

� L’audit d’efficacité � L’audit de conformité

� L’audit de paie

Méthode, démarche et outils de l’audit de paie/rémunération

� La démarche d’audit paie / rémunération :

- Le repérage des enjeux, - Cadre, objectifs et organisation de la mission

- Analyse des risques - Construction du référentiel et recherche documentaire

- Les phases clés � Synthèse : les principaux outils de l’auditeur

� Le comportement/la posture de l’auditeur, les principaux écueils à éviter

� Modèle de plan d’audit

Et après ? les démarches d’amélioration continue

� La veille sociale et sectorielle � Le pilotage des risques juridiques, sociaux, fiscaux, économiques…

� La recherche de solutions innovantes et de reconnaissance non-monétaire

� La réflexion sur les processus et le SIRH


Durée : 3 jours


Code Web : RHU145


Faire de son système de rémunération globale, monétaire et non monétaire, un avantage concurrentiel face à la volatilité des compétences et au risque de désengagement des salariés tout en préservant l’équilibre économique constitue un défi pour la fonction RH. Y répondre par l’innovation sociale afin de proposer de nouveaux services implique de s’ouvrir aux attentes des différentes populations.

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6 FORMATIONS COURTES SUR LE MANAGEMENT DE LA RÉMUNÉRATION

Management de la rémunération

LES BESTSELLERS

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLER

CON

FÉRENCE


LES FONDAMENTAUX

METTRE EN PLACE UN RÉGIME DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

Constituer un complément de rémunération avantageux

Objectifs � Connaître les régimes obligatoires et complémentaires pour optimiser les possibilités fiscales et sociales

� Intégrer les nouveaux dispositifs législatifs et techniques

� Faire un choix adapté aux besoins et possibilités de l’entreprise

Programme � Les régimes par répartition � Les formules de départ selon les dispositifs

� Les régimes de retraite supplémentaires

� Les paramètres techniques, sociaux et fiscaux

� Mettre en place votre accord


PRÉVOYANCE /MUTUELLE : NOUVELLE DONNE DE LA PROTECTION COMPLÉMENTAIRE

Mesurer les impacts de la loi de juin 2013 sur son système de protection sociale

Objectifs � Connaître le cadre juridique des dispositifs de la prévoyance/mutuelle

� Mesurer l’impact de la loi du 14 juin 2013 (sécurisation de l’emploi)

� Utiliser les opportunités fiscales et sociales et les appliquer

Programme � La protection sociale complémentaire

� La mise en place du régime � Comprendre l’impact de la loi de finance rectificative 2013 sur les frais de santé

� Appliquer les nouvelles règles d’exonération fiscale


MOTIVER PAR LA RÉMUNÉRATION DIFFÉRÉE

Rémunérer autrement

Objectifs � Intégrer l’épargne salariale, ses aspects juridiques, fiscaux et sociaux, dans le système de rémunération pour en faire un outil de motivation et de fidélisation

Programme � L’articulation des dispositifs obligatoires et facultatifs avec la stratégie de l’entreprise

� La gestion de l’épargne salariale � L’actionnariat des salariés � Les contrôles de l’administration fiscale

� La négociation avec les partenaires sociaux

Durée : 1 jour Prix : 550 euros HT Code Web : RHU14BIS

AYEZ LE REFLEXE CESI-ENTREPRISES.FRRDV sur notre site internet avec le code Web de la formation recherchée pour découvrir l’intégralité du programme et le calendrier des ouvertures.

PILOTER LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION GLOBALE

Rendre son système de rémunération attractif

Objectifs � S’approprier les techniques d’analyse des rémunérations

� Optimiser et piloter sa politique de rémunération


Programme � La grille d’analyse de l’existant � La stratégie d’entreprise et le système de rémunération

� Compétences et classification � Rémunérer les compétences et la performance

� Potentiel, fidélisation et attractivité : les dispositifs de rémunération différée

ASSURER L’ACTIVITÉ PAIE POUR ASSISTANT(E) RH Pratiquer la paie en intégrant les obligations légales, réglementaires et administratives

L’activité paie est essentielle dans l’entreprise, très technique, elle implique aussi une bonne maîtrise réglementaire et une vision globale du processus paie.

Objectifs � Connaître les obligations légales, réglementaires et administratives de la paie et assurer une veille juridique

� Assurer la fiabilité du traitement informatisé de la paie

� Mesurer les impacts de toutes les données du travail sur la paie

Public � Assistant(e)s RH en poste, récemment promu(e)s ou assistant(e)s intégrant un service RH, assistant(e)s de direction en charge des RH

Programme Le cadre juridique de la paie

� Obligations légales � Mentions obligatoires et mentions interdites

� Prescription quinquennale � Exigences de sécurité et de confidentialité

L’organisation et la procédure de traitement de la paie

� Le calendrier et la planification � Les acteurs : rôles et implication � Procédures de contrôle et de validation

� La veille juridique et législativeLes composantes de la paie

� Le salaire de base � Les éléments variables � Les éléments accessoires � Les absencesLe calcul de la paie

� Les logiques de calcul selon le temps travaillé (mensualisation, forfait, lissage, temps partiel) et le temps non travaillé (absences indemnisées ou non)

� Du brut au net à payer

� Le calcul des charges sociales et fiscales

� Assiettes de calcul : plafond et tranches

� Assiettes particulières � Prorata de plafond � Régularisation des cotisations � Allégements et réductions de charges sociales

Du net à payer au net imposable

� Indemnités imposables, non imposables

� Acompte, avance � Les contributions non soumises � Les saisies sur salaireLes cas particuliers du calcul de la paie en cas de départ du salarié

� Le calcul du solde de tout compte, les versements libératoires

� Les cas complexes � Les indemnités de départ Le « post-paie » mensuel, trimestriel et annuel

� L’édition du bulletin de paie et la gestion des virements

� L’interface Comptabilité-Paie � Les états de charges � Les états récapitulatifs des organismes collecteurs

� Déclarations de fin d’année

Module capitalisable � Ce module est capitalisable dans le cadre du cycle diplômant « Assistant(e) Ressources Humaines » - titre RNCP de niveau III

Durée : 7 jours


Code Web : RHU60

SUPERVISER ET FIABILISER SON SERVICE PAIE Communiquer avec le personnel et légitimer son rôle

La maîtrise du processus de paie permet de prévenir les risques de contentieux face à l’évolution permanente de l’actualité sociale. Elle permet aussi de prendre en compte avec pertinence les interrogations du personnel sur la paie.

Objectifs � Connaître les obligations légales, réglementaires et administratives afférentes à l’emploi et à la rémunération des personnes, tant au plan individuel que collectif

� Superviser l’activité paie

Public � Responsables et collaborateurs Ressources Humaines

Programme La procédure de traitement de la paie

� Planification des travaux � États, éditions de la paie, déclarations

Les règles de paie � Éléments de rémunération soumis à cotisations sociales

� Avantages en nature � Frais professionnels � Gestion des temps professionnels

� Cas particuliers : départ, absence, congés, maladie, contrats aidés

� Retenues non soumises à cotisations sociales

Le calcul des charges sociales et fiscales

� Assiettes de calcul

� Assiettes particulières : exonérations

� Impacts de la rémunération différée

� Allégements/réductions de charges sociales

� Régularisation des cotisations � Prorata de plafond

Les états annuels � Les différents états et déclarations

Le contrôle URSSAF � Réintégration des contributions patronales

� Notification de redressement, contestation

� Procédure contentieuse de recouvrement

Le pilotage � Statistiques et tableaux de bord


Durée : 3 jours


Code Web : RHU34


Il n’y a pas de fonction RH sans administration du personnel et gestion de la paie, qu’elle soit réalisée en interne ou en externe. La maîtrise globale de cette mission, fondatrice de la fonction RH, aujourd’hui plus complexe sur le plan technique et juridique, nécessite aussi des compétences relationnelles afin d’assurer un relais pertinent auprès des équipes et de l’encadrement.

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4 FORMATIONS COURTES SUR LA PAIE ET LA GESTION DU PERSONNEL

Paie et gestion du personnel

LES BESTSELLERS

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER


LES FONDAMENTAUX

GÉRER LES RELATIONS AVEC LES SERVICES EXTÉRIEURS DU TRAVAIL

Etablir un dialogue constructif et utile pour l’entreprise

Objectifs � Appréhender les missions et rôles de l’inspection du travail, de la médecine du travail et de l’URSSAF

� Optimiser leurs recours � Satisfaire aux contrôles

Programme � L’inspection du travail � La médecine du travail � L’URSSAF � Les autres acteurs institutionnels : la Carsat, l’Agefiph, le Pôle Emploi...


CONTRIBUER À L’ÉLABORATION DES TABLEAUX DE BORD POUR ASSISTANT(E) RH

Rendre les tableaux de bord sociaux compréhensibles et attractifs

Objectifs � Comprendre le rôle et l’utilité des tableaux de bord, les principes de leur élaboration et de leur analyse

� Connaître les méthodes, outils et obligations légales en matière de bilan social

Programme � Le tableau de bord � L’élaboration du tableau de bord � Les principaux indicateurs et ratios

� Le bilan social


ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE


Construisez votre PARCOURS

PERSONNEL par exemple : pour vous

spécialiser en administration du personnel

CHOISISSEZ LES MODULES : Superviser et fiabiliser le service paie Acquérir les essentiels du droit du travail Analyser et faire évoluer le système de rémunération

Intégrer le pilotage économique et l’audit social dans sa pratique RH

SE DONNER LA CHANCE D’ÉVOLUER

FO

R

M A T I ON

L’EXPERT

SÉCURISER LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Prévenir et limiter les contentieux

Prévenir et limiter les contentieux et les risques juridiques qui pèsent sur l’entreprise avant, pendant et après le départ d’un ou plusieurs collaborateurs.

Objectifs � Gérer les cas de suspension du contrat

� Apprécier les risques liés à la rupture

� Sécuriser les procédures individuelles et collectives

Public � Responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, juristes d’entreprises, responsables d’unités, managers

Programme L’évolution du contrat de travail

� Modifications des conditions du contrat de travail

� Pouvoir d’organisation et de modification de l’employeur

� Droits et devoirs des salariés

La notion de faute et sa hiérarchie

� Sanctions et conséquences

Les motifs de rupture � La rupture à l’initiative du salarié � La rupture à l’initiative de l’employeur

� La rupture du contrat à durée déterminée

� La rupture pour inaptitude physique

� La rupture conventionnelle

Les procédures de licenciement

� Le licenciement pour motif personnel

� Le licenciement disciplinaire � Le licenciement économique � Le licenciement d’un salarié protégé

Les conséquences d’un licenciement abusif, irrégulier, injustifié, nul

� Le contentieux prud’homale � Les dommages et intérêts


Durée : 2 jours


Code Web : RHU19

ORGANISER ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL Intégrer l’évolution de la réglementation du temps de travail dans ses pratiques

Optimiser l’organisation du travail suppose une solide connaissance de la réglementation et de son évolution.

Objectifs � Intégrer l’évolution de la réglementation dans ses pratiques

� Optimiser la gestion du temps de travail et son organisation

� Évaluer et limiter les risques en nature de durée du travail

Public � Responsables des Ressources Humaines, juristes d’entreprises, responsables des affaires sociales, dirigeants et collaborateurs RH de PME

Programme La loi

� Loi du 31-3-2005 � L’ANI 2013 et son impact sur les temps partiels

� L’actualisation jurisprudentielle � La place des conventions collectives

L’organisation du temps de travail

� Le pouvoir de l’employeur

Le temps de travail � Temps de travail effectif et «autres» temps au travail

� Le travail supplémentaire � Le temps partiel, les cumuls d’emploi, le télétravail

Les dispositifs d’aménagement

� L’annualisation du temps de travail

� La modulation du temps de travail

� La notion de convention forfait heures ou jours

� Le décompte en jours sur l’année

� Les horaires individualisés

Contrôler le temps de travail � Les différents systèmes de contrôle

� La responsabilité de l’employeur � Le rôle et pouvoir des IRP � Le dépassement non contrôlé du temps de travail

� L’inspection du travail � Les règles de preuves en cas de contentieux

� La notion de charge de travail � Les conséquences financières - Redressement - URSSAF - Prescription quinquennale


Durée : 2 jours


Code Web : RHU61


Assurer la veille juridique et sociale de l’entreprise et sécuriser les risques juridiques liés aux pratiques RH constitue un des piliers de la fonction RH. Il s’agit de maîtriser la législation sociale, d’intégrer les nouvelles obligations en matière de parité, diversité, handicap, santé et sécurité au travail… pour prévenir et limiter les contentieux.

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6 FORMATIONS COURTES SUR LA PRATIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Pratique du droit du travail

LES BESTSELLERS

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER

CONCLURE MODIFIER ET GÉRER LE CONTRAT DE TRAVAIL

Préserver les intérêts de l’entreprise en sécurisant les clauses sensibles. Anticiper les contentieux par la mise en œuvre de certaines clauses dès la conclusion du contrat

Objectifs � Recourir au contrat approprié � Maîtriser la modification du contrat de travail et des conditions de travail

� Maîtriser les risques liés à la vie du contrat

Public � Responsables Ressources Humaines, cadres Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, responsables d’unité, managers, juristes d’entreprises, dirigeants et collaborateurs RH de PME

Programme Les sources du droit du travail français et européen

� Leurs sources, leur hiérarchie � Droit social européen

La conclusion du contrat de travail

� Choisir le contrat de travail en fonction des besoins de l’activité du contrat

- Le principe : les contrats à durée indéterminée

- L’exception : le contrat à durée déterminée et ses différentes formes

- Les contrats particuliers : le contrat à temps partiel, les contrats de formation en alternance

� La rédaction du contrat : clauses contractuelles, pouvoir de direction, clauses informatives, période d’essai, clause de non

concurrence, clause de mobilité, secret professionnel

La modification du contrat de travail

� Force obligatoire du contrat et pouvoir d’organisation de l’employeur

� Modification du contrat et modification des conditions de travail

� Conditions de la modification � Conséquences du refus du salarié

La gestion du contrat de travail

� Gestion des absences : - Les absences justifiées : maladie ou accident, repos et congés, événements familiaux

- Les absences injustifiées � Les cas de suspension de contrat

� Le comportement fautif du salarié :

- L’exercice du pouvoir disciplinaire

� La gestion de l’inaptitude � Les congés payés


Durée : 2 jours


Code Web : RHU17


L’EMBAUCHE ET LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR ARH

Assurer la gestion administrative de l’embauche du personnel

Objectifs � Connaître les principaux contrats de travail

� Appréhender les règles de droit en matière contractuelle

� Assurer les formalités, déclarations obligatoires et tenue des registres

Programme � Le contrat de travail � Les différents types de contrats � Les clauses contractuelles � Les formalités liées à l’embauche

� La modification du contrat de travail


LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR ARH

Assurer la gestion administrative de la suspension et de la fin du contrat de travail

Objectifs � Connaître la réglementation sur les cas de suspension du contrat de travail

� Appréhender les impacts de la suspension du contrat sur la gestion administrative du salarié

� Appréhender les dispositifs de mise en œuvre des départs de l’entreprise

Programme � La suspension du contrat de travail : les cas d’espèces

� La gestion administrative � La rupture du contrat de travail, motifs et obligations administratives

� Le départ du salarié et sa gestion administrative


ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLER

LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL POUR ARH

Assurer la gestion administrative du temps de travail

Objectifs � Connaître la réglementation sur le temps de travail

� Comprendre les impacts de l’organisation du temps de travail

� Assurer la gestion des temps de travail

Durée : 2 jours Prix : 840 euros HT Code Web : RHU61bis

Programme � La durée du travail : les dispositions légales

� Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

� Comptabilisation et gestion du temps de travail

� Repos et congés

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

RDV sur notre site internet avec le code Web de la formation pour découvrir l’intégralité du programme et le calendrier des ouvertures.

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FAIRE ÉVOLUER SON ENTREPRISE

FO

R

M A T I ON

L’EXPERT

Cesi entreprises

Une réponse spécifique à des besoins collectifs, un levier efficace de conduite de changement !

Parce que la formation se déroule in situ et se base sur des cas concrets de l’entreprise, ses effets sont directement perceptibles.


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LES FONDAMENTAUX

LES ESSENTIELS DU DROIT SOCIAL POUR MANAGERS

Pour assurer sa crédibilité et minimiser les risques pour l’entreprise, tout responsable doit inscrire son management dans le respect du cadre légal

Objectifs � Connaître les règles de base et prendre en compte la représentation du personnel dans son management

� Communiquer efficacement avec les services RH

Programme � Le contrat de travail � La durée du travail � Le pouvoir du chef d’entreprise � Les IRP

Durée : 2 jours Prix : 1 050 euros HT Code Web : MGT21

LA RESPONSABILITÉ CIVILE ET PÉNALE DE L’EMPLOYEUR

Se prémunir contre les risques pénaux et civils

Objectifs � Identifier les enjeux et les risques en matière de responsabilité civile et pénale

� Connaître les mécanismes et conditions des poursuites pénales, organiser sa défense

� Utiliser la délégation de pouvoir


LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL POUR ASSISTANT(E) RH

Situer l’environnement juridique de la fonction RH

Objectifs � Connaître les différentes sources du droit du travail

� Savoir trouver la règle applicable et l’utiliser

� Utiliser la documentation sociale de l’entreprise

Programme � Les sources et leur hiérarchie � Les réformes récentes et la jurisprudence

� Les différents supports et bases de données juridiques


LE POUVOIR D’ORGANISATION ET DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

Maîtriser les limites de ce pouvoir

Programme � Le droit disciplinaire � Le pouvoir d’organisation de l’employeur

� La gradation des sanctions, la procédure disciplinaire et le recours du salarié


SÉCURISER LES RISQUES JURIDIQUES LIÉS AUX PRATIQUES RH

Intégrer les nouvelles obligations en matière de parité et diversité, risques psychosociaux et handicap

Objectifs � Connaître les obligations et responsabilités de l’entreprise ainsi que la jurisprudence

� Identifier les situations et facteurs de risques

� Diagnostiquer les situations � Mettre en œuvre une politique de prévention

� Faire évoluer ses pratiques RH et de management


Programme � Les principes de responsabilité � Les types d’infractions � La caractérisation des infractions

� La délégation de pouvoirs : portée et limites

METTRE EN ŒUVRE UN PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI (PSE)

Fiabiliser le projet PSE et la procédure

Objectifs � Appréhender l’évolution du contexte juridique

� Négocier un accord � Élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi et un projet de ré-industrialisation


Programme � Le cadre juridique � Négocier un PSE et les différentes clauses de l’accord de méthode

� Les différents acteurs � La communication du PSE

Objectifs � Identifier les enjeux, la portée et les limites du pouvoir d’organisation et du droit disciplinaire

� Caractériser les sanctions � Identifier les prérogatives et le rôle des parties en présence

� S’approprier les procédures de sanctions

ModuleCAPITALISABLE

Programme � Évolutions juridiques, risques et enjeux

� Repérer les situations à risques � Mettre en œuvre une politique de prévention

� Mesurer, analyser et améliorer la politique prévention

MANAGER LES RELATIONS SOCIALE SDévelopper ses stratégies de négociationpour des relations sociales durables

La qualité du dialogue social reste un enjeu majeur pour les entreprises, enjeu renforcé par les dernières réformes sociales.

Objectifs � Sortir de la simple logique opportunité/contrainte face aux négociations sociales

� Connaître et utiliser au mieux le cadre légal de la représentativité syndicale et de la négociation sociale

� Comprendre et s’approprier les logiques d’acteurs et les gérer

� Construire une stratégie de négociation adaptée

� Adopter une stratégie de négociation raisonnée

Public � Directeurs RH, Responsables RH, Responsables des affaires sociales, cadres RH

Programme La négociation sociale en entreprise : quels enjeux ? quelle réalité ?

� Que négocier, pourquoi négocier ? � Négociation sociale et gouvernance d’entreprise

� Quelques repères : histoire de la négociation sociale en France et en Europe

L’environnement juridique et réglementaire de la négociation sociale

� Le cadre général et les acteurs � Représentativité et légitimité syndicale

� L’impact de la SST � La réglementation des diagnostics Comprendre et analyser les stratégies syndicales

� Situer les acteurs et leur stratégie : enjeux, positionnement, alliances, mode de négociation, logique et jeux de pouvoirs...

� Établir une cartographie des partenaires/acteurs sociaux

� Repérer les contraintes et les leviers de chaque partenaire

Conduire et finaliser une négociation de manière efficace

� Rappel des différents types de négociation

� Préparer la négociation : - Recueil et évaluation des données - Élaboration de scénarios, argumentaires, contre-argumentaires et plans de secours

- Choisir sa stratégie et le mode de négociation adaptée

- Organiser le planning et la communication

� Conduire et finaliser la négociation :

- Mettre en œuvre les techniques : argumentation, conviction, tactiques, animation, choix d’attitudes positives…

- Faire face aux tactiques et événements imprévus

- Savoir synthétiser et conclure � Assurer le suivi de la négociation

Les particularités de la négociation de crise

Vers des pratiques sociales innovantes


Durée : 2 jours


Code Web : RHU146

MAÎTRISER LE FONCTIONNEMENT DES IRP Sécuriser et améliorer les relations avec les IRP

La maîtrise de la législation concernant les IRP est indispensable pour tout collaborateur de la fonction RH.

Objectifs � Maîtriser les droits et les obligations respectives, les appliquer et les faire respecter

� Prévenir les risques de contentieux et de conflits collectifs

Public � Dirigeants d’entreprise, d’unité, directeurs et responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, cadres et collaborateurs RH, managers, juristes d’entreprises

Programme Les différentes institutions représentatives du personnel

� Les IRP élues et désignées, leur rôle et pouvoir

La mise en place des IRP � Notion d’établissement distinct, de groupe, d’unité économique et sociale

� L’organisation et la maîtrise des élections

� La désignation des délégués syndicaux

� Représentativité et syndicat majoritaire

Les institutions représentatives du personnel

� Le comité d’entreprise � Les délégués du personnel � Le CHSCT

� Les délégués syndicaux � Le responsable de la section syndicale

Les moyens d’actions � L’exercice des mandats : droits et devoirs

� L’information- consultation � Les réunions avec l’employeur � Le recours aux experts � Le crédit d’heures � Les panneaux d’affichage � Le droit syndical dans l’entreprise

Le rôle des IRP dans la négociation

� Typologie des différents accords � Révision, dénonciation des accords

� Le droit d’opposition � L’usage du référendum � La sécurisation des accords

La protection des IRP � Le délit d’entrave � La protection contre le licenciement


Durée : 2 jours


Code Web : RHU35


La qualité du dialogue social repose sur une compréhension mutuelle des parties prenantes et sur une communication ouverte renforçant le lien social au sein de l’entreprise. Il en résulte souvent une meilleure prise en compte des conditions de travail agissant comme un levier sur la performance. La mise en place d’outils de veille sociale et de management permet d’anticiper les dérives.

52

7 FORMATIONS COURTES EN MANAGEMENT DES RELATIONS SOCIALES

Management des relations sociales

LES BESTSELLERS

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLER

DÉVELOPPER DES PRATIQUES SOCIALES INNOVANTES Construire autrement la relation sociale

Dans un contexte de responsabilité sociale de l’entreprise et d’évolution des attentes des salariés, la fonction RH se doit de rechercher des solutions nouvelles et développer des pratiques sociales innovantes pour répondre à la multiplicité des nouveaux enjeux.

Objectifs � Proposer de nouvelles manières d’aborder et de résoudre un problème social

� Partager la recherche des solutions avec différents acteurs y compris d’autres domaines

� Se donner les moyens de mettre en œuvre les idées retenues et d’enrichir leurs pratiques par des expérimentations

Public � Directeurs RH, responsables RH, responsables des affaires sociales, cadres RH

Programme L’innovation sociale en entreprise : mode ou nécessité ?

� Définition et périmètre de l’innovation sociale

� Innovation sociale et modes de gouvernance

� Le processus d’innovation sociale

Les différents types d’innovation, leurs enjeux, leurs limites

� Innovation continue (apprenante et combinatoire) / innovation majeure

� Innovation ouverte (systémique et transverse) / innovation fermée (technologie, R&D)

� Innovation institutionnelle � Innovation organisationnelle

� Innovation stratégique � Rentabilité sociale et économique de l’innovation

Les conditions de faisabilité et de succès

� Sortir des pratiques courantes � Mobiliser des compétences et des connaissances diversifiées

� Agir en amont et directement sur son environnement au lieu de seulement s’adapter

� Créer des liens fonctionnels et transverses

� Sortir de l’expertise exclusive � Comment demeurer innovant ?

De l’innovation à la performance, analyse de pratiques innovantes

� Les plans de rémunération « cafétéria », le rightsizing, le prêt de personnel, l’évaluation à 360°, la charte parentalité, la charte « great place to work »….

� Introduction à la conférence/table ronde


Durée : 1 jour

Prix : 600 euros HT

Code Web : RHU147


LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL POUR ASSISTANT(E) RH

Participer à la gestion des relations sociales

Objectifs � Connaître rôles, fonctionnements et moyens des IRP

� Pouvoir assurer les procédures administratives et l’organisation des élections

Durée : 2 jours Prix : 840 euros HT Code Web : RHU35bis

Nouvelle FORMATION

ModuleCAPITALISABLE

Programme � Histoire des syndicats � La mise en place des IRP � Rôles, missions, moyens, fonctionnements de chaque IRP

NÉGOCIER UN PROJET RH

Développer une stratégie de négociation et une aisance relationnelle

Objectifs � «Vendre» son projet RH à la Direction et aux managers ou aux partenaires sociaux

� Comprendre et intégrer les logiques et comportements des partenaires dans les négociations RH

� Construire une stratégie de négociation et adapter son argumentation en situation


Programme � Les fondamentaux de la négociation acquis en e-learning, en amont de la formation

� Les fonctions de la négociation � Le processus de négociation � La conduite de la négociation � Évaluer sa pratique de négociateur

� Renforcement de la capacité de négociation à travers des modules e-learning post-formation

PRÉVENIR ET MAÎTRISER LES CONFLITS DU TRAVAIL

Favoriser un bon climat social

Objectifs � Comprendre les logiques et stratégies syndicales

� Prévenir et gérer les conflits et crises sociales

� Identifier les actions préventives et les mettre en œuvre


Programme � Identifier les risques de conflits � Comprendre les stratégies et logiques syndicales

� Cibler et prévenir � Gérer le conflit social � Maîtriser le cadre légal du conflit � La conduite à tenir

ModuleCAPITALISABLE

ModuleCAPITALISABLE

RDV sur notre site internet avec le code Web de la formation pour découvrir l’intégralité du programme et le calendrier des ouvertures.

AYEZ LE REFLEXE CESI-ENTREPRISES.FR

CON

FÉRENCE


IDENTIFIER ET PRÉVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS Intégrer la santé mentale et le bien-être dans la stratégie de l’entreprise

Intégrer les obligations de l’employeur en matière de risques professionnels devient une nécessité pour toute personne de la fonction RH

Objectifs � Connaître les nouvelles obligations et les responsabilités de l’entreprise pour agir

� Identifier la multiplicité des facteurs de risques

� Évaluer les conséquences et analyser les causes

� Prendre conscience des liens entre travail, organisation du travail et troubles de la santé

� Mettre en évidence que la prévention est l’affaire de chaque acteur

Public � Responsables des Ressources Humaines et leurs collaborateurs, responsables hygiène et sécurité, responsables d’équipe, médecins du travail, CHSCT, assistantes sociales

Programme La santé dans l’entreprise

� Responsabilités et obligations de l’employeur

� Impacts des nouvelles jurisprudences

� Risques d’accident du travail, d’accident trajet, de maladie professionnelle

Pathologies du travail : causes et conséquences

� La notion de pathologie du travail et de risques psychosociaux

� Les concepts associés : stress, charge mentale, conflits, dépression, harcèlement moral, violence, alcoolisme

� Causes et conséquences pour l’entreprise

Identifier les situations à risques

� Profils cibles et populations à risque

� Manifestations et comportements à repérer

� Conséquences sur la santé physique et mentale

� Impacts de l’organisation du travail et du management sur les risques professionnels

� Impacts du management sur la qualité du travail, sur la perception de son environnement de travail

Impliquer la hiérarchie � Lever les tabous sur les différents risques

� La démarche et le plan de prévention

� Repérer les différents relais pertinents

� Apporter le soutien aux opérationnels et collaborateurs

� Identifier les outils de prévention adéquats selon les risques

� Aider la prise de conscience des attitudes et actes de management qui favorisent le bien être et la qualité de travail

Mesurer, analyser et améliorer � Établir un baromètre santé pertinent

� Définir une politique et des objectifs en matière de santé

Durée : 2 jours


Code Web : RHU95

RISQUES PSYCHOSOCIAUX, SANTÉ ET SÉCURITÉ, DIVERSITÉ ET PARITÉ Santé et sécurité au travail : obligation de résultats

La politique de prévention doit permettre d’intégrer la sécurité et la santé au travail, la diversité et la parité dans ses pratiques de management.


Les entreprises progressent dans la mise en place d’une politique de santé et sécurité au travail. Elles tentent de plus en plus de conjuguer performance et bien-être au travail par un dialogue social plus constructif et des changements d’organisation du travail mieux accompagnés afin de prévenir les effets déstructurants pour les salariés.

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6 FORMATIONS COURTES EN SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Santé et sécurité au travail

LES BESTSELLERS

Objectifs � Connaître le cadre législatif et la réglementation de la santé et de la sécurité au travail pour mettre en œuvre une politique de prévention

� Intégrer parité et diversité dans sa pratique sociale

Public � Responsables Ressources Humaines, responsables des affaires sociales, cadres et collaborateurs RH, managers

Programme Les principes généraux de prévention

� La réglementation applicable au secteur d’activité

� Les obligations de l’employeur : - L’obligation de résultats - La délégation de pouvoir et ses limites

� Les obligations des salariés � Les droits d’alerte et de retrait

L’information et la formation des salariés

� L’obligation d’information et de formation

� Formations et mesures d’adaptation particulières

� Consultation et rôle des représentants du personnel

La notion de risque professionnel

� L’accident de travail � L’accident de trajet � La maladie professionnelle

Les risques psychosociaux � Prévention et indicateurs : stress, harcèlement, épuisement professionnel, pénibilité...

� Les liens entre management et santé, organisation du travail et santé

Institutions et organismes de prévention

� Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

� La médecine du travail

Les sanctions pénales et les règles de responsabilités

La responsabilité sociale de l’entreprise : RSE

� Les obligations de l’employeur en matière de : parité, diversité, handicap

� Les chartes et labels � L’engagement social de la fonction RH


E-ressources � Des contenus d’e-learning sont proposés aux participants à la fin du module pour développer leurs pratiques favorisant la diversité dans le management des Ressources Humaines

� L’ensemble des e-ressources restent accessibles aux stagiaires pendant un an à compter de l’inscription

Durée : 2 jours


Code Web : RHU51

ModuleCAPITALISABLE

Formation

BESTSELLERFormation

BESTSELLER



LES FONDAMENTAUX

MAÎTRISER LA LÉGISLATION RELATIVE À LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ

Se positionner dans la réglementation santé sécurité

Objectifs � Améliorer la gestion de la prévention santé et sécurité en conformité avec la réglementation et gérer le risque juridique de son entreprise

Programme � La responsabilité des acteurs de l’entreprise

� La réglementation � Les acteurs

Durée : 2 jours Prix : 1 120 euros HT Code Web : QSE40

ÉVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Prévenir les RPS en recourant au diagnostic partagé

Objectifs � Classer les RPS, identifier les facteurs de tension s’y rapportant

� Mesurer l’impact des RPS sur la performance de l’entreprise

� Identifier les enjeux juridiques que recouvre la notion de RPS

� Connaître le rôle du manager dans l’anticipation de l’apparition des RPS

� Mettre en place un plan de prévention des RPS dans son entreprise

Programme � Définitions et concepts � Contexte de la problématique des risques psychosociaux

� Rôle et responsabilités de l’employeur : quand, comment et avec qui agir ?

� Élaboration d’une démarche de prévention des risques psychosociaux : objectifs, méthodes et résultats

� Points-clés du diagnostic � Points-clés d’une démarche de prévention

Durée : 1 jour Prix : 560 euros HT Code Web : QSE93

DÉPLOYER LE PLAN DÉPLACEMENT ENTREPRISE (PDE)

Valoriser la mobilité durable

Objectifs � Conduire une réflexion concertée sur le temps de transport dans l’entreprise

� Élaborer un plan de déplacement mutuellement bénéfique à partir d’une analyse factuelle

Programme � L’état des lieux - diagnostic � Élaboration du plan d’actions � Mise en œuvre du PDE � Évolution du PDE

Durée : 1 jour Prix : 560 euros HT Code Web : QSE97

GÉRER LE HANDICAP AU TRAVAIL

Faire évoluer ses pratiques de management du handicap

Objectifs � Porter un nouveau regard sur le handicap et traduire l’obligation en bénéfice

� Définir et mettre en œuvre une politique d’accueil et de maintien

� Gérer les problématiques de l’inaptitude dans un contexte juridique contraignant

� Connaître les interlocuteurs et les réseaux

� Optimiser les différentes aides


RENDEZ-VOUS SUR NOTRE SITE INTERNET POUR CONNAÎTRE LES CALENDRIERS ET LIEUX D’OUVERTURE Munissez-vous du code Web de la formation qui vous

intéresse et RDV sur cesi-entreprises.fr

Programme � La protection du salarié handicapé

� Négocier un accord sur l’emploi et la protection des travailleurs handicapés

� Les nouvelles obligations contributives

� La recherche de candidats � Embauche/maintien dans l’emploi


Région sud est Aix-en-Provence

Europôle de l’ArboisPavillon MartelAv. Louis Philibert – BP 3013545 Aix-en-Pce cedex 04t. 04 42 97 14 20f. 04 42 97 14 20

Grenoble

Inovallée 7 chemin du Vieux Chêne 38240 Meylant. 04 38 70 11 80f. 04 38 70 11 89

Lyon

19 av. Guy de Collongue 69 134 Ecully Cedext. 04 72 18 89 89f. 04 72 18 89 39

Nice Sophia Antipolis

1240 route des Dolines Buropolis 106560 Sophia Antipolist. 04 72 18 54 70f. 04 93 95 82 31

Région nord ouest Arras

7 rue Diderot 62000 Arras t. 03 21 51 67 18 f. 03 21 24 21 54

Rouen

1 rue G. Marconi Parc de la Vatine76130 Mont-Saint-Aignant. 02 32 81 85 60f. 02 35 59 94 62

Région Ile-de-France / centre Orléans

959 rue de la Bergeresse Parc des Aulnaies 45160 Olivett. 02 38 22 72 82

Paris-Nanterre

93 bld de la Seine BP 60292006 Nanterret. 01 55 17 80 90f. 01 55 17 80 01

Région ouest Angoulême

40 route de la Croix du Milieu16400 La Couronnet. 05 45 67 05 92f. 05 45 25 49 50

Brest

CCI BrestPlace du 19ème R.I29200 Brest – cedex 2t. 02 98 00 38 53

Le Mans

47 bld F. A. Bartholdi 72000 Le Manst. 02 28 01 40 12 f. 02 43 28 14 48

La Rochelle

Maison des Sciences de l’IngénieurPôle Sciences et Technologie Avenue Michel Crépeau 17042 La Rochelle Cedex 1t. 05 45 67 05 92 f. 05 45 25 49 50

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Région est Dijon

10 allée André Bourland21000 DIJONt. 03 54 59 70 48t. 06 12 83 00 87

Nancy

2 bis rue de Crédence54600 Villers-lès-Nancyt. 03 83 28 46 46f. 03 83 90 13 40

Reims

7 bis av. Robert Schuman51100 Reimst. 03 26 79 35 70f. 03 26 79 35 71

Strasbourg

2 allée des FoulonsParc Club des Tanneries67380 Strasbourg Lingolsheimt. 03 88 10 35 60f. 03 88 10 35 65

Région ouest Nantes

1 av. Auguste-Louis Cauchy 44300 Nantes t. 02 28 01 15 55

Saint-Nazaire

Bld de l’Université Gavy océanis BP 152 44603 Saint-Nazairet. 02 40 00 17 00f. 02 40 00 17 09

Région sud ouest Bordeaux

60 rue de Maurian - CS 300 1733295 Blanquefort cedext. 05 56 95 50 50f. 05 56 95 50 40

Montpellier

169 rue Georges Auric ZAC de Tournezy34070 Montpelliert. 04 99 51 21 30f. 04 99 51 21 49

Toulouse

16 rue Magellan 31670 Labèget. 05 61 00 38 38f. 05 61 00 38 39

Pau

8 rue des Frères d’Orbigny64000 Paut. 05 59 32 57 62f. 05 59 62 07 83

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CONTRAT D’OBJECTIFS

Nom de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nom et prénom du participant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Téléphone et adresse email . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fonction du participant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ancienneté dans la fonction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nombre de collaborateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fonction des collaborateurs Cadres Techniciens AM Employés Opérateurs

Nom du responsable hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Coordonnées du responsable hiérarchique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sur quelles situations concrètes souhaitez-vous mettre en œuvre des améliorations ?

Quelles capacités opérationnelles voulez-vous développer ?(pour vous aider, répondez à la question : à l’issue de la formation, je serai capable de…)

Autres attentes ou commentaires

Merci de nous retourner ce document par mail ou fax en même temps que votre bulletin d’inscription.

Vous souhaitez suivre une formationNous vous remercions de bien vouloir consacrer un temps de réflexion, idéalement avec votre responsable hiérarchique, pour compléter ce questionnaire en remplissant les champs ou les cadres identifiés ci-dessous. Afin de satisfaire au mieux vos attentes, le consultant validera votre inscription sur la base de ce document qui vous permettra également de suivre l’atteinte de vos objectifs.


BULLETIN D’INSCRIPTIONBulletin à photocopier (un exemplaire par participant) et à renvoyer à l’adresse du lieu de réalisation du stage

Pour tout renseignement complémentaire, contactez notre service commercial

STAGETitre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lieu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Date de démarrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Prix HT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . +TVA (20%). . . . . . . . . . . . . . . . . Prix TTC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

PARTICIPANT M. Mme Mlle Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fonction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adresse électronique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ENTREPRISERaison sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .N°TVA intra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Adresse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Code Postal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ville . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Téléphone . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Télécopie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Effectif de l’établissement . . . . . . . . . . . . . . . .Code NAF . . . . . . . . . . . . . . . . . .SIRET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Adresse pour envoi de la convocation participant (si différente) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

RESPONSABLE DE LA FORMATION M. Mme Mlle Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


RESPONSABLE DE L’INSCRIPTION (SI DIFFÉRENT) M. Mme Mlle Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


RÈGLEMENTAdresse de facturation (si différente) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ci-joint un chèque de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . à l’ordre de CESI sas Le règlement sera effectué par un OPCA (adresse ci-dessus)

Le signataire déclare avoir pris expressément connaissance de la nature, du programme et des objectifs de l’action ci-dessus référencée. La signature du présent bulletin vaut acceptation des conditions générales de vente figurant au catalogue ou sur le site www.cesi-entreprises.fr

Fait à . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . le . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CACHET ET SIGNATURE DE CESI ENTREPRISESCACHET ET SIGNATURE DE L’ENTREPRISE

Ce bulletin vaut convention de formation (ordonnance n°2005-731 du 30 juin 2005)

0825 06 9000 - [email protected]

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CONDITIONS GÉNÉRALES DE VENTE CESIOBJET ET CHAMP D’APPLICATIONToute commande de formation implique l’acceptation sans réserve par le client et son adhésion pleine et entière aux présentes conditions générales de vente, qui prévalent sur tout autre document du client, et notamment sur toutes conditions générales d’achat.

DOCUMENTS CONTRACTUELSLes inscriptions constituent des commandes fermes : un accusé de réception est adressé par CESI sas au signataire de la demande d’inscription. CESI sas fait parvenir une convention de formation en double exemplaire, dont l’un est à retourner signé par le client. Une facture est envoyée au client (et/ou à son organisme financeur) dès le démarrage du stage de formation concerné. Une attestation de présence est adressée à l’interlocuteur formation chaque fin de mois. A l’issue du stage de formation, une attestation de participation est remise directement au stagiaire.

CONDITIONS FINANCIERESLe prix par participant figure sur le programme de chaque stage de formation. Les prix sont indiqués en euros et hors taxes. Ils sont à majorer de la TVA au taux légal en vigueur. Ces prix sont forfaitaires (y sont inclus le coût de la formation et les documents et supports remis aux stagiaires). Les repas ne sont pas compris dans le prix du stage. Tout stage commencé est dû dans sa totalité.Les prix sont applicables du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence du catalogue.

MODALITES DE REGLEMENTLe règlement du prix du stage doit être effectué : pour les formations d’une durée inférieure ou égale à 12 jours : au moment de l’inscription, pour les formations d’une durée supérieure à 12 jours : 50 % au moment de l’inscription, le solde à mi-parcours du stage.

CESI sas se réserve expressément le droit de disposer librement des places retenues et pour lesquelles le paiement n’a pas été effectué.

Les factures sont payables en euros, à 30 jours date de facture, sans escompte.

Tout retard de paiement : est passible, après mise en demeure, d’une pénalité calculée au taux de trois fois le taux de l’intérêt légal en vigueur (Art. L.441-6 du code du Commerce) ; ouvre droit à une indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement de 40€. Une indemnisation complémentaire pourra être demandée par le créancier, sur justification, si les frais de recouvrement exposés sont supérieurs au montant de l’indemnité forfaitaire.

REGLEMENT PAR UN OPCAEn cas de règlement par l’OPCA dont dépend le client, il appartient à ce dernier d’effectuer la demande de prise en charge avant le début

de la formation auprès de l’OPCA. L’accord de financement doit être communiqué au moment de l’inscription. En cas de prise en charge partielle par l’OPCA, la différence sera directement facturée au client. Dans le cas d’une prise en charge du coût de la formation par un OPCA, celui-ci ne payant qu’au prorata temporis des journées de présence, le coût correspondant aux journées éventuelles d’absence sera facturé au client.

SPECIFICITES CLIENT PERSONNE PHYSIQUEPour le client personne physique qui entreprend une formation à titre individuel et à ses frais, le règlement du prix du stage s’effectue, conformément à l’article L6353-6 du Code du travail, par : un premier versement de 30% du prix à l’expiration du délai de rétractation, le paiement du solde à l’issue de la formation.

Si un échéancier de paiement différent est prévu dans le contrat de formation du client, celui-ci prévaut sur les conditions générales de vente.

Conformément aux articles L6353-3 et L6353-5 du Code du travail, le client personne physique qui entreprend une formation, à titre individuel et à ses frais, peut se rétracter sans motif dans un délai de dix (10) jours à compter de la signature du contrat, par courrier recommandé avec accusé de réception. CESI sas remboursera au client la totalité des sommes versées au plus tard dans les 14 jours suivant la date de réception du courrier de rétractation.

GARANTIE DE PARTICIPATION APPORTEE PAR CESI SASLa planification des ouvertures de stages est organisée pour permettre une ouverture intégrale des actions de formation prévues. Néanmoins, pour des raisons de composition et d’équilibre pédagogique du groupe de stagiaires, CESI sas peut être amené à reporter une date d’ouverture et/ou à modifier le lieu prévu. Dans ce cas, CESI sas préviendra l’entreprise une semaine avant la date de démarrage prévue du stage, sans qu’aucune pénalité ne puisse être réclamée par le client. En cas d’annulation de la formation, CESI sas s’efforcera de prévenir au plus tôt le client et proposera, si possible, une inscription prioritaire sur la prochaine session. La date de démarrage du stage s’entend : soit de la date du premier regroupement ; soit de la date de la première connexion à la plateforme e-learning, si la formation comporte des modules e-learning.

E-LEARNINGCertaines formations proposées par CESI sas comportent des modules en e-learning (formation à distance), parties intégrantes du cursus pédagogique. CESI sas ne pourra être tenu pour responsable si le candidat ne suit pas les modules en e-learning prévus. CESI sas adressera au candidat dès son inscription les éléments nécessaires à sa connexion pour suivre les modules en e-learning retenus par CESI sas.

CONDITIONS D’ANNULATION ET DE REPORTEn raison de l’attention particulière apportée à la composition des groupes de stagiaires, les demandes d’annulation et de report émanant du Client seront limitées aux seuls cas de force majeure. CESI sas offre la possibilité au client, avant le début du stage, de remplacer le stagiaire empêché par une autre personne ayant le même profil et les mêmes besoins en formation, avec l’accord préalable de CESI sas et du responsable pédagogique du stage concerné. Toute annulation par le client intervenant dans les 15 jours précédant le début de la formation entraînera le paiement d’une indemnité égale à 50% du montant de la formation concernée. Toute annulation par le client moins de 8 jours avant le début de la formation entraînera le paiement intégral du prix à titre de dédit. Enfin, toute formation commencée est due en totalité.

RESPONSABILITELa responsabilité de CESI sas vis-à-vis du client ne saurait excéder en totalité le montant payé par le Client au titre des présentes conditions. La responsabilité de CESI sas est expressément limitée à l’indemnisation des dommages directs prouvés par le Client.CESI sas ne pourra être tenu responsable à l’égard du client en cas d’inexécution de ses obligations résultant d’un évènement de force majeure ou cas fortuit.

INFORMATIQUE ET LIBERTESLe client est informé que les informations à caractère personnel qui sont communiquées à CESI sas en application et dans l’exécution des prestations, font l’objet d’un traitement informatisé. Conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, dite Loi Informatique et Libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004, le client ou le candidat au stage de formation disposent d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition aux données personnelles les concernant. Ce droit peut s’exercer par mail à l’adresse [email protected]

LITIGETout litige qui ne pourrait être réglé à l’amiable sera de la compétence exclusive du Tribunal de Commerce de Paris.

Les présentes conditions générales ne s’appliquent pas aux actions de formation suivies dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

RENSEIGNEMENTS ET INSCRIPTIONS

[email protected]

CESI sas - Société par actions simplifiée au capital de 1 100 000 euros - RCS Paris 342 707 502 (CESI entreprises est une marque de CESI sas)60

L E C E S I : E N S E I G N E M E N T S U P É R I E U R E T F O R M A T I O N P R O F E S S I O N N E L L E

Un numéro dédié

Actualités des centres Détails des formations

Dates d’ouvertures...www.cesi-entreprises.fr

7 domaines de compétences

À CHAQUE DOMAINE SON CATALOGUE



Parcours salariés diplômants Offre modulaire et capitalisable Recrutement en alternance Mastères Spécialisés Formations courtes Formations sur-mesure E-learning

Formations 2015INFORMATIQUE NUMÉRIQUE ET SYSTÈMES D’INFORMATION



Formations 2015

BÂTIMENT ET

TRAVAUX PUBLICS


Parcours salariés diplômants

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