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P RÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS LE SECTEUR MÉDICO - SOCIAL CONSTATS ET PRÉCONISATIONS

Oeth rps fev 2012

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Prévention des risques Psychosociauxdans le secteur médico-social

Constats et préConisations

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2 Étude RPS2 Étude RPS

S ommaire

Édito et remerciements ............................................................................... page 3

Méthodologie .............................................................................................. page 5

Facteurs directs et indirects ......................................................................... page 6

Conclusion et exemples de situations ........................................................... page 11

Mesures OETH ............................................................................................ page 11

Pourquoi faire un diagnostic sur les risques psychosociaux (RPS) ?

Les risques psychosociaux sont un véritable problème de santé publique. Cependant, les outils de leur mesure et de leur prévention collective sont encore peu répandus. Un diagnostic des risques psychosociaux est la première étape d’une démarche visant à :

→ Améliorer durablement les conditions et l’outil de travail

→ Améliorer la prise en charge des patients et les pratiques professionnelles au sens large

→ Préserver l’intégrité physique et psychique des salariés

→ Réduire les pertes liées à l’absentéisme, les accidents du travail et les problématiques de santé au travail

→ Faciliter la communication interne et les relations individuelles et entre groupes

→ Améliorer le dialogue social

→ S’inscrire dans une démarche de développement économique et social durable

→ Application de l’accord européen pour la prévention des RPS dans le droit français (Référence : Accord national interprofessionnel sur le stress au travail – 2 juillet 2008)

Les risques psychosociaux, définition :

On entend par risques psychosociaux les risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés, c’est-à-dire toute les situations à risque de stress, violences internes dont harcèlement moral ou sexuel, violences externes. Le mal être et la souffrance au travail en sont également des composantes (définition du réseau prévention des CRAM).

Les facteurs d’exposition identifiés sont le plus souvent liés au contenu du travail en termes de charge de travail, d’autonomie, d’organisation (distribution des missions et des rôles de chacun, marges de manœuvre, changements d’organisation). Ils sont également liés au mode de management et à la gestion des ressources, aux relations interindividuelles et enfin à l’environnement de travail (situation économique, locaux, outils de travail…). Tous ces facteurs sont à mettre en relation avec les facteurs individuels (sexe, âge, ancienneté, formation, état de santé physique et psychique…)

L’exposition à ces facteurs peut entraîner à terme l’apparition de troubles. Ils sont de 3 ordres :

→ Des troubles physiques : troubles digestifs, pulmonaires, cardiaques ; troubles musculo-squelettiques ; lombalgies ; diminution des défenses immunitaires…

→ Des troubles psychiques et intellectuels : fatigue intense ; troubles de la concentration, du sommeil, perte de confiance en soi ; dépression ; conduites addictives…

→ Des troubles comportementaux : violence physique et/ou verbale, colère, repli sur soi ou isolement…

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3Étude RPS

É dito

M al-être au travail, épuisement professionnel, troubles comportementaux… D’origine externe

(contexte économique, locaux mal adaptés, outils de travail obsolètes, manutention inadéquate...) ou interne (organisation du travail, relations interindividuelles, mode de gestion des ressources humaines) à vos établissements, ces signaux plus ou moins perceptibles caractérisent l’existence de risques psychosociaux.

Peu ou pas régulés, sources de tensions individuelles ou collectives, leur aggravation peut aller jusqu’à l’apparition de troubles pathologiques.

En collaboration avec la Cramif (CRAM d’Ile-de-France), les cabinets de conseil Ergonalliance et AD Conseil, OETH publie une étude nationale sur les risques psychosociaux relevés dans nos secteurs d’activité. Cette étude s’appuie en effet sur une première phase expérimentale ayant porté sur l’évaluation des risques psychosociaux  et la définition de plans d’actions préventifs au sein de vingt huit maisons d’accueil spécialisé et foyers d’accueil médicalisé en France.

La synthèse que vous allez découvrir dans les pages suivantes s’avère particulièrement riche d’en-seignements.

Parce que nous sommes convaincus qu’une politique réussie d’insertion et/ou de maintien dans l’emploi des personnes handicapées passe également par une approche globale de prévention des risques professionnels, OETH enrichit sa gamme d’interventions en vous proposant de nouvelles mesures destinées à  vous accompagner dans votre démarche de prévention et protection de la santé de vos équipes :

l Diagnostiquer pour identifier et objectiver les situations ;

l Accompagner à la mise en œuvre de plan d’action pour anticiper, corriger ou réparer.

Parce que « la réflexion sans action, n’est qu’une chimère » !

Franck SEGUINPrésident d’OETH

Cartographie des établissements 

RemerciementsL’association OETH, la Cramif, les cabinets de conseil Ergonalliance et AD Conseil remercient pour leur participation et la qualité de leur accueil les salariés, les membres des instances représentatives du personnel et les directions des 28 établissements qui ont adhéré à ce projet.

l M.A.S. SAINTE-MARIE (12) l RESIDENCE DU MAINE (75)l M.A.S. LE CLOS FLEURI (65) l M.A.S. LA DUNE AU VENT (62)l CENTRE DE MEYZIEU(69) l M.A.S. – ALAGH (54)l M.A.S. DE LA VALLEE DE LUNAIN (77) l I.M.E. - M.A.S. LE NID MARIN (64)l M.A.S. GUYNEMER (78) l M.A.S. LA DUNE AUX PINS (59)l M.A.S. LES GENETS D’OR (29) l F.A.M. LE MEYGAL (43)l FOYER DE VIE MARIE GOUYEN (12) l M.A.S. LE VILLA JOIE (01)l M.A.S. BELLEVUE (13) l F.A.M. DE BERGOIDE ADAPEI (43)l FOYER KER-SPI (29) l M.A.S MONIQUE MEZE (91)l M.A.S. LE VILLAGE DE PERSIVIEN (29) l M.A.S.LEYME (46)l M.A.S. GAIFLEURY (35) l M.A.S. LA VALLIERE ACSEA (14)l FOYER ALAIN LEFRANC (42) l CENTRE D’ACCUEIL LE HAUT DE VERSAC (39)l RESIDENCE VELLAVI (43) l FOYER D’ACCUEIL MEDICALISE (78)l FOYER DE VIE - M.A.S. SAINT LOUIS (93) l RESIDENCE TARNOS OCEAN (40)

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4 Étude RPS

Mesdames, Messieurs,

Je suis particulièrement heureux que la Cramif se soit jointe à l’OETH pour déclencher une véritable démarche de prévention des risques psychosociaux dans les établissements sanitaires et sociaux adhérents.

Cette action expérimentale répond bien à nos principes et valeurs essentielles développés notamment dans le cadre des orientations nationales de l’Assurance maladie : diminuer les risques d’accidents et de maladies professionnelles dans les secteurs les plus sensibles, construire une méthode de prévention en s’appuyant sur des données concrètes et vérifiables, mobiliser des partenaires issus des branches professionnelles, des experts et des financeurs, promouvoir les résultats des actions menées à tous ceux, entreprises comme salariés, qui en ont besoin et qui peuvent agir dans ces domaines.

Les données obtenues par cette étude montrent que les risques psychosociaux sont une réalité du monde du travail. Les causes en sont multiples et repérables et les moyens d’agir sont variés  : l’attention portée à la personne humaine et sa relation avec les usagers, une organisation anticipant les enjeux à venir et les besoins en compétences, une réactivité permanente aux évolutions réglementaires et sociétales sont des facteurs déterminants pour permettre aux établissements de remplir leurs missions et maintenir la mobilisation des acteurs de terrain.

Ce guide répond aux objectifs de prévention que nous nous fixons en présentant simplement les problèmes rencontrés et les solutions pragmatiques à mettre en œuvre. Souhaitons qu’il puisse accompagner les lecteurs dans leur souci de contribuer à une meilleure santé et sécurité au travail.

Le Directeur Général de la Cramif

Gérard Ropert

M. Rebillon,

Directeur de l’association lorraine d’aide aux grands handicapés (ALAGH)

« Il est important que nous, les professionnels, puissions être écoutés. Les attentes, les modalités

de management et la difficulté à former les publics accueillis évoluent et ce diagnostic sur les

risques psychosociaux nous soutient. L’usure professionnelle est une réalité. Tout en ne perdant

jamais de vue la mission d’un établissement de service, les préconisations formulées par le

cabinet de conseil permettent de s’adapter aux obstacles que l’on peut rencontrer.

De plus, nous avons pris conscience de l’utilisation des outils que nous avions déjà à notre

disposition et appris à élargir notre connaissance des risques présents dans le secteur. Cette

action doit faire partie intégrante de la politique de l’établissement. La recommandation est là et

appuie notre démarche».

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5Étude RPS

M éthodologie de l’étude

La méthodologie proposée aux établissements médico-sociaux est organisée autour de grands axes  : une analyse documentaire des données sur le fonctionnement de l’établissement, les ressources humaines, sur la santé et la sécurité des salariés, des observations sur les activités de travail, des entretiens formalisés avec les différents acteurs qui organisent et/ou exécutent le travail, permettant ainsi de mieux comprendre les stratégies qui sous-tendent les actions observées, un questionnaire complété par tous les salariés.

La finalité de chacun des diagnostics réalisés vise à mieux connaître le phénomène, à identifier ce qui pouvait être source de facteurs de risques afin de proposer des pistes de prévention, mais aussi des mesures curatives visant l’amélioration des conditions de travail du personnel.

*IRP : Instances représentatives du personnel

Préparer la démarche

Recueillir les données

Analyser les données et repérer les facteurs de risque

Préconiser un plan d’action

Restituer et discuter la validation du plan d’action

Groupe projet

(direction, salariés & IRP*)

Adaptation

de la méthode

Communiquer

la démarche

QuantitativesAnalyse de

l’activitéQuestionnaires

Qualitatives

(Entretiens)

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6 Étude RPS6 Étude RPS

Les facteurs indirects Comment s’adapter aux textes en vigueur ?

ConstatLes lois de 2002 et 2005 ont eu pour conséquence un changement de la manière de travailler dans les établissements médico- soc iaux : les étab l issements se dotent dorénavant d’outils écrits qui questionnent les savoir-faire et savoir-être des salariés (pro je t d ’accompagnement ind iv idue l , projet d’établissement, traçabilité, démarche qualité, charte de bientraitance, etc.). De nombreux établ issements ont dû s’adapter rapidement pour se mettre en conformité avec de nouvelles exigences, impliquant des changements importants dans le travail au quotidien.

Préconisationl Travail sur la compréhension et l’explication des objectifs

de ces nouvelles exigences pour faciliter le changement.

Des compétences parfois insuffisantes au regard des exigences professionnelles

ConstatLes établissements ont une politique forte de recrutement et de formation de leurs salariés. Mais la validation des acquis par l’expérience (VAE) ne semble pas toujours apporter les compétences et les savoir-faire de bases nécessaires à un exercice serein des missions professionnelles, notamment pour le personnel soignant (aides médico-psychologiques et aides-soignants).

Ce sont souvent les personnes les moins bien formées qui sont les plus exposées aux risques psychosociaux en général et au stress en particulier. La question de la violence, de l’agressivité et de la maltraitance est à relier directement avec les compétences professionnelles.

Par ailleurs, l’absence de différenciation claire des tâches impacte ainsi le sens donné au travail, et va à l’encontre d’une réelle collaboration pluridisciplinaire complémentaire.

Préconisationsl Mettre en œuvre des actions de formation spécifiques

à destination des professionnels les moins qualifiés et à destination des directeurs ou des cadres intermédiaires.

l Construire des pratiques de tutorat solides et ancrées dans les pratiques des établissements, en s’appuyant sur un réseau interne de tuteurs formés.

L es facteurs directs et indirects révélateurs de risques psychosociaux

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7Étude RPS

Des inadaptations dans la conception et l’implantation des locaux

ConstatLa topographie ou la localisation du site a des effets directs sur la manière de travailler. Avec par exemple un terrain en pente, circuler en fauteuil roulant devient problématique et limite fortement les déplacements, sorties et les activités diverses des résidents.

L’agencement des locaux ne faci l i te pas toujours l’accompagnement des résidents (ascenseurs manquants, bâtiment à étage pour les personnes à mobilité réduite, non prise en compte des pathologies des résidents dans la conception, niveau sonore élevé et faible éclairage naturel, baignoire trop haute).

La charge de travail se trouve ainsi augmentée et les risques encourus sont accrus (chutes, manipulations extrêmes, violences).

Préconisationl Lors de projet de construct ion ou de

r e s t r u c t u r a t i o n a r ch i t e c t u r a l e i l e s t indispensable de prendre en compte les considérations des salariés pour faciliter le travail au quotidien et améliorer l’autonomie des résidents.

M. Etcheverry, Directeur de la résidence Tarnos Océan

« Nous travaillons à la construction d’un nouveau bâtiment. Les recommandations faites lors de la restitution du constat nous les donnons à l’architecte. Il doit tenir compte de ces éléments pour que les conditions de travail soient les meilleures, que nos équipes s’y sentent bien et que nous puissions avec elles réfléchir à la réorganisation générale du travail. Cette étude sur les risques psychosociaux nous a apporté des réponses concrètes et nous a donné des repères. Pour preuve, nous avons désormais intégré ces éléments dans le document unique et nous formons actuellement un animateur de prévention référent sur ces risques au sein de notre établissement ».

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8 Étude RPS

Les facteurs directs 

Une gestion des ressources humaines plus adaptée

ConstatLa plupart des établissements disposent de nombreux outils pour connaître au mieux leurs résidents (projets d’établissements, projets individuels, dossiers du personnel). Paradoxalement, ils sont pauvres en outils de gestion des ressources humaines (tableaux de bord sociaux, référentiels de compétences, outils d’évaluation et d’appréciation).

Par ailleurs, même lorsqu’ils existent, certains tableaux de bord sociaux ne permettent pas un suivi pertinent de certaines problématiques dans le temps car ils ne sont pas régulièrement renseignés (ex. : absentéisme, accidents du travail).

Préconisationsl Développer des outils en se dotant d’indica-

teurs sociaux (suivi de l’absentéisme et de l’accidentologie, bilan social de l’établissement) qui soient simples et stables dans le temps.

l Améliorer et adapter l’information et la communication interne pour rétablir des liens de confiance, œuvrer dans la transparence et dans l’équité.

l Intégrer lors de l’entretien annuel d’évaluation un dispositif permettant de :

→ Clarifier les rôles, les responsabilités, et la complémentarité des missions

→ Évaluer la charge de travail

→ Préciser les attentes

→ Exprimer la reconnaissance et le soutien social nécessaires

→ S’exprimer sur les difficultés rencontrées et les solutions envisagées en conséquence.

l Favor iser l ’autonomie et les marges de manœuvre des salariés, notamment par le développement des compétences.

L’organisation du travail

ConstatL’organisation du travail est considérée par l’ensemble des salariés interrogés comme l’un des principaux facteurs de tension au travail.

Des dysfonctionnements dans la gestion des plannings, des rythmes de travail élevés et discontinus, des missions et des rôles mal définis, des marges de manœuvre limitées, ou encore une autonomie faible ne sont que des exemples de sources de mal-être au travail.

Préconisationsl Développer la mobilisation des équipes pour éviter

et combattre l’usure professionnelle, notamment en introduisant un roulement du personnel sur les différentes unités et sur les tâches à accomplir.

l Modifier la constitution des équipes en les scindant par unité plus petite si besoin afin d’augmenter la qualité de l’accompagnement et d’alléger la charge de travail.

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9Étude RPS

Le management

ConstatLes personnes participant au management des établissements (Direction et encadrement opérationnel) disposent le plus souvent d’une formation solide et adaptée, axée sur l’accompagnement des résidents. Toutefois, une carence en compétences liées à la gestion des ressources humaines et au management au quotidien des équipes de travail a pu ressortir de façon transversale sur les différents établissements.

Préconisations l Développer les compétences des directeurs et de

l’encadrement opérationnel sur les champs de la gestion des compétences et du management des équipes de travail à travers des actions de formation ciblées.

l Soll iciter les ressources externes pour accompagner les dynamiques de changement.

l Repérer e t combat t re les r i sques de comportements déviants.

Les problématiques de lien social impactent la vie de l’établissement

ConstatTravailler dans une ambiance dégradée est un facteur de risque psychosocial important. Les conflits intergénérationnels et les violences ou intimidations entre collègues témoignent d’un collectif de travail perfectible.

Des relations interpersonnelles complexes engendrent une démotivation et un désinvestissement partagés. Des facteurs individuels interviennent également dans le pro-cessus de fragilisation des équipes (famille monoparen-tale, divorce, travail éloigné du domicile, précarité sociale, identités culturelles différentes…).

Préconisationsl Favoriser l’équité à travers un management responsable

et actif.

l S’appuyer sur des partenaires externes compétents pour accompagner les individus fragilisés et les maintenir durablement dans l’emploi.

M. Pujol, Directeur de HANDAS I.M.E / M.A.S Le Clos Fleuri

« Nous nous sommes rendus compte que les solutions mises en place par nous mêmes dans l’établissement n’étaient pas si mauvaises que ça. Les résultats de l’analyse m’ont rassuré, mais ils ont aussi rassuré les salariés. Cette expérience reste très positive pour nous, d’autant plus que notre équipe ne s’y était pas préparée et le dialogue s’est établi dans des conditions optimales ».

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10 Étude RPS

Une carence dans les démarches de la prévention des risques professionnels

ConstatLe manque d’acteurs de la prévention se traduit par :

Des accidents de travail rarement analysés en fonction des causes, des âges ou des catégories professionnelles

Des évaluations des risques professionnels et des Documents Uniques (DU) essentiellement descriptifs, peu utilisables pour la prévention

Des consignes de sécurité centrées sur les résidents et laissant de côté les professionnels.

Préconisationsl Former un animateur de prévention.

l Faire une étude sur le matériel nécessaire pour mieux s’adapter aux besoins, tout en prévenant les salariés des risques biomécaniques.

l Réactualiser le Document Unique et introduire les plans d’actions pour lutter contre les risques psychosociaux repérés.

Une usure physique des personnels soignants

ConstatPlus d’un tiers des personnels du secteur vie quotidienne (aides-soignants et aides-médico- psychologique) et des infirmiers présentent à partir d’un certain âge des pathologies durables (troubles musculo-squelettiques, lombalgies, etc.) témoignant d’une usure induite par des conditions de travail physiquement difficiles. Cette usure professionnelle accroît la pénibilité perçue et peut contribuer au sentiment de mal-être au travail. Or, très peu de ces individus disposent d’une reconnaissance administrative de la qualité « travailleur handicapé », qui s’applique pourtant à leur cas.

Préconisationsl Informer l’ensemble du personnel sur la notion de

handicap au travail et l’intérêt de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

l Accompagner les individus en situation de handicap dans des parcours de reconnaissance et d’aménagement durable des situations de travail en vue de les maintenir en emploi dans les meilleures conditions possibles.

En conclusion, nous pouvons mettre l’accent sur les facteurs suivants qui constituent de réelles mesures favorisant le bien-être au travail :

l Le fait d’être reconnu par ses collègues et sa hiérarchie dans une culture de construction mutuelle et de remise en question du métier de chacun

l Le soutien social, fort bien représenté, vér i table compensateur des tensions éprouvées au travai l

l Clarification à court terme de l’avenir de l’activité ou du métier de chacun

l La stabilité des équipes et des dirigeants permettant de « se serrer les coudes » durant les périodes

Mme Corvaisier, Salariée de l’I.M.E / M.A.S Gaifleury

«  Cette expérience a été très positive pour nous. Nous avons trouvé une équipe disponible et à l’écoute. L’analyse et la mise en œuvre d’un plan d’actions préventif a pu accompagner notre direction dans sa démarche d’amélioration. Tout le monde a joué le jeu. Cette action correspond à une réelle attente et nous sommes ravis de pouvoir constater chaque jour qu’elle porte ses fruits ».

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11Étude RPS

difficiles, mais aussi de développer des stratégies de défense individuelles et collectives

l Une tutelle (association gestionnaire, centre hospitalier, etc.) porteuse et impliquée, où la direction

et les équipes trouvent les ressources nécessaires pour mener à bien leur travail

l L’expérience et la compétence de la direction dans le management, l’organisation et la conduite de projets.

Exemples de situations

Situations de travail favorisantes Situations de travail fragilisantes

Rôles et tâches clairement définis Rôles ambigus

Relations de collaboration Comportements individualistes

Objectifs communs et partagés Objectifs individualisés

Relations interpersonnelles claires Relations interpersonnelles ambigües

Organisation adaptée au processus de travail Organisation du travail improvisée

Confrontations et heurts occasionnels Confrontations de longue durée et actions réfractaires systématiques

Stratégies transparentes et respect de l’équité Stratégies équivoques et sans équité

Communication claire et directe Communication non établie et non dirigée

Mesures de financement OETH Lorsqu’il est nécessaire de réaliser un diagnostic approfondi des facteurs de risques psychosociaux, OETH accompagne les établissements en aidant au financement de l’intervention d’un prestataire extérieur. Cet accompagnement devra favoriser la concrétisation du plan d’actions et la poursuite de la démarche préventive en apportant des outils méthodologiques et un appui opérationnel au groupe projet.

Des prestataires ont été référencés sur l’ensemble du territoire, seuls habilités à mettre en œuvre les diagnostics. Pour toute demande, contactez le Conseiller Prévention.

Les interventions réalisées dans le cadre d’une expertise CHSCT ne sont pas concernées par cette mesure.

Vous pouvez retrouver le détail de cette mesure dans l’onglet Mesures et aides du site internet www.oeth.org

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OETH, 47 rue Eugène Oudiné - 75013 PARISTél. : 01 40 60 58 58 - Fax : 01 40 60 58 64

Site internet : www.oeth.org - Mail : [email protected]

AD Conseil est un cabinet spécialisé dans la définition de solutions stratégiques de Ressources Humaines en faveur des publics sensibles. AD Conseil développe ainsi des solutions adaptées à trois grandes problématiques :

La prévention des risques psychosociaux, l’emploi des personnes en situation de handicap et la gestion des âges. Son approche professionnelle se base sur une valeur centrale : la conviction que le pilotage des Ressources Humaines peut être assuré de façon autonome par tout employeur, sans recours à des solutions palliatives pour chaque population sensible. Notre savoir faire est ainsi constitué dans cet objectif et se décline à travers les phases suivantes :

L’audit social appliqué, pour diagnostiquer les déterminants d’une problématique RH

La définition de plans d’actions stratégiques en vue de répondre à ladite problématique

L’accompagnement de la conduite du changement en vue de déployer chaque plan d’actions

Le transfert de compétences aux employeurs pour une autonomie durable.

Depuis près de 10 ans, Ergonalliance® intervient dans le domaine de la santé au travail auprès d’établissements sanitaires, sociaux ou médico-sociaux, mais aussi d’entreprises ou de collectivités. Ergonalliance® s’inscrit dans le champ de la prévention des risques professionnels, que ce soit par la réalisation d’études et de conseils en ergonomie ou par la formation. Ergonalliance® a choisi de développer son activité et ses compétences dans quatre domaines : la prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées, et enfin l’aide à la conception de produit ou d’espace de travail. Au-delà des études, des diagnostics ergonomiques ou des conduites de projets réalisés, Ergonalliance® propose également un accompagnement personnalisé dans le suivi des actions préconisées.

www.adconseil.org www.ergonalliance.com

Cramif. Au sein des 21 Caisses Régionales d’Assurance Maladie (CRAM) et Caisses Générales de Sécurité Sociale (CGSS) gérées par les partenaires sociaux, les services prévention des risques professionnels ont pour rôle de  développer la politique de prévention des risques professionnels de l’Assurance Maladie. Elle vise dans un premier temps à préserver la santé, la sécurité des salariés, améliorer leurs conditions de travail, réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles. Dans un second temps ces actions exercent la fonction d’assureur social, en fixant et notifiant les taux de la cotisation pour couvrir les risques : accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet.

Les 200 ingénieurs conseils, contrôleurs de sécurité, conseillers médicaux, psychologues, formateurs de la Cramif  ont pour mission de conseiller les entreprises et les salariés, favoriser l’identification des risques et promouvoir les bonnes pratiques de prévention, former des personnes ressources permettant à terme de rendre l’entreprise autonome dans sa politique de prévention. Les représentants des secteurs professionnels concernés ont signé le 10 mars 2009 une Convention Nationale d’Objectifs avec la CNAMTS permettant des financements complémentaires pour les établissements de soins privés, médicosociaux ou d’action sociale à but lucratif ou non et ayant les codes risque 851 AA et 853 AA. Pour tout renseignements complémentaires sur ces aides, s’adresser aux Caisses Régionales d’Assurance Maladie dont vous dépendez.

L’association OETH a pour objectif la mise en œuvre de l’Accord de branche relatif à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif. La Croix-Rouge française, la FEHAP et le Syneas, par la signature de cet accord avec les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO), ont décidé de mettre en commun leurs ressources afin de développer et de conduire une politique active en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ils ont confié à l’association OETH la collecte et la gestion des contributions des établissements relevant de l’Accord, la réalisation et le financement des actions en faveur des travailleurs handicapés et l’évaluation des résultats. Ainsi, OETH soutient et finance les efforts des établissements qui s’investissent sur les champs de l’embauche, de la professionnalisation et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Au-delà des actions classiques essentiellement centrées sur le curatif, OETH continue à développer des actions de prévention comme celles des troubles musculo-squelettiques avec la formation d’un Animateur-Prévention TMS et des risques psychosociaux.

www.cramif.fr www.oeth.org

Les partenaires

Les cabinets conseils

Les risques psychosociaux est une publication d’OETH en coopération avec la Cramif et les cabinets AD Conseil et ErgonallianceDirecteur de la publication : Olivier LEGENDRE, directeur d’OETH.

Rédaction pour OETH : Anaïs DOVILLEZ, chargée de communication