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Pbcg enjeux et tendances 2012

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PB Consulting Group, restitue la synthèse de son étude sur les enjeux et tendances RH.

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Page 2: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Ressources Humaines, l’équipe PB Consulting Group prend le pouls

2

Pourquoi faire une étude sur les enjeux et tendances de la fonction Ressources Humaines ?

Plus proche des Directions Opérationnelle, la Direction des Ressources Humaines s’implique davantage dans la

stratégie et exerce un rôle de conseil auprès de la Direction Générale

Cette évolution de la fonction vers le rôle de Business Partner soulève de nouvelles questions :

Dans quelle mesure participe-t-elle à la définition et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise ?

De quelle manière accompagne-t-elle les changements engagés dans l’entreprise ?

Quelles sont les pratiques des Directions des Ressources Humaines ?

Quels sont les chantiers prioritaires des DRH ?

Les objectifs du baromètre :

Identifier les modes d’organisation et les pratiques des

Directions des Ressources Humaines

Qualifier les thématiques prioritaires des DRH

Permettre aux acteurs RH d’effectuer un benchmarking sur

leurs enjeux et pratiques

Page 3: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Sommaire

3

Méthodologie de l’étude 4

Perception et pratiques des Directions des Ressources Humaines

Ce qu’il faut retenir 5

La perception de la fonction RH et de ses missions par les salariés 6

L’étude des charges des Directions des Ressources Humaines 7

Les indicateurs RH, outils managériaux au service de la performance 8

Les Directions des Ressources Humaines : Vecteurs du changement 9

Les enjeux de la fonction Ressources Humaines

Les priorités & projets des Directions des Ressources Humaines 10

Les risques identifiés et qualifiés 11

Nous connaître 12

Page 4: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Méthodologie de l’étude

Composée d’une vingtaine de question, cette étude a été réalisée auprès d’un échantillon de plus de 50

professionnels de la fonction RH.

65% des répondants de l’étude occupent un poste de généraliste RH.

4

17%

27%

25%

3%

28%

Taille des structures

Moins de 50 salariés Entre 50 et 499 salariés

Entre 500 et 1999 salariés Entre 2000 et 4999 salariés

Plus de 5000 salariés

19%

8%

11%

24%

8%

6%

24% Secteurs d’activités

Autre Banque/Finance

Commerce/Distribution Industie

Informatique/Telecom Secteur Public

Services aux entreprises

Page 5: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Ce qu’il faut retenir

Si d’après les professionnels RH, les collaborateurs ont une bonne connaissance de leur champ

d’actions, la Direction des Ressources Humaines est encore perçue comme « l’experte

administrative ».

Pourtant, elle est aussi vecteur du changement en participant à la quasi intégralité des projets de

transformation de l’entreprise (92%).

L’accompagnement du changement est d’ailleurs l’une de ses 3 priorités avec la Gestion

Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et le recrutement et la fidélisation des

talents. Ces priorités font écho aux 2 risques majeurs qu’elle identifie, qui sont la fuite des talents

et la perte des compétences consécutives du départ en retraite des papy boomers.

Afin de réaliser des gains de productivité et de se recentrer sur ses activités à forte valeur ajoutée

(accompagnement du changement et développement du capital humain), la DRH a développé

l’externalisation d’une partie de ses activités (1 entreprise sur 2 a externalisé la fonction paie) et

la décentralisation de certaines de ses tâches vers d’autres acteurs (collaborateurs et managers).

La tenue, le suivi et la communication d’indicateurs de performance de ses processus est une

pratique permettant d’asseoir sa crédibilité auprès de ses partenaires (Direction Générale et

Directions Métiers) à généraliser.

5

Page 6: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Perception et pratiques des Directions des Ressources Humaines par les salariés

La perception de la fonction et de ses missions

6

D’après les collaborateurs de la fonction RH, les salariés discernent assez distinctement les

4 grandes missions des Direction des Ressources Humaines.

Les missions historiques telles la gestion des relations sociales et l’administration du personnel demeurent

les missions les mieux identifiées.

Les missions à plus forte valeur ajoutée telles que le développement du capital humain (détection des hauts

potentiels, gestion des carrières, politique de mobilité…) et l’accompagnement des changements sont, à ce

jour, moins bien connues des collaborateurs.

L'accompagnateur des changements

16%

Le développeur du capital humain de l'entreprise

23%

L'expert administratif 34%

L'interlocuteur privilégié des partenaires sociaux

27%

Les missions de la DRH vues par les salariés

La Direction des Ressources Humaines est encore insuffisamment perçue comme créatrice de

valeur et partie prenante de la stratégie de l’entreprise.

Page 7: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Perception et pratiques des Directions des Ressources Humaines

L’étude des charges des Directions des Ressources Humaines

7

Les activités des Directions des Ressources Humaines les plus consommatrices de ressources

sont :

La paie et la gestion administrative

Le recrutement

La gestion des relations sociales

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Gestion des demandes d'attestation

Gestion du CET

Gestion des demandes de formation

Gestion des congés

Activités RH déléguées aux managers et collaborateurs

Dans une recherche d’optimisation des ressources et de réorientation de la fonction vers des

activités à plus forte valeur ajoutée, la pratique de l’externalisation et la décentralisation de

certaines tâches vers de nouveaux acteurs se sont développées.

Activités visées par l’externalisation et la décentralisation

Activités confiées à des prestataires

La paie (47%)

L’ingénierie de formation (13%)

Le recrutement (13%)

Page 8: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Perception et pratiques des Directions des Ressources Humaines

Les indicateurs RH : outils managériaux au service de la performance

8

Largement répandus dans les Directions des Ressources Humaines (83%), les indicateurs RH

portent sur plusieurs dimensions. Ils leur permettent de :

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Efficacité des processus RH

Perfomance du capital humain

Climat social

Risques psychosociaux

Pilotage économique

Utilisation d'indicateurs RH

Assurer le pilotage économique de la politique RH

(57% des cas)

Suivre les risques psychosociaux (RPS) (52%)

Mesurer le climat social (41%)

Mesurer la performance du capital humain (24%)

Mesurer l’efficacité des processus RH (24%)

La tenue d’indicateurs de mesure de l’efficacité des processus RH, pratique répandue dans

moins d’un quart des entreprises permet d’améliorer la qualité de service offerte aux clients

internes de la Direction des Ressources Humaines. Une bonne pratique à généraliser !

Page 9: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Perception et pratiques des Directions des Ressources Humaines

Les Directions des Ressources Humaines : vecteurs du changement ?

9

Malgré une implication quasi systématique des Directions des Ressources Humaines dans les

projets de transformation de l’entreprise (92%), leur niveau de contribution reste faible

pour plusieurs raisons :

Un dimensionnement insuffisant des Directions des Ressources Humaines

Un manque d’expertise réel ou perçu en conduite du changement de la DRH (communication, suivi et

assistance des personnes concernées par le changement…)

Un manque de considération des Directions Générales des aspects humains des changements au profit d’enjeux

industriels ou économiques

Un faible impact (perçu ou réel) de certains projets sur les collaborateurs

Pilote le changement 19%

Contribue à l'accompagnement du

changement 54%

Rend un avis consultatif 19%

N'est pas consultée 8%

Rôle des DRH dans l’accompagnement du changement

Page 10: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Les enjeux de la fonction Ressources Humaines

Les priorités & projets des Directions des Ressources Humaines

10

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Autre

Externalisation d'une activité de la fonction

Informatisation de la fonction

Décentralisation d'une partie des tâches administratives

Nouvelle politique de reconnaissance

Mise en place d'un ou plusieurs CSP RH

Définition d'indicateurs de performance RH

Mise en place d'un référentiel métiers

Réorganisation

Projets mis en oeuvre par les DRH en 2012

Les sujets prioritaires des Directions des Ressources Humaines en 2012 sont :

L’ accompagnement du changement

Le recrutement et la fidélisation des talents

La maîtrise des coûts des Ressources Humaines

La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences

La prévention des risques psychosociaux

Ces priorités se concrétisent par des projets que les Directions des Ressources Humaines

mettent en œuvre ou auxquels elles contribuent

Page 11: Pbcg   enjeux et tendances 2012

Les enjeux de la fonction Ressources Humaines

Les risques identifiés et qualifiés par les Directions des Ressources Humaines

11

La matrice fait apparaître 2 risques

majeurs auxquels sont exposées les

Directions des Ressources Humaines

La fuite des talents

La perte de compétence causée par les

départs en retraites des papy boomers

Impact

du risque

Probabilité

du risque

Risques psychosociaux

Fuite des talents

Perte de compétences (papy boom)

Conflit social

Contentieux avec des salariés

Pénalités financières liées au non respect d’obligations légales

Fiabilité du SIRH

Matrice des risques

Les pistes d’actions pour réduire ces risques sont :

La maîtrise du climat social

La connaissance des besoins et motifs d’insatisfaction des collaborateurs en vue d’adapter la politique de

ressources humaines (compensation & benefit, gestion des carrières…)

La mise en place de plans de succession et du tutorat

Page 12: Pbcg   enjeux et tendances 2012

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Nous connaître

PB Consulting Group

PB Consulting Group est un cabinet de conseil en organisation et conduite du changement

Nos valeurs

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Sens de la performance

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Page 13: Pbcg   enjeux et tendances 2012

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