PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

Master 2. contrôle de gestion sociale

Définition: la performance

«la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes »

1Master 2. contrôle de gestion sociale

« Un DRH doit répondre à deux enjeux:

1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …)

2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction »

Gilles Reboul consultant CEGOS

Master 2. contrôle de gestion sociale 2

En résumé :

1) La fonction RH est au service des clients internes et doit sans cesse s’interroger sur la qualité des prestations offertes à ses clients

2) Elle est engagée dans des opérations de pilotage social et socio-économique à court et moyen terme mais aussi dans une perspective stratégique

3) Ses performances peuvent être définies et évaluées

.


Définition: la performance s’apprécie toujours à deux

niveaux l’efficacité =le degré d’atteinte des objectifs l’efficience =le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre

Voire la pertinence = résultats obtenus conformes aux objectifs stratégiques

Et on raisonnera toujours en variation( écart entre unités du même type, évolution dans le temps de l’efficacité du travail…)


Les approches fondamentales

1) La performance définie et pratiquée comme l’alignement sur les normes de qualité( iso 9001v 2000) :

En relation avec les réflexions des industriels (Deming/1950)

Principe « je mets en place un système pour faire demain toujours mieux qu’aujourd’hui »

Prioritairement mis en place sur les domaines recrutement et formation( qualité des équipes, GPEC)


2)La performance définie comme la minimisation des coûts RH/Objectif

Deux tiers des entreprises recherchent=gains de productivité et efficacité de la fonction RH

Exemple type dans la fonction Administration du personnel/paie: indicateur clef le coût de revient bulletin de salaire(coûts directs et indirects,humains, techniques, matériels, frais de fonctionnement…

Quels sont les leviers :organisation de l’activité, dimensionnement des équipes, SIRH, processus, compétences…)




3) Ratios d’effectifs et efficacité de la fonction sociale:mesure de la productivité de la fonction RHQuestion récurrente et à risque: combien coûte la gestion du personnel d’une entreprise ?

Car les prestations sont différentes d’une entreprise à l’autre (externalisation par ex )La taille exprimée en nbre de salariés peut être significative ( mais attention les coûts de gestion ne sont pas X 2,si les effectifs le sont également)Le niveau de projet d’amélioration dépend du niveau de départ(diagnostic de l’existant )

8

Etape 3:Propositions de

Scénarii

•Construction de Scenarii

•Chiffrage coût/Gain

Etape 1:Préparation du projet

•Politique et priorités RH

•Périmètre et acteurs•Plan de

communication

Etape 2:Analyse de l’existant

•Définition des métiers Et tâches à analyser•Mesure des effectifs

ETP

Master 2. contrôle de

gestion sociale14

Projet organisation de la fonction RH

Etape 4:Cible détaillée et

Trajectoire

•Organisation desProcessus et Systèmes RH•Trajectoire deMise en oeuvre

•Plan de gestion des risques

Etape 4: exemple


structure caractéristiques leviers

Centre de services partagés

Activités répétitives -Standardisation

-Optimisation des technologies de l’information

Centre d’expertise

Activités requérant un niveau d’expertise

Apport de conseil

-compétences

-expériences

-spécialisation

Résultats de l’enquête CEGOS(2006) en terme d’effectifs

les DRH sont à 70% des professionnels, ils font partie du CD à 85% Le poids des effectifs: 26,7% Paie ctre 28% en 2003 →externalisation, plateforme de service, SIRH performant40% en administration du personnel,23% en politique et GRH

→ Les effectifs ne sont une valeur universelle de performance


Le pilotage stratégique de la performance


Le modèle du « balanced scorecard » Kaplan et Norton

ou tableau de bord prospectif associe

•les résultats financiers

•Les indicateurs de compétence, de motivation du personnel, de performance du sytème d’information

•Les indicateurs de satisfaction des clients

•Les indicateurs liés aux processus internes(production, innovation, services après vente)

•→la stratégie d’une organisation se traduit donc en plan d’action formalisé et suivi à partir d’indicateurs de performance

Balanced scorecard

Finance:

Qu’attendent les actionnaires ?Ex: rentabilité

Client:

Comment satisfaire nos clients?

Ex: respect des délais

Collaborateur:

Comment accompagner la capacité

d’apprentissage de nos organisations?

Ex:formation, recrutement Process:

Sur quel métier devons nous

exceller?Ex: qualité des produits

VisionStratégie:


gestion sociale14

Réussite financière

Réussite des clients

Réussite opérationnelleSystème de gestion RH

Pratiques RH

Compétences des salariés RH

Comportement du Management et des salariés

Compétences des salariés

Etat d’esprit et culture des salariés


gestion sociale14

Réussite des salariés

Théorie de Dave Ulrich: effet domino

Réussite RH

Le pilotage stratégique: 3niveauxLe balanced scorecard :le tableau de bord prospectif des dirigeants

Le workforce scorecard : la stratégie RH:

Comportement des dirigeants et des salariés

Réussite des salariés

Compétences globales des salariés

Etat d’esprit global et culture

•Le HR scorecard: au niveau de la Fonction RH

Etat d’esprit et culture pratiques RH Système RH Compétences RH


La Performance des services RH

-1) Performance des services sociaux

-2) Efficacité de la gestion sociale de l’entreprise =

-évolution des compétences, accroissement de la

mobilisation des salariés…

-Mais difficulté d’appréciation:

-- pas de production appréciable,objectifs multiples,

missions pas toujours clarifiées, poids histoire(code du

w lourd)


Des indicateurs à trois niveaux

Niveau 1:application des consignes et des procédures Ex: effectuer le reporting social dans les délais

Niveau 2: degré d’atteinte des objectifs Ex: %

de recrutement effectué dans les délais

Niveau 3: efficience Ex: rapport qualité/coût de la paie


Les indicateurs par processus

Processus recrutement:

-qualité du recrutement

soit nbre de candidature examinées/nbred’entrées

-délai s’écoulant entre une demande d’embauche et l’entrée du candidat en poste

Processus rapports avec les partenaires sociaux:

-nbre d’accords signés par plus de 2 syndicats…

Pour résumé

La mise en place d’un système de mesure d’indicateurs de performance RH est un vrai projet d’entreprise, ce qui implique comme pour tout projet la « participation active » de l’ensemble des parties prenantes bien en amont

Documents

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH