PROJET DE FIN D’ETUDES – Année 2008 Intelligence ...christophe-haag.com/wp-content/uploads/2013/01/PFE_THERON.pdf · Christelle Théron / Projet de Fin d’Études sur l’Intelligence

Christelle Théron

École de Management de Lyon

PROJET DE FIN D’ETUDES – Année 2008

Intelligence émotionnelle et réseau

Quel rôle joue l’intelligence émotionnelle dans la constitution d’un réseau de qualité ?

Supervision : M. Haag UPR Management, Droit et Ressources Humaines

Christelle Théron / Projet de Fin d’Études sur l’Intelligence Émotionnelle et le Réseau 2

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I. Introduction

Je souhaite commencer cette étude en insistant sur l’intérêt qu’elle porte à deux notions que bon nombre d’individus attribuent plutôt à la « chance » ou au « hasard » ; à savoir : les liens plus ou moins forts pouvant se créer entre les individus et leur utilité. Mon projet s’intéresse à ce qui bien souvent semble fortuit : la rencontre avec une personne clé d’une entreprise qui nous permet de nous élever dans l’organisation ou bien encore les affinités plus ou moins bonnes que l’on entretient avec des individus stratégiques par exemple. On attribue ces faits à des opportunités imprévisibles ou à des variables émotionnelles que l’on ne maîtrise pas (on entend souvent parler « d’incompatibilité de caractères ») et ce, peut-être à tort. Il me semble intéressant et pertinent d’étudier de plus près les liens pouvant exister entre la variable émotionnelle et son rôle dans la constitution de ce que l’on appelle un « réseau » de qualité.

L’intelligence émotionnelle

Abordons dans un premier temps le concept « d’intelligence émotionnelle ». Ce concept peut sembler surprenant car il mêle deux notions que l’on a habituellement coutume d’opposer. On trouve en effet d’un côté le mot « intelligence », qui désigne la capacité de raisonnement et d’analyse, et d’un autre côté le mot « émotion », qui désigne les réactions primaires difficilement contrôlables survenant chez les individus suite à l’occurrence d’un événement bien précis ou dans certaines situations. Bien souvent la capacité de raisonnement est réduite lors d’un accès émotionnel : qu’il s’agisse d’un accès de colère ou bien d’une peur panique, nos facultés de raisonnement ont bien du mal à garder leur clarté face à l’immédiateté et à la force du ressenti intérieur. Comment la notion d’ « intelligence émotionnelle » peut-elle regrouper deux termes semblant à première vue antithétiques ? Que désigne une telle notion ?

Un des premiers auteurs à avoir défini la notion « d’intelligence émotionnelle » fut Abelson (1963) : l’intelligence émotionnelle est, d’après lui, à l’œuvre dans les processus cognitifs analysant les émotions et jouant un rôle primordial pour l’individu et son environnement. Cette première définition mêle les notions de réflexion et d’émotion et insiste sur le rôle majeur joué par l’intelligence émotionnelle pour gérer des événements importants pour l’individu et son environnement. A première vue déstabilisant, ce concept fait vraiment parler de lui depuis le milieu des années 80 et des études scientifiques quantitatives crédibles sont menées depuis le début des années 90. Une première étude empirique menée par Mayer démontra que la capacité des personnes à identifier les émotions d’après trois types différents de stimuli (les visages, les motifs et les couleurs) pouvait s’expliquer par la présence d’un seul facteur (que l’on supposait alors être l’intelligence émotionnelle). En 1996, une autre étude menée par Mayer s’intéressa à la compréhension des émotions dans les histoires et mit en évidence que le facteur général sous-jacent permettant cette compréhension pouvait être apparenté à un type spécifique d’intelligence. Ces premières études ont permis d’affiner la définition du concept « d’intelligence émotionnelle ».


S’opposant au concept plus rationnel d’intelligence analytique, également appelée intelligence académique (habituellement mesurée par le « quotient intellectuel »), la notion « d’intelligence émotionnelle » (considérée comme une sous-catégorie de l’intelligence sociale) s’intéresse à des attributs plus subjectifs d’un individu et donc moins facilement mesurables. Deux conceptions ici s’opposent : un modèle d’intelligence émotionnelle dit « mixte » (mélangeant un certain nombre de critères) et un modèle dit « pur » fondé sur les capacités et aptitudes de chacun.

Le premier modèle supporté par des auteurs tels que Goleman (1995) ou Bar-On (1997) conçoit l’intelligence émotionnelle comme un mélange de compétences et de dispositions générales de l’individu lui permettant une adaptation optimale à son environnement et une réponse efficace face aux différents événements (entendons ici divers stimuli émotionnels) pouvant survenir. Le modèle comprend différents aspects du savoir personnel et émotionnel de l’individu ainsi que son fonctionnement propre ; ces derniers sont plus ou moins reliés aux émotions telles que la motivation, les traits de la personnalité, le tempérament, le caractère et la manière de se comporter en société. Ce modèle regroupe donc un ensemble de critères émotionnels plutôt flous et se chevauchant sans clairement définir les processus maîtrisés par une personne émotionnellement intelligente. Goleman, dans un article paru en 1995, donne cinq aires pouvant définir l’intelligence émotionnelle : le fait de connaître ses émotions (« knowing one’s emotions »), de les maîtriser (« managing emotions »), d’être incité à agir d’une certaine manière (« motivating oneself »), de reconnaître les émotions des autres (« recognizing emotions in others ») et de savoir entretenir de bonnes relations avec les autres (« handling relationships »). Bar-On définit de même cinq domaines se rapportant à l’intelligence émotionnelle : les connaissances intra et interpersonnelles (« intra and interpersonal skills »), le fait de savoir s’adapter (« adaptability »), la gestion du stress (« stress management ») et l’humeur générale (« general mood »). Bar-On (1997) définit l’intelligence émotionnelle comme un ensemble de connaissances permettant de faire face efficacement aux différentes situations auxquelles nous pouvons être confrontés au cours d’une vie. Goleman et Bar-On utilisent dans leurs ouvrages les termes « character » et « collection of knowledge » pour définir l’intelligence émotionnelle. L’emploi de ces termes donne un aspect généraliste à la définition, ce qui ne permet pas de saisir de manière fine le concept étudié. On peut ainsi reprocher à ces modèles de s’appuyer sur des définitions trop larges des concepts « d’intelligence » et « d’émotions » et d’avoir tendance à nommer « intelligence » des types d’efforts humains qui ne s’y rapportent pas. Ces deux modèles se rapprochent du modèle des Big Five (appelé également « FFM » : Five Factor Model) qui décrit la personnalité d’après cinq traits de caractère fondamentaux : l’ouverture d’esprit (openness), la conscience des autres (agreeableness), l’extraversion (extraversion), la conscience des actes (conscientiousness) et l’équilibre émotionnel (neuroticism).


Mon étude s’appuiera sur le deuxième modèle dit « pur », à savoir celui défini par Salovey et Mayer (1990). Haag (2007) propose la traduction française suivante de la définition donnée par les auteurs : « Une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes ». Mayer et Salovey donnent également les capacités définissant l’intelligence émotionnelle (Mayer & Salovey, 1997) : percevoir et exprimer les émotions de manière précise (« acurately perceiving and expressing emotions »), utiliser les émotions pour faciliter la réflexion (« using emotions to facilitate cognitive activities »), comprendre les émotions (« understanding emotions ») et gérer les émotions pour permettre un épanouissement personnel et émotionnel (« managing emotions for both emotional and personal growth »). L’intelligence émotionnelle serait donc la capacité à percevoir ses propres émotions ainsi que celles des autres, à les comprendre, à les utiliser et à les réguler pour atteindre un objectif clairement défini. La perception correcte des émotions requiert une faculté de compréhension et de juste interprétation des signaux physiques et verbaux émis par autrui. Cette capacité à percevoir correctement le ressenti des autres permet entre autre de distinguer les sentiments honnêtes de ceux qui ne le sont pas. La définition donnée de l’intelligence émotionnelle met en avant une connaissance précise puis une analyse rationnelle des émotions. Nous sommes ainsi loin de l’émotion primaire impulsive, il y a ici un traitement raisonné de l’information émotionnelle. Des recherches scientifiques montrèrent que des zones spécifiques du cerveau sont dédiées à l’analyse des émotions. Un célèbre exemple est celui de M. Phineas Gage. Cet employé des chemins de fer travaillait à la construction d’une ligne dans le Vermont, lorsqu’il fut accidentellement blessé le 13 septembre 1848 par un bourroir suite à une explosion. La barre de fer lui traversa le crâne, lui causant de graves lésions cérébrales (les lobes frontaux de son cerveau furent endommagés). Il fut suivi par le docteur Harlow (qui étudia son cas) et survécut à l’accident mais son comportement changea par la suite radicalement. Il était en effet devenu incapable de différencier les personnes ne lui voulant aucun mal de celles pouvant lui être nuisibles et se lia d’amitié avec des êtres peu scrupuleux. Son tempérament devint en outre grossier et capricieux. L’exemple de M. Gage fut une première preuve du traitement des émotions par le cerveau. Hanna et Antonio Damasio travaillèrent sur le cas de M. Gage et reconstituèrent en 1994 le trajet de la barre de fer pour situer de manière plus fine les zones du cerveau ayant pu être touchées. Les travaux de LeDoux (1994) ainsi que ceux de Damasio (1998) mirent en évidence le rôle crucial joué par l’amygdale limbique dans le traitement des émotions. Ils apportèrent des preuves neurologiques de l’intelligence émotionnelle. Le modèle pur d’intelligence émotionnelle défini par Mayer et Salovey a un fondement scientifique valide ; une nouvelle forme d’intelligence mesurable par le QE (Quotient Émotionnel) a été mise en évidence. Les récentes expériences de Mayer et Salovey (2000) mettent en évidence des corrélations pertinentes entre le QE d’un individu et les relations sociales que ce dernier entretient.


Mayer et Salovey (2000) s’intéressèrent aux corrélations pouvant exister entre leur test MSCEIT (test d’intelligence émotionnelle suivant le modèle pur) et les comportements d’un individu susceptibles de refléter son niveau d’intelligence émotionnelle (son mode de vie, ses activités journalières, ses relations interpersonnelles). L’étude fut menée sur un échantillon de 330 personnes (241 femmes et 89 hommes) ayant entre 17 et 20 ans et utilisa l’échelle de mesure CSLSS (College Student Life Space Scale). Par « Life Space », Mayer et Salovey désignent tout ce qui est lié à l’environnement extérieur et ils divisent cela en quatre branches : les fondements biologiques de l’individu (poids, santé, taille), la situation de l’individu (ce qu’il possède), les situations interactives (telles que les activités avec des amis) et les groupes incorporatifs (comme l’appartenance à un club sportif). Ces quatre domaines regroupent en tout 26 sous-échelles dont les éventuelles corrélations avec le QE ont été analysées. Le résultat de l’étude mit en évidence l’influence de l’intelligence émotionnelle dans le comportement des individus. Les individus de sexe masculin ayant un QE plus élevé mènent une vie plus saine (pas de consommation excessive d’alcool ni de consommation illégale de drogue) et ont de meilleures relations avec leurs amis. L’étude ne se révéla en revanche pas pertinente pour les individus de sexe féminin. Mayer et Salovey (2000) ont cherché à confirmer leur hypothèse d’après laquelle un QE plus élevé permettrait à un individu d’évaluer de manière plus positive la qualité de ses relations interpersonnelles. Ils menèrent ainsi une expérience sur 103 étudiants (37 hommes et 66 femmes) d’âge moyen 19,2 ans. La qualité des relations interpersonnelles fut mesurée à l’aide de deux outils : l’échelle de Ryff’s (1989) appelée « The Positive Relations with Others » (14 items permettant d’évaluer la qualité des relations sociales) et l’échelle NRI (« Network of Relationships Inventory ») de Furman et Buhrmester (1985) qui mesure la qualité des relations des participants d’après dix dimensions et regroupe les résultats dans trois branches : le soutien social, les interactions négatives (conflits, antagonismes) et les déséquilibres dans les rapports de pouvoir. Les valeurs de l’alpha de Cronbach s’étalèrent de 0.89 à 0.94. Trois corrélations furent pertinentes (corrélations dites « d’ordre zéro ») : les relations positives avec les autres (corrélation positive avec l’intelligence émotionnelle), le soutien social avec des personnes de la famille (corrélation positive avec l’intelligence émotionnelle), les interactions négatives avec les amis (corrélation négative avec l’intelligence émotionnelle). Ces expériences mettent en évidence le lien existant entre l’intelligence émotionnelle d’un individu et la qualité des relations qu’il entretient avec autrui : plus le QE d’un individu est élevé, meilleurs sont les rapports que ce dernier entretient avec les personnes de son environnement. Depuis le milieu des années 1950, le QI s’est imposé comme la mesure de référence pour évaluer l’intelligence d’un individu. Or une analyse menée sur une période de 85 ans mit en évidence que le QI n’expliquait que 25% de la réussite professionnelle des individus (Hunter & Hunter, 1984 ; Schmidt & Hunter, 1998). A quoi pourrait-on alors attribuer les 75% restants ? Quel autre type d’intelligence pourrait expliquer la réussite professionnelle des individus ? Une étude du marché menée par Adecco et disponible en 2008 sur son site internet souligne la faible part du marché « visible » de l’emploi (petites annonces, cabinets de recrutement) : seulement 30%


des offres. Ce chiffre communiqué par Adecco met en évidence l’importance du marché « caché ». Ce dernier désigne le recrutement effectué suite à des candidatures spontanées mais également le recrutement par cooptation, par réseau de contacts (qu’il s’agisse de contacts professionnels ou de connaissances). Adecco conseille ainsi de s’attaquer au marché caché en utilisant les réseaux relationnels car ces derniers jouent un rôle majeur dans la réussite professionnelle. Les personnes qui auraient ainsi le plus de chance de réussir professionnellement seraient celles qui géreraient de manière optimale leur réseau relationnel et le feraient jouer en vue d’obtenir un poste. Comment ces personnes arrivent-elles à faire jouer leur réseau et pourquoi y arriveraient-elles mieux que d’autres ? On peut actuellement postuler qu’une intelligence autre que l’intelligence académique est à l’œuvre dans la réussite professionnelle. Cette autre forme d’intelligence peut expliquer la facilité de certains à utiliser de manière efficace le marché de l’emploi caché, c’est-à-dire leurs relations. C’est donc d’une intelligence sociale dont il s’agit ; autrement dit d’une intelligence qui permet d’optimiser les rapports avec autrui sous toutes leurs formes : plus grande facilité à comprendre l’autre, à l’écouter, à savoir ce qu’il ressent, à agir en fonction de la situation dans laquelle on se trouve avec la personne…on retrouve ici les traits de l’intelligence émotionnelle telle qu’elle a été définie plus haut. Chaque homme se constitue un tissu relationnel qui lui est propre. Chacun dispose ainsi d’un réseau qui peut a priori lui permettre d’optimiser ses chances de réussite professionnelle. Je pose ici l’hypothèse qu’une intelligence émotionnelle supérieure est gage d’un réseau de meilleure qualité ; cette hypothèse sera testée par l’expérience réalisée et explicitée plus bas.

2) Le réseau

Qu’est-ce qu’un réseau ? Comment se constitue-t-on un réseau ? Le terme « réseau » désigne un ensemble d’entités (objets, personnes, etc…) en interconnexion. S’appliquant aux relations entre individus, le Petit Larousse le définit comme un « ensemble de personnes qui sont en liaison, qui travaillent ensemble ». Ce même dictionnaire donne une définition plus précise de l’expression « réseau social » : « Structure définie par des relations entre des individus ». Le concept outre-Atlantique de « networking » s’applique plus spécifiquement au domaine professionnel et décrit le fait de constituer son réseau (ou « maillage ») de manière stratégique pour servir sa carrière. Le réseau professionnel est donc un champ bien spécifique du réseau social : le fait de créer un réseau professionnel consiste pour un individu à nouer des liens stratégiques avec des personnes clés internes et externes à l’organisation et à entretenir ces relations pour qu’elles lui permettent de progresser dans sa carrière.

Wayne E. Baker (2001) définit le concept de « networking » comme un processus actif de construction et d’entretien de relations productives (un vaste tissu de relations personnelles et organisationnelles). Il précise que ce processus regroupe n’importe quelle personne avec laquelle un individu est


susceptible de travailler. Le champ des personnes pouvant rentrer dans un réseau professionnel est donc très large et aucune relation n’est à négliger sous prétexte qu’elle ne semble pas directement liée à l’activité exercée ou tout de suite utile pour atteindre un objectif bien particulier. M. Baker souligne cet aspect en précisant que le processus comprend les relations existantes à l’intérieur des unités organisationnelles et entre ces dernières et que cela inclut également les liens externes. Le réseau professionnel n’est donc pas interne à une organisation mais s’étend au-delà et comprend des individus n’entrant pas dans le cadre professionnel quotidien. Constituer un réseau stratégique pouvant servir à tout moment et pour servir divers buts (en particulier professionnels) requiert donc une certaine habileté qui va au-delà de la rencontre fortuite avec une personne clé. Des chercheurs référents (Lord R.G., Klimoski R.J., Kanfer K., 2002) mettent l’accent sur le fait que ce sont les réseaux de communication, d’amitiés et d’émotions qui sous-tendent les relations des individus dans leur activité professionnelle et donc constituent les soubassements des entreprises. Suite à ce qui vient d’être dit, on commence à entrevoir le rôle que l’intelligence émotionnelle pourrait jouer dans la constitution d’un réseau professionnel de qualité.

NB : J’entendrai par la suite par « réseau » le réseau professionnel.

3) Lien entre les deux notions

Arlie Hochschild (1983) invente le terme « emotional labour » que l’on pourrait traduire par « travail émotionnel » et le définit comme le fait de gérer ses émotions pour afficher en public le visage et la posture voulus. Cela implique que les émotions sont contrôlées de manière à ce que celles affichées se conforment aux règles requises pour exercer un travail donné. Cette définition sous-entend que les émotions affichées peuvent être contraires à celles effectivement ressenties intérieurement. La notion étudiée définit donc le fait, pour un individu, de gérer au mieux ses émotions pour que ces dernières s’adaptent de manière optimale à son environnement de travail et lui permettent de répondre à ses objectifs professionnels. L’intelligence émotionnelle joue un rôle primordial ici : elle peut faciliter ce travail émotionnel. Mishra (2006) s’intéresse également à cette notion de « travail émotionnel » et souligne le fait que l’individu émotionnellement intelligent exerce une régulation émotionnelle efficace sur lui-même et sur les personnes qui l’entourent. L’auteur précise que cette régulation permet à l’individu de gérer de manière stratégique ses propres émotions et celles des autres en vue de parvenir au résultat voulu dans une situation donnée. Ainsi, des personnes dînant dans un restaurant et servies par un maître d’hôtel souriant et enjoué sortiront plus satisfaites de leur repas que si le maître d’hôtel s’était montré antipathique. Il est également dans l’intérêt du maître d’hôtel de montrer une attitude positive à ses hôtes s’il veut recevoir un pourboire à la fin de son service. Être émotionnellement intelligent ne signifie donc pas seulement entretenir de bonnes relations avec chacun mais également servir ses propres buts. Cela est donc très utile pour réussir à adapter au mieux ses émotions en fonction du contexte professionnel.


Ce dernier point souligne la stratégie à l’œuvre dans la personne émotionnellement intelligente : l’individu qui sait se comporter avec autrui sans perdre de vue ses objectifs saura plus aisément avec qui nouer des liens stratégiques pour pouvoir progresser dans sa carrière ou du moins atteindre l’objectif qu’il s’est fixé et qui correspond pour lui à un degré supérieur de réussite professionnelle (changement de métier, nouvelle position dans la hiérarchie, stage de formation…). Une personne émotionnellement intelligente, c’est-à-dire qui a des facultés particulières lui permettant plus aisément de nouer des liens avec des individus et d’entretenir des contacts sociaux, n’a-t-elle pas plus de facilité à se constituer un tissu de relations avec des personnes pouvant l’aider à un quelconque moment dans l’évolution de sa carrière ? Autrement dit, une personne émotionnellement intelligente ayant normalement plus de facilité à se constituer un réseau social, arrive-t-elle également à se tisser un réseau professionnel efficace ? Les définitions qui ont été données des notions de « réseau » et « d’intelligence émotionnelle » permettent de penser que cette étroite corrélation entre les deux notions existe effectivement et c’est ce que mon étude veut tester. Mon étude s’intéresse aux caractéristiques du réseau constitué par une personne émotionnellement intelligente ainsi qu’à son impact. La problématique principale de l’étude sera la suivante : quelle est l’influence de l’intelligence émotionnelle sur la qualité du réseau professionnel des individus ? Je mettrai en lien le QE des personnes avec différents critères de qualité de leur réseau et j’essayerai à partir de cela de voir :

si le réseau d’une personne émotionnellement intelligente est d’une qualité supérieure et si oui en quoi (étendue ? apports ?) ;

si, selon le niveau d’intelligence émotionnelle, la nature du réseau change. Il semble ici nécessaire d’expliquer ce que j’entends par « réseau de qualité ». Comme il a été précisé précédemment, j’étudie le réseau professionnel. Ce dernier permet de nouer avec des personnes des liens qui amèneront à court ou long terme un bénéfice pour l’individu les nouant. C’est le bénéfice que retire l’individu de son réseau qui permet d’évaluer la qualité de ce dernier. La mesure de la qualité du réseau est ainsi subjective, relative à la spécificité de chaque personne. Le bénéfice attendu par chacun peut fortement varier suivant les individus et je resterai ainsi assez ouverte sur les apports d’un réseau de qualité. Le fait de s’être constitué un réseau de qualité semble en premier lieu optimiser les chances de réussite professionnelle mais cela peut tout aussi bien contribuer à augmenter la performance individuelle au travail ou bien encore améliorer l’atmosphère dans l’organisation. L’impact du réseau permet d’en évaluer la qualité. Quelles sont au juste les caractéristiques d’un réseau de qualité ? Reposent-elles sur son étendue ? La rapidité de sa constitution ? Son maintien dans le temps ? La fréquence des rapports que l’on entretient avec ce dernier ? Le nombre de personnes occupant une position stratégique ? L’étude menée nous permettra de voir quelles sont les caractéristiques et les apports des réseaux constitués par les personnes en fonction de leur quotient émotionnel et comment ces personnes perçoivent elles-mêmes leur réseau.


II. L’étude en elle-même

Pour répondre aux questions posées ci-dessus j’étudierai les éventuelles corrélations entre la variable « intelligence émotionnelle » (variable indépendante) et la variable « réseau » (variable dépendante). La corrélation des variables se fera à l’aide de deux outils : un test d’intelligence émotionnelle (suivant le modèle pur) et un questionnaire quantitatif relatif au réseau de la personne interrogée.

1) La population étudiée

Il est essentiel que l’échantillon testé soit, par un de ses aspects, homogène. Le critère d’homogénéité permet d’éviter les biais et il doit être cohérent avec le but de l’étude. Rappelons ici que mon but est d’étudier l’impact de la variable « quotient émotionnel » sur la variable « réseau » et de voir par la suite les éventuels impacts de la variable « réseau ». Pour que la variable émotionnelle seule puisse être prise en considération dès le début de l’étude, il faut que les individus occupent le même type de poste avec un niveau d’étude similaire. J’évite ainsi au maximum un biais qui pourrait naître d’un différentiel de qualification (la variable « quotient intellectuel » ne rentrerait ainsi nullement en compte dans mon étude). Il est essentiel que les personnes interviewées occupent le même poste dans un secteur d’activité (ou division opérationnelle) identique pour éviter les biais relatifs aux particularités propres à chaque type de fonction dans un secteur spécifique (rémunération différente, pressions plus ou moins fortes exercées sur le secteur d’activité, perspectives d’évolution plus ou moins restreintes, travail en équipe ou non…). En plus d’être homogène, l’échantillon devra également être représentatif, c’est-à-dire comprendre au minimum une trentaine d’individus (avec un nombre d’hommes et de femmes proche). Je m’intéresserai ainsi seulement à une fonction X dans un domaine d’activité Y dans lequel il existe très certainement un niveau d’intelligence émotionnelle à partir duquel la tâche requise peut-être effectuée de manière plus efficace. Mon projet n’a pas pour but de déterminer le degré d’intelligence émotionnelle dont il faut disposer pour exceller dans le domaine étudié, mais seulement la corrélation entre le niveau d’intelligence émotionnelle et la qualité du réseau. Les résultats des tests et questionnaires administrés ne s’ouvriront qu’en dernier lieu à d’autres constats pouvant s’avérer pertinents. L’échantillon étudié comprend les caractéristiques suivantes :

• Les personnes ont toutes suivi un enseignement à l’école de commerce ABC1 (que ce soit le cursus master ou une spécialisation en mastère) ;

• Les personnes travaillent dans le domaine du marketing et occupent des positions de chef de produit/marque/projet, responsable marketing/études/pricing/stratégique, consultant en études marketing ;

• Il y a 13 hommes et 17 femmes ; • L’âge minimum est de 25 ans et le maximum de 42 ans ; la moyenne d’âge est de 30 ans

avec un écart-type de 3,5. 1 Le nom de l’école de commerce a été rendu anonyme.


2) Les tests

a) Les tests d’intelligence émotionnelle

i. Test mesurant le modèle des 4 branches

Le premier test d’intelligence émotionnelle administré est le test EIS consistant en une échelle de mesure auto-évaluative. Il nous permettra dans un premier temps de connaître le degré de maîtrise global par l’individu des quatre branches décrites par Mayer et Salovey. C’est un test parmi les plus rapides à réaliser, comprenant simplement des items et une échelle de Likert à chaque fois.

ii. TEIQUE (modèle mixte)

Ce test (Trait Emotional Intelligence Questionnaire) se présente sous la même forme que le précédent : items avec échelle de Likert. Il s’appuie toutefois sur le modèle mixte et donne un score global d’intelligence émotionnelle basé sur quatre facteurs : le bien-être (humeur positive, optimisme, estime de soi), le contrôle de soi (régulation émotionnelle, maîtrise de l’impulsivité, gestion du stress), l’émotionnalité (la perception émotionnelle, l’expression émotionnelle, l’empathie, les compétences relationnelles) ainsi que la sociabilité (les compétences sociales, la régulation des émotions d’autrui, l’autorité). Les deux sous-échelles qui suivent ne se rapportent pas à un facteur en particulier et sont prises en compte à part dans le score global : l’adaptabilité et la motivation intrinsèque.

b) Les autres tests

En plus des tests précédemment cités j’administre un test basé sur le FFM (Five Factor Model : explicité plus haut) et un dernier sur le stress (par le biais de l’échelle de stress perçu) de l’individu interviewé. Les éventuelles corrélations et résultats trouvés sont étudiés par la suite.

3) Le questionnaire sur le réseau

Le questionnaire relatif au réseau de la personne comprend deux aspects : une partie factuelle et précise (demandes chiffrées) et une partie plus subjective relative à la perception qu’a l’individu de son propre réseau. Le choix d’un questionnaire quantitatif a été privilégié. Il permet en effet de mesurer les réponses données par les personnes interrogées et donc de quantifier le degré de corrélation des variables que je tente d’étudier. Le questionnaire étant auto-administré je peux avoir recours à des échelles de Likert permettant à l’interviewé d’évaluer son degré plus ou moins grand d’adhésion (par le biais d’items opposés) à l’affirmation proposée. Le terme « réseau » utilisé dans le questionnaire désigne le réseau professionnel ; ceci est spécifié à chaque personne interviewée en tout début d’entretien.

a) Nature du réseau

La première partie présente la nature du réseau et s’intéresse à son étendue, à ses caractéristiques et à la manière dont ce dernier s’est constitué. On peut s’attendre à ce que les personnes interrogées ne connaissent pas exactement le nombre de personnes pouvant rentrer dans leur réseau professionnel,


c’est pour cela qu’il est préférable de les faire réfléchir sur le nombre exact de personnes clés constituant leur réseau. Ces personnes clés sont des pivots, des nœuds essentiels aux diverses relations que les individus ont su tisser, des leviers d’action permettant d’activer d’autres parties plus lointaines du réseau. Le fait de demander à la personne si elle a constitué son réseau petit à petit en gardant à l’esprit un objectif professionnel précis permet de voir si le fait de constituer un réseau est à rapprocher d’un calcul stratégique réfléchi au préalable ou s’il est plutôt le fait d’opportunités non prévisibles et d’affinités relationnelles. J’entendrai par « nature » du réseau également ses qualités intrinsèques : quel type de relations la personne entretient-elle avec les individus de son réseau ? Ces relations ne sont-elles que purement intéressées et donc forcées et superficielles ou bien la personne connaît-elle de façon plus personnelle les individus constituant son réseau et trouve du plaisir à les contacter ? Pourrait-on observer une différence sur cet aspect du réseau concernant une personne ayant un quotient émotionnel supérieur ? Il semble logique qu’une personne faisant partie d’une ou plusieurs associations se constitue plus rapidement un réseau dense. Une personne émotionnellement intelligente a-t-elle plus tendance à faire partie d’associations et donc à optimiser naturellement la qualité de son réseau ? Si oui, ces associations sont-elles plutôt internes ou externes à son entreprise ?

L’étendue du réseau, après avoir été quantifiée en nombre d’individus clés, peut être évaluée au regard de ses frontières. La personne est-elle arrivée à inclure dans son réseau des personnes sortant du cercle familial, amical et professionnel direct ? Est-elle arrivée à nouer des liens plus étroits avec des personnes moins facilement accessibles ? Le réseau se cantonne-t-il au simple niveau local ou s’étend-il au niveau régional, voire national, voire international ? Comment peut-on qualifier l’étendue du réseau des personnes avec un quotient émotionnel supérieur ? Leur réseau est-il moins dense mais plus dispersé ? Plus dense mais regroupé ? Dense et dispersé ? Quelle est la nature de l’étendue d’un réseau de qualité ? Pour étudier cet aspect du réseau, il semble pertinent de ne s’intéresser qu’à la localisation de la personne la plus importante du réseau de l’interviewé ; cette dernière, par sa localisation, détermine également l’étendue du réseau constitué. Une personne clé étant un levier d’action fort, l’éloignement de cette dernière détermine également le degré d’éloignement des tissus relationnels qu’elle peut elle-même activer. Si une personne arrive en outre à maintenir des liens avec une personne clé éloignée, elle arrivera d’autant plus facilement à maintenir des liens avec des personnes tout autant éloignées mais jouant des rôles de moindre importance dans son horizon professionnel.

b) Réseau et temporalité

La troisième partie s’intitule « réseau et temporalité ». Elle permet de s’intéresser à la variable temps et aux variations de cette dernière entre les différents individus interrogés. Notons tout d’abord que les individus compris dans l’échantillon étudié occupent des postes sensiblement proches et se trouvent dans une tranche d’âge bien définie (27 personnes ont entre 25 et 35 ans). J’étudie ici le temps que la


personne a mis pour constituer le réseau qu’elle a actuellement mais également le temps de mise en œuvre de ce dernier. La situation suivante illustre ce dernier aspect : j’ai un besoin particulier et je contacte la personne appropriée pour qu’elle m’aide à atteindre mon but, à savoir l’obtention d’informations supplémentaires ou la mise en relation avec quelqu’un de plus qualifié. Combien de temps cela prend-il en tout pour que je parvienne à mes fins ? L’affirmation qui suit a trait à l’entretien du réseau dans le temps ; la personne s’efforce-t-elle d’avoir des contacts fréquents avec les différents individus clés de son réseau pour que ce dernier garde toute sa cohérence et son efficacité ? L’entretien du réseau pourra éventuellement être mis en relation avec sa recomposition plus ou moins fréquente (aspect abordé dans l’avant dernière partie « évolution du réseau ») : les personnes clés constituant le réseau ont-elles changé depuis le début de sa constitution ? Il s’agit ici de mesurer l’investissement en temps général représenté par la constitution d’un réseau puis sa conservation : rien ne sert de se tisser un réseau de qualité si c’est pour le perdre par la suite. Les questions qui suivent étudient de plus près la fréquence d’utilisation du réseau ; à quoi bon avoir un réseau de qualité si l’on ne l’utilise jamais ? Une personne qui aurait un réseau de qualité mais qui ne s’en servirait pas ne l’aurait donc pas constitué dans une intention précise en poursuivant un objectif professionnel clairement défini au préalable. Une telle situation serait-elle envisageable de la part d’une personne ayant un quotient émotionnel relativement élevé ? Une réponse négative semblerait des plus logiques toutefois je ne me prononcerai qu’à la vue des résultats de mon enquête. Le fait de demander à la personne si elle a recours à son réseau dans un objectif précis autre que celui de la pure promotion permet en outre de voir si le recours au réseau est forcément ciblé ou s’il se veut plus global.

La partie « réseau et temporalité » essaye également de voir les interactions pouvant éventuellement exister entre la personne et son réseau. Une personne ayant un comportement passif et ne rendant que rarement service aux personnes faisant appel à elle peut-elle tout de même avoir un réseau efficace et viable sur le long terme ? Une personne émotionnellement intelligente pourrait-elle avoir un tel comportement passif ? J’ai choisi de faire préciser par la personne interrogée le nombre exact de fois où son réseau fait appel à elle et le nombre de fois où elle l’a utilisé ; ceci permet en effet d’éviter toute ambiguïté sur ce que la personne entend par « parfois » ou « souvent ». Enfin il est intéressant de voir si le réseau est actif par lui-même et si tel est le cas les raisons pouvant l’expliquer (nature des liens créés ?). Une personne active dans le réseau a-t-elle un réseau lui-même actif ? Une personne émotionnellement intelligente a-t-elle un réseau plus actif et donc plus efficace ?

NB : Il est préférable de demander à la personne de se remémorer les événements dans un laps de temps relativement proche (les six derniers mois) car si l’on remonte trop loin la réponse de l’individu risque de perdre en pertinence (oubli des faits dont l’occurrence est trop lointaine et déformation du passé) et il risque de trouver le travail de réflexion trop poussé.


c) Perception du réseau

La partie qui suit concerne la perception qu’a la personne de son propre réseau. Les deux premières affirmations peuvent sembler proches mais elles ne mettent toutefois pas en avant le même aspect de la perception du réseau. La première affirmation s’intéresse à la satisfaction que procure le réseau à la personne tandis que la deuxième se rapporte à la qualité du réseau jusqu’à présent constitué. Il semble possible qu’une personne sache son réseau de qualité mais n’en soit pas satisfaite, et ce pour diverses raisons : relations parfois tendues avec certaines personnes, volonté d’étendre encore plus le réseau, mauvaise utilisation du réseau constitué…Le problème qui se pose ici a trait à la subjectivité de la réponse : une personne peut qualifier son réseau de mauvais car elle n’en est pas satisfaite alors qu’il est constitué d’individus clés au positionnement stratégique et pouvant s’avérer très utiles. La différence entre les deux affirmations repose sur la capacité de l’individu à dissocier les caractéristiques intrinsèques de son réseau des bénéfices qu’il lui apporte. Enfin, la dernière affirmation s’intéresse à un phénomène social courant et caractérisé par la honte du réseau. Cet aspect est en partie lié à la culture française dans laquelle on associe le réseau au « piston » et qui dénigre le recours à de telles pratiques. La culture américaine est bien plus ouverte sur ce sujet et le terme « networking » n’est pas connoté de telle manière négative. Cette dernière affirmation nous permettra de distinguer les personnes qui « assument » parfaitement le fait d’avoir un réseau et de s’en servir de celles qui ne préfèrent pas trop en parler.

On peut pour finir se demander si la constitution d’un réseau est un phénomène naturel ou non. Est-ce que cela va de soi et découle de la vie professionnelle ? La constitution d’un réseau pourrait-elle sembler plus aisée pour les personnes ayant un plus haut quotient émotionnel ? Y’a-t-il un rapport de proportionnalité entre l’investissement en effort pour la constitution du réseau et sa qualité ?

d) Évolution du réseau

J’ai déjà parlé de la recomposition du réseau (changement des personnes clés dans le temps) dans la partie « réseau et évolution ». Un autre aspect met en avant la recherche permanente d’étendue du réseau. Cet aspect sera à mettre en relation avec l’entretien du réseau : à quoi bon intégrer de nouvelles personnes dans son réseau si c’est pour perdre celles qui en faisaient initialement partie ? (On se retrouve pour finir avec un réseau dont la taille stagne.) L’évolution du réseau est le résultat des relations que la personne entretient avec les individus le constituant. La personne tente-t-elle d’entretenir son réseau par divers moyens ? Si oui, lesquels ?

e) Utilité du réseau

Le questionnaire se termine par une question plus ouverte sur l’impact du réseau et la perception qu’en a la personne. J’entends par « impact » un impact professionnel : le réseau constitué a-t-il permis d’atteindre plus rapidement une meilleure position dans la hiérarchie de l’organisation ? Je


m’intéresse également à l’impact personnel : le réseau est-il source de satisfaction personnelle et de rayonnement social supérieur (la personne ayant réussi à se constituer un réseau peut percevoir cela comme une sorte de « promotion sociale ») ? L’impact peut tout aussi bien être organisationnel : le fait de tisser des liens plus étroits avec des personnes de l’organisation améliore-t-il la performance individuelle ?

f) Caractéristiques personnelles

Le questionnaire proposé se termine sur une dernière partie intitulée « caractéristiques personnelles » qui permet de connaître le sexe de l’individu, son niveau de formation, l’intitulé du poste qu’il occupe et sa rémunération. Placer cette partie à la fin du questionnaire permet de ne pas biaiser dès le début les réponses données par la personne (notamment si cette dernière a un a priori négatif sur certaines de ses caractéristiques personnelles). Le fait de ne pas demander le nom ni le prénom de la personne peut l’encourager à donner son niveau de rémunération (cette question est plutôt délicate et l’on peut s’attendre à ce que la réponse ne soit parfois pas donnée). Les fourchettes salariales incitent les individus à répondre (ils n’ont pas de chiffre à inscrire) ; ces dernières étant assez larges, elles permettent à la personne interrogée de garder une marge d’anonymat sur ce sujet délicat. Cette dernière partie permet de situer l’individu dans son contexte professionnel actuel.

4) Le questionnaire semi-directif

Il semble intéressant de réaliser un questionnaire semi-directif et de s’en servir si besoin lors des entretiens avec les diplômés de l’école ABC. Un tel questionnaire se veut assez ouvert : on demande à la personne interrogée de parler de son réseau en général et on la laisse guider la conversation. On peut recentrer l’entretien sur les points non abordés et paraissant importants et les questions notées sont là pour relancer la conversation lorsque l’interlocuteur semble avoir épuisé les idées lui venant à l’esprit. Les questions retenues et pouvant servir de support pour l’entretien sont les suivantes :

I. Définition du réseau et de ses caractéristiques

Le réseau pour vous c’est quoi ? C’est où (hors du bureau ?) ? C’est quand ? C’est avec qui ? C’est comment ? Pourquoi ?

Quel aspect du réseau vous semble le plus important ? Qu’est-ce que pour vous un réseau de qualité ? Qualité = réussite professionnelle assurée ?

II. Constitution du réseau

Quand avez-vous commencé à penser réseau ? Avez-vous vraiment ressenti le besoin du réseau à un moment précis ? Comment avez-vous commencé à tisser votre réseau ? Quelles sont les principales difficultés que vous avez rencontrées ? Vous définiriez-vous vous-même comme un acteur clé d’un réseau ?


III. Démarche

Essayez-vous de donner une certaine cohérence à votre réseau ? Avez-vous une « stratégie réseau » (personnes à atteindre absolument par exemple) ? Votre réseau vous-a-t-il déjà servi ? Efficacement ?

o Si non, pourriez-vous expliquer pourquoi d’après vous ? o Si oui, pourriez-vous expliquer comment et en quoi ?

Faut-il plus apporter au réseau qu’il ne nous apporte en fin de compte ? Pourriez-vous donner une estimation (en %) de la contribution de votre réseau à votre

réussite professionnelle ?

IV. Perception du réseau

Connaissez-vous des personnes qui ont un réseau de meilleure qualité ? Comment l’expliquez-vous ?

Pensez-vous que le réseau est ce qui fait la différence entres des individus à niveau d’étude comparable ?

Percevez-vous le réseau comme une injustice, une facilité qu’ont certains ? Pensez-vous que votre réseau va vous servir à l’avenir ? Pensez-vous que vous continuerez à entretenir des liens avec les personnes de votre réseau

lorsque vous vous retirerez de la vie professionnelle ?

5) Étude de mon travail personnel

Les principaux points de mon étude ayant été explicités et les questionnaires et tests qui ont été administrés présentés, il reste à expliquer comment l’échantillon qui a été examiné a été atteint. Comment ai-je procédé pour administrer mon test et mes questionnaires à un échantillon représentatif ? Ai-je moi-même pu faire jouer mon réseau pour atteindre mon objectif ? Si oui, de quelle manière ? Notons tout d’abord que mon statut actuel d’étudiante restreint fortement l’étendue de mon réseau et les personnes pouvant m’aider dans ma recherche. Cependant, je dispose du réseau des anciens de l’école de commerce ABC. J’ai pu faire jouer ce réseau en contactant d’anciens diplômés travaillant dans un secteur d’activité identique et occupant une fonction similaire. Contrairement à des individus disposant de compétences identiques mais n’ayant pas forcément suivi un cursus similaire, on peut supposer que les anciens diplômés d’une même école de commerce ont commencé leur vie professionnelle avec un réseau au départ réduit mais à peu près semblable (tous disposaient du même réseau des anciens de leur école). Interviewer des anciens étudiants de l’école ABC permet de mieux apprécier l’évolution respective du réseau de chacun et de voir quels sont ceux qui pensent disposer, quelques années après, d’un réseau plus efficace et de qualité supérieure. Nous pouvons ici considérer que la variable initiale « réseau » est sensiblement identique (à quelques connaissances familiales ou amicales stratégiques près qui pourraient induire un léger biais). La variable


« intelligence émotionnelle » a donc pu avoir un impact bien plus fort sur l’évolution du réseau qui a suivi. Pour contacter d’anciens étudiants de l’école ABC j’ai utilisé l’annuaire des diplômés, accessible via internet. La version papier de l’annuaire des diplômés permet d’effectuer une recherche d’après divers critères : la promotion, le double diplôme/ la formation antérieure/le programme xyz2, l’ordre alphabétique, le secteur géographique, la fonction professionnelle, l’entreprise ou le secteur d’activité. Le site internet propose de même une recherche d’après le nom/prénom, le diplôme, l’année de promotion, la société, le code APE, la fonction, le code postal ou le pays. J’ai ainsi fixé deux fonctions (chef de produit/marque et chef de projet) dans un type d’activité (marketing). J’ai sélectionné le pays (France) et la ville, et ai alors obtenu 35 personnes. Remarque : les personnes trouvées travaillent pour des entreprises différentes, cela peut introduire un léger biais. NB :

• J’ai choisi à chaque fois deux fonctions exigeant un niveau de qualification identique pour obtenir un nombre suffisant d’individus.

• Les personnes constituant l’échantillon doivent impérativement travailler dans le même pays et la même localisation (j’ai choisi une ville précise en France)

Le taux de réponses du réseau des anciens a été très élevé (je ne compte pas ici les personnes ayant changé de poste et dont la fiche de l’annuaire n’a pas été actualisée). Seules quelques personnes ont déclaré ne vraiment pas avoir de temps et n’ont pas souhaité prendre part à l’étude. J’évalue le taux de réponses favorables à 95 %. En deux mois les dates de mes trente entretiens ont toutes pu être fixées. Les entretiens se sont par la suite étalés sur une durée plus longue en fonction des disponibilités des personnes. Je tiens ici à mettre en évidence le fait que toutes les personnes interviewées s’accordent pour dire que l’association des diplômés de l’école ABC représente un vrai réseau mais qu’elles n’ont quasiment jamais eu recours à ce dernier. La plupart le considèrent en effet comme un « réseau dormant », un réseau parallèle à leur propre réseau professionnel et elles ne pensent ainsi pas forcément à l’activer.

2 Le nom du programme a été rendu anonyme.


III. Résultats des tests administrés

Seuls les résultats statistiquement significatifs obtenus suite à l’administration des tests sont présentés dans cette partie.

1) Corrélations pertinentes

a) Sur le modèle de Mayer et Salovey

L’intelligence émotionnelle est systématiquement corrélée positivement avec les différents aspects d’un réseau de qualité auxquels l’étude s’intéresse. L’intelligence émotionnelle a ainsi un impact fort sur la qualité du réseau.

1. Corrélation inférieure à 0,01

K2) Vous avez un réseau de qualité : 1 2 3 4 5 6 7

Pas d’accord du tout Entièrement d’accord La corrélation de Pearson ici obtenue est positive et significative : r=0,478, p=0,008 Cette corrélation permet de mesurer le degré d’association statistique entre la variable indépendante intelligence émotionnelle et la variable dépendante perception de la qualité du réseau. La réalisation d’une régression permet ensuite d’affiner le résultat et d’expliciter en quoi le quotient d’intelligence émotionnelle peut déterminer la perception que les personnes ont de la qualité de leur propre réseau. Le coefficient de kurtosis pour l’intelligence émotionnelle est de 1,156 et celui de la variable K2 est de -0,984, ils sont donc compris dans l’intervalle de confiance (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-19,629 ; +19,629) pour l’intelligence émotionnelle et (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-2,862 ; +2,862) pour l’appréciation de la qualité du réseau. La normalité des deux variables est ainsi assurée. Les variables suivant une loi normale, nous pouvons réaliser une régression linéaire. Les résultats mettent en avant le fait que l’ANOVA est significative puisque F=8,275 et p=0,0076 est hautement significatif car inférieur à 0,01 ; une relation linéaire existe donc entre les deux variables. De plus, le test t montrant la significativité du coefficient de régression est significatif : t= 2,877. L’intelligence émotionnelle explique en outre entre 20% (R² ajusté) et 22,8% (R²) la perception de la qualité du réseau. L’équation de régression linéaire obtenue est la suivante : Perception de la qualité du réseau professionnel = 0,069* intelligence émotionnelle - 4,180



I7) A quelle distance la plus éloignée de vous se trouve l’une des personnes les plus importantes de votre réseau ?

Autre département / autre région / autre pays d’Europe / autre pays du monde La corrélation de Pearson entre la variable indépendante intelligence émotionnelle et la variable dépendante éloignement des personnes du réseau est positive et significative : r=0,421, p=0,021. Cette corrélation permet de mesurer le degré d’association statistique entre les variables intelligence émotionnelle et éloignement des personnes du réseau. La réalisation d’une régression permet ensuite d’affiner le résultat et d’expliciter en quoi le quotient d’intelligence émotionnelle peut déterminer la distance d’éloignement des personnes les plus importantes du réseau professionnel. Le coefficient de kurtosis pour l’intelligence émotionnelle est de 1,156 et celui de la variable I7 est de -0,263, ils sont donc compris dans l’intervalle de confiance (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-19,629 ; +19,629) pour l’intelligence émotionnelle et (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-2,013 ; +2,013) pour l’éloignement des personnes du réseau. La normalité des deux variables est ainsi assurée. Les variables suivant une loi normale, nous pouvons réaliser une régression linéaire. Les résultats mettent en avant le fait que l’ANOVA est significative puisque F=6,022 et p=0,021 est moyennement significatif car inférieur à 0,05 ; une relation linéaire existe donc bien entre les deux variables. De plus, le test t est significatif : t= 2,454. L’intelligence émotionnelle explique en outre entre 14,8% (R² ajusté) et 17,7% (R²) l’éloignement plus important des personnes du réseau. L’équation de régression linéaire obtenue est la suivante : Éloignement des personnes les plus importantes du réseau professionnel = 0,043* intelligence émotionnelle – 2,110

3. Corrélations inférieures à 0,10

J2) Cela vous prend du temps d’activer votre réseau : 1 2 3 4 5 6 7

Pas d’accord du tout Entièrement d’accord La corrélation de Pearson obtenue entre la variable indépendante intelligence émotionnelle et la variable dépendante temps d’activation du réseau est positive et significative : r=0,327, p=0,078. Cette corrélation permet de mesurer le degré d’association statistique entre les variables intelligence émotionnelle et temps d’activation du réseau.


La réalisation d’une régression permet ensuite d’affiner le résultat et d’expliciter en quoi le quotient d’intelligence émotionnelle peut déterminer le temps d’activation du réseau. Le coefficient de kurtosis pour l’intelligence émotionnelle est de 1,156 et celui de la variable J2 est de -0,539, ils sont donc compris dans l’intervalle de confiance (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-19,629 ; +19,629) pour l’intelligence émotionnelle et (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-2,894 ; +2,894) pour le temps d’activation du réseau. La normalité des deux variables est ainsi assurée. Les variables suivant une loi normale, nous pouvons réaliser une régression linéaire. Les résultats mettent en avant le fait que l’ANOVA est significative puisque F=3,344 et p=0,078 est marginalement significatif car inférieur à 0,10 ; une relation linéaire existe donc entre les deux variables. De plus, le test t est significatif : t= -1,829. L’intelligence émotionnelle explique en outre entre 7,5% (R² ajusté) et 10,8% (R²) le temps mis pour activer le réseau. Le coefficient de l’équation étant négatif, la relation entre les deux variables est inversée : plus la personne a un quotient émotionnel élevé, plus elle activera son réseau rapidement. L’équation de régression linéaire obtenue est la suivante : Temps d’activation du réseau = -0,048* intelligence émotionnelle + 0,287 On trouve une autre corrélation marginalement significative (inférieure à 0,10) en ce qui concerne la proposition J5.

J5) Vous avez fait appel à votre réseau c) Pour autre chose que l’obtention de ce poste ou une promotion, précisez :…

La corrélation de Pearson ici obtenue entre la variable indépendante intelligence émotionnelle et la variable dépendante activation du réseau dans un but particulier autre que le poste actuel ou une promotion est positive et significative : r=0,346, p=0,061 Cette corrélation permet de mesurer le degré d’association statistique entre les variables intelligence émotionnelle et activation du réseau dans un but particulier autre que le poste actuel ou une promotion. La réalisation d’une régression permet ensuite d’affiner le résultat et d’expliciter en quoi le quotient d’intelligence émotionnelle peut déterminer le nombre de fois où le réseau a été activé pour des raisons précises autres que la seule promotion professionnelle. Le coefficient de kurtosis pour l’intelligence émotionnelle est de 1,156 et celui de la variable J5c est de -0,171, ils sont donc compris dans l’intervalle de confiance (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-


19,629 ; +19,629) pour l’intelligence émotionnelle et (-2*ET théorique ; +2*ET théorique) = (-2,040 ; +2,040) pour l’activation du réseau dans un but particulier autre qu’un poste. La normalité des deux variables est ainsi assurée. Les variables suivant une loi normale, nous pouvons réaliser une régression linéaire. Les résultats mettent en avant le fait que l’ANOVA est significative puisque F=3,813 et p=0,061 est marginalement significatif car inférieur à 0,10 ; une relation linéaire existe donc entre les deux variables. De plus, le test t est significatif : t= -1,953. L’intelligence émotionnelle explique en outre entre 8,8% (R² ajusté) et 12% (R²) l’activation du réseau dans un but particulier autre qu’un poste. Le coefficient de l’équation étant négatif, la relation entre les deux variables est inversée : plus la personne a un quotient émotionnel élevé, plus elle fera appel à son réseau pour des requêtes d’ordre plus général qu’une requête particulière ciblée (demandes d’informations, d’éclaircissements sur un domaine d’expertise particulier… ; cf. : partie analyse qualitative des entretiens). L’équation de régression linéaire obtenue est la suivante : Activation du réseau dans un but particulier = -0,036* intelligence émotionnelle + 5,456

b) Sur les autres modèles

1. Corrélation avec le TEIQUE

Caractéristiques du test TEIQUE dans le cadre de cette étude : • Kurtosis TEIQUE = 1,075 • Intervalle de confiance = (- 31,830 ; +31,830)

L’étude met en évidence une corrélation hautement significative car proche de zéro (inférieure à 0,01) entre la variable indépendante intelligence émotionnelle (telle que définie d’après le modèle mixte) et la variable dépendante effort de création de nouvelles relations.

K5. Appréciation de l’effort de création de nouvelles relations (kurtosis = -1,345 ; intervalle = +/- 3,982)

r p F t R² a R² Équation linéaire

0,549 0,0017 12,082 -3,476 27,6 30,1 Effort de création de nouvelles relations = -0,069 * intelligence émotionnelle + 14,854


Une autre corrélation se révèle moyennement significative (car inférieure à 0,05) entre la variable indépendante intelligence émotionnelle (telle que définie d’après le modèle mixte) et la variable dépendante nombre de personnes clés faisant partie du réseau.

I1. Nombre de personnes clés faisant partie du réseau (kurtosis = 0,529 ; intervalle = +/- 26,778)

r p F t R² a R² Équation linéaire 0,363 0,049 4,256 2,063 10 13,2 Nombre de personnes clés = 0,306 * intelligence

émotionnelle – 30,807 Enfin deux corrélations avec la variable indépendante intelligence émotionnelle (telle que définie d’après le modèle mixte) se révèlent marginalement significatives (car inférieures à 0,1) : la première avec la variable dépendante sollicitations du réseau ; la deuxième avec la variable dépendante perception de la qualité du réseau.

J6b. Nombre de demandes du réseau ces six derniers mois (kurtosis = 16,008 ; intervalle = +/- 27,133)

r p F t R² a R² Équation linéaire 0,325 0,080 3,298 1,816 7,3 10,5 Nombre de demandes du réseau ces six derniers

mois = 0,277 * intelligence émotionnelle – 36,124 K2. Perception de la qualité du réseau (kurtosis = -0,984 ; intervalle = +/- 2,862)

r p F t R² a R² Équation linéaire 0,493 0,056 9,003 3,000 21,6 24,3 Perception de la qualité du réseau = 0,044 * intelligence

émotionnelle – 2,219

2. Corrélations avec le FFM

Caractéristiques du test FFM : • Kurtosis test FFM = -0,049 • Intervalle de confiance = (- 23,436 ; +23,436)

Une corrélation se révèle hautement significative (car inférieure à 0,01) entre la variable indépendante personnalité et la variable dépendante perception de la qualité du réseau.

Deux corrélations avec la variable indépendante personnalité se révèlent marginalement significatives (car inférieures à 0,1) : la première avec la variable dépendante satisfaction du réseau ; la deuxième avec la variable dépendante effort de création de nouvelles relations.

K2. Perception de la qualité du réseau (kurtosis = -0,984 ; intervalle = +/- 2,862) r p F t R² a R² Équation linéaire

0,531 0,0026 10,99 3,315 25,6 28,2 Perception de la qualité du réseau = 0,065 * personnalité + 1,283


3. Corrélations avec l’échelle de stress perçu

Caractéristiques de l’échelle de stress perçu : • Kurtosis du test de stress = -0,061 • Intervalle de confiance = (- 11,303 +11,303)

Deux corrélations avec la variable indépendante stress se révèlent hautement significatives (car inférieures à 0,01) : la première avec la variable dépendante éloignement des personnes du réseau ; la seconde avec la variable dépendante perception de la qualité du réseau.

I7. Éloignement des personnes du réseau (kurtosis = -0,263 ; intervalle = +/- 2,013) r p F t R² a R² Équation linéaire

0,529 0,0027 10,854 -3,294 25,4 27,9 Éloignement des personnes du réseau = -0,094 * stress + 5,614

K2. Perception de la qualité du réseau (kurtosis = -0,984 ; intervalle = +/- 2,862) r p F t R² a R² Équation linéaire

0,477 0,0077 8,244 -2,871 20 22,7 Perception de la qualité du réseau = -0,121 * stress + 7,564

Trois corrélations avec la variable indépendante stress sont moyennement significatives (car inférieures à 0,05) : la première avec la variable dépendante nombre de personnes clés faisant partie du réseau, la deuxième avec la variable dépendante nombre de recours au réseau, la troisième avec la variable dépendante appréciation de l’effort de création de nouvelles relations.

I1. Nombre de personnes clés faisant partie du réseau (kurtosis = 0,529 ; intervalle = +/- 26,778)


0,378 0,039 4,67 -2,16 11,2 14,3 Nombre de personnes clés= -0,896 * stress + 38,086

K1. Satisfaction du réseau (kurtosis = -0,954 ; intervalle = +/- 3,134 ) r p F t R² a R² Équation linéaire

0,315 0,0898 3,087 1,757 6,7 9,9 Satisfaction du réseau = 0,042 * personnalité + 2,336


r p F t R² a R² Équation linéaire 0,331 0,074 3,438 -1,854 7,8 10,9 Effort de création de nouvelles relations = -0,056 *

personnalité + 7,052


J4b. Nombre de recours au réseau ces six derniers mois (kurtosis = 10,648 ; intervalle = +/- 66,639)


0,410 0,024 5,669 -2,381 13,9 16,8 Recours au réseau ces six derniers mois = -2,419 * stress + 70,580



0,383 0,037 4,800 2,191 11,6 14,6 Effort de création de nouvelles relations = 0,135 * stress + 0,911

Les corrélations obtenues avec l’échelle de stress sont très bonnes, ce qui met en évidence le rôle déterminant joué par le stress dans la constitution d’un réseau de qualité. Elles sont presque toutes négatives (la seule corrélation positive se rapportant à l’effort de création de nouvelles relations : plus une personne est stressée, plus elle verra cela comme un effort de développer son réseau), ce qui montre clairement que le niveau de stress et la qualité du réseau varient dans des directions opposées : plus une personne est stressée, plus elle aura de difficultés à se constituer un réseau de qualité. Les deux corrélations les plus pertinentes avec l’échelle de stress mettent en évidence qu’une personne moins stressée aura une meilleure perception de la qualité de son réseau et l’étendue géographique de ce dernier sera plus conséquente. Il est en outre intéressant de remarquer que les deux variables donnant les corrélations les plus pertinentes (inférieures à 0,01) sont également celles donnant les corrélations les plus pertinentes avec le test EIS, à savoir : la variable dépendante perception de la qualité de leur réseau par les individus et la variable dépendante éloignement des personnes du réseau. Il existe donc un lien fort entre le quotient émotionnel des individus, leur niveau de stress et la qualité de leur réseau.

4. Remarques générales

Mon étude repose sur la définition de l’intelligence émotionnelle donnée par le modèle pur ; ainsi seules les corrélations pertinentes avec le modèle EIS sont retenues. Il est toutefois intéressant de regarder quelles corrélations pertinentes sont obtenues avec les autres tests (le TEIQUE servant ici d’instrument de contrôle et les tests de stress et FFM apportant des pistes de recherche nouvelles en ce qui concerne les facteurs pouvant influer sur la qualité du réseau des individus). Une corrélation significative est obtenue avec la variable dépendante perception de la qualité du réseau pour chacun des tests administré. Celle-ci est très significative pour les variables indépendantes intelligence émotionnelle (telle que définie par le modèle pur), personnalité et stress, et faiblement significative pour la variable indépendante intelligence émotionnelle du TEIQUE (c’est-à-dire l’intelligence émotionnelle mesurée d’après les critères du modèle mixte). Le test TEIQUE sert dans cette étude simplement d’instrument de contrôle pour les corrélations trouvées avec le test EIS.


La corrélation trouvée avec la variable perception de la qualité du réseau est donc très pertinente (seule variable avec une corrélation commune significative aux deux tests d’intelligence émotionnelle EIS et TEIQUE). De plus, les tests TEIQUE, FFM et l’échelle de stress perçu montrent tous une corrélation significative avec la variable effort de création de nouvelles relations (corrélation hautement significative pour le TEIQUE, moyennement significative pour l’échelle de stress et faiblement significative pour le FFM). Enfin on pourra noter que le TEIQUE et l’échelle de stress perçu ont une corrélation significative avec la variable dépendante nombre de personnes clés. D’autres corrélations significatives relatives aux relations avec le réseau (corrélation avec la variable dépendante sollicitations par les personnes du réseau pour le TEIQUE et avec la variable dépendante recours au réseau pour l’échelle de stress) ainsi que la satisfaction apportée par ce dernier (corrélation avec la variable dépendante satisfaction pour le FFM) ont été trouvées.

2) Explicitation des résultats quantitatifs obtenus à l’aide de la partie qualitative

Les entretiens semi-directifs, qui ont eu lieu à la fin de chaque interview, viennent étayer les résultats quantitatifs obtenus et les confirment ; ils permettent en outre une meilleure compréhension des analyses chiffrées et apportent des précisions sur les différentes corrélations pertinentes relevées. Je ne m’intéresse ici qu’aux résultats statistiquement significatifs trouvés dans la partie quantitative relative au test EIS (test s’appuyant sur le modèle pur sur lequel mon étude repose) et mets ces derniers en relation avec les discours des interviewés.

a) Variables corrélées avec le test EIS


Variable explicative (indépendante) Variable expliquée (dépendante) Intelligence émotionnelle Perception de la qualité du réseau

Plus les personnes ont un QE élevé, plus elles perçoivent la qualité de leur réseau comme bonne. Ainsi, plus une personne fait preuve d’intelligence émotionnelle, plus elle aura tendance à considérer son réseau comme répondant à ses attentes, et ce, quelles que soient ces dernières (les personnes peuvent hiérarchiser les apports du réseau de manière différente mais mettent en général prioritairement l’accent sur la qualité des rapports entre les individus). Verbatim :

• Le réseau ne satisfait jamais. • La vision d’un réseau de qualité est subjective, elle dépend des objectifs fixés par chacun. • Je trouve mon réseau plutôt faible. • L’impact du réseau est difficilement quantifiable. • Je reproche à mon réseau de ne pas être assez large. • Je juge la qualité du réseau à son impact. • Mon réseau professionnel me satisfait.


• Je suis satisfaite de mon réseau car il est constitué de personnes avec lesquelles je m’entends bien ; mon réseau est toutefois perfectible car je pourrais l’étendre.

• Je suis moyennement satisfaite de mon réseau ; j’en serais plus satisfaite si je le développais et si je l’entretenais plus.

• J’ai un réseau de qualité même s’il est restreint. • J’ai un réseau de qualité et je juge cela sur la qualité des personnes le constituant et non sur

leur nombre. • Je suis plutôt satisfaite de la qualité de mon réseau et ne mène nullement de démarche pour

le densifier, ce qui pourrait toutefois en accroître la qualité. • La qualité du réseau professionnel se définit d’après les relations que l’on entretient avec les

individus en faisant partie et d’après la diversité de ces derniers et non d’après leur nombre. • La fiabilité du réseau permet d’en évaluer la qualité. • La définition d’un réseau de qualité est inséparable de la nature des liens entre les individus

constitutifs du réseau.

La définition du réseau de qualité donnée par chacun des interviewés varie mais on retrouve une toile de fond commune, notamment en ce qui concerne la définition générale du réseau. Les personnes définissent en général le réseau comme constitué de personnes dont on se sent proche par l’activité (mais pas forcément) ou d’un point de vue plus personnel. Le lien existant entre les personnes repose sur les qualités professionnelles et personnelles de ces dernières et sur leurs intérêts réciproques. Ce sont des personnes avec lesquelles on a eu, on a encore ou bien l’on pourrait avoir des relations professionnelles. Le réseau est décrit comme étant interne et externe à l’entreprise, en lien avec le travail quotidien ou non. Un réseau de qualité regroupe en général plusieurs aspects. L’aspect nommé par tous concerne la nature des liens entre les personnes du réseau : le réseau est de qualité à partir du moment où il est sain, c’est-à-dire fondé sur des relations amicales et honnêtes. De telles relations basées sur une réelle affinité sont des relations de confiance et elles semblent améliorer la réactivité du réseau et son engagement vis-à-vis du demandeur. Ainsi, l’aspect quantitatif n’intervient qu’en seconde position et il faut en outre dans cet aspect différencier certains points. La densité du réseau est intéressante car c’est un bon vecteur pour accroître la somme des informations échangées et la rapidité de circulation de ces dernières. Un réseau conséquent peut également être plus attractif en termes de diversité de personnes : cursus variés, âges étalés, postes différents, pluralité de domaines d’activité représentée, expertises diverses… L’importance du quantitatif peut plus précisément être réduite à certains groupes de personnes : personnes clés ou politiques notamment (je reviendrai sur la définition des personnes clés par la suite). Certaines personnes mettent en avant le fait que l’évaluation de la qualité du réseau est particulièrement subjective et que seuls les apports (en fonction des attentes de chacun) peuvent être évalués. Ainsi, une personne souhaitant avoir un maximum de relations honnêtes et vraies avec les autres, jugera son réseau de qualité si elle ne se force nullement à fréquenter les personnes en


faisant partie et apprécie chacune d’entre elles. Elle sera ainsi bien plus épanouie dans le réseau qu’elle s’est constitué car il lui correspondra. A l’inverse, une personne qui aurait des relations amicales saines avec les personnes de son réseau mais qui attendrait de ce dernier un système de veille plus efficace pour le prévenir des éventuelles offres d’emploi sur le marché (relation win-win dans une optique professionnelle), serait plutôt déçue de la non-réactivité de son réseau et le jugerait de mauvaise qualité. Certains ont enfin mis en avant l’aspect « fiabilité » et entretien du réseau, considérant qu’un réseau est de qualité si on peut, même après quelques années, faire appel à lui pour quelque requête que ce soit (la qualité du réseau résidant alors dans sa longévité).


Variable explicative (indépendante) Variable expliquée (dépendante) Intelligence émotionnelle Éloignement des personnes clés du réseau

Les personnes avec un QE plus élevé sont plus susceptibles d’avoir dans leur réseau des personnes clés qui se trouvent éloignées d’elles géographiquement.

Verbatim : • Le réseau marche par cercles concentriques. • L’étendue du réseau dépend des opportunités. • Je souhaiterais étendre mon réseau. • Les personnes clés sont le cœur du cercle concentrique.

Concernant l’éloignement de la personne la plus importante du réseau, un interviewé m’a très justement fait remarquer que quelqu’un pouvait se trouver en France et pourtant plus loin que s’il était à l’étranger (ex : distance Lyon-Genève par rapport à Lyon-Nantes). Les interviews ont mis en avant la difficulté de faire appel au réseau lointain lorsque l’on a besoin de lui mais également la difficulté d’entretien du réseau lorsqu’il s’accroît et s’éloigne de la personne.

3. Corrélations inférieures à 0,10

Variable explicative (indépendante) Variable expliquée (dépendante) Intelligence émotionnelle Temps d’activation du réseau

Plus les personnes ont un QE élevé, plus elles considèrent l’activation du réseau comme agréable et facile et non comme une charge. Cette activation leur prend en outre moins de temps car la réactivité de leur réseau est plus grande.

Verbatim : • Je n’ai pas l’impression d’investir. • Il faut prendre le temps de téléphoner. • Cela prend du temps d’appeler pour un entretien. • Le temps est minimisé grâce à l’outil internet et les réseaux virtuels. • Mon réseau est très réactif car les personnes qui le composent me sont proches.


• Je n’active mon réseau que lorsque je suis en situation de recherche. • Le temps de réaction du réseau est long car tout le monde manque de temps. • Je n’aime pas le verbe « prendre » qui évoque la contrainte, l’expression « y consacrez-vous

du temps ? » me paraît plus adaptée. • Le temps d’activation du réseau dépend de soi : quand on veut, on peut.

Pour ce qui est de la « prise de temps » représentée par l’activation du réseau, la grande majorité des personnes interviewées s’accorde pour dire que la question est connotée de manière négative et que le verbe « prendre » fait allusion à une perte de temps, ce qui n’est absolument pas le cas. Toutes les personnes soulignent que les relations avec le réseau demandent du temps mais qu’elles se font toujours bien volontiers, sont source de plaisir et ne représentent nullement une contrainte malgré leur aspect chronophage. La deuxième corrélation marginalement significative et inférieure à 0,10 est explicitée ci-dessous.

Variable explicative (indépendante) Variable expliquée (dépendante) Intelligence émotionnelle Activation du réseau dans un but large

La valeur ajoutée du réseau croît avec le quotient émotionnel des personnes : en effet, les personnes avec un QE plus élevé penseront à faire appel à leur réseau pour des raisons variées et non pas seulement dans un but professionnel précis.

Verbatim : • Le réseau apporte l’expertise sur certains points techniques. • Un réseau de qualité permet d’améliorer la connaissance d’une manière générale. • Le réseau est un pôle de compétences. • L’activation des personnes de mon réseau s’est principalement faite dans un but

professionnel précis ces derniers temps. • Mon réseau m’a apporté des conseils, des informations et une réflexion sur certains points. • Le réseau m’a essentiellement servi d’aide dans des domaines qui m’étaient inconnus.

L’apport du réseau ne se limite pas à la seule promotion professionnelle, on le trouve également dans l’expertise sur certains points techniques, l’apport de connaissances supplémentaires (en particulier dans des domaines inconnus). D’un point de vue relationnel plus large, le réseau peut bien souvent permettre une « introduction dans le milieu ». Les personnes ayant un quotient émotionnel plus élevé semblent trouver dans le réseau des apports beaucoup plus variés et ainsi une valeur ajoutée bien plus grande.

b) Remarques générales

La définition des personnes clés comprend différents aspects se complétant. Il ressort des différentes interviews un point commun sur les personnes clés : elles sont aptes à répondre de manière optimale à une sollicitation donnée à un instant t. Ce sont des personnes avec lesquelles on a bien souvent le plus de contacts et avec lesquelles on a des affinités relationnelles (amis), mais pas forcément. Ces personnes occupent généralement des postes stratégiques dans la hiérarchie et sont


des leviers d’action professionnels forts, mais pas obligatoirement. En effet, les aspects « charisme », « personne référente » et « key opinion leader » des personnes clés ont également été soulevés. Ces caractéristiques sont indépendantes de toute position professionnelle. Ces personnes clés peuvent être caractérisées en outre par leur aisance relationnelle ; elles savent diffuser l’information et elles permettent d’atteindre un réseau plus grand. Ce sont des personnes difficilement remplaçables dans un réseau. Une personne qui n’est pas clé à un instant t peut le devenir à un instant t+1. L’aspect temporel est à prendre en compte. Généralement, le nombre de personnes clés à l’intérieur d’un réseau croît avec le nombre d’années d’expérience professionnelle de l’individu. Les différentes interviews ont mis en évidence la relation gagnant/gagnant sous-jacente dans les rapports entre les personnes du réseau. Implicitement, les personnes appartenant à un même réseau ont des intérêts réciproques et une logique commune identique. L’entretien du réseau passe par des « obligations minimales » ne constituant pas forcément une contrainte et se doit d’être actif pour être efficace. Les personnes s’accordent pour dire que l’on peut être passif lors de la constitution du réseau (acte de création naturel) mais pas dans son entretien. Il faut parfois même donner plus au réseau qu’il ne nous apportera en retour : il faut ainsi donner sans attendre et donner spécifiquement (cibler les mails et non faire une mailing-List par exemple). Un réseau semble être efficace que s’il est entretenu. Beaucoup semblent penser qu’il existe une taille critique du réseau (et plus particulièrement des personnes clés le constituant) au-delà de laquelle ce dernier ne peut plus être entretenu de manière optimale (par manque de temps). Les individus interviewés parlent d’un réseau professionnel avec des critères affectifs personnels. Aucun des interviewés n’a de « stratégie réseau » ni ne se fixe d’objectif dans la constitution de son réseau. Une connaissance plus précise de certaines personnes avec des positions stratégiques leur semble certes un « avantage concurrentiel » mais ils ne se fixent nullement de personnes à atteindre ou à contacter absolument. Le réseau n’étant pour la plupart pas une fin en soi, il ne peut ni les satisfaire ni ne pas les satisfaire et c’est en cela que bon nombre d’interviewés ont eu du mal à se prononcer sur la question de la satisfaction à l’égard du réseau. Beaucoup de personnes déclarent en outre dès le début « ne pas être réseau » et fonctionner « au feeling ». Pour quasiment toutes les personnes interviewées, la gestion du réseau ne rentre ainsi pas dans une stratégie professionnelle prédéfinie mais plus dans une gestion ponctuelle variant au gré des opportunités se présentant et des besoins du moment (le rapport demandé/demandeur dépendant des périodes de la vie). Le réseau est pour tous en perpétuelle évolution et son acte de constitution s’étale sur la durée de la vie.

Malgré la recherche d’homogénéité évidente, il existe des différences dans la manière qu’ont

certaines personnes de percevoir le réseau. Sans vouloir exagérer la réalité, il semble toutefois juste


de souligner ici que les femmes en activité et ayant des enfants accordent moins d’importance au réseau que les hommes et se trouvent ainsi dans une optique professionnelle différente (leur réseau restant plus tourné vers les relations amicales). De plus, certaines personnes occupant des postes de consultants (en études marketing notamment) utilisent leur réseau pour leur travail de tous les jours (pour répondre aux objectifs professionnels que leur fixe leur entreprise et non ceux qu’ils se fixent eux-mêmes). Leur réseau sert les intérêts professionnels immédiats ; pour ces personnes le premier objectif du réseau est le travail au jour le jour et la création d’opportunités pour soi vient en deuxième position (dans de tels postes, le réseau est une fin en soi). On peut dire que ces personnes ont des « obligations réseau » professionnelles. Pour elles, la notion de réseau est plus immédiate et spontanée (échanges plus rapides, contacts plus fréquents…). Elles peuvent ainsi considérer qu’un échange simple (« one-shot ») avec une personne (entrevue lors d’une occasion quelconque) suffit pour considérer cette dernière comme faisant partie de leur réseau et pour se permettre de la recontacter par la suite. Leur conception du réseau est ainsi différente et leur vision des relations, des acteurs potentiels et de l’impact du réseau est considérablement élargie. Notons enfin que mon étude n’a pas permis de dégager de différence majeure dans les résultats obtenus entre les hommes et les femmes aux différents tests administrés. Les scores des deux populations sont sensiblement proches et aucune piste relative à d’éventuelles différences entre les sexes ne peut être dégagée de l’échantillon étudié.

c) Ouverture sur d’autres types de réseaux

A l’heure d’internet et des réseaux virtuels en ligne, il m’a semblé intéressant de faire ici une synthèse des différentes remarques qui m’ont été faites à ce sujet. Certains réseaux virtuels sont plus professionnels que d’autres et ils sont un moyen d’entretenir les relations de manière rapide (gain de temps). Ces réseaux permettent d’avoir une visibilité sur le marché mais également de se rendre visible : ils permettent d’être contactés tout en ayant une attitude passive. Cet « auto-entretien » du réseau est une facilité qui comporte des inconvénients : les sollicitations peuvent parfois se montrer inappropriées et il n’est pas toujours évident de nouer des liens avec des personnes potentiellement clés. La grande majorité des personnes interviewées avait connaissance de ces réseaux virtuels. Seule une minorité a pu me démontrer les aspects positifs de ces réseaux. Le caractère impersonnel et chronophage (alors que certains disent que cela permet un entretien plus rapide du réseau) de ces nouveaux réseaux virtuels a été mis en avant par la plupart. Mon étude n’ayant pas pour but d’évaluer la pertinence de ces outils, je m’arrêterai sur ces constats concernant cette ouverture.


IV. Limites de l’étude

1) Les hypothèses initiales

Comme il a été explicité au début de ce document, le domaine d’activité choisi pour l’échantillon a été posé comme une donnée fixe. Les corrélations trouvées ainsi que leurs taux auraient pu être autres si le secteur d’activité avait été différent. L’influence de certaines variables extérieures a été négligée ; ces dernières peuvent toutefois modifier quelque peu les résultats obtenus. En effet, ici toutes les personnes de l’échantillon appartiennent au réseau des diplômés de l’école ABC. Cet organisme facilite la création de liens et l’entretien du réseau. Ainsi, si l’on choisissait un échantillon de personnes travaillant toutes dans le domaine du marketing, avec le même niveau d’études et n’appartenant pas à l’école ABC, nous pourrions obtenir des résultats différents (surtout si un organisme facilitant le réseau n’existe pas). Je tiens ici toutefois à souligner le fait que la variable extérieure « réseau des anciens » peut être considérée comme fixe pour tous les interviewés et n’introduit pas de distorsion quant à la mesure des écarts constatés entre les personnes du même échantillon. En outre, les personnes interrogées ont déclaré pour la quasi-totalité n’avoir jamais recouru au réseau des anciens de l’école ABC.

2) L’échantillon choisi

La principale limite de l’échantillon retenu est sa taille. Le fait d’avoir réalisé l’étude sur une trentaine de personnes limite la généralisation des résultats obtenus à une population. Les corrélations relevées permettent de dégager les relations pouvant exister entre certains aspects d’un réseau de qualité et l’intelligence émotionnelle mais les liens trouvés ne peuvent être extrapolés à une proportion conséquente d’individus. Certaines corrélations marginalement significatives pourraient ainsi se révéler encore plus significatives sur un échantillon de taille plus conséquente (comprenant plus d’une centaine d’individus). Il faudrait ainsi faire des études supplémentaires pour affiner les corrélations trouvées et étudier plus en avant les tendances proches dégagées. L’échantillon choisi comprend des personnes travaillant dans le domaine du marketing et occupant des postes similaires de chargé/responsable de produit/marque. Certaines personnes interviewées occupent toutefois un poste différent de celui inscrit dans l’annuaire des anciens ; ce sont notamment des consultants en étude marketing. Ces personnes ont vraisemblablement introduit un léger biais dans mon étude car leur conception du réseau diffère des autres (cf. la partie « remarques générales » dans l’explicitation des résultats quantitatifs). Leur conception du réseau étant plus immédiate et spontanée, elles n’en ont pas le même ressenti. Ainsi, lorsqu’on leur demande la fréquence avec laquelle elles ont des contacts avec leur réseau, on obtient vite des chiffres dix fois supérieurs à ceux communiqués par les autres personnes.


3) Les questionnaires et tests utilisés

Pour mener à bien mon projet de recherche j’ai utilisé un instrument de mesure auto-évaluatif de l’intelligence émotionnelle : le test EIS. Ce test, simple à administrer et bénéficiant d’une bonne fiabilité, est toutefois sujet à un biais : celui de la désirabilité sociale. Ce facteur de désirabilité sociale décrit la tendance naturelle des individus à vouloir être perçus de manière positive par les autres ou à vouloir faire plaisir aux autres. Des personnes interviewées auront ainsi tendance à vouloir se montrer sous un jour plus positif et à sous-évaluer les aspects négatifs les concernant (cette attitude vise à éviter tout jugement réprobateur de la part d’autrui). Lors de l’administration des tests et du questionnaire, les personnes interviewées ont soulevé des points intéressants, notamment concernant la tournure de certaines questions. Ces personnes ont mis en évidence le fait que la compréhension de certaines questions pouvait varier d’un individu à l’autre, ce qui peut introduire ici aussi un léger biais au niveau des résultats obtenus. Concernant le questionnaire sur le réseau, le fait de demander aux personnes si elles appartiennent à une association interne à leur entreprise peut manquer de pertinence car de telles associations n’existent que dans des grands groupes et les personnes appartenant à une petite entité sont obligées de répondre par la négation alors que c’est un non-choix. La question concernant le temps de constitution du réseau a également soulevé de nombreuses interrogations ; les interviewés souhaitaient pour la plupart connaître la date initiale à partir de laquelle ils devaient baser leur estimation. Une personne a même répondu « une vie », ne voyant pas la pertinence de la temporalité dans l’acte de constitution du réseau (ce dernier s’étalant effectivement sur toute la durée de la vie). Certaines questions sur le réseau étaient suivies de demandes d’exemples et il fut difficile pour bon nombre d’interviewés de trouver des exemples concernant l’impact de leur réseau sur leur vie personnelle ou leur niveau de performance au travail. Il est alors difficile de ne pas influencer leur manière de voir les choses lorsqu’il s’agit de leur expliciter le but de la question ou de leur montrer en quoi ils pourraient trouver des exemples concrets dans leur vie de tous les jours. De plus, on pouvait à juste titre se demander au sujet de « l’impact sur la vie professionnelle » si l’on parlait du quotidien actuel ou si l’on devait faire la somme globale du vécu professionnel. Toutes les personnes de l’échantillon ont relevé la question « cela vous prend du temps d’activer votre réseau » en mettant en évidence le fait que la notion de « prise de temps » est connotée négativement alors que cela n’est pas le cas en ce qui concerne le réseau. Les personnes demandaient alors si la question était orientée vers la contrainte ou vers l’aspect temporel. Enfin les interviewés m’ont fréquemment demandé de quel réseau il était question exactement. Je leur ai systématiquement précisé au début du questionnaire que l’on parlait du réseau professionnel et que la limite qu’ils lui fixaient dépendait de la définition qu’ils en avaient. Concernant le test FFM, les personnes participant à l’étude m’ont souvent demandé le contexte dans lequel les questions se situaient (on se permet en effet plus de liberté chez soi que sur le lieu de travail).


4) L’aspect sombre de l’intelligence émotionnelle

La notion d’intelligence émotionnelle a été perçue de manière négative car elle pouvait s’assimiler à de la manipulation émotionnelle. Puisqu’une personne émotionnellement intelligente « sait comment s’y prendre » avec les individus en vue de parvenir à ses fins, elle peut influencer leur comportement et avoir une certaine emprise sur eux. Mayer et Salovey (2004) soulignent cet aspect et le nuancent. Ils mettent en avant le fait que l’on attribue souvent une connotation manipulatrice à l’intelligence émotionnelle car le bénéfice social mutuel sous-tendant la notion est fréquemment oublié. Il est ici intéressant de souligner qu’aucune corrélation avec la variable dépendante stratégie réseau (« vous constituez votre réseau en fonction d’un objectif professionnel précis ») n’a pu être mise en évidence. Mon étude n’a pas relevé de lien direct entre l’intelligence émotionnelle et la manipulation émotionnelle. L’analogie souvent faite entre intelligence émotionnelle et manipulation émotionnelle ne se retrouve pas dans les résultats de l’échantillon étudié. Cet aspect manipulatoire de l’intelligence émotionnelle reste toutefois envisageable et il pourrait éventuellement être observable dans d’autres travaux de recherche.

V. Conclusion

L’intelligence émotionnelle est donc bel et bien une aide dans l’acte de constitution d’un réseau de qualité. Bien que le critère de « qualité » du réseau soit assez subjectif, les trente interviews menées mettent en avant les mêmes aspects : qualité du relationnel entre les personnes du réseau et en second lieu apports de ce dernier dans la vie professionnelle. Les apports du réseau d’une personne avec un QE élevé sont en outre plus variés : ils vont de la satisfaction relationnelle quotidienne à une réactivité accrue suite à son activation pour une requête quelle qu’elle soit. Un tel réseau se compose également de personnes plus éloignées géographiquement (et donc d’individus variés, ne se concentrant pas exclusivement dans la sphère spatiale proche de la personne). De nombreuses pistes de recherches ont été soulevées au cours de cette étude (lien entre le QE et le niveau de stress, différence entres les hommes et les femmes, aspect manipulatoire de l’intelligence émotionnelle notamment) et il serait intéressant d’approfondir ces points laissés en suspens et d’effectuer de nouvelles études pour faire avancer la recherche dans le domaine de l’intelligence émotionnelle.

VI. Remerciements

Je tiens à remercier tous les diplômés de l’école ABC qui ont été intéressés par cette étude et ont souhaité participer à mon projet de recherche ; sans eux le projet n’aurait jamais pu débuter. Je souhaite également remercier le Professeur Haag qui m’a accompagnée tout au long de ce projet et m’a permis de mener à bien mes recherches. Enfin je remercie ma famille, mes amis et toute l’équipe de Melioris pour l’intérêt qu’ils ont porté à mon projet.


VII. Annexe : questionnaire sur le réseau

Il est précisé à chaque personne au début du questionnaire que par « réseau » il faut ici comprendre le réseau professionnel.

I. Nature du réseau

I1) Prenez quelques minutes pour comptabiliser le nombre de personnes clés qui font partie de votre réseau :

I2) Vous constituez votre réseau en fonction d’un objectif professionnel précis : 1 2 3 4 5 6 7

Pas d’accord du tout Entièrement d’accord

I3) Vous ne connaissez pour la plus grande majorité que très superficiellement les personnes de votre réseau :

1 2 3 4 5 6 7 Pas d’accord du tout Entièrement d’accord

I4) Vous appartenez à une ou plusieurs associations internes à l’entreprise : Oui / non

I5) Vous appartenez à une ou plusieurs associations externes à l’entreprise : Oui / non

I6) Votre réseau est principalement constitué de parents proches et amis : 1 2 3 4 5 6 7


I7) A quelle distance la plus éloignée de vous se trouve l’une des personnes les plus importantes de votre réseau ?

Autre département / autre région / autre pays d’Europe / autre pays du monde

J. Réseau et temporalité

J1) Temps de constitution de votre réseau :

J2) Cela vous prend du temps d’activer votre réseau : 1 2 3 4 5 6 7


J3) Avec les personnes les plus importantes de votre réseau, vous entretenez des contacts :

Très rarement/ rarement/ de manière irrégulière / fréquemment / très fréquemment

J4 a) Votre réseau vous sert : Jamais / rarement / parfois/ souvent / très souvent


b) Lors de ces six derniers mois, indiquez le nombre de fois exact où votre réseau vous a servi (prenez quelques minutes pour bien vous remémorer ces instants): ………………..

J5) Vous avez fait appel à votre réseau a) Pour obtenir ce poste : oui / non b) Pour une promotion : oui / non c) Pour autre chose, précisez :

J6 a)Votre réseau fait appel à vous : Jamais / rarement / parfois / souvent / très souvent

b) Nombre de fois exact où votre réseau a fait appel à vous lors de ces six derniers mois: …

c) Lorsque votre réseau fait appel à vous, jugez-vous cela : Pas contraignant/ contraignant/ Fortement contraignant

J7) Votre réseau vous prévient lorsqu’il apprend une opportunité intéressante pour vous : Jamais / rarement / parfois / souvent / très souvent

K. Perception du réseau

K1) Votre réseau vous satisfait : 1 2 3 4 5 6 7


K2) Vous avez un réseau de qualité : 1 2 3 4 5 6 7


K3) Cela vous met mal à l’aise de faire jouer votre réseau : 1 2 3 4 5 6 7


K4) Maintenir les liens avec les personnes de votre réseau vous demande beaucoup d’efforts :


K5) Créer de nouvelles relations avec des personnes pour étendre votre réseau vous demande beaucoup d’efforts :



L. Évolution du réseau

L1) Vous veillez à étendre en permanence votre réseau : 1 2 3 4 5 6 7


L2) Les personnes clés de votre réseau ont changé depuis le début de sa constitution : 1 2 3 4 5 6 7


L3) Comment entretenez vous votre réseau ? (ex : repas…) : ………………………………………………………………………………………………………………………

M. Utilité du réseau

M1) Quel est l’impact de votre réseau sur votre vie : a) professionnelle ?

1 2 3 4 5 6 7 Pas fort très fort b) personnelle ?

1 2 3 4 5 6 7 Pas fort très fort

M2) Votre réseau influence-t-il directement votre niveau de performance au travail ? : 1 2 3 4 5 6 7

Pas d’influence forte influence Donnez 1 exemple : …………………………………………………………………………………………………

N. Caractéristiques personnelles

N1) Sexe : Diplômes/niveau d’étude : Poste occupé : N2) Salaire (en euros nets mensuels) : 900-1500 / 1500-2000 / 2000-2500 / > 2500


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PROJET DE FIN D’ETUDES – Année 2008 Intelligence ...christophe-haag.com/wp-content/uploads/2013/01/PFE_THERON.pdf · Christelle Théron / Projet de Fin d’Études sur l’Intelligence