R Nouvelle Décembre 2013

LE TRIMESTRIEL DE VOS REVENDICATIONS

Première publication du Menteur belge14 Nouveau paysage

de l’enseignement supérieur18Dossier

Pension 6 Avancées pour les travailleurs en

situation de handicap12

MENTEURBELGE

BELGISCH BLAASJESBLAD

Publication conforme aux statuts de la CSC Services publicsApprouvés par le Congrès des 17 et 18 novembre 2005Le Menteur belge peut être consulté à l’adresse www.cscservicespublics.be

Avenue de l’Héliport, 21 à 1000 BRUXELLES

Jean-Paul DEVOS Secrétaire national

Publicatie overeenkomstig de statuten van het ACV-Openbare Diensten Goedgekeurd door het Congres van 17 en 18 november 2005Het Belgisch Blaasjesblad is beschikbaar op www.acvopenbarediensten.be

Helihavenlaan 21 te 1000 BRUSSEL

Jean-Paul DEVOS Nationaal secretarisN. 1

Année 2014 – Numéro uniqueDIMANCHE 3 NOVEMBRE 2014

Jaar 2014 – Enig nummerZONDAG 3 NOVEMBER 2014

31 septembre 2013 - ARRETE du SECRETAIRE DEGATS A LA FONCTION PUBLIQUE et A LA DEMOLITION DES SERVICES PUBLICS relatif à la dévaluation et à la politisation des agents de la Fonction publique fédérale

RAPPORT A LEROY

Sire,

Le projet que nous vous soumettons contribue à la mise en œuvre d’une politique de dévaluation et de démolition du service public et de ses agents.S’il existe parmi eux une minorité de collaborateurs formidables, il faut malheureusement constater qu’une grande majorité d’entre eux sont fort… minables.Notre politique consiste à importer dans le service public un modèle de gestion privé monstrueux qui conforte une gestion managériale en substituant à la notion de grand commis de l’Etat celle du client et des bénéfices facilement réalisés.

Dans cette perspective, il s’indique de réformer les carrières et l’évaluation des agents pour que la grande majorité d’entre eux puissent stagner dans la « merditude » et une petite minorité bénéficier d’un avancement de carrière accéléré, en récompense des nombreux services rendus à la hiérarchie administrative ou politique.

Le statut d’agent définitif n’a plus d’utilité et doit donc être supprimé car il présente l’inconvénient d’offrir une autonomie de décision au personnel de l’administration et entrave toute possibilité d’ingérence politique.

Les trois organisations syndicales représentatives ont marqué leur désaccord mais cela doit nous encourager à dépasser les conservatismes des représentants des travailleurs qui défendent des positions bien opposées aux idées avancées par des managers fréquemment rencontrés dans les colloques, réceptions et cocktails mondains.

31 september 2013 – BESLUIT van de SCHADESECRETARIS VOOR HET OPENBAAR AMBT en DE SLOOP VAN DE OPENBARE DIENSTEN betreffende de afwaardering en de politisering van het federaal overheidspersoneel

VERSLAG AAN LEROY

Sire,

Het ontwerp dat wij U voorleggen, heeft als doel een afwaarderings- en sloopbeleid van de openbare diensten en hun personeelsleden in te voeren.Ook al presteert een kleine minderheid van de medewerkers formidabel, toch moeten we erkennen dat een grote meerderheid onrendabel is. Wij willen in de openbare diensten een monsterachtig beleid invoeren zoals in de privésector, met ruime aandacht voor managerpraktijken waarbij de notie rijksambtenaar plaats moet ruimen voor klant en gemakkelijk profijt.

In dat perspectief, moeten er nieuwe loopbanen en een nieuwe evaluatie worden ingevoerd zodat de meeste personeelsleden in een snertloopbaan blijven steken en een kleine minderheid een versnelde loopbaan kan genieten, als beloning voor hun trouwe dienst aan de administratieve of aan de politieke hiërarchie.

Het overbodig geworden statuut van vast benoemd personeelslid moet worden afgeschaft want het heeft het nadeel dat het personeel van de administratie te veel zelf kan beslissen en dat het politieke bemoeienissen in de weg staat.

De drie representatieve vakbonden zijn het daar niet mee eens. Reden temeer om het niveau van de behoudsgezinde personeelsvertegenwoordigers te overstijgen want zij verdedigen alleen maar standpunten die indruisen tegen de plannen van managers die colloquia, recepties en cocktailparty’s afschuimen.

Merci à tous !Campagne "Avec Plaisir" 5

D É C E M B R E 2 0 1 3

Equipe de rédaction : Luan ABEDINAJ, Laurence BLESIN, Thérèse DARGE, Patrice DE BRANDT, Jean-Marc DELFOSSE, Claire DELOBEL, Jean-Paul DEVOS, Eugène ERNST, Marie-Ange FORET, Xavier LORENT, Anne-Françoise VANGANSBERGT, Marc VERHELST

Prise des textes : Adrien PIERRE

Mise en page : MUCH

Le magazine que vous avez entre les mains est unique. Pour la première fois, les deux centrales «publiques» de la CSC ont décidé de parler d’une seule voix. Dominique CABIAUX, vice-président de la CSC-Services publics, et Eugène ERNST, président de la CSC-Enseignement ont accepté de se prêter au jeu de l’interview pour nous expliquer les liens qui unissent leurs deux centrales.

Pourquoi une telle initiative et surtout pourquoi aujourd’hui ?

Eugène ERNST : Depuis plusieurs années, nous avons développé de multiples collaborations structurelles et ponctuelles. Ce magazine, en partie commun, est une manière de visualiser cette collaboration et de développer des synergies complémentaires entre nos centrales. A quelques mois des élections européenne, fédérale et régionale, il est important de mettre en avant des préoccupations communes sur le financement des services publics, le statut de ses personnels, l’avenir des pensions publiques. Nous voulons développer les collaborations, chaque fois que c’est possible.

Dominique CABIAUX: La CSC ne manque pas de lieux où l’on développe une expertise spécifique. Nous avons développé une expertise pointue dans de nombreux secteurs et groupes. Mais il faut aussi des lieux où l’on fabrique «du commun», c’est-à-dire ce qui rassemble, ce qui constitue un socle partagé. Sans quoi, notre vue d’ensemble sera moindre et nous verrons moins les «grandes tendances» et les lames de fond. C’est d’ail-leurs la raison pour laquelle nos deux centrales sont aussi impliquées dans la CSC interprofessionnelle. Et puis, notre volonté de parler de plus en plus souvent d’une même voix n’apportera que des avantages : nous gagnerons en clarté et nous serons sans doute davantage écoutés.

Une initiative inédite, néanmoins, vos deux centrales ont des liens naturels depuis longtemps ?

E.E. : Nos deux centrales appartiennent à la Fédération des syndicats chrétiens des services publics (FSCSP). Lorsque des mandataires de nos centrales négocient au sein d’un comité officiel de négociation (Comité A, comité de secteur), c’est au nom de cette fameuse FSCSP. Nous nous retrouvons donc régulièrement dans les mêmes comités de négociation. Ces réunions nécessitent des préparations communes afin de développer une stratégie et une approche concertées.

D.C. : Les mêmes mouvements traversent nos deux centrales. Nous trouvons que les «frontières syndicales», issues de l’histoire de la CSC, ne doivent pas nous cloisonner voire nous paralyser. Ces frontières sont parfois fort déconnectées du vécu des affiliés et l’on doit pouvoir adopter sur ces questions une position pragmatique : nous pouvons apprendre beaucoup les uns des autres en travaillant ensemble, chaque fois que ça confère une plus-value à la CSC. Nous améliorons ainsi le service à l’affilié, ce qui reste notre seule préoccupation. Ce qui nous rapproche est bien plus important que ce qui nous cantonne …Avenue de l’Héliport, 21 - 1000 Bruxelles

Tél.: 02/208 23 48 - Fax : 02/208 23 [email protected] - www.csc-servicespublics.be E.R

.: D

omin

ique

Cab

iaux,

Ave

nue

de

l’H

élip

ort,

21 -

1000 B

ruxe

lles

EDITO .......................................................................................... 2

BRÈVE ....................................................................................... 5Campagne "Avec plaisir" ...................................... 5

DOSSIER PENSION .......................................... 6Pensions publiques : vigilance ! ............................. 6

Capelo al dente, capelo fondente .......................... 8

Comment introduire une demande de pension ... 10

Action contre la suppression de l’indemnité funéraire ...................................... 10

SECTEURS .................................................................... 11ALR : Licenciement dans les commune .............. 11

Avancées pour les travailleurs en situation de handicap ..................................... 12

Fédéral : Publication du Menteur belge .............. 14

Fédéral : Mécontentement et malaise généralisés dans la Fonction publique fédérale ..................... 15

Région bruxelloise : Bilan de la rentrée .............. 17

Fédération Wallonie-Bruxelles : Nouveau paysage de l’enseignement supérieur .............................. 18

Militaires : Bilan de l’année 2013 ......................... 21

LECTURE ...................................................................... 22A paraitre : Neutralité et faits religieux : quelles interactions ? .......................................... 22

S O M M A I®E

Pour des services publics relégitimés !

2

®N O U V E L L E D É C E M B R E 2 0 1 3

3É D I T O® I A L

Bientôt des élections, les services publics et l’enseignement au cœur des enjeux électoraux ?

D.C. : Ces élections doivent permettre d’y voir plus clair en ce qui concerne les intentions des uns et des autres, au-delà du prêchi-prêcha destiné à noyer le poisson en attrapant des voix. Les services publics, à cet égard, sont un révélateur de première importance pour mettre en lumière les objectifs réels des partis et de leurs candidats. Si la rigueur budgétaire est le seul horizon, à quoi bon prétendre que l’on veut changer la société ?

Réinjecter dans la société de la solidarité et de l’équité, veiller à ce que tous les citoyens - surtout les plus fragiles - puissent disposer d’équipements collectifs et de services publics leur permettant d’être des citoyens à part entière, d’envisager pour leurs enfants un avenir moins incertain, ça passe d’abord par des services publics relégiti-més et réellement en capacité d’accomplir leurs missions.

Au contraire, de plans d’économies en redimensionnement des objectifs, les politiques qui racornissent le périmètre et l’efficacité des pouvoirs publics conduisent à un cercle vicieux : ce sont les citoyens qui en ont le plus besoin, qui sont exposés aux dysfonctionnements et à la clochardisation des services publics. Ils en deviennent alors, confrontés à ces expériences crucifiantes, les pires pourfendeurs, alors qu’ils en dépendent largement. Un comble ! Mais ce «retour-nement» est machiavéliquement orchestré par ceux dont l’objectif consiste à tout mercantiliser.

E.E. : Les congrès des différents partis politiques indiquent que la réforme fiscale, les services publics, l’enseignement feront bien partie des thèmes principaux de la campagne électorale.

Et quand on parle de fiscalité, on parle tout de suite des services publics. Et là deux visions s’opposent. Une vision qui prône la diminu-tion à tout prix de la fiscalité et ses corollaires sur l’avenir des services publics. Sans financement suffisant, il est impossible de préserver des services publics de qualité. De plus en plus de services seront privatisés. L’histoire récente démontre que ce n’est pas un gage de qualité que ce soit en matière de services postaux, de transport public ou d’enseignement. Les partis de droite et libéraux sont les partisans d’une telle politique susceptible de servir les intérêts d’un monde financier. L’autre vision met en avant une fiscalité juste exigeant une contribution de tous les revenus : du travail, mobiliers, immobiliers, financiers et susceptible de garantir des services au public de qualité. Inutile de préciser que nos organisations syndicales sont convain-cues de l’importance d’une réforme fiscale qui permet d’assurer des services collectifs essentiels notamment pour les plus fragilisés et qui fait porter les efforts les plus lourds sur les épaules les plus larges.

Dans ce débat, il faut garder à l’esprit que l’enseignement reste un investissement essentiel pour la société : nous sommes confron-tés à des défis sociétaux inédits que ce soit d’un point de vue de la démographie, de la diversité, de la technologique, des sciences, et surtout de l’égalité des chances … Pour les relever, un financement suffisant est indispensable. Nous ne manquerons pas d’interpeller les candidats des différentes formations politiques à ce sujet.

Et aux niveaux européen et international, quels enjeux ?

D.C. : La notion de services publics n’est pas commune à toute l’Europe et c’est même un des grands malentendus lors des débats sur les privatisations. Les nations d’Europe n’ont pas toutes la même histoire et les grands services publics sont plutôt une construction latine. C'est souvent un clivage très marqué et qui génère de fortes tensions. Nous ne devons pas abandonner ce qui a permis de tels progrès sociaux à une vision anglo-saxonne qui connaît essentielle-ment le marché. Il me semble que nous pouvons, sur ce point, être bien plus offensifs. Dans les grands débats européens, nous devons rappeler que les services publics sont des outils modernes et adaptés aux défis actuels et pas des structures dépassées qu’il faut rempla-cer. Nous nous impliquons au sein de l’EPSU (la branche ayant en charge les services publics au sein de la CES) pour faire valoir nos arguments.

Au-delà, nous estimons qu’il revient aux syndicats et aux forces de progrès de ré-enchanter l’Europe, pour qu’elle retrouve l’enthou-siasme qui la portait aux origines. Cette Europe du fric, de la dérégu-lation, du laisser-faire laisser-passer, court à sa perte. Les citoyens la rejettent de plus en plus, les enquêtes d’opinion le démontrent.

Mais une Europe qui renouerait avec les grands défis du temps, qui empoignerait la seule question importante aujourd’hui, à savoir la question sociale (parce que la question environnementale lui est subordonnée, à travers le débat sur la croissance), cette Europe-là nous mobiliserait.

E.E. : Au niveau européen, nous devons absolument sortir de la logique imposée par «Merkozy» et le pacte de stabilité et de croissance renforcé par le «six-pack» qui impose aux Etats membres des politiques d’austérité nuisibles aux travailleurs et plus particuliè-rement aux services publics considérés comme des dépenses plutôt que comme des investissements.

Le cliché circule beaucoup comme quoi les fonctionnaires et les enseignants sont «indéboulonnables», qu’en dites-vous ?

D.C. : C’est un cliché et il a la vie dure. Mais à l’irrationnel du cliché, tentons d’opposer les faits : le statut n’a pas été créé pour placer l’agent des services publics en apesanteur …

Il existe pour assurer la loyauté des fonctionnaires à l’égard de leurs missions et des utilisateurs, quel que soit le pouvoir politique en place. Naguère, les fonctionnaires étaient totalement assujettis aux fluctuations politiques. Or, il faut assurer une continuité des services et garantir la loyauté des agents. C’est essentiel pour le citoyen.

Je ne nie pas que ce statut assure aussi une stabilité d’emploi. Mais est-ce critiquable ? C’est une bien curieuse maladie de l’esprit qui consiste à prétendre que la précarité et l’incertitude doivent être la règle ! Nous luttons pour un emploi de qualité et la stabilité en est une composante essentielle. Quand nous nous battons pour une meilleure qualité de vie, nous ne disons rien d’autre.

4 É D I T O® I A L

E.E. : C’est aussi un cliché dans l’enseignement. Pendant les premiers mois de leur carrière, voire les premières années, les ensei-gnants subissent une situation statutaire précaire. Cette situation, comme l’ont démontré l’étude du GIRSEF et l’enquête CSC-Ensei-gnement est responsable du départ massif de milliers d’enseignants les premiers mois de leur carrière.

Pendant le reste de leur vie professionnelle, les enseignants sont de plus en plus exposés aux récriminations d’élèves, étudiants, parents. Leur statut leur assure un minimum de protection vis-à-vis de com-portements consuméristes développées par un marché scolaire en pleine croissance.

Depuis plusieurs années, nous constatons une véritable croissance voire une explosion de procédures disciplinaires envers des membres du personnel. Il n’est pas rare que ces procédures débouchent sur des sanctions lourdes comme la disponibilité, la suspension, la démission d’office voire la révocation. Un enseignent indéboulon-nable, c’est un mythe !

Syndicalement, quelle vision défendez-vous sur ce statut ?

E.E. : Les personnels enseignants des réseaux subventionnés ont un statut depuis une vingtaine d’années; c’est l’aboutissement d’un combat syndical mené depuis le pacte scolaire de 1958.

Avec les statuts, nous avons défini des priorités au recrutement, une transparence en matière d’emploi, des fins de fonctions clairement balisées et des procédures disciplinaires déterminées par un décret. La vigilance doit être constante à tous les niveaux pour que ces règles soient bien appliquées. Les droits et devoirs des Pouvoirs et organisa-teurs et des membres du personnel ont aussi été défini.

Nous espérons à l’avenir que les évolutions sociétales nous permet-tront de développer davantage une vision inter-réseau permettant d’offrir davantage de possibilités aux membres du personnel en matière de mobilité, de carrière.

D.C. : Le statut doit être la règle et le contrat l’exception ! Nous vou-lons que les diverses autorités s’engagent à reprendre une politique de nominations, de façon à ce que l’idée-même de fonction publique retrouve un sens. Nous ne nions pas la réalité de l’emploi contractuel, mais pour des fonctions pérennes, il faut en revenir à des emplois statutaires. Ceci ne veut pas dire que l’agent est indéboulonnable, qu’il n’est pas évalué, qu’il ne se forme pas tout au long de sa carrière, qu’il ne rend aucun compte sur sa façon de servir. Bien au contraire ! Le statut permet d’atteindre l’excellence, pour peu que l’on applique les règles qui existent.

Il faut aussi relever un élément important : la fonction publique a vocation à être un «modèle» pour l’emploi, de façon à ce que sa force d’exemplarité puisse se diffuser.

On dit beaucoup aussi que ces deux fonctions ont des pensions «royales», cela correspond-t-il à la réalité ?

E.E. : La pension dans les services publics constitue une rémunéra-tion différée liée à une évolution barémique différente dans la fonction publique. Il est prévu un maximum qui est égal à 75% de la rémuné-ration. Elle est donc loin d’être royale. Comme nous l’avons fréquem-ment répété, ce n’est la pension «services publics» qui est royale, ce sont souvent les autres régimes de pension qui sont largement insuffi-sants car elles n’empêchent pas un nombre important de retraités de vivre avec des revenus sous le seuil de pauvreté.

D.C. : Comme le dit Eugène, les chiffres sont éloquents. En Belgique, dans le secteur privé, le passage à la pension constitue le moment où l’on court le plus grand risque de basculer dans la pauvreté. La CSC a mis en évidence ces réalités lors du débat sur les pensions. Ce ne sont donc pas les pensions publiques qui sont exagérées mais les pensions du privé qui sont, par rapport à la moyenne européenne, trop basses. J’ajoute un dernier élément : il serait malvenu d’encore montrer du doigt les pensions du secteur public alors qu’elle ont fait l’objet d’un train de mesures, voici maintenant deux ans, qui ont scandaleusement atteint les agents. Il y a eu là des mesures prises à la va-vite par un ministre, M. VAN QUICKENBORN, qui en faisait une pure question idéologique.

C’est la crise, il faut faire des économies partout. Pourquoi pas aussi dans les services publics et l’enseignement ?

D.C. : La fonction publique doit évoluer, elle doit s’adapter aux attentes des citoyens, aux nouvelles technologies, aux défis de demain. Nous ne sommes pas des combattants d’arrière-garde mais des syndicalistes lucides qui affirment avec confiance que le service public est l’outil le mieux adapté pour rendre possible une véritable démocratie sociale. Réduire l’emploi public est un non-sens alors que les citoyens ont de nouvelles attentes et que la liste des missions ne cessent de s’allonger. Nous voyons avec effroi et révolte le fait que dans de nombreux pays européens, les remèdes de cheval appliqués aux économies (remèdes qui aggravent la pathologie, si l’on en juge par les rapports du FMI qui n’est suspect d’aucune complaisance envers le mouvement syndical tout de même …) commencent par des réductions aveugles et massives dans la fonction publique. C’est donc clairement d’idéologie et de pure logique budgétaire dont il est question …

E.E. : Depuis des années, les services publics subissent les politiques d’austérité; le nombre de fonctionnaires a diminué de manière dras-tique; cela a un effet pervers sur la qualité des services. Dans l’ensei-gnement, dans les années 80 et 90, plus de 10 000 personnes ont perdu leur emploi; la fonction n’est guère valorisée. Conséquences : il y a de réelles pénuries et certaines écoles éprouvent de plus en plus de difficultés à recruter des enseignants qualifiés. Les premières victimes, ce sont les personnes qui bénéficient des services publics que ce soit en terme de santé, de logement ou d’enseignement, … Contrairement à ce que certains prétendent, les services publics sont les premières victimes des réductions budgétaires et les populations les plus fragilisées sont celles qui en subiront tous les effets pervers.

Propos recueillis par Marie-Ange FORET


5B®È V E

La campagne «Avec Plaisir» de la CSC Services publics s’est étalée du 25 au 29 novembre. Un succès ! Nos équipes syndicales ont mis à l’honneur les travailleurs du Secteur public.

Ce sont celles et ceux qui, au quotidien, travaillent au service de la société. Le secteur public est souvent mal considéré, mais votre travail est utile et indispensable. C'est pourquoi nous vous avons dit : Bravo et merci !

Le jeudi 28, plus de 150 délégués de Liège-Huy-Waremme et Verviers sont ainsi allés à la rencontre de leurs collègues, dans les commissariats de police, les casernes de pompiers, les cités admi-nistratives, les CPAS, les hôpitaux … Ils les ont remerciés d’être au service du public et leur ont offert un petit porte-clés en gage de reconnaissance … Les travailleurs ont apprécié l’attention qui leur était portée, parfois même ils étaient surpris de ces témoignages de gratitude ô combien sympathiques et souvent si rares.

CAMPAGNE


"AVEC PLAISIR"

et tentez de remporter un iPad !

Et avec plaisir ! 5

6 D O S S I E® P E N S I O N

L’accord gouvernemental prévoyait d’importantes modifications dans le régime des pensions publiques. La Loi-programme du 28 décembre 2011 a fixé de nombreuses modifications. Nous avons mené des actions déter-minées contre ces réformes.

Grâce à notre combativité, nous avons obtenu une concertation qui a ouvert la porte à des aménagements et des corrections. Notre action a contraint le gouvernement à adapter la Loi-programme sur plusieurs points. Nous aurions aimé en obtenir davantage - c’est le rôle même d’un syndicat - mais les objectifs budgétaires du gouvernement nous en ont empêchés.

Des changements sont intervenus en au 1er janvier 20121, quatre grands domaines ont ainsi été modifiés :

1. Une première mesure relève l’âge minimal et la durée minimale de carrière afin de pouvoir bénéficier de la pension anticipée. L’âge légal de la pension de retraite des fonctionnaires reste fixé à 65 ans, comme c’est le cas aujourd’hui. La réglementation actuelle prévoit la possibilité de demander la pension anticipée dès l’âge de 60 ans, pour autant que l’on compte 5 années d’ancienneté de service, postérieures au 31 décembre 1976 hors bonification diplôme. Une modification fondamentale est introduite : la possibilité de bénéficier de la retraite anticipée sera, entre 2013 et 2016, progressivement portée de 60 à 62 ans.

Chaque année l’âge de la retraite anticipée sera reportée de 6 mois. En outre, la condition de carrière est fortement revue à la hausse : elle est aujourd’hui de 5 années mais sera portée à 38 ans en 2013, 39 ans en 2014 et 40 ans à partir de 2015.

La vigilance syndicale est INDISPENSABLE

Pensions du secteur public

2. Une deuxième mesure redéfinit les règles d’assimilation des interruptions de carrière, de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps pour les périodes prises à partir du 1er janvier 2012.

Les périodes d’interruption de carrière complète et/ou partielle (réduction d’1/2, d’1/3, d’1/4, d’1/5), sont admissibles gratuitement pour le calcul de la pension, à raison de 12 mois maximum.

L’admissibilité gratuite peut éventuellement être allongée de 24 mois supplémentaires si le membre du personnel ou son conjoint cohabitant perçoit des allocations familiales pour un enfant de moins de 6 ans.

Les périodes d’interruption de carrière d’1/5, avec une durée de maximum 60 mois, sont admissibles gratuitement pour le calcul de la pension. Les périodes d’absences liées à la semaine de 4 jours suivent la même règle.

Pour fixer la période de 60 mois, les périodes d’in-terruption de carrière d’1/5 et les périodes liées à la semaine de 4 jours sont additionnées.

Schéma de base : Année

Condition d’âge

Condition de carrière

Exception pour les carrières

longues

2012 60 ans 5 ans

201360 ans

et 6 mois38 ans

60 ans et 40 ans de carrière

2014 61 ans 39 ans60 ans et 40 ans

de carrière

201561 ans

et 6 mois40 ans


2016 62 ans 40 ans60 ans et 42 ans

de carrière


La concertation sociale a permis d’obtenir :

> 3 exceptions - pour les carrières longues,

- les tantièmes spécifiques,

- 3 groupes spécifiques : police intégrée - militaires - personnel roulant SNCB

> et 5 garanties à la règle pour- celui qui se trouve à la veille de la pension,

- celui qui satisfait aux conditions à un moment donné, maintient cet avantage pour l’avenir,

- celui qui est né en décembre, afin que cela ne constitue pas un inconvénient,

- celui qui change de fonction maintient le régime préférentiel,

- celui qui est entré dans un système de départ anticipé, maintient le droit à la pension anticipée à 60 ans.

1 Rédigé sur base des brochures éditées par :

- La CSC SERVICES PUBLICS, Les pensions dans le secteur public, juillet 2012 http://csc-services-publics.csc-en-ligne.be/Images/ Brochure%20pensions%2027%20juillet_tcm90-273457.pdf

- Le SdPSP, http://www.pdoed.fgov.be/sdpsp/publications/ publications_2009.htm

Vous êtes invités à les télécharger pour davantage de renseignements


7D O S S I E® P E N S I O N

Les interruptions de carrière «thématiques» sont admissibles gratuitement. Il s’agit de l’in-terruption de carrière dans le cadre :

> des soins palliatifs;

> du congé pour assistance médicale (assis-tance ou octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu’au deuxième degré qui souffre d’une maladie grave);

> du congé parental.

Les périodes d’interruption de carrière partielle prises à partir de 50 ans sont admissibles, à titre supplémentaire, selon les modalités suivantes :

> maximum 84 mois dans le cas d’une dimi-nution des prestations de 1/2 pour fixer la limite de 84 mois, les périodes d’interrup-tion de carrière à mi-temps et les périodes de travail à mi-temps sont regroupées;

> maximum 96 mois dans le cas d’une diminution des prestations de 1/3;

> maximum 108 mois dans le cas d’une diminution des prestations de 1/4;

> 12 mois au maximum sont admissibles gratuitement;

> Les autres mois sont admissibles par le biais d’une cotisation personnelle.

3. Une troisième mesure remplace, dans le calcul de la pension, le traitement moyen des 5 der-nières années de service par le traitement moyen des 10 dernières années de service.

La pension publique est aujourd’hui calculée sur la base du traitement moyen des 5 dernières années.

A partir du 1er janvier 2012, le traitement de réfé-rence sera le traitement moyen des 10 dernières années. La formule de base pour le calcul de la pension de retraite est donc la suivante :

Tantième (en principe 1/60ème) X moyenne des traitements des 10 dernières années

X nombre d’années de service

Le calcul du traitement moyen des 5 dernières années est maintenu pour les agents qui au 1er janvier 2012 sont âgés de 50 ans ou plus. Il s’agit donc des agents nés avant 1962.

La concertation syndicale n’a pas réussi à ramener le gouvernement à de meilleures intentions. Peu d’arguments ont été présentés par le gouvernement qui défendait sa proposition par le désormais classique «cela figure dans l’accord de gouvernement. Point»

La FSCSP s’est opposée sans succès à cette modification du calcul du traitement moyen

4. Une quatrième mesure entrant en vigueur au 1er janvier 2012 détermine que plus aucun tantième plus favorable que le tantième 1/48 ne pourra être accordé dans le calcul de la pension.Pour des raisons historiques, il existe dans le secteur public plusieurs tantièmes préférentiels permettant d’atteindre plus rapidement une pension maximale. Les principaux tantièmes sont :

> 1/20 pour les ministres du culte catholique et des membres des Comités permanents P et I

> 1/30 pour la magistrature, les professeurs d’université, les cultes catholiques, les médiateurs et la Cour des Comptes

> 1/35 pour la magistrature

> 1/25 pour les 15 premières années pour les commissaires d’arrondissement (adjoints)

> 1/12 pour les 7 premières années pour les (vice) gouverneurs de province.

> Pour les années de service à partir du 1er janvier 2012, ces tantièmes préférentiels seront relevés à 1/48.

Au 1er janvier 2014, une cinquième mesure s’est ajoutée à celles entrées en vigueur le 1er janvier 2012 : le complément pour âge est replacé par le bonus pension2, un nouveau pas vers une harmonisa-tion des trois régimes légaux de pension.

DES CHANTIERS OUVERTSLe gouvernement a annoncé qu’il prendrait d’autres initiatives dans les prochains mois. Les domaines concernés sont :

1 L’encouragement à souscrire une pension complémentaire;

2 Une politique de «la carotte et du bâton» : réduction des charges pour le recrutement de travailleurs âgés et pénalisation des entreprises qui mènent des politiques de licenciement des travailleurs âgés;

3 Un nouveau système de pensions de survie qui aboutira pratiquement à annuler le régime existant;

4 L’adaptation de l’unité de carrière : ce qui est important pour ceux qui ont une carrière mixte comme salarié, fonctionnaire ou indépendant. Le Ministre des Pensions voudrait un calcul unifié sur base du régime des travailleurs salariés;

5 L’augmentation du revenu garanti pour les personnes âgées et du minimum légal de pension;

6 La répartition de la pension de retraite pour les femmes : une partie des droits du conjoint pourrait être reportée au partenaire lorsque ce dernier n’a pas de carrière complète (ceci touche principalement les femmes);

7 L’examen de la fusion du Fonds argenté et du Fonds pour l’avenir;

8 L’informatisation des services de sorte que chacun puisse en permanence connaître les droits et montants constitués des pensions.

2 Voir articles parus dans l’R nouvelle d’octobre 13 et dans le CSC Educ de novembre 2013

8

DES MENACES PLUS OU MOINS EXPLICITES

Sur l’âge de la pensionDans un rapport paru en janvier 2013, l’OCDE a esquissé une image extrêmement inquiétante du défi des pensions belges. Si les formes actuelles de sortie anticipée continuent à exister, la Belgique n’aura plus qu’à faire passer l’âge légal de la pension à 73 ans. L’OCDE et la Com-mission européenne recommandent également à la Belgique d’associer l’âge de la pension à l’espérance de vie.

Sur le calcul de la pensionUne autre piste consisterait à instaurer un malus de pension à côté du bonus de pension existant afin de punir les personnes qui arrêtent de travailler avant l’âge légal. Un meilleur système de bonus-malus pourrait résoudre une partie du problème des pensions : les principaux partis flamands (N-VA, Open VLD, CD&V et SP.a) seraient d'accord sur le sujet

Sur l’avenir du régime des pensionsLa FEB estime qu’un débat et des mesures relatives à l’âge de la retraite, ce que recommande d'ailleurs le Conseil européen, sont inévitables. Enfin, une politique basée sur les trois piliers de pensions est la seule voie qui permette de combiner retraite d’un niveau adéquat et coût budgétaire soutenable

Menaces qui s’ajoutent à la suppression de la bonification pour diplômes évoquée par les partis de l’actuelle majorité, à la volonté de développer à côté des régimes légaux de pensions les autres piliers dont la crise financière a montré le coté aléatoire, une harmonisation «vers le bas» des différents régimes de pensions. La vigilance syndicale s’impose quelques mois avant les différentes élections. L’avenir des régimes de pensions et plus particulièrement celui des pensions services publics sera certaine-ment un thème important de la campagne électorale qui a débuté.

Pour les travailleurs des services publics, la pension fait partie de la rémunération. Lorsqu’ils sont rentrés dans la carrière, ils ont souvent renoncé à des rémunérations attractives dans d’autres secteurs car ils pourraient bénéficier d’un régime de pension spécifique. Changer les règles constitue une rupture de contrat qui n’est pas acceptable. Alors que les conditions de travail sont de plus en pénibles, alors que la charge psychosociale n’a jamais été aussi lourde, nous ne pouvons accepter un allongement unilatéral de la carrière.

E ERNST

Face à ces différents défis, nous revendiquons :

> des possibilités d’interrompre sa carrière en tout ou en partie, ces périodes étant valorisables aussi bien pour l’admission à la pension que pour le montant de celle-ci;

> des possibilités accrues de réduire son temps de travail en fin de carrière sans que cela n’ait d’impact sur le montant et la date de la pension.

> une amélioration du calcul du montant de la pension afin que les travailleurs retraités, quel que soit le régime de la pension, puissent vivre de manière décente;

> une amélioration générale des conditions de travail, du cadre du personnel et des statuts des personnels qui constituent les meilleures garanties pour des services publics de qualité.

Comme tout bon épicurien, vous connais-sez le nom CAPELO qui est le singulier de CAPELI, pâtes de blé dur à compléter par vos employeurs. Fort de mon expérience cu-linaire, il apparait que les recettes basées sur cet ingrédient sont très difficiles à digé-rer ou à mettre en pratique.

Plus sérieusement, vu les nouveaux cas individuels à traiter suite à la mise en application de ce système, je crois qu’il est intéressant d’en faire un petit tour.

Historiquement, dans l’AR du 12 juin 2006 portant exécution du titre III de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte entre générations et plus particulièrement en son article 2, les organismes de pensions y compris le SdPSP (service des pensions du secteur public) se sont vus dans l’obligation de fournir soit d’office, soit à la demande des futurs pensionnés, une estimation du calcul de leur pension et de les renseigner sur l’évolution de leur carrière. Dès que le travailleur atteint l’âge de 55 ans, ces informations doivent être délivrées d’office.

Il est à noter que pendant la mise en œuvre et l’évolution de la réforme des pensions, lesdits organismes n’ont pu y répondre, de peur de fournir des éléments basés sur une législation sur les pensions en perpétuelle évolution. L’AR relatif au bonus pension ayant été publié, le SdPSP est à même de reprendre l’envoi de ces données.

Dès lors, afin de répondre à cette obligation légale, le SdPSP a lancé la mise en œuvre du projet CAPELO.

CAPELO est l’acronyme de : «Carrière Publique Electronique - Elektronische Loopbaan Overheid». En d’autres termes, une banque de données numérique de la carrière de chaque agent du secteur public en général.

CAPELO AL DENTECAPELO FONDENTE 1

1 Uniquement pour la musique des mots

D O S S I E® P E N S I O N

9


La mise en place de ce nouvel instrument de gestion émane du SdPSP et tend à répondre à l’obligation légale précitée mais aussi à supprimer les dossiers «papier» et à accélérer le traitement des dossiers de pension du personnel des SPF et organismes gérés par le SdPSP. Chaque participant à l’instruction du dossier de pension doit sortir gagnant de l’application de ce nouveau système :

> Pour l’intéressé, connaître quasi en temps réel l’évolution de sa carrière aussi bien au niveau administratif que pécuniaire;

> Pour les employeurs, une gestion des dossiers individuels simplifiée;

> Pour le SdPSP, la possibilité de donner une information plus rapide, plus précise, plus correcte et plus directe à l’intéressé.

QUELS SONT LES EMPLOYEURS VISÉS

> Les SPF, SPP, les organismes d’intérêt public fédéral, des communautés et régions;

> L’enseignement;

> Les entreprises publiques autonomes;

> Les communes, provinces, police intégrée, etc.

La loi du 29 décembre 2010, en son titre XIII, a fixé les procédures à suivre ainsi que les délais impartis. Les em-ployeurs sont tenus aussi bien pour les agents définitifs que stagiaires et contractuels de remplir trimestriellement et ce, depuis le 1er janvier 2011, une déclaration reprenant les données suivantes :

A. DONNÉES HISTORIQUES

> Données à caractère personnel relatives à la carrière de l’intéressé; nombre de jours de prestation, nombre d’heures d’occupation, type de contrat de travail, dates de début et de fin, régime de prestation, statut administratif des prestations (prestations réduites, interruptions de carrière, horaire complet, etc.)

> Données relatives à la rémunération : échelle barémique, ancienneté pécuniaire, supplément de traitement, prestations exceptionnels, primes, etc.

> Données relatives au service militaire et à l’objection de conscience.

B. DONNÉES PONCTUELLES

> Données relatives aux diplômes : durée des études, date de délivrance, type d’enseignement, copie du diplôme, etc.

> Données relatives à la cessation des prestations : démission, licenciement, mise à la retraite, etc.

Délais : Depuis le 1er janvier 2013, le SdPSP ne traite plus les demandes de pension que sur la base de dossiers électroniques d’où l’importance de l’encodage réalisé par les différents employeurs entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2013.

Depuis le 1er janvier 2011, Ils sont tenus de fournir et de valider avant le 1er janvier 2016 une attestation obligatoire pour chaque membre de leur personnel. Toutefois, pour les demandes de pension prenant cours après le 31 décembre 2012 ou introduites après cette date, l’employeur doit établir une attestation anticipée obligatoire dans le délai d’un mois après la réception de la demande.

Le SdPSP transmettra pour vérification à chaque futur pensionné poten-tiel un aperçu de sa carrière «historique» antérieure au 1er janvier 2011. L’intéressé dispose d’un délai de 3 mois pour contester ce relevé auprès du service précité.

En général, on peut reconnaître que l’application de ces mesures se déroulent normalement mais malgré tout difficilement vu la quantité de données à encoder par les différents employeurs. Il faut se rendre compte que 1807 employeurs devront rentrer près d’un million d’attestations avant le 31 décembre 2015 !

Néanmoins, dans des cas individuels, il est apparu que certains em-ployeurs profitent ou abusent de ce système pour mettre en difficulté cer-tains de leurs agents. Difficulté dans le fait qu’ils ne répondent pas à des demandes de rectification introduites par les membres de leur personnel, qu’ils ne tiennent pas compte de données historiques sciemment ou non.

TOUTEFOIS, L’ART. 152 § 3 ET 5 DISPOSE :

«§ 3. Si le membre du personnel n'approuve pas les données de carrière et de rémunération déclarées, il introduit auprès de l'employeur qui a validé l'attestation électronique «données historiques» une demande en vue de compléter ou de rectifier les données.

§ 4. L'employeur décide, dans le délai de quatre mois suivant la récep-tion de la demande du membre du personnel visée au paragraphe 3, s'il est nécessaire de compléter ou de rectifier les données.

§ 5. Si l'employeur considère qu'il n'est pas nécessaire de compléter ou de rectifier les données ou si l'employeur ne prend pas de décision dans le délai de quatre mois suivant le dépôt de la demande du membre du personnel visée au paragraphe 3, le membre du personnel peut sou-mettre les données de carrière et de rémunération litigieuses au SdPSP.Le SdPSP communique dans les quatre mois suivant cette soumission une décision relative aux données de carrière et de rémunération à l'employeur et au membre du personnel et complète ou rectifie le cas échéant les données de carrière et de rémunération déclarées.»

Dès lors, il est vivement conseillé aux personnes qui se sentent lésées de contester auprès de leur employeur par toutes voies de droit l’attestation visée.

Bien sûr, l’envoi de la plainte par recommandé reste la preuve la plus évidente. Il est aussi important de garder une trace papier des décisions administratives ou pécuniaires prises à notre encontre durant le déroule-ment de notre carrière.

En espérant avoir été le plus simple possible dans l’explication de cette recette et des ingrédients qui la composent, je vous souhaite de l’appli-quer avec concentration et justesse, tout en restant évidemment à votre disposition pour toute question complémentaire.

JM DELFOSSE

9D O S S I E® P E N S I O N

10

Suite à la mise en place de la gestion numérique des dossiers de pensions et plus particulièrement le fait que le SdPSP n’acceptera plus de dossier «papier», il a été décidé de modifier l’arrêté royal du 8 mai 1936 relatif au mode de justification des droits à la pension.

« - Extrait - Art. 2 modifié par l'art. 67 de la loi du 12 janvier 2006. Toute personne admise à faire valoir des droits à la pension adresse une demande de pension au Service des Pensions du Secteur public par l'intermédiaire de l'administration à laquelle elle ressortit. La demande est faite sur deux formulaires conformes au modèle arrêté par le Service des Pen-sions du Secteur public, qui sont remis à l'intéressé en même temps que la copie de l'arrêté l'admettant à faire valoir ses droits à la pension.

Art. 3 Il incombe à l'intéressé de fournir les indications demandées à la première page et à l'intérieur des formulaires, puis de renvoyer ceux-ci à son administration après y avoir annexé :

1° un extrait, sur timbre, de son acte de naissance;

2° le livret militaire ou tout document indiquant le régiment dans lequel l'intéressé a servi, ainsi que le numéro sous lequel il a été immatriculé;

3° ses diverses commissions d'emploi ou des copies conformes, sur timbre, de ses actes de nomination.

Dans les cas où l'intéressé ne pourrait reproduire une ou plusieurs des pièces indiquées au 3°, il fournit un timbre fiscal destiné au certificat qui doit être délivré par le service des pensions. ….. »

Il est évident à la lecture de ce texte qu’il est devenu obsolète depuis le 1er janvier 2013, date à laquelle le SdPSP n’acceptera plus les dossiers «papier». Dès lors, le membre du personnel, quel que soit le type de pension (anticipée, de survie, différée, d’office, pour inaptitude phy-sique, etc.) devra suivre une nouvelle procédure. Dans celle-ci, il devra introduire dans les délais requis sa demande directement auprès du SdPSP via un formulaire qui se trouve sur leur site. Celui-ci sera com-plété, signé et renvoyé à ce service par courrier ordinaire. Dès récep-tion, le SdPSP avertira l’employeur de cette demande et lui confirmera, en cas de pension anticipée, que la demande de l’agent rencontre bien les conditions de durée de carrière.

Il est évidemment important que l’employeur ne prenne pas de déci-sion de démission sans savoir si ces conditions sont bien rencontrées. Vu le doute relatif à la valeur légale d’un courriel, le SdPSP n’accepte pas les demandes introduites par ce canal. De plus, l’introduction de la demande en ligne avec l’utilisation de la carte d’identité électronique est à l’étude.

JM DELFOSSE

COMMENT INTRODUIRE

UNE DEMANDE DE PENSION

D O S S I E® P E N S I O N10

RAPPEL DU CONTEXTE

Lors d’un des derniers conclaves budgétaires, le gou-vernement avait décidé de supprimer l’indemnité pour frais funéraires octroyée aux ayants-droit d’une pension du secteur public. Une retenue de 0,5% sur le montant de la pension de retraite sert au finan-cement de cette indemnité. Elle n’est donc pas un cadeau octroyé par l’état sur le compte de la société.

Mais si l’indemnité était effectivement supprimée, la cotisation était maintenue. Cette indemnité funé-raire est égale au dernier montant mensuel brut de la pension de retraite, limité à 2 410,31 €. La date d’application de cette mesure était fixée au 1er juillet de cette année et ce, sans mesures transitoires et le dossier devait être traité au sein du Comité A du mar-di 9 juillet à 14h. Suite à la demande des membres de la commission des pensionnés de la centrale des services publics, il a été demandé aux secré-taires responsables, Joris LHERMITTE et Jean-Marc DELFOSSE, d’organiser une action. Après contact avec les autres centrales des Services publics, il a été décidé de porter en bière ladite indemnité.

A cette fin, un cortège de pensionnés portant le deuil est parti de l’avenue de l’Héliport vers le cabinet du ministre des pensions, Alexander DE CROO qui avait prévu de recevoir une délégation. Reçue par son chef de cabinet, Luc WINDMOLDERS, nos représentants ont pu expliquer les raisons pour lesquelles la Fédé-ration des Syndicats chrétiens des Services publics ne pouvait accepter une mesure aussi discrimina-toire. Il faut préciser que pour tous les organisateurs, le succès de l’action était atteint si nous étions une cinquantaine de personnes à manifester. Quelle ne fut pas notre surprise de nous retrouver à plus de 220 personnes, toutes habillées de noir, toutes centrales des Services publics confondues.

Lors du comité A prévu l’après-midi, il a été décidé de ne pas décider et de mettre le point à l’ordre du jour d’un groupe de travail «virtuel». Une mise au fri-go, nous l’espérons. Peut-on crier VICTOIRE ? L’ avenir ou un autre gouvernement nous le dira. Nous tenons à remercier au nom de l’ensemble des pensionnés du secteur public, les irréductibles militants qui ont participé à ce cortège, qui ont porté le cercueil, qui ont défilé dans le calme et la dignité. MERCI.

JM DELFOSSE

ACTION DU 9 JUILLET CONTRE LA SUPPRESSION DE L’INDEMNITÉ POUR FRAIS FUNÉRAIRES


11

Colfontaine, Peruwelz, Lessines …LA CONCERTATION SOCIALE À L’ÉPREUVE DES LICENCIEMENTS DANS LES POUVOIRS LOCAUX

Certaines restructurations prennent une ampleur médiatique importante et d’autres se produisent dans le silence … Ces dernières semaines, les agents mais aussi les délégués du secteur ALR de la régionale de Mons Hainaut Occidental ont découvert autant de manière de pratiquer la concertation sociale qu’il n’y a d’administrations. Il est grand temps de fixer des règles claires et applicables à tous. Le chaos actuel ne peut plus durer !

Dans notre régionale comme ailleurs, nous sommes confron-tés à des modes de gestion des biens publics dignes d’un autre temps, pour ne pas dire du moyen-âge !

Les «affaires» de ces dernières semaines sont assez révé-latrices du contexte dans lequel notre action syndicale est amenée à se développer.

Tout d’abord à Colfontaine. Dans le plus grand secret (du moins pour certains …), le Collège communal décide de sous-traiter le nettoyage des locaux. Un marché public est lancé et la tutelle l’accepte. Quelques mois plus tard, un peu par hasard et grâce à quelques affiliés inquiets, nous apprenons que la commune a prévu de licencier ses 32 techniciennes de surface et de les «transférer» dans une société privée, sans convention de reprise évidemment ! Soudainement, l’affaire a fait grand bruit pour aboutir à un gel des licenciements. Derrière la médiatisation des uns et des autres, chaque travailleuse est toujours aussi inquiète pour son avenir et le bourgmestre ne respecte toujours pas les principes élémen-taires du statut syndical : la CSC n’est pas invitée à négocier, le SLFP non plus ! Le ministre Paul FURLAN a été interpellé à ce sujet, nous attendons sa réaction.

A Péruwelz, le CPAS connaît un déficit de 700.000 euros qu’il compte combler, entre autres, en licenciant 12 agents. Encore une fois, c’est grâce à nos relais sur le terrain que nous avons pu prendre les devants et solliciter une concertation. Celle-ci a bien eu lieu mais il a fallu 2 jours de grève suivie à 100% et envahir les bureaux de la com-mune pour parvenir à négocier des critères de licenciement objectifs ! La commune a même envoyé la Police pour casser un piquet de grève au service travaux !

A Lessines, 8 CDD et 8 CDI sont passés à la trappe. Il y a eu concer-tation mais la manière dont le collège a procédé laisse un goût amer : les 8 CDI ont été licenciés sur le champ, juste après avoir été entendus par le Collège

Comme il n’existe pas de législation en matière de licenciement collectif dans le secteur public, la voie est ouverte à toutes les dérives possibles et imaginables mais aussi à la généralisation de «bonnes pratiques de dialogue et de gestion» d’une restructuration (et nous ne devons pas l’oublier).

Il s’agit avant tout d’emplois occupés par des êtres humains, de services aux citoyens et d’argent public ! Par respect pour les agents et leurs représentants mais aussi pour les citoyens, la gestion du personnel des pouvoirs locaux mérite bien mieux que ce qu’elle est actuellement !

Quelle commune/CPAS est en mesure de donner un cadastre et un organigramme de son personnel ? Qui est capable de donner une estimation claire et chiffrée de l’évolution de sa masse salariale dans les prochaines années mais aussi de l’impact des mesures de licenciement/sous-traitance au secteur privé ?

Afin d’éviter les situations caricaturales que nous rencontrons aujourd’hui et de poser les balises d’une gestion plus saine des moyens financiers et du personnel concerné, nous demandons que le dialogue social soit respecté dès le départ afin d’envisager toutes les solutions possibles pour réduire au maximum les effets sur le person-nel mais aussi sur la qualité du service au citoyen !

Claire DELOBEL

S E C T E U® A L R

L’intégration de travailleurs en situation de handicap sur le marché du travail reste une problématique trop peu développée. Parce qu’elle ne suscite malheureusement pas assez l’intérêt, sauf lors des rares campagnes média-tiques, mais aussi parce qu’on n’en mesure pas suffisamment l’ampleur.

Nous en parlions pourtant lors de notre dernier Congrès en 2010. Nos lignes de force abordent la question de cette manière :

La CSC Services public souhaite élargir son approche de la diversité en lançant des initiatives visant à promouvoir l’emploi des personnes peu qualifiées. L’employeur public doit également être capable de se positionner en tant qu’employeur ayant une vision sociale en ayant une réelle atten-tion pour l’emploi des publics moins qualifiés. Les emplois destinés aux personnes moins qualifiées ne peuvent pas être occupés par des travailleurs hautement qualifiés. Jusqu’à présent, aucun accord général n’a été conclu par rapport aux objectifs de diversité. Pour cette raison, la CSC Services publics propose d’atteindre au moins les objectifs suivants d’ici 2015 (= fin de la période du congrès) :

> Personnes souffrant d’un handicap de travail : au minimum 3%

> L’emploi des personnes d’origine étrangère : au minimum 5%

> L’emploi des femmes cadre : au minimum 33%

> L’emploi des publics moins qualifiés : au minimum 5%

Malheureusement, nous parlons souvent et peu pudiquement d’objectif et de quotas et nous avons tendances à regrouper sous le terme «diversité» des problématiques très … diverses. Qu’en est-il sur le terrain de l’intégration de travailleurs en situation de handicap ? Voici un état des lieux.

L’INTÉGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP DANS LA FONCTION PUBLIQUE LOCALE ET PROVINCIALE

QUELLES AVANCEEES POUR LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP ?

Dans le cadre de ses actions en faveur d’une réduction significative des inégalités et des discriminations, en particulier à l’égard des Personnes por-teuses d’un handicap, le Gouvernement wallon a adopté le 7 février 2013 un arrêté relatif à l’emploi de travailleurs handicapés dans les provinces, les communes, les CPAS et les associations de services publics.

Cette règlementation remplace les dispositions des 4 mars 1999 et 27 mai 2009 qui s’appliquaient respectivement aux CPAS et aux provinces, com-munes et associations de communes. Elle traduit ainsi une réelle volonté d’harmoniser les dispositifs en vigueur, d’en faciliter la compréhension et in fine, la mise en œuvre.

Par ailleurs, si désormais, la grande majorité des administrations est tenue de compter 2,5% de travailleurs handicapés, c’est surtout la volonté du Gouvernement, d’inciter à une véritable prise en compte du handicap à toutes les étapes de la carrière des agents, qui retient notre attention.

La logique dite des «quotas» semble en effet évoluer. Il ne s’agit plus (unique-ment) d’imposer aux services de compter dans leur effectif des travailleurs pour la seule raison qu’ils sont handicapés. Si le rôle exemplaire des acteurs publics locaux dans l’intégration professionnelle des Personnes handicapées demeure un des moteurs de la nouvelle règlementation, les inciter à prendre davantage en compte les besoins de leurs travailleurs handicapés constitue un de ses enjeux majeurs.

Cela se traduit par exemple par la comptabilisation des travailleurs pour lesquels des aménagements raisonnables ont été mis en œuvre et/ou de nouvelles fonctions plus compatibles avec l’état de santé ont été attribuées. Communiquer auprès du personnel sur ce droit fondamental qui découle des lois anti-discrimination et sur les modalités de son application, notam-ment lors de l’aménagement des conditions de recrutement et de travail, est également un objectif clairement annoncé. L’obligation d’emploi doit également faire l’objet d’une information auprès du personnel en place, et les états des lieux bisannuels doivent être communiqués au conseil commu-nal, de l’action sociale, provincial ou à l’ensemble des conseils concernés par une association de services publics. Il va de soi que dans la mise en œuvre de cette dynamique, les travailleurs et leurs représentants occupent une place stratégique dans les relations avec l’autorité.

ET CONCRÈTEMENT ?

Un taux d’obligation revisité …L’effectif du service ayant fait l’objet d’une déclaration auprès de l’ONSS-APL sert de base, au calcul des 2,5% de travailleurs handicapés à employer. Quatre fonctions ne sont toutefois pas prises en compte dans la détermina-tion de cette base : les emplois réservés au personnel des services d’incen-die, médical et soignant, ainsi que les travailleurs engagés sur base de l’art. 60 des CPAS. Par contre, les personnes en formation au sein du service sous le statut du contrat d’adaptation professionnelle (formule proposée par l’AWIPH) sont comptabilisées. Par ailleurs, l’obligation ne s’applique pas aux services qui, selon cette méthode de calcul, doivent employer moins d’un demi-équivalent temps plein.

S E C T E U® A L R12


13S E C T E U® A L R

Un élargissement du public cible des travailleurs handicapés …Dans le but de renforcer la mise en œuvre d’aménagements favorisant l’emploi et/ou la reconversion professionnelle de travailleurs handica-pés ou devenus handicapés, le public cible à prendre en considération dans le calcul de l’obligation est élargi aux personnels qui :

> ont été déclarés définitivement inaptes à l’exercice de leurs activités habituelles, mais aptes à certaines fonctions spécifiques désignées par l’Administration de l’expertise médicale (Medex) ou par le service interne de prévention et de protection mis en place par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, ou par le service externe de préven-tion et de protection auquel l’administration publique est affiliée, conformément à cette même loi. C’est un des cas où l’employeur est nécessairement informé, en tant qu’employeur, de la situation de handicap d’un de ses travailleurs.

> ont été déclarés définitivement inaptes à l’exercice de leurs activi-tés habituelles, mais aptes à certaines fonctions spécifiques dési-gnées par l’Administration de l’expertise médicale (Medex) ou par le service interne de prévention et de protection ou par le service externe de prévention et de protection auquel leur employeur pré-cédent était affilié , mais aptes à certaines fonctions désignées par l’Administration de l’expertise médicale (Medex) ou par le service interne de prévention et de protection ou par le service externe de prévention et de protection auquel le service public est affilié.

> ont bénéficié d’un aménagement raisonnable des conditions de travail, accordé par l’employeur en raison d’un handicap, en exé-cution de la Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations et au Décret wallon du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discriminations.

Ces aménagements peuvent être de nature matérielle (fourniture de matériel spécifique, adaptation des outils et/ou du lieu de travail) ou organisationnelle (exemples : révision de la définition de fonc-tion, soutien lors de l’accomplissement des tâches, aménagements horaires, etc) et doivent avoir fait l’objet d’une demande explicite de la part des travailleurs, en raison de leur handicap. Le lecteur inté-ressé par les aménagements raisonnables et les procédures à suivre dans ce cadre, se réfèrera utilement à la brochure «Clés pour les aménagements raisonnables au profit des personnes handicapées au travail» éditée par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Des alternatives à l’obligation …La passation de contrats de travaux, de fournitures et de services avec des ETA (entreprises de travail adapté) ainsi que les investis-sements financiers consentis en leur faveur par les pouvoirs publics qui sont pouvoirs organisateurs sont deux autres moyens de contri-buer à la rencontre de l’obligation.

L’obligation d’informer …Une information interne (du personnel) et externe (lors d’un recrute-ment), dans un format accessible, est à organiser au sujet :

> des possibilités d’adaptation au handicap des procédures de recrutement et d’accession à un grade supérieur,

> des dispositions dont les travailleurs peuvent bénéficier pour faire face à leur handicap dans le cadre de leur emploi (aménagement raisonnable des conditions de travail),

Le personnel doit également être invité à informer si nécessaire l’administration d’une reconnaissance de handicap, en garantissant la confidentialité des informations communiquées.

L’évaluation de l’obligation …Les modalités de «reporting» de l’évaluation de l’obligation sont les suivantes :

> Tous les deux ans, pour le 31 mars au plus tard, rapport de la situation au 31 décembre de l’année précédente,

> Communication du rapport au conseil communal, de l’action sociale, provincial ou à l’ensemble des conseils concernés par une association de services publics,

> Pour le 30 juin, l’AWIPH établit un rapport global à l’attention des Ministres ayant les affaires intérieure et l’action sociale dans leurs attributions, qui en informent le Gouvernement. Le rapport est transmis par le Gouvernement au Conseil supé-rieur des Villes et Communes et à la Commission wallonne des personnes handicapées pour formuler des recommandations. Le rapport est ensuite publié sur le site internet de l’AWPH.

Par ailleurs, l’arrêté prévoit la création d’une Commission d’ac-compagnement auprès du Ministre ayant l’intégration des Per-sonnes handicapées dans ses attributions en vue de formuler à destination du Gouvernement des recommandations en matière de recrutement et d’emploi de travailleurs handicapés. Les organi-sations syndicales feront partie de cette Commission.

L’accès aux interventions de l’AWIPH dans le cadre de l’intégration et du maintien à l’emploi … La règlementation qui régit l’octroi d’interventions financières aux services publics qui souhaitent accueillir et/ou aménager les conditions de travail de leur personnel reconnu par l’AWIPH doivent respecter les obligations qui leur incombent en qualité d’employeur. Néanmoins, une extension du bénéfice de l’aide à l’aménagement matériel du poste de travail vient d’être accordée aux entreprises publiques visées par l’AGW du 7 février 2013 qui ne rencontrent pas l’obligation.

Pour conclure …L’arrêté du Gouvernement wallon du 7 février 2013 ne se résume pas à une formule mathématique qui ambitionne seulement de calculer le nombre de travailleurs handicapés que doivent em-ployer les services publics. Ses enjeux vont au-delà et sont mul-tiples tant du côté des travailleurs que du banc patronal. En effet, à côté d’une simple obligation imposée par la loi, il y a surtout lieu de voir, à travers cette nouvelle règlementation, une occasion don-née aux services d’interroger leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines et au besoin, de les faire progresser vers une prise en considération accrue du handicap.

Les conséquences en termes de valorisation des compétences et du savoir faire des travailleurs sont tout sauf négligeables. L’ac-cent est également mis sur l’intérêt de synergies avec les services internes et externes de prévention afin de faciliter la poursuite d’activités professionnelles rendues difficiles, en raison de l’état de santé et du contexte de travail devenus difficilement compatibles. Pour les agents, c’est le témoignage d’une attention accordée à leurs besoins en matière de bien-être sur le lieu de travail et aux aménagements qu’ils sont en droit de réclamer. C’est également l’occasion d’une réflexion et de projets qui intensifient la diversité au sein des entreprises publiques et la solidarité entre travailleurs.

Thérèse DARGE Attachée au département de l’emploi et de la formation de l’AWIPH

(Agence wallonne pour l’Intégration des Personnes handicapées)

Tél : 0479/78 03 05 - E-Mail : [email protected]

14

MENTEURBELGE











RAPPORT A LEROY

Sire,






VERSLAG AAN LEROY

Sire,





S E C T E U® F É D É R A L

MENTEUR BELGE - 03.11.14 - BELGISCH BLAASJESBLAD

AVIS DU CONSEIL D’ETAT

L’avis du Conseil d’Etat est superfétatoire car le gouvernement a décidé de ne pas en tenir compte.

ARRETE

Article 1erLes agents fédéraux ne sont plus nommés à titre définitif.

Article 2Leur progression pécuniaire dépend exclusivement de l’appréciation de leur chef fonctionnel.

Article 3L’agent qui obtient deux fois la mention «fort minable» doit être licencié.

Article 4La mention «formidable» sera attribuée à l’agent qui remplit une ou plusieurs des conditions suivantes:a) être le bon petit soldat de la hiérarchie ou du monde politiqueb) être ami de son supérieur hiérarchique

Le fonctionnaire qui obtiendra la mention «formidable» obtiendra rapidement un bonus financier, appelé carotte.

Une mention «formidable» ne pourra être attribuée que dans la limite des moyens budgétaires qui continueront à être réduits.

Article 5L’agent à qui est attribuée la mention «normal» bénéficiera d’une augmentation salariale plane et linéaire appelée cacahouète.

Article 6Les agents contractuels conservent leur situation précaire qui prévoit une procédure de licenciement plus souple.Toutefois, en début de carrière, ils pourront, dans les mêmes conditions, bénéficier d’augmentations salariales similaires à celles des agents statutaires. Ces augmentations sont appelées bonbons.

Article 7Les autres avantages liés au statut d’agent définitif, tel que le régime des pensions publiques, ne peuvent en aucun cas être attribués aux agents contractuels.Il en est de même pour le régime spécifique des congés de maladie qui, dans un souci d’harmonisation, sera supprimé pour les agents statutaires.

Article 8Le présent arrêté entre en vigueur le premier jour du mois qui suit celui de sa publication au Menteur belge .

Donné à Bruxelles- Héliport le 31 novembre 2013

Henri BEAU GAR(S)TSECRETAIRE DEGATS A LA FONCTION PUBLIQUE et A LA DEMOLITION DES SERVICES PUBLICS

ADVIES VAN DE RAAD VAN STATE

Het advies van de Raad van State is overbodig aangezien de regering besloten heeft er geen rekening mee te houden.

BESLUIT

Artikel 1De federale ambtenaren worden niet meer vast benoemd.

Artikel 2Hun geldelijke vooruitgang hangt uitsluitend af van de waardering van hun functionele chef.

Artikel 3De ambtenaar die tweemaal de vermelding «onrendabel» krijgt, moet worden ontslagen.

Artikel 4De vermelding «formidabel» zal worden toegekend aan de ambtenaar die aan minstens één van volgende voorwaarden voldoet:a) het brave soldaatje van de hiërarchie of de politieke wereld zijnb) bevriend zijn met de hiërarchische overste.

De ambtenaar die de vermelding «formidabel» krijgt, wordt snel een financiële bonus toegekend, wortel genoemd.

De vermelding «formidabel» kan enkel worden toegekend als dat met de steeds krimpende budgetten mogelijk is.

Artikel 5De ambtenaar die een vermelding «normaal» krijgt, ontvangt een vlakke en lineaire loonsverhoging, peanuts genoemd.

Artikel 6De contractuele personeelsleden blijven in hun wankele situatie, die het mogelijk maakt ze via een soepele procedure te ontslaan.Desalniettemin zullen ze, bij het begin van hun loopbaan, volgens dezelfde voorwaarden, gelijkaardige loonsverhogingen genieten als de statutaire personeelsleden. Die verhogingen worden snoepjes genoemd.

Artikel 7De andere voordelen van het vast statuut, zoals het overheidspensioen, kunnen in geen geval aan de contractuele personeelsleden worden toegekend.Hetzelfde geldt voor de specifieke regeling van de ziekteverloven die, gelet op de harmonisering, afgeschaft zal worden voor de statutaire personeelsleden.

Artikel 8Dit besluit treedt in werking de dag waarop het in het Belgisch Blaasjesblad wordt bekendgemaakt.Gegeven te Brussel-Helihaven, 31 november 2013

Hendrik BLAUWBAARDSCHADESECRETARIS VOOR HET OPENBAAR AMBT en de SLOOP VAN DE OPENBARE DIENSTEN

Le Menteur belgeIl y a quelques semaines, le Moniteur belge publiait l'Arrêté royal instaurant les nouvelles carrières des agents de la Fonction publique fédérale. Cette réforme conditionnera le déroulement de la carrière à la seule évaluation des agents. La CSC Services publics s'est toujours opposée à ce projet. A l'occasion de la publi-cation de cet Arrêté royal, la CSC services publics publiait également son texte, qui n'a malheureusement aucune valeur contraignante, mais qui souligne les égarements du Secrétaire d'Etat. Ce texte amplifiait une série de déclarations du secrétaire d'Etat et nous entendions ainsi lui rappeler qu'une réforme imposée n'est jamais garante de succès … Bonne lecture !

MENTEURBELGE











RAPPORT A LEROY

Sire,






VERSLAG AAN LEROY

Sire,





MENTEUR BELGE - 03.11.14 - BELGISCH BLAASJESBLAD

AVIS DU CONSEIL D’ETAT

L’avis du Conseil d’Etat est superfétatoire car le gouvernement a décidé de ne pas en tenir compte.

ARRETE

Article 1erLes agents fédéraux ne sont plus nommés à titre définitif.

Article 2Leur progression pécuniaire dépend exclusivement de l’appréciation de leur chef fonctionnel.

Article 3L’agent qui obtient deux fois la mention «fort minable» doit être licencié.

Article 4La mention «formidable» sera attribuée à l’agent qui remplit une ou plusieurs des conditions suivantes:a) être le bon petit soldat de la hiérarchie ou du monde politiqueb) être ami de son supérieur hiérarchique

Le fonctionnaire qui obtiendra la mention «formidable» obtiendra rapidement un bonus financier, appelé carotte.

Une mention «formidable» ne pourra être attribuée que dans la limite des moyens budgétaires qui continueront à être réduits.

Article 5L’agent à qui est attribuée la mention «normal» bénéficiera d’une augmentation salariale plane et linéaire appelée cacahouète.

Article 6Les agents contractuels conservent leur situation précaire qui prévoit une procédure de licenciement plus souple.Toutefois, en début de carrière, ils pourront, dans les mêmes conditions, bénéficier d’augmentations salariales similaires à celles des agents statutaires. Ces augmentations sont appelées bonbons.

Article 7Les autres avantages liés au statut d’agent définitif, tel que le régime des pensions publiques, ne peuvent en aucun cas être attribués aux agents contractuels.Il en est de même pour le régime spécifique des congés de maladie qui, dans un souci d’harmonisation, sera supprimé pour les agents statutaires.

Article 8Le présent arrêté entre en vigueur le premier jour du mois qui suit celui de sa publication au Menteur belge .

Donné à Bruxelles- Héliport le 31 novembre 2013

Henri BEAU GAR(S)TSECRETAIRE DEGATS A LA FONCTION PUBLIQUE et A LA DEMOLITION DES SERVICES PUBLICS

ADVIES VAN DE RAAD VAN STATE

Het advies van de Raad van State is overbodig aangezien de regering besloten heeft er geen rekening mee te houden.

BESLUIT

Artikel 1De federale ambtenaren worden niet meer vast benoemd.

Artikel 2Hun geldelijke vooruitgang hangt uitsluitend af van de waardering van hun functionele chef.

Artikel 3De ambtenaar die tweemaal de vermelding «onrendabel» krijgt, moet worden ontslagen.

Artikel 4De vermelding «formidabel» zal worden toegekend aan de ambtenaar die aan minstens één van volgende voorwaarden voldoet:a) het brave soldaatje van de hiërarchie of de politieke wereld zijnb) bevriend zijn met de hiërarchische overste.

De ambtenaar die de vermelding «formidabel» krijgt, wordt snel een financiële bonus toegekend, wortel genoemd.

De vermelding «formidabel» kan enkel worden toegekend als dat met de steeds krimpende budgetten mogelijk is.

Artikel 5De ambtenaar die een vermelding «normaal» krijgt, ontvangt een vlakke en lineaire loonsverhoging, peanuts genoemd.

Artikel 6De contractuele personeelsleden blijven in hun wankele situatie, die het mogelijk maakt ze via een soepele procedure te ontslaan.Desalniettemin zullen ze, bij het begin van hun loopbaan, volgens dezelfde voorwaarden, gelijkaardige loonsverhogingen genieten als de statutaire personeelsleden. Die verhogingen worden snoepjes genoemd.

Artikel 7De andere voordelen van het vast statuut, zoals het overheidspensioen, kunnen in geen geval aan de contractuele personeelsleden worden toegekend.Hetzelfde geldt voor de specifieke regeling van de ziekteverloven die, gelet op de harmonisering, afgeschaft zal worden voor de statutaire personeelsleden.

Artikel 8Dit besluit treedt in werking de dag waarop het in het Belgisch Blaasjesblad wordt bekendgemaakt.Gegeven te Brussel-Helihaven, 31 november 2013

Hendrik BLAUWBAARDSCHADESECRETARIS VOOR HET OPENBAAR AMBT en de SLOOP VAN DE OPENBARE DIENSTEN


15

DANS LA FONCTION PUBLIQUE FÉDÉRALE


LA NOTE DE POLITIQUE GÉNÉRALE DU SECRÉTAIRE D’ETAT

Le Secrétaire d’Etat à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics a présenté devant la chambre des représentants sa note de politique générale qui dresse un bilan des actions réalisées et à entreprendre «pour abattre les murs mentaux entre le secteur privé et les services publics et confirmer la confiance en des services publics qui ont un impact sociétal considérable».

LA DIMINUTION DES EFFECTIFSIl se vante de détenir un record : «pour la première fois, il y a moins de 70.000 agents dans les départements, en ce compris les institutions de sécurité sociale … et une diminution comparable est en cours dans les corps spéciaux, principalement l’armée, l’ordre judiciaire et la police fédérale».

Il ne s’agit pas d’économies linéaires puisque les économies réalisées libèrent des moyens «pour investir davantage dans des call takers, des policiers, des gardiens de prison (sic) et des douaniers. Les économies réalisées ne sont pas uniquement un fait négatif. Elles stimulent la créativité et déclenchent de l’énergie et des idées. la diminution du nombre de fonc-tionnaires renforce la légitimité du secteur public. Les citoyens et entreprises reconnaissent la plus-value du service public à condition qu’ils perçoivent que les moyens sont utilisés de manière efficace et que leurs attentes vis-à-vis du secteur public soient rencontrées».

Un autre constat : «apparemment de plus en plus d’autorités, de villes et de communes commencent à suivre l’exemple fédéral».

Il y a de quoi être inquiet.Ces extraits ne sont pas issus d’un tract électoral d’un quelconque parti de droite hostile aux services publics mais traduisent le bilan d’un man-dataire politique soutenu par l’ensemble du gouvernement fédéral.

En outre la réalité sur le terrain est fort différente et l’on ne compte plus les réformes avortées, celles menées contre la volonté des gens …

La démotivation des agents est réelle, la pression exercée sur les agents pour concrétiser des objectifs de prestation devient insupportable, l’absentéisme de plus en plus grand (ce qui permettra à Monsieur BOGAERT de préciser qu’il est plus important en Wallonie qu’en Flandre …).

A force de diminuer les effectifs, l’on met en péril le service au public … a force de restructurer, de sup-primer des services de proximité, l’on hypothéquera la qualité du service au citoyen, à force de précariser les conditions de travail du personnel, l’employeur «service public» perdra de son attractivité, même si les déclarations des responsables des bureaux de sélection prétendent le contraire.

Le secrétaire d’Etat devrait aussi veiller à restaurer la confiance entre les agents des services publics fédé-raux et leur employeur … le bilan est très négatif … la mention finale est ici «insuffisant».

UNE MAUVAISE RÉFORME DES CARRIÈRES LIÉE À UNE MAUVAISE ÉVALUATION

Les nouvelles carrièresLa nouvelle carrière fédérale est concrétisée par l’AR du 25 octobre 2013 publié au MB du 14 novembre 2013.

MÉCONTENTEMENT ET MALAISE GÉNÉRALISÉS


16

LES ORGANISATIONS SYNDICALES – HORMIS LA CGSP QUI A ACCEPTÉ LA RÉFORME DE L’ÉVALUATION - ONT REJETÉ CES DEUX PROJETS.

Nous en avons précisé les raisons dans un article publié dans le numéro précédent de l’R nouvelle. En fait, ce n’est pas une mais bien deux nouvelles carrières qui entreront en vigueur au 1er janvier 2014 :

> Une nouvelle carrière pour tous les agents entrant en service dès le 1er janvier 2014

> Une ancienne nouvelle carrière pour les membres du personnel en service avant 2014.

En bref, les principes majeurs :

> La carrière administrative n’est pas modifiée : procédures et modalités de recrutement, de promotions par accession au niveau supérieur ou à la classe supérieure ne sont pas modifiées

> L’évolution de la carrière ne sera plus liée à la réussite d’une formation certifiée, mais à une double condition :

- Une condition d’ancienneté

- L’obtention d’une mention favorable lors de l’évaluation individuelle.

> L’impact de l’ancienneté est réduit par une modification du montant des avancements d’échelon, communément appelés annales ou biennales

> Les agents contractuels bénéficieront des mêmes avantages pécuniaires durant les premières quinze années de leur «carrière»

Le lien à l’évaluation se traduira comme suit :

> Progression pécuniaire normale pour l’agent qui obtiendra la mention «répond aux attentes»

> Progression plus rapide pour la mention «exceptionnel»

> Ralentissement de la progression pour les mentions «à améliorer» ou «insuffisant».

Pour plus de détails, consulter sur le site de la CSC Services publics la brochure éditée par la CSC Services publics (dispo-nible sur demande en version papier).

La nouvelle évaluationLa réforme du régime de l’évaluation fait l’objet de l’AR du 24 septembre 2013 relatif à l’évaluation dans la Fonction publique fédérale.

Dans de nombreux services de la Fonction publique fédérale, il existe déjà un régime d’évaluation (cercles d’évaluation) que certains SPF (Finances p.e.) découvrent aujourd’hui.

Le principe de l’évaluation annuelle existait déjà mais les orga-nisations pouvaient opter pour une évaluation tous les 2 ans.

La réforme généralise et impose l’évaluation annuelle en prévoyant les 4 mentions citées ci-devant.

La nouveauté principale - même si cela figure dans la rè-glementation carrières et non dans l’AR évaluation - est le lien entre l’évaluation et le développement de la carrière pécuniaire.

Nous préparons une brochure explicative. Nous démarrerons progressivement des cycles de formation à l’évaluation mais dès à présent il est important que vous soyez attentif aux initiatives prises par les services RH de vos organisations.

LA CSC SERVICES PUBLICS EST FAROUCHEMENT OPPOSÉE À CES DEUX RÉFORMES.

Malheureusement le système de négociation en vigueur en service public permet à l’autorité de ne pas tenir compte des objections et propositions syndicales et de concrétiser un texte même si la négociation se solde par des protocoles de désaccord.

Notre mission aujourd’hui est de communiquer et d’infor-mer afin que chaque agent puisse dans la sérénité se présen-ter aux entretiens d’évaluation et faire valoir ses droits pour ne pas hypothéquer un avancement de carrière.

Il nous appartient aussi de dénoncer les dérives actuelles et de sanctionner ou appeler à sanctionner les dirigeants poli-tiques qui ont des comportements et des actes hostiles à l’égard des services publics et de leurs agents …

Car les agents des services publics méritent un peu plus de respect de leurs employeurs.

JP DEVOS



17

Région bruxelloise : Bilan de la rentrée

S E C T E U® R É G I O N D E B R U X E L L E S - C A P I TA L E

Reprenons dès le début. Aux premiers jours de la saison chaude, le Ministère bruxellois fait sa mue d’été et change de look pour devenir le Service Public Régional Bruxellois. Le tout, évidemment, avec évidement un beau nouveau logo. Une certaine somme est consacrée à ce relifting mais cette ligne budgétaire était prévue de longue date, nous dit-on !

Entre temps, les trois syndicats se demandent où en sont les discussions sur l’accord secto-riel 2013-2014. Elles avaient remis leur cahier de revendications 2013-2014, dès juillet 2012, à la demande urgente du Cabinet de la Fonc-tion publique. Les négociations ont commen-cées en juin 2013 avec une note d’intentions du Gouvernement donnant mandat au Secré-taire d’Etat de négocier un accord sectoriel 2013-2014 qui n’implique pas d’augmenter les moyens budgétaires pour le restant de la législature. Comme on peut lire, le Gouverne-ment prend des risques ! A ce jour, évidem-ment, aucune négociation n’a réellement dé-buté sur ce point.

C’est dans ce contexte de grande confiance entre syndicats et autorité qu’arrive la rentrée ! Enfin un élément positif, le Cabinet de la Fonc-tion publique nous convoque pour l’ouverture de la négociation sur le nouveau statut admi-nistratif en pleine période estivale, le 21 août ! Certaines mauvaises langues diront que c’est pour éviter les négociations difficiles mais ne faisons pas de procès d’intention.

Petit rappel sur les objectifs du Gouvernement bruxellois : il veut moderniser et améliorer l’efficacité de son administration depuis de long mois. Les trois syn-dicats avaient alors été conviés à un premier échange de vues. Vu la teneur et la lourdeur du projet, notre organisation et ses secrétaires permanents avaient mené campagne auprès du Cabinet afin d’alerter les différents Ministres des risques de politisation à outrance et des énormités que contenait ce statut. Sur base de nos remarques, un projet définitif était alors soumis à la négociation dès le mois d’aout !

Je ne m’étendrai pas plus sur ce sujet vu qu’à l’heure vous lisez ces quelques lignes les négociations sont en cours. Il conviendra de lire l’article suivant qui détaillera cette réforme.

Toujours pour plus d’efficacité, la Région se met à l’heure des Top Managers ! Que ferions-nous sans ces «supers fonctionnaires» dotés de tous les pouvoirs et qui vont tout améliorer …

Si jamais vous ne vous tenez pas au courant de l’agenda politique, rappelons qu’en mai 2014, nous votons pour constituer, entre autre, un gouvernement régional et que la situation de Bruxelles sera un des enjeux de ces élections. Une alliance laïque se profile à l’horizon et les certains cabinetarts arc-en-ciel auraient bien besoin d’une porte de sortie honorable : Les mandats de directeur généraux sont une solution !

Mais attention, l’échéance de mai 2014 approche à grands pas, il faut donc se presser et entamer rapidement l’ensemble des procédures (appel à candidat, sélections et surtout décision du Gouvernement) pour l’ensemble des poste sou-mis à mandat (directeurs généraux, directeurs généraux adjoints mais aussi toute la ligne du haut management A4 pour le Ministère et les OIP). Nous aurons bien encore l’occasion de développer ça dans nos revues prochaines.

Une réforme générale des statuts, l’arrivée (ou le parachutage) des mandataires, l’absence d’accord sectoriel, sans oublier la mise en place de la 6ème réforme de l’état, c’est sûr, Bruxelles était bien ‘The Place To Be’ de cette rentrée !

P DE BRANDT

Pour la fonction publique régionale, la rentrée 2013 était annoncée chaude, mais elle a été en réalité explosive ! Dans le désordre, nous mentionnerons entres autres l’arrivée des mandataires, la réforme du statut, la réforme de l’Etat, l’accord sectoriel ou encore, cerise sur le gâteau, un changement de nom et d’image !

18

ENFIN ?Voilà près de 4 ans que ce projet est sur le métier ! En effet, dès le lendemain de la déclaration de politique communautaire, des Tables rondes ont été organisées entre tous les acteurs de l’enseignement supérieur (Universités, Hautes Ecoles, Ecoles Supérieures des Arts, Instituts de promotion sociale) et autour de différents sujets pour aboutir début juillet 2011, à un projet dressant les contours du futur paysage en vue de renforcer l’excellence et la cohérence de l’offre d’enseignement.

Depuis, de prises de position en atermoiements, d’avancées cou-rageuses en lobbing castrateurs, d’échanges directs ou par médias interposés, le projet initial a subi moult évolutions avant d’être enfin sanctionner au terme - et du processus légistatif et de la législature- par le vote du parlement.

Bref rappel chronologiqueEn début de législature, le Gouvernement,via sa déclaration de poli-tique communautaire, rappelait que : «sous les précédentes législa-tures, divers outils ont été mis en place, offrant aux étudiants de nouvelles opportunités académiques, tout en laissant le choix aux acteurs de l’en-seignement supérieur d’utiliser ou non ces outils. Il est maintenant néces-saire d’évaluer ce processus, de dégager une vision claire de l’avenir et un projet global pour l’enseignement supérieur. Ceci est essentiel, notam-ment pour accroître les possibilités de réussite des étudiants, et assurer un déploiement intégré de la recherche et le développement socio-éco-nomique de la Wallonie et de Bruxelles. Le Gouvernement sera également attentif à placer l’étudiant et l’ensemble des personnels au centre de ce processus.»

Des principes déclinés en objectifsUn double principe en ligne de fond : «l'unicité de notre enseignement supérieur pour promouvoir son excellence et celle de sa recherche d'une part, la proximité qui doit permettre à tous les étudiants d'avoir accès à une offre d'enseignement de qualité partout en Fédération Wallonie-Bruxelles d'autre part». Ce double principe se déclinera en objectifs à atteindre : viser à améliorer la qualité de l’enseignement au profit de tous les étudiants, replaçant ces derniers au centre du paysage et développer une recherche d’excellence ainsi qu’une visibilité interna-tionale des institutions et des centres de recherche.

Un modèle proposéSachant que les institutions existantes conserveront leur statut, spé-cificité et leur autonomie, le paysage de l’enseignement supérieur s’organisera et s’articulera sur base de la mise en place de nouvelles entités collaboratives et structurantes destinées à accueillir les acti-vités communes et les missions transversales, ainsi qu’à coordonner les missions de service public confiées actuellement aux institutions.

Nouveau Paysage de l’Enseignement supérieur.

La messe est dite !Elles s’organiseront en trois niveaux principaux : d’une part, une structure faîtière unique en fédération Wallonie-Bruxelles appelée Académie de Recherche et d’Enseignement Supérieur (ARES) qui assurera la cohérence du système et les tâches transversales.

D’autre part, cinq entités décentralisées autonomes bapti-sées Pôles Académiques garantiront l’offre d’enseignement de base, des services de qualité aux étudiants en intensifiant des synergies et les partages d’infrastructures, au sein de l’ensei-gnement mais également avec d’autres acteurs locaux. Enfin, au niveau local, les établissements qui développeront toutes méthodes innovantes et des filières d’enseignement pointues en vue de garantir l’excellence des diplômés. Et pour certaines matières transcendant les limites géographiques des Pôles, trois zones interpôles réunissant les conseils des pôles voisins

Une Académie de recherche et d'enseignement supérieur (ARES), c’est quoi ?Cette académie est une personne morale de droit public. Plus précisément, il s’agit d’un organisme d’intérêt public de type B, organisme qui est chargé de gérer, de manière autonome, un service public déterminé et qui est soumis au pouvoir de tutelle du Gouvernement de la Communauté française.

Concrètement, ses missions principales seront, sans porter préjudices aux prérogatives des établissements en la matière, d’être l’instance unique d’avis dans le domaine de l’enseigne-ment supérieur, d’assurer la représentation du système d’ensei-gnement supérieur francophone en comparaison avec les struc-tures étrangères et de coordonner les activités d’enseignement. L’ARES est organisée en chambres ou commissions. Il s’agit des commissions transversales pour les matières communes et de trois chambres thématiques pour les matières spécifiques à chaque forme d’enseignement : universités, hautes écoles et enseignement supérieur de promotion sociale, écoles supé-rieures des arts. Cette institution est donc essentiellement un lieu de coordination et d’avis mais avec pour objectif d’assurer la cohérence du système.

L’ARES C’EST QUI ?

L’ARES est constituée de manière bicamérale avec un conseil d’administration et un conseil d’orientation. Le Conseil d’admi-nistration est composé de représentants de la communauté académique (enseignants, chercheurs, étudiants, personnel administratif et technique). Au sein de ce conseil, les diffé-

Ce 7 novembre 2013, le Parlement de la Communauté

française a (enfin) voté le décret définissant le Paysage

de l’enseignement supérieur et l’organisation académique

des études.

S E C T E U® F É D É R AT I O N W A L LO N I E - B R U X E L L E S


19S E C T E U® F É D É R AT I O N W A L LO N I E - B R U X E L L E S

rentes catégories d’établissements sont représentées selon une clé de répartition correspondant à la proportion d’étudiants concernés par chacune des formes d’enseignement.

Le Conseil d’administration est l’organe de gestion de l’ARES. La ges-tion administrative est effectuée par un administrateur général et un bureau exécutif qui agissent sous le contrôle du Conseil d’adminis-tration. Ce Conseil est notamment composé d’un président, des six recteurs des universités, de six représentants des hautes-écoles, de deux représentants des écoles supérieurs des arts, de deux repré-sentants de l’enseignement supérieur de promotion sociale, de six représentants du personnel et de six étudiants. Le Conseil d’orienta-tion est composé de personnalités externes (secteurs économiques, scientifiques et culturels, des partenaires sociaux, etc.) et de représen-tants d’autres institutions qui formulera des avis et des propositions relatives à la politique générale de l’académie.

Un Pôle académique, c’est quoi ?C’est une entité autonome et publique (ASBL de droit public) qui regroupera les établissements d'enseignement supérieur établis dans sa zone géographique. Cela signifie que tout établissement d’ensei-gnement supérieur appartiendra à un ou plusieurs Pôles académiques selon le lieu de ses implantations. Cette appartenance sera détermi-née par la liste des habilitations à organiser des études initiales de premier et deuxième cycles telles précisées dans l’annexe II du décret. Ses missions seront centrées sur les étudiants (baccalauréats et mas-ters généraux). Un pôle coordonnera les activités communes de ses membres (collaborations entre membres du pôle ou avec d’autres établissements belges ou étrangers, offre d'enseignement au sein du pôle et organisation des études). Par ailleurs, le Pôle organisera des services communs à ses institutions membres (information et orienta-tion des étudiants, aide à la réussite, services sociaux, infrastructures sportives et culturelles, ...).

Répartition géographique des institutions et liberté d’association ?Conformément à la déclaration de politique communautaire 2009-2014, les institutions, bien que réparties en pôles, conserveront leur autonomie et donc leurs prérogatives propres dont celle de pouvoir mettre en place ou de participer à tout réseau, associations ou collabo-ration que ce soit au sein de la FWB ou ou à plus large échelle. Par ail-leurs, les missions du Pôle étant clairement définies et ne visant qu’à promouvoir les collaborations entre établissements sur base de leur proximité géographique, elles ne devraient pas interférer sur l’organi-sation des enseignements de chacune de ses composantes. Ces col-laborations ont pour objectif d’être non seulement complémentaires mais également, source d’économies d’échelle et d’un enrichissement de l’offre de services aux étudiants et subsidiairement au personnel.

Un Pôle académique, c’est qui ?Comme précisé ci-avant, le Pôle rassemble les instituts supé-rieurs qui organisent une ou plusieurs habilitations sur le site géographique. Chaque Pôle sera doté d'un conseil d’adminis-tration et d’une assemblée générale. Le CA, composé de 30 membres maximum issus de ses établissements membres, reflètera la taille relative de ces établissements en nombre de diplômés de la formation initiale issus d’études suivies sur le territoire du Pôle en vertu des habilitations détenues sur ce territoire, en veillant à une représentation minimale des éta-blissements de petite taille. Les membres du personnel et les étudiants y sont représentés à concurrence chacun de 20%, soit 6 sur 30 pour chacun de ces catégories et la notion de genre doit être respectée à concurrence du tiers.

Au sein de l’AG, tous les établissements seront également représentés mais avec un nombre de voix proportionnel à son nombre de diplômés de formation initiale de 1er ou 2ème cycle. Outre l’élaboration des statuts du Pôle, l’AG définit les compé-tences et le mode de fonctionnement de son CA ainsi que des autres organes de gestion ou d’avis qu’elle décide de se doter pour remplir les missions qui lui sont confiées.

Une recherche d’harmonisation entre tous les types d’enseignement supérieur : Cette harmonisation se concrétisera par :

1 l’uniformisation dans l’organisation des études et des exigences ou contraintes - tout en gardant les spécificités des types,

2 le classement de tous les grades au sein des mêmes domaines regroupés en secteurs;

3 une terminologie commune;

4 les mêmes seuils de réussite (10/20) pour l’obtention de crédit et pour l’évaluation globale;

5 les mêmes procédures d’habilitation;

6 les mêmes calendriers académiques;

7 les mêmes montants d’inscription

8 …

Parcours de l’étudiant personnalisé mais baliséC’est bien évidemment en ce qui concerne l’organisation des études que l’impact de ce décret se fera le plus sentir au quotidien. En effet, cette réforme étant essentiellement cen-trée sur l’étudiant, la révision du principe d’année d’études et l’architecture du programme devront être organisés de ce point de vue et non plus comme une succession d’années monolithiques1.

Pour preuve s’il en fallait, on peut se référer au commentaire de l’article 124 qui précise, «il y a lieu de distinguer le pro-gramme d’études présenté en blocs de 60 crédits et le parcours annuel d’un étudiant qui dépend des crédits acquis progressive-ment. Chaque année académique, l’étudiant ainsi inscrit à un ensemble d’unités d’enseignement potentiellement rattachées à différents blocs du programme, mas il sera délibéré globalement sur cet ensemble personnel.»

1 Bien que l’hétérogénéité des publics entraîne déjà depuis de nombreuses années la prise en compte de parcours assez différenciés.

20

Dès lors, l’institution - via les membres du personnel - aura la res-ponsabilité de construire ses programmes d’études cohérents en y intégrant une progressivité des apprentissages (prérequis) et l’interdépendance entre ceux-ci (corequis) tandis que l’étudiant lui, accumulera et valorisera, année après année, ses crédits obtenus au terme d’unités d’enseignement2.

Ce parcours de l’étudiant sera cependant balisé puisque la 1ère année du cursus sera commune à tous - sauf valorisation d’acquis. Au-de-là, selon son seuil de réussite, l’étudiant programmera une seconde année composée d’unités d’enseignement - obligatoirement ceux qui ne sont pas acquis en première et d’autres en veillant à la notion de prérequis ou de corequis.

Impact de ces parcours sur le personnelBien des choses se font déjà dans nos institutions : la valorisation des acquis personnels et professionnels, les fiches ECTS, l’établis-sement des référentiels de compétence et pour partie, la proposi-tion de parcours adapté avec le report à 48 crédits. Cependant, la généralisation du parcours personnalisé et la concomitance durant encore plusieurs années des deux organisations (la nouvelle réforme s’organisera année par année) induira de profondes modifications de l’organisation du travail dans le chef des membres du personnel. Pour les enseignants d’abord : outre la préparation ou la mise à jour des cours et des connaissances personnelles, ils seront amenés à travailler beaucoup plus en équipe pour la détermination des unités d’enseignement, des prérequis, des corequis, …

Au-delà, chacun participant aux jurys, ils seront appelés à non seu-lement certifier les compétences acquises au terme du programme mais également à délibérer sur le programme annuel de chaque étudiant, à le valider en vérifiant les prérequis, les corequis et la cohérence de l’ensemble, à jouer un rôle de tuteur chargé d’orienter l’étudiant dans ses choix, … Quant au personnel administratif, déjà fortement sollicité, il devra être d’autant attentif que se multiplie-ront les programmes individuels. L’utilisation de programmes infor-matiques efficients sera sans conteste une aide indispensable pour autant que l’outil soit mis à disposition, adapté aux 2 systèmes pour au moins encore les 5 prochaines années et que les membres du personnel soient formés à son utilisation.

Impact de la harmonisation sur le personnelSi nous ne pouvons qu’approuver la recherche de l’efficience et de l’excellence dans l’offre d’enseignement, rejetant la politique de concurrence entre établissements ainsi que toutes stratégies visant à s’approprier des parts du marché, nous craignons cependant que ce modèle va bouleverser bien plus qu’aujourd’hui certaines habitudes. En effet, aujourd’hui, les collaborations, cohabilitations, codiplôma-tions se sont faites sur base volontaire, leurs promoteurs adhérant de facto au projet qu’ils mettaient en place, mesurant les effets, avan-tages et efforts consentis, …

Demain, la généralisation étant incontournable, la mise en commun de compétences humaines ou de services entrainera un accroissement de la mobilité des person-nels ou la mise en présence de statuts différents pour l’exercice de mêmes tâches. Sans refuser d’emblée la richesse que peut créer la mise en contact d’individus venant d’horizons différents, nous ne pourrons cepen-dant qu’exiger l’accord préalable et inconditionnel du membre du personnel.

De la concertation socialeMême si dans toutes les strates, anciennes ou nou-velles de ce projet, la représentation des membres du personnel est prévue, cela ne signifie - malheureu-sement - pas que la concertation sociale va de pair ! S’il fallait en faire la démonstration, je dénoncerais sans conteste les discussions relatives aux statuts des Pôles qui se tiennent actuellement dans chacun d’entre eux, dans une certaine confidentialité voire une confidentialité certaine alors que la représentation des membres du personnel au sein de ces Pôles doit être assurée à concurrence de 20% (tout comme celle des étudiants d’ailleurs) !

Il est donc urgent que le Comité de suivi demandé lors de négociations et accepté par le Gouvernement soit mis en place au plus tôt afin de clarifier dès à présent, les rôles et obligations de chacune des parties !

Un calendrier serré pour une mise en place optimaleViennent de se tenir les négociations relatives à l’arrêté mettant en place l’ARES et le transfert des personnels de l’administration vers cette nouvelle structure. C’est un premier pas. D’autres arrêtés d’application devront suivre. De même, une réforme pour une harmonisation des modes de financement de l’enseignement supé-rieur - avec autant que possible la fin de la logique de l’enveloppe fermée pour la prise en compte de chaque étudiant - est attendue avec beaucoup d’impatience.

Entre temps, la mise en œuvre de ce décret pour un ac-cueil optimal des étudiants de 1ère dès la rentrée acadé-mique prochaine implique que pour le 1er juin 2014, de définir le Profil d’enseignement, de l’écrire en activités d’apprentissage en lien avec le référentiel de compé-tences, de définir les prérequis et les corequis, les pro-cessus d’évaluation, les ECTS, les pondérations. Pour la rentrée 2014, il faudra que soit développé un logi-ciel informatique performant pouvant traiter les deux systèmes coexistants, que les agents y soient formés, que tout ce qui concerne la gestion administrative et logistique relative aux inscriptions et aux informations à donner aux étudiants soit arrêtée. C’est dire si l’édi-fice est loin d’être achevé, seuls les acteurs changent !

X LORENT & AF VANGANSBERGT

2 Unité d’enseignement = Activité d’apprentissage ou ensemble d’activités d’apprentissage qui sont regroupées parce qu’elles poursuivent des objectifs communs et constituent un ensemble pédagogique au niveau des acquis d’apprentissage attendus.

S E C T E U® F É D É R AT I O N W A L LO N I E - B R U X E L L E S


21S E C T E U® M I L I T A I R E S

Il est toujours intéressant en fin d’année de faire le point. L’année 2013 a surtout été marquée par la négociation de notre nouveau statut. Pour être bref, il s’agit du statut G1 «Carrière mixte modernisé» et le BDL «Carrière à durée limitée» (voir nos éditions précédentes). Rappelez-vous, l’agenda a dès le début été très serré, mettant parfois même les partenaires sociaux dans des situations particulières.

A titre d’information, certains militaires ont déjà reçu fin 2013, un document faisant état d’un passage vers une filière de métier. Le but avoué étant de mettre en œuvre au plus vite le G1 et le BDL.

La question qui traverse en cette fin d’année l’esprit des militaires est de savoir quoi attendre de 2014 et des années à venir ?

Il est très difficile de se projeter dans l’avenir avec des certitudes. Mais nous pouvons définir quelques actions à court terme.

Une première chose et pas des moindres, la réappropriation par la di-rection générale des ressources humaines et de la situation du person-nel au sein de la défense. En effet, ces dernières années ont vu partir bon nombre de nos collègues. Départ qui ne signifie pas forcément l’arrivée de quelqu’un d’autre. Mais une charge de travail qui elle reste équivalente à celle du passé. Donc par définition, difficile à vivre.

Il faut donc s’attendre dans un avenir proche, à un mouvement de per-sonnel. Nous sommes ici confronté à une situation bien particulière : Le départ des anciens voulu pour «rajeunir» les effectifs et en parallèle «l’attrition» des jeunes.

Nous dénonçons depuis maintenant quelques années que l’intérêt des uns «politique» ne peuvent fonctionner au détriment des autres «militaires». Ce détriment se matérialisant par une charge psychoso-ciale qui dépasse parfois voir souvent l’acceptable. Il y va du respect de l’individu au travail.

Dans un deuxième temps, nous connaîtrons des modifications de règlements. Ces modifications se feront surtout sur un point particu-lier, qui n’est autre que celui de l’évaluation du travailleur.

Pour ce cadre spécifique, nous vous tiendrons au courant au fur et à mesure de l’impact de telles mesures. Le point important restera l’im-pact que pourra avoir ces évaluations sur la carrière des militaires. Nous devons tous rester vigilants quant à l’utilisation des évaluations.

21

Prochainement, le militaire «Sous-officier et Volontaire» sera pris dans une considération globale d’évolu-tion de carrière sur le long terme.

Ce qui impliquera comme pour cer-tains Officiers de nouvelles affecta-tions géographique de trois à cinq ans. Délais qui sera un peu différent pour les volontaires. L’idée voulu par la DGHR est de faire en sorte que plus personne ne puisse se faire à l’idée d’une carrière près de chez soi et cela in vitam aeternam.

Malheureusement, ce climat de changement en profondeur n’est pas toujours accompagné de me-sures à l’avantage des militaires.

A chaque occasion qui nous est donné, nous plaidons pour une réelle reconnaissance des argu-ments concernant : le social, le financier, la mobilité et le médical.

Une chose est certaine aujourd’hui, tout le monde n’a pas les mêmes moyens pour y faire face.

En conclusion, nous ne pouvons vous appelez qu’à la plus grande vigilance. Mais surtout de nous donner une chance de vous aider le jour venu, en vous affiliant à notre Groupe Militaire.

Nous pourrons alors agir au mieux pour défendre vos intérêts et le jour venu porter vos revendications pour le futur.

Marc VERHELST

Bilan de l’année 2013

22

Neutralité et faits religieux : quelles interactions dans les services publics ?

Publication à paraître en 2014

Outil à disposition des militant-e-s et des permanent-e-s

Il y a tout juste un an, le 4 décembre 2012, la CSC Services Publics, la CSC Enseignement, le service Diversité de la CSC et la FEC (service de formation de la CSC) organisaient conjointement une journée d’étude et de réflexion sur la question de la neutralité et des faits religieux dans les services publics. Cette journée avait pour objectif premier d’instruire la réflexion et de mieux cerner les enjeux liés à l’interaction - parfois délicate - entre neutralité et faits religieux dans les services publics et l’enseigne-ment. L’option choisie pour cette journée visait à ouvrir le questionnement sans focalisation sur l’une ou l’autre religion particulière, même si, de fait, le port du voile islamique a souvent été cité en exemple. Suite au succès de cette journée, attesté tant par le nombre de participants que par les échanges fructueux qui ont eu lieu, il a été décidé de partager la réflexion par l’édition d’un recueil reprenant la substance des exposés et débats de cette journée. Cet ouvrage, qui sera disponible prochainement, vise non seulement un éclairage des enjeux qui pourra être utile à chacune et chacun dans les contextes multiculturels qui sont les nôtres. Mais il tente aussi de contribuer à la volonté de la CSC d’outiller les délégué-e-s sur le terrain, face à ces enjeux de plus en plus présents. Les articles de ce recueil sont pour la toute grande majorité d’entre eux issus des interven-tions qui ont rythmé cette journée, tant dans les moments d’exposés en plénière, que lors de focus plus spécifiques en ateliers de réflexion.

L’ouvrage se compose de deux parties. Une première partie - «Vers un nouveau modèle de neutralité dans les services publics et l’enseignement ?» - focalise la réflexion sur les cadrages bien nécessaires pour cerner le sujet. En l’absence de législation précise en la matière, la question de la neutra-lité - de l’Etat, des services publics, des fonctionnaires et prestataires de l’enseignement - suscite, on le sait, de nombreux débats dont les positions en présence se nourrissent des diverses interprétations que recèle cette notion polysémique. A l’aide de différentes approches et disciplines, les auteurs ont eu la volonté de permettre aux lecteurs une meilleure appré-hension des concepts - tels que neutralité - inclusive et exclusive -, laïcité, séparation Eglises-Etat, impartialité -, d’aborder les principes généraux, notamment en termes de droits fondamentaux, et les grandes postures qui gouvernent actuellement ce débat autour de la question de la neu-tralité dans les services publics. A travers les instruments offerts par la philosophie, la sociologie, l’histoire, mais aussi et surtout le droit, tant dans sa dimension législative que dans sa portée jurisprudentielle, la première partie de ce recueil offre non seulement un cadre théorique, mais aussi des grilles de lecture et d’analyse pour saisir les enjeux fon-damentaux que soulèvent les expériences de terrain. De plus, les auteurs mobilisent aussi des pistes de réflexion quant aux possibles solutions pour avancer dans ce débat épineux. La deuxième partie de cet ouvrage - intitulée «Pratiques et vécu d’une neutralité en questions» - vise, comme son titre l’indique, à enrichir la réflexion à partir d’expériences vécues, de situations de terrain, d’études de cas. C’est en effet depuis des focus plus

spécifiques que le questionnement peut aussi prendre corps, que l'étude peut révéler ses enjeux pratiques et sociétaux. Depuis ces expériences, les auteurs nous permettent de réfléchir à la possible articulation entre «grands principes» et situations «micro» qui se laissent rarement appréhender à l’aune d’une seule dimension. Les auteurs nous invitent aussi à se laisser enseigner par les solutions pragmatiques qui ont pu être trouvées çà et là, dans des cas concrets, avec les acteurs et actrices de terrain. Car ce que montre cette partie de l’ouvrage, c’est aussi à quel point cette question, pour symbolique qu’elle puisse apparaître (la visibilité, l’apparence d’une appartenance convictionnelle), recèle comme «invisible» et pourtant fondamental dans les dynamiques de recon-naissance mutuelle nécessaires à la construction du «soi», mais aussi de la cohésion sociale.

VOICI EN QUELQUES LIGNES UN ÉCHO DE CE QUI SERA BIENTÔT ACCESSIBLE AUX LECTEURS.

Vincent de COOREBYTER ouvre le recueil en montrant qu’il n’y a pas de consensus sur la signification de la neutralité. L’auteur décrit les liens entre le principe de neutralité et de laïcité en France et en Belgique et ce qui les distingue. Il trace l’évolution de ces concepts et l’état du débat en Belgique sur la neutralité exclusive et inclusive. L’auteur décrit aussi la connotation de la notion de neutralité massivement utilisée pour défendre une vision extensive des droits et des libertés religieuses des individus, et précise cette vision en montrant en quoi elle s’oppose à ce que l’on désigne par le terme «laïcité».

Dans son article, Edouard DELRUELLE fait, pour sa part, état de la législation et de la jurisprudence en matière de neutralité et d’expression des convictions religieuses dans les services publics. Si la neutralité est juridiquement définie en Belgique, la question de l’expression des convic-tions n’a jamais été tranchée par le (les) législateur(s), ce qui, selon l’auteur, entraîne arbitraire et frustration. La jurisprudence s’efforce de remédier à cette situation mais de manière incomplète. L’auteur souligne dès lors la nécessité de légiférer en la matière.

Felice DASSETTO apporte un regard sociologique sur les religions, les sociétés et l’Etat. Il analyse la sécularisa-tion des pays européens, la juxtaposition dans les visions


23

contemporaines des convictions entre une vision dite «moderne» et une vision dite «postmoderne» dans notre société actuelle. L’auteur s’interroge sur le processus de construction de l’islam contemporain en Belgique qui façonne certains types de demandes et revendications religieuses dues aux migrations, à partir des années 60’. Il évoque la nécessité de sortir des controverses qui agitent la question du port du foulard pour construire des espaces de débat.

Jean-François HUSSON revient dans son article sur les concepts évoqués ci-dessus de manière complémentaire et illustrative et évoque le concept de laïcité européenne. Il décrit ainsi l’approche de la neutralité tant dans les pays anglo-saxons, où l’on considère la fonction publique comme le reflet de la diversité de la société, qu’en Belgique, où la fonction publique doit au contraire incarner une absolue neutralité. Il met en lumière les avantages et les inconvénients de chacune de ces approches. Enfin, l’auteur analyse les postures possibles des services publics en Belgique et se questionne sur les limites de leur mise en œuvre.

Mathias EL BERHOUMI aborde spécifiquement les questions liées à l’enseignement et retrace dans son article l’historique de la question de la neutralité des prestataires de l’enseignement qui est pour le moins compliqué. L’exigence de neutralité est considérée aujourd’hui comme un principe constitutionnel qui va au-delà de la sphère éducative. L’auteur décrit la situation actuelle et la difficile articulation entre la neutralité et la liberté religieuse dont bénéficient, comme tout individu, les prestataires du service public d’enseignement. Il analyse différents textes législatifs et des cas de jurisprudence qui tendent à asseoir une définition plus stricte, moins inclusive, du principe de neutralité.

La première partie de l’ouvrage se clôture par l’article de Katayoun ALIDADI qui fournit une perspective comparative européenne par rapport au débat en Belgique sur la neutralité et les faits religieux dans les services publics et l’enseignement. K. ALIDADI met en comparaison des pays qui ont des lois et des politiques «restrictives», des pays offrant davantage de compromis aux minorités ethniques et, enfin, des pays où les approches à adopter sont en cours de développement et se situent quelque part entre les deux premières catégories.

La deuxième partie de l'ouvrage dont, on l’a signalé plus haut, l’objectif est d’instruire le débat à partir de situations pratiques, s'ouvre par l'article de Anne SCHMIDT. Celle-ci présente le statut des fonctionnaires de l’Etat belge qui se doit d’être neutre dans le service qu’il rend aux citoyens. La neutralité doit être interne entre collègues, mais aussi externe, quand ils sont en contact avec le public. Lorsque le port de signes religieux ou philosophiques devient un problème au sein d’un service, il revient au fonctionnaire dirigeant de veiller à ce que les différentes «présentations» ou «attitudes» des agents ne nuisent pas au service en interne ou à la relation avec le citoyen, d’où une question d’appréciation et de contexte.

Dans sa recherche «Pratiques islamiques et monde du travail», Stéphane JONLET s’intéresse pour sa part au point de vue des travailleurs. L’auteur invite à prendre en considération la profonde diversité des opinions et des attitudes développées par les travailleuses et travailleurs musulmans et à porter un regard lucide et circonstancié sur les questions que le religieux pose au monde du travail.

En décrivant le port du voile islamique par des élèves musulmanes dans les écoles, André VAN DE WEYER pointe le mutisme des textes législatifs, le flou juridique actuel et les importantes controverses que cela a susci-tées dans notre société. D’où la nécessité pour l’auteur d’une réflexion plus profonde sur la coexistence des citoyens dans une société interculturelle et de plus en plus diversifiée. La vision de l’auteur enchevêtre l’expérience syndicale et l’expertise judiciaire.

Dans le cadre de sa fonction d’assistante sociale et agent d’insertion, Hajare BOUJTAT présente différents témoi-gnages venant de personnes issues de l’immigration qui sont victimes de discrimination suite au port de signes religieux, notamment le voile, dans l’emploi ou à l’école. L’auteur apporte son analyse des faits et évoque quelques pistes de réflexion et d’action pour l’avenir.

A partir de sa recherche de terrain à la STIB (Société des Transports Intercommunaux de Bruxelles), Younous LAMGHARI présente des pratiques et des modes de vie liés à l’islam que certains travailleurs musulmans activent ou désirent inscrire sur le lieu de travail. L’auteur analyse aussi les réponses de l’employeur face à ces demandes, ainsi que les ajustements mutuels possibles. Par ces exemples concrets, Y. LAMGHARI illustre la difficulté de la mise en œuvre du principe de neutralité au sens strict et le pragmatisme nécessaire dont fait preuve la STIB pour garantir la paix sociale.

Enfin, Albert MARTENS rappelle dans son article la persis-tance des discriminations et des traitements inégaux tout au long de la carrière, que ça soit en fonction du genre, de l’âge, de l’origine, de la nationalité, du handicap, etc. A cela s’ajoutent les discriminations dues aux convictions philosophiques ou religieuses, car les faits religieux par-tagés, portés, pratiqués par l’autre sont souvent perçus comme «déstabilisant» l’ordre traditionnel des choses en créant un obstacle supplémentaire. Pour l’auteur, la neu-tralité est donc à construire et à reconstruire à chaque reconnaissance d’une nouvelle identité.Pour un syndicat qui prône la reconstruction du front des travailleurs, c’est dès lors un défi permanent.

L’ouvrage sera disponible au cours du premier semestre de l’année 2014. Il paraîtra dans la collection «Islam en changement» du CISMOC (Centre interdisciplinaire d’études de l’Islam dans le monde contemporain), sous la direction de Felice DASSETTO. Plus qu’une simple publication des actes de la journée du 4 décembre 2012, ce recueil se veut un outil de référence en la matière et surtout un outil précieux pour les militant-e-s, les délé-gué-e-s et les permanent-e-s des services publics, afin de mieux appréhender la question de la neutralité et du vivre-ensemble.

Luan ABEDINAJ et Laurence BLESIN

L E C T U®E

Regardez tous les petits fi lms sur la page de la CSC Services Publics sur Facebook et tentez de remporter un iPad !

Nous avons rendu hommage à tous ces collègues.Et avec plaisir !

131112_ACV_najaar2013_AFF_A2_DEF.indd 4 12/11/13 15:10







facebook.com/csc.servicespublics

Documents

R Nouvelle Décembre 2013