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RAPPORT DE MISSION ENSOSP
L’ÉCOLE NATIONALE SUPÉRIEURE
DES OFFICIERS DE SAPEURS-POMPIERS
Former et préparer des officiers
Donner au volontariat toute sa place
Amiral Alain Béreau
Membre du groupe « ambition volontariat »
1er
mars 2012
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SYNTHÈSE
Les travaux de la Commission « ambition volontariat », notamment les auditions, avaient
révélé une frustration certaine des volontaires quant à leur management. L’étude Mana Larès
confirmait ce constat. Le rapport de la Commission recommandait notamment d’examiner la
place accordée au volontariat dans les formations d’officiers à l’Ecole Nationale Supérieure
des Officiers de Sapeurs-Pompiers (ENSOSP), en particulier celle des lieutenants, et plus
généralement de réfléchir à la formation humaine et à l’approche de certains de ses aspects :
commandement, encadrement, management et relations avec le personnel.
Ce rapport est le fruit de nombreux entretiens, d’auditions et de plusieurs visites de Grandes
Ecoles, en particulier des Grandes Ecoles militaires pour lesquelles la formation au
commandement et à l’aptitude à l’encadrement sont des objectifs essentiels pour leurs élèves.
Il s’appuie en outre sur le souci de bien connaître l’ENSOSP, d’abord en assistant aux phases
d’intégration d’une promotion de lieutenants, puis à l’occasion de présentations des travaux
de la Commission et du groupe « ambition volontariat » à diverses formations d’officiers ; au
total une quinzaine de jours de présence sur le site de l’Ecole, ont ainsi permis de mieux
appréhender l’ENSOSP dans toutes ses dimensions.
On ne peut pas dresser un constat objectif et encore moins émettre des propositions quant à
une formation d’officiers, notamment en ce qui concerne la formation humaine, sans avoir
auparavant pris la peine d’examiner attentivement l’origine et le profil des stagiaires
concernés. Les statistiques sur les promotions de lieutenants en formation d’intégration à
l’ENSOSP sont sur ces points tout à fait importantes et révélatrices. Trois données méritent
l’attention et sont à vrai dire préoccupantes :
- la proportion de sapeurs-pompiers professionnels, très importante, près de 60 %, alors
que chaque année le nombre des lauréats du concours externe est le double de celui du
concours interne ;
- la moyenne d’âge, très élevée, 30 ans ;
- la part des titulaires d’un diplôme du niveau baccalauréat plus 3, limitée à 55 %, alors
qu’elle devrait être théoriquement de 66 %.
Une analyse plus fine révèle qu’en fait 30 % des lauréats externes sont des sapeurs-pompiers
professionnels. Il y a là en fait un véritable détournement du concours externe qui est
d’ailleurs moins sélectif que le concours interne. Cela remet en question la vocation du
concours externe à recruter des élèves officiers jeunes qui constituent un apport extérieur de
qualité présentant un potentiel indispensable pour la profession. Cet état de fait est aggravé
par l’obligation de trouver un SDIS avant de pouvoir intégrer l’ENSOSP, système baptisé
« reçu-collé », qui pénalise plus les lauréats externes et qui tend à reculer leur entrée à l’Ecole.
Il est donc absolument indispensable de revoir les modalités pratiques du concours externe
pour le rendre plus accessible aux vrais candidats externes : épreuves moins spécialisées sur
des programmes plus généraux, y compris pour les épreuves sportives. Il faut aussi envisager
de supprimer le principe du « reçu-collé » pour les lauréats externes ; les bénéfices de cette
mesure l’emporteraient très largement sur ses éventuels inconvénients.
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Bien qu’elle soit très sérieusement menée par l’ENSOSP, la formation d’intégration des
lieutenants est critiquable sur de nombreux points, tant dans ses modalités que dans son
contenu :
- d’une durée limitée, 200 jours, elle est en plus discontinue puisqu’entrecoupée de
périodes de remise à disposition dans les SDIS, principe, qui n’est guère favorable à
une pleine implication, d’autant que les anciens professionnels, qui représentent en
moyenne 60 % d’une promotion, sont dispensés des modules dont ils sont titulaires ;
- cet état de fait est aggravé par le statut des stagiaires, déjà lieutenants puisque recrutés
par un SDIS, qui n’incite guère à une totale implication ;
- dans ces conditions l’évaluation de la formation est presque anecdotique ; elle se
limite au constat d’acquisition des modules, assorti de commentaires sommaires ;
- le contenu de la formation, au demeurant très contraint par les textes, est très
déséquilibré avec près de 75 % du programme consacré à la formation technique et
professionnelle de pompier ; la part de la formation humaine est limitée, de l’ordre de
20 %, malgré l’importance des aspects humains du métier, encadrement du personnel,
commandement des équipes sur le terrain, mais aussi prépondérance du secours à la
personne qui représente aujourd’hui sous ses diverses formes 80 % des interventions ;
- la formation générale est quasi-absente ;
- enfin l’activité sportive est étonnamment limitée, là aussi en contradiction avec les
exigences du métier.
Or, dans le même temps, toutes les Grandes Ecoles, pas seulement les Grandes Ecoles
militaires, mettent aujourd’hui l’accent sur la formation humaine, jugeant de manière unanime
que celle-ci est essentielle dans la formation d’un cadre ; elles le font avec des approches
variées et novatrices. Par ailleurs les programmes de ces écoles sont toujours équilibrés entre
les trois domaines : formation professionnelle, formation humaine et formation générale ; cela
est le cas pour les écoles qui forment aussi à des métiers très techniques : ingénieurs, pilotes,
officiers de quart de la Marine. Les Grandes Ecoles militaires attachent le plus grand soin à la
formation humaine sous les aspects encadrement du personnel, commandement sur le terrain,
en particulier en situation critique et gestion du stress ; elles insistent sur les connaissances
que les futurs officiers doivent posséder sur le personnel qu’ils sont appelés à encadrer et sur
leur savoir-faire pour son management ; elles mettent aussi l’accent sur les activités physiques
et sportives en y consacrant une part très significative du temps en école.
Ces constats incitent à une indispensable réflexion sur la formation initiale des officiers de
sapeurs-pompiers. Une importante réforme semble hautement souhaitable ; celle-ci devrait
s’appuyer sur les principes suivants :
- une formation continue, de durée plus importante, dans toute la mesure du possible
deux ans et en tout cas au moins une année complète ;
- un rééquilibrage entre les trois domaines de formation ; tout en conservant une
formation professionnelle exigeante, cet allongement de la durée de formation
permettra de bâtir un programme de formation humaine de qualité qui mette l’accent
sur le commandement, sur l’encadrement et sur la connaissance du personnel, en
particulier des volontaires ;
- une part donnée à l’activité sportive significative ;
- une formation générale qui participe à préparer les officiers à leur déroulement de
carrière ultérieur ;
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- la programmation de stages et d’échanges, gages d’ouverture ;
- l’adoption du statut d’élève-officier pendant toute la formation à l’ENSOSP ;
- une véritable évaluation de cette formation.
De telles orientations permettraient de pouvoir faire homologuer cette formation initiale et
contribueraient à mieux positionner l’ENSOSP dans son souhait d’être considérée comme une
Grande Ecole, statut dont elle est aujourd’hui assez éloignée.
Les enjeux de cette réforme de la formation initiale sont donc forts : ils conditionnent à la fois
la réputation du corps, sa place dans le dispositif de sécurité civile, les perspectives de
carrière et les ouvertures possibles pour les officiers de sapeurs-pompiers.
La plus large part donnée à la formation humaine permettra de donner toute sa place au
volontariat sous différentes formes : conférences, études de cas, rencontres, échanges mais
aussi stages sur le terrain. Outre la formation d’intégration, les formations d’adaptation à
l’emploi de chef de groupement et de directeur départemental adjoint doivent aussi faire
l’objet de sensibilisation sur l’importance et les enjeux du volontariat. L’ENSOSP a d’ores et
déjà entrepris des actions dans ce sens : séminaire d’une semaine pour les lieutenants en
FILT, présentation des travaux « ambition volontariat » aux chefs de groupement.
Il serait aussi souhaitable, pour améliorer le management des volontaires, d’élaborer et de
publier un guide pratique et simple d’usage. Les armées aident leur personnel d’encadrement
avec ce type de document à la satisfaction générale.
Les activités de l’ENSOSP sont à la fois très soutenues et très variées, au total 40 formations
différentes, 220 stages environ et 4 000 officiers qui passent chaque année en formation. Dans
ces conditions, il serait difficile pour l’Ecole de ne pas faire appel à des intervenants
extérieurs, tant pour pouvoir répondre à un tel plan de charge que pour pouvoir absorber les
incontournables pics d’activités avec toute la souplesse souhaitable. Au total, l’ENSOSP
emploie un peu plus de 1100 intervenants, cadres de l’Ecole compris. Mais si l’on considère
les intervenants extérieurs qui apportent leur concours régulièrement, plus de 20 heures de
formation chaque année, ils sont environ 440, auxquels s’ajoutent les 62 cadres de l’Ecole et
les 12 instructeurs du plateau technique. Il faut aussi évoquer les instructeurs pour la partie
« gestion opérationnelle et commandement », très demandeuse en instructeurs : 226 au total
avec une part importante, il convient de le signaler, d’officiers volontaires. Le Directeur de
l’ENSOSP souhaite accroître la participation des cadres de l’Ecole pour la porter à 25 %, hors
plateau technique dont les instructeurs sont déjà tous des officiers de l’Ecole. Mais cette
ambition pose la question de l’attractivité de l’ENSOSP : comment attirer des cadres de
qualité qui viennent pour une durée de quelques années à Aix-en Provence et qui puissent
ensuite retourner dans de bonnes conditions dans un SDIS, afin d’alterner des postes
opérationnels avec un emploi dans l’Ecole qui forment les officiers. Cette problématique
dépasse le seul cadre de l’ENSOSP et pose tout le problème de la gestion des carrières des
officiers de sapeurs-pompiers.
Dans cette problématique des cadres de l’ENSOSP, la question des cadres de contact auprès
des officiers en formation initiale devrait retenir toute l’attention. Le rôle d’un cadre de
contact dans la formation d’un jeune officier est essentiel : il est le meilleur moyen de faire
passer un état d’esprit, de transmettre l’expérience sur l’approche du commandement et de
l’encadrement des hommes, de bien faire appréhender et comprendre ce qu’implique l’état
d’officier. Les Grandes Ecoles militaires l’ont compris depuis longtemps : les cadres de
contact y sont une priorité aussi bien en termes de sélection, les meilleurs sont choisis pour
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ces postes, que de rôle auprès des promotions de futurs officiers. La mise en place de cadres
de contact auprès des lieutenants en formation d’intégration à l’ENSOSP doit dès maintenant
recevoir la priorité. Il faudrait inciter les SDIS à mettre à disposition de l’ENSOSP des
capitaines ou des jeunes commandants de qualité, pour une durée de deux ou trois ans, en
faisant valoir que cette affectation sera valorisante aussi bien pour le SDIS que pour
l’intéressé et que cette disposition est porteuse pour l’ensemble des corps d’officiers de
sapeurs-pompiers. Un exemple d’officier actuellement en poste à l’ENSOSP, répondant
exactement à ce profil, démontre la faisabilité et l’efficacité de cette proposition.
Avec sa nouvelle implantation à Aix-en-Provence, l’ENSOSP représente dorénavant un très
bel outil pour le dispositif de sécurité civile, pour les officiers et pour tous les sapeurs-
pompiers. Une étroite coopération entre les différentes parties prenantes, notamment la
Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France, sous la direction de la Direction
générale de la sécurité civile et de la gestion des crises doit permettre de valoriser l’Ecole,
notamment par des actions d’ouverture et de rayonnement. Il convient toutefois de garder à
l’esprit que le « cœur de métier » de l’ENSOSP doit rester la formation initiale des officiers
de sapeurs-pompiers. Les formations d’adaptation à l’emploi de chef de groupement et de
directeur départemental adjoint doivent ensuite faire l’objet de la plus grande attention ; elles
doivent notamment comporter aussi une sensibilisation aux enjeux du volontariat.
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SOMMAIRE
PRÉAMBULE
LES QUESTIONS ABORDÉES PAR LE RAPPORT
ET LA DÉMARCHE……………………………………………………………………… 11
- Les objectifs visés par le rapport………………………………………………………. 11
- La démarche…………………………………………………………………………… 12
- Le rapport……………………………………………………………………………… 13
CHAPITRE 1
LES ACCÈS À L’ENSOSP
OUVRIR LES VOIES D’ACCÈS EXTERNES…………………………………………... 15
- LES ACCÈS À L’ENSOSP. LES CONCOURS.
ANALYSE DES RÉSULTATS……………………………………………………….. 15
- Les concours externe et interne d’accès à l’ENSOSP…………………………………. 15
- Analyse des données du concours externe……………………………………………... 17
- Analyse des données du concours interne…………………………………………………… 18
- « Reçus-collés » : quelle réalité ?................................................................................... 18
- Composition des promotions de lieutenants en formation d’intégration……………… 20
- Les incidences du recrutement préalable par un SDIS sur le déroulement de la
formation à l’ENSOSP………………………………………………………………… 20
- DES PROPOSITIONS POUR FACILITER L’ACCÈS DES CANDIDATS
EXTERNES ET POUR VALORISER LA FORMATION À L’ENSOSP……………. 21
- Modifier les modalités des épreuves d’admissibilité du concours externe pour le
rendre plus accessible et plus attractif………………………………………………… 22
- Le cas échéant calquer le concours externe sur les autres concours de Grandes
Ecoles………………………………………………………………………………...... 23
- Ouvrir une filière d’accès direct aux titulaires d’un diplôme de niveau master ou
équivalent……………………………………………………………………………… 23
- Aménager le principe « reçu-collé » pour les lauréats externes……………………… 24
- Conférer le statut d’élève-lieutenant aux stagiaires en formation d’intégration……… 25
- Procéder à une réelle évaluation en fin de formation d’intégration…………………... 26
- Réflexions sur la politique d’accès aux corps des officiers de sapeurs-pompiers....….. 26
CHAPITRE 2
LA FORMATION D’INTÉGRATION DES LIEUTENANTS
RENFORCER LA FORMATION HUMAINE DONNER TOUTE SA PLACE AU
VOLONTARIAT…………………………………………………………………………… 29
- LA FORMATION D’INTÉGRATION DES LIEUTENANTS :
UNE FORMATION TRÈS TECHNIQUE DANS UN CADRE TRÈS CONTRAINT. 30
- Les textes………………………………………………………………………………. 30
- Le contenu de la formation d’intégration……………………………………………… 30
- La forte prépondérance de la formation technique professionnelle…………………... 31
8
- Un cadre très contraint………………………………………………………………... 31
- LA FORMATION HUMAINE DANS LES GRANDES ÉCOLES :
UNE PRIORITÉ ET DES APPROCHES NOVATRICES…………………………….
32
- La formation humaine dans les grandes écoles : une importance reconnue et une
place croissante………………………………………………………………………... 32
- Des approches variées et novatrices…………………………………………………... 33
- Exemples de formation humaine dans certaines grandes écoles……………………… 34
- La prise en compte dans la formation humaine d’une catégorie particulière de
personnel : l’exemple de Saint-Cyr-Coëtquidan et de l’Ecole nationale des sous-
officiers d’active pour les engagés volontaires de l’armée de Terre………………….. 37
- LE VOLONTARIAT DANS LA FORMATION D’INTÉGRATION DES
LIEUTENANTS :
METTRE EN PLACE UN MODULE COMPLET DÉDIÉ AU VOLONTARIAT…... 38
- Le volontariat dans le programme actuel de la formation d’intégration des
lieutenants……………………………………………………………………………… 38
- Le besoin d’un module complet propre au volontariat………………………………... 39
- Quelques pistes pour bâtir un module consacré au volontariat……………………….. 39
- Programmer des périodes communes de formation entre lieutenants en FILT et
officiers volontaires……………………………………………………………………. 41
- Un guide pour le management des volontaires………………………………………... 41
- Donner aussi sa place au volontariat dans les formations supérieures……………….. 43
- UNE RÉFLEXION PLUS GLOBALE ET PLUS AMBITIEUSE SUR LA
FORMATION INITIALE DES LIEUTENANTS…………………………………….. 43
- La nécessité d’une refonte plus globale de la formation d’intégration des lieutenants.. 43
- Les principes directeurs et les objectifs d’une refonte de la formation initiale des
officiers………………………………………………………………………………… 44
CHAPITRE 3
LES INTERVENANTS À L’ENSOSP
DONNER UNE PLUS LARGE PART AUX CADRES DE L’ENSOSP
PLACER DES CADRES DE CONTACT AUPRÈS
DES LIEUTENANTS EN FORMATION D’INTÉGRATION…………………………... 47
- PERSONNEL ENSEIGNANT DE L’ENSOSP : CADRES PERMANENTS ET
INTERVENANTS EXTÉRIEURS. BILAN ET PERSPECTIVES…………………… 48
- L’ENSOSP : une activité très soutenue et une très grande variété d’actions de
formation………………………………………………………………………………. 48
- Organisation de la formation : structuration et professionnalisation………………… 49
- Bilan des intervenants à l’ENSOSP : un fort appel à l’extérieur……………………… 49
- Les intervenants extérieurs. Avantages et inconvénients. Coûts………………………. 50
- Diminuer le coût des intervenants extérieurs. Rééquilibrer la répartition entre cadres
de l’ENSOSP et intervenants extérieurs……………………………………………….. 52
- Des cadres et enseignants à l’ENSOSP en nombre et qualité à la hauteur des
ambitions de l’Ecole…………………………………………………………………… 52
9
- FAIRE BÉNÉFICIER LES LIEUTENANTS EN FORMATION D’INTÉGRATION
DE CADRES DE CONTACT…………………………………………………………. 54
- Cadres de contact : un rôle essentiel dans une école d’officiers……………………… 54
- Les cadres de contact dans les grandes écoles d’officiers…………………………….. 54
- De véritables cadres de contact à l’ENSOSP pour les lieutenants en formation
d’intégration…………………………………………………………………………… 56
CHAPITRE 4
L’ENSOSP: L’ÉCOLE DES OFFICIERS DE SAPEURS-POMPIERS
CONSIDÉRATIONS SUR SA GOUVERNANCE ET SON RAYONNEMENT………… 59
- L’ENSOSP : une nouvelle école dans un contexte de la sécurité civile en évolution…. 59
- L’ENSOSP : d’importants moyens et de grandes possibilités ..……………………….. 60
- La formation des officiers « cœur de métier » de l’ENSOSP………………………….. 60
- La gouvernance de l’ENSOSP : une multiplicité de parties prenantes………………... 61
- Le rôle central pour la formation des officiers de la Direction générale de la sécurité
civile et de la gestion des crises et de la Direction des sapeurs-pompiers……………. 61
- Le rayonnement de l’ENSOSP : des enjeux importants……………………………….. 62
- Une nécessaire concertation pour ce rayonnement. La place essentielle de la
Fédération……………………………………………………………………………... 63
CONCLUSION…………………………………………………………………………….
65
ANNEXES………………………………………………………………………………….
67
- Annexe 1 : lettre de mission……………………………………………………………. 69
- Annexe 2 : extrait du rapport de la commission « ambition volontariat »…………….. 71
- Annexe 3 : liste des visites et entretiens……………………………………………….. 73
- Annexe 4 : les caractéristiques des grandes écoles……………………………………. 75
- Annexe 5 : statistiques des concours de lieutenants de sapeurs-pompiers
professionnels………………………………………………………………………….. 77
- Annexe 6 : statistiques des lauréats admis en formation à l’ENSOSP (« reçus-
collés »)………………………………………………………………………………... 79
- Annexe 7 : composition et statistiques sur les promotions 2009 à 2012 des lieutenants
en formation d’intégration à l’ENSOSP………………………………………………. 81
- Annexe 8 : guide à l’usage des cadres de contact pour le commandement des engagés
volontaires de l’armée de Terre……………………………………………………….. 83
- Annexe 9 : programme de la première semaine consacrée au volontariat au profit des
lieutenants en formation d’intégration (FILT 75)……………………………………... 85
- Annexe 10 : bilan du personnel enseignant à l’ENSOSP : cadres permanents
et intervenants extérieurs……………………………………………………………… 87
- Annexe 11 : synthèse des propositions et des recommandations……………………… 89
10
11
PRÉAMBULE
LES QUESTIONS ABORDÉES PAR LE RAPPORT
ET LA DÉMARCHE
Le rapport de la commission « ambition volontariat » dans son chapitre consacré au
management du volontariat évoquait le rôle fondamental que devait tenir dans ce domaine
l’Ecole nationale supérieure des officiers de sapeurs-pompiers (ENSOSP). Il émettait en
direction de l’Ecole une série de recommandations1 visant à ce que la « culture du
volontariat » soit pleinement prise en compte et que les cadres et futurs cadres des sapeurs-
pompiers formés au sein de l’Ecole appréhendent ses enjeux et possèdent toutes les
connaissances et savoir-faire nécessaires au management des volontaires.
Les objectifs visés par le rapport
Conformément à la lettre de mission du Directeur de la sécurité civile2, ce rapport a pour
ambition d’apporter une contribution concrète, qui soit utile, quant au rôle de l’ENSOSP vis-
à-vis de cet enjeu essentiel que sont l’appréhension et la culture du volontariat dans notre
dispositif de sécurité civile. Il vise notamment à proposer des dispositions pour la prise en
compte du volontariat dans le déroulement des études et dans la formation à l’ENSOSP.
Toutefois, compte tenu du contexte, la récente implantation de l’ENSOSP à Aix-en-Provence
et l’outil exceptionnel que représente dorénavant cette Ecole avec ses installations et un projet
d’établissement ambitieux, la transformation de la Direction de la sécurité civile en Direction
générale de la sécurité civile et de la gestion des crises, comprenant une Direction des
sapeurs-pompiers, et les évolutions qui se dessinent quant à la gestion des carrières des
officiers de sapeurs-pompiers, ce rapport aborde aussi des questions qui touchent plus
généralement la place de l’ENSOSP et de la formation qu’elle délivre dans le déroulement de
carrière des officiers de sapeurs-pompiers. Comme dans tout grand corps de l’Etat, le rôle de
l’école qui forme ses cadres est en effet capital. Ce rapport traitera donc des questions
touchant aux accès à l’ENSOSP, au statut des stagiaires, à leur formation et à leur
encadrement. Ces sujets ont en effet un lien direct avec la question du volontariat : la
formation initiale des officiers sous tous ses aspects, composition des promotions, état
d’esprit, formation humaine, encadrement de contact, ouverture, participe de manière forte à
cet objectif d’un « management des hommes souple et participatif qui représente un savoir-
faire essentiel pour un officier » qu’appelait le rapport de la commission « ambition
volontariat ».
L’ENSOSP veut être désormais la grande école des officiers de sapeurs-pompiers et plus
largement de la sécurité civile. L’appellation de « grande école » s’appuie sur des
caractéristiques reconnues par l’ensemble du monde de l’enseignement : projet de l’école,
1 Extrait du rapport de la commission (chapitre 2, page 31) en annexe 2.
2 Lettre de mission reproduite en annexe 1.
12
sélection à l’entrée, niveau des élèves, durée et polyvalence de la formation, reconnaissance
des diplômes, qualité et diversité des personnels enseignants, ouvertures vers l’extérieur.3 Au-
delà de la place du volontariat, par le biais des questions traitées à cette occasion, accès à
l’ENSOSP, composition des promotions, programme de formation et encadrement de l’Ecole,
ce rapport tente d’apporter aussi un éclairage et de suggérer des évolutions quant à cette
ambition de l’ENSOSP vis-à-vis de son positionnement en grande école.
La démarche
Ce rapport a été élaboré à la suite d’une série de visites et d’entretiens4 visant à la fois à bien
appréhender le contexte et l’état des lieux, notamment à l’ENSOSP, puis à s’inspirer d’autres
écoles ou organismes, en particulier dans les armées. Les objectifs de formation des officiers
de sapeurs-pompiers comprennent l’apprentissage du commandement et du management5.
Mais il ne faut pas confondre ou assimiler les deux termes. Commander, c’est donner des
ordres en vertu de l’autorité que l’on détient, l’autorité impliquant de prendre des décisions,
de commander et de se faire obéir. Le management n’est que l’ensemble des techniques de
direction, d’organisation et de gestion. Aussi il apparaissait utile de mener des comparaisons
avec d’autres écoles qui mettent l’accent dans leur formation sur le commandement, d’autant
que celles-ci sont peu nombreuses, en pratique les seules écoles militaires, alors que toutes les
grandes écoles, quelles qu’elles soient, s’intéressent au management. Cette approche a semblé
d’autant plus intéressante que les problématiques entre officiers des sapeurs-pompiers et
officiers des armes sont en effet très similaires : le commandement d’hommes et de femmes
dans des situations à risques impliquant des prises de décisions dans l’urgence, et la mise en
danger acceptée du personnel. La comparaison peut être aussi faite lorsqu’il s’agit d’encadrer
des personnels présentant de fortes particularités, dont la présence est vitale et dont le
management réclame le plus grand soin, notamment pour les fidéliser.
Ainsi les visites menées ont comporté :
- deux séjours à l’ENSOSP, pour bien appréhender la situation de l’Ecole, rencontrer les
cadres et assister à l’intégration d’une promotion de lieutenants en formation
d’intégration (FILT) ;
- des visites de grandes écoles militaires : Ecole Polytechnique, Saint-Cyr-Coëtquidan,
Ecole navale, Ecole nationale des sous-officiers d’active ; ces visites ont été axées sur
les programmes de formation humaine, de formation au commandement et à
l’encadrement du personnel, sur les méthodes adoptées pour que les élèves-officiers
ou sous-officiers connaissent bien le personnel qu’ils sont appelés à encadrer, ainsi
que sur divers aspects tels que la cohésion, l’esprit de corps et l’esprit d’équipe.
3 On trouvera en annexe 4 une synthèse de ces caractéristiques qui font une grande école selon la Conférence des
grandes écoles.
4 Liste des visites et des entretiens en annexe 3
5 Toutefois le terme de « commandement » ne figure effectivement dans aucun texte officiel traitant de la
formation des officiers de sapeurs-pompiers.
13
Une série d’entretiens et d’auditions a été menée avec des stagiaires de l’ENSOSP, lieutenants
en formation d’intégration et commandants en formation de chef de groupement, ainsi
qu’avec des lieutenants sortis récemment de l’ENSOSP.
Parallèlement divers entretiens ont été menés à la Direction de la sécurité civile, à la
Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France et avec divers responsables,
personnalités qualifiées, stagiaires ou anciens élèves : président du Conseil d’administration
de l’ENSOSP, président de l’ANSDIS, sous-préfet président du jury du concours externe
2011, inspecteurs généraux de l’administration du ministère de l’Intérieur, membres d’un
cabinet ayant réalisé un audit sur l’Ecole.
Après une présentation d’un premier bilan tiré de cette série de visites et d’entretiens devant le
groupe de travail « ambition volontariat », une deuxième série de réunions et d’entretiens a
été tenue auprès de l’ENSOSP, de la Direction de la sécurité civile et de la Fédération
nationale des sapeurs-pompiers de France avant la rédaction finale de ce rapport.
L’opportunité offerte par l’ENSOSP depuis quelques mois de pouvoir présenter l’ensemble
des travaux « ambition volontariat » aux différentes promotions de formation d’adaptation à
l’emploi de chef de groupement, ainsi que lors des nouveaux séminaires sur le modèle de
sécurité civile destinés aux lieutenants en formation d’intégration, a aussi permis d’enrichir
considérablement la connaissance de l’Ecole, de son organisation, de ses cadres et stagiaires.
Le rapport
Le rapport traite successivement de trois grands domaines en s’efforçant pour chacun d’eux
d’aborder les différents aspects qui les relient à la question du volontariat et au
positionnement de l’ENSOSP en grande école :
- les accès à l’ENSOSP, notamment les concours, la composition des promotions de
lieutenants et le statut des élèves-officiers ;
- la formation d’intégration des lieutenants à l’Ecole, la prise en compte du volontariat,
mais aussi plus généralement l’équilibre général des programmes avec, en particulier
la place donnée à la formation humaine ;
- l’encadrement de l’ENSOSP, la problématique de l’appel aux intervenants extérieurs
et la situation des cadres de l’Ecole ; enfin, non moins importante pour la question du
volontariat et de l’état d’esprit vis-à-vis de celui-ci, le besoin en cadres de contact pour
les promotions de lieutenants en formation initiale sera également développé.
Un dernier chapitre aborde le positionnement de l’ENSOSP sous deux aspects, celui du
rayonnement vers l’extérieur et celui de la gouvernance dans le domaine de la formation.
L’installation récente à Aix-en Provence dans de nouvelles installations de grande qualité qui
confèrent à l’Ecole une nouvelle et indéniable dimension, la transformation de la Direction de
la sécurité civile en direction générale sont des données, parmi d’autres, qui appellent des
réflexions sur ces deux domaines du rayonnement et de la gouvernance de l’ENSOSP. Au
demeurant, la mise en application de tout ou partie des recommandations de ce rapport
impliquerait un réexamen concerté de ces questions.
Sur toutes les questions abordées, le rapport s’efforce de présenter des recommandations
concrètes et réalistes qui ressortent essentiellement de dispositions réglementaires et
14
d’organisation, qui n’auraient que peu ou pas d’implications budgétaires. Certaines des
propositions, même si elles ne concernent que des aspects réglementaires ou organisationnels,
peuvent paraître ambitieuses ou complexes à mettre en œuvre. En particulier quelques unes
des recommandations n’entrent pas, en l’état, dans le cadre des règles de la fonction publique
territoriale et pour les mettre en application, il conviendrait donc de pouvoir s’en écarter. Mais
les enjeux qu’implique la gestion des officiers de sapeurs-pompiers pour la sécurité civile,
l’ambition dorénavant affichée d’ouvrir leur carrière et de pouvoir ainsi disposer de leurs
compétences plus largement et plus aisément au sein du dispositif de la sécurité civile ou au
sein des administrations en général, appellent à des réflexions ouvertes, sans limites d’ordre
réglementaire, quant au management des carrières des officiers de sapeurs-pompiers, en
particulier des officiers supérieurs.
Quoi qu’il en soit, l’ensemble des propositions de ce rapport visent, d’une part à garantir que
le volontariat reçoive dans la formation des officiers toute la place que ses enjeux impliquent,
et d’autre part à aider l’ENSOSP dans son ambition à s’affirmer comme la « grande école de
la sécurité civile ».
15
CHAPITRE 1
LES ACCÈS A L’ENSOSP
OUVRIR LES VOIES D’ACCÈS EXTERNES
S’intéresser aux voies d’accès à l’Ecole nationale supérieure des officiers de sapeurs-
pompiers (ENSOSP) des futurs lieutenants de sapeurs-pompiers, aux concours
correspondants, à la composition des promotions et à la situation des stagiaires à l’Ecole peut
sembler a priori relativement éloigné de la question du volontariat. En réalité ces questions
sont importantes vis-à-vis de cette culture du volontariat et de l’état d’esprit qu’elle implique
et sur lesquelles le rapport de la commission « ambition volontariat » mettait l’accent. Les
filières d’accès, la composition des promotions en formation d’intégration, l’âge et le parcours
des futurs officiers sont des éléments qui ne sont pas neutres dans l’appréhension que l’on doit
avoir de cette question. De même le déroulement de la formation et l’évaluation que l’on peut
faire de chacun des stagiaires à l’ENSOSP sont des données précieuses pour un futur cadre,
afin de suivre et guider ses premières années au sein d’un SDIS, en particulier quant à ses
compétences pour l’encadrement du personnel, notamment des volontaires, puis sur le
déroulement ultérieur de son parcours.
Au-delà, plus généralement, fort des comparaisons qui peuvent être faites avec d’autres écoles
et d’autres corps dont la vocation est proche, pour lesquelles le savoir-faire dans le domaine
du commandement et de l’encadrement du personnel est essentiel, il a semblé intéressant
d’examiner ces questions liées aux accès à l’Ecole. Niveau des concours, candidatures et
sélectivité, composition des promotions, position et évaluation à l’Ecole sont autant de
questions qui interfèrent directement avec la situation du « corps » des officiers de sapeurs-
pompiers, sur son rayonnement et sur d’éventuelles évolutions qui pourraient concourir à
renforcer ce corps.
LES ACCÈS À L’ENSOSP. LES CONCOURS. ANALYSE DES RÉSULTATS
Il convient tout d’abord de remettre en mémoire les principales modalités d’accès au grade de
lieutenant de sapeur-pompier : conditions à remplir, concours d’entrée à l’ENSOSP.
Trois voies sont ouvertes pour le grade de lieutenant de sapeur-pompier, les deux premières
par concours d’accès à une formation initiale de lieutenant à l’ENSOSP, un concours externe
et un concours interne ouvert aux seuls sapeurs-pompiers professionnels. La troisième voie est
celle d’un examen professionnel ; elle est réservée aux majors âgés d’au moins 44 ans et
comptant cinq ans de grade ; elle ne donne lieu qu’à une formation d’adaptation à l’emploi
composée d’un module d’ingénierie des risques de 7 semaines.
Les concours externe et interne d’accès à l’ENSOSP
Le concours externe est ouvert aux candidats titulaires d’un titre ou d’un diplôme universitaire
de niveau II (baccalauréat plus 3) ; un arrêté liste ces diplômes. L’âge limite est élevé : 29 ans.
16
Les sapeurs-pompiers professionnels titulaires d’un des diplômes requis peuvent aussi se
présenter à ce concours externe ; ils bénéficient d’un recul de limite d’âge qui prend en
compte les années qu’ils ont accomplies en qualité d’agent de collectivité publique.
Le concours interne ne comporte pas d’exigence de diplôme et la limite d’âge est de 39 ans,
avec les mêmes possibilités de recul que ci-dessus.
Les deux concours comprennent les mêmes types d’épreuves :
- trois épreuves écrites d’admissibilité : une note de synthèse sur un dossier d’actualité
pour le concours externe ou une étude de dossier technique pour le concours interne,
un questionnaire à réponses ouvertes et courtes (QROC) portant sur la sécurité civile,
qui demande donc une préparation spécifique pour les candidats externes, en
particulier de connaissance des textes, et un questionnaire à choix multiples (QCM) de
culture générale ;
- des épreuves orales d’admission comprenant un entretien avec un jury (présentation du
candidat, motivations, exposé sur un sujet d’actualité) et une épreuve de langue
vivante étrangère (facultative pour le concours interne).
Le concours externe comporte, préalablement aux épreuves écrites d’admissibilité, des
épreuves physiques et sportives. Ces épreuves, six au total, sont techniques, inspirées des
exigences du métier de sapeur-pompier ; elles ne sont pas notées mais le candidat doit pour
chacune d’entre elles réussir la performance imposée sous peine d’élimination immédiate et
définitive.
Il convient de souligner ici le soin apporté par la section des examens et des concours
d’officiers de sapeurs-pompiers professionnels de l’ancienne Sous-direction des sapeurs-
pompiers et des acteurs du secours (SDSPAS) pour le déroulement de ces concours : choix
des sujets, en particulier des questions des QROC et des QCM, désignation des membres des
jurys et corrections des épreuves.
Quelques aménagements pourraient être apportés aux jurys et sous-jurys des deux concours
qui sont en l’état actuel très majoritairement composés de sapeurs-pompiers. Il conviendrait
d’ouvrir leur composition.
Le jury de chaque concours pourrait comprendre 6 à 8 membres :
- le président, délégué du Directeur général de la sécurité civile et de la gestion des
crises ou du Directeur des sapeurs-pompiers, sous-préfet ou administrateur civil du
ministère de l’Intérieur selon la pratique actuelle ;
- un représentant du CNFPT ;
- un ou deux élus territoriaux (non sapeurs-pompiers) ;
- deux officiers de sapeurs-pompiers, un représentant des élus et un officier de
l’ENSOSP, si possible le directeur des études (poste qui vient d’être créé) ou le
directeur des formations d’intégration ; il est tout à fait souhaitable que ces deux
officiers de sapeurs-pompiers soient des officiers supérieurs ;
- une ou deux personnalités qualifiées (non sapeurs-pompiers).
La présence dans ce jury d’un cadre de l’ENSOSP serait certainement utile, voire
indispensable : elle favoriserait le retour d’expérience entre les concours et la formation
d’intégration.
17
Les sous-jurys pour l’épreuve orale d’admission pourraient être réduits à trois membres par
sous-jury, au lieu de quatre actuellement, avec un seul officier supérieur de sapeur-pompier.
Enfin il est important pour se garantir de toute contestation ou recours que le président du jury
signe lui-même toutes les décisions afférentes aux concours (par délégation du Directeur
général de la sécurité civile et de la gestion des crises ou du Directeur des sapeurs-pompiers).
Le nombre de places ouvertes annuellement pour chacun des deux concours est fixé par
arrêté. Le nombre de lauréats du concours interne ne peut être réglementairement supérieur à
celui du concours externe. En pratique la Direction de la sécurité civile ouvre deux fois plus
de places pour le concours externe.
Les lauréats aux deux concours ne sont admis en formation d’intégration de lieutenant (FILT)
à l’ENSOSP que lorsqu’ils ont trouvé un poste dans un SDIS. Les intéressés bénéficient d’un
délai de trois ans (en pratique une année qui peut être prolongée jusqu’à trois ans sur leur
demande). Passé ce délai, les lauréats perdent le bénéfice de leur admission (principe
couramment baptisé « reçu-collé »). Pour cette recherche d’un SDIS d’accueil, ceux-ci
privilégient souvent au début une zone géographique, mais si leurs premières recherches
n’aboutissent pas, la plupart s’adressent alors à tous les SDIS, dont une partie seulement, il
convient de le noter, prend la peine de répondre. Les stagiaires admis à l’ENSOSP
appartiennent donc déjà à un SDIS et beaucoup y tiennent déjà un emploi effectif.
Analyse des données du concours externe6
Le concours externe rencontre, en première analyse, un certain succès : en moyenne 900
candidats s’y inscrivent chaque année (sur la période 2002 à 2011). Mais il convient de
tempérer ce constat a priori favorable car une proportion importante des inscrits ne donne pas
suite. Ainsi en 2010, 40 % ne s’étaient pas présentés aux épreuves et ces dernières années,
30 % en moyenne des candidats font ainsi défaut. Pour le dernier concours, celui de 2011,
cette proportion de candidats ne s’étant pas présentés sera encore à hauteur de 30 %. Il s’agit
là d’un chiffre particulièrement élevé, qui ne se rencontre pas dans d’autres concours de
grandes écoles. Il est intéressant de s’interroger sur les motivations de ce très fort taux de
renoncement qui peut s’expliquer par diverses raisons pouvant se cumuler :
- la nécessité d’une préparation spécifique d’acquisition de connaissances sur la sécurité
civile pour le questionnaire à réponses ouvertes et courtes (hormis pour les candidats
qui ont abordé ce domaine dans leurs études : gestion des risques, hygiène-sécurité-
environnement...) ; les textes correspondants sont très techniques et cette préparation
n’est utile pour aucun autre examen ou concours ;
- le barrage des épreuves préalables d’aptitude physique et sportive qui sont très typées :
plus de 15 % des candidats qui s’y présentent échouent ;
- le principe « reçu-collé » qui peut décourager nombre de candidats quand ils prennent
connaissance de cette condition ; réussir à un concours, qui plus est demandant une
préparation spécifique, mais ne pas pouvoir bénéficier ensuite de ce succès, avec
probablement le sentiment d’être désavantagé dans la recherche d’un poste par rapport
6 Les principales données concernant les deux concours, externe et interne, sont présentées en annexe 5.
18
aux pompiers professionnels, peut être pour le moins démotivant et expliquer le fort
taux de non présentation.
Dans ces conditions, si l’on prend en compte les seuls candidats se présentant effectivement
aux épreuves, la sélectivité du concours externe (ratio du nombre de candidats ayant passé les
épreuves pour une place offerte) est tout juste moyenne : de 6 à 7.
Cela explique aussi le nombre important de sapeurs-pompiers professionnels se présentant au
concours externe puisque, nous le verrons ci-dessous, le concours interne s’avère nettement
plus sélectif. Aussi la proportion des sapeurs-pompiers professionnels parmi les lauréats du
concours externe est-elle très importante, un tiers au minimum. Pour les onze dernières
promotions de lieutenants en formation d’intégration, les sapeurs-pompiers professionnels
représentaient 34 % des lauréats issus du concours externe effectivement admis à l’ENSOSP.
Il y a là en fait ce que l’on peut qualifier d’un véritable « détournement » du concours externe.
Enfin la quasi-totalité des lauréats non sapeurs-pompiers professionnels ont été ou sont
sapeurs-pompiers volontaires, ce qui est, au demeurant, une bonne chose. Moins de 10 % des
lauréats du concours externe n’ont aucune expérience de pompier.
Analyse des données du concours interne
Le concours interne rencontre également un grand succès avec près de 700 candidats par an
(680 en moyenne sur la période 2002-2011).
En pratique tous les candidats se présentent aux épreuves et le nombre de places offertes étant
deux fois moindre que celui du concours externe, la sélectivité du concours interne est bien
plus forte, de 13 à 14 candidats pour un poste, deux fois supérieure à celle du concours
externe7. Ceci explique, comme nous l’avons indiqué plus haut, que certains sapeurs-
pompiers professionnels, dès lors qu’ils ont les diplômes requis, préfèrent postuler par le biais
du concours externe.
« Reçus-collés » : quelle réalité ?
Peu ou pas de statistiques indiscutables sont disponibles sur les lauréats qui in fine ne trouvent
pas de poste dans un SDIS dans les trois années qui suivent leur succès et qui sont donc
« victimes » de ce principe « reçu-collé », certes commun aux concours de la fonction
publique territoriale, mais qui n’est pas sans effets pervers.
Pour avoir une idée du phénomène, il convient de rapprocher les listes annuelles des lauréats
de celles des admissions effectives en formation d’intégration de lieutenant à l’ENSOSP,
sachant que le décalage dans le temps peut être très important, de trois ans voire plus dans
certains cas particuliers.
Dans le cadre de ce rapport, cette tentative de rapprochement a été menée avec l’aide de
l’ENSOSP et de la section des examens et des concours d’officiers de sapeurs-pompiers
professionnels de l’ancienne Sous-direction des sapeurs-pompiers et des acteurs du secours.
7 Pour les écoles militaires d’officiers, le constat est strictement inverse : les concours externes sont au moins
deux fois plus sélectifs que les concours internes, avec une sélectivité supérieure à 10 candidats (et souvent 15)
pour une place, celle des concours internes étant de l’ordre de 4 à 5 candidats pour une place.
19
On trouvera en annexe 6 le tableau récapitulatif de ce travail portant sur les listes des lauréats
des deux concours externe et interne depuis 2006. Son analyse montre que :
- l’écueil « reçu-collé » touche peu ou pas les lauréats du concours interne, 10 % au plus
pour les lauréats des années 2008 et 2009, mais aucun pour ceux de 2006 et un seul,
sur 53, pour 2007 ;
- ce principe « reçu-collé » touche plus les lauréats du concours externe, de manière plus
ou moins importante selon les années (seulement 3 % en 2006, mais 20 % en 2007 ce
qui est très élevé) ; il aurait été intéressant de pouvoir déterminer si parmi ces « reçus-
collés » les sapeurs-pompiers professionnels sont moins touchés que les autres lauréats
externes comme on peut, a priori, le penser ; mais il n’a pas été possible de procéder à
cette recherche ; cela est regrettable ;
- au total la proportion de lauréats des concours externes victimes de ce système « reçu-
collé » apparaît deux fois plus importante que pour les lauréats des concours internes
et en nombre ils sont presque cinq fois plus nombreux : 38 contre 8 entre 2006 et
2008 ;
- le délai entre l’admission au concours et le bénéfice d’un poste dans un SDIS est
systématiquement plus long pour les lauréats externes, d’au moins un an en moyenne ;
ainsi pour les listes d’admission 2009, 92 % des lauréats internes ont trouvé un poste
dans un SDIS contre seulement 66 % des externes et pour les listes 2010, 81 % des
internes ont trouvé alors que 38 % des externes seulement sont dans cette situation
favorable8 ; d’ores et déjà sur la liste des lauréats du concours interne 2011 publiée en
mai 2011, comptant 47 lauréats, 19 (soit 40 %) ont intégré l’ENSOSP avec les deux
premières FILT ouvertes depuis cette publication (FILT 77 ayant débuté en septembre
2011 et FILT 78 entrée en janvier 2012).
Cette plus grande difficulté pour les externes de trouver ensuite un poste dans un SDIS, donc
de ne pas être victime du principe « reçu-collé », transparaît aussi au travers de la composition
des promotions de FILT. Chaque année le nombre de lauréats externes, donc titulaires d’un
baccalauréat plus 3, est systématiquement le double de celui des lauréats internes. Or on ne
retrouve pas cette proportion dans la composition des promotions de FILT : sur les onze
dernières promotions, la proportion de titulaires d’un baccalauréat plus 3 n’est que de 55 %
(298 stagiaires sur 470), alors qu’elle devrait être théoriquement au minimum de 66 %.
Il est donc évident que ce principe de « reçu-collé » est plus handicapant pour les candidats
externes, les « collés » sont plus nombreux et, quoi qu’il en soit, désavantagés en ce qui
concerne les délais d’admission effective à l’ENSOSP. Il tend notamment à retarder de
manière préoccupante les candidats les plus diplômés. Ainsi un lauréat titulaire d’un diplôme
de niveau baccalauréat plus 5 (DESS ou master), qui ne trouve un poste dans un SDIS que
deux ou trois ans après son succès au concours, ce qui n’est pas rare, a-t-il perdu quatre voire
cinq ans dans son cursus professionnel d’officier de sapeur-pompier. Ces perspectives ne sont
pas très motivantes pour les candidats les plus diplômés et les corps des officiers de sapeurs-
pompiers perdent ainsi des candidats au potentiel élevé.
8 Il convient toutefois de préciser qu’il y a un décalage de quelques mois entre les publications des deux listes
des lauréats au concours externe et au concours interne, décalage en faveur des lauréats internes .
20
Composition des promotions de lieutenants en formation d’intégration9
En raison du nombre de professionnels se présentant au concours et de l’admission en
formation à l’ENSOSP qu’après recrutement par un SDIS, la proportion de pompiers
professionnels dans les promotions de FILT est très importante. Ainsi pour les onze dernières
promotions (2009-2012, FILT 68 à 78), elle s’élève à 58 % (273 stagiaires sur 470). De même
l’âge moyen des stagiaires est-il élevé, quasiment 30 ans, au-delà de la limite d’âge fixée pour
le concours externe. La moyenne d’âge des lieutenants provenant du concours externe est
elle-même également très élevée, 27,5 ans10
. La part des titulaires d’un diplôme baccalauréat
plus 3 se limite à 55 % et 36 % des stagiaires ne sont titulaires que du baccalauréat.
Si l’on ajoute pour ces statistiques d’accès au grade de lieutenant, les recrutements par le biais
de l’examen professionnel, 209 au total pour la période 2009-2011, les trois-quarts des
lieutenants de sapeurs-pompiers recrutés sur cette période auront été d’anciens professionnels.
Ce constat n’est pas neutre vis-à-vis de la question du volontariat. Il est clair que l’état
d’esprit et l’approche des pompiers professionnels vis-à-vis du volontariat sont marqués par
leur expérience et qu’ils se sont le plus souvent forgé leur conviction personnelle. Il sera donc
parfois difficile de faire évoluer leur mentalité sur ce sujet. Il est tout aussi évident que les
« vrais » externes se montreront a priori plus ouverts et que les messages sur l’importance du
volontariat que l’ENSOSP s’efforce de faire passer seront plus aisément reçus, d’autant que
presque tous sont d’anciens volontaires.
Au bilan, l’accès à la formation d’intégration de lieutenant est marqué par une très forte
proportion de recrutement interne, près de 60 %, un niveau universitaire relativement limité, à
peine plus de 50 % de titulaires d’un diplôme baccalauréat plus 3, et une moyenne d’âge très
élevée, très proche de 30 ans.
Les incidences du recrutement préalable par un SDIS sur le déroulement de la formation à
l’ENSOSP
L’exigence d’être préalablement recruté par un SDIS pour pouvoir accéder à la formation
initiale de lieutenant n’est pas sans incidences importantes sur le déroulement des études à
l’ENSOSP, ou du moins sur le contexte général.
Si certains SDIS n’attribuent pas d’emploi effectif aux lieutenants qu’ils recrutent avant que
les intéressés n’aient achevé leur formation d’intégration, la plupart leur confient un poste
avec des responsabilités. Il est évident, dans ce cas, que cette position a immanquablement des
répercussions sur la disponibilité, sur les préoccupations, voire sur l’état d’esprit des stagiaires
pendant leur séjour à l’Ecole. Exceptionnellement il arrive même qu’un SDIS n’envoie pas un
9 Les tableaux détaillant la composition des promotions de formation d’intégration de lieutenant depuis 2009
sont présentés en annexe 7.
10 La moyenne d’âge des bacheliers s’orientant vers les classes préparatoires aux grandes écoles est de 18 ans,
celle de ceux s’orientant vers la faculté, les IUT ou vers un BTS est de 19 ans. Sur ces bases, la moyenne d’âge
des élèves obtenant un diplôme d’ingénieur est de 24 ans et celle des titulaires d’un diplôme baccalauréat plus 3
par la faculté, les IUT ou un BTS est de 23 ans, en prenant en compte dans les deux cas une année de
redoublement dans le cursus des études supérieures.
21
lieutenant qu’il a recruté en FILT, considérant cette formation superflue au regard des
qualifications et de l’expérience de l’intéressé !
En outre le programme des FILT est entrecoupé de périodes de remise à dispositions auprès
des SDIS. Dans le cas des anciens professionnels, ces périodes de remise à disposition, sont
plus fréquentes et plus longues puisqu’ils sont déjà titulaires de certains modules. Ces
interruptions hachent la formation, peuvent nuire à l’implication personnelle des stagiaires et
peuvent rendre plus délicate la cohésion au sein des promotions.
Enfin dès lors que les stagiaires admis à l’ENSOSP sont déjà lieutenants et titulaires d’un
poste dans un SDIS, voire d’un emploi, il est évident que le déroulement de la formation et
ses résultats présentent une importance relative et un intérêt limité. D’ailleurs l’évaluation en
fin de formation d’intégration est réduite au strict minimum avec le constat d’acquisition des
différents modules, complété de quelques mots de commentaires. L’ENSOSP, à juste raison,
regrette cet état de fait, car l’évaluation en école initiale d’officier s’avère toujours précieuse
pour la suite. Toutes les écoles militaires y attachent le plus grand soin et les directions de
personnel portent une grande attention dans tout dossier d’officier au déroulement de sa
formation initiale, à ses résultats mais aussi à son comportement en école.
DES PROPOSITIONS POUR FACILITER L’ACCÈS DES CANDIDATS EXTERNES
ET POUR VALORISER LA FORMATION À L’ENSOSP
L’examen de ces données sur les concours externe et interne, sur la composition des
promotions de formation d’intégration des lieutenants, montre qu’il convient de redonner
toute son importance et la place qu’il convient à l’accès par la voie externe, notamment aux
candidats les plus diplômés tout en veillant à ce que l’admission à l’ENSOSP se fasse dans
des délais raisonnables. Il s’agit en l’occurrence de prendre des mesures afin que le concours
externe soit suffisamment attractif et sélectif et qu’il attire des candidats de bon niveau qui ne
soient pas dissuadés de se présenter, en leur assurant une admission à l’ENSOSP dans de
bonnes conditions et le plus rapidement possible. Sans mésestimer les autres candidatures, le
niveau de recrutement dans un corps représente toujours un enjeu majeur en termes de
potentiel, de rayonnement et de réputation et l’apport externe est quoi qu’il en soit essentiel.
En outre, il est également souhaitable d’aménager le statut des officiers en formation
d’intégration à l’ENSOSP pour conférer à cette formation toute son importance.
Dans cette perspective, plusieurs mesures possibles mériteraient d’être examinées avec soin :
- modifier les modalités des épreuves d’admissibilité du concours externe pour atténuer
le barrage des épreuves sportives et pour recentrer le questionnaire à réponses ouvertes
courtes (QROC) sur des connaissances plus générales, moins directement ciblées sur
les détails du dispositif de sécurité civile ;
- ouvrir une filière d’accès adaptée et attractive pour des candidats du niveau
baccalauréat plus 5, comme cela existait d’ailleurs il y a quelques années ;
- aménager dans toute la mesure du possible le principe « reçu-collé » pour conférer une
meilleure attractivité au concours externe tout en confortant l’importance de la
formation initiale à l’ENSOSP et en procurant ainsi aux SDIS des éléments plus
objectifs pour leur recrutement de lieutenants ;
22
- modifier le statut des stagiaires à l’ENSOSP pour qu’ils soient considérés
effectivement comme des officiers en formation ;
- d’une manière générale, opter pour une politique d’accès à l’ENSOSP qui donne
suffisamment de place à la voie externe, qui soit attentive au niveau des candidats et à
la qualité de la sélection, conditions indispensables pour conforter la position des
officiers de sapeurs-pompiers au sein de la fonction publique.
Modifier les modalités des épreuves d’admissibilité du concours externe pour le rendre plus
accessible et plus attractif
Aménager les épreuves sportives
Les épreuves sportives sont très particulières (sauf l’épreuve de natation). Inspirées
d’exigences physiques propres aux interventions des pompiers, elles ne correspondent pas aux
épreuves classiques d’athlétisme : courses, sauts, lancers. Elles éliminent plus de 15 % des
candidats. Mais le temps consacré ensuite à l’entraînement physique et sportif pendant la
formation à l’ENSOSP est faible, très inférieur aux écoles pour lesquelles l’aptitude physique
est aussi une exigence importante. En moyenne l’activité sportive en FILT représente moins
de 3 heures par semaine, contre plus du double, voire du triple, dans les écoles militaires
d’officiers. En fait ce temps à l’ENSOSP est consacré à un module pour que les lieutenants
soient capables d’encadrer des séances de sport. Aussi peut-on s’interroger pour savoir si en
fin de formation les stagiaires, quelle que soit leur origine, seraient tous capables de satisfaire
aux épreuves imposées lors du concours externe.
Il serait plus logique dans ces conditions d’abaisser les normes exigées lors de ces épreuves
sportives, ou, mieux encore, de programmer des épreuves classiques, comme pour les
concours d’autres écoles, par exemple une course de vitesse (100 mètres), une course
d’endurance (1 000 ou 1 500 mètres), un lancer du poids, un saut en hauteur et une épreuve de
natation. Ces épreuves seraient notées avec des normes éliminatoires relativement basses,
cette note sportive entrant dans le calcul du total d’admissibilité, donnant ainsi une prime aux
candidats ou candidates d’un bon niveau sportif.
Le temps consacré à l’entraînement physique pendant la formation d’intégration devrait dans
le même temps être accru et ciblé, outre sur l’encadrement de séances de sport, sur les
exigences propres au métier de sapeur-pompier. En fin de formation, tous les stagiaires, sans
exception, passeraient des tests d’évaluation du type de ceux du concours externe avec des
normes imposées.
Réorienter le programme du questionnaire à réponses ouvertes courtes (QROC)
Le questionnaire à réponses ouvertes courtes (QROC) des épreuves d’admissibilité porte sur
l’organisation de la sécurité civile et sur une série de textes traitant de celle-ci (à laquelle est
ajoutée la Constitution). Ces textes sont volumineux, très techniques pour certains. On peut
s’interroger sur l’intérêt de faire travailler des candidats externes sur de tels textes, d’autant
que pendant la formation d’intégration cette organisation est traitée par l’ENSOSP, ce qui
paraît logique. Il en résulte un bachotage, sans réelle utilité pour les « vrais » candidats
externes, les sapeurs-pompiers professionnels étant quant à eux avantagés face à ce
questionnaire. Dans ces conditions, les candidats sont capables de répondre à des questions
très pointues sur la sécurité civile, mais font preuve de lacunes graves et préoccupantes en ce
qui concerne des connaissances plus générales sur les grands principes et le fonctionnement
23
de nos institutions : pouvoirs exécutif et législatif, fonctionnement de la justice, règles
budgétaires, collectivités territoriales, etc. Ce constat est valable pour les « vrais » candidats
externes comme pour ceux qui sont déjà sapeurs-pompiers. Ainsi les candidats sont-ils
capables, par exemple, de détailler la composition d’un Conseil d’administration d’un SDIS,
voire d’une Commission administrative paritaire, mais ignorent souvent les grands principes
du fonctionnement de l’Etat, des institutions, de l’administration !
Il est donc indispensable de recentrer le QROC sur des textes de portée supérieure traitant des
grands principes de l’organisation et du fonctionnement de l’Etat. La préparation du QROC
sera plus utile à tout point de vue pour les candidats : acquisition de connaissances générales,
meilleure appréhension par la suite de leur positionnement, meilleure connaissance du
fonctionnement général des institutions. En outre ce travail de préparation pourra être utile
pour d’autres concours ou examens. Cette évolution du QROC mettra tous les candidats
externes à égalité de chances.
Le cas échéant calquer le concours externe sur les autres concours de Grandes Ecoles
Si l’on souhaitait réformer plus en profondeur le concours externe, celui-ci pourrait alors se
composer :
- d’épreuves sportives telles que proposées ci-dessus ;
- de deux épreuves écrites avec un devoir de culture générale portant sur une grande
question de société et une note de synthèse de dossier traitant d’un sujet à caractère
technique, mais pas particulièrement sur la sécurité civile ; les questionnaires type
QCM et QROC seraient donc abandonnés ;
- de deux épreuves orales comprenant un entretien avec le jury permettant de juger de la
personnalité, des motivations, de la culture générale et de la qualité d’expression du
candidat et une épreuve d’anglais.
Nous aurions alors un concours proche de ceux des autres grandes écoles, présentant le double
avantage de ne pas désorienter les candidats et ne pas exiger une préparation ciblée, tout en
étant cohérent avec la vocation de l’ENSOSP à se positionner en « grande école » de la
sécurité civile.
Ouvrir une filière d’accès direct aux titulaires d’un diplôme de niveau master ou équivalent
Une filière d’accès direct réservée aux titulaires d’un diplôme baccalauréat plus 5 (Master ou
DESS ou diplôme équivalent) était ouverte par le passé ; elle permettait aux lauréats
d’accéder directement au grade de capitaine, donc à la catégorie A de la fonction publique.
Cette voie a été fermée au début des années 2000. Il est d’ailleurs étonnant de constater que
cette fermeture a été prononcée alors même que les grandes écoles, militaires en particulier,
adoptaient une démarche inverse en ouvrant à la même époque leurs deuxième ou troisième
années de scolarité directement aux diplômés de niveau baccalauréat plus 3 ou baccalauréat
plus 5 !
Ouvrir à nouveau cette voie d’entrée à l’ENSOSP, avec une promotion au grade de capitaine
conditionnée par l’acquisition effective de la formation initiale, est indispensable pour attirer
des candidats de très bon niveau sans leur faire perdre plusieurs années dans leur cursus. Elle
24
permettrait ainsi, comme par le passé, d’enrichir le corps des officiers de sapeurs-pompiers
de jeunes au potentiel élevé ou de spécialistes intéressants. Enfin elle serait en cohérence avec
le système universitaire européen LMD dorénavant en place (L pour licence à baccalauréat
plus 3, M pour master à baccalauréat plus 5 et D pour doctorat à baccalauréat plus 7). Aucun
texte ne s’oppose, au plan légal comme au plan réglementaire, à un recrutement à un niveau
baccalauréat plus 5 (master) dans la fonction publique territoriale.
Le concours d’accès serait calqué sur le concours externe, éventuellement modifié sur les
bases des propositions formulées ci-dessus, avec une préférence pour un concours proche de
celui des grandes écoles (épreuves écrites de culture générale et de synthèse, épreuve orale de
langue étrangère et entretien avec un jury).
Aménager le principe « reçu-collé » pour les lauréats externes
Même si, a priori, cela peut paraître difficile vis-à-vis des règles de la fonction publique
territoriale, il est hautement souhaitable d’examiner soigneusement les possibilités de corriger
les effets pervers du principe « reçu-collé », en particulier pour le concours externe.
En l’occurrence cet aménagement reposerait sur l’admission effective et systématique de tous
les lauréats du concours externe en formation initiale de lieutenants à l’ENSOSP. Si la
titularisation d’un lauréat d’un concours de la fonction publique territoriale ne peut se faire
que lorsque celui-ci a trouvé un emploi, rien ne s’oppose dans le statut à ce qu’un lauréat
puisse suivre auparavant, sans condition, une formation.
Les coûts de formation de ces stagiaires seraient mutualisés et pris en charge par le biais de la
majoration de cotisation prévue à l’article 70 de la loi de modernisation de la sécurité civile11
.
Ces coûts seraient donc transférés des SDIS vers l’ENSOSP.
Les intéressés intégreraient l’Ecole avec le statut d’élève-lieutenant (cf ci-dessous) puis à
l’issue de leur formation d’intégration, postuleraient pour un emploi dans un SDIS, sans que
les SDIS aient l’obligation de recruter tous les élèves en fin de formation.
Les retombées bénéfiques et les multiples avantages de cette solution l’emporteraient
certainement sur les éventuels inconvénients. Ainsi l’admission garantie et rapide à
l’ENSOSP pour tous les lauréats du concours externe :
- redonnerait toute son attractivité au concours externe et améliorerait la sélectivité
aujourd’hui tout juste moyenne ;
- accélérerait l’entrée à l’ENSOSP, d’où un gain de temps précieux en terme de carrière
et une diminution de l’âge moyen des promotions de FILT ;
- conférerait toute sa valeur à la formation à l’ENSOSP ; la formation ne serait plus
interrompue par les remises à disposition dans les SDIS d’appartenance, son
déroulement serait plus homogène et plus harmonieux ; les stagiaires seraient plus
disponibles ; l’évaluation de cette formation à la sortie de l’ENSOSP prendrait toute
son importance et toute sa valeur ;
11
L’article 70 de la loi de modernisation de la sécurité civile a modifié la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale en introduisant un article 12-2-1 qui dispose :
« La cotisation obligatoire mentionnée au 1° de l’article 12-2 est assortie d’une majoration affectée au
financement de la formation des officiers de sapeurs-pompiers professionnels et des charges salariales relatives
aux élèves-officiers. ».
25
- pour leur recrutement de lieutenants, les directeurs de SDIS disposeraient d’éléments
objectifs : déroulement de la formation et évaluation exhaustive de celle-ci ; on peut
d’ailleurs s’interroger sur les recrutements actuels par les SDIS fondés sur de simples
entretiens de motivation, sauf bien sûr pour les candidats déjà sapeurs-pompiers
professionnels.
Le seul inconvénient, évident, réside dans le risque de non recrutement à l’issue de la
formation à l’ENSOSP, avec bien sûr dans ce cas une perte d’investissement en formation,
ainsi que de temps pour les intéressés (mais qui pourront toujours se prévaloir de cette
formation dans leurs autres recherches). On peut avancer, pour les différentes raisons
évoquées ci-dessus, formation achevée et validée, accompagnée d’une évaluation complète
par l’ENSOSP, que les directeurs de SDIS seront plus enclins à recruter sans crainte des
candidats jeunes, diplômés, déjà formés et présentant certaines garanties. Dans ces conditions,
le nombre de « reçus-collés » devrait s’avérer fortement limité.
Il faudra légitimement s’interroger sur la possibilité d’étendre ce même principe de formation
préalable à l’ENSOSP avant recrutement par un SDIS aux candidats internes, d’autant que le
taux de « reçus-collés » y est d’ores et déjà faible et que ces garanties, formation accomplie et
évaluation, ne pourront que renforcer les éléments de choix des SDIS vis-à-vis d’anciens
professionnels.
Conférer le statut d’élève-lieutenant aux stagiaires en formation d’intégration à l’ENSOSP
La notion « d’élève-lieutenant » est introduite par l’article 70 de la loi de modernisation de la
sécurité civile qui prévoit l’affectation de la majoration de cotisation « aux charges salariales
relatives aux élèves-officiers » (cf extrait de la loi au nota de bas de la page précédente).
Conférer le statut et l’appellation d’élève-lieutenant aux stagiaires en formation d’intégration
à l’ENSOSP serait plus cohérent avec la position d’un lauréat qui, certes, a réussi le concours
d’accès mais qui n’a pas encore accompli sa formation d’officier.
Ce statut conférerait l’importance qu’il convient à la formation à l’ENSOSP, à son
déroulement et à son évaluation finale.
Il convient de remarquer qu’un projet de décret en ce sens, relatif au statut des élèves-
lieutenants, avait été préparé en juillet 2005. Il avait reçu l’accord de toutes les parties
concernées. Le seul problème résidait dans la situation des sapeurs-pompiers professionnels
admis en formation d’intégration à l’ENSOSP qui, avec ce statut d’élève-lieutenant, auraient
subi une perte de rémunération (en pratique en raison de la perte d’indemnités). Il semble que
la résolution de ce type de difficulté, souvent rencontrée dans d’autres administrations, en
particulier dans les recrutements internes d’officiers, ait toujours trouvé une solution.
Les élèves-lieutenants recevraient le grade de lieutenant une fois leur formation réussie, et si
l’on retenait le principe exposé ci-dessus de recrutement par un SDIS à l’issue de cette
formation, une fois ce recrutement prononcé.
26
Procéder à une réelle évaluation en fin de formation d’intégration
Ces propositions ci-dessus concourront à donner un poids accru à la formation d’intégration à
l’ENSOSP. Elles devraient s’accompagner logiquement d’une réelle évaluation des stagiaires
en fin de formation, qui ne soit pas seulement comme aujourd’hui le simple constat
d’obtention des différents modules accompagné d’une appréciation globale lapidaire.
Une formation initiale d’officier mérite mieux : relevé complet des notes obtenues dans les
différentes épreuves, commentaires sur ces résultats et si possible classement, mais aussi des
appréciations générales sur le savoir-être, le cas échéant sur les difficultés rencontrées,
d’éventuelles recommandations quant aux premières responsabilités et bien sûr une
appréciation sur le potentiel de l’intéressé. La présence d’un cadre de contact auprès de
chaque promotion de FILT, telle qu’elle sera proposée plus loin, serait un gage de qualité pour
cette évaluation.
On peut d’ailleurs observer que les réponses au questionnaire de satisfaction proposé par
l’ENSOSP aux directeurs de SDIS en 2011 vont dans ce sens d’un meilleur suivi et d’une
évaluation plus complète des stagiaires.
Ces évaluations devront naturellement être communiquées aux stagiaires, adressées aux
directeurs de SDIS concernés, conservées en archives à l’ENSOSP et accessibles à la nouvelle
Direction des sapeurs-pompiers.
Réflexions sur la politique d’accès aux corps des officiers de sapeurs-pompiers
Un protocole d’accord relatif à la filière des sapeurs-pompiers professionnels a été conclu le
23 septembre dernier entre la Dynamique des acteurs de la sécurité civile et le gouvernement.
En ce qui concerne les accès aux trois grades de lieutenant (deuxième classe, première classe
et hors classe) et de capitaine de sapeur-pompier, il prévoit :
- la promotion de tous les majors au grade de lieutenant de deuxième classe, avec la
suppression à terme du grade de major ;
- cinq filières d’accès direct à l’un des trois échelons du grade de lieutenant, dont quatre
en interne pour les sapeurs-pompiers professionnels non officiers et une seule externe
par un concours ouvert aux titulaires d’un diplôme de niveau baccalauréat plus 2 ;
- trois filières d’accès au grade de capitaine dont une externe ouverte aux titulaires d’un
diplôme de niveau baccalauréat plus 3 auxquels seront réservés 50 % des postes
ouverts.
L’ENSOSP devra donc assurer la formation initiale de lieutenants et de capitaines issus de
huit filières de recrutement différentes (cinq pour les lieutenants et trois pour les capitaines)
ce qui rendra la programmation particulièrement délicate et augmentera encore la multiplicité
des actions de formation, nécessairement coûteuse, notamment en intervenants. Cette
multiplication des filières d’accès et des actions de formation initiale ne favorisera pas non
plus la cohésion de l’ensemble des corps des officiers de sapeurs-pompiers et le partage par
tous des valeurs et des enjeux de la sécurité civile et de la profession.
Ce projet de réforme privilégie les voies d’accès internes en particulier pour les lieutenants ;
les anciens sapeurs-pompiers professionnels représenteront plus de 80 % des effectifs de
lieutenants. En outre il consacrera :
27
- un recul pour la filière d’accès externe au grade de lieutenant, le niveau requis étant
abaissé de baccalauréat plus 3 à baccalauréat plus 2 ;
- un faible niveau pour un recrutement direct au grade de capitaine, 50 % des postes
étant réservés au recrutement interne (30 % par concours et 20 % au choix) soumis
aux seules conditions d’ancienneté de services ;
- l’absence d’offre attractive de recrutement à des titulaires d’un master.
L’ensemble se traduirait donc :
- par un accroissement du nombre de sapeurs-pompiers professionnels se présentant au
concours externe et fort probablement par une augmentation de la proportion de ceux-
ci parmi les lauréats externes, alors qu’ils sont déjà plus de 30 % ;
- par un réel appauvrissement pour les corps des officiers de sapeurs-pompiers en
termes de niveaux de recrutement ;
- par une organisation de recrutement des officiers de sapeurs-pompiers se démarquant
du système LMD de l’enseignement supérieur désormais en place (Licence, Master,
Doctorat), avec un recrutement au niveau baccalauréat plus 2 et non pas au niveau
licence et sans offre au niveau master ;
- par une différence accentuée avec les recrutements des autres grands corps en
uniforme du ministère de l’Intérieur, officiers de police, officiers de gendarmerie,
recrutés au moins au niveau de la licence et dont la formation est plus longue que celle
de l’ENSOSP ;
- par une dévaluation du grade de capitaine de sapeur-pompier ouvert au niveau
baccalauréat plus 3 et après une formation limitée (aujourd’hui à moins de 18 mois) ;
l’accès au grade de capitaine de sapeurs-pompiers pourrait donc théoriquement se faire
5 ans après l’obtention du baccalauréat, alors que le grade de capitaine quels que
soient les corps en uniforme, n’est accessible qu’une dizaine d’années après le
baccalauréat (9 ans et demi pour un officier de police, 9 ans pour un officier des
armes, 10 ans pour un officier de gendarmerie).
Pour le moins, l’accompagnement d’une telle réforme nécessiterait de favoriser résolument
les voies externes de recrutement et surtout d’augmenter les durées de formation à l’ENSOSP
avec au moins deux années de formation initiale, évolution au demeurant rendue tout à fait
souhaitable comme nous allons le voir par l’analyse de la formation délivrée actuellement aux
lieutenants et par les faiblesses qu’elle laisse apparaître. Cet allongement de la durée des
études permettrait aussi de valider à différents niveaux cette formation à l’ENSOSP12
,
condition absolument indispensable pour que le niveau des corps des officiers de sapeurs-
pompiers reste convenable en comparaison avec les autres corps en uniforme.
12
Il convient toutefois de savoir que les démarches de validation d’une formation prennent en compte l’origine
et la répartition en niveaux des stagiaires de la formation examinée ; ainsi pour les grandes écoles d’ingénieurs,
la Commission des titres de l’ingénieur, compétente pour la validation du diplôme d’ingénieur délivré par une
école, limite le pourcentage d’élèves admis par la ou les voies internes avec la prise en compte de l’expérience
mais à un niveau moindre que celui du ou des concours externes, entre 15 et 30 % maximum de l’effectif total
des élèves.
28
29
CHAPITRE 2
LA FORMATION D’INTÉGRATION DES LIEUTENANTS
RENFORCER LA FORMATION HUMAINE
DONNER TOUTE SA PLACE AU VOLONTARIAT
Avant d’examiner la place que tient le volontariat dans le programme de formation
d’intégration des lieutenants à l’ENSOSP et les aménagements qui pourraient y être apportés,
il est souhaitable de porter auparavant une appréciation globale quant à cette formation initiale
d’officier de sapeur-pompier à l’ENSOSP : répartition par grands domaines, formation
générale, formation professionnelle, formation humaine. L’examen de la part faite à cette
dernière doit retenir toute l’attention car elle est essentielle pour ce qui constituera le savoir
être d’un officier, pour son aptitude au management et pour l’exercice du commandement.
C’est notamment par le biais de cette formation humaine en école que la question du
volontariat peut recevoir une grande partie des réponses qu’appellent les enjeux qu’elle
représente.
Les comparaisons avec d’autres grandes écoles, en particulier militaires, peuvent prendre là
tout leur sens compte tenu des parallèles qui peuvent être faits entre les exigences de
formation des futurs responsables, cadres ou officiers. Quelle importance faut-il donner à la
formation humaine, quelle priorité, quelles préoccupations, quelles évolutions ?
Concernant le volontariat, la question fondamentale qui doit être posée est celle de la place
qui doit lui être donnée, puis ensuite d’examiner par quelle approche et quelles méthodes il est
souhaitable de la traiter. Là aussi les comparaisons avec d’autres écoles ou d’autres
organismes confrontés aux mêmes types d’impératifs peuvent être précieuses et sources
d’idées intéressantes.
Au-delà, l’examen attentif de la formation à l’ENSOSP peut être aussi une occasion de
réfléchir plus globalement à ce que pourrait être un dispositif de formation initiale des
officiers de sapeurs-pompiers prenant une place plus ambitieuse dans un contexte qui, ces
dernières années, a évolué : implantation de l’ENSOSP à Aix-en-Provence dans des
installations de qualité, mise en place dans l’enseignement supérieur du système LMD,
évolutions envisagées dans les autres grandes écoles du ministère de l’Intérieur, affirmation
de l’importance de la sécurité civile avec la création d’une Direction générale, ouvertures
envisagées dans le statut des officiers de sapeurs-pompiers tendant à faciliter la mobilité.
Enfin si la formation d’intégration des lieutenants est le premier stade, essentiel, pour
inculquer cet état d’esprit vis-à-vis du volontariat au sein des officiers de sapeurs-pompiers, il
est également souhaitable que le traitement de celui-ci dans les formations supérieures
ultérieures, fasse aussi l’objet d’un examen attentif.
30
LA FORMATION D’INTÉGRATION DES LIEUTENANTS : UNE FORMATION
TRÈS TECHNIQUE DANS UN CADRE TRÈS CONTRAINT
Les textes
Deux textes, principalement, définissent les modalités de la formation d’intégration des
lieutenants de sapeurs-pompiers (FILT) à l’ENSOSP :
- l’arrêté du 5 janvier 2006 relatif aux formations de tronc commun des sapeurs-
pompiers professionnels ; le chapitre 1er
du titre 1er
arrête les principales dispositions
concernant les formations d’intégration ; l’article 3 définit la formation d’intégration
d’élève-lieutenant et de lieutenant ; il liste les modules composant cette formation et
pour certains modules les unités de valeurs (UV) correspondantes du Guide national
de référence (cf ci-dessous) ;
- l’arrêté du 19 décembre 2006 relatif au Guide national de référence (GNR) des
emplois, des activités et des formations de tronc commun des sapeurs-pompiers
professionnels et volontaires ; ce guide décrit avec précision chacune des unités de
valeur qui composent les formations : objectifs, description de chacun des items
devant être abordés et pour chacun le volume horaire fixé.
Le contenu de la formation d’intégration
Sur la base de ces textes, la formation d’intégration des lieutenants est composée de huit
modules :
- un module de compréhension des emplois d’équipier, de chef d’équipe et de chef
d’agrès ; pour les deux premiers, équipier et chef d’équipe, la formation est laissée à la
discrétion des SDIS d’appartenance de chaque lieutenant, le directeur du SDIS ayant
toute latitude pour l’adapter selon l’expérience de l’intéressé ; pour la compréhension
de l’emploi de chef d’agrès, la formation comprend l’ensemble des UV du GNR, soit
un total de 18 jours de formation ;
- le module opérationnel de chef de groupe tel que défini par le GNR, dont la durée est
de 31 jours ;
- le module de management de chef de garde, d’une durée de 5 jours ;
- un module de culture générale dont le volume total est de 35 jours ;
- un module d’ingénierie des risques dont la durée est fixée à 30 jours ;
- un module relatif à l’hygiène et à la sécurité individuelle et collective des sapeurs-
pompiers de 5 jours ;
- un module regroupant diverses activités spécialisées : formateur, agent de prévention,
agent de prévision, feux de forêts, risques chimiques, biologiques et radiologiques ; la
durée totale de l’ensemble est fixée à 57 jours ;
- un module d’entraînement physique représentant 14 jours au total.
Si l’on ajoute à ces modules, 5 jours consacrés à l’accueil (présentation de l’Ecole, conférence
par des directeurs de SDIS sur leurs attentes vis-à-vis des lieutenants et deux jours de sortie de
cohésion), la durée totale de cette formation d’intégration à l’ENSOSP est de 200 jours. Mais
cette formation n’est pas continue ; elle est entrecoupée de périodes de remise à disposition
des stagiaires auprès de leur SDIS d’appartenance. En pratique, une FILT s’étale sur environ
31
18 à 20 mois (périodes de vacances et de remises à disposition incluses) pour une durée
d’enseignement de 200 jours ; en excluant ces périodes de congés et de remises à disposition,
une FILT s’étale en pratique sur 14 mois environ, soit en moyenne 13 à 15 jours de formation
par mois.
La forte prépondérance de la formation technique professionnelle
La part de la formation technique professionnelle est très importante, largement
prépondérante, 146 jours sur 200, soit 73 % du volume total de cette formation initiale
d’officier.
Le module de culture générale, 35 jours, comprend la formation humaine sous ses différents
aspects, encadrement, commandement, management ; il comporte aussi des aspects plus
techniques tels que l’administration ou les finances. Au total, ces 35 jours représentent moins
de 20 % de la formation. Certes la formation dans certains modules aborde aussi des aspects
liés à l’encadrement ou au commandement, module de chef de garde, formation « gestion
opérationnelle et commandement » (GOC), et l’ensemble est complété par quelques activités
hors modules, telles que des conférences ou encore les 5 jours d’accueil. Mais quoi qu’il en
soit, la part totale consacrée à la formation humaine dans une FILT ne dépasse guère les 20 %.
La formation physique et sportive représente au total 14 jours ; en pratique, elle est
principalement consacrée à l’acquisition des connaissances et du savoir-faire pour assurer
l’encadrement et le déroulement de séances de sport. L’activité physique et sportive
représente donc seulement 7 % du temps de formation. Cela est faible et surprenant quand on
sait (cf ci-dessus) que les épreuves physiques au concours sont exigeantes et qu’elles
éliminent plus de 15 % des candidats qui les passent. On pourrait penser que dans ces
conditions l’activité physique et sportive à l’Ecole reçoive une plus grande priorité.
Enfin force est de constater que le programme de FILT ne laisse aucune place significative à
la formation générale, que ce soit pour des matières scientifiques, en langues étrangères, en
particulier en anglais, en droit, domaine de plus en plus important ou encore en maîtrise des
techniques écrites ou orales. Il n’y a pas non plus de place pour des stages d’ouvertures ou des
« périodes d’immersion » comme le font aujourd’hui toutes les grandes écoles.
Un cadre très contraint
Outre cette forte prépondérance de la formation technique, la deuxième caractéristique de la
programmation de cette formation d'intégration des lieutenants de sapeurs-pompiers est le
cadre très étroit dans lequel elle est contrainte. A l'exception des trois modules culture
générale, ingénierie des risques, hygiène et sécurité individuelle et collective, la
programmation des autres modules, soit plus des deux tiers de la formation, est entièrement et
très précisément fixée par le Guide national de référence. Chacun des modules y est
décomposé en unités de valeur et pour chacune de ces unités de valeur, les items devant être
traités sont listés avec la plus grande précision y compris le volume de temps devant être
consacré à chacun, défini à 30 minutes près !
L’ENSOSP ne dispose donc là d’aucune latitude. Ce cadre très contraignant n’est pas en
phase avec les grands principes qui doivent présider à la programmation d’une formation de
32
cadre et d’officier : ouverture, souplesse, adaptation en fonction des besoins et des retours
d’expérience. Toutes les grandes écoles programment leur enseignement selon cette approche.
Pour les trois modules non concernés par le GNR ou du moins pour lesquels elle a reçu une
certaine latitude, l’ENSOSP a entamé une démarche afin de revoir pour chacun d’eux leur
programme selon une approche pédagogique baptisée « profil attendu après formation »
(PAAF). Cette démarche est fondée sur une analyse des activités menées puis des
compétences à acquérir. A partir de ces compétences, un programme est élaboré basé
essentiellement sur des mises en situation. Le stagiaire confronté à celles-ci acquiert ainsi les
différents savoirs : connaissances théoriques, manières de procéder, comportement, prise de
conscience des enjeux et des valeurs. Ce procédé pédagogique ne repose donc pas sur un
découpage par discipline mais sur une organisation des savoirs, savoir-être et savoir-faire, par
problématiques et mises en situation d’apprentissage. Ce processus, certes novateur, est long à
mettre au point. Les équipes de l’Ecole, renforcées de nombreux intervenants extérieurs, ont
travaillé sur l’élaboration des mises en situation depuis maintenant plus d’un an. Cette
méthode pédagogique du PAAF a été mise en œuvre pour la première fois fin octobre avec les
lieutenants en formation d’intégration dans le cadre de leur module de formation générale. Il
sera indispensable d’en évaluer rapidement les résultats tant auprès des intervenants et des
stagiaires ainsi que des responsables dans les SDIS. Il faudra veiller à ce que la mise en œuvre
de cette nouvelle pédagogie ne se fasse pas au détriment de l’acquisition vérifiée des socles de
connaissances indispensables et que les stagiaires disposent bien d’un réel bagage théorique
dans les domaines concernés.
LA FORMATION HUMAINE DANS LES GRANDES ÉCOLES : UNE PRIORITÉ ET
DES APPROCHES NOVATRICES.
La formation humaine dans les grandes écoles : une importance reconnue et une place
croissante
Les programmes de formation dans les grandes écoles sont naturellement axés sur la vocation
principale de chacune d’elles : formation scientifique et technique dans les écoles
d’ingénieurs, domaine économique et gestion dans les écoles de commerce, formation
d’officier et de combattant à Saint-Cyr-Coëtquidan, d’officier et de marin à l’Ecole navale,
d’officier et de pilote à l’Ecole de l’Air… Mais toutes les grandes écoles, sans exception, font
quoi qu’il en soit une place importante à deux domaines : la formation générale sous divers
aspects (culture générale, maîtrise des techniques écrites et orales, droit, langues
étrangères13
…) et la formation humaine. En outre, on observe depuis quelques années un
intérêt croissant pour cette dernière : le volume consacré à la formation humaine est de plus
en plus important et celle-ci est abordée selon des approches de plus en plus variées et
novatrices.
En général, les volumes consacrés à chacun des trois grands domaines, formation technique et
professionnelle, formation générale, formation humaine, sont équilibrés, soit environ un tiers
des programmes pour chacun.
13
Il convient de rappeler qu’un diplôme de master ne peut être délivré qu’après validation de l’aptitude à
maîtriser au moins une langue étrangère.
33
Dans ces conditions, la part de la formation humaine, quelle que soit l’école et sa vocation,
n’est pas inférieure à 30 %. Les objectifs précis de cette formation sont naturellement adaptés,
comme pour la formation technique et professionnelle, à la vocation des élèves, mais toutes
les écoles au travers de cette formation veulent conforter le savoir-être de leurs stagiaires et
contribuer à forger une personnalité équilibrée et ouverte. Ainsi les priorités de cette
formation visent l’éthique, le comportement, l’empathie, l’aptitude à manager des hommes et
des équipes. En outre, depuis quelques années, dans ce domaine de la formation humaine, les
grandes écoles mettent l’accent sur ce qui apparaît devoir être de plus en plus des qualités
indispensables à un futur cadre : engagement, force de caractère, leadership, analyse rapide
d’une situation complexe, prise de décision dans l’urgence, force de conviction, gestion du
stress. D’ailleurs certaines écoles prestigieuses qui ne possèdent pas dans ces domaines de
savoir-faire particulier font appel à des écoles réputées pour ce type de formation, par
exemple Saint-Cyr-Coëtquidan, pour des stages en immersion, pas forcément très longs, une
semaine au maximum, mais au rythme intense.
Des approches variées et novatrices
Quelles que soient les écoles et notamment celles pour lesquelles la formation à
l’encadrement et au commandement est un objectif prioritaire, la formation humaine repose
sur la combinaison de diverses approches pédagogiques :
- un enseignement académique à base de conférences ou de présentations, visant à faire
acquérir les connaissances indispensables aux stagiaires et à leur donner l’opportunité
d’écouter des personnalités ou des grands témoins ;
- des séquences plus participatives, plus modernes : débats, mises en situation, études de
cas, sous la direction d’instructeurs de l’école, en particulier des cadres de contact ;
elles peuvent être assurées, mais plus rarement, par des organismes spécialisés dans ce
type de prestation ;
- des rencontres et des échanges avec du personnel, des acteurs de terrain, des témoins ;
- des stages courts tournés vers le management d’une équipe, la gestion du stress, la
prise de décision dans l’urgence ;
- des stages longs, en immersion au sein d’un organisme ou d’une unité, destinés à
appréhender les réalités du terrain, à bien connaître telle ou telle catégorie de
personnel en exerçant des responsabilités d’encadrement, certes limitées, mais dans
des situation réelles.
Le recours à ce dernier type de stage, stage long dans un organisme, se généralise. Les écoles
dont les élèves ont vocation à diriger ou à commander du personnel et des équipes sur le
terrain en fin de formation, le pratiquent systématiquement avec une approche identique. La
durée doit être significative, au moins un mois et jusqu’à trois mois. Les cadres des
organismes qui recevront des stagiaires doivent être sensibilisés et parfaitement informés des
objectifs du stage ; puis ils doivent suivre le stagiaire avec soin tout en lui laissant une
certaine latitude. Les élèves doivent effectivement exercer pendant leur stage des
responsabilités, fussent-elles modestes, notamment dans l’encadrement du personnel.
L’évaluation du stage doit être soignée et les élèves de retour à l’école doivent établir un
compte-rendu et si possible en faire une présentation devant leurs camarades. Les écoles
tiennent le plus grand compte de ces stages, en particulier dans l’évaluation du comportement
34
du stagiaire qui est faite à cette occasion.
Exemples de formation humaine dans certaines grandes écoles
Il paraît intéressant d’évoquer ici pour quelques écoles les caractéristiques et les particularités
de la formation humaine qui y est délivrée, en se focalisant sur celles qui ont vocation à
former des officiers et des cadres de terrain. Il ne s’agit pas en l’occurrence de vouloir faire
des comparaisons ou des rapprochements avec l’ENSOSP qui n’auraient pas lieu d’être, mais
simplement de montrer les diverses approches de la formation humaine dans des écoles de
renom, notamment celles pour lesquelles l’aptitude au commandement est un objectif
essentiel.
Ecole Polytechnique
La plus prestigieuse d’entre elles, l’Ecole Polytechnique (l’«X »), fait une très large place à la
formation humaine. Elle considère même qu’il s’agit là de « la spécificité de l’X ». Sur les
trois années d’enseignement à Polytechnique (prolongées d’une quatrième année dans une
autre grande école ou dans une université à l’étranger), la première année est
presqu’entièrement dédiée à la formation humaine. Dès la rentrée, une période d’un mois en
milieu militaire vise d’abord à faire naître un esprit de promotion, à apprendre aux nouveaux
polytechniciens à vivre ensemble, à s’initier au travail en équipe, comme exécutant ou comme
chef, à faire prendre conscience à chacun de ses capacités mais aussi de ses responsabilités et
des valeurs qui font le citoyen et l’honnête homme. A l’issue, les élèves effectuent un stage de
formation humaine d’octobre à avril soit dans une unité militaire, soit dans une structure
civile. Ainsi sur 450 élèves que compte chaque promotion, 125 accomplissent leur stage dans
des organismes très divers : collèges situés en ZEP (conseillers d’orientation, aide aux élèves),
prisons (cours aux détenus), structures d’aide aux jeunes en difficultés (écoles de la deuxième
chance), associations à vocation sociale (aide aux plus démunis, aux personnes sans domicile
fixe). Ce stage est le temps fort de cette première année à l’X. Son objectif principal est de
développer chez les élèves polytechniciens les compétences humaines et relationnelles. Il est
considéré comme « une expérience de maturité » avec ruptures géographique, sociologique et
intellectuelle. Grâce à sa durée, sept mois, chaque élève peut être effectivement intégré dans
l’environnement d’accueil puis assumer des responsabilités. Pour l’Ecole, ce stage s’inscrit
dans une démarche citoyenne où chaque élève donne du temps et offre ses compétences au
profit d’une collectivité. Ces stages sont préparés et suivis par les cadres de contact de
l’Ecole. Chaque élève établit un rapport de fin de stage qu’il restitue par une soutenance orale.
Cette année de formation humaine est complétée d’une série de conférences à l’Ecole
(philosophie, enjeux de société, formation citoyenne) et de rencontres avec des acteurs de
terrain et des témoins.
Si l’on considère les trois années effectuées sur le site de Polytechnique, la formation humaine
occupe en pratique un tiers du temps total.
L’ensemble de cette formation humaine fait l’objet d’une évaluation individuelle soignée
comprenant des notations chiffrées et des appréciations littérales.
Une autre caractéristique de la formation à l’X est la place donnée au sport. L’organisation de
l’Ecole, répartition des élèves par sections, logement, cadres de contact, articulation des
journées, repose sur le choix que fait chaque élève lors de son intégration d’une discipline
sportive. Chaque semaine, 6 heures sont consacrées au sport, soit près de 20 % du temps.
35
Ecoles de Saint-Cyr-Coëtquidan
L’aptitude au commandement et à l’encadrement est naturellement une priorité pour la
formation des futurs officiers de l’armée de Terre dans les Ecoles de Saint-Cyr-Coëtquidan :
Ecole spéciale militaire pour les élèves issus des concours externes, Ecole militaire interarmes
pour les élèves du recrutement interne. Saint-Cyr-Coëtquidan se veut être « la grande école du
commandement qui forme des chefs capables de décider en situation difficile ». La formation
humaine et militaire y représente donc plus de la moitié de l’enseignement (57 % des
programmes contre 43 % à la formation académique). La formation humaine totalise à elle
seule 600 heures sur trois ans ; ses objectifs visent à ce que les futurs officiers sachent :
- se situer et se comporter (éthique et déontologie, connaissance des règlements et du
personnel, connaissances en droit et connaissances juridiques, relations humaines) ;
- communiquer par écrit et par oral en interne et en externe (connaissance des médias) ;
- éduquer (éthique, civisme...) et instruire leur personnel ;
- commander dans l’action (discerner dans la complexité, décider dans l’incertitude, agir
dans l’adversité).
La Direction des ressources humaines de l’armée de Terre qui assure également le
commandement des écoles adresse périodiquement ses grandes directives au général
commandant les Ecoles de Saint-Cyr-Coëtquidan. Il s’agit en l’occurrence essentiellement des
principaux objectifs de formation tels qu’ils ont été présentés ci-dessus, complétés de priorités
ou de points sur lesquels des efforts doivent être portés en fonction des circonstances ou du
retour d’expérience des unités. Ainsi actuellement l’accent est mis sur l’éthique
(comportement, cas de conscience), sur le stress (gestion des situations de stress), sur la mort
(confrontation avec la mort) et sur la gestion des médias.
La formation repose sur une combinaison des différentes méthodes pédagogiques :
- enseignement académique : conférences, cours en groupes restreints pour l’acquisition
des connaissances théoriques ;
- mises en situation en salle ou sur le terrain ;
- rencontres avec du personnel, des acteurs de terrain et des témoins ;
- exercices sur le terrain entre élèves ou avec des plastrons ;
- deux stages en corps de troupe, respectivement de 4 et 5 semaines, avec l’exercice de
responsabilités au contact du personnel pour appréhender les réalités de la vie dans un
régiment et acquérir une première expérience du commandement et de l’encadrement.
Ainsi que nous le verrons plus loin, une des priorités dans cette formation humaine est la
connaissance, l’aptitude à commander et à gérer le personnel militaire du rang, les engagés
volontaires de l’armée de Terre (EVAT).
Le temps réservé au sport tout au long de la formation à Saint-Cyr est très important, de 8 à
10 heures par semaine consacrées en priorité à l’entraînement physique et à l’aguerrissement
individuel14
. Les élèves apprennent aussi à encadrer des séances de sport. Les résultats en
sport entrent pour une part non négligeable dans les classements.
14
Soit environ quatre à cinq fois plus de temps qu’à l’ENSOSP.
36
Ecole navale
Comme dans toutes les écoles d’officiers, la formation humaine et militaire représente une
part importante de l’enseignement à l’Ecole navale, à parts égales avec la formation
scientifique et la formation maritime : un tiers des programmes pour chacune d’elles.
Les directives données au commandant de l’Ecole par le Directeur du personnel de la Marine,
également commandant des écoles de la Marine, se limite aux grands objectifs de formation, à
la durée totale de la formation et aux évolutions qu’appellent le contexte ou les observations
formulées par les grands commandants de la Marine (forces de surface, Aéronautique navale,
forces sous-marines, fusiliers marins). La Marine a mis en place une organisation de retour
d’information et d’expérience entre les écoles et les forces : des réunions se tiennent chaque
année à la Direction du personnel pour « écouter le terrain » et faire évoluer les formations.
La formation humaine s’étale tout au long des trois années à l’Ecole avec un triple objectif :
comprendre le cadre et l’environnement dans lequel les futurs officiers évolueront,
commander les hommes et savoir communiquer. L’aptitude à l’encadrement est donc un des
axes de cette formation en cherchant à donner aux élèves le goût du commandement, le sens
de la cohésion et l’esprit de combativité. L’Ecole navale a bâti, en coopération avec la Marine
britannique, un programme s’appuyant sur trois stages sur le terrain avec des exercices
pratiques faisant appel à l’esprit d’équipe et d’initiative, à la résistance et à l’aguerrissement.
Depuis peu les élèves de l’Ecole navale participent pendant deux semaines à l’intégration des
jeunes de l’Ecole de maistrance, école des sous-officiers de la Marine. Ils prennent part aux
entretiens d’accueil, à l’encadrement et aux premières séances d’instruction.
L’entraînement physique et sportif fait partie de la formation humaine de l’Ecole navale avec
environ 7 heures par semaine.
L’évaluation et la notation à l’Ecole navale est importante : elle est versée au dossier
individuel de chaque officier et la Direction du personnel de la Marine en tient le plus grand
compte dans la suite de la carrière. Cette évaluation permet aussi d’informer le commandant
de la première unité à la sortie de l’Ecole navale afin de l’aider à ajuster, le cas échéant, les
premières responsabilités, en particulier au plan opérationnel, du jeune officier.
Ecole nationale supérieure de police
L’Ecole nationale supérieure de police programme pour les élèves-commissaires de police un
stage de trois mois sur le terrain. Elle attache une grande importance à ce stage : découverte
du métier, connaissance de l’environnement et des réalités du terrain, connaissance du
personnel de la police, prise de conscience des populations et des situations auxquelles les
futurs commissaires seront confrontés.
Ecoles de commerce
Si la formation humaine n’est pas l’objectif prioritaire des grandes écoles de commerce, les
plus prestigieuses d’entre elles (HEC, ESSEC) programment dorénavant des stages de
quelques jours visant pour leurs élèves des objectifs tels que le sens du travail en équipe
(comme leader ou comme exécutant), la prise de décision dans l’urgence, la gestion des
situations de stress, ainsi que le renfort de leur résistance et de leur aguerrissement. Ces écoles
s’adressent de plus en plus fréquemment aux grandes écoles militaires pour monter ces
stages : tel est le cas d’HEC avec Saint-Cyr ou de l’ESSEC avec l’Ecole navale.
37
La prise en compte dans la formation humaine d’une catégorie particulière de personnel :
l’exemple de Saint-Cyr-Coëtquidan et de l’Ecole nationale supérieure des sous-officiers
d’active pour les engagés volontaires de l’armée de Terre
Depuis la professionnalisation des armées en 2001, les hommes du rang constituent pour
l’armée de Terre une catégorie de personnel particulièrement sensible. Ces 60 000 engagés
volontaires de l’armée de Terre (EVAT) représentent le part la plus importante des effectifs -
50 % - ce sont eux qui forment la majeure partie des combattants au sein des régiments.
L’armée de Terre doit en recruter près de 15 000 chaque année, ce qui représente déjà un
véritable défi. Mais ensuite il faut les fidéliser, afin qu’ils restent environ 8 ans dans l’armée.
Si cet objectif n’était pas atteint, les volumes annuels de recrutement dépasseraient
rapidement les possibilités effectives : il serait extrêmement difficile, voire impossible, de
trouver suffisamment de volontaires, alors que le ratio du nombre de candidats pour une place
offerte n’est déjà plus que de l’ordre de 1,5 à 1,6. En outre la formation des EVAT est longue,
au moins une année, avant de pouvoir envisager raisonnablement l’envoi d’un nouvel engagé
en déploiement à l’extérieur, et encore pas sur les théâtres les plus exigeants comme
l’Afghanistan. Une durée de service significative, au minimum 5 ans, permet de rentabiliser la
formation ; elle est aussi gage d’acquisition d’expérience et de cohésion des équipes sur le
terrain, essentielles dans les opérations dans lesquelles nos armées sont aujourd’hui engagées.
L’armée de Terre apporte donc le plus grand soin à la sensibilisation et à la formation de ses
futurs cadres pour le savoir-faire en management des EVAT. Les écoles d’officiers et de sous-
officiers font une large place dans la formation humaine à la connaissance de ce personnel,
avec systématiquement trois approches : des conférences et des présentations didactiques,
puis des mises en situation, des études de cas, des rencontres et des témoignages et enfin un
ou plusieurs stages en corps de troupe, temps forts de cette instruction et de cette
sensibilisation.
A Saint-Cyr-Coëtquidan comme à l’Ecole nationale supérieure des sous-officiers d’active
(ENSOA), les stagiaires suivent une série de présentations afin de bien appréhender tout ce
qui concerne les EVAT : sociologie de cette population, attentes et motivations, statut, règles
d’administration et de gestion, aide et protection sociales, soutien de la famille, etc. Les élèves
officiers et sous-officiers participent ensuite à une série de mises en situation et à des
réflexions sur des cas concrets sur des scénarii ciblés sur les EVAT. A Saint-Cyr, la présence
de régiments « plastrons » pour les exercices d’infanterie sur le camp de manœuvre est mise à
profit pour des rencontres et des échanges avec des engagés (en particulier ceux qui exercent
les fonctions de « président des EVAT » de leur régiment).
Les stages en corps de troupe constituent ensuite le ou les temps forts de cette formation. Les
élèves de Saint-Cyr effectuent deux stages dans un régiment au cours de leurs trois années
d’études, le premier de 5 semaines, le second de 4 semaines. Les élèves de l’ENSOA sont eux
placés en stage pendant 4 semaines sur une durée totale de formation de 8 mois. Le plus grand
soin est apporté à la préparation, au déroulement et à l’évaluation de ces stages : choix des
unités qui recevront des stagiaires, lettre de sensibilisation adressée par le commandant
d’école aux chefs de corps qui accueilleront des stagiaires, exercice effectif de responsabilités
auprès des EVAT (encadrement de séances d’instruction, de séances de sport, d’exercices sur
le terrain, gestion élémentaire), évaluation du comportement pendant ces stages par l’unité et
par les cadres de l’école, rapport de stage. Les écoles examinent attentivement les conditions
dans lesquelles se déroulent ces stages et n’envoient à nouveau des stagiaires dans une unité
que si leur encadrement et leur emploi y ont été satisfaisants. Les cadres de contact de Saint-
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Cyr et de l’ENSOA jouent un rôle essentiel dans la formation humaine des futurs officiers et
sous-officiers, en particulier dans cette sensibilisation et instruction sur les EVAT. Ils
prennent à leur charge une partie de la formation théorique ainsi que les exercices de mise en
situation et les études de cas. Ils se rendent à plusieurs reprises dans les corps de troupe qui
reçoivent leurs élèves. Mais au-delà de ces tâches précises, ils font passer auprès de ceux-ci,
tout au long de la formation, leur expérience, leur savoir-faire et ils les sensibilisent à
l’importance fondamentale de leur futur rôle vis-à-vis du personnel, en particulier des EVAT.
Enfin pour aider les sous-officiers et les officiers dans l’encadrement et la gestion des EVAT,
l’Etat-major de l’armée de Terre a édité un « guide à l’usage des cadres de contact pour le
commandement des EVAT ». Ce guide est remis à tous les jeunes officiers et sous-officiers
sortant de leurs écoles de formation initiale. D’un format pratique (format de poche), il existe
aussi une version électronique. Il est présenté sous forme de 44 fiches synthétiques, mais
suffisamment complètes, traitant de toutes les questions touchant aux EVAT, réparties en cinq
chapitres :
- « Connaissez vos EVAT » : attentes, motivations, forces et faiblesses ;
- « Préparez vos EVAT à la mission » : préparation et déroulement d’une mission ou
d’une opération extérieure ;
- « Guidez vos EVAT : le parcours professionnel » : recrutement, statut, contrat,
parcours professionnel, notation, avancement, possibilités de promotion comme sous-
officier, reconversion au départ de l’armée ;
- « Guidez vos EVAT : le parcours personnel » : solde, budget, aides sociales, aides
familiales, logement, permissions, santé et soins ;
- Les aides du commandement : rôle des cadres, des services et des associations.
Ce guide est un document officiel préfacé par le Chef d’état-major de l’armée de Terre. Il est
régulièrement mis à jour.
L’annexe 8 présente la couverture de ce guide et la lettre d’envoi du Chef d’état-major de
l’armée de Terre.
La Marine confrontée dans les années 90 à un déficit d’encadrement et de connaissance du
personnel parmi ses jeunes officiers avait adopté la même démarche en rédigeant et diffusant
un « Guide du capitaine de compagnie », également présenté sous forme de fiches traitant de
toutes les questions touchant à la gestion du personnel. Ce guide avait pleinement rempli ses
objectifs et était rapidement devenu un outil particulièrement apprécié des officiers et des
officiers mariniers encadrant du personnel.
LE VOLONTARIAT DANS LA FORMATION D’INTÉGRATION DES
LIEUTENANTS : METTRE EN PLACE UN MODULE COMPLET DÉDIÉ AU
VOLONTARIAT
Le volontariat dans le programme actuel de la formation d’intégration des lieutenants
Le volontariat dans la formation d’intégration des lieutenants est traité dans le cadre du
module de culture générale, dans l’unité de valeur consacrée à la gestion des ressources
humaines (GRH). Dans celle-ci, le volontariat fait l’objet d’une présentation unique de deux
39
heures sur le statut du sapeur-pompier volontaire. Mais en pratique diverses questions
concernant le volontariat sont abordées au cours d’autres séances consacrées à la GRH ou
dans d’autres unités de valeur, celle de culture administrative par exemple.
L’Ecole veille aussi à ce que les lieutenants en cours de FILT aient des occasions de côtoyer
et de rencontrer des volontaires. Tel est le cas avec la formation « gestion opérationnelle et
commandement » (GOC) pour laquelle il est souvent fait appel à des officiers volontaires
pour armer les cellules. Mais c’est le plateau technique qui offre les occasions les plus
intéressantes pour les lieutenants d’encadrer des volontaires. Pour faire fonctionner son
plateau technique, l’ENSOSP fait en effet appel à des équipes venues des différents SDIS
pour des durées de une à deux semaines. Parmi ces groupes de 10 à 30 sapeurs-pompiers,
certains SDIS envoient des volontaires ; il y a donc là des occasions de rencontres et
d’échanges entre lieutenants et volontaires, d’autant que les installations de vie à l’Ecole,
restauration, loisirs, logements, sont communes.
Enfin depuis la diffusion du rapport de la commission « ambition volontariat », l’ENSOSP
s’efforce de mettre à profit toutes les occasions de sensibiliser ses stagiaires (pas seulement
les lieutenants en FILT) sur les différents aspects du volontariat : présentation du rapport,
présentation par l’équipe de Mana Larès de ses travaux...
Le besoin d’un module complet propre au volontariat
Mais nous avons vu que face aux enjeux très forts que représente une catégorie particulière de
son personnel, les engagés volontaires, l’armée de Terre n’avait pas hésité à mettre en place
dans ses écoles d’officiers et de sous-officiers un enseignement ciblé dédié à cette population
avec toute la palette des approches pédagogiques, conférences, mises en situation, rencontres
et stages. Sans assimiler bien sûr les engagés volontaires de l’armée de Terre et les sapeurs-
pompiers volontaires, il est néanmoins évident que les enjeux représentés par le volontariat
pour notre dispositif de sécurité civile incite à se poser la question : doit-on consacrer au
volontariat une part significative et bien identifiée du programme de la formation initiale des
lieutenants ? Les conclusions du rapport de la commission « ambition volontariat » et ses
recommandations vis-à-vis de l’ENSOSP allaient dans ce sens : la mise en place d’un module
complet « volontariat » dans la formation d’intégration des lieutenants de sapeurs-pompiers
répondrait aux préoccupations exprimées par la commission.
Quelques pistes pour bâtir un module consacré au volontariat
Selon une démarche similaire à celle des écoles de l’armée de Terre, ce module
« volontariat » pourrait être articulé autour d’approches pédagogiques variées et
complémentaires avec :
- une formation académique afin que les lieutenants disposent des connaissances
théoriques nécessaires à une bonne compréhension de tout ce qui sous-tend le
volontariat et des savoir-faire nécessaires au management des volontaires ;
- des tables rondes à thèmes (le rôle du réseau associatif, le management des
volontaires, le volontariat et l’entreprise...) ;
- des mises en situations et des études de cas appliquées aux volontaires ;
- des rencontres à l’ENSOSP avec des sapeurs-pompiers volontaires de toutes
anciennetés et de tous grades ;
40
- un stage sur le terrain de durée significative dans un ou deux centres de secours.
En ce qui concerne l’acquisition des connaissances par des conférences ou des présentations
« classiques », il conviendra d’aborder tous les aspects touchant au volontariat : l’histoire, la
sociologie des volontaires (motivations, attentes) et plus généralement les questions de
société (par exemple la famille, le surendettement...), le recrutement, la formation,
l’administration, la gestion, la protection sociale, la valorisation des acquis (VAE), le monde
de l’entreprise et naturellement le milieu associatif. Pour cette formation, l’ENSOSP devrait
faire appel à des intervenants ou des organismes qui connaissent bien ces questions :
- la Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France (membres du Comité exécutif,
présidents d’Union départementale...), en particulier pour l’histoire, la place et le rôle
du réseau associatif, la protection sociale, les attentes des volontaires ;
- l’équipe de Mana Larès pour tout ce qui touche à la sociologie des volontaires ;
- des chargés de volontariats dans les SDIS pour les questions de gestion et
d’administration ;
- des spécialistes reconnus pour la VAE ;
- des chefs d’entreprise.
Les mises en situation et études de cas pourraient être programmées selon l’approche « profil
attendu après formation », le cas échéant dans le module GRH, mais en s’assurant que les
questions touchant aux volontaires y trouvent bien leur place.
Il serait très souhaitable que ce module « volontariat » soit regroupé par exemple sur une ou
deux périodes bloquées, d’une semaine chacune par exemple, qui pourraient ainsi constituer
en quelque sorte un séminaire sur le volontariat au profit des lieutenants (voire pour d’autres
stagiaires présents sur le site). Ces journées représenteraient aussi des occasions régulières de
rencontres et d’échanges pour les intervenants intéressés par toutes les questions qui touchent
le volontariat.
L’ENSOSP a d’ores et déjà mis en place, à titre d’expérimentation, une semaine bloquée de
sensibilisation au volontariat pour chaque promotions de FILT, intitulée « semaine du modèle
français de sécurité civile ». La première promotion à en bénéficier a été la FILT 75 dans la
semaine du 28 novembre au 2 décembre 2011. Le programme de cette première
expérimentation, présenté en annexe 9, avait été établi en concertation entre la Direction des
sapeurs-pompiers, la Fédération nationale des sapeurs- pompiers de France, le groupe de
travail « ambition volontariat » et l’ENSOSP. Cette semaine a fait immédiatement l’objet
d’une évaluation, globalement positive, par les stagiaires. La seconde semaine de ce type se
déroulera du 12 au 16 mars 2012 pour la FILT 76. Tenant compte des premiers
enseignements, cette seconde expérimentation comprendra une présentation historique du
modèle français de sécurité civile, une présentation détaillée des travaux « ambition
volontariat », de la nouvelle loi sur l’engagement de sapeur-pompier volontaire et de l’étude
Mana Larès, des tables rondes avec des directeurs de SDIS, des chargés de volontariat dans
les SDIS, des présidents d’Union départementale et des chefs d’entreprises ainsi que des
ateliers de résolution de problèmes pratiques. Il s’agit donc d’un véritable séminaire sur le
volontariat, certes limité à une semaine, mais qui va tout à fait dans le bon sens.
Comme nous l’avons vu l’unité de valeur « gestion opérationnelle et commandement » et
l’instruction sur le plateau technique procurent désormais des occasions de travail avec des
41
volontaires. Il faudrait aller au-delà en profitant de la présence de ces volontaires sur le site de
l’ENSOSP pour organiser, par exemple en soirée, des tables rondes et des échanges entre les
lieutenants en formation d’intégration et des volontaires.
Enfin la programmation, dans le cadre de ce module, d’un stage sur le terrain est
indispensable. D’une durée d’au moins deux semaines, si possible un mois, il ne doit bien sûr
pas se dérouler dans le SDIS d’appartenance du stagiaire (tant que le système actuel
perdurera). Il devra être soigneusement préparé par une lettre aux directeurs de SDIS
concernés, pour les sensibiliser sur l’importance de ce stage, sur ses objectifs et sur
l’évaluation qui devra en être faite à l’issue. Il pourrait se dérouler dans deux centres
différents par leur situation (zone rurale, zone périurbaine), leur environnement et leur
personnel (centre armé que par des volontaires ou mixte professionnels-volontaires). Ce stage
pourrait être aussi mis à profit pour que les lieutenants rencontrent à cette occasion des acteurs
locaux : directeur de cabinet de la préfecture, maires, conseillers territoriaux, chefs
d’entreprise.
La mise en place dans la formation initiale des lieutenants d’un module complet (période de
sensibilisation et de formation bloquée, mises en situation, rencontres, stage extérieur de
durée significative) consacré au volontariat est une mesure essentielle, de nature à répondre
aux préoccupations exprimées par le rapport de la commission « ambition volontariat ».
Certes il implique de revoir la programmation des FILT. Mais au demeurant, d’autres
éléments militent pour ce réexamen.
Programmer des périodes communes de formation entre lieutenants en FILT et officiers
volontaires
Une autre voie qui favorisera l’appréhension et la prise en compte du volontariat par les
lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels en formation d’intégration est celle de la
programmation d’une ou plusieurs périodes communes avec des officiers volontaires
également en formation à l’ENSOSP. Il s’agit de planifier le suivi d’un ou plusieurs modules
en commun, par exemple dans le domaine de la culture générale, ces périodes pouvant être
assorties d’autres activités communes : sport, exercices au plateau technique...
Ces périodes de formations réunissant professionnels et volontaires seront riches en échanges,
en connaissance et compréhension mutuelles, en rencontres et débats. C’est donc une voie à
privilégier dans le programme des lieutenants en formation d’intégration, encore faut-il que la
programmation des FILT le permette, ce qui implique, comme pour la mise en place d’un
module complet consacré au volontariat, de donner plus de temps et donc de souplesse à la
formation initiale des officiers de sapeurs-pompiers.
Un guide pour le management des volontaires
Enfin une mesure, aisément réalisable, serait de nature à répondre à ce souci d’améliorer le
management des volontaires : la réalisation d’un guide à l’usage des cadres pour le
management des sapeurs-pompiers volontaires, à l’image de ce qu’a fait l’armée de Terre
pour ses engagés volontaires.
Ce guide devrait être un document officiel réalisé sous l’égide de la Direction des sapeurs-
pompiers avec la collaboration de l’ENSOSP, de la Fédération, de quelques chargés de
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volontariat de divers SDIS. Il serait composé d’une série de fiches sur toutes les questions
touchant au volontariat : textes de référence, sociologie, recrutement, formation, statut,
gestion, protection sociale, VAE... Ces fiches doivent s’appuyer sur les textes officiels, lois,
décrets, arrêtés, constituer des synthèses précises et être complétées le cas échéant de conseils
pratiques. Il est souhaitable, compte tenu du vote de la nouvelle loi sur le volontariat, que ce
guide prenne en compte les différents textes d’application qu’appelle cette loi et qui devraient
être publiés dans l’année à venir. Il devra être, par la suite, tenu périodiquement à jour.
Un exemplaire (papier) serait remis à tous les officiers en formation initiale à l’ENSOSP. Ce
guide serait également mis en ligne (version électronique) sur le portail national des
ressources et des savoirs (PNRS) du Centre d’information et d’échanges de l’ENSOSP ainsi
que sur les sites du ministère de l’Intérieur et de la Fédération.
Une promotion de chefs de groupement en formation à l’ENSOSP a été consultée sur l’intérêt
d’un tel guide en leur présentant le « Guide à l’usage des cadres de contact pour le
commandement des EVAT » de l’armée de Terre. Ces officiers ont trouvé l’ouvrage et le
principe tout à fait intéressants, de nature à aider ceux qui n’ont pas eu l’occasion de
développer leurs connaissances sur le volontariat. Toutefois, à leurs yeux, cet ouvrage doit
bien rester un document d’information et d’aide, incitant le cas échéant à approfondir telle ou
telle question ou à aller consulter les textes officiels, mais ce guide ne devrait pas être
contraignant en termes de procédures ou de décisions.
La Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France a édité en novembre 2011 un numéro
hors série de sa revue « Sapeurs-pompiers de France » consacré au volontariat et intitulé
« Sapeurs-pompiers volontaires : guide des initiatives locales ». Ce guide comprend sept
chapitres traitant de la communication sur le volontariat, du recrutement et de la formation des
volontaires, de leur disponibilité, des relations avec les employeurs, de l’action sociale, de la
reconnaissance et de la valorisation du volontariat. Il s’agit là d’une initiative tout à fait
intéressante qui renforce les actions en faveur du volontariat.
Il convient aussi de citer l’ouvrage intitulé « Je suis SPV » du lieutenant-colonel Marc
Genovese, lui-même officier volontaire (SDIS 06), édité en avril 2011 aux éditions Papyrus
dans la Collection sapeurs-pompiers. Il traite de manière très exhaustive de toutes les
questions touchant les sapeurs-pompiers volontaires : engagement, formation, gestion,
avancement, vacation, protection sociale, récompenses, VAE, cessation d’activité, honorariat,
allocation de vétérance ou prestation de fidélisation et de reconnaissance. Tous les textes
correspondants, reproduits en annexe, sont détaillés et commentés. On peut regretter que cet
ouvrage soit paru peu avant la loi du 20 juillet 2011 relative à l’engagement des sapeurs-
pompiers volontaires et à son cadre juridique et des différents textes d’application qui vont
maintenant suivre, ce qui va rendre caduques certaines parties de l’ouvrage et nécessitera de le
remettre à jour.
S’il était donné suite à cette proposition de rédiger et de diffuser un guide officiel du
management des sapeurs-pompiers volontaires à l’usage des cadres, les deux ouvrages cités
ci-dessus devront être pris en considération. Ils seront précieux pour élaborer ce guide qui,
certes, représentera un travail très important mais qui sera certainement d’une grande aide
pour le management des volontaires.
43
Donner aussi sa place au volontariat dans les formations supérieures
La sensibilisation sur le volontariat à l’ENSOSP ne doit pas se limiter à la seule formation
d’intégration des lieutenants. Les formations d’adaptation à l’emploi de chef de groupement et
de directeur départemental adjoint doivent aussi faire une place suffisante et significative au
volontariat. Il s’agit là de deux auditoires qui sont appelés à jouer un rôle fondamental dans la
gestion et le management des volontaires.
Comme ce qui a été imaginé dans le cadre d’un futur module « volontariat » pour les FILT,
ces deux formations supérieures pourraient comporter chacune plusieurs journées, sur une
période bloquée consacrée au volontariat sous ses différents aspects, histoire, sociologie,
recrutement, textes de référence, gestion et administration, protection VAE, rôle de
l’associatif, en faisant venir à l’ENSOSP pour cette journées les intervenants compétents :
DSC, Fédération, Mana Larès, deux ou trois chargés de volontariat dans un SDIS.
Au total avec les semaines au profit des FILT, ce seraient donc plusieurs périodes
« volontariat », ouvertes le cas échéant à d’autres stagiaires présents sur le site, qui se
dérouleraient régulièrement chaque année à l’ENSOSP, ce qui irait pleinement dans le sens
des recommandations du rapport de la commission « ambition volontariat ».
D’ores et déjà, la direction de l’ENSOSP programme systématiquement une présentation
complète des travaux de la Commission et du groupe « ambition volontariat » pour chacune
des promotions de formation d’adaptation à l’emploi de chef de groupement.
UNE RÉFLEXION PLUS GLOBALE ET PLUS AMBITIEUSE SUR LA
FORMATION INITIALE DES LIEUTENANTS
La nécessité d’une refonte plus globale de la formation d’intégration des lieutenants
La programmation d’un module complet consacré au volontariat dans la formation
d’intégration des lieutenants nécessiterait un réaménagement de celle-ci. Mais au demeurant,
il apparaît opportun d’étudier aujourd’hui une refonte globale et ambitieuse de la formation
initiale des officiers de sapeurs-pompiers.
Plusieurs points du constat qui a été fait sur la programmation actuelle militent en faveur de
ce réexamen :
- le manque de continuité dans le déroulement de la formation, les remises à disposition
dans les SDIS venant « hacher » celle-ci ;
- la durée totale de 200 jours, soit 40 semaines au total mais étalées sur environ 14 à 15
mois, programmation qui n’apparaît guère optimale ;
- le déséquilibre entre le temps consacré à la formation technique et professionnelle,
plus de 70 % du programme, la formation humaine certainement insuffisante et la
formation générale réduite au minimum.
Au demeurant, la refonte des filières d’admission aux grades de lieutenant et de capitaine
imposera aussi ce réexamen de la formation initiale à l’ENSOSP.
44
Il serait essentiel dans cette démarche de viser, avec une certaine priorité, des formations
initiales des officiers professionnels de sapeurs-pompiers à l’ENSOSP dans le nouveau
système d’études supérieures. Une homologation, même partielle, serait certainement facteur
d’attractivité pour le concours externe. Elle pourrait, dans le dispositif actuel, conduire à
l’attribution du grade de master pour les élèves titulaires à l’entrée d’un niveau licence. Elle
devrait comporter l’attribution d’un niveau baccalauréat plus 3 pour les stagiaires titulaires
d’un niveau baccalauréat plus 2 qui représentent actuellement 10 % des promotions. Enfin il
serait aussi souhaitable que les titulaires du seul baccalauréat (plus de 35 % des stagiaires)
puissent se voir attribuer l’équivalent d’une année ou deux années post universitaires.
Même si l’ENSOSP se veut aujourd’hui, avec de bons arguments, une grande école, en
l’occurrence « la grande école de la sécurité », il est clair que la formation initiale des
officiers de sapeurs-pompiers ne peut être assimilée, même partiellement, à une formation de
grande école pour les raisons qui ont été exposées : niveau du concours, très forte proportion
de recrutement interne15
, durée des études, équilibre entre les différents enseignements,
reconnaissance du diplôme.
Les principes directeurs et les objectifs d’une refonte de la formation initiale des officiers
Une refonte globale et qui soit suffisamment ambitieuse de la formation initiale des officiers
de sapeurs-pompiers devrait reposer sur trois idées maîtresses qui permettent ensuite de bâtir
une programmation cohérente répondant à une série d’objectifs essentiels. Ces idées
impliqueraient :
- de se baser sur un référentiel des compétences attendues des officiers à l’issue de leur
formation initiale et non pas sur un référentiel des contenus de formation, y compris
dans les domaines techniques ou professionnels ;
- de donner suffisamment d’importance à tout ce qui concourt au savoir-être d’un
officier, adhésion aux valeurs, comportement, éthique, empathie, aptitude aux
relations humaines et au management ;
- d’anticiper sur le déroulement de carrière d’un officier en visant au-delà des
compétences requises en sortie d’école de formation initiale, pour lui donner les bases
et les atouts nécessaires à l’exercice de responsabilités croissantes avec la capacité à
s’adapter et à appréhender un environnement de plus en plus complexe, y compris en
dehors des SDIS.
Cette refonte devrait en outre s’appuyer sur deux choix forts :
- une formation à l’ENSOSP qui soit continue, qui ne soit donc plus interrompue et
« hachée » par les remises à disposition dans les SDIS ;
- une durée suffisante qui permette de mettre sur pied un programme ambitieux,
cohérent avec les objectifs majeurs d’une formation d’officier et de grande école, qui
soit équilibrée entre les différents domaines, ouverte et variée, et qui puisse être
15
A titre indicatif, la Commission des Titres de l’Ingénieur (CTI) estime que pour l’attribution d’un diplôme
d’ingénieur, la proportion de recrutement interne, non titulaire d’un niveau baccalauréat plus deux homologué,
doit normalement se situer aux alentours de 15 % et en tout cas ne pas dépasser les 30 % au maximum.
45
validée dans le dispositif de l’enseignement supérieur.
La formation initiale des officiers doit être continue. L’actuel système n’est porteur ni pour la
qualité et le niveau de formation des lieutenants, ni pour les stagiaire eux-mêmes, distraits
dans une période de formation qui réclame un fort investissement personnel, ni pour la
cohésion et l’esprit de corps qu’il est souhaitable de susciter au moment où de jeunes officiers
entament leur carrière, ni enfin pour l’Ecole, ces interruptions venant compliquer le travail de
programmation. Mais une formation continue n’exclut pas, bien sûr, des périodes hors école
de stages, de découvertes, d’immersion...
La durée de cette formation initiale, qui soit à la fois raisonnable mais suffisante, apparaît
devoir être de deux ans. Ces deux années de formation des futurs officiers permettront :
- de bâtir une programmation équilibrée entre les différents domaines de formation,
générale, professionnelle et humaine ;
- de débuter la formation par une véritable période de cohésion à l’ENSOSP puis en
dehors de l’Ecole pendant quelques jours ;
- de conserver un volume largement suffisant pour une formation professionnelle et
technique de haut niveau, conforme aux exigences ; toutefois il conviendrait de
procéder à un examen attentif de cette partie professionnelle, notamment pour ce qui
concerne le module consacré aux activités spécifiques qui représente aujourd’hui 57
jours, soit plus du quart du temps, avec une grande variété de spécialités : sont-elles
toutes indispensables aux futurs lieutenants dès leur sortie de formation initiale ?;
- de donner enfin toute l’importance et le volume souhaitables à la formation humaine
sous des approches variées, conférences, mises en situation, rencontres, stages, etc. ;
- de consacrer un temps convenable à la formation générale, notamment pour l’anglais,
pour l’acquisition de bonnes notions de droit, pour la maîtrise des techniques de
communications écrite et orale, ou encore pour des conférences d’ouvertures ;
- de réserver hebdomadairement un temps suffisant aux activités physiques et sportives,
de l’ordre de 5 heures par semaine au minimum ;
- de pouvoir inclure sans difficulté un module complet consacré au volontariat tel que
présenté plus haut ;
- de programmer des stages à caractère professionnel, notamment dans des centres de
secours dans le cadre du module « volontariat », ou dans divers organismes de la
sécurité civile, des stages d’ouverture à caractère plus général dans des administrations
ou des grandes entreprises, ou encore des stages à l’étranger ;
- de pratiquer des échanges pour certains stagiaires avec d’autres grandes écoles, en
particulier des écoles d’officiers, ou avec des écoles étrangères.
Une telle durée, portée ainsi à deux années, apportera de la souplesse dans la programmation
et des opportunités pour planifier des périodes en commun avec des officiers volontaires en
formation à l’Ecole, ou encore pour offrir à des stagiaires étrangers des périodes à l’ENSOSP
avec nos futurs officiers de sapeurs-pompiers.
Enfin cette durée de deux années sera seule à même de pouvoir défendre en bonne position les
demandes de validation de cette formation initiale des officiers de sapeurs-pompiers et
d’obtenir avec de réelles chances de succès des homologations à bon niveau, notamment en
master et licence. Alors que plusieurs colonels viennent d’accéder directement aux corps
préfectoraux, cette question du niveau de validation de la formation des officiers de sapeurs-
46
pompiers devra être considérée avec plus d’attention. Ce point est essentiel.
En ce qui concerne les lauréats des filières internes, ou ceux du concours externe sapeurs-
pompiers professionnels, déjà titulaires de certains modules, ils pourraient intégrer l’ENSOSP
en même temps que tous les lauréats externes pour y accomplir une première période de
cohésion et de début de formation d’officier, comprise entre un et trois mois. Ils
retourneraient ensuite dans leurs SDIS, avant de revenir à l’ENSOSP au début de la deuxième
année pour y achever leur formation d’officier de manière continue.
Refondre la formation initiale des officiers de sapeurs-pompiers est certainement un exercice
difficile, d’autant plus délicat qu’il passe certainement par une approche novatrice et par un
allongement de la durée des études. Une telle évolution aura certes un coût, mais cela mérite
réflexion au regard des enjeux, du bénéfice et des retombées d’une telle évolution :
programme enrichi et plus équilibré, ouvertures.
Pour entamer cette réflexion, il serait intéressant de constituer dans un premier temps un
groupe de travail restreint, piloté par la Direction des sapeurs-pompiers de la nouvelle
Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises, composé d’un tout petit
nombre de membres représentant l’ENSOSP (le directeur lui-même ou le directeur des
études), la Fédération, le CNFPT ainsi qu’une ou deux personnalités qualifiées connaissant
bien le monde des grandes écoles.
47
CHAPITRE 3
LES INTERVENANTS À L’ENSOSP
DONNER UNE PLUS LARGE PART
AUX CADRES DE L’ENSOSP
PLACER DES CADRES DE CONTACT AUPRÈS
DES LIEUTENANTS EN FORMATION D’INTÉGRATION
La valeur et la réputation d’une école se fondent en grande partie sur ses cadres et son
personnel enseignant. Le niveau des élèves leur est étroitement lié. Les instructeurs doivent
s’appuyer à la fois sur leurs connaissances théoriques de la matière enseignée, sur leur savoir-
faire pédagogique mais aussi sur leur expérience. Dès lors que l’on se situe dans des domaines
où connaissances professionnelles et expérience opérationnelle sont indissociables, comme
c’est le cas de la plupart des enseignements à l’ENSOSP, il est essentiel que les instructeurs
s’appuient sur une pratique régulière du terrain.
Dans les caractéristiques qui font une grande école, la Conférence des grandes écoles met en
avant pour le personnel enseignant deux facteurs : la variété et la mobilité. La variété exige de
faire appel conjointement à des permanents au sein de l’école, à des professeurs associés
provenant d’autres établissements, à des vacataires ainsi qu’à des praticiens. La mobilité
implique que les enseignants ne soient pas seulement d’excellents universitaires mais qu’ils
gardent effectivement le contact avec les réalités et la pratique, soit par des activités régulières
en dehors de l’école, soit par une alternance entre des postes d’enseignants et des
responsabilités sur le terrain.
S’agissant de l’ENSOSP, ces deux règles, variété et mobilité, doivent aboutir à une répartition
judicieuse entre cadres permanents à Aix-en-Provence et intervenants extérieurs. Mais tous
doivent s’appuyer sur une expérience incontestable ce qui implique en principe pour les
cadres de l’école un retour dans les SDIS ou du moins des activités régulières sur le terrain.
L’une des missions essentielles de l’ENSOSP est d’assurer la formation d’intégration des
jeunes officiers qui sont tous appelés à encadrer dans l’action, dans des conditions souvent
délicates, des équipes de sapeurs-pompiers. Ils doivent donc être autant que possible des
« entraîneurs d’hommes ». Toutes les grandes écoles militaires, confrontées à la même
problématique, s’appuient pour cela sur des cadres de contact dont le rôle dans la formation
initiale des officiers est jugé absolument essentiel. Ils sont en effet le moyen le plus sûr de
faire passer auprès des futurs cadres un état d’esprit, pour forger la cohésion et l’esprit de
corps, pour dispenser tout au long de la formation savoir-faire et surtout savoir-être, objectif
difficile à atteindre par les seules formations académiques et même pratiques.
48
PERSONNEL ENSEIGNANT DE L’ENSOSP : CADRES PERMANENTS ET
INTERVENANTS EXTÉRIEURS. BILAN ET PERSPECTIVES
L’ENSOSP : une activité très soutenue et une très grande variété d’actions de formation
L’activité de l’ENSOSP est dorénavant marquée par le très important volume de formation
dispensée : 83 000 heures en 2010. Ce volume est en forte, voire très forte, augmentation, sur
les dernières années : ainsi il a doublé entre 2007 et 2010 ; il était de 76 000 heures en 2009. Il
devrait toutefois se stabiliser aux alentours de ce chiffre dans les années à venir.
Le bilan exprimé en journées/stagiaires est également éloquent, de l’ordre de 80 000 par an16
.
L’activité de l’ENSOSP est aussi marquée par la multiplicité et la variété des actions de
formation et, par conséquent, des disciplines enseignées. Les formations peuvent être
regroupées en plusieurs grandes catégories :
- des formations d’intégration (FI), dont la formation d’intégration des lieutenants de
sapeurs-pompiers qui représente la formation phare de l’Ecole, à laquelle s’ajoutent de
nombreuses autres formations initiales : lieutenants de sapeurs-pompiers volontaires,
formations destinées aux personnels du service de santé et de secours (SSSM) ;
- des formations d’adaptation à l’emploi (FAE) : majors de sapeurs-pompiers
professionnels, lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels, issus de l’examen
professionnel, formations destinées au personnel SSSM (niveaux chef de groupement
et chefferie) ;
- des formations spécialisées dans divers domaines : prévention, avec trois niveaux,
NRBC avec 7 formations différentes, éducation physique et sportive, transmissions,
etc. ; ces formations spécialisées représentent au total une quinzaine d’actions de
formations différentes ;
- des formations supérieures d’adaptation à l’emploi, principalement celles de chef de
groupement et de directeur départemental adjoint, qui constituent avec la formation
d’intégration des lieutenants, les trois actions de formations majeures qui structurent la
carrière des officiers de sapeurs-pompiers professionnels ;
- des formations opérationnelles de gestion des opérations et commandement (GOC)
comprenant trois niveaux ;
- deux masters, « droit et management de la sécurité civile » et « gestion des risques et
des crises de sécurité civile ».
Ainsi l’ENSOSP délivre plus de 40 formations de référence dont beaucoup font l’objet de
plusieurs sessions dans l’année. Cela représente au total 220 stages différents (dont 56 au titre
des formations d’intégration et 32 de celles d’adaptation à l’emploi). Près de 4 000 officiers
passent ainsi chaque année dans les murs de l’ENSOSP17
.
Les matières enseignées dans le cadre de toutes ces actions de formation sont naturellement
très nombreuses. Elles sont regroupées en disciplines, une trentaine au total, elles-mêmes
regroupées en quatre grands domaines. Si l’on considère les seules unités de valeur (UV) de
tronc commun, ce sont 44 UV différentes du Guide national de référence qui sont
programmées à l’ENSOSP, auxquelles s’ajoutent bien sûr les modules spécialisés tels que
16
81 550 journées/stagiaires en 2010.
17 3 755 officiers en 2010.
49
prévisions, prévention, NRBC, feux de forêts, etc.
Organisation de la formation : structuration et professionnalisation
Pour chacune des disciplines enseignées, l’ENSOSP a mis sur pied l’organisation suivante :
- un coordonnateur pédagogique qui est un cadre de l’Ecole ;
- des référents spécialistes reconnus dans leur discipline, qui sont soit des cadres de
l’ENSOSP, soit, le plus souvent, des intervenants extérieurs ;
- des experts, tous extérieurs à l’Ecole ;
- des intervenants, soit de l’ENSOSP, soit extérieurs, certains civils, mais la grande
majorité officiers de sapeurs-pompiers, y compris des volontaires, provenant des
différents SDIS, de la Brigade de sapeurs-pompiers de Paris, notamment pour la
prévention, ou encore du Bataillon des marins-pompiers de Marseille.
Par ailleurs, pour chaque action de formation, l’ENSOSP désigne un « responsable de
formation ».
Cette organisation est destinée à garantir la qualité de la formation délivrée par l’Ecole :
contenu de la formation, objectifs et méthodes pédagogiques, conception de la formation,
mise en œuvre et délivrance des cours.
Les intervenants extérieurs sont recrutés soit à la suite d’une recherche ciblée menée par
l’Ecole elle-même, soit à la suite d’une candidature spontanée. La candidature est examinée
en interne par le coordonnateur pédagogique. Si elle est acceptée, le recrutement fait l’objet
pour les officiers de sapeurs-pompiers d’un accord avec le SDIS d’appartenance.
L’intervenant bénéficie d’une phase de tutorat avant d’être placé seul en face-à-face avec des
stagiaires. Une véritable politique de professionnalisation des intervenants, qu’ils soient
cadres de l’Ecole ou intervenants extérieurs, se met en place à partir de la rentrée 2011 :
savoir-faire pédagogique, évaluation…
Bilan des intervenants à l’ENSOSP : un fort appel à l’extérieur
Le grand nombre d’actions de formation, la multiplicité des matières et disciplines enseignées
entraînent des besoins en personnels enseignants, cadres permanents et intervenants
extérieurs, particulièrement importants.
Ainsi, début 2011, l’ENSOSP comptait-elle un effectif total de 1 178 enseignants. Ce chiffre,
très élevé, appelle naturellement des questions et mérite d’être détaillé et explicité. L’annexe
10 présente ce bilan détaillé par origines, internes et externes, par vocation d’interventions
ainsi que les volumes d’heures dispensées selon les données fournies par l’ENSOSP.
La répartition de ces 1 178 instructeurs peut être décomposée et analysée ainsi :
- 383 intervenants occasionnels qui assurent chacun moins de 20 heures chaque année
de prestations au profit de l’Ecole : conférences spécifiques (en général moins de 10
heures), corrections d’épreuves, rédaction de documents ou participation à un jury ;
cela représente un volume total de 3 000 heures de prestations ;
- 53 moniteurs, tous extérieurs à l’ENSOSP et provenant de SDIS très proches, qui
50
encadrent les séances de sport (APS) ; ils assurent au total 2 500 heures ;
- 226 instructeurs pour les modules « gestion opérationnelle et commandement »
(GOC), tous externes, dont une partie d’officiers volontaires, pour un total de 12 000
heures de formation ;
- 12 instructeurs pour le plateau technique ; ils appartiennent tous à l’ENSOSP et
assurent 20 000 heures ;
- 504 formateurs répartis en 62 cadres de l’Ecole et 442 intervenants extérieurs, qui
délivrent chacun plus de 20 heures de formation sur l’année ; ils assurent
respectivement 12 000 heures et 33 500 heures de formation.
L’effectif total d’intervenants extérieurs auxquels fait appel l’ENSOSP est donc de 1 104.
Ce sont les 504 formateurs délivrant plus de 20 heures de prestations annuelles (62
appartenant à l’ENSOSP et 442 intervenants extérieurs) qui constituent le noyau dur du
personnel enseignant de l’ENSOSP et qui représentent la part la plus importante en nombre
comme en volume d’heures de formation délivrées : 45 500 des 83 000 heures totales, soit 54
%. Les 442 intervenants extérieurs assurent chacun en moyenne 75 heures de prestations par
an, contre 60 heures pour tous les intervenants extérieurs confondus (occasionnels, GOC,
APS).
Les cadres de l’ENSOSP dans leur ensemble (conférenciers, instructeurs, y compris ceux du
plateau technique) assurent 32 000 des 83 000 heures totales soit 38,5 % de la charge de
l’Ecole.
Il s’agit là d’une « photographie » de l’ensemble des intervenants à l’ENSOSP prise début
2011. Bien sûr, ces chiffres évoluent régulièrement, en fonction des besoins de l’ENSOSP et
des actions entreprises pour rééquilibrer la charge entre intervenants extérieurs et cadres de
l’Ecole. Globalement, on peut retenir que l’ENSOSP compte environ 1 000 intervenants,
extérieurs ou appartenant à l’Ecole mais que l’essentiel de cet effectif, celui qui assure plus de
20 heures de prestations par an, est d’environ 675.
Les intervenants extérieurs. Avantages et inconvénients. Coûts
61,5 % des actions de formation sont donc assurées par les 1 104 intervenants extérieurs, soit
51 000 heures en 2010.
L’ENSOSP considère que ces intervenants représentent une véritable richesse pour l’Ecole.
Outre qu’ils sont absolument indispensables, en l’état actuel des effectifs de permanents, pour
honorer le plan de charge de l’Ecole, ils assurent le contact avec les réalités du terrain, ils
apportent leur expérience des opérations et ils sont à même de faire évoluer la formation en
fonction des dernières techniques. Ils représentent aussi un lien fort avec l’ensemble de la
profession et avec les SDIS, l’ENSOSP s’attachant à faire appel à des intervenants provenant
de tout le territoire. Ainsi moins d’une dizaine de SDIS n’envoient pas d’instructeurs à Aix-
en-Provence et la répartition des départements est homogène : elle n’est pas particulièrement
marquée par le Sud-est de la France (sauf pour les instructeurs de sport). Enfin l’appel aux
intervenants extérieurs apporte une certaine souplesse pour l’exécution du plan de charge de
l’Ecole qui comporte inévitablement des pics et des creux de répartition. Les cadres de
l’ENSOSP ne permettraient certainement pas d’absorber ces pics et ils seraient sous-employés
pendant les périodes creuses.
Toutefois ce très grand nombre d’intervenants extérieurs peut poser problème quant à
51
l’homogénéité des méthodes pédagogiques et de la formation, voire pour la qualité de celle-ci
car il est naturellement difficile de contrôler et d’évaluer un tel effectif, même si l’Ecole
s’efforce de mettre en place, comme nous l’avons vu, une véritable politique de formation et
de suivi des intervenants.
Mais l’interrogation majeure concernant ces intervenants extérieurs porte bien évidemment
sur leur coût. Ce rapport n’a ni pour vocation, ni pour ambition d’aborder en détail cette
problématique ; des audits récents ou en cours comme celui de l’Inspection générale du
ministère examinent plus particulièrement cette question.
Toutefois après avoir indiqué les principales données quant à ce coût, il peut être intéressant
d’évoquer ici quelques pistes qui permettraient de rééquilibrer les charges de formation entre
cadres permanents de l’ENSOSP et intervenants extérieurs.
Le budget total consacré par l’ENSOSP aux intervenants extérieurs s’est élevé en 2010 à
2 478 355 euros se répartissant en18
:
- vacations de formation : 1 146 355 € ;
- frais de déplacement : 962 000 € ;
- prise en charge de l’hébergement et de la restauration : 370 000 €.
L’ENSOSP considère que si elle devait assurer avec ses propres cadres les 51 000 heures qui
ont été faites par les intervenants extérieurs, elle devrait recruter et payer 51 cadres en prenant
pour base de calcul qu’un permanent peut assurer annuellement 1 000 heures de cours sur
1 600 heures travaillées. Avec un salaire moyen annuel chargé de 70 000 € (officiers du grade
de capitaine ou de commandant, cadres administratifs ou techniques de catégorie A), le coût
total de ces 51 cadres supplémentaires s’élèverait à 3 570 000 €, soit environ un million de
plus que les intervenants extérieurs.
Mais il s’agit là d’une approche du seul point de vue de l’ENSOSP. Si l’on examine le coût
des intervenants extérieurs d’un point de vue plus global, il faut aussi prendre en
considération que les déplacements et les prestations à l’Ecole d’un intervenant extérieur sont
pris sur son temps de travail (sauf si l’intéressé le fait pendant ses temps de repos ou ses RTT)
et qu’il continue pendant ce temps d’être payé par son SDIS. D’ailleurs certains directeurs de
SDIS limitent le volume de cours que leurs officiers peuvent donner chaque année sur leur
temps d’activités, par exemple à 40 heures19
: cette disposition semble justifiée. Quoi qu’il en
soit, le coût réel des intervenants extérieurs à l’ENSOSP doit donc être évalué au travers de
cette double considération : coûts pour l’ENSOSP (paiements des heures de formation, des
déplacements, prise en charge de l’hébergement et de la restauration) mais aussi coût pour les
SDIS de l’absence de ces intervenants.
Toutefois, on ne peut nier que la participation d’un officier d’un SDIS à la formation à
l’ENSOSP n’est pas sans intérêt pour le SDIS lui-même : nécessité de se tenir au courant dans
les disciplines enseignées, rencontres avec les cadres et les stagiaires de l’ENSOSP, même si
ces bénéfices ne peuvent être quantifiés en valeur.
18
Données fournies par l’ENSOSP.
19 Par exemple le directeur du SDIS de la Gironde a pris cette mesure et a fixé ce volume à 40 heures.
52
Diminuer le coût des intervenants extérieurs. Rééquilibrer la répartition entre cadres de
l’ENSOSP et intervenants extérieurs
L’ENSOSP, à la demande de son Conseil d’administration, examine toutes les voies pour
réduire autant que possible le coût de ses intervenants extérieurs.
Parmi les actions entreprises, l’Ecole s’efforce de rentabiliser au mieux la venue de chaque
intervenant, d’autant plus si son SDIS est éloigné d’Aix-en-Provence, en regroupant ses
interventions avec pour objectif une durée optimale sur le site de l’Ecole de 3 à 5 jours afin de
diminuer la part relative des frais de déplacement qui s’élève actuellement à prés de 40 %. De
même l’Ecole s’attache à réduire le coût des transports, une des possibilités étant de
s’affranchir d’agences de voyages aux tarifs onéreux.
D’autres pistes d’économies sont possibles. Ainsi on peut songer à :
- faire appel à des anciens sapeurs-pompiers qui ne sont plus en activité (retraités,
réservistes) et surtout à des sapeurs-pompiers volontaires, le recours à ces derniers
présentant plusieurs points positifs : participation de volontaires à l’instruction,
disponibilité, expérience opérationnelle variée ; l’ENSOSP agit déjà dans ce sens ;
- réduire le nombre des actions de formation, mais ceci implique pour l’Ecole des pertes
de revenus ; il s’agit en l’occurrence d’un véritable choix politique qui ne peut être
arrêté qu’en Conseil d’administration, en concertation avec la Direction générale de la
sécurité civile et de la gestion des crises ;
- restreindre ou annuler certains déplacements sur l’Ecole, notamment ceux de jurys
pour lesquels on peut s‘interroger sur l’intérêt de les réunir effectivement dès lors que
l’attribution ou la validation d’un module ou d’une formation ne pose pas de difficulté
particulière et que le jury joue alors le simple rôle d’une chambre d’enregistrement.
Mais l’action la plus efficace, et aussi la plus emblématique, consiste bien sûr à transférer une
part de plus en plus importante de la charge de formation aux cadres permanents de l’Ecole.
Dès à présent, le directeur de l’ENSOSP prévoit d’accroître cette part à 25 % contre 19 %
aujourd’hui (hors plateau technique). Aller au-delà pose deux questions :
- celle de la répartition des effectifs de l’ENSOSP entre cadres pouvant assurer des
actions de formations et le personnel de soutien administratif ou technique ; sur un
effectif de 200 personnes, l’ENSOSP compte actuellement une soixantaine d’officiers
ou de cadres en mesure de participer à la formation, soit 30 % de ses effectifs20
;
- celle de la capacité de l’Ecole à attirer des officiers de sapeurs-pompiers pour être
enseignants ou instructeurs à l’ENSOSP.
Des cadres et enseignants à l’ENSOSP en nombre et qualité à la hauteur des ambitions de
l’Ecole
Si l’on souhaite aller au-delà de cet objectif de 25 % des actions de formation assurées par les
cadres de l’ENSOSP eux-mêmes, il faudra savoir attirer à l’ENSOSP des officiers en nombre
20
A titre indicatif la répartition entre les instructeurs et le personnel de soutien dans les écoles de la Marine est
inverse : environ 60 % de personnel formateur pour 30 % se consacrant au soutien ; ainsi l’Ecole navale compte
470 instructeurs sur un effectif total de 780 personnes et le Centre d’instruction naval de Saint-Mandrier, école la
plus importante de la Marine, comprend 980 personnes dont 610 sont des formateurs.
53
et qualité. Il sera aussi nécessaire d’assurer une certaine mobilité afin qu’après un certain
temps à l’Ecole, par exemple 5 ans, ceux-ci puissent retourner dans un SDIS dans les
meilleures conditions possibles afin qu’ils ne perdent pas le contact avec le terrain, conservent
leur expérience opérationnelle à bon niveau et bénéficient de perspectives correctes dans le
déroulement de leur carrière, notamment en accédant à des niveaux satisfaisants de
responsabilités dans les SDIS, sans que leur affectation à l’ENSOSP s’avère un handicap mais
bien au contraire un plus dans leur cursus.
Or force est de constater que cela n’est pas le cas et que l’ENSOSP n’a pas aujourd’hui
l’attractivité souhaitable. Ces derniers temps, les appels à candidatures pour un poste de cadre
se sont révélés infructueux, hormis pour le plateau technique qui attire des candidats par son
côté opérationnel et sa modernité, ainsi que récemment pour le poste de directeur des études.
Il ne sera pas aisé de remédier à cet état de fait. Cela passe par plusieurs conditions :
- qu’un poste à l’ENSOSP s’avère non seulement attractif par l’intérêt des fonctions
exercées, mais aussi par la qualité de l’environnement professionnel offert par l’Ecole,
ce qui implique notamment des actions de rayonnement et d’ouvertures qui
contribueront à attirer à l’Ecole des candidats de bon niveau ;
- qu’un temps d’affectation à l’ENSOSP soit considéré par les SDIS comme valorisant ;
cela pose la question de l’image de marque de l’ENSOSP dans le dispositif de la
sécurité civile et au sein de la profession ;
- qu’un passage par l’ENSOSP soit considéré comme un atout dans le déroulement de
carrière.
- que la mobilité des SDIS vers l’ENSOSP, puis de l’Ecole vers les SDIS, soit facilitée
et qu’après un temps consacré à la formation des officiers, les cadres de l’ENSOSP
soient ensuite volontiers accueillis, voire recherchés par les SDIS ; des projets sont en
cours qui tendraient à faciliter l’affectation d’officiers à l’ENSOSP, ainsi d’ailleurs
que dans d’autres organismes dont la nouvelle Direction générale de la sécurité civile
et de la gestion des crises ; mais en l’occurrence, l’objectif à atteindre est bien de
faciliter, voire de favoriser les allers-retours entre les SDIS et des organismes hors
SDIS (Direction générale, états-majors de zone, ENSOSP, etc.) et pas seulement le
passage d’un SDIS vers un de ces organismes sans possibilité aisée de retrouver à
nouveau un poste dans un SDIS ; cette notion d’allers-retours et d’échanges entre
SDIS et organismes extérieurs est essentielle.
Mais ne nous y trompons pas, il s’agit là d’une ambition difficile à réaliser et qui touche à la
gestion et au statut des officiers de sapeurs-pompiers. Les enjeux derrière cette question de la
mobilité vont en effet bien au-delà de cette seule problématique des cadres de l’ENSOSP.
Mettre en place les moyens et une politique pour faciliter cette mobilité permettrait d’offrir de
véritables plans de carrière aux officiers avec acquisition de compétences et d’expérience
ainsi que progression et variété dans les responsabilités exercées au fil des ans. Cela donnerait
aussi la possibilité à l’ensemble du dispositif de la sécurité civile, SDIS bien sûr, mais aussi
nouvelle direction générale, cabinets ministériels, états-majors de zone et divers autres
organismes, de pouvoir disposer aisément des officiers de sapeurs-pompiers à la compétence
et à l’expérience reconnues à un moment où les enjeux de la sécurité civile sont devenus une
priorité nationale.
54
FAIRE BÉNÉFICIER LES LIEUTENANTS EN FORMATION D’INTÉGRATION DE
CADRES DE CONTACT
Cadres de contact : un rôle essentiel dans une école d’officiers
Former un officier c’est délivrer une formation scientifique, technique, professionnelle et
opérationnelle. Mais c’est aussi préparer l’élève au statut et au rôle d’officier. C’est faire
appréhender l’importance de cette fonction, faire passer un état d’esprit, faire acquérir un
comportement et des aptitudes en ce qui concerne l’encadrement du personnel, un certain
savoir-faire dans l’art du commandement et enfin c’est obtenir une véritable adhésion quant
aux valeurs et aux enjeux de l’institution dont le futur officier sera l’un des cadres.
La formation générale et surtout la formation humaine contribuent à l’acquisition de ce
savoir-être d’un futur officier ou d’un futur cadre ; toutes les grandes écoles l’ont bien
compris et mettent dorénavant l’accent sur ces domaines, sur la formation humaine en
particulier.
Mais l’expérience montre que cela ne suffit pas et que les seules formations académiques ou
pratiques, aussi performantes soient-elles, ne parviennent pas à faire acquérir de manière
pleinement satisfaisante tout le savoir-être nécessaire à un officier. Aussi les écoles d’officiers
ont pris l’habitude de longue date de s’appuyer sur des cadres de contacts placés auprès de
leurs élèves. Ces cadres, à la valeur reconnue, sont relativement jeunes et proviennent d’unité
opérationnelle : ils peuvent donc faire valoir une expérience récente du terrain et de
l’encadrement des hommes. Ils sont choisis pour leur sens du contact, leur dynamisme et leur
charisme. Ils suivent leurs élèves pas-à-pas tout au long de la formation, participent à toutes
les activités, instructions théorique et pratique, sport, stages, activités de cohésion. Ils assurent
eux-mêmes une partie de la formation, notamment dans les domaines humain et militaire, et
contribuent à l’instruction opérationnelle sur le terrain. Ils font passer au fil des mois une
approche et une pratique du métier d’officier. Ils répondent aux interrogations de leurs élèves
et leur prodiguent des conseils, forts de leur expérience personnelle. Ils observent les élèves,
les guident et les évaluent. Ils sont les garants de l’esprit de corps, de la cohésion, de
l’adhésion à l’institution, aux valeurs et aux enjeux de celle-ci. Ils servent d’exemple et bien
souvent resteront ensuite une référence pour ces jeunes officiers.
Les cadres de contact dans les grandes écoles d’officiers
Ecole Polytechnique
Bien que les polytechniciens ne soient plus appelés pour la plupart d’entre eux à exercer le
métier d’officier, l’Ecole Polytechnique attache la plus grande importance à garder auprès des
élèves un encadrement de contact de qualité. Ces officiers provenant des différentes armées et
de la Gendarmerie jouent un rôle fondamental, en particulier en première année pour l’accueil
et l’intégration des X ; ils assurent l’encadrement du stage initial en milieu militaire à l’entrée
à l’Ecole puis suivent de près la période de formation humaine de 7 mois : qualité de l’accueil
et des activités proposées par les organismes, évaluation des élèves et retour d’expérience de
cette période.
Les sous-officiers chargés d’une discipline sportive sont, compte tenu de l’organisation
pratique de l’Ecole, au contact permanent des élèves ayant choisi cette discipline : ils jouent
aussi un rôle important auprès des élèves polytechniciens tout au long des trois années à
Massy-Palaiseau au plan de la cohésion et de la motivation.
55
Ecole navale
L’Ecole navale répartit chaque promotion par escouades d’une vingtaine d’élèves ; chacune
de ces escouades a à sa tête un « capitaine d’escouade », du grade de capitaine, ayant environ
dix ans de plus que les élèves. Il participe à toutes les activités des élèves, formation militaire
et maritime, sport, partiels. Il assure lui-même l’instruction concernant l’organisation de la
Marine ainsi que la connaissance et l’encadrement du personnel. Il embarque
systématiquement à la mer avec ses élèves et il concourt à bord des bâtiments-écoles à la
formation de chef de quart en passerelle. Depuis quelques années, l’Ecole navale a renforcé
l’encadrement de contact avec un commandant de promotion, chaque promotion comptant
trois escouades. Commandant de promotion et capitaines d’escouade, choisis parmi les
officiers sortis dans les premiers de leur promotion et très bien notés pendant les premières
années de leur carrière, sont les rouages essentiels de la cohésion et de l’esprit de promotion.
Ils sont responsables de l’évaluation de leurs élèves tout au long de la formation, évaluation
qui, nous l’avons vu plus haut, suit ensuite un officier tout au long de sa carrière.
Ecoles de Saint-Cyr-Coëtquidan
C’est certainement dans l’armée de Terre, dans les écoles d’officiers comme dans les écoles
de sous-officiers, que le rôle des cadres de contact revêt un rôle essentiel et reçoit la plus
extrême attention.
A Saint-Cyr-Coëtquidan, les cadres de contact se situent à trois niveaux : commandant de
promotion, capitaine de compagnie et lieutenants chefs de section. Ce sont ces derniers qui
jouent le rôle le plus important : ils encadrent une vingtaine de Saint-Cyriens et « vivent »
avec eux pendant les deux premières années de formation ; ils les suivent dans toutes leurs
activités. Ils contribuent à la formation militaire sur le terrain et participent aux stages
d’aguerrissement : stages commandos, séjour en Guyane, stage parachutiste, etc. Ils reçoivent
également pour mission de faire appréhender par leurs élèves toute l’importance des Engagés
volontaires de l’armée de Terre (EVAT) et de les aider à savoir encadrer leurs futurs hommes
dès la sortie d’école. Les cadres de contact sont les garants de l’esprit de corps et de la
cohésion de la promotion, des traditions et de l’adhésion aux valeurs de l’armée de Terre.
Depuis quelques années, la sélection de ces cadres de contact a été renforcée. Pour chaque
poste, une première liste de cinq officiers est établie sur dossier par la Direction des
ressources humaines de l’armée de Terre (DRHAT). Ces officiers sont ensuite reçus en
entretien par les gestionnaires de la DRHAT, par des psychologues et par des cadres de Saint-
Cyr-Coëtquidan. A l’issue de ces entretiens, le directeur de l’enseignement de l’Ecole arrête
lui-même ses choix. Après leurs deux ou trois années à Saint-Cyr les cadres de contact
expriment auprès de la DRHAT leurs souhaits d’affectation : 85 % d’entre eux obtiennent leur
premier choix.
Ecole nationale des sous-officiers d’active
A l’Ecole nationale des sous-officiers d’active (ENSOA) de Saint-Maixent chargée de
l’intégration et de la formation initiale de l’ensemble des sous-officiers de l’armée de Terre,
les cadres de contact assurent une fonction capitale. Ce sont soit des officiers (lieutenants),
soit des sous-officiers supérieurs (majors ou adjudants-chefs) dont l’expérience opérationnelle
et la valeur sont reconnues. Ils jouent un rôle essentiel dans l’intégration à l’arrivée à l’Ecole,
dans la formation militaire sur le terrain, dans l’acquisition des connaissances et du savoir-
faire nécessaire à l’encadrement des EVAT, dans le suivi des stages dans les régiments. Ils
connaissent parfaitement leurs élèves, savent les guider et les conseiller pour leurs choix et le
déroulement de leur début de carrière. Ils sont chargés de leur évaluation.
56
Les cadres de contact apprécient une affectation à l’ENSOA, généralement de trois à cinq ans,
bien qu’il ne s’agisse pas d’un poste dans un régiment opérationnel, car ils savent toute
l’importance de leur rôle auprès des futurs sous-officiers de l’armée de Terre, notamment
pour leur faire passer le savoir-faire pour l’encadrement du personnel.
De véritables cadres de contact à l’ENSOSP pour les lieutenants en formation d’intégration
Actuellement chaque promotion de lieutenants en formation d’intégration (FILT) dispose
d’un responsable appelé « officier régulateur », du grade de lieutenant ou de major, le plus
généralement d’une ancienneté certaine21
. La dénomination de cet officier montre bien qu’il
ne s’agit pas d’un cadre de contact tel que présenté ci-dessus. Il s’agit plutôt en l’occurrence
d’un « facilitateur » chargé du bon déroulement pratique de la FILT dont il est responsable
(suivi du programme, horaires, lieux, changements dans la programmation, reconfigurations)
ainsi que de toute la partie administrative : formalités diverses, déplacements, congés... Sans
remettre en cause la qualité et le sérieux, ni l’utilité de ces officiers régulateurs, il est clair
qu’ils ne jouent pas le rôle d’un vrai cadre de contact ; d’ailleurs dans les écoles d’officiers,
les tâches de cet officier régulateur sont remplies par un sous-officier supérieur, adjudant ou
adjudant-chef.
En fait l’ENSOSP comptait de vrais cadres de contact jusque dans le milieu des années 90,
mais cette disposition a été abandonnée en 1996 ou 1997, car il semble que le niveau et le rôle
joué par ces cadres ne répondaient plus aux attentes. Il convient donc de s’interroger sur les
conditions à respecter pour que des cadres de contact remplissent avec succès à l’ENSOSP ce
rôle essentiel dans la formation d’officiers, pour qu’ils répondent aux attentes des stagiaires et
qu’ils apportent également à la direction de l’Ecole un précieux concours.
Il est souhaitable que le profil des officiers qui seraient appelés à tenir ce rôle de cadre de
contact auprès des lieutenants en formation d’intégration réponde à plusieurs impératifs :
- la qualité de leurs services dans les SDIS où ils ont servi ainsi que l’appréciation lors
de leur formation initiale à l’ENSOSP22
;
- la valeur de leur personnalité, en particulier le sens du contact, le dynamisme ;
- des qualités d’entraineur d’hommes ;
- une bonne expérience opérationnelle sur le terrain, si possible variée que ce soit dans
les différents types d’interventions comme dans divers milieux ;
- un certain savoir-faire pédagogique ;
- une adhésion forte aux valeurs qui fondent le métier de sapeur-pompier ainsi qu’au
rôle et aux responsabilités d’officier ;
- une bonne appréhension des messages qui doivent être passés aux stagiaires,
notamment en ce qui concerne le volontariat.
Le bon niveau de ces cadres de contact serait celui de capitaine ou de « jeune » commandant.
Il faut aussi, qu’au fil du temps, cette fonction de cadre de contact à l’ENSOSP soit reconnue
comme une responsabilité valorisante attribuée à des officiers de qualité, au potentiel certain
21
Toutefois la dernière promotion de lieutenants en formation d’intégration (FILT 77) dispose d’un capitaine.
22 Ce qui implique qu’une réelle évaluation soit faite lors de la formation à l’ENSOSP.
57
et comme une ouverture dans le cursus de carrière. Il est donc souhaitable que cette
affectation soit par la suite porteuse aussi bien en terme de responsabilités au sein des SDIS
comme en terme d’avancement.
Chaque promotion de FILT doit bénéficier d’un cadre à temps plein qui suive toutes les
activités des stagiaires : formation théorique et pratique, plateau technique, gestion
opérationnelle et commandement, sport, activités extérieures. Ce cadre doit pouvoir délivrer
lui-même une partie de la formation, notamment de la formation humaine et le cas échéant, en
fonction de l’expérience acquise, des formations spécialisées.
Ces cadres de contact devront s’appuyer sur leur expérience personnelle et sur les
responsabilités qu’ils ont exercées auparavant dans les SDIS. Ils devront avoir le souci de la
cohésion au sein de la promotion dont ils ont la charge, de contribuer à forger l’esprit de corps
que tout officier doit posséder. Ils devront s’attacher à bien connaître chacun de leurs élèves, à
être à leur écoute, à leur délivrer des conseils. Ils doivent suivre leurs résultats et seront les
premiers responsables de leur évaluation. Enfin ils doivent être un maillon essentiel pour
assurer auprès de la direction de l’Ecole le retour d’expérience permettant d’évaluer la
formation et de faire évoluer si nécessaire les programmes et les méthodes.
L’intérêt de placer un vrai cadre de contact auprès de chaque promotion de FILT apparaît
indéniable. Mais il est certain que la mise en place de cette mesure peut rencontrer des
difficultés pratiques. Si l’on adopte le principe d’un cadre de contact « jeune » capitaine placé
à plein temps auprès de chaque FILT, l’ENSOSP doit pouvoir disposer à cet effet de quatre
capitaines, soit détachés d’un SDIS, soit affectés à l’ENSOSP puisque se déroulent
simultanément, au plus, quatre formations d’intégration. L’ENSOSP devra donc dégager dans
ses effectifs quatre postes pour régulariser la présence de ces quatre capitaines, à l’occasion de
départs ou de mutations de cadres. Cela ne devrait pas poser de difficulté majeure pour
l’Ecole de devoir ainsi redéployer quatre postes d’encadrement23
. Il faudra ensuite trouver au
sein des SDIS des candidats de qualité pour cette fonction de cadres de contact à l’ENSOSP.
Ce pourrait être des capitaines mis à disposition par leur SDIS afin d’encadrer une seule
promotion, donc pendant une année environ. Cette mise à disposition pourrait coïncider avec
une mobilité interne au SDIS telle que la pratiquent dorénavant certains directeurs, en se
situant ainsi entre deux postes au sein du SDIS, donc avec la garantie pour l’intéressé de
revenir ensuite dans son SDIS pour y occuper de nouvelles fonctions. L’autre possibilité
réside naturellement dans une affectation à l’ENSOSP de deux à cinq ans pour encadrer
successivement, et non pas simultanément, deux ou trois FILT, puis le cas échéant pour
assurer ensuite d’autres fonctions à l’Ecole avant de retourner dans un SDIS. Mais il est
évident que la réputation et la valorisation de cette affectation comme cadre de contact auprès
des élèves-officiers seront la condition sine qua non de réussite de cette démarche.
Il y a d’ailleurs actuellement à l’ENSOSP un commandant qui répond exactement à ce profil.
Il a été mis à la disposition de l’Ecole par son SDIS pour une durée, en principe, de trois ans.
Après avoir débuté comme coordinateur pédagogique, il encadre maintenant une promotion
de FILT. A l’évidence officier de valeur, le directeur de son SDIS a jugé que cette affectation
comme cadre à l’ENSOSP, serait tout à fait valorisante. L’intéressé a pu bénéficier à cette
occasion d’une promotion au grade de commandant. Il rejoindra son SDIS à l’issue de ce
temps à l’ENSOSP. Il remplit en l’occurrence parfaitement les objectifs que l’on attend d’un
23
Cela donnerait l’occasion à l’Ecole, comme elle le souhaite, d’augmenter le nombre de cadres assurant
effectivement de la formation.
58
tel cadre de contact : excellente connaissance des lieutenants dont il a la charge et précieux
concours à l’Ecole pour l’évaluation de la formation ; l’intéressé juge que c’est pour lui une
expérience de qualité très enrichissante.
Cette proposition de mettre en place des vrais cadres de contact à l’ENSOSP peut sembler
difficile à réaliser. Mais l’exemple évoqué ci-dessus montre sa faisabilité et son efficacité.
Elle serait d’ampleur modeste, puisqu’elle ne concernerait seulement 4 ou 5 capitaines sur un
effectif global de près de 1 600 capitaines de sapeurs-pompiers. Elle constituerait un réel plus
dans l’enjeu que représente la formation initiale des lieutenants de sapeurs-pompiers pour le
fonctionnement des SDIS et pour l’ensemble de la profession.
59
CHAPITRE 4
L’ENSOSP : L’ÉCOLE DES OFFICIERS
DE SAPEURS-POMPIERS
CONSIDÉRATIONS
SUR SA GOUVERNANCE ET SON RAYONNEMENT
La nouvelle implantation de l’ENSOSP sur Aix-en-Provence dans des installations de grande
qualité, offrant des moyens pédagogiques de haut niveau et d’importantes capacités d’accueil,
entraînait implicitement un véritable changement de dimension pour l’Ecole. Aussi
l’ENSOSP se veut aujourd’hui, avec de bons arguments, « la grande école de la sécurité
civile ». Mais elle est avant tout l’Ecole qui forme les officiers de sapeurs-pompiers. Cette
vocation doit rester à la fois la priorité et le fil directeur des préoccupations et de la gestion de
l’ENSOSP. C’est notamment le cas pour la gouvernance de l’Ecole qui se fait dans un
environnement complexe et multiforme, mais pour laquelle cette vocation à former des
officiers doit être la préoccupation majeure. Il en est de même pour tout ce qui touche aux
actions de rayonnement de l’Ecole qui profitent au dispositif de la sécurité civile, à la
profession de sapeur-pompier et à l’Ecole elle-même. Cette politique de rayonnement doit être
menée en concertation avec tous les grands acteurs de la sécurité civile.
L’ENSOSP : une nouvelle école dans un contexte de la sécurité civile en évolution
L’installation de l’ENSOSP à Aix-en-Provence a certainement marqué un tournant pour
l’Ecole mais aussi pour la sécurité civile. Dorénavant notre dispositif de sécurité civile et les
sapeurs-pompiers disposent d’un outil de formation de grande qualité représentant un
potentiel important.
Cette installation, définitivement marquée par l’inauguration officielle de l’Ecole par le
Président de la République le 17 mars 2011, intervient alors que d’autres évolutions, certaines
annoncées par le Président à cette occasion, sont en cours ou se profilent :
- le décret n° 2011-988 du 23 août 2011 relatif à l’organisation de l’administration
centrale du ministère de l’Intérieur et de la décentralisation a transformé depuis
septembre 2011 la Direction de la sécurité civile en une grande Direction générale de
la sécurité civile et de la gestion des crises comprenant notamment une Direction des
sapeurs-pompiers ;
- des réflexions sur la gestion de carrière des officiers de sapeurs-pompiers afin de
favoriser une certaine mobilité et de rendre plus aisées les affectations en dehors des
SDIS, notamment au sein de cette direction générale, dans les états-majors de zone
ainsi qu’à l’ENSOSP, et donc de tendre vers de véritables plans de carrière qui
seraient offerts aux officiers ;
- les récentes nominations de plusieurs colonels de sapeurs-pompiers, l’un comme
préfet délégué à la sécurité en Région, les autres comme sous-préfets, qui marquent
pour la première fois des possibilités d’ouverture de haut niveau pour la profession ;
60
- l’élaboration d’une nouvelle filière pour les sapeurs-pompiers professionnels, avec la
signature d’un protocole d’accord arrêtant les grands principes de celle-ci.
L’ENSOSP : d’importants moyens et de grandes possibilités
L’ENSOSP dispose donc maintenant d’installations de haut niveau : infrastructures, plateau
technique sans équivalent, moyens pédagogiques très importants (salles de conférence,
moyens audiovisuels et informatiques, salles pour la formation « gestion opérationnelle et
commandement », etc.) avec des capacités d’hébergement et de restauration en nombre et
qualité. L’ensemble se situe certainement à la hauteur de ce qu’offrent d’autres grandes écoles
modernes et réputées dans leurs domaines. L’ENSOSP s’attache naturellement à valoriser ces
investissements mais aussi à rentabiliser ses installations. Actions de formation, nombre de
journées/stagiaires, heures délivrées sont en forte progression et l’activité de l’Ecole est aussi
dorénavant marquée par une très grande diversité.
L’appellation « grande école de la sécurité civile » se justifie certainement par ces aspects:
qualité et possibilités offertes par ces nouvelles installations, nombre et variété des actions de
formation, effectifs des officiers passant chaque année à l’ENSOSP, liens et ouvertures
notamment avec l’étranger. Il reste que dans le vocabulaire de l’enseignement, le terme de
« grande école » revêt une signification précise et correspond à un certain nombre de critères
évoqués plus haut : niveau de recrutement, durée de formation, niveau des diplômes délivrés...
Une autre possibilité de dénomination propre à marquer la vocation et les ambitions de la
nouvelle ENSOSP aurait pu être « l’académie de la sécurité civile », le terme « académie »
étant souvent employé, notamment dans le monde anglo-saxon, dans le sens du lieu où se
concentrent les enseignements, les savoirs, les réflexions et les rencontres dans un domaine
donné.
La formation des officiers : « cœur de métier » de l’ENSOSP
Mais le « cœur de métier » de l’ENSOSP doit être la formation des officiers de sapeurs-
pompiers : formations initiales dont celle, fondamentale, des lieutenants mais aussi celles des
majors, sans oublier toutes celles des officiers volontaires, formations d’adaptation à l’emploi
et formations supérieures dont celles de chef de groupement et de directeur départemental
adjoint qui constituent toutes les deux des étapes essentielles dans la carrière des officiers. Les
priorités de l’Ecole doivent donc être tournées vers ces formations et l’ENSOSP doit être
avant tout « une école de formation d’officiers ». Ces priorités doivent aussi bien concerner la
qualité de la formation, le niveau des intervenants extérieurs et des cadres de l’Ecole, les
ouvertures sur le monde de l’enseignement ainsi qu’à l’international, les liens avec d’autres
organismes de formation, notamment d’autres grandes écoles et plus particulièrement celles
dont la vocation est de former et de préparer aussi des officiers. Cette formation des officiers
doit également être une priorité pour les cadres de l’Ecole et pour le Conseil de
perfectionnement en termes de réflexions, d’études et de propositions, notamment en ce qui
concerne les programmes, le déroulement des formations, les approches pédagogiques et la
prise en compte du retour d’expérience auprès des SDIS.
61
La gouvernance de l’ENSOSP : une multiplicité de parties prenantes
Ce rapport n’a pas vocation à émettre des recommandations dans le domaine de la
gouvernance de l’ENSOSP, domaine à l’évidence sensible et complexe. Toutefois en émettant
une série de recommandations sur la formation des officiers de sapeurs-pompiers qui
appelleront le cas échéant des études et des propositions d’évolutions, ce rapport touche à la
question de la gouvernance dans ce domaine prioritaire pour l’ENSOSP de la formation des
officiers.
La gouvernance de l’ENSOSP est particulièrement complexe ; elle est en effet marquée par la
multiplicité des acteurs et donc des interlocuteurs de l’Ecole. Interviennent dans la gestion de
l’ENSOSP, formellement ou informellement :
- l’Etat, par la Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises mais
aussi le ministère du Budget ;
- les SDIS et leurs directeurs, notamment par l’ANDSIS ;
- les SDIS et leurs conseils d’administration notamment par la Conférence nationale des
services d’incendie et de secours ;
- les élus locaux, principalement par l’intermédiaire de l’ADF ;
- le CNFPT ;
- la Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France ;
- les représentants de la profession, en particulier les syndicats d’officiers ;
- la représentation du personnel de l’Ecole.
Concrètement cette gouvernance se fait essentiellement par le Conseil d’administration et par
le Conseil de perfectionnement, tous deux marqués par le nombre et la diversité des membres
qui les composent.
Toutes ces parties prenantes n’ont pas nécessairement à connaître ou à intervenir dans chacun
des domaines qu’impliquent la gestion et le fonctionnement d’une école comme l’ENSOSP :
infrastructures, personnel, budget, fonctionnement au quotidien, programmation des activités
et bien sûr formation.
Le rôle central pour la formation des officiers de la Direction générale de la sécurité civile
et de la gestion des crises et de la Direction des sapeurs-pompiers
La formation des officiers de sapeurs-pompiers nécessite évidement une harmonisation
globale et un pilotage centralisé. La départementalisation ne saurait être un obstacle à ce
besoin indispensable de cohérence s’agissant d’un domaine aussi important que la formation
des officiers qui constituent la ressource humaine essentielle de notre dispositif de sécurité
civile. Il est évident que seule la nouvelle Direction générale de la sécurité civile et de la
gestion des crises est à même de pouvoir jouer ce rôle de pilote et d’assurer cette cohérence.
D’ailleurs le décret mettant en place cette direction générale attribue explicitement dans son
article 5 ce rôle de pilotage pour la formation des officiers à la nouvelle Direction des sapeurs
pompiers24
.
24
Nouvel article 6 bis 1° du décret du 2 octobre 1985 :« Il (le Directeur général de la sécurité civile et de la
gestion des crises) dispose notamment de la direction des sapeurs-pompiers qui assure la cohérence et définit la
62
Pour tout ce qui touche à la formation des officiers de sapeurs pompiers, formations initiales,
formations d’adaptation à l’emploi et formations supérieures, c’est bien la Direction générale
de la sécurité civile et de la gestion des crises qui doit définir la doctrine, fixer les grands
principes et les objectifs de formation, arrêter les priorités et « passer la commande » à
l’ENSOSP. C’est donc elle, par l’intermédiaire de la Direction des sapeurs-pompiers, qui doit
mener les réflexions et les études correspondantes, arrêter les décisions puis piloter les
évolutions. Elle doit naturellement le faire en concertation avec tous les acteurs effectivement
concernés par ce domaine de la formation des officiers.
A partir des objectifs retenus par la Direction générale, notamment sur la base des
compétences requises, assortis d’éventuelles priorités, l’ENSOSP doit être ensuite responsable
de définir le contenu détaillé des formations, de choisir l’ingénierie pédagogique, d’arrêter les
modalités de déroulement de chaque formation et de les mettre en œuvre.
La Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises doit être en mesure de
contrôler si les objectifs ont été atteints. Elle doit pouvoir juger notamment auprès des
« utilisateurs », les SDIS et les officiers, des modifications et des évolutions à apporter aux
formations en fonction des enseignements de ce retour d’expérience mais aussi selon les
évolutions du contexte : nouvelles priorités, axes d’efforts. Cette mission de contrôle devrait
être exercée prioritairement par la Direction des sapeurs-pompiers et par l’Inspection générale
de la sécurité civile. Le directeur de l’ENSOSP dans ce domaine du retour d’expérience a mis
en place un questionnaire de satisfaction auprès des directeurs de SDIS. Il s’agit là d’une
démarche essentielle pour pouvoir apprécier les formations délivrées et les faire évoluer.
On peut imaginer que la Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises,
pour être à même d’assumer au mieux ses responsabilités dans ce domaine de la formation des
officiers, s’associe un « comité stratégique de la formation » au format restreint, comprenant
des représentants des grandes entités directement concernées par la formation et l’emploi des
officiers de sapeurs-pompiers. Ce comité pourrait à la fois exploiter le retour d’expérience,
constituer un outil de veille, piloter les réflexions et les études et constituer une force de
propositions pour la direction. La proposition, présentée plus haut, de constitution auprès de la
Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises d’un groupe de travail
restreint pour étudier une éventuelle refonte de la formation initiale des lieutenants s’inscrivait
dans cette perspective.
Le rayonnement de l’ENSOSP : des enjeux importants
L’ENSOSP constitue aujourd’hui un indéniable et remarquable outil de rayonnement pour la
sécurité civile, comme pour tout le « corps » des officiers de sapeurs-pompiers et pour toute la
profession. Il serait regrettable de ne pas utiliser les possibilités tout à fait intéressantes
qu’offre dorénavant l’Ecole dans ce domaine.
L’ENSOSP a d’ores et déjà bien saisi cet aspect et cet enjeu : elle s’attache à initier et
promouvoir depuis son installation à Aix-en-Provence de multiples actions de rayonnement.
Elle organise ainsi des colloques, des séminaires, des rencontres, des journées d’études et de
réflexions, des attributions de prix, etc. Conformément aux textes, elle organise des actions de
doctrine appliquée aux services territoriaux d’incendie et de secours, élabore les textes régissant les corps de
sapeurs-pompiers et pilote la formation des officiers de sapeurs-pompiers ».
63
sensibilisation des élus et responsables, même si le volume de ces actions est encore loin
d’être à hauteur de ce qui pourrait être souhaitable. Les visiteurs sur le site sont nombreux. La
qualité des installations et les possibilités d’accueil et d’hébergement vont de pair avec cette
volonté de rayonnement. L’accueil de quelques chercheurs va aussi dans le bon sens, il
permettra à l’Ecole de se faire connaître dans le monde, fermé, des enseignants chercheurs.
De même la mise en place du portail national des ressources et des savoirs (PNRS) a marqué
une étape importante : il est de grande qualité et il constitue un outil très utile pour le
dispositif de la sécurité civile et pour tous les sapeurs-pompiers.
Ce rayonnement est aussi nécessaire pour l’Ecole elle-même : il est indispensable pour asseoir
l’image de l’ENSOSP dans le monde des établissements d’enseignement supérieur et des
grandes écoles. Il favorise les échanges de savoir-faire ou de stagiaires. Il sera aussi un moyen
d’attirer les cadres de bon niveau dont l’Ecole a besoin.
Si l’on compare avec les grandes écoles militaires, celles-ci (Saint-Cyr, Ecole navale, Ecole
de l’air) jouent indéniablement et depuis longtemps un rôle important quant au rayonnement
de leur armée respective, à la réputation et au prestige des corps d’officiers qu’elles forment.
Leur contribution et leurs actions dans ces domaines sont supervisées par le cabinet du Chef
d’état-major, la Direction du personnel et le Service de relations publiques de chacune d’elles.
Une nécessaire concertation pour ce rayonnement. La place essentielle de la Fédération
Il reste que ce rayonnement de l’Ecole se fait dans un contexte parfois compliqué, marqué
comme pour la gouvernance, par la multiplicité des intervenants et des parties intéressées.
Il est tout à fait souhaitable qu’il y ait, dans ce domaine du rayonnement, une véritable
concertation entre les grands acteurs de la sécurité civile. Cela ne donnera que plus de force et
d’ampleur aux actions de l’ENSOSP, tout en évitant les éventuelles dispersions ou
redondances.
La Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises doit naturellement jouer,
comme pour la formation des officiers un rôle central en la matière : définir la politique et
les objectifs, arrêter les priorités, assurer la concertation et la cohésion d’ensemble et piloter
les actions majeures.
Dans ce domaine du rayonnement, la Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France
joue bien évidemment un rôle majeur, voire un rôle clef. Son histoire, le poids qu’elle
représente dans le monde des pompiers, son audience auprès des autorités et des élus, ses
moyens et les actions qu’elle mène traditionnellement dans de très nombreux domaines
impliquent tout naturellement que la Fédération soit partie prenante étroitement impliquée et
acteur majeur de ce rayonnement.
Il est certain que dans cet aspect du rayonnement, l’ENSOSP vient prendre une place qu’elle
n’occupait que peu ou pas auparavant et qu’en tout cas son action a pris là de l’ampleur. Cela
ne doit pas empêcher, bien au contraire, la concertation de manière formelle ou informelle
entre acteurs, en particulier avec la Direction générale et la Fédération. Il ne s’agit pas en
l’occurrence de brider les uns ou les autres, mais bien de mettre à profit les possibilités
offertes par chacune pour donner un maximum d’impact aux actions de rayonnement tout en
évitant les redondances ou les messages qui se contrediraient.
64
La Fédération a toujours été le puissant moyen de communication et de rayonnement pour les
pompiers et la sécurité civile ; sa nature, sa position, sa portée sont sans équivalent.
L’ENSOSP, dans sa nouvelle dimension, doit bien sûr trouver sa place pour apporter sa
contribution au rayonnement, en concertation et en harmonie avec la Fédération ; cette
approche commune paraît absolument nécessaire et ne peut être de toute façon que porteuse.
65
CONCLUSION
S’intéresser à la place faite au volontariat dans les formations à l’ENSOSP, en particulier dans
la formation des lieutenants, conduit en fait à examiner tout ce qui touche à la formation
initiale des officiers de sapeurs-pompiers, aux accès à cette formation, à son programme et à
son déroulement, au statut des stagiaires et à leur encadrement.
Au-delà de l’impact de ces aspects sur la question du volontariat et sur sa prise en compte
dans les formations, la nouvelle dimension de l’ENSOSP, les évolutions en cours concernant
la sécurité civile, notamment les orientations sur le déroulement de carrière des officiers de
sapeurs-pompiers, incitent à envisager une réforme globale et ambitieuse de la formation
d’intégration des lieutenants pour la mettre en cohérence avec ces nouvelles perspectives.
Cette réforme devrait être mise à profit pour mieux ouvrir tout d’abord les accès externes à
l’ENSOSP, avec un concours aux épreuves moins typées et une voie directe offerte aux
titulaires d’un diplôme du niveau master. Elle serait ensuite mise à profit pour refondre le
programme avec une période de formation continue et mieux équilibrée, garantissant une
formation professionnelle de qualité, conforme aux compétences exigées d’un officier de
sapeur-pompier, mais donnant aussi plus de place à la formation humaine, essentielle pour
préparer un futur officier à ses responsabilités, tout en ménageant une certaine place à la
formation générale dans la perspective des ouvertures de carrière qui devraient être offertes
aux officiers dans le futur. Enfin cette réflexion doit aussi concerner le statut des élèves à
l’ENSOSP pour lui conférer plus de cohérence, leur encadrement par des cadres de contact en
mesure de leur faire passer expérience et approche du métier d’officier, sans oublier une réelle
évaluation en fin de formation.
Cette refonte doit permettre de prendre en considération avec tout le soin nécessaire la
question du volontariat, notamment en programmant un véritable module consacré à celui-ci
et des périodes communes de formation avec les officiers volontaires Le même souci du
volontariat doit être aussi pris en compte dans les autres formations d’officiers, en particulier
celles de chef de groupement et de directeur départemental adjoint.
Les recommandations et les propositions de ce rapport ressortent essentiellement de décisions
d’organisation. Elles n’auraient que peu ou pas d’impact financier ; toutefois elles impliquent
d’adapter pour les officiers de sapeurs-pompiers certaines règles de la fonction publique
territoriale, mais de manière limitée, sans remettre en cause les principes statutaires. La
plupart ont fait leur preuve dans des écoles dont la vocation est aussi de former des officiers.
D’ailleurs certaines étaient en vigueur par la passé au sein même de la sécurité civile. Si elles
ont été abandonnées, c’est qu’elles s’étaient probablement montrées inadaptées ou peu
efficaces à un moment donné, mais les évolutions en cours ou le retour d’expérience les
remettent à l’ordre du jour.
L’ENSOSP représente aujourd’hui un outil de formation exceptionnel pour la sécurité civile
et pour les sapeurs-pompiers. Les possibilités offertes sont indéniablement étendues et de
qualité ; elles autorisent à se montrer ambitieux. Toutefois la formation des officiers doit
rester la priorité absolue de l’Ecole, celle vers laquelle doivent se tourner toutes les réflexions
et tous les efforts.
66
67
ANNEXES
ANNEXE 1 : Lettre de mission
ANNEXE 2 : Extrait du rapport de la commission « ambition volontariat »
ANNEXE 3 : Liste des visites et entretiens
ANNEXE 4 : Les caractéristiques des grandes écoles
ANNEXE 5 : Statistiques des concours de lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels
ANNEXE 6 : Statistiques des lauréats admis en formation à l’ENSOSP (« reçus-collés »)
ANNEXE 7 : Composition et statistiques sur les promotions 2009 à 2011 des lieutenants en
formation d’intégration à l’ENSOSP
ANNEXE 8 : Guide à l’usage des cadres de contact pour le commandement des engagés
volontaires de l’armée de Terre
ANNEXE 9 : Programme de la semaine consacrée au volontariat au profit de la formation
d’intégration des lieutenants FILT 75
ANNEXE 10 : Bilan du personnel enseignant à l’ENSOSP : cadres permanents et intervenants
extérieurs
ANNEXE 11 : Synthèse des propositions et des recommandations
68
69
ANNEXE 1
LETTRE DE MISSION
70
71
ANNEXE 2
EXTRAIT DU RAPPORT
DE LA COMMISSION « AMBITION VOLONTARIAT »
EXTRAIT DU CHAPITRE 2
UN MANAGEMENT MODERNE DU VOLONTARIAT
(page 31)
« DONNER SA PLACE AU VOLONTARIAT À L’ÉCOLE NATIONALE SUPÉRIEURE
DES OFFICIERS DE SAPEURS-POMPIERS
Les problèmes que rencontre le volontariat ressortent beaucoup d’une prise de conscience et
d’un changement d’état d’esprit vis-à-vis de celui-ci, ce que nous avons appelé ci-dessus « la
culture du volontariat ». Au delà des actions qui seront prises à la suite des propositions et des
recommandations de cette commission « ambition volontariat », les choses ne progresseront à
l’avenir, notamment en termes de management, que si les cadres des sapeurs-pompiers, les
jeunes officiers en particulier, adhèrent pleinement au choix du volontariat et en appréhendent
bien toutes les implications. Aussi la commission émet-elle quelques recommandations en
direction de l’École nationale supérieure des officiers de sapeurs-pompiers (ENSOSP).
Le chantier, en cours, de définition d’un nouveau projet d’établissement et de réexamen des
programmes de cette école, doit être impérativement mis à profit pour :
- inculquer à l’ensemble des cadres qui suivent des formations à l’ENSOSP une
véritable « culture du volontariat » ;
- prendre pleinement en compte dans toutes les formations les problématiques liées au
volontariat ;
- mettre en place un module afférent au volontariat : place de celui-ci, historique,
aspects sociologique, corporatif, associatif ;
- mettre l’accent sur la formation au management des ressources humaines, celle des
volontaires en particulier ;
- programmer pour les futurs officiers des stages dans des centres composés de
volontaires ;
- mener une politique d’ouverture de l’école, notamment en faisant plus largement appel
à des enseignants et des intervenants extérieurs ;
- dans cet esprit d’ouverture et afin de sensibiliser et d’informer les élus et les décideurs,
programmer également des stages dans les préfectures, les collectivités territoriales ou
les communes. »
72
73
ANNEXE 3
LISTE DES VISITES ET ENTRETIENS
ÉCOLE NATIONALE SUPÉRIEURE DES OFFICIERS DE SAPEURS-POMPIERS
Entretiens avec les cadres de l’ENSOSP
Colonel Philippe Bodino, directeur
Colonel François Pradon, directeur adjoint
Lieutenant-colonel Thierry Chabas, directeur des formations d’intégration
Lieutenant-colonel Gilbert Pascal, directeur des formations de professionnalisation
Lieutenant-colonel Bruno Beausse, directeur du département « prospective et
développement »
Médecin colonel Vasseur, directeur des formations « santé et secours à personne »
Programme des séjours à l’ENSOSP
Visites de l’école, du plateau technique et du simulateur de médecine d’urgence (SMURGE)
Premiers jours d’intégration de la promotion de formation de lieutenants de la FILT 75
Séances de formation au management et présentation des projets de la FILT 74
Journée des chefs de groupement « formation » des SDIS
Présentation du projet PAAF (« profil attendu après formation »)
Entretien avec des volontaires en séjour à l’ENSOSP (plastron au plateau technique)
Entretien avec des officiers volontaires en formation « gestion opérationnelle et
commandement »
Présentation du rapport « ambition volontariat » à trois promotions de formation d’adaptation
à l’emploi de chef de groupement (FAE CDG 2011-01, 2011-02 et 2012-01) et à une
promotion de FILT (FILT 75) à l’occasion de la première semaine consacrée au « modèle
français de sécurité civile » (séminaire sur le volontariat)
VISITES D’ECOLES
Ecole polytechnique
Présentation de la formation humaine et de la période de formation humaine initiale
Entretien avec un commandant de promotion
Entretien avec des élèves terminant leur période de formation humaine initiale
Ecoles de Saint-Cyr-Coëtquidan
Relation entre l’Etat-major de l’Armée de terre et les écoles de Coëtquidan
Statut de l’Ecole
Présentation de la formation humaine et au commandement
74
Connaissance du personnel de l’armée de Terre. Stages en corps de troupe
Sélection et rôle des cadres de contact. Entretien avec des cadres de contact
Ecole Navale
Relation entre la Direction du personnel de la Marine et l’Ecole navale
Statut de l’Ecole
Formation humaine
Entretien avec des cadres de contact
Ecole nationale des sous-officiers d’active (Saint-Maixent)
Formation humaine et au commandement
Connaissance des engagés volontaires de l’armée de Terre (EVAT). Stages en corps de
troupe.
Documentation sur les EVAT
Cadres de contact
ENTRETIENS
Direction de la sécurité civile
Sous direction, des sapeurs-pompiers et des acteurs du secours (SDSPADS)
Monsieur Jean Benet, sous-directeur
Monsieur Philippe Deschamps, adjoint
Section des examens et des concours des officiers de sapeurs pompiers professionnels
Bureau formation
Autorités. Personnalités qualifiées
Monsieur Pascal Pertusa, président du Conseil d’administration de l’ENSOSP
Le colonel Jean-Philippe Vennin, président de l’ANSDIS
Madame l’inspectrice générale Hélène Martini, directrice de l’Ecole nationale supérieure de
de Police
Messieurs les inspecteurs généraux de l’administration Philippe Cannard et Xavier de Fürst
du ministère de l’Intérieur
Monsieur le sous-préfet François Pesneau, secrétaire général de la préfecture de la Vendée,
président du jury d’admission du concours externe 2010 de lieutenant de sapeur-pompier
professionnel
Monsieur Mathieu Lamotte du cabinet François Lamotte de conseil auprès des collectivités
territoriales
Trois lieutenants de la FILT 68 sortis de l’ENSOSP au premier semestre 2010
Quatre commandants en formation de chefs de groupement (FAE CDG 02-2011)
75
ANNEXE 4
LES CARACTÉRISTIQUES DES GRANDES ÉCOLES
Selon le ministère de l’Education nationale une « grande école » est un « établissement
d’enseignement supérieur qui recrute ses élèves par concours et qui assure une formation de
haut niveau » (arrêté du 27 août 1992 relatif à la terminologie de l’éducation).
Les grandes écoles se sont regroupées dans la Conférence des grandes écoles, association des
grandes écoles d’ingénieurs, de management et de haut enseignement multiple ou spécifique,
toutes reconnues par l’Etat et délivrant un diplôme national sanctionnant au moins 5 années
d’études après le baccalauréat.
Selon cette Conférence, quelles caractéristiques ces écoles présentent-elles en commun ?
Elles se distinguent d’abord par une large autonomie et un projet pédagogique propre, dont la
cohérence globale est assurée par le directeur de l’école. Elles ont ensuite en commun :
- la reconnaissance par l’Etat de l’établissement et des diplômes qu’il délivre (pour les
écoles d’ingénieurs, cette reconnaissance intervient après examen par la Commission
des titres de l’ingénieur qui dépend du ministère de l’Education nationale et qui
contrôle chacune des écoles à intervalles réguliers) ;
- une forte sélection à l’entrée, soit par concours, soit sur dossier, qui rend les grandes
écoles très compétitives ;
- une formation longue, plutôt polyvalente et généraliste, privilégiant l’acquisition de
méthodes et d’outils de travail et l’enseignement de connaissances pluridisciplinaires ;
- la variété et la mobilité des personnels enseignants ; à côté des permanents spécialistes
de leur domaine, on doit trouver des professeurs associés d’autres établissements, des
vacataires, des cadres d’entreprise, des praticiens ;
- une pédagogie souple et évolutive faisant appel conjointement aux cours magistraux,
au travail en petits groupes, à la méthode des cas, aux travaux et aux projets de
groupe ;
- une coopération étroite avec le monde du travail et le monde universitaire sous
diverses aspects : composition du conseil d’administration, du conseil de
perfectionnement, organisation de stages, projets de fin d’études, équipes de
chercheurs ;
- une ouverture à l’international : enseignement des langues, stages ou séjours longs à
l’étranger, accueil de stagiaires étrangers.
76
77
ANNEXE 5
STATISTIQUES DES CONCOURS DE LIEUTENANTS DE SAPEURS-POMPIERS PROFESSIONNELS
Année de concours 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
CONCOURS EXTERNE
Candidats inscrits 439 763 1016 1080 1026 948 865 1045 1008 850
Candidats absents aux épreuves sportives 180 317 404
Taux d’absentéisme aux épreuves sportives 21 % 30 % 40 %
Candidats aux épreuves sportives 685 728 604
Candidats éliminés aux épreuves sportives 110 112 100
Taux d’élimination aux épreuves sportives 16% 15,5% 16,5%
Candidats présents aux épreuves d’admissibilité 575 616 504
Lauréats 46 85 100 80 100 107 140 128 94 94
Sélectivité globale : lauréats / candidats inscrits 10,5% 11% 10% 7,5% 9,5% 11,5% 16% 12% 9,5%
Sélectivité réelle : pourcentage lauréats / candidats présents
aux épreuves d’admissibilité (épreuves sportives inclus)
20 % 18% 16 %
CONCOURS INTERNE
Candidats inscrits 428 381 489 565 701 786 841 981 918 724
Lauréats 23 42 50 40 50 53 70 64 47 47
Sélectivité : pourcentage lauréats /candidats aux épreuves
d’admissibilité25
5,5% 11% 10% 7% 7% 7% 8,5% 6,5% 5%
25
Rappel : le concours interne ne comporte pas d’épreuves sportives ; sauf très rares exceptions tous les candidats inscrits se présentent aux épreuves d’admissibilité.
78
79
ANNEXE 6
STATISTIQUES DES LAURÉATS ADMIS EN FORMATION À L’ENSOSP (« REÇUS-COLLÉS »)
LAURÉATS DES CONCOURS EXTERNES
depuis 2006 et jusqu’à la FILT 78 entrée à l’ENSOSP en janvier 2012
CONCOURS EXTERNES
2006 2007 2008 2009 2010
Nombre de lauréats 100 107 140 128 94
Arrêté d’admission publié en :
Admission valable jusqu’en :
2006
Admissions
closes
Mars 2008
Admissions
closes
Mars 2009
Admissions
closes
Mars 2010
Mars 2013
Mars 2011
Mars 2014
Entrés à l’ENSOSP en FILT 97 86 126 85 36
Proportion entrée à l’ENSOSP
(au 01-03-2012)
97 % 80 % 90 % 66 % 38 %
Définitivement « collés » 3 (3%) 21 (20 %) 14 (10 %)
Etalement des entrées
à l’ENSOSP
En promotions de FILT :
En années :
FILT 64 à 72
2007 à 2009
FILT 66 à 76
2008 à 2011
A partir de
la FILT 69 (2009)
A partir de
la FILT 74 (2010)
A partir de
la FILT 76 (2011)
Proportion de lauréats du concours externe « collés » trois ans après leur succès pour la période 2006-2008 : 11 %
80
ANNEXE 6 (suite)
STATISTIQUES DES LAURÉATS ADMIS EN FORMATION À L’ENSOSP (« REÇUS-COLLÉS »)
LAURÉATS DES CONCOURS INTERNES
depuis 2006 et jusqu’à la FILT 78 entrée à l’ENSOSP en janvier 2012
CONCOURS INTERNES
2006 2007 2008 2009 2010 2011
Nombre de lauréats 50 53 70 64 47 47
Arrêté d’admission publié en :
Admission valable jusqu’en :
2006
Admissions
closes
Juillet 2007
Admissions
closes
Mai 2008
Admissions
closes
Mai 2009
Mai 2012
Dernière FILT possible en mai
Mai 2010
Mai 2013
Mai 2011
Mai 2014
Entrés à l’ENSOSP en FILT 50 52 63 59 38 19
Proportion entrée à l’ENSOSP
(au 01-03-2012)
100 % 98 % 90 % 92 % 81 % 40 %
Définitivement « collés » 0 1 (2 %) 7 (10 %) L’effectif maximal des « collés »
sera de 6 soit 8 %
Etalement des entrées
à l’ENSOSP
En promotions de FILT :
En années :
FILT 62 à 71
2006 à 2009
FILT 64 à 69
2007 à 2009
FILT 66 à 72
2008 à 2011
A partir de
la FILT 69
2009
A partir de
la FILT 74
2010
A partir de
la FILT 77
2011
Proportion de lauréats du concours interne « collés » trois ans après leur succès pour la période 2006-2008 : 4,5 %
81
ANNEXE 7
COMPOSITION ET STATISTIQUES SUR LES PROMOTIONS 2009 À 2012
DES LIEUTENANTS EN FORMATION D’INTÉGRATION À L’ENSOSP
CONCOURS D’ORIGINE - EXPÉRIENCE DE POMPIER - SEXE
FILT
68
FILT
69
FILT
70
FILT
71
FILT
72
FILT
73
FILT
74
FILT
75
FILT
76
FILT
77
FILT
78
Statistique
totale
FILT
68 à 78
Année entrée 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2010 2011 2011 2011 2012
Nombre stagiaires 48 40 48 48 36 24 48 48 42 40 48 470
Origine concours externe 28 17 35 28 20 17 29 32 27 25 32 290
Dont sapeurs-pompiers
professionnels (SPP)
15 7 13 10 8 7 6 11 10 8 3 98
Proportion SPP dans les externes 54 % 41 % 37 % 36 % 40 % 41 % 21 % 34 % 37 % 32 % 9 % 34 %
Origine concours interne 20 23 13 18 16 7 18 16 11 13 14 169
Admission par détachement-
intégration (VAE)
0 0 0 2 0 0 1 0 4 2 2 11
Total SPP (SPP du concours
externe, tous origine interne et
VAE anciens SPP ou militaires SP)
35 30 26 28 24 14 24 27 23 23 19 273
Proportion SPP dans la FILT 73 % 75 % 54 % 58 % 67 % 58 % 50 % 56 % 55 % 57 % 40 % 58 %
NI SPP, ni SPV 1 2 3 3 4 3 5 5 7 1 6 40
Femmes 2 5 6 3 3 0 3 2 3 4 5 36 (8 %)
82
ANNEXE 7 (suite)
COMPOSITION ET STATISTIQUES SUR LES PROMOTIONS 2009 À 2012
DES LIEUTENANTS EN FORMATION D’INTÉGRATION À L’ENSOSP
NIVEAU D’ÉTUDES - ȂGE
FILT
68
FILT
69
FILT
70
FILT
71
FILT
72
FILT
73
FILT
74
FILT
75
FILT
76
FILT
77
FILT
78
Statistique totale
FILT 68 à 78
Année entrée 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2010 2011 2011 2011 2012
Nombre
stagiaires
48 40 48 48 36 24 48 48 42 40 48 470
Niveau
DUT/BTS
5 4 4 5 3 4 4 5 7 4 4 49
Niveau licence 10 13 15 11 6 6 15 19 11 16 19 141
Niveau
Master/DESS
12 7 12 12 10 8 8 9 14 11 14 117
Bac+3 et plus :
Nombre
Proportion
22
46 %
20
50 %
27
56 %
23
48 %
16
44 %
14
58 %
23
48 %
28
58 %
25
60 %
27
67 %
33
69 %
258
55 %
Age moyen 26
origine externe
26,5 30,3 26,3 Non
disponible
26,6 Non
disponible
26,6 28,8 28,6 25,6 27,7 27,5 ans
Age moyen
promotion totale
29,5 30 27,7 30 29 29 30 30 31 32,4 30,1 29,9 ans
26
Ages à l’entrée en formation d’intégration à l’ENSOSP
83
ANNEXE 8
GUIDE À L’USAGE DES CADRES DE CONTACT
POUR LE COMMANDEMENT
DES ENGAGÉS VOLONTAIRES DE L’ARMÉE DE TERRE
Couverture du guide
84
Lettre d’envoi du Chef d’état-major de l’armée de Terre
introduisant le guide
85
ANNEXE 9
PROGRAMME DE LA PREMIÈRE SEMAINE CONSACRÉE AU VOLONTARIAT
AU PROFIT DES LIEUTENATS EN FORMATION D’INTÉGRATION (FILT 75)
(Expérimentation du 28 novembre au 2 décembre 2011)
86
87
ANNEXE 10
BILAN DU PERSONNEL ENSEIGNANT À L’ENSOSP
CADRES PERMANENTS ET INTERVENANTS EXTÉRIEURS
Selon éléments début 2011 communiqués par l’ENSOSP EFFECTIFS VOLUME HEURES DISPENSÉES
CADRES PERMANENTS ENSOSP
Conférenciers. Instructeurs 62 12 000
Instructeurs plateau technique 12 20 000
TOTAL CADRES PERMANENTS ENSOSP 74 32 000
38,5 % des heures
INTERVENANTS EXTÉRIEURS
Occasionnels (participation aux jurys, correction épreuves,
rédaction de document, conférences spécifiques)
Moins de 20 heures par an
383 3 000
Éducation physique et sportive 53 2 500
Instruction « gestion opérationnelle et commandement »
(GOC)
226 12 000
Intervenants réguliers
Plus de 20 heures par an
442 33 500
Moyenne annuelle par intervenant : 75 heures
TOTAL INTERVENANTS EXTÉRIEURS 1 104 51 000
61,5 % des heures
TOTAL GÉNÉRAL 1 178 83 000
88
89
ANNEXE 11
SYNTHÈSE DES PROPOSITIONS ET DES RECOMMANDATIONS
ACCÈS À L’ENSOSP. LES CONCOURS. LE STATUT DES STAGIAIRES À
L’ÉCOLE
- Modifier la composition des jurys des concours pour mieux équilibrer la
représentation des officiers de sapeurs-pompiers : deux officiers seulement mais tous
deux officiers supérieurs
- Réduire le nombre des membres des sous-jurys à trois
- Rendre le concours externe plus attractif et plus accessible aux candidats non sapeurs-
pompiers professionnels :
. aménager les épreuves sportives avec des épreuves plus classiques et avec
l’attribution d’une note de sport entrant dans le classement des épreuves
d’admissibilité et une note éliminatoire relativement basse, mais en
augmentant corrélativement le temps consacré au sport dans la formation à
l’ENSOSP
. réorienter le questionnaire à réponses ouvertes et courtes (QROC) sur les
textes de portée générale traitant de l’organisation de l’Etat et du
fonctionnement des administrations
- Le cas échéant calquer le concours externe sur les concours types des Grandes Ecoles
avec à l’écrit un devoir de culture générale et une note de synthèse sur dossier puis à
l’oral une épreuve de langue étrangère et un entretien avec le jury
- Ouvrir une filière d’accès direct pour les titulaires d’un master ou d’un diplôme
équivalent si possible au grade de capitaine
- Aménager le principe « reçu-collé » en admettant systématiquement tous les lauréats
externes en formation d’intégration à l’ENSOSP, mais sans obligation ensuite pour les
SDIS de les recruter
- Conférer aux stagiaires en formation d’intégration à l’ENSOSP le statut d’élève-
lieutenant (ou d’élève-capitaine) ; n’attribuer le grade qu’une fois la formation initiale
achevée avec succès
- Procéder à une évaluation complète des stagiaires en formation initiale à l’ENSOSP :
notations et appréciations littérales ; cette évaluation sera communiquée aux intéressés
et accessible aux SDIS concernés et à la Direction des sapeurs-pompiers
- Mener une réflexion globale au niveau de la Direction des sapeurs-pompiers sur la
politique d’accès aux corps des officiers de sapeurs-pompiers : filières d’accès,
niveaux de recrutement, durée de formation et homologation de celle-ci
LA FORMATION INITIALE DES OFFICIERS
- Examiner une refonte globale de la formation initiale des officiers reposant sur
quelques principes directeurs énumérés ci-dessous
- Programme bâti à partir d’un référentiel des compétences attendues et non pas sur un
référentiel des contenus de formation
90
- Formation continue sans remise à disposition dans les SDIS
- Durée de la formation initiale portée idéalement à deux années, durée qui permettra :
. d’établir une programmation ambitieuse et équilibrée
. de conserver une formation professionnelle et technique de qualité
. de donner suffisamment d’importance à la formation humaine (commandement
management, cohésion)
. de donner une place convenable à la formation générale notamment dans
la perspective de déroulement de carrière et des ouvertures possibles
. de consacrer un volume important aux activités physiques et sportives
. de programmer des stages extérieurs de durée significative (stages à caractère
professionnel, stages d’ouverture, échanges avec d’autres écoles ou avec l’étranger)
. de planifier des périodes communes de formation avec des officiers volontaires
- Obtenir l’homologation dans le système de l’enseignement supérieur de cette
formation initiale, en particulier aux niveaux licence et master
LA PRISE EN COMPTE DU VOLONTARIAT À L’ENSOSP
- Bâtir et programmer un module complet consacré au volontariat dans la formation
initiale des officiers avec acquisition des connaissances théoriques nécessaires, tables
rondes, mises en situation, études de cas, échanges et rencontres, stages de durée
significative dans différents centres de secours
- Programmer des périodes communes de formation entre lieutenants professionnels en
formation d’intégration et officiers volontaires en formation à l’ENSOSP
- Rédiger et diffuser un guide du management des volontaires à l’usage des cadres de
sapeurs-pompiers : guide officiel émanant de la Direction des sapeurs-pompiers avec
une version papier distribuée à tous les officiers en formation à l’ENSOSP et une
version électronique
- Programmer une période de quelques jours consacrée au volontariat dans les
formations d’adaptation à l’emploi de chef de groupement et de directeur
départemental adjoint
CADRES ET INTERVENANTS À L’ENSOSP
- Accroître à 25 %, dans un premier temps, la part des cadres de l’ENSOSP dans le
volume des formations délivrées à l’Ecole puis tendre si possible vers 50 %
- Limiter officiellement le volume d’heures annuelles pour un intervenant extérieur, en
concertation avec les directeurs de SDIS
- Faire plus largement appel pour les intervenants extérieurs aux volontaires et aux
officiers en retraite
- Mener une réflexion pour susciter des candidatures pour être cadre à l’ENSOSP puis
pour faciliter le retour dans un SDIS de ces cadres après quelques années à l’Ecole
- Placer systématiquement auprès des officiers en formation initiale des cadres de
contact, capitaines ou jeunes commandants, mis à disposition de l’ENSOSP par un
SDIS pour deux à trois ans ; ces cadres suivent toutes les activités de leurs élèves,
participent à leur formation et sont responsables de leur évaluation
91
GOUVERNANCE ET RAYONNEMENT DE L’ENSOSP
- Le « cœur de métier » de l’ENSOSP doit rester la formation des officiers, en priorité
la formation initiale des officiers, ainsi que les formations d’adaptation à l’emploi de
chef de groupement et de directeur départemental adjoint et bien sûr la formation des
officiers volontaires
- Le cas échéant mettre en place auprès de la Direction des sapeurs-pompiers « un
comité stratégique de la formation des officiers »
- Favoriser les actions de rayonnement de l’ENSOSP et les échanges avec d’autres
Grandes Ecoles et universités tendant notamment à faciliter l’homologation des
formations initiales d’officiers et à rendre attractifs les postes de cadres à l’ENSOSP
- Cette politique de rayonnement de l’ENSOSP doit être élaborée par la Direction
générale de la sécurité civile et de la gestion des crises en étroite concertation avec la
Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France et naturellement l’ENSOSP
92
