RECONNAÎTRE LE TUTORAT EN ENTREPRISEAGNÈS FREDY-PLANCHOT

Lavoisier | « Revue française de gestion »

2007/6 n° 175 | pages 23 à 32 ISSN 0338-4551ISBN 9782746219076

Article disponible en ligne à l'adresse :--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2007-6-page-23.htm--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

!Pour citer cet article :--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------AGNÈS FREDY-PLANCHOT, « Reconnaître le tutorat en entreprise », Revue française degestion 2007/6 (n° 175), p. 23-32.DOI 10.3166/rfg.175.23-32--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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La loi du 4 mai 2004 relative à la formation toutau long de la vie professionnelle1 consacre dif-férentes mesures pour développer l’exercice de

la fonction tutorale en entreprise. Soulignant sonimportance dans l’accompagnement des jeunes et dessalariés inscrits dans un contrat ou un période de pro-fessionnalisation2, cette loi offre la possibilité d’aiderfinancièrement les entreprises à former leurs collabo-rateurs exerçant cette responsabilité. Elle reconnaîtque des salariés expérimentés puissent être choisiscomme tuteurs, afin de favoriser un partage de compé-tences au sein de l’entreprise entre différents collectifsde travail, jeunes et seniors, personnes qualifiées et enrecherche de qualification. Notre intention est ici d’ex-plorer les mécanismes par lesquels s’opère cette acti-

Reconnaître le tutoraten entreprise

F O R M AT I O N

PAR AGNÈS FREDY-PLANCHOT

DOI :10.3166/RFG.175.23-32 © 2007 Lavoisier, Paris.

Outil d’intégration et de

transfert de compétences, le

tutorat permet des

apprentissages multiples et

peut viser différentes

ambitions. Les auteurs

tentent dans cet article

d’explorer les mécanismes

par lesquels s’opère cette

activité de transmission de

savoirs en situation de

travail. Ils montrent

également qu’un véritable

encadrement de la fonction

tutorale s’avère

indispensable, pour en tirer

tous les bénéfices

escomptés et instaurer dans

la confiance et dans la

durée cette démarche de

partage des compétences.

Le tuteur apporte une

véritable contribution, qu’il

convient de savoir

reconnaître. À défaut, la

pérennisation de ce mode

de transmission des savoirs

s’avère illusoire.

1. Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (JO du 7 mai 2004).2 Depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation corres-pond au dispositif générique de formation en alternance. La période deprofessionnalisation permet pour sa part à certaines catégories de sala-riés, susceptibles d’être fragilisés en terme d’employabilité (salariés dontla qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologieset des organisations, salariés âgés de 45 ans qui souhaitent consoliderleur deuxième partie de carrière, etc.), de bénéficier d’actions de forma-tion afin d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification facilitantleur maintien en activité. Cf. circulaire du 18 octobre 2004 et les décretsn° 2004-968 du 13 septembre et n° 2004-1093 du 15 octobre 2004.

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vité de transmission de savoirs en situa-tion de travail, grâce au système du tuto-rat : comment se forgent les acquis del’expérience ? Comment les évaluer, lesrépertorier et les transférer d’individu àindividu ? Quelle est la place du tutoratdans le domaine de la formation ? Quelleest sa « valeur ajoutée » en tant qu’outilde transfert de compétences ? Un travailpréalable de définition du tutorat nouspermettra de mettre en lumière sa filiationavec le système du compagnonnage, lieude transmission de savoir, unissant savoir,savoir-faire et savoir être (de Castéra,1998). Cette parenté nous amènera à défi-nir le tutorat comme une approche péda-gogique inductive, fondée sur une situa-tion de travail accompagnée. Nousclarifierons, à travers ces éléments dedéfinition, les mécanismes d’acquisitiondes compétences à l’œuvre dans cecontexte pédagogique particulier. Outil desocialisation professionnelle et de trans-fert de compétences techniques, le tutoratpermet des apprentissages multiples etpeut viser différentes ambitions. Pour sedéployer avec succès, il nécessite cepen-dant, comme nous le verrons dans unsecond temps, une véritable reconnais-sance au sein de l’organisation. Partagerson savoir avec autrui, c’est accepter d’enperdre l’exclusivité. Il est dès lors indis-pensable de reconnaître, vis-à-vis dututeur, cet effort de partage, et de l’ac-compagner dans son travail d’encadre-ment du tutoré. Comme nous le verrons, letutorat est avant tout une pédagogie parte-nariale, qui engage l’entreprise collective-ment.

I. – DANS LA LIGNÉE DUCOMPAGNONNAGE, LES

PARTICULARITÉS DU TUTORAT ENENTREPRISE

1. Le tutorat, un outil d’intégration et de transfert de compétences

L’Accord national interprofessionnel (ANI)du 5 décembre 2003 relatif à l’accès dessalariés à la formation tout au long de la vieprofessionnelle et étendu par arrêté du17 décembre 2004 (JO du 24 décembre),dont la plupart des dispositions ont étéreprises par la loi du 4 mai 2004, préciseque la fonction tutorale a pour objet de« contribuer à l’acquisition de connais-sances, de compétences et d’aptitudes pro-fessionnelles par le salarié concerné, au tra-vers d’actions de formation en situationprofessionnelle ». Dans cette optique, l’ar-ticle D. 981-8 modifié du code du travail3

précise que cette fonction est confiée, sur labase du volontariat, à des salariés « pouvantjustifier d’une expérience professionnelled’au moins deux ans dans une qualificationen rapport avec l’objectif de professionnali-sation visé. L’employeur peut aussi assurerlui-même le tutorat s’il remplit les condi-tions de qualification et d’expérience ». Ausens de l’article D. 981-10 modifié du codedu travail, le tuteur a pour missionsd’« accueillir, aider, informer et guider lespersonnes bénéficiaires des contrats oupériodes de professionnalisation » ; il doit« organiser avec les salariés concernés l’ac-tivité de ces personnes dans l’entreprise etcontribuer à l’acquisition des savoir-faireprofessionnels ». Cette définition est prochede celle du « maître d’apprentissage », dont

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3. Cf. Décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en œuvre du contrat et de la périodede professionnalisation.

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le législateur définit le rôle dans le cadredes contrats d’apprentissage : « le maîtred’apprentissage a pour mission de contri-buer à l’acquisition par l’apprenti dans l’en-treprise des compétences correspondant à laqualification recherchée et au titre oudiplôme préparés, en liaison avec le centrede formation d’apprentis » (article L. 117-4du code du travail).Le tutorat s’inscrit dans une situation de tra-vail accompagnée. Il correspond à unefonction de transmission et d’aide à l’acquisition d’un métier (Gérard, 2002 ;Lechaux, 1992), entre un professionnelconfirmé et une personne novice dans lemétier (Veillard, 2004) : salarié nouvelle-ment embauché, collaborateur affecté à denouvelles fonctions. Il remplit aussi unefonction d’accueil et d’intégration (Gérard,2002) : le tuteur ou maître d’apprentissageest la personne désignée dans le cadre d’uncontrat d’apprentissage par exemple, pourfavoriser l’intégration du jeune collabora-teur dans l’entreprise. Cette fonction peutpar ailleurs s’exercer en dehors de toutcontrat d’apprentissage, pour permettre à lanouvelle recrue de prendre ses marques,avec l’aide d’un membre de l’entrepriseconnaissant bien celle-ci et qui s’emploieraà guider ses premiers pas : repérage de laculture de l’entreprise, de ses métiers, iden-tification de l’organigramme, des per-sonnes, des services, des styles… Au-delàdu concept d’accueil, un processus d’inté-gration est visé par ce dispositif4. Sa fonc-tion est d’aider le nouveau collaborateur àse construire des repères, et cherche à favo-

riser sa socialisation au sein de l’entreprise,nouveau territoire social avec lequel ildevra se familiariser pour s’y sentir intégré.Ce travail d’accompagnement valorisé dansla procédure de recrutement cherche à opti-miser la période de « prise de contact » avecl’organisation, et peut contribuer à dimi-nuer le turn-over des nouveaux embauchés(Frédy-Planchot, 2005).À travers ce double rôle d’intégration et detransmission de compétences, le tutoratentretient une filiation directe avec le sys-tème du compagnonnage, comme nous leverrons dans la section suivante.

2. Tutorat et compagnonnage : un lien de filiation

Apparu vraisemblablement au XIIe siècle,le compagnonnage correspond à un regrou-pement entre gens d’un même métier (deCastéra, 1998), dont la fonction est double :exercer une fonction d’assistance mutuelleentre ses membres, et permettre une trans-mission des savoirs au sein de métiers exi-geant une instruction précise : charpentiers,forgerons, potiers, tanneurs… Système desolidarité et d’assistance mutuelle, fondésur un réseau de liens multiples entre lesmembres qui le composent (Guédez, 1994),le compagnonnage précède le syndicalismecomme outil de préservation d’intérêts col-lectifs. Les valeurs qu’il véhicule sont paressence communautaires, au service del’homme et de ses besoins : sa vocation estd’assurer la transmission de savoirs et desavoir-faire de génération en génération.Construit comme un véritable système édu-

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4. Comme le souhaite par exemple la compagnie Air France qui pratique depuis plusieurs années le tutorat pouroptimiser son processus de recrutement des jeunes. Voir dans C. Deslandes (1991, p. 66-72).

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catif, il accueille en ses rangs des jeunes enapprentissage5, avec pour philosophie deleur faire « apprendre les bons gestes (…)avec ceux qui les possèdent »6. L’apprenti,mis en situation de travail effectif, est guidépar un compagnon, homme de métier qui aaccompli son Tour de France, au coursduquel il a appris à maîtriser les différentestechniques liées à sa profession, et réaliséun « chef d’œuvre », matérialisant à la foisson habileté technique et sa pleine adhésionà la philosophie du compagnonnage : soucide la qualité et esprit d’entraide au sein dela communauté de travail. L’apprentissageet la transmission s’opèrent à la fois sur dessavoir-faire et sur des savoir être : l’apprentidevenu compagnon est un homme demétier autant qu’un homme emprunt d’unecertaine éthique. L’apprentissage est tantprofessionnel que social et culturel. Dans cesystème de formation dont la vocation estde faire assurer l’enseignement par leshommes de métiers eux-mêmes, la pédago-gie se base sur une mise en situation : de nature inductive, elle évite ainsi deconfronter l’apprenti à un risque de « déréa-lisation », par comparaison aux méthodesde scolarisation en salle, « hors du réel ».Elle fait sienne cette parole de compagnonselon laquelle « il n’y a pas meilleur moyenpour connaître un outil que de vouloir lefabriquer »7. Ce processus d’apprentissageaccompagné permet, de plus, de profiter plei-nement des mécanismes de « réflexivité », de« descriptabilité » et « d’indexabilité » quiexpliquent les modes de production dessavoirs pratiques ou savoirs d’action que

l’homme social développe au quotidien, àtravers les différentes expériences qu’il tra-verse (Garfinkel, 1967 ; Giddens, 1984).Fort des situations qu’il expérimente,l’agent ou acteur social se forge un degréplus ou moins élevé de « réflexivité » (apti-tude à analyser ses présupposés, convic-tions et doutes), de « descriptabilité » (apti-tude à décrire la situation avec recul) et« d’indexabilité » (mise en contexte desinformations acquises) (Dortier, 2003). Cesconcepts aident à identifier le processus parlequel naissent les apprentissages induitspar l’expérience : ils résultent de la mise enjeu simultanée, dans les situations réellesrencontrées, de ces phénomènes de réflexi-vité, de descriptabilité et d’indexabilité, quirendent intelligibles les expériences vécueset permettent un travail d’appropriation desproblèmes rencontrés et des contextes danslesquels ils apparaissent, et d’assimilationdes solutions adoptées. Dans le système ducompagnonnage, c’est ce triple processusqui est optimisé : l’homme de métier faitprofiter l’apprenti de son expérience d’ana-lyse des problèmes rencontrés et l’éclairesur les bons gestes et les voies de raisonne-ment à emprunter pour trouver des réponsesappropriées. Il ne délivre pas « clés enmain » des solutions toutes faites mais pro-pose un mode d’approche des problèmes,qu’il aura eu l’opportunité de tester tout aulong de son parcours professionnel. Enfavorisant chez l’apprenti un travail d’ob-servation, d’analyse, de prise de recul, il« l’aide à faire tout seul ». Le transfert decompétences est autant technique que

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5. On dénombre aujourd’hui 20 000 membres répartis par corps de métiers en trois associations compagnonniques.6. Comme l’explique un compagnon menuisier, cité dans A. Guédez (1994, p. 26).7. Extrait de citation empruntée au Guide des outils du tutorat en entreprise, Édition 2002, Centre Inffo, p. 11.

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méthodologique, le savoir échangé estautant manuel que cognitif. Les erreurscommises par l’homme d’expérience sontépargnées à l’apprenti, lui permettant ainsid’avancer plus vite, et d’aller plus loin, surun chemin qu’on aura pris le soin d’éclairer.Le tutorat, mot dérivé du latin tutor, tutrixdésignant un défenseur, un protecteur ou ungardien8, décrit précisément cette fonctiond’aide, d’appui, exercée entre une personneen mesure « d’apporter » et une personne ensituation de « recevoir ». Il s’apparente à undispositif de « compagnonnage » visant àdévelopper des compétences en situation detravail (Mauriès, 2001).Dans le cadre de ce dispositif, le tuteur a unrôle d’accompagnement : il transmet ce qu’ilsait, et en conséquence, il donne ce qu’il pos-sède. Dès lors, l’exercice de cette fonctionexige un environnement organisationnel par-ticulier. La reconnaissance de ce rôle estessentielle, car d’elle dépend son ancragedans l’organisation. Les valeurs qu’ellesous-tend appellent de plus des traits de cul-ture spécifiques, mobilisant des notionstelles que l’ouverture, l’esprit d’équipe, lepartage. Engageant l’entreprise collective-ment, cette pédagogie renvoie avant tout,comme nous nous proposons maintenant del’exposer, à une démarche partenariale.

II. – LE TUTORAT, UNE FONCTIONPARTENARIALE

1. Pouvoir, savoir et vouloir partager sescompétences

Dans le compagnonnage, système d’ap-prentissage au sein duquel le tutorat puiseses racines, la fonction de transfert de com-

pétences bénéficie d’une reconnaissance defait, par nature : elle définit l’identité mêmede l’organisation dans laquelle elle sedéploie. Le compagnonnage est né de lavolonté de perpétrer des savoirs et savoir-faire de génération en génération. Le com-pagnon s’engage à donner autant qu’il areçu. Être compagnon c’est avoir étéapprenti. Les notions de partage,d’échange, de don, sont au cœur même dudispositif d’instruction, sinon d’éducationmis en place. C’est par essence cette acti-vité de transfert qui fait vivre le système. Lareconnaissance des savoirs, savoir-faire etsavoir être que cette pratique mobilises’opère dans la perpétuation même de lacommunauté compagnonnique.L’entreprise, quant à elle, se distingue decelle-ci par sa finalité : son caractère« apprenant » (Amadieu et Cadin, 1996)n’est pas une fin en soi, mais un moyenrecherché, le cas échéant, pour mieux servirses finalités de nature économique. Si l’en-treprise peut être un lieu de transfert desavoirs, ce n’est pas sa vocation même.Cette activité de partage n’est pas en soinaturelle. La rétention d’information,source de pouvoir, est-elle, au contraire,une prédisposition naturelle de l’organisa-tion (Crozier et Friedberg, 1977). La pra-tique de la fonction tutorale nécessite doncun environnement organisationnel particu-lier : sa reconnaissance doit être recherchéepour en favoriser l’émergence et la diffu-sion ; en toile de fond, l’organisation doitaccorder une certaine part aux valeurs d’ou-verture, d’échange, de partage pour quepuisse s’y déployer cette pédagogie paressence partenariale.

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8. Dictionnaire historique de la langue française, Le Robert.

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Partager son savoir et son savoir-faire avecautrui, c’est accepter l’idée de ne pas êtreindispensable : un autre que soi est enmesure de s’approprier les compétencesque l’on s’est forgées tout au long d’un par-cours professionnel et cet autre peut fairepreuve d’une performance identique…Transférer ses compétences suppose ainsi,bien entendu, de savoir : il faut possédersoi-même les compétences en rapport avecle contenu et le niveau de formation visé ;de pouvoir : il faut être capable de trans-mettre ce que l’on sait ; mais aussi de vou-loir : c’est-à-dire d’accepter la perte de l’ex-clusivité de ses propres compétences… Onmesure ici ce que demande la fonction tuto-rale : des compétences techniques et com-portementales, des compétences pédago-giques mais aussi un certain rapport ausavoir et au pouvoir. Lorsqu’une entreprisemise sur le tutorat comme outil de dévelop-pement des compétences, cette démarchecommande alors incontestablement desmoyens de reconnaissance en adéquationavec les contributions déployées.

2. Reconnaître le tutorat, une conditionindispensable pour pérenniserla démarche

Le point de départ consiste à reconnaître defaçon formelle l’exercice de cette pratiquedans l’entreprise.Il peut être tentant de solliciter tacitementde la part des salariés expérimentés pourqu’ils prennent en charge l’intégration et laformation pratique de collègues novices oumoins qualifiés, en misant simplement surleur « dévouement », sur leur « profession-

nalisme ». Leur rôle tutoral n’est pas offi-ciellement reconnu. Il est considéré commefaisant partie implicitement des contribu-tions qu’ils peuvent donner à l’organisa-tion. Cette méthode, qui peut être attractiveparce qu’à première vue peu coûteuse et quisemble facile à mettre en place, est illu-soire. Il convient de s’attendre à ce que l’al-truisme des personnes ainsi sollicitéestrouve ses limites, pour les raisons que nousavons évoquées plus haut : transmettre sescompétences fait courir le risque de s’endéposséder, donner du temps à autrui peuten faire perdre beaucoup… Il convient debien garder à l’esprit que le tuteur exercecette activité en plus de son travail habituel(Lefalgoux, 1997). Dans ces conditions,pourquoi accepter la charge d’un surtravail(Vanderpotte, 1992) lorsque celui-ci n’estnullement valorisé ? Reconnaître officielle-ment le rôle de tuteur c’est à l’inverse valo-riser la disponibilité dont il fait preuve(Deslandes, 2001). Cette reconnaissancepeut se concrétiser d’une double manière :en rétribuant le surtravail occasionné, sur leplan salarial, ou en allégeant la charge pro-ductive du tuteur et en lui accordant uneplage horaire à part entière pour l’exercicede son travail d’accompagnement. Cettedeuxième modalité est d’ailleurs explicite-ment prévue par le législateur, pour l’exer-cice de la fonction tutorale dans le cadre desnouveaux dispositifs de professionnalisa-tion, l’employeur devant permettre aututeur de « disposer du temps nécessairepour exercer ses fonctions » (article D. 981-8 nouveau)9.

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9. Pour exemple : une prime et une plage horaire d’encadrement tutoral sont pratiquées chez Carglass, spécialistede la pose de vitrage automobile. Voir dans Béal E. et Sarfati E. (2000, p. 16).

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Reconnaître la fonction tutorale, c’est aussisignifier au collaborateur-tuteur que l’onapprécie et reconnaît formellement sescompétences professionnelles (Lefalgoux,1997). C’est savoir dire : ne devient pastuteur qui veut. Les salariés qui se voientexplicitement confier cette fonction se sen-tent valorisés (Gaboriaud, 1998 ; Viudes,1995), en tant que professionnels expéri-mentés. Devenir tuteur est une responsabi-lité, qui témoigne de la confiance dont onbénéficie sur le plan professionnel. Exercercette fonction, c’est effectivement êtrechoisi parmi « les bons professionnels ».Valoriser cette fonction, c’est admettrequ’elle ne va pas de soi. Ce postulat acomme autre conséquence de mettre enavant la nécessité d’accompagner lestuteurs eux-mêmes, en les formant à l’exer-cice de leur rôle. De nombreux outils exis-tent (Gérard, 2002), qui mettent l’accent surl’aptitude du tuteur à créer les conditionsd’une intégration réussie et à rendre lasituation de travail formatrice (Boulet,1992). En s’appuyant sur des référentielsdes compétences tutorales (Tyack et Minet, 1997), sur un «guide du tutorat»(Robischon, 2006) ces formations vont ame-ner leurs bénéficiaires à travailler sur les dif-férentes facettes de leur mission: accueillir,accompagner, évaluer, valider, qualifier lespersonnes tutorées (Balaire, 1992). Les thé-matiques retenues pour ces formations sontpar exemple: connaître et comprendre sonrôle de tuteur, connaître les publics visés parl’apprentissage tutoral, savoir identifier lasituation d’apprentissage, connaître lesmécanismes de construction des savoirs en situation, savoir évaluer les savoirs etsavoir être du tutoré… (Gérard, op. cit.).Dans cette perspective, la Lyonnaise des

Eaux propose deux jours de formation aututorat à ses salariés tuteurs, et abonde leurDIF (Droit individuel à la formation ins-tauré par la loi du 4 mai 2004) de 20 heuressupplémentaires par an (Gérard, 2007). Cesdispositifs, lorsqu’ils sont mobilisés parl’entreprise, signifient auprès du tuteur quel’on reconnaît la richesse et la complexitéde son rôle et que l’on se donne les moyensde l’accompagner dans cette fonction, etindique que l’on fait sienne cette idéequ’« être tuteur ne se résume pas à accepterde recevoir un stagiaire (…). Cela oblige àformaliser son savoir-faire et ses méthodespour pouvoir les transmettre de façon cohé-rente » (Béal et Sarfati, 2000). De la mêmefaçon que la nécessaire disponibilité dututeur est explicitement reconnue par lelégislateur pour être en mesure d’exercercorrectement ses missions, une formation àcette fonction est d’ailleurs elle aussi pré-vue dans le cadre particulier des contrats etpériodes de professionnalisation (article D.981-8 modifié). L’entreprise peut bénéficierd’aides financières, sous forme d’une priseen charge par un organisme collecteur pari-taire agréé, des frais de formation du tuteurcorrespondants : frais pédagogiques, rému-nérations et cotisations sociales, frais detransport et d’hébergement (articles D. 981-9 et D. 981-10 modifiés). Notons égalementque cet engagement dans la formation destuteurs est explicitement prévu au sein decertains secteurs, comme celui de la plas-turgie. Précurseur en matière de pratiquestutorales (Boulet, 1992), cette branche aorganisé avec l’OPCA Plastifaf, un modulede formation spécifique à disposition desentreprises, « Tuteur en plasturgie »,comme le rappelle l’article 10 de l’accordrécemment signé dans cette branche relatif

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à la formation professionnelle tout au longde la vie (accord du 24 novembre 2004).Processus de transmission de savoirs, letutorat est aussi « producteur de compé-tences spécifiques pour le tuteur » (Deslandes, 2001). Ce dernier développedans l’exercice de sa fonction de « trans-metteur de savoir » et, le cas échéant, par laformation dont il bénéficie, son aptitude àdire, à faire faire, à évaluer, à former. Cet« effet tuteur » (learning through teaching)se produit à mesure que le collaborateur-tuteur apprend lui-même à appréhender sespropres tâches avec une meilleure lisibilité(Baudrit, 2002). L’expérience est effective-ment « une connaissance qui peut devenirsavoir à partir du moment où elle est miseen mot (formalisée) et partageable » (Boulet, 1992), toute la difficulté pour leprofessionnel étant de savoir expliciter cequ’il fait : « Il fait, en effet, appel à unefoule de savoirs enfouis derrière sa pra-tique, mais sans en avoir toujours une per-ception suffisamment claire pour identifierle contenu de son savoir et expliquer à quel-qu’un son cheminement. » (Vanderpotte,1992, p. 22). Pour favoriser chez le tutoré ledéveloppement des processus suivants, letuteur doit opérer pour lui-même un travailde « réflexivité » (aptitude à analyser sesprésupposés, convictions et doutes), de« descriptabilité » (aptitude à décrire lasituation avec recul) et « d’indexabilité »(mise en contexte des informationsacquises), tel que nous l’avons explicitéplus haut. La pédagogie tutorale présenteainsi la particularité de favoriser un appren-tissage réciproque, dans le cadre d’unéchange de compétences qui peut devenirvéritablement « gagnant-gagnant » s’il estgéré avec professionnalisme.

CONCLUSION

Dans la perspective d’une déperdition decompétences due au départ d’une généra-tion complète de salariés – celle dite du« baby boom » – à brève échéance (Com-missariat général du plan, 2002), le tutoratest désormais perçu comme un moyen pré-cieux de transfert de compétences entregénérations. Ainsi, dans un accord organi-sant la seconde partie de carrière de sesseniors conclu le 21 février 2005 (Franchet,2005), le groupe EADS consacre diffé-rentes mesures pour favoriser le tutorat, latransmission des compétences et l’aména-gement de fin de carrière. D’entreprisess’engagent dans cette voie, afin de « faireface au risque de pénurie et assurer untransfert des savoir-faire, de la culture etdes valeurs de l’entreprise » (Le Nagard,2005). Pour les raisons que nous venonsd’évoquer, la sauvegarde du capital deconnaissances de l’entreprise exige vérita-blement un travail de formalisation et dereconnaissance du partage des savoirs entrecollaborateurs de l’entreprise. Il serait illu-soire de croire que ce partage peut s’opérerdurablement de façon tacite. Un véritableencadrement de la fonction tutorale doitêtre mis en place, pour en tirer tous lesbénéfices et instaurer dans la confiance et ladurée une démarche de partage des compé-tences dans l’entreprise. Le tutorat supposeen définitive un état d’esprit particulierpour se déployer avec succès : pratique fon-dée sur le partage, il exige de l’environne-ment au sein duquel il s’exerce des traitsculturels porteurs des notions d’échange,d’ouverture, d’esprit d’équipe. Une organi-sation cloisonnée apparaît antinomiqueavec les valeurs qui lui sont propres.L’émergence et la diffusion du tutorat

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le système de gestion des ressourceshumaines, ce mode de reconnaissance étantde nature à favoriser l’émergence d’uneorganisation « tutrice » (Boru et Leborgne,1992).

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