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REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
CNFPT – Délégation Picardie
LE DROIT INDIVIDUEL
A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Cadre juridique, historique et stratégique
CNFPT- délégation Picardie 2
LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION
Un changement de modèle
une individualisation des besoins
et des parcours
une formation tout au long de la vie
professionnelle
une approche centréesur la
professionnalisation
des savoirs de l’expérience
reconnusune régulation
par le dialogue social
des agents acteurs
de leur formation
CNFPT- délégation Picardie 3
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT
LES TROIS VOIES D’ACCES A LA FORMATION
Initiative de la collectivitéemployeur
Initiative partagée
Initiative personnelle de l’agent
Plan de formation
DIFCongé de formation
+VAE, BC
droit individuelà la formation professionnelle
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DIF : LE CADRE JURIDIQUE ACTUEL
Loi du 19 février 2007, partie formation des agents
ARTICLE 3
Cadre
général
Tout agent occupant un emploi permanent bénéficie d’un droit individuel à la formation DIF (P).
20 heures par an, au prorata temporis pour temps partiels et non complets, cumulable sur 6 ans, plafonné à 120 heures.
A l’initiative (obligatoirement) de l’agent, avec l’accord de la collectivité.
Les actions (difables) relèvent du perfectionnement ou de la préparation aux concours et examens professionnels.
En cas de désaccord deux années consécutives avec la collectivité, l’agent bénéficie d’une priorité d’accès aux actions équivalentes organisées par le CNFPT.
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DIF : LE CADRE JURIDIQUE ACTUEL
Loi du 19 février 2007, partie formation des agents
ARTICLE 3
Cadre
général
(suite)
La collectivité détermine, après avis du CTP, si et dans quelles conditions le DIF peut s’exercer pour tout ou partie pendant le temps de travail.
En cas de hors temps de travail, elle verse à l’agent une allocation de formation.
Les frais de formation sont à la charge de la collectivité.
ARTICLE 51 Le CNFPT assure la transmission au CSFPT d’un bilan annuel qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du DIF (P).
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DIF : LE CADRE JURIDIQUE ACTUEL
Décret du 26 décembre 2007 relatif à FPTLV des agents territoriaux
ARTICLE 34
Périodes prises en compte
Les périodes de congé (normal, maladie, maternité, parental…) comme les périodes de mise à disposition ou détachement entrent en compte pour le calcul des droits.
ARTICLE 35
Information agent
L’autorité territoriale informe périodiquement l’agent de l’état de son compte DIF.
ARTICLE 36
ProcédureLe choix de l’action envisagée est arrêté par convention entre l’agent et la collectivité.
Quand l’agent fait valoir son droit, la collectivité a deux mois pour lui répondre, l’absence de réponse valant acceptation.
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DIF : LE CADRE JURIDIQUE ACTUEL
Décret du 26 décembre 2007 relatif à FPTLV des agents territoriaux
ARTICLE 37 Une copie de chaque convention est transmise au CNFPT.
ARTICLE 38
Mutation
portabilité
En cas de mutation le DIF acquis reste invocable devant toute personne de droit public.
Les autorités concernées peuvent prévoir entre elles par convention des compensations financières pour les droits au DIF non consommés au moment de la mutation ou du détachement.
ARTICLE 39
Hors temps de travail
Le montant de l’allocation de formation est fixée à 50% du traitement horaire.
Le temps correspondant n’est pas assimilée à du temps de travail et l’allocation n’a pas le caractère d’une rémunération.
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DIF : LE CADRE JURIDIQUE ACTUEL
ARTICLE 40
AnticipationLa collectivité peut autoriser par convention avec l’agent une utilisation par anticipation du DIF, avec un nombre d’heures égale ou plus à la durée déjà acquise et un maximum de 120 heures.
Si son départ intervient entre temps de son fait l’agent est tenu de rembourser la collectivité. Le coût correspondant de la formation pour la période anticipée, voire de l’allocation de formation correspondante à la durée anticipée.
La collectivité ou l’établissement d’accueil peut se substituer à l’agent pour ce remboursement.
ARTICLE 48
Non titulaireLe DIF s’applique aussi aux non titulaires à l’exception de la portabilité (art. 38) et de l’anticipation pour les agents en CDD.
Décret du 26 décembre 2007 relatif à FPTLV des agents territoriaux
CNFPT- délégation Picardie 9
HISTORIQUE DE LA CREATION DU DIF
5 décembre 2003 Accord National Interprofessionnel réformantle système français de formation des années 70 - avec création du DIF -
4 mai 2004 Loi sur la FPTLV et le dialogue social reprenant le DIF et les dispositions de l’ANI de 2003.
21 novembre 2006 Protocole d’accord gouvernement - syndicats transposant la FPTLV aux fonctions publiques (FPE surtout, FPT et FPH).
Loi du 2 février 2007 Loi de modernisation de la fonction publique reprenant les dispositions du Protocole, dont le DIF.
Loi du 19 février 2007 Réforme FPTLV spécifique à la fonction publique territoriale.
Décret du 26 décembre 2007 Décret d’application de la FPTLV à la fonction publique territoriale.
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Rapprocher de la formation de ceux qui en sont le plus éloignés Par un droit activé En suscitant de l’appétence
Construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif Par la concertation et le dialogue social
En recherchant un co-investissement salarié / employeur
Impulser les mobilités professionnelles Par la portabilité des droits Par l’extension progressive du système dans le public et le privé
LES ORIGINES DE LA CREATION DU DIF
Une triple évolution recherchée du système emploi / formation
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LA NATURE DU DIF
Ce qu’est le DIF
Ce que n’est pas le DIF
Une nouvelle catégorie d’action de formation
A la fois
Un nouveau droit sous forme de crédit-temps
Une nouvelle voie d’accès à la formation professionnelle
C’est d’abord le statut de l’action de formation par rapport à l’agent qui caractérise son « marquage » DIF ou non
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PROPOSITIONS DE GRILLE POUR L’EXAMEN D’UNE DEMANDE
Action statutaire de formation obligatoire
Action d’adaptation au poste de travail
Action d’adaptation à l’évolution prévisible des métiers
Action de développement des qualifications, ou d’acquisition de nouvelles qualifications
Actions non « difables » en principe
Actions pouvant être « difables »
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Parier sur son non-développement du DIF Pas de politique particulière DIF - formation - RH Réponse au cas par cas
Inscrire tout ce qui existe déjà dans le DIF Priorité à la gestion comptable de la formation
Objectif: «vider le compteur » DIF
Produire une offre DIF à part Priorité à la gestion sociale de la formation l’outil catalogue DIF mis en avant
Rechercher un développement des compétences et des qualifications Une politique intégrée du DIF dans celle de RH / formation DIF conçu en lien fort avec la professionnalisation
QUELLE STRATEGIE DE LA COLLECTIVITE PAR RAPPORT AU DIF ?
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L’INDIVIDUALISATION : CONCEPT CLEF DE LA REFORME
Passer de la gestion d’actions de formation à celle de personnes.
Favoriser l’accès à des parcours de professionnalisation tout au long de la carrière.
Développer une offre de formation facilitant la réalisation de parcours individualisés de formation.
Mettre en place des outils de gestion individualisés.
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CONTRIBUER A RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE LEUR EMPLOYABILITE
Passer de la prescription au conseil.
Communiquer de façon simple et attractive sur la formation, en lien avec l’emploi et la carrière.
Valoriser les résultats de la formation, évaluation et valorisation.
Proposer des outils de positionnement et d’aide à la définition des besoins et des parcours.
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DEVELOPPER LA CONCERTATION ET LA NEGOCIATION
Mettre les agents en situation et en capacité d’être partie prenante.
Préparer l’encadrement à un nouveau rôle, avec un appui des services formation – RH.
Structurer le plan de formation et la place du DIF autour des principales finalités des politiques de GRH.
Aborder la négociation avec les partenaires sociaux (exemple : nouvelle charte formation) avec le maximum de clarté dans la politique et les objectifs assignés à la formation.
CNFPT- délégation Picardie 17
LES QUESTIONS QUI SE POSENT
DIFP RISQUES OPPPORTUNITES
La formation devient un droit individuel ?
Les agents n’exercent pas leur droit.
La gestion de masse prédomine.
Les agents, soucieux de faire valoir leurs droits et de leurs usages, voient un intérêt renouvelé à la formation.
Les individus sont rendus plus acteur de leur formation ?
Un réflexe « consumériste » d’inscription à des formations sans valeur ajoutée réelle.
Des réponses formations plus attractives, plus diversifiées dans leurs formes, un accompagnement individuel, sont proposés.
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LES QUESTIONS QUI SE POSENT
DIFP RISQUES OPPPORTUNITES
Le DIF est à l’initiative de l’agent et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ?
Le DIF est accordé en réponse passive à un droit, il répond à une logique de paix sociale, l’employeur ne le suscite pas, ne le négocie pas.
Le DIF est négocié, il est organisé, stimulé, s’inscrit dans un dialogue avec l’encadrement (entretiens annuels).
La logique contractuelle se développe.
Le DIF est inscrit au plan de formation ?
L’employeur enregistre les demandes de formation des agents et en porte l’inventaire au plan de formation.
L’employeur prévoit les différentes modalités possibles d’exercice du DIF en lien avec sa politique de GRH, le plan de formation est dynamisé.
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LES QUESTIONS QUI SE POSENT
DIFP RISQUES OPPPORTUNITES
Le DIF peut s’exercer en dehors du temps de travail ?
Seul le principe dans/hors temps de travail est arrêté, sans négociation autour des finalités, sans appropriation par les individus.
L’allocation formation ? Une prime supplémentaire.
Plusieurs modalités cohérentes et lisibles du DIF sont définies selon leurs finalités (adaptation au poste, évolution des emplois, mobilité).
Les contraintes du poste déterminent le choix du dans / hors temps de travail.
Le DIF sans financement supplémentaire
En théorie, si tous les agents font valoir leur DIF, il faudrait presque doubler les budgets formation…
Une « bombe financière » à retardement ?
Les actons de formation ne s’accumulent pas comme dans un mi-feuille.
Elles peuvent être multi-usage à condition de leur donner sens.
Et le DIF va s’installer progressivement.
CNFPT- délégation Picardie 20
Réussir la
RéformeProcessus efficace de
gestion
Politique de formation
articulée à une politique de
GRH
Dialogue social
Offre DIF / Professionnalisa
tion
Des salariés Acteurs
Implication du Management