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Gestion des ressources humaines Gestion des Ressources Humaines Intervention de : Mr. Jamil HARKATI Directeur Général du cabinet : High Performance Engineering & Consulting

Ressources Humaines

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Ressources Humaines

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Diapositive 1

Gestion des ressources humaines

Gestion des Ressources Humaines

Intervention de : Mr. Jamil HARKATI

Directeur Gnral du cabinet : High Performance Engineering & Consulting

Objectifs du module

Ce module est dispos de manire doter les stagiaires des outils de prise de conscience du contexte organisationnel et stratgique des entreprises qui conditionnent la fonction ressources humaines..

Il a pour objectif de permettre aux stagiaires davoir une connaissance des activits de GRH (recrutement, formation, valuation) ainsi que de son environnement (relations professionnelles, march du travail, droit du travail, etc.). galement, ce module dote les candidats des outils mthodologiques pour dvelopper leurs propres connaissances (enqutes, mthodes de recherche) et estimer les besoins en termes deffectifs, de comptence et de qualification.

Cela passe par:

Comprendre la fonction GRH Description exacte des tches du DRH Enumration correcte des objectifs de la GRH. Description exacte de lorganisation du SRH (Systme de Ressource Humaine)Gestion des Ressources Humaines

Objectifs du module

Grer les moyens humains:

Application judicieuse des techniques danimation dquipe dans lentrepriseBonne optimisation du temps de travail du personnelPlanification quasi optimal des tches et activitsOrganisation et contrle efficaces du plan de charge des employsBonne Identification des causes de conflitGestion efficace des conflitsApplication rigoureuse des procdures qualit de lentrepriseBonne application du droit de travail

Analyser et contrler les effectifs et les besoins en termes de R.H

Pertinence de lestimation des besoins en termes d'effectifs, de comptence et de qualificationParticipation efficace la rdaction des profils dembauche,Bonne utilisation des techniques dentretien dembauche,Pertinence de lutilisation des concepts de lconomieBonne ngociation avec le DRH,Gestion des Ressources Humaines

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesIntroduction

Les annes 1940-1950, la syndicalisation massive des salaris et les relations industrielles qui en dcoulaient ont accompagn la naissance de grandes industries avec :

Administration plus complexeAmlioration des conditions de travail des salarisSpcialisation du travailDveloppement de la lgislationProgrs technologiques, etc.

Avec les disciples d Elton Mayo et lintrt que porta lcole des relations humaines, la motivation des salaris et aux besoins de satisfaction de lindividu au travail, la sant, participation et communication, la fonction RH va senrichir et se renforcer.

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesLes annes 1960 et 1970 seront celles de la maturit de la fonction RH. Cette expansion sexplique par trois facteurs :

Laccroissement de la demande pour de nouveaux types de salaris comme les techniciens Le renforcement de la lgislation qui poussait les organisations collecter plus de donnes sur leur personnelDveloppement des sciences du comportement

On peut parler de professionnalisation de la fonction RH qui a pouss la consolidation de la formation des gestionnaires RH leur permettant dassumer des responsabilits de plus en plus lourdes.

Cest la priode de la direction par objectifs ou de lamnagement du temps de travail par exemple.

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesLa professionnalisation

La maturit de la fonction RH concide avec un statut plus reconnu dans lorganisation du mme type que les autres fonctions comme la production ou la finance.Les professionnels de la fonction RH avec leur approche base sur la participation semblent plus proches des proccupations de la Direction Gnrale.

Le responsable du service RH se voit appel Directeur des RH et les relations industrielles ou de travail se rattachent ce service.

Il voit ainsi son rle se transformer en des mots-cls comme :

Planification stratgiqueEvaluation du rendement et des performancesFormation et dveloppement des comptencesGestion des carriresQualit de vie de travailPartenariat Flexibilit, etc

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesLa professionnalisation

Ladministration du personnel ou des RH fut la plus classique des formes de la fonction RH. Elle ramasse et organise linformation pour une meilleure gestion au niveau rmunration, embauche, relations sociales, etc.

Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus importante et plus complexe.

Elle fait partie dsormais de la Direction Gnrale avec un pouvoir consultatif et de plus en plus dcisionnel. La raison principale est due au changement de la nature du travail. En effet, ce dernier est devenu plus vari et plus dynamique.

Les progrs technologiques poussent les employeurs rechercher des employs qui soient plus flexibles mieux forms et capables dassimiler de nouvelles habilets.

Une autre raison tient aux changements dmographiques dans la population et dans la formation active de travail en raison de larrive massive des femmes sur le march du travail notamment.

Les changements organisationnels acclrs par les lgislations gouvernementales propos des relations employeurs/employs ou la concurrence conomique internationale renforcent ce mouvement.

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesLes objectifs

De multiples objectifs peuvent tre poursuivis par les services RH en servant plusieurs finalits. Ainsi un objectif dquit en emploi va affecter chacune des grandes activits des RH comme le recrutement, la formation, etc.

Mais cinq grands ensembles dobjectifs peuvent concourir les englober tous :

Attirer : cest proccupation majeure lie une planification adquate des RH. Il sagit dattirer vers lorganisation le nombre suffisant demploys qui possdent les habilets et lexprience requises.

Conserver : llaboration de programme de relve, le soutien la gestion de la carrire, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des proccupations tout aussi primordiales que lembauche.

Dvelopper : la formation requiert une place centrale dans le dveloppement des RH et des comptences recherches

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesLes objectifs

Motiver et satisfaire : rmunration, communication sant et scurit au travail sont la base de la motivation des RH

Etre efficace : latteinte dun haut niveau de performance est lultime objectif li aux autres activits RH comme lattraction, conservation et dveloppement des RH.

Aujourdhui les RH sont considres comme un lment fondamental de la russite des entreprises vu leur importance par rapport la comptitivit et la performance.

Mais la reconnaissance rcente dun statut part entire la fonction RH dans lorganisation ne peut faire oublier les contraintes et dfis quelle doit affronter.

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesActivits oprationnelles

Il y a cinq types dactivits oprationnelles :

1. La planification des RH pour prciser les besoins prsents et futurs de lorganisation en la matire2. Lanalyse et valuation des emplois3. Le systme de rmunration4. Le recrutement et slection des RH5. Le dveloppement des RH, soit la formation et gestion des carrires

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesRles et responsabilits

Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres services les informations qui peuvent savrer pertinentes au fonctionnement efficace de lensemble de lorganisation. Ainsi, il mne des tudes sur les indicateurs de difficults de fonctionnement, comme le taux dabsentisme, le taux de roulement des effectifs (turn-over) etc.

La GRH participe galement la conception et llaboration de politiques et de programmes gnraux. Ainsi les responsables peuvent jouer un rle quant lorientation et la planification globales de lorganisation en cooprant avec dautres membres du management et comit de direction la conception de politiques en RH.

Ils jouent par ailleurs un rle de conseil aux autres responsables sur les questions et problmes auxquels ils sont confronts auprs de leurs collaborateurs (par exemple au niveau du contenu du contrat collectif) et apporter une aide technique et administrative propos de la formation, ou prvention au niveau sant et scurit par exemple.

La fonction GRH

Gestion des Ressources HumainesRles et responsabilits

En plus de cette dimension conseil, la fonction RH sest vue reconnatre plus dautorit et prendre une part plus active aux dcisions notamment stratgiques dans certaines organisations. Cest une autorit fonctionnelle qui va permettre la GRH dagir au-del de leur propre service pour veiller au respect des procdures et politique RH en gnral.

En effet, la GRH, en gagnant en importance, va dsormais participer la gestion stratgique de lorganisation dpassant ses activits court terme comme le recrutement, slection, conception et laboration des programmes de formation ou gestion du programme dvaluation.

La GRH est concerne par les orientations de long terme de lorganisation et souvent appele y contribuer. Cela suppose que le responsable RH soit intgr la direction gnrale de telle sorte que la dimension RH soit considre dans les choix stratgiques au mme titre que le capital ou les autres ressources.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLorsquil sagit de grer les ressources humaines dune organisation, la premire question qui se pose est celle de lidentification et de la mesure des effectifs et des comptences dont elle peut disposer.

les rponses qui y sont apportes reposent sur des arbitrages souvent dlicats qui concernent la dfinition des effectifs retenir et des types de mesure pratiquer.

La GPEC est une activit essentielle qui concerne :

La vie de lorganisation.En effet celle-ci volue en fonction du march du travail influenc de en plus par ce quon appelle les phnomnes macro-environnementaux (technologiques, conomiques, dmographiques, etc.).

Lorganisation doit prendre en considration ces phnomnes qui lobligent planifier ses besoins et les problmes futurs qui peuvent affecter son dveloppement ceux lis aux :

surplus et pnuries deffectifs,au manque de la relveau vieillissement de la main doeuvre la mobilit, etc.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesMais aussi ceux lis lamlioration des conditions de travail en termes defficacit, de polyvalence et dintgration, etc.

La vie des personnes ou ressources humaines qui la composent.Ces personnes doivent planifier son volution et sa vie personnelle au moins celle lie au travail comme ses vacances, cycle de formation.Le thme de la matrise des comptences et videmment vital pour la mise en uvre des hommes au service des productions et des performances.

La seconde question souvent pose et celle de la GPEC : Dans quelles structures ? avec combien de personnes et avec quels types de comptences allons - nous travailler demain ?

Les rponses apportes sont celles du dveloppement dune gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC).La GPEC hsite alors entre une gestion structure qui fige le choix dans lavenir et le maintien dune large flexibilit de lorganisation des effectifs et des comptences qui permet de rpondre des situations o lvolution de lenvironnement est imprvisible.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesCes situations peuvent tre notamment les suivantes :

La rduction de certaines activits Ladoption de nouvelles technologies et de nouveaux savoir faire Les comptences dont les entreprises auront besoin demain. Les fonctions primordiales de formation et de promotion. Laccroissement de la concurrence. Etc.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesDfinitions

La planification des RH rside dans la prvision systmatique de loffre et de la demande future de la main-d'uvre pour lorganisation.

Cette dfinition touche laspect prvisionnel de la planification alors quelle englobe beaucoup plus en permettant une vision dynamique et stratgique.

Dautres auteurs dfinissent la planification comme tant le processus qui permet lorganisation de sassurer quelle a le bon nombre et la qualit requises la bonne place et au bon moment pour raliser efficacement les objectifs prescrits.

Dautres soutiennent que la planification des ressources humaines est un ensemble dactivits qui permettent aux dirigeants dune entreprise didentifier, dvaluer et de dfinir leurs besoins en RH en tenant compte de leurs objectifs, de leurs programme daction et de dveloppement court, moyen et long terme dans la mesure du possible.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesDfinitions

La GPEC englobe ainsi la gestion de quatre aspects :

La gestion prvisionnelle des effectifs correspondant aux mthodes qui sintressent aux aspects collectifs et quantitatifs de lvolution dune population de salaris.

La gestion prvisionnelle des comptences correspondant aux mthodes qui sintressent lvolution et au dveloppement des capacits individuelles rparties dans une population donne. Elle soccupe de laspect qualitatif du travail que le salari apporte son entreprise.

La gestion prvisionnelle des emplois correspondant aux mthodes qui permettent didentifier lvolution ou le changement dans le contenu et la structure des mtiers, des qualifications et des emplois.

La gestion prvisionnelle des carrires correspondant aux mthodes qui permettent lidentification des parcours indicatifs de carrires aux salaris de lentreprise.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLintrt de la dmarche prospective

La GPEC sinscrit dans une prise en compte de la GRH dans la dure : il sagit dune vritable prospective des mtiers et des qualifications qui peut tre faite sur trois chances diffrentes le court terme (de 0 2 ans), le moyen (de 2 5ans) et le long terme (au del des 5ans).

Cette prospective est un regard sur lavenir destin clairer les actions prsentes et lesconsquences des stratgies dactions envisageables.

Il est signaler que, face lincertitude du futur, les entreprises peuvent avoir trois attitudes diffrentes:

Une attitude passive, celle de lautruche qui subit le changement ;Une attitude ractive, celle dattendre le changement pour agir ;Une attitude prospective, consistant se prparer un changement anticip en agissant pour provoquer un changement souhaitable.

La gestion prospective permet donc de se librer des incertitudes pour inventer lavenir et se construire un plan stratgique rationnel .

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLes objectifs de la GPEC

La GPEC peut tre utilise par les entreprises pour diffrentes raisons :

Elles peuvent souhaiter dterminer les politiques globales de lemploi quelles adopteront cest--dire une gestion prvisionnelle des flux de personnel de lentreprise (recrutement, dpart, mobilit) par rapport une structure demploi actuelle et prvisionnelle.

Elles peuvent souhaiter dterminer la politique demploi au niveau de chaque unit de lentreprise ou de ltablissement selon le contexte local.

Elles peuvent, galement, dsirer dvelopper leur mobilit professionnelle travers une gestion transversale (inter structure et inter environnement).

Elles peuvent vouloir adapter les comptences par rapport au contenu de lactivit qui volue.

Elles peuvent, enfin, vouloir adapter les comptences et lorganisation en fonction des investissements projets.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLes Facteurs qui influencent la planification

Les principaux facteurs qui influencent la planification sont tour de rle des facteurs internes tels que :

la nature de lemploy : ses caractristiques physiques, caractrielles et professionnelles.

la nature du poste : il faudra dans ce cas se fier aux rsultats obtenus lors de lanalyse des tches du poste en question pour voir quelles sont les tches excutes actuellement et celles susceptibles de ltre terme.

le style de leadership : il jouera sur la motivation et le rendement des employs.

Ladoption dun style plutt quun autre et fonction des situations et de personnalits. Le style idal pourrait correspondre celui qui amnera un niveau adquat de rendement, tout en maintenant une bonne motivation chez les employs.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLa GPEC : Mthodologie :

La mthodologie GPEC se base essentiellement sur lanalyse des mtiers, des activits et des comptences qui y sont lies. On procde ensuite une analyse de la population selon les mtiers exercs, une identification des facteurs de changements, et une analyse prospective des contenus et exigences du mtier.

Cette analyse est gnralement effectue par un groupe de 6 8 personnes qui peuvent tre :

Des titulaires du mtier ayant occup plusieurs postes de manire pouvoir prendre du recul par rapport leur situation individuelle.Un ou deux responsables hirarchiques pour leur connaissance directe de la ralit du contenu du mtier.Un responsable de la fonction personnel charg dalimenter ltat de lieux chiffr et destin devenir le pilote de la nouvelle approche de la gestion de lemploi.Un responsable formation pour son expertise en matire de besoins en formation, mais aussi pour lassocier une dmarche dont il sera un des principaux destinataires.La ou les personnes dtenant des informations sur les changements venir dans lentreprise.

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLa GPEC : Mthodologie :Lentreprise entame donc la dmarche conformment au processus suivant :

La Planification des ressources humaines ou Gestion Prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC)

Gestion des Ressources HumainesLa GPEC : Mthodologie :Lentreprise entame donc la dmarche conformment au processus suivant :

Analyse de poste

Gestion des Ressources HumainesNe aux environs des annes 1909-1910, elle a t labore en lien avec es tudes de temps et mouvements effectues par F.W.Taylor.

Dfinition :Lanalyse des postes fut popularise comme linstrument permettant de recueillir des renseignements sur les emplois. Plus prcisment elle se dfinit comme le processus qui permet de constater, par lobservation et par ltude et de rapporter linformation pertinente qui concerne la nature dun poste spcifique.Cest la description des tches que contient le poste et des habilets, connaissances, capacits et responsabilits requises par le salari pour bien excuter son travail ainsi que ce qui diffrencie ce poste de tous les autres.

Analyse de poste

Gestion des Ressources HumainesLes mthodes d'analyse de poste :On essaye gnralement de comprendre le fonctionnement d'un poste par une description directe des objectifs et des activits qui le composent.

Analyser un poste ncessite un effort de prcision et d'objectivit, il faut savoir en outre, viter d'veiller la mfiance de titulaire du poste. Un titulaire se demande toujours pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine toujours le pire.

Place et rle :Si lanalyse des emplois permet la description des tches et la spcification des qualifications lesquelles doivent sadapter aux diffrents objectifs que poursuit lorganisation, elle indique les besoins en ressources humaines mais aussi les critres les plus rationnels possible pour dterminer le niveau de rmunration.

Analyse de poste

Gestion des Ressources HumainesLes mthodes d'analyse de poste :On essaye gnralement de comprendre le fonctionnement d'un poste par une description directe des objectifs et des activits qui le composent.

Analyser un poste ncessite un effort de prcision et d'objectivit, il faut savoir en outre, viter d'veiller la mfiance de titulaire du poste. Un titulaire se demande toujours pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine toujours le pire.

Place et rle :Si lanalyse des emplois permet la description des tches et la spcification des qualifications lesquelles doivent sadapter aux diffrents objectifs que poursuit lorganisation, elle indique les besoins en ressources humaines mais aussi les critres les plus rationnels possible pour dterminer le niveau de rmunration.

Analyse de poste

Gestion des Ressources HumainesLes mthodes d'analyse de poste :

Utilit :En plus de la dtermination des niveaux de rmunration et de tout ce qui dcoule en termes dquit et de rigueur dans la poursuite des objectifs de lorganisation, lanalyse permet de meilleures relations de travail.

En identifiant clairement les multiples dangers de chaque emploi, lorganisation peut agir sur la sant et la scurit au travail et diminuer le nombre daccidents.

Analyse de poste

Gestion des Ressources HumainesLes mthodes d'analyse de poste :

Les informations recueillirElles sont principalement qualitatives : cest une description verbale et souvent narrative relie au contenu de lemploi analyser et aux conditions de travail dans lesquelles les activits seffectuent, linformation recueillir peut tre centre sur la tche ou sur le comportement.

Pour les cadres la description de leur emploi est formule en termes de responsabilits et de devoirs tant donn son rle qui consiste planifier, organiser, diriger , coordonner et contrler

Une fois le poste dcrit on passe la dernire phase du processus danalyse du poste quest la description du profil ou spcification de lemploi parfois intgre dans lvaluation des postes.

Il sagit des qualits de diffrente nature qui permettent la personne de rpondre aux exigences du poste quil va occuper. Ce sont les aptitudes, la formation et les connaissances.

Le profil dfini par rapport au poste permet de trouver ladquation ou appariement permettant ainsi servir au recrutement et la slection des RH.

Recrutement

Gestion des Ressources HumainesUne embauche sinscrit en thorie dans le cadre dune politique de recrutement ou de dotation et plus prcisment dune politique demploi puisquelle est conditionne par les activits de rmunration et dvolution du futur collaborateur au sein de lentreprise.

En effet, le choix dune personne est en dernier lieu fonction des options RH et plusglobalement de la stratgie de lentreprise mais aussi de son environnement interne et externe.

Ainsi au del des procdures et techniques standardises, le choix dun cadre par exemple dpend de manire troite des choix explicites ou implicites en matire de stratgie justifiant tel processus et pas un autre.

Recrutement

Gestion des Ressources HumainesDfinition :

Le recrutement est une activit qui vise pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation.

Le recrutement consiste attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possdant des qualifications et de la motivation par rapport au poste offert de faon utiliser ses aptitudes, sa formation, son exprience, son temprament et sa motivation de la meilleure manire possible.

Lentreprise cherche via le recrutement dacqurir les Ressources Humaines ncessaires son fonctionnement et latteinte de ses objectifs globaux.

Le recrutement sert aussi augmenter la banque de candidats au cot minimum en prvision des postes que lorganisation offrira au futur. Mais un recrutement suppose la connaissance pralable des orientations de lorganisation et la planification stratgique.

Il faut donc vrifier si les RH dont elle dispose sont suffisantes pour atteindre ses objectifs.

Recrutement

Gestion des Ressources HumainesLes objectifs spcifiques du recrutement peuvent tre les suivants :

Dterminer les besoins actuels et futurs de lentreprise en matire de recrutement, en collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et de lanalyse de besoins.Augmenter la rserve de candidats potentiels en minimisant les cots.Assurer le succs du processus de slection en rduisant le nombre de candidats sous- qualifis ou sur qualifis.Rduire les risques de dparts htifs des candidats slectionns et embauchs par lorganisation.

Le processus du recrutement ncessite des tapes indispensables sa russite savoir :La dtermination des besoins de main doeuvre ;le choix des sources et des techniques de recrutement ;Lvaluation de lefficacit de la source de recrutement.

Recrutement

Gestion des Ressources HumainesIl existe deux sources de recrutement internes et externes

Recrutement

Gestion des Ressources HumainesIl existe deux sources de recrutement internes et externes