Santé – Travail le dispositif de prévention des risques ... Travail... · le dispositif de prévention des risques professionnels ... - B / CLARIFIER L’ORGANISATION ET LA GESTION

Espace « Revendicatif » Secteur « Travail – Retraite »

Santé – Travail le dispositif de prévention des risques professionnels

SOMMAIRE

Introduction : les enjeux de santé & travail – exigence d’intervention des salariés - I /- LA SANTE

- A / SANTE & TRAVAIL

1/- Les logiques à l’œuvre : - a/- avant 1946 - b/- 1991 les grands principes de prévention - c/- la logique de sélection et la logique de gestion des risques

- B / - LES CAUSES DE LA CRISE DU DISPOSITIF DE PREVENTION

- le patronat utilise et organise la confusion / l’action syndicale. - II /- PROPOSITIONS POUR UN DISPOSITIF DE PREVENTION

- A / CLARIFIER LES MISSIONS ET LE CONTENU DU TRAVAIL DE PREVENTEURS ;

p. 2 p. 4 p. 4 p. 4 p. 4 p. 5 p. 8 p. 8 p. 10 p. 11 p. 11 p. 12 q. 12 p. 12 p. 12 p. 13 p. 13 p. 13 p. 13 p. 13 p. 13 p. 13 p. 14 p. 16 p. 20 p. 23 p. 28

- B / CLARIFIER L’ORGANISATION ET LA GESTION DES

INSTITUTIONS DE PREVENTION ; - a/- la composition ; - b/- le financement ; - c/- les professionnels de la prévention.

- C / POUR DES INSTITUTIONS DE PREVENTION EFFICACES

- a/- les moyens ; - b/- le champ d’intervention des acteurs de la prévention ; - c/- les objectifs des institutions et acteurs de la prévention ; - d/- le pouvoir des travailleurs sur la santé au travail :

-1/- un droit positif individuel ; -2/- un droit positif collectif.

♦ Propositions CGT : ⇒ pour la Médecine du Travail ; ⇒ pour l’INRS ; ⇒ les services de prévention de CRAM

Annexes : schéma des institution de prévention un tableau de bord pour la négociation

S.DUFOUR / grp CFD W/R Le dispositif de prévention « santé – travail » Page 1 sur 28

Introduction : Les questions de « santé au travail », procèdent d’un affrontement très brutal entre le patronat et les sala-riés, car elles sont au cœur du système de produc-tion de la valeur. Questions centrales de l’action revendicative de la fin du XIXème siècle et début du XXème , le patronat s’est évertué à les écarter du débat social, afin de préserver au maximum ses marges de manœuvre pour exercer son pouvoir, sans partage, d’organisation du travail. Les atteintes à la santé au travail, originellement perçues au travers des accidents du travail atteignant l’intégrité physique ont paru se maîtriser au travers la modernisation scientifique et technique. Cela a permis au patronat de légitimer une approche de la santé au travail déconnectée des enjeux de san-té publique. Or, les nouvelles formes d’organisation du travail, à l’œuvre depuis les dernières décennies se révèlent extrêmement agressives pour la santé, dans le même temps où apparaissent au grand jour les maladies à effets différées provoquées par l’utilisation de pro-duits cancérigènes, dont les risques étaient connus du patronat depuis très longtemps ( exemple de l’amiante, dont les effets cancérogènes sont avérés depuis au moins 1906). Dans le même temps les salariés ont appris à mieux s’intéresser à leur santé et à mieux s’informer, mieux comprendre les phénomènes, et une partie non négligeable du corps médical et scientifique s’est penché sur ces questions et a popularisé ses découvertes et recherches se rapprochant du monde salarié à partir de sa volonté d’exercer pleinement son activité. Le développement mondial de l’économie libérale, et des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ont accru la compétition économique et la concurrence financière, et accen-tuent la logique de surexploitation de la main d’œuvre dans l’organisation du travail pour parvenir à réduire sans cesse la part de la main d’œuvre dans le coût des produits et services. De nombreuse et puissantes luttes revendicatives de la fin des années 80 et depuis le début des années 90 se fondent sur l’exigence d’améliorer les conditions de travail (routiers, cheminots, Air France, Police, pénitentiaire, infirmier(e)s, etc.), alors que le déve-loppement du chômage avait permis au patronat de placer le débat social sur la question de l’emploi, lui permettant d’obtenir une focalisation qui reléguait

au second plan les questions de contenu et d’organisation du travail. Avec la loi d’incitation à la réduction du temps de travail, et préalablement la loi « ROBIEN » s’est manifestée l’occasion pour les salariés de mettre en évidence toute la souffrance qu’ils endurent au tra-vail et les conséquences en termes de maladies phy-siques, mentales et d’accidents professionnels, de l’organisation du travail. Cela conduit les syndicats, en particulier la CGT, bénéficiant d’un très impor-tant potentiel de militants actifs, efficaces et opiniâ-tres dans les institutions de prévention, notamment les CHSCT, à réinvestir, de façon offensive, le ter-rain de la santé au travail comme une composante spécifique et structurante de la santé publique (et de la dégradation sanitaire provoquée par la situation de privation de travail), et comme une composante cruciale de l’action revendicative. La conscience collective grandi sur les enjeux de santé au travail, réinterrogeant la logique qui conduit à devoir prendre le risque de perdre sa vie en essayant de la gagner, dans le même temps où plus de 3 millions de personnes sont privées de tra-vail, et pour un noyau important d’entre elles, se trouvent privées de travail parce que brisées physi-quement et/ou mentalement par le travail. C’est dans cette situation, où le patronat mesure le risque de voir ses choix mis en cause à partir des conséquences qu’ils provoquent sur la santé des sa-lariés, que des condamnations importantes com-mencent à lui imposer des obligations de lourdes ré-parations financières, que se manifestent la prise de conscience de l’ampleur des dégâts ainsi que les mesures qui devraient être prises pour protéger la santé physique et mentale des salariés, lui contestant son pouvoir et la logique de course au profit, qu’il tente d’organiser un débat avec les organisations syndicales (déclaration du 16 février 1999 – Patro-nat – CFDT – FO – CFTC – CGC) afin de parvenir à un consensus qui lui préserve l’essentiel de ses ob-jectifs, au travers de institutions de prévention des risques professionnels. Les réflexions qui suivent dans ce document sont le fruit du travail du « groupe de travail confédéral – Santé/Travail » en lien avec les très nombreux col-lectifs militants des CHSCT et institutions de pré-vention– dans le prolongement des Assises pour l’amélioration des conditions de travail, tenues en avril 98, enrichies des nombreuses initiatives tenues par les organisations de la CGT (FD, UD, Régions, Syndicats), et notamment des réunions de Etats Gé-néraux de la Santé organisées sur les questions de la


Santé au travail qui ont réunies plusieurs milliers de salariés, chercheurs, professionnels, patrons, repré-sentants d’administrations, élus, etc. C’est notamment ce travail important qui a conduit le patronat et les autres organisations confédérées à inviter la CGT à participer aux discussions même si elle n’est pas signataire de la déclaration du 16 fé-vrier 1999. C’est aussi la raison pour laquelle nous avons déci-dé d’occuper notre place en participant à ces discus-sions, avec la volonté d’y faire entendre les besoins des salariés (actifs, privés d’emploi et retraités). Le document qui suit vise à mettre en perspective les idées qui émergent du débat pour les inscrire dans la démarche revendicative confédérale, susci-tant réflexions et propositions. Elles ne constituent pas des positions figées, mais préfigurent des éléments de positions de la CGT. La mise à disposition de ce document à nos organi-sation a pour objectif de permettre l’appropriation des salariés par le débat, afin de ne pas laisser se dé-rouler une « négociation » entre le patronat et les organisations syndicales en dehors de leur interven-tion sur des questions cruciales pour eux puisqu’en abordant les enjeux de santé et travail au travers du dispositif chargé de protéger leur santé des risques au travail, c’est de leur vie, de « leur liberté de vi-vre bien » qu’il est question, au moment où les objectifs et choix patronaux révèlent toute leur nocivité. Ce document vise à donner à nos équipes militantes les clefs du débat et des enjeux qui se nouent actuel-lement pour réintroduire dans le débat social des questions qui en avaient été écartées, redonnant aux salariés les moyens d’intervenir, d’enrichir à partir de leur vécu. Il s’agit de leur permettre de peser sur les choix qui seront arrêtés par les protagonistes, et notamment les dispositions législatives qu’immanquablement va être amené à prendre le parlement sur proposition du gouvernement


- I/- La santé Santé et droit de vivre sont un couple indissociable, ressenti socialement comme tel. Le droit à la santé constitue une dimension inséparable de la liberté de vivre. La santé c’est la vie. Or, il convient de définir le concept de santé, qui constitue aujourd’hui un enjeu fondamental de socié-té. Ainsi, la santé n’est plus seulement à considérer comme « la non survenance de maladie », l’absence de maladie dans le silence des organes, mais comme le développement des individus, une démarche qui leur permet un épanouissement physique, mental et psychologique permettant un état de bien être du-rant le déroulement de leur vie. En 1981 – 1982, le ministère de la santé a organisé une concertation pluridisciplinaire sur le thème : « Pour une politique de prévention. ». Une définition de la santé s’en est dégagée, qui mérite plus d’attention : « La santé, c’est la capacité de s’adapter à un environnement sans cesse en évolution, non seulement sans prélèvement sur ses capacités vitales, mais en y puisant des possibilités nouvelles pour son propre développement ».

La santé cristallise l’ensemble des besoins ! Ainsi, comme on peut le mesurer, l’évolution du concept de « santé » implique de passer d’une pratique qui privilégie la réparation des dégâts causés à la santé, à une pratique qui privilégie la prévention. - A/- Santé – travail Dans le domaine du travail, cette évolution donnant le primat à la prévention a été voulue et claire-ment affirmée par la loi de 1946, modifiée par la loi de 1991, insère les principes généraux de la pré-vention dans le code du travail et dans le code de la Sécurité Sociale, qui se trouvent également décli-nés dans les codes – de la santé publique – de l’environnement – du transport (matières dangereuses) – code de la route – des marchés publics – de la défense nationale – pénal, etc. - 1/- les logiques à l’œuvre en santé au travail :

- a/- Avant 1946

Le contexte historique en 1946 mérite d’être resitué : Cette loi voulue par le Conseil National de la Résistance (CNR), au moment de la reconstruction de l’après-guerre, un moment de pénurie de main d’œuvre tout autant qu’avec une volonté nationale de construction d’une société nouvelle, d’un mouvement social actif, exigeant et ambitieux. Cette loi s’inscrivait dans cette logique sans pour autant être exempte des racines, à la fois, de l’étude de la santé au travail, et, issues de la loi de 1898 sur la réparation conçue elle-même à un moment du développement industriel où la société s’inquiétait de la détérioration de sa main d’œuvre face aux défis du développement économique, social et industriel de la fin du XIXème siècle, à un moment fort de lut-tes pour l’amélioration des conditions de travail, contre le travail des enfants, la limitation du temps de travail, etc. L’étude de la santé au travail portait cet enjeu à partir des connaissances scientifiques et des moyens techniques dont on pouvait disposer à cette époque, et au regard de ces enjeux et défis visait fondamen-talement à rechercher une efficacité productive et sociale en prétendant associer exigences de produc-tion avec conditions de travail avec les capacités physiques d’une main d’œuvre globalement insuffi-sante ou mal préparée. S.DUFOUR / grp CFD W/R Le dispositif de prévention « santé – travail » Page 4 sur 28

C’est la pratique imprégnée de l’idéologie dominante qui tourne autour de: « mettre le bon individu au bon endroit ! ». Par exemple les travaux de force pénibles pour les hommes forts et robustes, les tra-vaux méticuleux et de précision aux femmes plus soigneuses et mieux exercées au travaux de couture, etc. … En fait, une pratique de la sélection biologique, que théorise A.CAREL et qui va imprégner la démar-che en santé au travail. Il est utile de se remémorer cette histoire pour mesurer en quoi elle marque en-core les pratiques en santé au travail issues de la loi de 1946 à nos jours. Le « Code du Travail » s’est bâtit à partir de ce besoin de préserver à minima l’état de santé de la main d’œuvre, la prise en charge à minima de la réparation de la santé mise en cause par des conditions abominables de son utilisation au travail, et le contrôle de l’application des textes par l’inspection du travail afin de réguler les conditions de la concurrence entre patrons, mais aussi de luttes sociales im-portantes pour l’amélioration des conditions de travail, notamment autour du temps de travail (journée de 8 heures – repos hebdomadaire du dimanche- …) , et la protection des salariés notamment les plus faibles physiquement (interdiction du travail des enfants – interdiction du travail de nuit des femmes - …). - b/- à partir de 1991…c’est l’intégration des directives européennes, traduites en France,

dans la loi de 1946 Les principes généraux de la prévention dans le code du travail posent fondamentalement 4

grandes dimensions inscrits dans les articles L.230 – 2 à L230 - 5 :

Article L 230 - 2 - I/ - le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la san-

té des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. - II/ - le chef d’établissement met en œuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des princi-

pes généraux de prévention suivant : - A/ - éviter les risques ; - B/ - évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; - C/ - combattre les risques à la source ; - D/ - adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de

travail, ainsi que le choix des équipements de travail et de production, en vue notamment de li-miter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.

- E/ - tenir compte de l’évolution de la technique ; - F/ - remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dan-

gereux ; - G/ - planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,

l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des fac-teurs ambiants ;

- H/ - prendre des mesures de protection collectives en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

- I/ - donner les instructions appropriées aux travailleurs. - III/ - sans préjudice des autres dispositions, le chef d’établissement doit, compte tenu de la nature

des activités de l’établissement : - A/ - évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs ; - B/ - prendre en considération les capacités du salarié à mettre en œuvre les précautions néces-

saires pour la sécurité et la santé.

Article L 230 – 3 Principe de responsabilité du salarié à prendre soin, dans le cadre de sa subordination à l’employeur de la sécurité et de la santé.

Article L 230 – 4

S.DUFOUR / grp CFD W/R Le dispositif de prévention « santé – travail » Page 5 sur 28 Principe de responsabilité des employeurs ou des chefs d’établissement.

Article L 230 – 5

Principe de contrôle, de mise en demeure, de répression de l’inspection du travail sur le respect de l’article L 230 – 2 du code du travail. A partir de ces grands principes, depuis 1946, un dispositif de prévention et de réparation de la santé des salariés a été déployé (annexe 1), constitué d’institutions régies par le code du travail, le code de la Sécurité Sociale, le code de la santé publique, le code de l’environnement, … L’ensemble de ce dispositif est censé travailler dans la logique de la prévention. Des effets mesurables sont incontestables. Or, c’est dans la fin des années 1980 et début des années 1990, que nombre des professionnels de ces institutions joignent leurs observations aux dénonciations de nombreux syndica-listes et organisations syndicales, notamment CGT, et associations qui montrent que ces institutions n’apportent plus aux salariés l’aide et l’assistance qu’ils en attendent pour protéger leur santé, soumises aux pressions patronales pour inverser leur action. Des discordances graves émergent entre les objectifs affichés et la situation réelle des salariés. Le bilan 1997 des conditions de travail fait apparaître une dé-gradation par l’augmentation des accidents du travail, dont les mortels, et les maladies professionnelles, alors même qu’il est reconnu que nombre de maladies professionnelles et d’accidents du travail ne sont pas reconnus, voire souvent non déclarés. ♦ Les médecins du travail font état des pressions portant atteinte à leur indépendance déontologique

dont ils font l’objet dans l’exercice de leur pratique pour prendre en considération dans leur activité et décisions concernant les salariés, les critères économiques des entreprises, pour participer acti-vement à la « chasse » aux subventions ou aux exonérations sociales (AGEFIPH, CRAM, etc.), par l’orientation des salariés vers les COTOREP, (ou autres dispositifs …), ainsi que le manque impor-tant de leurs effectifs et moyens. On assiste dans le même temps à la tentative de transformer la médecine du travail en « médecine d’entreprise », voire en « médecine de sélection » notamment dans les grandes entreprises disposant de services autonomes (EDF, RATP, SNCF, Renault,…), ou bien faire pression sur les direction des services de médecine inter entreprise pour écarter les méde-cins du travail qui gênent les directions (exp. Hôpital FOCH).

♦ Les inspecteurs du travail dénoncent l’insuffisance de leurs effectifs pour exercer leurs missions de

contrôle et de répression, qui ne sont d’ailleurs que peu relayées par l’institution judiciaire, dans le même temps ou les directives de cadrage ministérielles tendent à les écarter de ce terrain.

♦ Les contrôleurs et ingénieurs prévention des CRAM font état d’une organisation de leur travail

pilotée par les « contrats de prévention » qui les maintient trop souvent éloignés des postes de travail, pour assumer des objectifs en nombre de contrats ayant surtout un rôle de subventionnement des employeurs, leurs conditions de travail se détériorent de façon importante comme en témoigne les atteintes à la santé des professionnels du service de prévention de la CRAM du Sud Est.

♦ L’INRS, est prise en flagrant délit de « faisandage » des résultats de recherches mettant en cause les

conditions de travail concernant les dangers de l’aluminium pour la santé, alors même qu’elle n’a pas joué son rôle sur l’utilisation de l’amiante, et qu’elle a décidé de se lancer dans des recherches de prédispositions individuelles aux TMS et génétiques aux maladies professionnelles qui présen-tent le plus grand danger d’une utilisation à la sélection des salariés en fonction du risque.

♦ L’ANACT, chargée de promouvoir « l’amélioration des conditions de travail », tente d’infléchir

son travail pour instruire la « conciliation entre emploi – performance – qualité de vie », plaçant de facto l’amélioration des conditions de travail sous la contrainte économique, et refusant d’intégrer la notion « d’amélioration » de la qualité de vie dans le contrat de progrès avec l’Etat (CA du 11 mars 1999).


♦ En 1998, le patronat gèle le fonctionnement de la Commission des Accidents du Travail et des Ma-ladies Professionnelles (CAT), pendant plusieurs mois pour obtenir une remise des cotisations AT/MP, et la gestion indépendante de la caisse. Il propose une suppression des CTN/CTR, (qu’il s’évertue depuis des années à neutraliser) notamment chargés d’instruire les tarifications AT/MP. Cela, alors même qu’éclatent au grand jour le lien entre dégradation de la santé dû au travail, prise en charge par la collectivité d’une partie non négligeable de la réparation relevant de la responsabi-lité patronale, du fait des tricheries patronales à la déclaration, le scandale de l’amiante, les mala-dies professionnelles à effets différés, la détérioration de la santé des salariés sous l’effet des nou-velles formes d’organisation du travail (flux tendu, stock zéro, juste à temps, …). L’aboutissement du premier tableau des maladies du dos, et le déficit de la Sécurité Sociale, que le « plan JUPPE » vise à réduire par la maîtrise comptable des dépenses de santé plutôt que par la prévention des ris-ques, etc.., devraient au contraire redynamiser le rôle et l’action des CTN/CTR et apporter des moyens supplémentaires aux représentants des salariés.

♦ Les employeurs tentent d’infléchir l’action de l’Association de Gestion du Fond d’Insertion Profes-

sionnelle des Handicapés (AGEFIPH), via les Plans Départementaux d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH) pour réparer au moindre coût les atteintes à la santé provoquées par le travail, et rendre ainsi le système plus acceptable par les salariés. Ils déploient une politique d’accompagnement de la restructuration des entreprises avec un financement d’abaissement du coût de travail. Tout cela se fait en totale opacité pour les Institution Représentatives du Personnel (IRP).

♦ Les CHSCT se voient quasi systématiquement contester leur droit à l’appel d’expert, en même

temps où l’exercice des missions de CHSCT fait l’objet de batailles permanentes du patronat pour limiter leur activité en violation de leurs droits.

♦ Surtout, les salariés victimes d’accidents ou de maladies professionnels expriment de plus en plus

de témoignages faisant état de pressions pour ne pas déclarer le lien de causalité professionnelle, de menaces au blocage de carrière ou de licenciement, de pertes de primes en cas de maladies, acci-dents ou absences consécutives. C’est le parcours du combattant pour obtenir la reconnaissance de la part des caisses primaires les considérant plus comme fraudeurs potentiels que comme victimes en droit d’attendre un soutien institutionnel.

♦ Les salariés expriment l’aggravation de leurs conditions de travail. Depuis cinq années la CGT réalise un sondage via l’institut CSA qui met en seconde position, après l’emploi, l’amélioration des conditions de travail comme objet prioritaire de leurs attentes de l’action syndicale dans l’unité. Le drame de l’amiante révèle les conséquences des pratiques basées sur un choix économique au détri-ment du choix de la santé des salariés et de leurs familles, les conséquences humaines, et écologiques dramatiques. La première mise en examen d’un employeur ayant exposé les salariés à l’amiante repose sur le cons-tat : « Il savait !, il n’a rien dit et il a continué à exposer les salariés ! » (ETERNIT – Parray le Mo-nial – 1) ♦ Les Etats Généraux de la Santé fourmillent de témoignages démontrant cet état de fait. Ces quelques observations, non exhaustives, mettent en évidence la crise du système de prévention. Le système de prévention. est en crise


- c/- Logique de sélection, plus logique de gestion du risque Dans les années 1980, le patronat milite, en s’appuyant sur les pratiques anglo-saxonnes pour dévelop-per l’idée que le « zéro » risque, et par amalgame le risque « zéro » est un objectif « louable » mais ir-réaliste. Il fait mûrir peu à peu l’idée « du risque acceptable », « le risque maîtrisé », et en fin de compte la « gestion du risque » apparaît comme une logique « raisonnable » au même titre que la ges-tion de carrière, la gestion prévisionnelle des emplois, ou la gestion des ressources humaines. « Prévention des risques » pour protéger la santé ou « gestion des risques » ? A partir de ce concept de « gestion du risque », va s’organiser et s’entretenir l’idée que « prévention des risques » et « gestion des risques » seraient synonymes. Or, la « gestion des risques » s’appuie sur au moins trois préalables qui sont :

- l’acceptation du risque ; - la détermination du seuil d’acceptabilité - le rapport coût de la protection de la santé/performance économique.

Le débat social issu de ce concept se déroule entre la logique de ceux (les salariés) qui subissent le ris-que pour avoir le droit de travailler dans un rapport de subordination à ceux (les employeurs) qui créent le risque parce qu’ils organisent le travail à partir de critères de rentabilité économique, et de l’élévation du taux de profit immédiat. Il est évident, dans ces circonstances, que la gestion du risque relève quasi – exclusivement de la re-cherche « d’équilibre » entre rentabilité financière, dans le cadre de la concurrence, et coût à minima de la préservation de la santé apparente des salariés, voire de la réparation engendrée par les conséquences d’une prévention insuffisante ou inexistante pour la santé des salariés exposés. Cette approche aggrave la perversion du fonctionnement de l’ensemble du dispositif de prévention, dans lequel la logique de rentabilité financière ou « économiciste » se manifeste sous différentes formes en amont et en aval de l’organisation du travail, et des conséquences sur la santé des salariés. C’est par exemple le « caviardage » des études de l’INRS sur le cancer broncho-pulmonaire des sala-riés dans la fabrication de l’aluminium, avec la tentative du patronat et de la direction de l’organisme de cacher les effets de « dégénérescence cérébrale », voire de cas de maladie d’alzheimer, et de cancers de la vessie. C’est aussi le programme de recherches adopté par le CA (sauf la CGT et la CGC) sur les prédispositions génétiques aux TMS. On voit bien que les dysfonctionnements révélés s’orientent immanquablement dans le sens de laisser ignorer les effets du travail sur la santé, ou de rechercher la construction d’une logique de responsabili-sation plus ou moins scientifique des salariés dans les atteintes à la santé qu’ils subissent du fait du tra-vail, visant à remettre en cause le principe « d’imputabilité » irréfragable de l’article L.230-4 du Code du Travail, donnant accès aux indemnisations du salariés, obligations et pénalités de l’employeurs. C’est en fait la traduction de « la pensée unique » de recherche de la rentabilité financière par l’abaissement du coût du travail. (voir descriptions plus haut) - B/- Les causes de la crise du système de prévention : Les exemples qui précèdent montrent que la logique de sélection et/ou « d’orientation biologique de la main d’œuvre » est toujours à l’œuvre dans les pratiques des institutions du dispositif de prévention dont le caractère insupportable se renforce dans les conditions sociales de chômage important favori-sant ainsi la mise en concurrence entre salariés, et économiques avec la mondialisation de la concur-


rence capitaliste exerçant sa pression sur le coût de la main d’œuvre, plaçant également les profession-nels de la prévention (en particulier les Médecins du travail) devant des injonctions contradictoires. Exp. :Préserver la santé des salariés, sans les fragiliser dans leur emploi face à des exigences de compé-titivité économiques qui exercent une pression phénoménale sur une organisation du travail agressive pour la santé afin de faire baisser la part de rémunération du travail salarié ? ? Exemple du certificat d’aptitude délivré par le médecin du travail : en le délivrant le médecin du travail certifie que le travail ne présente aucun risque d’altération pour la santé de l’individu. Délivrer un tel certificat dans les circonstances actuelles, où les médecins en sous effectifs ne disposent pas des moyens d’exercer effectivement, au moins le 1/3 temps réglementaire de visites des postes de travail, alors qu’ils voient les conséquences des conditions de travail sur la santé des salariés, ils sont amenés à prendre en compte les conséquences secondaires sur la santé engendrées par une déclaration d’inaptitude, sans pouvoir garantir que le poste de travail n’altérera pas la santé de l’individu. Un noyau important de salariés privés d’emploi est constitué de salariés « abîmés » par le travail et ex-clus par ce que ne répondant plus aux critères de productivité exigés par les employeurs. Exp. : aucune voix de relève le scandale que constitue le débat consensuel entre gouvernement et pa-tronat de l’automobile sur « le rajeunissement de la pyramide des âges » dans cette industrie, où la mo-tivation n’est pas autre chose que de remplacer des salariés usés par le travail et ne pouvant plus répon-dre aux exigence d’intensification du travail, par des jeunes qui seront à nouveau usés si les conditions de travail ne sont pas transformées pour préserver leur santé. le dispositif de prévention primaire a été peu à peu pénétré par la logique « abaissement des coûts/rentabilité financière » sous la férule d’une idéologie libérale portée par le MEDEF, et les dispo-sitifs de prévention sont pervertis ou contournés :

- exp. Tricheries et fraudes patronales sur les déclarations de AT / MP ; - perversion de la contestation préalable systématique à la reconnais-sance des AT/MP, par les caisses primaires, induisant « la présomption de fraude » du salarié (perver-tissant le concept de présomption d’imputabilité), et la réduction du champ d’imputation de l’AT ou de la MP, alors que la sécurité sociale devrait au contraire porter secours et assistance aux victimes, tout en instruisant des enquêtes pour identifier les causes et inciter à la transformation des situations pour supprimer, réduire, à tout le moins rendre le risque inopérant, pour protéger la santé des salariés, là où il y a pu y avoir AT ou MP, exerçant ainsi une mission de prévention collective. En réalité, la logique de prévention n’est plus à l’œuvre dans le fonctionnement du dispositif lui-même. La « gestion du risque » s’est substituée à la « prévention ». C’est le rapport coût/rentabilité financière, performance économique de l’entreprise qui induit les comportements pervers. La préoccupation n’est plus de supprimer ou de réduire les risques jusqu’à les rendre inoffensifs pour la santé des salariés, c’est de les confiner dans une évaluation de leur dimension financière qu’ils peuvent prendre et du coût que cela peut représenter pour l’entreprise. C’est dans cette logique que la sous-traitance(loi 1975) permet aux donneurs d’ordre d’externaliser les risques et aux employeurs d’utiliser la précarité (loi sur l’intérim 1972, et recours aux CDD, CES, CEC, temps partiels etc…) pour exclure les salariés fragilisés ne répondant plus aux critères de produc-tivité exigés par les objectifs de rentabilité financière. L’affaire de l’amiante montre que cette logique peut se traduire par un choix délibéré de conduire des dizaines de milliers de personnes à la mort quitte à payer le coût de la réparation, considérant que les victimes rencontreront de nombreuses difficultés à la reconnaissance du caractère professionnel de leur maladie, qu’en outre cela fera l’objet d’une bataille et que le coût de la réparation n’atteindra pas celui des profits réalisés, qui auraient été moindre (voire sans intérêt) si toute les précautions préventives avaient dues être investies au préalable.


Sélection ou exclusion pour raison de santé remettent en cause le droit d’accès non discriminatoire à l’emploi. La santé devient un moyen d’organiser une exclusion économiquement justifiée, pour cause de manque de rentabilité financière, cyniquement présentée dans l’intérêt de l’individu. La santé des salariés n’intervient plus que comme une composante variable d’ajustement du coût de production, que la « gestion du risque » permet d’évaluer financièrement pour l’entreprise, permettant ainsi de libérer l’employeur de son obligation fondamentale d’investir pour la suppression du risque et l’amélioration des conditions de travail. La « gestion du risque » permet aux employeurs d’instrumentaliser le dispositif de prévention pour en faire un outil de maintien à minima et par sélection de l’état sanitaire compatible avec les objectifs de performance de l’entreprise. Le dispositif de protection de la santé acquis par l’action et les luttes syndicale peut être peu à peu confisqué par le patronat pour être pervertit jusqu’à devenir un levier de remise en cause d’un droit fondamental de la déclaration des droits de l’homme, et de la constitution : l’accès à l’emploi pour tous. C’est en fait toute la dynamique de « progrès social » qui se trouverait mise en panne sur un consensus superficiel s’appuyant sur une démarche pseudo-scientifique. Il est d’ailleurs remarquable de constater avec quelle ardeur le patronat s’oppose aux CHSCT qui veu-lent exercer pleinement leurs prérogatives et faire vivre leurs missions légalement définies, l’énergie qu’il dépense pour entraver plus ou moins subtilement leur fonctionnement, notamment en les canton-nant dans un rôle restrictif de respect des règles de sécurité, le plus coupé possible de l’activité syndi-cale, pour garder jalousement son pouvoir sur l’organisation du travail. Chacun des militants qui exercent un mandat syndical sur ce champ d’action constate fréquemment qu’il a affaire aux militants patronaux les plus rétrogrades, les plus extrémistes. L’augmentation préoccupante, en dépit des tricheries patronales sur les déclarations AT/MP (rapport DENIEL), des courbes de maladies professionnelles et d’accident du travail (1996 – 1997 - …), montrent en fait que nous ne sommes pas seulement confrontés à un vieillissement du dispositif de prévention. Il convient, certes, d’y intégrer les nouvelles techniques d’investigation et prendre en compte la transformation de l’organisation et du contenu du travail. Surtout, c’est à une crise du dispositif, qui n’exerce pas son rôle parce qu’il ne fonctionne pas uniquement sur la base des principes de prévention dévolue par la législation, à laquelle nous sommes confrontés. Ceci ne remet pas en cause la qualité et la conscience professionnelle des diverses catégories de salariés qui exercent au mieux leur activité dans ces institutions, qui pour beaucoup dénoncent leurs difficultés à répondre à une mission soumise à des injonctions contradictoires. - Le patronat utilise et organise la confusion – L’action syndicale Ainsi, les injonctions contradictoires qui ressortent pour les unes de la logique de la santé pour les au-tres de la logique du profit maximum de l’entreprise conduisent à perturber la mission des profession-nels institutionnels de la prévention. Il ne s’agit pas seulement de réexaminer le redéploiement du dispositif pour simplement le « moderniser », à coût constant et sans toucher aux pouvoirs de l’employeur. C’est ce qu’ont déclaré les représentants patronaux à l’occasion de la réunion plénière du Conseil Supérieur de Prévention des Risques Professionnels (CSPRP) du 25/02/99 s’agissant de la déclaration commune des organisations


patronales avec CFDT, FO, CFTC et CGC. La CGT propose d’examiner les moyens d’actualiser, de moderniser, de garantir à chacune des composantes du dispositif l’exercice de sa mission conformé-ment aux principes de prévention, avec des moyens pour son efficacité. Le patronat utilise de surcroît sa position dominante que lui confère le paritarisme (représentation équi-valente Patronat/Salariés) dans les institutions pour enfermer le travail des professionnels dans sa logi-que et couvrir de la caution scientifique, technique ou médicale une organisation du travail agressive pour la santé et sélective. Le patronat empêche ainsi les questions d’organisation du travail de surgir dans le champ social sous l’angle de la santé, sachant que pour lui cette approche présente l’inconvénient majeur de le placer en situation plus faible dans le rapport de force social. Les choses lui sont d’autant plus facilitées par la division syndicale, mais aussi par un investissement particulièrement faible du syndicalisme sur le champ de la santé au travail qui dans certains cas a ac-cepté, au nom de l’emploi, une contre partie de la santé en compensation partie financière (prime de risque, prime d’insalubrité, …). C’est bien la démonstration que les effets contradictoires du rapport Santé/Travail, et particulièrement la détermination des solutions à mettre en œuvre sont fondamentalement du ressort du débat social avec le rapport de force. Les professionnels ont à instruire , à analyser les contradictions santé et travail, à avancer des proposi-tions pour permettre au débat social de trancher. La responsabilité syndicale est donc fondamentale pour porter les questions de Santé – Travail dans le débat social, à tous les niveaux pertinents, de l’entreprise au national, voire international, au plan professionnel, et interprofessionnel. - II/- Les propositions de la CGT : - A/ Clarifier la mission et le contenu du travail de prévention. Il convient de répertorier tous les actes nécessaires à l’action de prévention. Ce travail pourrait être du ressort de l’ANACT. Le médecin du travail par sa mission, les conditions d’exercice de son art (serment d’Hypocrate, ré-glementation et déontologie) constitue un maillon important du dispositif de prévention. C’est lui qui dit, lorsqu’un salarié est malade, que le poste de travail est dangereux, les conséquence pour la santé et pourquoi. Il peut arrêter le travail ainsi organisé. Les autres acteurs ont notamment pour mission d’analyser les contradictions et d’avancer une vision claire de la situation du salarié au travail, d’ouvrir des pistes et des solutions. Sur cette base les organisations syndicales, les CHSCT, avec la consultation des salariés négocient avec les employeurs la meilleure application des propositions instruites par les préventeurs. L’efficacité du dispositif suppose de faire tendre et converger dans la complémentarité l’exercice de l’activité de tous les acteurs de prévention vers le lieu de travail, où le CHSCT et le syndicat constituent des acteurs décisifs.


- B/ - Clarifier l’organisation et la gestion des institutions de prévention extérieures à l’entreprise : L’examen minutieux du fonctionnement des institutions du dispositif de prévention font apparaî-tre trois dimension au cœur de cet enjeu :

- a/- La composition paritaire salariés/employeurs (50%/50%) dans les organes de direction de ces institutions ne permet pas une dynamique de prévention des risques professionnels efficace.

Le déséquilibre de pouvoir dans l’entreprise entre celui qui crée le risque (l’employeur) et ce-lui qui le subit (le salarié), exige de donner une place prépondérante aux représentants des sa-lariés. Il faut rétablir l’équilibre dans la mission de prévention, afin d’assurer l’indépendance de l’institution à l’égard de celui qui crée le risque et qui poursuit un intérêt économique, afin que celle-ci échappe à la logique économique et puisse se consacrer à l’objet fondamental : la prévention pour la protection de la santé des salariés.

Compte tenu de l’enjeu des débats, délibérations et décisions de ces institutions, il importe qu’elle soient publiques, fassent l’objet d’une publicité par des moyens facilement accessi-bles et identifiés. Les délibérations des Conseils d’Administration de ces institutions doivent également engager la responsabilité pénale de ses membres, afin de les amener à s’entourer de toutes les garanties techniques et scientifiques nécessaires à les instruire, et les dissuader de combinaisons contre nature à l’intérêt de ceux que ces institutions sont censées protéger.

- b/- Le financement de ces institutions ayant pour objet de protéger la santé au travail est

exclusivement assuré par les entreprises. Ce financement doit être considéré comme un in-vestissement pour l’entreprise, lorsqu’il s’agit d’organisation de la production tenant compte de la santé des salariés et l’amélioration des conditions de travail, la surveillance, l’évaluation, le contrôle, la transformation et l’adaptation de celle-ci. Comme un salaire so-cialisé, lorsqu’il s’agit de réparer des atteintes à la santé causées par le travail, considérant que la réparation révèle l’échec de la prévention et doit conduire à prendre les mesures cor-rectives adéquates et rapides. Il convient pour financer les institutions de prévention de créer les bases d’un financement mutualisé qui ne provoque pas d’effets pervers comme aujourd’hui puisqu’il incite à la sous déclaration des AT / MP par l’employeur, ou par sa pression sur les victimes, mais doit viser la réparation intégrale (soins, salaires, carrière, emploi, douleur), et s’adosser sur un ratio prenant en compte la richesse créée et les effectifs, et pour une autre part sur la base des ris-ques d’atteinte à la santé avérés ou potentiels. Le système de réparation des conséquences du travail sur la santé, constitue de ce point de vue un outil important qu’il faut rendre encore plus efficace pour développer la préven-tion, par l’analyse systématique de la causalité professionnelle à toute maladie ou accident. Les déclarations de maladies professionnelles et d’accidents du travail constituent un moyen de protection et d’alerte qui doivent protéger les victimes. Il convient donc de renforcer les moyens de dissuasion à l’égard des auteurs d’entraves à leur établissement par quelques moyens que ce soit (licenciements, blocage de carrière, pertes d’éléments de rémunération, sanctions, ententes « commerciales » entre médecins et employeurs, etc.)

- c/- Les professionnels de la prévention doivent pouvoir pratiquer, et exercer leur art sans

tenir compte des objectifs de performance économique de l’entreprise, considérant que leur mission vise à préserver la santé des salariés, et que les arbitrages relèvent du dialogue so-cial, et de la législation.

Leur indépendance doit être garantie par un statut unique, identique à celui des inspecteurs du travail, qui définisse leurs responsabilités, leurs droits et devoirs au regard de la mission qui leur est attribuée au bénéfice de la santé. des salariés.


Leur voix doit être entendue par les premiers bénéficiaires, et leurs représentants, ainsi que dans les organismes d’orientation des institutions qui les emploient.

- C/ Pour des institutions de prévention efficaces : -a/- Les moyens : Pour toutes les institutions de prévention et de santé au travail, l’augmentation des moyens est la pre-mière condition pour que leur mission et l’indépendance soient assurées quelque soit le dispositif. -b/- Le champ d’intervention des institutions de santé au travail : Les salariés concernés par les institutions de santé au travail sont : - les salariés du privé et du public ; - les travailleurs indépendants ; - les travailleurs sans papier ou illégaux ; - les travailleurs privés d’emploi ; - toute personne en situation de formation continue ou initiale. -c/- Les objectifs des institutions et des acteurs de la prévention : - une meilleure réparation des atteintes à la santé ; - la lutte contre l’exclusion ; - la prévention des risques et des atteintes à la santé - d/- Le pouvoir des travailleurs sur la santé au travail :

-1/- Un droit positif individuel à élaborer pour faire face aux situations de précarité et d’absence de représentation des salariés, pour définir de nouveaux pouvoirs sur la construction de la santé par les travailleurs. - Droits et moyens d’information équivalente à celle des employeurs sur la santé au travail ; - Droits et moyens à l’intervention (au niveau du projet et à posteriori). - Droits et moyens équivalents de ceux des employeurs à mobiliser les institutions. - Une protection individuelle systématique des salariés à l’égard de l’employeur lors des actions

sur la santé au travail.

-2/- Un droit positif collectif - Le CHSCT dispose d’un pouvoir décisionnel sur l’organisation du travail (en projet ou exis-

tante). - Les seuils d’effectifs à la formation du CHSCT sont supprimés. - Les moyens en nombres, et en heures de délégation minimales des membres du CHSCT sont

augmentés.


Propositions CGT pour

La médecine du travail dont les salariés ont besoin

Depuis 1946, la Médecine du Travail dispose d’indépendance et de moyens réglementaires, et pourtant, plus les expositions et les contraintes sont fortes :

⇒ moins les moyens de Médecins du travail sont développés (surcharges d’effectifs, très grandes diffi-cultés à prescrire les examens complémentaires et à effectuer le 1/3 temps, …) ; ⇒ plus leur activité quotidienne est « encadrée » par leur employeur sur la maîtrise de l’activité, des priorités, des choix ; ⇒ plus l’arbitraire préside aux affectations d’entreprises ; ⇒ moins le contrôle des salariés au travers de leurs représentants est réellement présent.

Dans nombre de grandes entreprises, les pressions pour assujettir la Médecine du Travail à l « gestion des res-sources humaines » sont fréquentes. En définitive, le développement de la précarisation du travail et des contraintes de l’organisation du travail ren-forcent la nécessité d’augmenter l’indépendance et les moyens des médecins du travail en supprimant l’exclusivité de gestion par les employeurs en coordonnant, hors système concurrentiel entre les services, une po-litique de santé publique en santé au travail. La prévention primaire et absolue est imposée à la médecine du travail. Le médecin du travail est un « veilleur » placé par le législateur dans l’entreprise pour repérer et signaler tous les risques pour la santé, si possible poten-tiels et conseiller tous les membres de la communauté de travail sur leur prévention, du seul point de vue de la santé du sujet. Le médecin du travail dit qui est ou qui risque d’être malade par le travail et pourquoi. Son exercice repose no-tamment sur la relation avec le salarié qui peut seul décrire les conditions dans lesquelles il travaille, elle est pro-tégée par le secret médical. Il est un maillon décisif de la prévention. Les missions des médecins du travail : ♦ éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail et promouvoir l’amélioration des condi-

tions et de la santé au travail ; ♦ garantir l’accès et le maintien à l’emploi sans discrimination du fait de la santé, excluant toute médecine de

sélection ; ♦ élargir la couverture à toutes les formes de travail salarié et non salarié ; ♦ participation aux missions de veille sanitaire et de prévention des risques professionnels ; ♦ permettre la visibilité sociale des effets du travail sur la santé (rapport annuel au CHSCT, création de nou-

veaux indicateurs trimestriels). Le financement : ♦ il est à la charge exclusive des entreprises puisque ce sont elles qui génèrent le risque ; ♦ un financement complémentaire pour les missions de recherche en prévention des risques professionnels sera

assuré si nécessaire ; ♦ les cotisations s’assoient sur un plancher minimal défini réglementairement et prenant en compte le rapport

main d’œuvre / valeur ajoutée, la branche professionnelle, le volume d’emploi précaires et la sous-traitance. ♦ Un contrôle de la gestion par l’état est mis en place. La structure : ♦ Mise en place « d’agences spécifiques » départementales de la Médecine du Travail chargées de

l’administration et de la gestion regroupant tous les exercices actuels de la Médecine du Travail (services in-ter, autonomes, Fonction Publique d’Etat, Territoriale, personnel Hospitalier, Agriculture) ;

♦ Maintenir et organiser des services médicaux locaux, au plus près des bénéficiaires, dans les entreprises, dans la proximité immédiate en cas d’impossibilité avérée. Le contrôle social y est exercé par les instances représentatives du personnel et par des commissions interentreprises spécifiques ;

♦ Pour les entreprises excédant la taille départementale, le contrôle sociale est coordonné par les institutions représentatives du personnel.


La gestion : ♦ Suppression de l’exclusivité de gestion patronale ;l’agence départementale est administrée par un Conseil

d’administration composée d’une majorité de représentants des salariés sur listes syndicales représentatives (ils y sont représentés proportionnellement à l’influence aux élections aux IRP ou par élection spécifiques). Y participent également avec voix délibératives les employeurs. Les associations de victimes (FNATH, ANDEVA,...), y sont représentées. Les Médecins du Travail devront y être entendus avec voix consultative au Conseil d’administration ou au travers d’une instance spécifique ;

♦ Les représentants de l’Etat pourront participer avec voix consultative au CA. L’indépendance : ♦ Les agences spécifiques de Médecine du Travail ont pour devoir d’assurer l’indépendance des professionnels

de Médecine du Travail ; ♦ Renforcer l’indépendance des Médecins du Travail, pour lequel il convient particulièrement d’instituer le dé-

lit d’entrave assorti d’une peine d’amende ; ♦ Créer dans leur sein des plateaux de compétences en prévention des risques professionnels ; ♦ Créer un statut, pour les infirmier(ère)s et les professionnels des plateaux de compétence, en santé au travail

qui garantisse leur indépendance technique ; ♦ Des instances de coordination des politiques de santé au travail seront mise en place notamment au niveau

départemental et régional. Remarques : Il existe actuellement un déficit d’au moins 2 000 MdT, conformément à la réglementation, en outre, près de 50% du corps actuel pourra prétendre à la retraite autour de l’année 2010, alors que le recrutement ne suit pas.


L’INRS

ANALYSE ET PROPOSITIONS DE LA CGT POUR UN INSTITUT REPONDANT A SES MISSIONS DE SERVICE

PUBLIC EN PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

♦ LA SITUATION ACTUELLE : • 15 ANS DE CONSENSUS SYSTEMATIQUE AU CONSEIL D’ADMINISTRATION DE L’INRS Toutes les organisations syndicales du Conseil d’Administration, depuis une quinzaine d’années, désignent a priori un président patronal, sauf la CGT. Ceci, malgré la proposition à chaque fois renouvelée de la CGT, de présenter un candidat représentant des salariés. Depuis une quinzaine d’année, les orientations importantes de l’activité de l’INRS sont votées par 15 voix pour, 3 voix contre ou abstention (CGT). Les administrateurs salariés n’ont pas les moyens de connaître les implications précises de leur vote, portant sur des orientations générales. Par ailleurs, en l’absence de débat public sur les positions prises au Conseil d’Administration, les administrateurs salariés ne sont pas responsabilisés au nom de leur confédération et devant les salariés. De plus, dans ces condi-tions, les représentants des ministères de tutelle (rarement présents au Conseil d’Administration), n’interviennent que lorsqu’il y a une mobilisation médiatique importante. La médiatisation récente du fonctionnement de l’INRS (amiante, éthers de glycol, aluminium, étude génétique…), ainsi qu’une intervention directe d’un représentant du ministère du Travail, rappelant la mission de service public de l’INRS (Conseil d’Administration du 22 octobre 1998), a permis d’obtenir quelques votes différents de l’habituelle règle des 15-3. • CONSEQUENCES DU CONSENSUS : RETARDS ET DERIVES Ce sont, notamment, ces orientations générales qui sont responsables du retard de l’INRS en recherche, informa-tion et formation, concernant par exemple l’amiante, les éthers de glycols, les TMS, les psychopathologies du travail. Ce sont ces orientations, qui expliquent que l’INRS soit engagé sur des voies qui ne correspondent pas à ses mis-sions de prévention des risques professionnels , par exemple, le développement d’approches centrées sur des ca-ractéristiques individuelles des salariés (génétiques, anthropométriques, de personnalité), alors que la mission de l’INRS est de tout mettre en œuvre en matière de prévention envers les salariés exposés à ces risques, en agissant sur le milieu et les conditions du travail, et non sur le salarié lui-même, quelles que soient ses caractéristiques personnelles. Ce sont ces orientations, qui éloignent l’INRS de sa mission de service public, comme la politique de privatisa-tion larvée, engagée au cours des deux dernières décennies. De par sa position dans l’institution, ses moyens et les compétences du personnel de ces services, l’INRS pour-rait jouer un rôle de supervision dans le domaine de la certification des machines et des EPI qui correspondrait à sa mission de service public au lieu d’entrer en concurrence potentielle ou réelle avec d’autres organismes certi-ficateurs. On peut évoquer par ailleurs les stages et les supports de formation qui sont devenus payants et répétitifs, alors que l’INRS a aussi pour fonction d’expérimenter des actions de formation nouvelles pour les préventeurs (ce qui fait que ce sont surtout les grandes entreprises qui utilisent ces services). S.DUFOUR / grp CFD W/R Le dispositif de prévention « santé – travail » Page 16 sur 28

Ceci, et d’autres formes de services aux entreprises, font que la direction a évalué lors du Bureau du Conseil d’Administration du 24 septembre 1998 à 85 millions, sur un budget d’environ 350 millions, le montant des im-pôts supplémentaires auxquels devra faire face l’INRS, afin d’être en conformité avec l’instruction fiscale du 15 septembre 1998 ; instruction fiscale qui s’adresse aux associations loi 1901, dont l’activité peut être considérée comme concurrente à des organismes à finalité lucrative proposant le même service. Par ailleurs, l’INRS s’est engagé dans une « démarche qualité », qui consacre son inscription et qui le banalise sur le « marché de la prévention ». ♦ CONSENSUS ET CENSURE : LA « CONSENSURE » • LA CENSURE DIFFUSE OU L’AUTOCENSURE L’influence patronale est, certes, le résultat d’un plan concerté pour bloquer les productions de l’INRS qui la dé-rangeraient, mais aussi le résultat d’un système où la responsabilité du blocage est diluée. Ainsi, les différentes directions interprètent à leur manière le consensus, d’après les orientations très générales prises au Conseil d’Administration, en consignes détaillées pour les services. Ces consignes (détaillées) sont, dès lors, une interprétation du vote qui va toujours dans le sens d’un accord avec ce qui est réellement majori-taire au Conseil d’Administration, à savoir la position patronale. Une partie importante de la politique réelle de l’INRS, est en fait décidée par les directions, dans le sens patronal majoritaire, hors contrôle détaillé des représentants des salariés. Une part importante de l’activité (assistance), tournée vers les employeurs, échappe au Conseil d’Administration, et a pour référence d’autres instances (CNAM, CRAM, instances de normalisation, de certification…). De fait, dans les services, la hiérarchie et les agents qui ne siègent pas au Conseil d’Administration, ne sont pas en mesure d’évaluer le décalage existant entre les consignes données par la direction et les votes du Conseil d’Administration, d’autant qu’ils auront tous intégré l’accord politique quasi-unanime entre administrateurs. Ceci a pour résultat, la mise en place d’une stratégie qui se résume au « pas de vagues », où à chaque niveau de l’échelle, certains « se donnent une marge de sécurité ». Cet enchaînement fonctionne si bien, qu’il arrive que la production finale soit autocensurée, au-delà de ce que pourrait espérer le collège patronal. • LA CENSURE BRUTALE Il y a censure et pressions lorsque ce système ne fonctionne pas. Lorsque l’agent, quand il ne connaît pas les rè-gles ou qu’il ne les accepte pas, « sort » une étude, un document, un stage qui ne correspond pas à la ligne don-née. Ainsi, des agents ou leur hiérarchie peuvent recevoir des coups de téléphone, des courriers de constructeurs, d’administrateurs ou de membres de l’institution. Certains se sont vus retirés brutalement d’un projet, ou voient leur projet s’arrêter du jour au lendemain. Ils peuvent donc être mutés ou « placardisés ». Soudainement, des études ne trouvent plus de débouchés dans les publications de l’INRS ou dans les stages. Des intervenants « gênants » ont été écartés de stages, ou ont subi des pressions plus ou moins discrètes. La censure connue par les media, correspond à la forme la plus brutale, mais la plus minoritaire du fonctionne-ment de l’INRS. A l’analyse, le fonctionnement quotidien est celui d’un blocage sans responsable identifié de toute production qui dérange un consensus quasi général. Ce sentiment est renforcé auprès des agents par un consensus systématique, entre la direction et presque toutes les organisations syndicales à l’interne. • INNOVER ET PRODUIRE QUAND MEME Pour travailler correctement, il faut ruser : ne pas tout dire de son travail, s’appuyer sur des partenaires extérieurs qui rendent le blocage difficile, confier les thèmes « politiquement chauds » à des intervenants extérieurs ou à des précaires (thésards ou CDD par exemple). Dans ces seules conditions, l’initiative et la conscience profes-sionnelle permettent aux agents de produire quand même. Car les agents produisent et innovent, la censure elle-même en est une preuve… Mais travailler avec une hiérarchie qui a peur de son ombre, qui hésite alors entre la


violence et le flou, nécessite de soulever tout le poids d’une bureaucratie, et fait perdre par là-même à l’INRS, l’efficacité que pourrait lui donner la compétence même de ses agents.

LES PROPOSITIONS DE LA CGT

PRINCIPES Dans le cadre d’un financement assuré par les entreprises et non un financement alimenté par l’impôt : la CGT tient à conserver l’INRS. En fait, les cotisations dites « employeur » constituent un salaire différé : si elles sont versées par l’employeur, c’est pour l’inciter à réduire les risques dans l’entreprise. Mais en retour, l’Institution doit aux salariés de « réparer » les AT-MP et d’inciter à la prévention les employeurs. Partant du fait qu’il s’agit d’un salaire différé et qu’ils sont les victimes, les salariés doivent avoir une part prépondérante dans la gestion de la branche Réparation-Prévention. Pour autant, la CGT ne se satisfait pas du fonctionnement actuel de l’INRS. Elle considère que son dispositif ins-titutionnel, ne permet pas de répondre à la forte demande sociale dans le domaine de l’HSCT, de la santé au tra-vail, et par surcroît de l’anticiper. C’est la quasi absence de pouvoir des salariés dans l’Institution, qui explique les dérapages et les dérives observées de l’INRS. Un financement public par l’impôt (dégageant les employeurs de leur responsabilité), pas plus qu’un finance-ment privé, dans le cadre d’une « chasse aux contrats », ne garantissent, a priori, la nécessaire indépendance de l’INRS. C’est le pouvoir effectif des salariés, de leurs représentants et des agents de l’INRS sur les orientations et les productions, qui assureront en cela une réelle indépendance. PROPOSITIONS :

• Un Conseil d’Administration, (lieu où se joue une part importante de l’autocensure), à majorité de

syndicats de salariés (2/3), avec une représentation élue des agents de l’INRS (2 sièges), et des siè-ges pour les représentants des ministères (2). Ce qui entraînerait une responsabilisation plus forte du vote des syndicats de salariés, permettant de réduire le décalage entre les partenaires sociaux et les agents. Un Conseil d’Administration à dominante salariée, ne serait qu’une compensation relative du pouvoir dominant réel des employeurs, sur les questions de prévention dans les entreprises.

• Une publicité des débats et des positions des différents partenaires du Conseil d’Administration : dans ce contexte, les différentes positions prises et leurs conséquences en terme de santé au travail, doivent faire l’objet d’une expression publique dans les organes officiels de l’INRS (travail et sécu-rité par exemple), et au-delà, permettre d’instituer un droit d’expression directe pour les représen-tants des salariés.

• Au niveau des services, les études et projets importants doivent être suivis par des représentants de salariés impliqués : les représentants au Conseil d’Administration votent des orientations générales, mais pour les projets d’étude, de formation et d’information importants, il existe toujours des repré-sentants des partenaires sociaux (salariés et employeurs) plus directement impliqués par le thème. Imaginez par exemple que le CHSCT de Péchiney, demandeur d’une étude sur l’aluminium, ait eu le même droit à la parole que le représentant de la direction à la commission scientifique ! …

• Suppression de l’autofinancement, conversion qualitative des activités vers du non commercial et du non concurrentiel, car l’autofinancement augmente la dépendance aux employeurs et entraîne des productions répétitives, en bloquant l’innovation construite sur la demande des salariés.

• Supprimer la coupure instituée entre la recherche d’une part, la formation, l’information et l’assistance d’autre part. En effet, les missions autres que la recherche sont celles qui permettent aux salariés de s’emparer des productions de l’INRS, pour faire changer leur situation dans l’entreprise. La censure, l’autocensure, le blocage sont au moins aussi violents dans les services de formation et


d’information que dans ceux de la recherche ; l’indépendance des chercheurs ne servira à rien sans l’indépendance des formateurs, des agents qui font de l’assistance et de l’information.

• Recruter en nombre des préventeurs et des techniciens pour les développements nouveaux. A l’évidence, les choix de recrutement favorisant systématiquement à l’externe, des non-préventeurs qui n’ont pas intégré les missions de l’institution, renforcent l’influence patronale. Il faut donc créer des postes réellement productifs sur des thèmes correspondant à la demande sociale (organisation de travail, cancers professionnels, lombalgies, psychopathologie du travail…). Les salaires à l’embauche doivent permettre un recrutement de qualité.


LES SERVICES PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DES CRAM

QUELQUES RAPPELS : La Sécurité Sociale assure le risque « accident du travail et maladies professionnelles » pour les salariés du régime gé-néral (Loi du 30 octobre 1946). Les Caisses Régionales d’Assurance Maladie ont notamment pour rôle de développer et de coordonner la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour cela elles disposent, au sein des services prévention, d’agents agréés et ayant prêtés serment : les ingénieurs conseil et les contrôleurs de sécurité. Le fonctionnement de ces services est assuré par le Fonds national de prévention alimenté par un prélè-vement (4 %) des cotisations AT-MP des entreprises. Ces agents ont pour mission de mener des actions de contrôle et de conseil, de diagnostic de risques et des enquêtes sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, d’information et de formation à la sé-curité, ainsi que de procéder à des enquêtes suite à des accidents du travail ou des maladies profession-nelles ou à caractère professionnel. En présence d'un risque, ils proposent à la direction de la CRAM, l’envoi d’une injonction à l’employeur pour la mise en œuvre, dans un délai donné, de mesures justi-fiées de prévention.

PROPOSITIONS POUR L ‘AMELIORATION DU FONCTIONNEMENT ET DE L’EFFICACITE DES SERVICES PREVENTION DES CRAM

INDEPENDANCE Les ingénieurs conseil et contrôleurs de sécurité doivent pouvoir exercer leurs missions en toute indé-pendance vis à vis : • d’une part, des directions des CRAM et des services prévention, comme de leurs conseils

d’administration. Cette indépendance n’entre pas en conflit avec les obligations naturelles envers la hiérarchie de l’institution telles que le compte rendu d’activité.

• d’autre part des entreprises. Ils ne doivent être les otages ni des employeurs, ni des salariés. Leur travail s'accomplit avec les uns et les autres. De même, ils engagent des actions de prévention en collaboration aussi bien des instances représentatives des entreprises, que de celles des salariés.

Des poursuites sont immédiatement engagées envers l’employeur qui refuse la présence d’un agent dans l’entreprise ou qui agit de façon à y limiter les interventions de l’agent.


FINANCEMENT • Conserver l’idée de mutualisation: toutes les entreprises participent au financement. • Conserver l’idée d’incitation à la prévention des risques professionnels. POUVOIRS ET MOYENS Les pouvoirs et les moyens des CRAM et des services prévention sont affirmés et étendus. • Possibilité d’envoi d’une injonction sans restriction (sans lettre préalable par exemple) à

l’entreprise. • Etudier la possibilité d'une action visant à faire cesser immédiatement une situation de danger grave

et imminent (machine, process, installation, chantier, etc.) jusqu’à la disparition du risque. En effet, l’envoi d’une injonction assortie d’un court délai (24 ou 48 heures) est inopérant dans certains cas (par exemple : chantier de désamiantage, risque de chute de hauteur mortelle). Ce délai ne courant qu’à réception de la lettre recommandée avec AR, il est obligatoirement pro-longé du temps entre la constatation du risque et la réception de la lettre recommandée. Or beaucoup de (petits) chantiers de courte durée sont terminés avant la fin du délai de l’injonction !

• Réactualiser la procédure d'imposition d'une cotisation supplémentaire, sans injonction préalable et immédiatement dès la constatation de certains risques.

• Possibilité d’imposition d’une cotisation supplémentaire dès après une visite de contrôle d’injonction. Pour cela l’organisation et le fonctionnement des Commissions Paritaires Permanen-tes de Tarification (CPPT) sont revues.

• L'injonction adressée à une entreprise du BTP, ainsi que la cotisation supplémentaire imposée à une telle entreprise, s'applique à l'ensemble des chantiers de cette entreprise ouverts sur le territoire na-tional.

• Les dispositifs d’incitation financière sont réexaminés. Afin qu’ils puissent consacrer la majorité de leur temps de travail aux missions qui leur incombent, les agents sont déchargés de l’instruction de ce type de dossiers. En effet l’instruction des contrats de prévention, des « ristournes-travail » ou des « ristournes-trajet » est en général consommateur de temps de travail administratif, vise trop souvent des améliorations orientées vers les souhaits patro-naux, engage peu souvent la concertation avec le personnel concerné, détourne des visites de postes de travail. En outre, des sommes importantes sont souvent allouées à des filiales de grandes entreprises ou de grands groupes (y compris d’envergure internationale). Ceci en contradiction avec l’idée originale d’aide aux PME (moins de 200 salariés). De même, c’est souvent de grandes entreprises qui béné-ficient de « ristournes-travail » ou de « ristournes-trajet », instruites invariablement année après an-née.

• Embauche de personnels (ingénieurs conseil, contrôleurs de sécurité, personnel administratif, etc.) en nombre suffisant. Rappelons que le mode de financement particulier du fonctionnement de ces services permet amplement leur développement en moyens de personnels et de matériels.

Le développement conséquent de ces moyens est rendu nécessaire pour : développer les missions actuelles (environ 5% seulement des entreprises font l’objet d’un suivi

par les services prévention). assurer un suivi des entreprises quel que soit leur effectif (égalité de traitement des salariés). réactiver certaines missions abandonnées (enquêtes AT-MP, programmes d’action concentrée,

etc.) développer les actions consommatrices de temps telles que les études de poste, l’ergonomie, les

études de poste générateurs de TMS, l’aide à la conception des lieux de travail, etc. développer les actions d’information et de formation des salariés: intervention des services pré-

vention dans tous les secteurs de formation; accès de tous les salariés à la formation à la sécuri-té.


• Engager un travail de modernisation des textes en vigueur sur la prévention des risques profession-nels, afin de rendre la réglementation accessible aux salariés, de supprimer les textes caduques, de réactiver les textes non appliqués, etc.

• Réactiver le paritarisme afin de redonner tout son sens à cette notion. • Développer les moyens d'analyse statistique afin d'optimiser les interventions sur des secteurs d'ac-

tivités à risque. • Mise en place un dispositif d'information normale et rapide du service prévention de la survenance

des AT. Aujourd'hui, seules la CPAM et l'inspection du travail sont destinataires d'un exemplaire de la DAT. Nota: un imprimé spécial à destination du service prévention de la CRAM a été créé pour l'informer (information préalable) des AT survenant aux travailleurs intérimaires. Un tri des AT graves ou mortels peut être effectué par une personne spécialement formée au sein du service prévention afin d'éviter une surcharge de travail administrative des agents. Des démarches peuvent être également entreprises auprès de la police et des pompiers afin que ces services alertent le service prévention de la survenue d'un AT grave ou mortel, comme pour l'ins-pection du travail.

• Mise en place d'une procédure permettant d'être normalement et rapidement informés des créations d'entreprise, des projets de construction de nouvelle entreprise, etc. Communication des permis de construire, comme pour l'inspection du travail.


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Principales institutions de préventions et de protections de la santé des salariés

NOM Missionprinci-pale

Comment le saisir ? Qui contacter ? Comment ?

CHSCT (Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions

de Travail)

Prévenir, protéger, contrôler, surveiller, analyser, enquêter, proposer, promouvoir l’état

de bien être physique, mental et social des salariés individuellement et

collectivement.

Il suffit de prendre contact avec l’un des membres de la délégation du personnel dési-

gné au CHSCT

La liste des membres de la délégation du personnel au CHSCT est affichée avec les indications pour permet-tre à tout salarié de situer leur lieu de travail et pou-voir les contacter

CT.R.236-7

Les coordonnées téléphoni-ques et le lieu de travail des membres du personnel doi-

vent être indiquées sur la liste généralement affichée sur les panneaux réservés à cet effet

Le syndicat Défendre les intérêts matériels et moraux des salariés.

Le syndicat anime l’activité de ses élus dans les diverses

institutions représentatives du personnel

Il suffit de prendre contact avec l’un de ses militants élus ou non ou le délégué syndical

Un militant ou un syndiqué de votre connaissance, ou le dé-

légué syndical dont le nom est affiché sur les panneaux ré-servés aux communications

syndicales. CT.L.412-16

Le nom du délégué syndical permet de trouver ses coor-

données téléphoniques. Il dispose du temps et des

moyens de vous rencontrer sur votre lieu de travail.

Le médecin du travail Eviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions

d’hygiène du travail, les ris-ques de contagion et l’état de

santé des travailleurs

Pa n-r simple demande de cosultation.

Il est tenu au secret médical.

L’employeur est tenu d’afficher dans les locaux

normalement accessibles aux salariés, l’adresse et le numé-ro d’appel du service du mé-decin du travail. CT.L.620-5

Prendre contact ou se rendre au cabinet du médecin du tra-

vail, notamment en service autonome.


Inspecteur ou contrôleur du travail

Ils sont chargés de veiller à l’application des lois et rè-

glement, d’établir la statisti-que sur les conditions de tra-

vail, les accidents du travail et de formuler des prescriptions de nature à mieux assurer le

sécurité du travail. ils peuvent dresser des procès verbaux

pouvant conduire à des sanc-tions

Par rendez-vous, ou rencontre lors de ses visites à

l’entreprise où les membres du CHSCT doivent systéma-tiquement être informés de sa

présence. CT.L.236-7. Ils sont informés des réunions et ordre du jour du CHSCT,

auxquelles ils peuvent partici-per, ainsi qu’aux enquêtes

après accidents.

L’employeur est tenu d’afficher dans les locaux

normalement accessibles aux salariés, le nom , l’adresse et le numéro d’appel du service

de l’inspecteur du travail. dont ressort l’entreprise

CT.L.620-5

Par simple rendez-vous.

Ingénieur et contrôleurs des services de prévention des

Caisse Régionale d’Assurance Maladie

(CRAM)

Ils sont chargés de procéder à toutes vérifications ou enquêtes administratives concernant l'attribution des prestations et la tarification des accidents du travail et des maladies professionnel-les. CSS.216-6. Ils peuvent procéder à des recomman-dation, des prescriptions, des injonctions concernant les conditions d’hygiène, sécurité, conditions de tra-vail.

Par simple rendez-vous. Ils sont informés des réunions et ordre du jour du CHSCT,

auxquelles ils peuvent partici-per, ainsi qu’aux enquêtes

après accidents. Par lettre recommandée expo-sant les faits, demandant leur

intervention. Il est recom-mandé d’en faire une copie au

CHSCT ou au syndicat.

Les ingénieurs et contrôleurs des services de prévention des CRAM, dépendent des Cais-ses Régionales d’Assurance

Maladie. On peut trouver les coordon-nées soit dans l’annuaire, soit auprès de la Caisse Primaire

d'Assurance Maladie (CPAM) dont on dépend.

Les coordonnées de la CPAM dont on dépend sont indiquées

sur la « carte » ou « attestation » d’assuré social

de chaque salarié.

Par contact téléphonique, ren-dez-vous, lettre recomman-

dée. On peut faire agir également les administrateurs CGT des

CRAM, les membres CGT du Comité Technique Régional (CTR) de la branche profes-sionnelle de son entreprise.

Ces camarades sont nommés par l’Union Régionale CGT que l’on peut contacter par

l’Union Départementale CGT.


Caisse Primaire d’Assurance Maladie

(CPAM)

Elles sont charger d’instruire les dossiers de reconnaissance des accident de travail et des maladies professionnelles, et de verser les prestations aux victimes. Elles qui saisissent les services de prévention des CRAM et le médecin conseil et décident d’exercer des contrôle pendant les arrêts de travail.

Sur rendez-vous, en se dépla-çant à son guichet, par lettre

recommandée.

L’adresse de la CPAM dont ressort l’assuré figure sur la « carte d’assuré social » ou

sur « l’attestation d’assuré so-cial » qui accompagne la

« carte Sésam Vital »

Par déplacement, rendez-vous, lettre recommandée.

On peut également faire agir les administrateurs CGT de la CPAM. Les admnistrateurs de

la CPAM sont désignés par l’Union Départementale CGT.

Commission Technique d’Orientation et de REclas-

sement Professionnel (COTOREP)

Reconnaître la qualité de tra-vailleur handicapé, se pronon-cer sur l’orientation de la per-sonne handicapée et le mesu-res propres à son reclasse-ment, désigner les établisse-ments concourant à la réédu-cation, au reclassement et à l’accueil des adultes handica-pés, apprécier si l’état ou le taux d’incapacité de la per-sonne justifie l’allocation adulte handicapé.

L’intéressé dépose un dossier de demande auprès de

la COTOREP

Il existe une COTOREP par département.

Le secrétariat de la COTREP est assuré par les services de la Direction Départementale du Travail (DDTEFP) et/ou de la Direction Départemen-tale de l’Action Sanitaire et

Sociale (DDASS)

Des représentants des organi-sations syndicales siègent

dans le COTOREP. Ils sont désignés par les Unions Dé-

partementales.

Médecin Inspecteur Régio-nal du Travail (MIRTMO

ou MIRTE)

Il assure l’inspection des ser-vices de médecine du travail au plan régional. Instruit l’agrément des services de médecine du travail, établit la statistique des maladies à ca-ractère professionnel, en par-ticulier pour saisir le CSPRP

Par lettre recommandée éta-blissant des faits, par la

CPAM, par l’inspecteur du travail, l médecin traitant, le médecin du travail, le méde-

cin hospitalier.

Il existe 40 MIRTE en France qui dépende de la Direction

des Relations du Travail (DRT), 20bis, rue d’Estrées

75700 – Paris 07 SP – 01 44 38 26 41 (ministère

de l’emploi et de la solidarité, service de l’Inspection Médi-


de l’émergence de nouvelles maladies.

cale.

Institut National de la Re-cherche et de la Sécurité

(INRS)

Recherche scientifique en hy-giène et sécurité appliqué au travail, certification des ma-chines dangereuses, formation auprès des services de préven-tion des CRAM, diffusion de l’information technique, juri-dique et scientifique.

Centre de documentation de l’INRS par téléphone ou cour-

rier

Pour procéder à une recherche l’INRS est saisie par le ser-

vice de prévention de la CRAM, notamment par une délibération du CHSCT. On peut disposer de la documen-

tation au – 30, rue Olivier-Noyer – 75680 – Paris cedex 14

01 40 44 30 00

La CGT dispose de 3 cama-rade administrateurs, et un

suppléant. Contacter la Confédération

01 48 18 84 50


Un tableau de bord pour la négociation -

Organisation

du Travail Temps de Travail

effectifs

statuts

- CDI - CDD - Intérim - …

Sous-traitance

Salaire

qualification

Formation profes.

caté

gorie

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sala

rial

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Investissements productifs & outils

- NTIC - Autres outils

Prévoyance Retraite Mutuelle Sécurité sociale Chômage, …

Protection sociale

Conditions d’exécution du travail

- Environnement, - Outils, - Management, - Charges travail, - …

Citoyenneté dans l’entreprise – droits individuels et collectifs

Relations sociales dans l’exécution du travail : Egalité H/F – coopérations – handicapés – immigrés -

Finalité de l’entreprise : - sociale - économique - financière

- Produit - service

qualité

environnement - social - écologique - économique

Transport Horaires de travail

- collectifs - individuels - durée, distance

logement - Temps libre - Vie privée - Vie familiale - Vie sociale - …

Temps personnel

- IRP, - Droits d’expression directe, - …


Documents

Santé – Travail le dispositif de prévention des risques ... Travail... · le dispositif de prévention des risques professionnels ... - B / CLARIFIER L’ORGANISATION ET LA GESTION