Sur le système d'évaluation du personnel (KPI) au Vietnam

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Université du Sud Toulon Var Université de Commerce du Vietnam

LICENCE PROFESSIONNELLE RESSOURCES HUMAINES ET CONDUITE DE PROJETPROMOTION 2011 – 2012

Étudiante : HA Dieu My Linh

RAPPORT DE STAGE

Stage effectué du : 1

er

mars au 31 mai 2012.Lieu du stage : La société de responsablilité limitée Duc Trung

28 Hang Tre, Hoan Kiem, Ha Noi

Sujet du stage : Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel au sein de

SARL Duc Trung

Tuteurs d ’ universités Tuteur d ’ entrepriseMme TRAN Kieu Trang Mme DINH Thi Luu

M. LA Tien Dung Directrice de l’Adminisatration

Mme Karine HENRY et des Ressources HumainesM. Eric BOUTIN

Hanoi, mai 2012


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SOMMAIRE

Remerciements

Introduction ........................................................................................................................................... 01

I. Présentation

A. Présentation de l’organisme d’accueil ....................................................................................... 021. Présentation de la société à responsabilitée limitée Duc Trung ................................................. 02

2. Présentation du bureau d’administration

et des ressources humaines au sein de la SARL Duc Trung ...................................................... 03

B. Définition du stage

1. Raison du choix du projet .......................................................................................................... 04

2. Objectif du stage ........................................................................................................... ............. 04

3. Résultats prévus ......................................................................................................................... 05

II. Déroulement du stage

A. Lotissement des travaux ............................................................................................................ 06B. Regard critique sur le stage

1. Situation du personnel au sein de la SARL Duc Trung ............................................. ............... 06

2. Situation réelle de l’attribution des primes

au sein de la SARL Duc Trung .................................................................................................. 08

3. Les missions du stage ....................................................... .......................................................... 09

3.1.Construire un tableau démo des critères

d’évaluation pour quelques postes au sein de la société ............................................... .............. 09

3.2.Détermination des facteurs influants sur le déploiement

du système de l’évaluation du personnel

selon KPI au sein de l’entreprise ........................................................................... ................ 12

3.3.Les résultats de l’enquête après avoir appliqué

les critères de démo d’évaluation du personnel

du bloc des affaires et les solutions ....................................................................................... 14

3.4.Parachever les critères d’évaluation selon KPI

pour le bloc des affaires .............................................................................................................. 16

3.5.Élaborer le plan de déploiement du nouveau

système d’évaluation du personnel .............................................................................................. 21

III. Bilan personnel

A. Difficultés rencontrées au cours de la réalisation du stage ............................................................ 25

B. Expériences obtenues ............................................................................................................. ........ 25

Conclusion ................................................................................................................................................ 26

Annexes


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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI

HA Dieu My Linh – LPRHCP 6

emer iements

Il m’ est offert ici, dans ces quelques lignes, la possibilité de remercier les personnes qui

ont contribué à faire de mon stage un « bon stage ».

Je souhaite tout d’ abord remercier chaleureusement, Monsieur NGUYEN Dinh Ha, le

directeur de la sociétéàresponsabil itélimi tée Duc Trung, pour m’ avoir accueil l i dans sa

société.

Je tiens à remercier particulièrement notre tutrice Madame DINH Thi Luu, et ses

employés du département des Ressources Humaines pour la confiance qu’ ils m’ ont

témoignée, les responsabil i tés qu’ i ls m’ ont accordées, les renseignements qu ’ i ls m’ ont

donnés mais surtout pour l’ espr it détendu, cu lti vé, humain et le goût du travai l sérieux et

bien fait, qui ont contribué grandement à la réalisation de mon stage.

Nos remerciements sincères vont également à Madame TRAN Kieu Trang, Monsieur LATien Dung, Madame Karine Henry et Monsieur Eric Boutin, mes tuteurs universitaires

pour leur aide et leurs conseils tout au long de la réalisation de mon stage.

L’ occasion m’ est donnée ici de remercier également mes amis de promotion universitaire

pour leur esprit de cohésion et de partage qui ont contribué à rendre brillante et

enrichissante cette année universitaire.

Enfin, un grand merci à tous les employés de la SARL Duc Trung, et tout particulièrement aux employés du bloc des affaires qui m’ ont aidé à réaliser mon stage.


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HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page 1

INTRODUCTION

Ce document a pour objet de détailler le travail effectué dans le cadre du stage en entreprise de la formation “

Licence Professionnelle Ressources Humaines et Conduite de Projet”, session 2011 – 2012, IUT de Sud –

Toulon Var.

Ce stage a été effectué du 1 mars au 31 mai 2012, à la société à responsabilité limitée (SARL) Duc Trung, au

sein du département des Ressources Humaines pour le groupe de projet KPI (Key Performance Indicator)

sous la responsabilité de la Directrice du bloc d’Administration et des Ressources Humamines – Madame

DINH Thi Luu.

Parmi les projets qui sont en cours de réalisation au département des Ressources Humaines de cette société, le

projet: “Construction et détention du nouvrau système d’évaluation du personnel selon KPI” a une grande

influence sur le fonctionnement et les activités de la gestion de l’entreprise. Après avoir bien discuté avec les

responsables de l’entr e prise, j’ai décidé de réaliser mon stage sur le sujet suivant: “Parachèvement etdéploiement du système d’évaluation du personnel au sein de SARL Duc Trung”.

Le but de ce stage était donc de trouver les points à améliorer dans le mode d’évaluation du personnel et dans

le système de rémunération financière de la société, de parachever les critères d’évaluation du personnel et de

déployer le nouveau système pour les bureaux/départements selon le lotissement des travaux du groupe de

projet.

Vous découvrirez dans notre dossier les activités de la SARL Duc Trung de manière exhautive, les missions

au sein de mon stage et une synthèse de mes expériences et des difficultés que j’ai rencontrées.


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I. Présentation

A. Présentati on de l’ organisme d’ accueil

1. Présentation de la société à responsabilité limitée Duc Trung

« Importation directe – Distribution monopole – Prix compétitif – Produits de qualités » telle est la stratégie

de fonctionnement de la société à responsabilité limitée (SARL ) Duc Trung. La SARL Duc Trung est une des

1000 premières entreprises Vietnamiennes qui ont été fondées et qui fonctionnent selon la LOI DES

ENTREPRISES de 1994. Duc Trung, avec 100% de son capital constitué d’investissements nationaux, a

officiellement commencé à mener ses activités le 9 octobre 1995, et s’occupait exclusivement de l’importation

et de la distribution de produits industriels et des produits haut de gamme en verre. Après 17 ans de

fonctionnement, Duc Trung est devenu une des premières entreprises, avec plus de 150 employés, dans le

domaine de la distribution et de la vente au détail des produits de mode sportive, des équipements sportifs, des

outils de soin sanitaire et des appareils électro – ménagers, entre autres.

Siège social: 28 Hang Tre, Hoan Kiem, Ha Noi

Tél / Fax: 04.3.935.05.06/ 04.3.935.0509

Mél : [email protected] - [email protected]

Site web: http://dtgroup.vn

Figure 1 : ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE DUC TRUNG

(Source : Rapport annuel du bloc d’administration et des ressoureces humaines)

DIRECTION

BLOC

D’ADMINISTRATION

ET DES RESSOURCES

HUMAINES

BLOC DES

AFFAIRES

BLOC DE

COMPTABILITÉ

BLOC DE

MARKETING

BUREAU

D’ACHAT

Département

d’achat des sources

Département

d’administrationDépartement

d’achat des sources

étrangèresDépartement des

ressources humaines


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2. Présentation du bloc administratif et des ressources humaines au sein de la SARL Duc Trung

Le bloc de l’administration et des ressources humaines, se compose de deux services différents, qui se

présente comme suit :

Figure 2 : Organigramme du du bloc administratif et des ressources humaines

(Source : Rapport annuel du bloc d’administration et des ressoureces humaines)

Directrice des

Ressources Humaines

et d'Administration

Service des

Ressources Humaines

Spécialiste de

recrutement

Spécialiste de

formation

Spécialiste des

politiques

Spécialiste de

l'environnement de

l'entreprise

Service Adminitratif

Spécialiste

d'administration

Spécialiste de

technologie

Gardien

Balayeur


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Le bloc de l’adminstration et des ressources humaines fonctionne sous la direction de la directrice de

l’administration et des ressources humaines Dinh Thi Luu. En son sein, le département d’administration se

compose de 4 personnes et le département des ressources humaines compte 5 employés.

B. Définition du stage

1. Raison du choix du projet

Actuellement, la gestion des ressources humaines est un des domaines dans lequel que les entreprises

vietnamiennes manquent des experts. Pourtant, c’est une des activités de base de la gestion de l’entreprise

dans n’importe quelle société. Après avoir bien étudié la situation de la gestion des Ressources Humaines au

Vietnam, je suis allée à la société Duc Trung, qui est appréciée dans le domaine de la gestion du personnel

Après avoir discuté avec la direction de la société, j’ai découvert que, l’entreprise avit pour projet de changer

et d'appliquer un nouveau système d’évaluation du personnel selon les critères KPI visant à promouvoir la

capacité de travail des salariés dans l’entreprise, et à créer l'équité entre les employés, au lieu d’appliquer lesystème d'évaluation et de rémunération du personnel selon le mode de compensation de l'État.

Comme je souhaitais travailler sur un sujet où je pourrais utiliser les connaissances que j’avais acquises à

l’université, cela me convenait parfaitement. Le sujet de mon stage devait être associé à une situation réelle

d’entreprise et aider la société à résoudre des problèmes existants. Après avoir consulté attentivement les

enseignants à l’université et la direction de l’entreprise, j'ai enfin décidé de réaliser mon stage sur le sujet

suivant: «Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon le système de KPI au

sein de la SARL Duc Trung. "

2. Objectif du stage

- Pour l’entreprise:

• Construire un système équitable et clair de l’évaluation du personnel au sein de l’entreprise

• Motiver les employés: attirer des employés bien formés et retenir les bons employés pour

travailler à long terme pour l’entreprise.

• Mettre en place un meilleur système d'évaluation du personnel pour bâtir un bon système de

rémunération, une meilleure politique concurrentielle de traitement des travailleurs auprès des

autres entreprises sur le marché

- Pour le stagiaire :

• Avoir une expérience de la vie active en particulier dans le domaine de la gestion des

ressources humaines.

• Aider la société à construire et à parachever le système d'évaluation du personnel selon le

système KPI


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3. Résultats prévus:

- Découvrir les problèmes en suspens dans l'évaluation du personnel et dans celui de la rémunération

notamment celui de l’attribution des primes aux employés dans l'entreprise

- Construire un tableau démo des critères d'évaluation pour quelques postes dans la société

- Parachever les critères d'évaluation du personnel et déployer le nouveau système d’évaluation après

avoir bien résoulu les difficultés rencontrées lors de l’application des critères de démo

- Élaborer le plan de la mise en œuvre du nouveau système d'évaluation en fonction de KPI.

II. Déroulement du stage

A. Lotissement des travaux:

Phases Dates début et fin Missions et produits finis (livrables)

1 1/3-4/3 Analyser l’organisation de l’entreprise et les fonctions de chaque

bureau

2 5/3 – 18/3 Analyser le système d’évaluation du personnel et d’attribution

des primes en vigueur au sein de l’entreprise (interview)

3 19/3 – 30/3 - Faire une recherche sur le sytème d’évaluation du personnel

des entreprises qui ont appliqué dans le système KPI pour la

rémunération

- Élaborer une grille demo des critères d’évaluation du personnel

dans l’entreprise pour le bloc des affaires4 31/3 – 18/4 - Appliquer la grille demo pour les magasins et le bureau des

affaires de l’entreprise

- Identifier les points à améliorer dans l’application de cette

grille

5 16/4 – 23/4 Identifier des solutions pour limiter les problèmes dans

l’application de ce nouveau système

6 23/4 – 30/4 Parachever les critères d’évaluation après étude de la situation

réelle des magasins et des bureaux en appliquant la grille demo

d’évaluation

7 01/5 – 7/5 Étudier comment mettre en place le nouveau système

d’évaluation au sein de l’entreprise

8 8/5 – 14/5 Préparer l’information pour les employés de l’entreprise

9 22/5 – 30/5 Élaborer un plan de formation pour les employés


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B. Regard critique sur le stage

1. Situation du personnel au sein de la SARL Duc Trung

Duc Trung est actuellement une des entreprises commerciales – multidisciplinaires, qui mènent ses activités

dans le domaine de la distribution et de la vente au détail. Les produits distribués par l’entreprise, sont variés

et haut de gamme. La société vise à fournir aux clients de la classe moyenne et supérieure des produits comme

le vin, la céramique haut de gamme, les outils de soin sanitaire.... La SARL Duc Trung est toujours soucieuse

du niveau de compétence de ses employés , de la satisfaction de la clientèle et de la force de vente.

Tableau 1: Répartition des employés au sein de l’entreprise selon l’âge en mars 2012

N0 Service ÂGE SEXE

18 - 25 25 - 35 35 – 45 >45 Mas. Fém.

1 La direction 4 2 1 5

2 Bloc de l’adminstration et

des ressources humaines

5 4 1 4 6

3 Bloc de comptabilité 3 7 5 1 5 12

4 Bloc des affaires 38 50 43 4 75 60

5 Bureau d’achat 4 9 5 2 9 11

6 Bloc de Marketing 4 4 3 1 5 7

TOTAL 50 75 64 11 99 101

25%

38%

32%

5%

STRUCTURE DES EMPLOYÉES SELON L’ÂGE

Mars 2012

18-25 25-35

35-45 >45


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Parachèvement et dépl

HA Dieu My Linh – LPRHCP6

Le diagramme ci – dessus montre clai

(de 25 à 45 ans). Ils sont bien formés,

et saisissent rapidement les changeme

le succès ou l’échec de l’entreprise.

Tableau 2: Répatition des employés

N0 Bureau / Départeme

1 La direction

2 Bloc de l’adminstration

ressources humaines

3 Bloc de comptabilité

4 Bloc de fait des affaires

5 Bureau d’achat

6 Bloc de Marketing

TOTAL DES EMPLO

28%

4%

STRUCTURE DES

iement du système d’évaluation du personn

rement que plus de 70% des employés de l’ent

expérimentés et motivés par leur travail. De pl

ts de l’environnement externe – des facteurs i

de la société selon le niveau d’études Mars 2

nt NIVEAU D’INSTRUCT

Bac Bac + 2 ouBac + 3

Bac + 4 ouBac + 5

4

t des

2 1 6

5 11

40 78 15

1 7 11

2 9

ÉS 43 93 56

22%

7%

EMPLOYÉES SELON LE NIVEAU INTELLEMars 2012

BAC

BAC + 2

BAC + 4

Post - un

l selon KPI

Page 7

eprise sont assez jeunes

s, ils sont très sensibles

portants qui influent sur

12

ION

Post-universitaire

2

1

1

2

1

1

8

TUEL

u BAC + 3

u BAC +5

iversitaire


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- 32% des employés ont un diplôme universitaires et post – universitaire. Parmi eux, 10% occupent des

postes de cadres supérieurs comme: directeur de produits, directeur des filiales, ... ; 13% occupent des

postes de cadres moyens comme: chef de bureau, responsable du magasin, ... et 9 % sont des salariés.

2. Système d’évaluation , de rémunération et d’ attr ibuti on des primes en vigueur au sein de la

SARL Duc Trung

2.1.Situation actuelle

Jusqu’à présent, Duc Trung n’a jamais évalué la performance de ses employés. Bien que la direction ait

changé plusieurs fois la politique de rémunérations et de primes pour renforcer l’équité entre les départements

et entre les employés dans l’entr e prise, Duc Trung n’a pas trouvé de bonne solution pour bien résoudre le

problème de l’équité en matière de rémunération, de cacul et d’attribution des primes pour les employés.

Étant donnée cette situation et suite à la décision de la direction de l’entreprise, j’ai interviewé 8cadres et 12 employés de différents bureaux ,départements et de différentes branches de produits

Nous avons trouvé les problèmes suivants :

Il n’existe aucun de critères spécifiques d'évaluation de la performance de chaque individu

dans l'entreprise visant à la rémunération et au paiement des récompenses.

Avec la politique actuelle de rémunération et d'évaluation des employés , Duc Trung

n’encourage, ni ne motive vraiment les employés à cause du manque de pression auprès des

employés.

Pas de consensus dans les activités d'évaluation du personnel et de payement des récompenses

entre les bureaux et le département d’administration et des ressources humaines. Pas d’approche raisonnable en théorie du système d'évaluation du personnel en fonction de

KPI

Absence de règles dans l'évaluation du personnel et dans le calcul des rémunérations versées

aux employés: rémunérés selon les postes et les sentiments

Pour conclure, nous pouvons dire que, la politique des ressources humaines de l’entreprise est instable

ce qui ralenti la croissance de l’entreprise.

2.2.Nécessité du parachèvement du mode d’évaluation du personnel au sein de la SARL Duc Trung

La direction de la société Duc Trung trouve que dans le contexte de forte concurrence et de croissance

instable de l’économie du marché national, la mise en place d’un système d’évaluation du personnel serait

vraiment un facteur important influant strictement sur l’amélioration des autres activités de l’entreprise,

comme les travauxde calcul des rémunérations, ceux de formation du personnel et les travaux de traitemen

financier et non – financier pour les employés. Le parachèvement et le déploiement des critères d’évaluation

du personnel selon le système KPI vont aider Duc Trung à atteindre des objectifs suivants :


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- Aider les employés à augmenter leur productivité de travail, retenir les employées talentueux auss

longtemps que possible dans l'entreprise.

- Mettre en place un plan de formation pour chaque bureau / département et pour toute l’entreprise

- Aider la direction de l’entreprise à avoir une vue globale de la situation du personnel et à élaborer un

plan d’organisation et d'utilisation des ressources humaines le plus adéquat possible.

- Aider les dirigeants ainsi que les responsables des bureaux et des départements à bien mieux connaître

les compétences de leur personnel.

- Aider l’entreprise à mettre sur pied une politique de traitement équitable des employés: rémunérer les

salariés selon leurs mérites et en conformité avec la puissance financière de l'entreprise

3. Les missions du stage

3.1.Élaborer un tableau démo des critères d’évaluation pour quelques postes au sein de la société

- Après avoir fait une étude du système d’évaluation selon KPI dans quelques entreprises

vietnamiennes, comme : FPT Groupe, la société Nestlé Vietnam, la groupe Unilever Vietnam, laSARL commerciale Thiên Giang …. La SARL Duc trung a vu la nécessité et les points forts d’un

système d’évaluation du personnel selon le système KPI.

- Pour adapter ce système d’évaluation du personnel à leur entreprise, la direction de la SARL Duc

Trung a decidé de mettre en place un groupe de projet KPI avec la participation de la directrice du

service d’administratif et des ressources humaines, du chef du bureau des affaires, du chef du

département des achats, du chef du bureau de la comptabilité et le chef du bureau du marketing.

- L’élaboration des critères d’évaluation pour chaque bureau où départemt est durée pendant environ un

mois :

Du 7 mars 2012 au 28 mars 2012, après avoir bien élaboré la description du travail pour quelques

postes typiques pour le bloc des affaires :

Pour le département de la vente en gros:

Chef du bureau (Directeur du bloc des affaires)

Les employés du bureau des affaires

Pour le département de la vente au détails:

Chef du magasin

Vendeurs

Employés de livraison et de réception

Du 9 avril 2012 au 27 avril 2012, après avoir bien élaboré la description pour quelques postes du

bureau de l’administration et des ressources humaines:

Directrice de l’administration et des ressources humaines


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No Critères d'évaluation Points Explication Objectif

1Parachever les critèresdémo d'évaluation dupersonnel selon le KPI

30100% des postes de la sociétéont des critères typiques pourl'évaluation selon KPI

Bien préparer des critèresd'évaluation du personnel selonKPI

2

Organiser des formationssur le systèmed'évaluation du personnelselon KPI

25100% des sessions deformations sont bien réaliséeset de bons qualités.

Bien faire comprendre la méthodedu système de l'évaluation dupersonnel et ses objectifs àl’ensemble du personnel

3

Faire le bilan de lapremière période dudéploiement du nouveausystème d'évaluation

25

Faire le bilan au délai fixépour le bloc des affaires etpour le département desressources humaines

Juger l'efficacité du nouveausystème d'évaluation. Trouver lespoints forts et les faiblesses aprèsun mois d'application.Tirer des enseignements pour lespériodes suivantes

4Stabiliser la situation dupersonnel

10Taux de fluctuation dupersonnel ≤5%

Stabiliser le personnel, amoindrirles coûts pour le recrutement et laformation des nouveaux employés

5 Faire le rapport 10

Remettre complètement desrapports mensuels sur lasituation du personnel au seinde la société selon la demandede la hiérarchie

Mettre au courant sur la situationdu personnel au sein de l'entrepris

Spécialiste de la formation


1 Plan de formation 30100% des plan de formationssont bien réalisés

Bien effectuer des plan deformations élaborés par l'entrepris

2Nombre des employésparticipant au sessionde formation

15100% des employésparticipent à des formationsorganisées par l'entreprise

S’assurer que tous les employésconnaissent bien l’entreprise etleurs responsabilités en son sein

3Compétences desemployés après leurformation

25

95% des employés qui ontparticipé ont apprécié lesconnaissances qu’ils en ontretirées.

Trouver le nombre des employésayant besoin de formationscomplémentaires

4 Coût de formation 20∑Coût de formation/ ∑Fondsalarial ≤ 10%

Bien contrôler les dépenses del'entreprise


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5 Rédiger le rapport 10

Remettre complètement desrapports sur la situation et lescoûts liés à la formation (fraisprévus et réels) aux supérieurshiérarchiques de chaqueservice

Assurer la mise à jour desinformations sur la situation dupersonnel selon la demande desresponsables

Spécialiste du recrutement


1 Indice de recrutement 30

Atteindre 100% des besoinsde recrutement des nouveauxemployés des bureaux / départements de l'entreprise

Répondre à tous les besoins derecrutement de la société

2Nombre des candidatsqui répondent auxcritères de recrutement

20Atteindre 100% descandidatures requises/tranchede recrutement

Suivre l'offre du personnel sur lemarché du travail et gérer lademande du personnel del'entreprise

3La qualité derecrutement

20

100% des employés recrutés ily a 2 mois, passent la périoded'essai et travaillentofficiellement pourl'entreprise

Assurer que par rapport aurecrutement, la société peuttrouver des employés bien forméset motivés par leur travail

4 Les frais de recrutement 20Ne pas dépasser la limite dedépense autorisée pour lerecrutement

Aider la société à économiser aumaximun les dépenses de gestiondu personnel


Remettre complètement desrapports sur la situation et surles frais de recrutement(prévus et réels) desbureaux/départements à lahiérarchie

Mettre au courant des informationde la situation de recrutement dunouveau personnel selon lademande des responsables

Spécialiste des politiques


1 Nombre d’'heures detravail des employés ausein de l'entreprise

20100% des employés sont àl'heure à l'entreprise et prennenttous leurs congés

Inciter tous les employés à bienrespecter les horaires de travail


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2Gestion du fondsalarial de l'entreprise

30∑Coût salarial/ ∑Chiffred'affaires ≤10%

Aider l'entreprise à ajouter larémunération de ses employés enfonction la capacité financière del'entreprise

3

Calendrier du paiement

des salaires auxemployés 20

100% des employés sont

rémunérés à temps

Récapituler les coûts salariaux auterme fixé

Aider les employés à recevoir leursalaire à temps

4Surveillance du régimedes cotisations sociales

20100% des employés ont régléleurs assurances à temps

Effectuer dans l'aisance les intérêtdes employés selon les politiquesde l'entreprise


Remettre complètement desrapports sur les politiques, lesrèglements au sein de la sociétéselon la demande desresponsables

Changer à temps des politiques,des règlèments qui soientsatisfaisants pour les employéssans entraver le bondéveloppement de l'entreprise

3.2.Détermination des facteurs influants au déploiement du système de l’évaluation du personnel selon

KPI au sein de l’ entreprise

a. Les facteurs externes

- Clientèle : Comme la SARL Duc Trung mènent ses activités dans le domaine de l’import et dans celui

de la vente au détail de plusieurs types de produits comme des produits de verre de gemme, des

articles de sport de marques connues comme : Adidas, Nike ... , 80% des clients de la sociéte sont des

clients dotés d’un capital socail et vraiment aisés voire des grands revendeurs. Pour continuer à séduire

ce type de clientèle, la SARL doit faire bonne impression auprès de ses clients. Pour se faire, elle se

doit d’avoir un service clientèle de bonne qualité, capable de satisfaire les besoins des clients les plus

exigeants. Non seulement pour bien répondre aux besoins des clients quant à la qualité des services

mais aussi pour valoriser la place de l’entreprise sur le marché . La sociéte devra ainsi constituer une

« armée » de vendeurs bien formés qui connaissent bien les produits. Pour conclure, je dirais que la

clientèle cible a une forte influence sur l'évaluation du personnel de l'entreprise

- Concurrents : A cause de l’instabilité de l’économie et de la forte concurrence, conserver de bons

employés reste toujours un problème difficile à résoudre pour n’importe quelle entreprise. Dans le cas

de la SARL Duc Trung, elle doit faire face à plusieurs concurrents puisqu’elle commercialise plusieurs

produits. Pour la branche de pointe de la société, par exemple, les produits et les vêtements sportifs

vendus par la chaîne de supermarché de la marque SPORT 1, l’entreprise est en train de rivaliser avec

deux autres entreprises, Thusport et DongLuc Sport. Elles ne sont pas seulement des entreprises

expérimentées dans le domaine de la vente au détail des articles de sport haut de gamme, mais auss


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des entreprises connues des consommateurs en raison de leurs équipes de jeunes vendeurs

enthousiastes et bien formés. Grâce aux activités d’évaluation du personnel selon KPI, la société Duc

Trung pourra sélectionner des bon employés et espérer les garder, créer la compétition avec les

concurrents, exprimer de façon indirecte aux employés la préoccupation de la direction et motiver les

employés à contribuer par leurs efforts au développement de la SARL Duc Trung en les rémunéran

convenablement.

- Partenaires – Investisseurs: Depuis quelques années, le Vietnam est très bien apprécié en Asie et il est

en train d’attirer l’attention des inverstissements des entreprises étrangères. Selon les statistiques du

Mininstère de la Planification et del’Investissement , pendant les trois premiers mois de 2012, 120

nouveaux projets se sont vu délivrer un certificat d’investissement avec un capital enregistré s’élevant

à 2.26 millards de dollards américains (USD), soit77.2% par rapport à la même période en 2011. Au

20 mars 2012, il y avait 29 nouveaux projets inscrits avec une somme du capital enregistré se montant

à 368 millions d’USD, ce qui correspond à 30.4% de la même période l’année précédente. Enfin, j’a

constaté que si une entreprise nationale veut se développer de manière stable et être en messure

d’entrer en concurrence avec des entreprises étrangère, elle doit avoir un personnel compétent. Deplus, selon les caractéristiques dans le domaine d’activités de Duc Trung, je trouve que la société

travaille surtout avec des entreprises étrangères. C’est la raison pour laquelle, Duc Trung devra savoir

appliquer le système d’évaluation du personnel suivant KPI, parce que pour créer des relations et les

maintenir longtemps avec des partenaires étrangers, on doit non seulement avoir du personnel bien

formé mais encore bien comprendre le fontionnement de leur système de gestion des ressources

humaines.

- Facteurs technologiques – informatiques : Selon les données du Centre d’Internet du Vietnam –

VNNIC en janvier 2012, il y avait 30645089 internautes, ce qui représente 35.11% de la population –en augmentation de 5% par rapport à l’année 2011, particulièrement concentrés dans la tranche d'âge

de 18-26 ans. On peut trouver que, l’explosion de l’utilisation d’ Internet et des réseaux sociaux offre

aux jeunes des opportunités de travail avec un revenu attirant. Par conséquent, pour contrôler les

mouvements du personnel au sein de la société, il faut que l’entreprise change sa politique de

rémunération et la rende la plus équitable possible non seulement pour rester dans la concurrence avec

le marché mais encore pour retenir les meilleurs employés.

b. Les facteurs internes :

- Caractéristiques des activités, missions et objectif de l’ entr epri se : Comme la SARL Duc Trung

fonctionne dans le domaine de l’import et de la vente au détail des produits haut de gamme, elle devra

founir des produits de sa propre agence et de bonne qualité si elle veut devenir la première sur le

marché dans ce domaine d’activités. Ce facteur aura une grande influence sur le choix des critères

d’évaluation pour chaque bureau/département, sur l’envergure et la fréquence des activitées

d’évaluation du personnel au sein de la société.


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- Politique et stratégie des ressources humaines : Dans le contexte de la crise économique, Duc Trung

est considéré comme une des entreprises en voie de développement qui souhaite bâtir des stratégies en

ressources humaines de fond et sur une grande échelle. La société s’efforce de tendre vers un système

stable de gestion du personnel : les employés s’ attachent à l’ entrepr ise, exprime nt leur

professionnalisme, leur qualification et leur savoir – faire élevés dans les travaux pour bien

répondre aux objectifs du développement de l’entreprise et s’adapter à la situation économique

nationale. Pour conclure, avoir un système de ressources humaines stables et équitables va entraîner la

satisfaction des employés et l’augmentation de la productivité. Ce facteur a une influence sur

l’envergure de déploiement du système d’évaluation du personnel suivant KPI et sur la période

d’évaluation pour chaque bureau/ département.

- Environnement / culture de l’ entreprise : L’environnement professionnel influence fortement sur le

degré d’achèvement du travail de chaque employé, la satisfaction personnelle et la rentabilité de

l’entreprise. La culture de l’entreprise est décidée par 3 facteurs principaux qui sont : la

communication, la mobilisation et le style de leadership. Heureusement, dans le cas de Duc Trung, la

direction de la société est composée de gens ayant travaillé pour Duc Trung depuis plusieurs annéesIls comprennent donc les pensées des employés. Ce sont des penseurs innovateurs, toujours

volontaires pour apprendre à mieux perfectionner la gestion de l’entreprise. La culture d’entreprise

influence directement le comportement, les performances de travail individuel et collectif, ce qui exige

de l’entreprise qu’elle dispose des méthodes et critères d'évaluation les plus conformes.

- Capacité des évaluateurs et du personnel évalué : c’est un facteur important qui a une emprise

considérable sur l’élaboration, le choix des critères d’évaluation et la détermination des indices de

résultats de travail. Pour assurer la qualité du système d’évaluation du personnel de l’entreprise,

l’évaluateur voire plus haut doit être soit expérimenté dans la construction du système d’évaluationsuivant KPI auparavant, soit équipé des savoirs – faire et de la méthode pour faire l’évaluation de

manière professionnelle. La personne évaluée doit être bien informé des indices de résultats et des

demandes du proccessus d’évaluation. La directrice d’administration et des ressources humaines de

Duc Trung – chef du projet « Construction et Déploiement du système d’évaluation du personnel

suivant KPI » est une employée expérimentée dans la domaine des ressources humaines. Elle a

travaillé au sein d’une grande entreprise multinationnale LG Electronic et de Nguyen Kim – un des

500 premiers détaillants en Asie – Pacifique. Ce sont deux entreprises qui ont très bien appliqué le

système d’évaluation du personnel selon KPI dans la gestion des ressources humaines. D’autres

membres du groupe de projet, les responsables des bureaux/départements sont eux aussi uneexpérience du système d’évaluation du personnel suivant KPI dans des grandes entreprises, telles que

Coca cola, Unilever Vietnam . . .

3.3.Les résultats d e l’ enquête après avoir appliqué les critères de démo d’ évaluation du personnel du

bloc des affaires et les solutions.


18/29



Le système d’évaluation est déployé

sportifs (Sport 1) de l’entreprise, qu

nouveau système d’évaluation du pers

Les critères d’évaluation:

- 27.27% des employés trouve

travaux. Pourtant, 50.91% tratteindre.

- 16.36% des employés trouv

fractionner quelques critères p

Participation à l’évaluation

- 29.09% des employés sont très

- 52.73% des employés ne sont

l’entreprise.

- 18.18 % sont absolument insati

Parmi les 39 employés qui ne sont

- 43.59 % disent que c’est à c

ressentent une mauvaise ambi

l’entreprise.

Résultats de l’évaluation et d

- Selon les résultats de l’enqu

personnel, 50.91% sont satisfai

- Ces chiffres expliquent aussi l

56%

13%

SATISFACTIO


de façon synchrone dans trois magasins de

i se compose de 55 employés. Après un moi

nnel, une enquête a été mené et j’ai constaté le

t que les critères d’évaluation sont près proch

uvent que les indices de résultats sont asse

ent que les critères d’évaluation sont asse

ur faciliter l’évaluation.

u personnel :

statisfaits et motivés.

as très satisfaits mais ils comprennent l’intérêt

sfaits et non motivés.

pas satisfaits, je trouve que:

use de l’augmentation de la pression pour le

nce de travail parce qu’il y a ne surveillance

es activités après l’évaluation du personnel :

te, 32.73% sont très satisfaits du nouveau s

ts et 16.36% ne sont pas satisfaits.

pourcentage de satisfaction du résultat d’évalu

31%

N DU RÉSULTAT DE L'ÉVALUATION

PERSONNEL

Très

Sati

Insa

l selon KPI

Page 15

la branche des produits

s de déploiement de ce

s éléments suivants:

es de la réalité de leurs

z élevés et difficiles à

généraux. Il faudrait

d’être évalué au sein de

r travail et 23.08% se

e leur travail au sein de

ystème d’évaluation du

tion du personnel

U

satisfait

fait

tisfait


19/29



En comparant avec le résultat d’év

d’employés qui ne sont pas satisfaits

atteint plus de 70% des points de KPI

Le taux de satisfaction de l’évaluatio

avait beaucoup baissé par rapport à la

selon KPI n’avait pas encore été appli

Après les résultats de l’enquête et le

avec la direction de l’entreprise et a e

- Les indices de résultats livrés c Les indices de résultats livrés

magasins, de chaque ligne

consommateurs dans chaque p

- Les critères d’évaluation:

Fractionner quelques critères

relation entre un poste et sa hié

- Le point de chaque critère d’é

Changer le nombre des points

notes de KPI plus élevées.

3.4.Parachever les critères d’éva

3.4.1. Employé du bureau des af

13%

29%

REMARQU


luation du personnel au mois d’avril, je re

du résultat correspondent au pourcentage des

70% des indices de chiffre d’affaires).

du personnel s’explique aussi par le taux des

prime du mois précédent alors que le système d

ué.

opinions constructives des employés, le gro

fin décidé de changer quelques contenus:

haque mois ont être changés chaque mois selon la situation

de produits du mois précédent et selon la

riode économique

t ajouter aussi des critères typiques de chaqu

rarchie.

aluation

de quelques critères d’évaluation pour aider l

uation selon KPI pour le bloc des affaires

aires

18%

40%

E SUR L'ÉCHELON DE RÉCOMPENS

APRÈS L'ÉVALUATION

Pas de chang

Inférieur légè

Inférieur nett

Supérieur

l selon KPI

Page 16

arque que les 12.73%

employés qui n’ont pas

employés dont la prime

’évaluation du personnel

pe du projet s’est réuni

commerciale de chaque

tendance d’achat des

e poste en identifiant la

es employés à avoir des

ment

rement

ment


20/29



NoCritèresd'évaluation

Points Explication But

1 Chiffres d'affaires 45Atteindre 100% du chiffre

d'affaires demandé

Atteindre les indices demandés par lechef du bureau

Aider le magasin à atteindre lesindices demandés par la société

2Avoir desnouveaux clients

25Atteindre 100% du nombre declients demandé mensuellement

Contribuer à l'augmentation dunombre de clients mensuels etannuels des magasins et de la société

3 Relation clientèle 10Pas de clients qui se plaignentdu service avant et après-vente

Garantir la satisfaction de la clientèlequi achètent des produits del'entreprise

4Nombre de journées detravail

10Atteindre 100% du nombre des journées de travail obligatoire

Assurer le nombre des journées detravail obligatoire selon lesdispositions de l'entreprise

5 Faire des rapports 10Réaliser complètement desrapports quotidiens et mensuels

Garantir la rédaction à temps desrapport et dans l'aisance auxdirigeants de l'entreprise

3.4.2. Chef du bureau des affaires


Points Explication Objectif

1 Chifres d'affaires 30Atteindre 100% chiffresd'affaires livrés

Contribuer à faire augmenter lechiffre d'affaires et le bénéficemensuels de l'entreprise

2Gestion desproduits

10La valeur des marchandises enentrepôt ne dépasse pas 120%de la valeur des marchandisesde vente

Assurer que le nombre des produitsen entrepôt ne soit pas trop grand

3Avoir de nouveauxclients

15Atteindre 100% nombre declients livrés mensuel

Contribuer à faire augmenter lenombre des clients de la société


21/29



4Gestion desdossiers des clients

10100% des dossiers des clientssont mis à jour

Assurer qu’aucun dossier de clientsne soit laissé passer.Contribuer à perfectionner le systèmede clients de l'entreprise

5 Aide des employés 10

100% des employés atteignentles indices de CA, connaissentbien les produits et ont dessavoir - faire de vente auniveau élevé

Mettre sur pied une l'équipe desvendeurs professionnels

6 Gestion des dettes 15100% des dettes mensuellesdes clients sont traitéesAucune dettes périmées

Assurer qu’iln’y ait pas de dettespour la société.

7 Faire des rapports 10 Réaliser des rapportsquotidiens et mensuels Assurer la rédaction des rapports àtemps et aux dirigeants de la société

3.4.3. Vendeur / Vendeuses


Points Explication But

1 Chiffres d'affaires 50Atteindre 100% du chiffred'affaires fixés

Atteindre les indices fixés par leresponsable du magasinAider le magasin à atteindre les indicesfixés par la société

2 Relation clientèle 20Pas de clients qui seplaignent du service avant etaprès-vente

Garantir la satisfaction de la clientèlequi achète des produits de l'entreprise

3 Heure de travail 10Être présent et à l’heure à saplace assignée

Respecter ezxactement le règlementintérieur


22/29



4Nombre des journées de travail

10Atteindre 100% du nombredes journées de travailobligatoire

Assurer le nombre des journées detravail obligatoires selon lesdispositions de l'entreprise

5 Faire des rapports 10Réaliser complètement desrapports quotidiens etmensuels

Assurer de faire des rapports à temps etdans l'aisance à la hiérarchie

3.4.4. Responsable du magasin



1 Chifres d'affaires 40 Atteindre 100% du chiffred'affaires fixés

Atteindre les indices de CA du magasinAider le magasin à atteindre les indicesfixés par la société

2Gestion desproduits

10

La valeur des marchandisesen entrepôt ne doit pasdépasser 120% de la valeurdes marchandises de vente

Assurer que les produits sont toujoursdisponibles et en bon état

3 Relation clientèle 15

Aucun des clients ne se plait

du service avant et après-vente

Garantir la satisfaction des clients qui

achètent des produits de la société

4Gestion desdossiers desclients

15100% des dossiers desclients sont mis à jour

Assurer qu’aucun dossier de clients soitnégligéContribuer à perfectionner le réseau desclients de l'entreprise

5

Former des autres

employés 5

100% des employés sontformés, comprennent bien

les produits et ont des savoir- faire de vente de bonniveau.

Parachever une équipe des vendeurs

professionnels pour le magasin

6 Heure de travail 5Respecter les horaires detravail

Respecter exactement le code de travailà l'entreprise


23/29



7Nombre des journées de travail

5Atteindre 100% du nombredes journées de travailobligatoires

Assurer le nombre des journées detravail obligatoire selon les dispositionsde l'entreprise

8 Faire des rapports 5Réaliser complèment desrapports quotidiens etmensuels

Assurer à faire des rapports à temps etaux des dirigeants de l'entreprise

3.4.5. Employé de livraison et de réception



1Transporter desmarchandises dudépôt au magasin

25

100% des marchandisestransportés aux magasins sont debonne qualité et en quantitésuffisante

Assurer la circulation desmarchandises entre le dépôt et lemagasin

2

Livrer desmarchandisescommandées pardes clients

25

100% des marchandises sontremises en mains propres auxclients en bon état et selon léquatités commandéé par lesclients.

Garantir la livraison desmarchandises en mains propresaux clients et sans incidents

3Nombre desfactures bienlivrées

15

Atteindre 100% d’indice defactures fixés par l'entrepriseRemettre entièrement la recette aumagasin et à l'entreprise

Assurer de bien réaliser lescommandes des clients et ne pasavoir de moins - value desrecettes

4 Relation clientèle 15Aucun des clients ne se plait duservice de livraison ni de l'attitudede l'employé

Garantir la satisfaction de laclientèle qui utilise le service delivraison et de réception desproduits de l'entreprise

5 Heure de travail 10Être présent à place assignée àtemps

Respecter exactement lerèglement intérieur

6Nombre des journées detravail

10Atteindre 100% du nombre des journées de travail obligatoires

Assurer le nombre des journéesde travail obligatoire selon lesdispositions de l'entreprise


24/29



3.5.Élaborer le plan de déploiement du nouveau système d’évaluation du personnel

3.5.1. Plan d’ appl ication du système d’évaluat ion du personnel pour le bloc des affaires

No Contenu des travaux Durée

1 Parachever le système du personnel suivant KPI 26/4 – 30/4

2 Faire une réunion pour que le système du personnel suivant KPI soit

approuvé et adopté par la direction de l’entreprise

2/5

3 Communiquer l’objectif et le plan détaillé du déploiement du nouveau

système d’évaluation aux chefs du bureaux/départements et aux

responsables des magasins

3/5 – 6/5

4 Communiquer l’objectif et le plan détaillé du déploiement du nouveausystème d’évaluation pour les employés du bloc des affaires.

Faire des échanges avec les indices de résultats que la direction veut obtenir

7/5 – 10/5

5 Définir le plan de formation pour les employés pour élaborer les critères

d’évaluation du personnel suivant KPI et la méthode d’évaluation

10/5 – 13/5

6 Déployer le plan de formation 13/5 – 14/5

3.5.2. Plan de communication et de formation du système d’évaluati on du personnel sui vant KPI au

sein de la société Duc Trung

a. Identifier l’objectif et les objets des activités de communication et de formation

- L’objectif:

• Aider les évaluateurs à avoir des connaissances de bases sur le système d’évaluation du

personnel suivant KPI qui sera appliqué au sein de l’entreprise.

• Aider les évaluateurs à saisir le processus et la méthode d’évaluation de manière clair et

complète.

• Aider les employés évalués à bien comprendre le processus d’évaluation du personnel et leurs

intérêts après avoir participé aux activités d’évaluation du personnel selon KPI de l’entr eprise.

• Aider les évaluateurs et les employés évalués à être à l’aise en participant au processus

d’évaluation du personnel

- Les personnes concernées:

• Chef du bureau des affaires (Chef du bloc des affaires)

• Responsable des lignes de produits

• Responsable des magasins

• Employés du bureau des affaires et vendeurs


25/29


HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page

b. Plan de communication et de formation détaillé

Tableau1: Descriptions des communications – formations

N0

Session de

communication –

formation

Contenu Objectif Durée Public visé Lieu

1 Communication et

formation des savoir-

faire pour évaluer lepersonnel

- Expliquer le but, l’objectif et le

plan détaillé du déploiement du

système d’évaluation selon KPI- Apprendre à utiliser la méthode

d’évaluation

Aider à réaliser les activités

d’évaluation dans les

bureaux/département demanière objective et efficace

1 jour -Spécialiste de recrutement

-Chef du bureau/

département-Directeur des branches de

produits

-Responsables des magasins

Han

2 Communication du

système d’évaluation

du personnel suivant

KPI au sein de la

société

- Expliquer le but, l’objectif et le

plan détaillé du déploiement du

système d’évaluation selon KPI

- Échanger avec les employés des

objectifs KPI que la direction

attend

Aider les employés à bien

comprendre le fonctionnement

du système d’évaluation et à

être en bonne forme en

participant au processus

d’évaluation

2 jours Employés du bloc des

affaires

Han

3 Formation pour

élaborer des critères

d’évaluation du

personnel

- Théorie de la méthode

d’évaluation du personnel selon

KPI

- Évaluer la situation de

l’application de ce système au sein

de la société

- S’exercer élaborer un tableau des

critères d’évaluation suivant KPI

pour un bureau/ département.

-Saisir la théorie orthodoxe du

KPI pour la gestion des

ressources humaines

- Parachever le système

d’évaluation du personnel au

sein de la société

2 jours - Employé du département

des ressources humaines

- Chef du bureau/

département

- Directeur des branches de

produits

Han


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HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page

Tableau 2: Budgets

N0 Session de communication –

formation

Budgets

Contenu Nombre Unité Frais Total Remarque

1 Communication et formationdes savoir-faire pour évaluer lepersonnel

Coût de formation pour lesformateurs et les étudiants

19 Personne 100.000 1.900.000 Maintien du salaire despostes

Teabreak 15’

Échange libre entre lesparticipants

1 Jour 2.000.000 2.000.000 Fruits, biscuits, boissons

Location d’une salle deréunion

1 Salle 1.500.000 1.500.000 Salle de réunion, projecteur,équipement audio

Outils de formation 1 Jour 1.000.000 1.000.000 Documentation, papier,stylos

2 Communication du systèmed’évaluation du personnel

suivant KPI au sein de lasociété



Teabreak 15’





Outils de formation 2 Jour 1.000.000 2.000.000 Documentation, papier,

stylos3 Formation pour élaborer des

cirtères d’évaluation du

personnel



Teabreak 15’





Outils de formation 2 Jour 1.000.000 2.000.000 Documentation, papier,stylos


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3.6.Les activités après l’évaluation du personnel suivant KPI au sein de l’entreprise Duc Trung

Contrairement à ce qui se passe dans d’autres entreprises, les activités d’évaluation du personnel au sien de la

SARL Duc Trung ont d’abord pour but d’améliorer la rémunération des employés. En effet, la direction de la

société a décidé d’utiliser les résultats de l’évaluation du personnel pour calculer le montant des primes pour

les employés. Par conséquent, l’évaluation du personnel n’influence pas trop les intérêts des employés, mais

leur donne plus de motivation. Plus précisement, on va voir deux tableaux ci – dessous:

Tableau 1: Taux des primes selon les points de KPI (appliqués quand le chiffre d’affaires atteint de

80%de l’indice)

No Poste Taux de primes correspondant aux points de KPI

≥ 80 points de KPI ≥ 90 points de KPI 100 points de KPI

1 Chef du bureau 30% salaire net 40% salaire net 50% salaire net

2 Chef du magasin 30% salaire net 40% salaire net 50% salaire net

3 Vendeurs 35% salaire net 45% salaire net 55% salaire net

4 Les employés du bureau

des affaires

30% salaire net 35% salaire net 40% salaire net

5 Employés de livraison et

de réception

25% salaire net 35% salaire net 45% salaire net

Tableau 2: Salaire brut prévisionnel des postes

No Poste Salaire net

Y compris

indemnité et octroi

Primes

Correpondant aux

100 points de KPI

Rémunération

prévisionnelle

1 Chef du bureau 22.000.000 11.000.000 33.000.000

2 Chef du magasin 15.000.000 7.500.000 22.500.000

3 Vendeurs 3.000.000 1.650.000 4.650.000

4 Les employés du

bureau des affaires

10.000.000 5.000.000 15.000.000

5 Employés de livraison

et de réception

5.000.000 1.500.000 6.500.000


28/29



III. Bilan personnel

A. Les difficultés rencontrées pendant le stage

Au cours de ces trois mois de stage, j’ai passé tout mon temps à travailler. Pourtant, de temps en temps, j’airencontré des difficultés. Premièrement, avant de participer au projet de l’entreprise, je n’avais pas de

connaissances de base sur le système d’évaluation du personnel suivant KPI. J’ai passé beaucoup de temps à

trouver les documents, les lire attentivement et à les comprendre pour bien élaborer les critères d’évaluation

Heureusement, ma tutrice a pu me consacrer plusieurs heures pour m’expliquer et m’apprendre à appliquer la

théorie.

Deuxièmement, pour l’évaluation des vendeurs, j’avais besoin de la participation des clients pour remplir des

fiches d’évaluation. J’ai constasté que la plupart des clients ne voulaient pas participer à cette évalation. Je

devais être présente de temps en temps aux magasins pour persuader les clients de remplir les fiches

Finalement, grâce à la collaboration des vendeurs et à la responsabilité des responsables des magasins, lesclients étaient satisfaits de participer à mon enquête.

Troisièmement, comme les employés du bloc des affaires étaient vraiment occupés, ils ne voulaient pas subir

un interview et remplir mes fiches d’enquête. J’ai dû envoyer des méls aux responsables des magasins pour

leur expliquer la raison pour laquelle je devrais réaliser cette enquête, être présente dans les magasins pour

persuader les employés et pour leur expliquer comment remplir des fiches. Finalement, avec l’aide de ma

tutrice et la collaboration des employés du bloc des affaires, j’ai pu réaliser mon enquête avec des fiches bien

remplies par les employés.

B. Les expériences obtenues

Je trouve que mon stage a été très agréable et qu’il m’a beaucoup appris.

Tout d’abord, j’ai eu l’occassion d’améliorer non seulement mes connaissances en gestion des ressources

humaines en partculier en ce qui concerne de la rémunération des employés, mais aussi mes connaissances en

conduite de projet au sein de mon stage. J’ai aussi appris à mieux organiser mon temps.

Ensuite, j’ai pu développer une certaine autonomie et la capacité à persuader les gens. De plus, j’ai appris la

comment communiquer, comment créer une relation personnelle au sein d’un environnement professionnel

Enfin, j’ai aussi acquis quelques compétences pour faire face à la pression du travail, à exprimer mescapacités à travailler pour les hiérarchies.


29/29


CONCLUSION:

J’ai terminé mon stage “Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI au

sein de la SARL Duc Trung” après avoir travaillé dans cette société pendant 3 mois. Je trouve que ce stagem’a été vraiment utile bien que je n’aie participé qu’à un seul projet dans le domaine de la gestion des

ressources humaines. J’ai réussi plusieurs tâches, je me suis posé de nombreuses questions, j’ai appris au

contact d’experts et vécu une expérience enrichissante à plus d’un titre . Plus important encore, j’ai eu

l’occasion d’appliquer mes connaissances de bases dont je suis équipée à l’université et de développer les

expériences que j’avais acquises pendant la réalisation de mon projet tutoré dans un nouvel environnement

professionnel.

Je ne peux pas nier que les difficultés rencontrées au coursde la réalisation de mon stage ont joué un rôle

important. Elles m’ont aidée à faire des progrès grâce à mes fautes, à repérer mes compétences lacunaires et àme développer.

En conclusion, encore une fois, je voudrais envoyer mes sincères remerciements à mes tuteurs et à tous les

gens qui m’ont aidé à avoir un bon résultat de stage !

Documents

Sur le système d'évaluation du personnel (KPI) au Vietnam