Synthése Théorie des organisations

7/31/2019 Synthése Théorie des organisations

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Mahassin MOKRANE - 2011

1Les Théories des Organisations

Généralement on distingue deux grands ensembles de théories: les théories non

économiques qui se rattachent notamment aux recherches en psychologie et en sociologie

et les théories économiques.

1. les approches non économiques des organisations :

Les approches non économiques des organisations regroupent : la théorie du

management scientifique et la théorie administrative (l’Ecole classique), l'école des relations

humaines, la théorie contingente et l’Ecole moderne. Elles partagent un point commun, à

savoir qu'elles s'appuient toutes sur un modèle de rationalité qui suppose que les

organisations ou les individus qui les composent sont motivés par la recherche d'objectifs.

L’Ecole classique :

La théorie classique des organisations se définit comme la volonté de mettre de

l’ordre dans les organisations par l’établissement de règles strictes. Ce courant est fondé

par : Frédéric Taylor (1856-1915) et Henry Fayol (1841-1952).

FAYOL s'est intéressé aux problèmes de direction de l'entreprise et a jeté les bases de

la théorie administrative (POCCC).

TAYLOR s'est intéressé à l'organisation des ateliers de production; il a donné son nom

au "taylorisme" ou "Organisation Scientifique du Travail" (OST). Il a développé une logique

de « One Best Way » ; signifie qu’il y a une seule manière d’atteindre la performance , c’est

d’agir sur la productivité des salariés en réduisant leur subjectivité.

TAYLOR comme FAYOL, se sont préoccupés de dégager les règles à respecter pour

gérer de façon optimale une entreprise.

L’excès de rationalité et la déshumanisation du travail furent les deux principales

raisons qui ont permis l’apparition d’un nouveau courant de pensée.

L’Ecole des Ressources Humaines :





Cette école de pensée s’est développée sur la base des relations des individus, ainsi

elle s’intéresse à la complexité des motivations humaines. De nombreux auteurs ont donc

cherché à donner à l’organisation une dimension humaine : MAYO, LEWIN, MASLOW et

GREGOR.

Elton MAYO a réalisé une expérience à l'usine HAWTHORNE de la société WESTERN

ELECTRIC. Et Il a conclu que ce ne sont pas les conditions de travail qui ont un impact sur la

productivité des salariés, mais ce sont les conditions psychologiques.

La contribution de LEWIN aux théories psychologiques des organisations était très

importante, notamment grâce à ses études sur les phénomènes de groupe. Il s’est intéressé

à « la synergie ou la dynamique du groupe » et il a dégagé trois styles de leadership : Style de

direction autocratique, style démocratique et styles anarchique. LEWIN a conclu que le style

le plus performant, en matière de performance et de satisfaction apportée par le travail, est

le style démocratique.

Ensuite, MASLOW a construit une pyramide des besoins humains par ordre

d'importance en 5 niveaux. L'idée est qu'on ne peut agir sur les motivations "supérieures"

d'une personne, qu'à la condition expresse que ses motivations primaires (besoins

physiologiques et de sécurité) soient satisfaites.

Toutefois, la théorie de Maslow a des limites. Elle explique seulement les besoins

mais pas comment il est possible de motiver les gens qui sont démotivés. Aussi, l'individu

cherche parfois à satisfaire des besoins d'ordre supérieur même lorsque ceux de la base de

la hiérarchie demeurent insatisfaits.

Dans la même orientation, HERZBERG montrera que les facteurs qui contribuent à la

satisfaction dans le travail sont ceux qui permettent un développement personnel.

Aussi parmi les fondateurs de ce courant, il y a Mc GREGOR, qui a développé deux

théories :

Théorie X, qui estime que l’homme éprouverait une aversion pour le travail, serait

paresseux et devrait être menacé de sanctions pour accomplir son travail; par ailleurs, il





serait dépourvu d'ambition, fuirait les responsabilités, souhaitant être dirigé et préfèrerait la

sécurité au changement.

Théorie Y, selon cette théorie, l'homme n'est pas allergique au travail qui peut

devenir source de satisfaction, il peut se diriger lui-même, rechercher les responsabilités,

apporter à l'entreprise son potentiel de créativité, à condition que l'organisation mette en

place les méthodes et instaure un cadre propices à la satisfaction de ses besoins propres,

dans l'accomplissement des objectifs de l'entreprise. Ce qui implique que la seule façon de

les motiver est d'accroître leur revenu salarial.

Ces théories supposent que l'homme n'a qu'un niveau de besoins, ce qui les conduit à

considérer que le seul système de motivation est de nature économique, or l'homme a des

niveaux de besoins supérieurs que l'organisation doit chercher à satisfaire pour le motiver.

Malgré le courant est riche en apports, il est critiqué à partir des années 60. Pour

l’essentiel, qu’il manque d’adaptation au contexte de la crise économique mais aussi d’être

trop « psychologisant » en matière d’analyse des organisations. Les travaux de recherche

s’orienteront alors vers les analyses de la structuration interne des organisations d’où le

troisième courant.

L’école de la contingence :

L’originalité de cette école est d’introduire le rôle exercé par l’environnement sur

l’organisation. A chaque type d’environnement, à chaque évolution de celui-ci, la structure

de l’entreprise s’en trouve affectée. L’école de la contingence part du principe que le monde

n’est pas semblable. C’est un retour vers One Best Way, mais relativisé.

LAWRENCE et LORSCH, Ils se sont intéressés à la relation Structure-Environnement

de l’organisation et ils ont conclu que le changement de l’environnement permet à

l’entreprise de définir sa stratégie. Ils ont démontré qu’à un environnement stable

correspond une structure mécanique qui a 3 caractéristiques: structure centralisée,

hiérarchisée, pyramidale. Et tt ce prend au niveau du sommet. A contrario, à un

environnement turbulent correspond une structure organique qui a 3 caractéristiques:





décentralisée, aplatique, simplifiée. Les deux auteurs ont développé les notions de

différenciation et d’intégration organisationnelles.

Les théories contingentes apportent un éclairage nouveau aux théories des

organisations en cherchant à comprendre les raisons des correspondances entre le type

d'environnement et la forme de la structure et le lien avec la performance.

Les critiques qui leur sont adressées, portent sur l'absence de prise en compte des

comportements des individus qui constituent l'organisation, notamment de la psychologie

des dirigeants et de leur style de direction.

L’école Moderne :

Les théories de l’école moderne sont bien difficiles à classer ou à caractériser Parce

qu’elles sont actuelles. Une petite dizaine d’auteurs dans le monde participe à l’élaboration

des théories modernes des organisations.

Parmi eux on trouve, PETERS et WATERMAN, Ils ont tenté de mettre à jour les

conditions du succès des entreprises performantes. Ils ont conclu que le succès ne dépend

pas uniquement de la qualité des choix stratégiques, mais il est le résultat des interrelations

entre plusieurs variables stratégiques interdépendantes : les 7S : Structure, Stratégie,

Valeurs partagées (Shared Values), Systèmes, Style, Hommes (Staff), Savoir-faire (Skils).

2. les approches économiques des organisations :

Les approches économiques des organisations regroupent : le courant behavioriste

(Watson, Thorndike, Pavlov, Skinner ), le courant des coûts de transactions (Coase et

Williamson), la théorie de l’agence (Berle et Means), la théorie des conventions et la théorie

du Chaos.

La théorie béhavioriste :

Le béhaviorisme (ou comportementalisme) est une approche consiste à

l'étude des interactions de l'individu avec le milieu.





Pour la psychologie behavioriste, le seul objet d'étude est le comportement, et non la

conscience. On ne peut donc parler que des phénomènes observables.

Le principal promoteur de ce courant est l'Américain John Watson Pour lui, les

différences entre les individus s'expliquent par les conditionnements provenant du milieu

dans lequel chacun évolue. Les conditionnements façonnent les comportements, qui vont

donc constituer la personnalité. La pensée, le langage, les émotions relèvent de

conditionnements bien spécifiques, mais peuvent être modifiés par de nouveaux.

Edward Thorndike énonce la loi de renforcement : c.à.d. pour que la liaison entre

une situation et un comportement soit renforcée, il faut que tel comportement dans telle

situation produise une satisfaction pour l’organisme.

Skinner énonce la loi du conditionnement opérant. Il estime que la stimulation due

au changement de l’environnement qui influence l’individu, celui-ci crée une réaction ou un

comportement qui donne naissance à une conséquence positive ou négative.

La théorie behavioriste représente l'organisation comme une coalition interactive de

différents groupes d'individus aux objectifs conflictuels. La notion d'objectif joue un rôle clé

au sein de la théorie. Seuls les individus ont des objectifs qu'ils cherchent à réaliser en

association avec d'autres individus, dans des groupes organisés.

L'approche en outre, manque le plus souvent de rigueur et ne permet pas de prendre

en compte des notions évidence des points fondamentaux, tels que le concept de coalition,

le problème de fixation des objectifs collectifs et le rôle dominant des individus qui

contrôlent le processus de décision.

La théorie des coûts de transaction :

La notion de coût de transaction qui est au centre de l'analyse de WILLIAMSON,

recouvre l'ensemble des dépenses entraînées par le contrat qui définit le transfert de

propriété entre individus ou entre organisations. Ces coûts sont fonction du comportement

des individus participant à la transaction et des propriétés objectives du marché.





Williamson définit l’espace économique comme un réseau de contrats, un

engagement réciproque entre 2 agents. Il estime que dans un environnement où

l’information est couteuse et l’incertitude est radicale, la rationalité des agents

économique est limitée d’une manière relative (c.à.d. l’agent ne peut pas avoir toutes les

informations) ou d’une manière absolue : (c.à.d. l’agent ne peut pas choisir ou prendre

décision avec certitude).

Ce qui justifie l’existence de contrat incomplet, pour établir une coopération durable

dans l’avenir incertain. De ce fait, Les agents ne sont pas définitivement rationnels, mais

opportunistes (C.à.d. qu’ils agissent dans leur propre intérêt au détriment de leurs

partenaires). Ce qui engendre des coûts de transactions qui subdivise en deux catégories :

Coût ex-antes : il correspond au coût de recherche et de négociation.

Coût ex-poste : ils sont constitués par des coûts engendrés par la structure de contrôle de

déroulement de contrat : des pertes occasionnelles.

Théorie de l'agence :

Une relation d'agence est un contrat dans lequel une (ou plusieurs personnes), le

principal a recours aux services d'une autre personne, l'agent pour accomplir en son nom

une tâche quelconque, ce qui implique une délégation de nature décisionnelle.

La théorie a comme principe d’expliquer l’asymétrie de l’information (= l’inexistence

de l’information). L’asymétrie de l’information se partage en 2 : L’Anti sélection (Sélection

adverse) et l’aléa moral.

Anti Sélection : L’agent détient de l’information privée au moment de l’écriture de contrat

entre les deux parties.

L’Aléa moral : le principal fait face à de l’aléa moral lorsque l’agent peut prendre des

décisions « non observables ».

La théorie a des limites c’est que la notion de conflit ne doit être prise dans un sens

agressif comme l’a pris la théorie d’agence, le comportement du dirigeant a été décrit





comme opportuniste et la firme est réduite à des relations interindividuelles ce qui a conduit

à une dilution complète de la notion même de la firme.

Théorie des conventions :

La théorie des conventions s’intéresse aux comportements adoptés par les individus

lorsqu’ils sont confrontés à des situations marquées par l’incertitude. Elle vise la

minimisation des limites de quelques théories, ainsi elle permet une coordination dans

l’organisation productive.

La convention se considère comme une référence qui contient des repères explicites

(les énoncés) et des repères implicites (Les personnes, l’Objet, l’Espace…). Elle peut être

changée si jamais une des 2 parties conventionnées, a rencontré un problème.

Contrairement au contrat qui est explicite et contient des détails qui doivent être respecté, si

non on procède à la nullité du contrat.

On distingue deux types de conventions : Des conventions simples qui fournissent

que peu de critères et qui donne une marge importante aux individus pour donner des

appréciations. Des conventions complexes qui contiennent des conditions très détaillées et

traite de grandes situations.

Une convention est ainsi la solution à un problème de coordination. Aussi, La

convention vise à rejeter l’individualisme méthodologique c.à.d. elle cherche l’intérêt

collectif des parties conventionnées.

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