UN TEXTE AMBITIEUXPOUR

L’EMPLOIET LES PARCOURS PROFESSIONNELS

DES SALARIÉS

UN TEXTE AMBITIEUXPOUR

L’EMPLOIET LES PARCOURS PROFESSIONNELS

DES SALARIÉS

pour un nouveau modèle économique et social

au service de la compétitivité des entreprises et de la

sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels

des salariés 23 Janvier 2013

du 11 janvier 2013national interprofessionnel

1

en 24 points

Introduction 31.Une complémentaire pour tous 42.Une protection sociale complémentaire transférable 53.Un compte personnel de formation 64.Une indemnisation plus juste du chômage 75.Une période de mobilité généralisée 86.Un conseil en évolution professionnelle 97.Diverses mesures pour favoriser l’emploi, notamment des jeunes 108.Surtaxation des contrats courts 119.Une négociation dans la branche « intérimaires » 1210.Le temps partiel mieux encadré et majoré 13 1411.L’expérience surveillée d’un nouveau contrat de travail 1512.Des administrateurs représentant les salariés 1613.Une meilleure information des IRP 1714.Une consultation renforcée des IRP 1815.La négociation GPEC rénovée 1916.Une instance de coordination des CHSCT 2017.Une disposition incompréhensible 2118.La mobilité interne négociée 2219.Le recours simplifié au chômage partiel 2320.Les accords de maintien dans l’emploi 24 2521.Faciliter la reprise d’un site rentable 2622.Nouvelle procédure de licenciement économique 27 2823.Conciliation prud’homale favorisée 2924.Délais de prescription 30 Mise en œuvre de l’accord 31 2

N° diapo24 points

Un accord qui contient tous les leviers pour la sécurisation de l’emploi dans un contexte de fort chômage

Un accord largement tourné vers les plus en difficulté : les chômeurs, les précaires, les jeunes et les salariés des PME Un accord qui permet de limiter et de maîtriser avec les représentants des salariés, des flexibilités voulues par le patronat

L’accord interprofessionnel crée de nouveaux droits.Il renforce la portabilité des droits attachés à la personne.Il favorise la négociation plutôt que la juridictionnalisation.

3

Une couverture santé pour de nombreux salariés notamment dans les PME

Avant le 1er avril 2013, des négociations devront s’ouvrir dans les branches.A défaut d’accord de branche au 1er avril 2014, les entreprises devront ouvrir des négociations.A défaut d’accord de branche ou d’entreprise, les garanties minima prévues par l’ANI s’appliqueront au 1er janvier 2016 aux salariés non encore couverts.

Art

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1.1

A

rtic

le 1

. 1

Quel minimum ?

- 100 % de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie

en ville et à l'hôpital,

- le forfait journalier hospitalier,

- 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires,

- un forfait optique de 100 € par an.

L’accord prévoit le financement 50/50 entre salarié et employeur

Nouveau droit

RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : « le jackpot pour les assureurs privés » : Non, l’accord prévoit la mise en concurrence des offres, nous continuerons de privilégier les mutuelles et les institutions paritaires en recherchant les meilleures prestations, au meilleur rapport qualité-prix. L’ANI fixe les minima et les échéances. A nous de peser sur le choix d’organismes et le niveau des garanties. 4

Améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les salariés privés d’emploi :

 

Généralisation, au niveau des branches et des entreprises, d’un système de mutualisation du financement du maintien de ces garanties :

- Dans un délai d’un an pour la santé,

- Dans un délai de deux ans pour la prévoyance.

La durée de la portabilité de la couverture de Frais de santé et de Prévoyance est portée de 9 à 12 mois.

Art

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2

Droit renforcé

5

Permettre à chacun d’accéder à la formation

- en remplacement du DIF, mais encore avec l’accord de l’employeur

- mobilisable dès l’entrée dans le monde du travail, jusqu’à la retraite - salariés ou demandeurs d’emploi, un droit pour chaque personne

- crédité de 20 heures par an et limité à 120 heures, comme le DIF

- mais transférable d’un emploi à un autre où en cas de chômage

- non monétisable (c’est le crédit d’heure qui est compté, pas son prix)

- en cas de refus de l’employeur, priorité d’accès au CIF Et surtout : sera abondé par les Pouvoirs publics (régions et/ou Etat), notamment pour les salariés sortis sans qualification du système scolaire (enfin !).

Nouveaux droits

Art

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5

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Nouveaux droits

Chômage : création de droits rechargeables

Désormais les chômeurs conserveront les droits à indemnisation acquis et non consommés lors d’une première période de chômage, et pourront les récupérer lors d’une période de chômage ultérieure et les cumuler avec les nouveaux droits acquis.

Cette mesure permet :

-de favoriser le retour à l’emploi,

-une réduction des inégalités d’indemnisation qui existent entre les salariés privés d’emploi. En effet, les règles actuelles de calcul des allocations

chômage ouvrent des droits rechargeables aux intérimaires et aux intermittents du spectacle, mais pas aux salariés en fin de CDD, qui sont les plus nombreux.

La prochaine négociation, courant 2013, sur l’assurance chômage définira les modalités précises pour une mise en œuvre au 1er janvier 2014.

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Le droit à une période de mobilité volontaire sécurisée :

L’accord reprend dans l’ensemble, les modalités de la période de mobilité créée dans la métallurgie par l’accord de branche du 17 mai 2010 sur la GPEC (qui reste applicable) :

- 2 ans d’ancienneté requise dans l’entreprise - nécessite l’accord de l’employeur - en cas de refus de l’employeur, priorité d’accès au CIF - pas de condition d’effectif dans l’accord métallurgie, contrairement à l’ANI qui ne concerne que les entreprises de 300 salariés et plus - un avenant au contrat de travail prévoit la durée - droit de retour dans l’entreprise aux mêmes conditions d’emploi.

Nouveaux droits

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Pour permettre au salarié :-d’être mieux informé sur son environnement professionnel(évolution des métiers sur les territoires...),- de mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences nécessaires à acquérir,- de repérer des offres d’emploi adaptées à ses compétences.

Enfin un accompagnement personnalisé au projet professionnel : -accessible à tous les salariés, notamment des TPE PME-en dehors de l’entreprise, une offre de service d'accompagnement claire, lisible et de proximité est proposée aux salariés, visant l'évolution et la sécurisation professionnelle. -avec possibilité d’utiliser son compte personnel de formation pour y accéder-avec un droit à l’information sur l’existence et l’accès à ce service sur chaque territoire, grâce à la coordination des opérateurs publics et paritaires existants sur l’orientation, la formation et l’emploi.

 L’articulation avec les Pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public de l’orientation, devra être discutée avec l’ensemble des interlocuteurs concernés. Dans les deux mois de l’entrée en vigueur de l’accord, un travail sera engagé avec les opérateurs paritaires qui participent aux réseaux d’accueil des publics salariés, notamment les FONGECIF et l’APEC.

Nouveaux droits

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Le congé de reclassement, pendant lequel le salarié peut bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi, est allongé durée maximum de 12 mois (contre 9 mois avant).A

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le 2

1

Les améliorations pour les jeunes :

Facilitation de l’accès au CIF CDD : accessible pour les moins de 30 ans à la seule condition de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois. (important alors les jeunes sont très souvent en CDD)

Incitation à l’embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI en exonérant ces contrats des cotisations chômage patronales en début de contrat (3 mois ou 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés), dès lors que le contrat se poursuit après la période d’essai.

Faciliter l’accès au logement pour les primo entrants sur le marché du travail, salariés sous contrat court et salariés en mobilité professionnelle

Droits renforcés

Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi par une incitation à une meilleure coopération entre les OPCA et Pôle emploi.

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Incitation à la formation qualifiante des salariés en contrat de sécurisation professionnel expérimental avec une prime de 1 000 euros, versée par le régime d’assurance chômage au 7ème mois de CSP pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.

Art

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Art

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10

Pour en limiter l’usage abusif, les CDD de moins de trois mois sont surtaxés à compter du 1er juillet 2013 à :

7 % pour les contrats d’une durée inférieure à un mois 

5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois 

4,5 % pour les CDD d’usage

au lieu de 4 % (taux unique actuel de la cotisation patronale chômage)

La sur-cotisation concerne les CDD liés à des surcroîts d'activité et les CDD d’usage.

Les CDD de remplacement et les contrats saisonniers ne sont pas concernés.

Dans un contexte de multiplication des contrats courts depuis 10 ans, synonyme de grande précarité pour près de 2,5 millions de salariés en CDD (dont 90 % de moins d’un mois), l’objectif premier de la sur-cotisation est de responsabiliser les employeurs dans leur politique de recrutement.

Même si la proposition est un peu différente du schéma que nous défendions (cotisation dégressive en fonction de la durée dans l’emploi, quelle que soit la nature du contrat), la CFDT obtient la dégressivité de la cotisation patronale (avec 3 taux) et une surtaxation non négligeables : pour les CDD de moins d’un mois (7,6 millions de CDD en 2011), c’est + 75 % pour la cotisation employeur assurance chômage (et près de 40 % de hausse pour les 1,2 millions CDD de 1 à 3 mois, hors CDD d’usage).

Précarité limitée

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4

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La branche du travail temporaire a développé au bénéfice des salariés intérimaires des dispositifs qui organisent l’accès de ces salariés à un accompagnement et une protection sociale de branche.  La branche du travail temporaire souhaite approfondir la sécurisation des parcours professionnels de cette catégorie de salariés par la mise en place d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A cet effet, la branche du travail temporaire ouvrira une négociation, dans les six mois suivant la signature de l’ANI, sur :

- les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée dans des conditions n’ayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente, ni d’élargir sans accord des parties signataires du présent accord le champ de recours aux missions d’intérim.

- les conditions permettant de se rapprocher pour les autres salariés intérimaires, des objectifs visés par l’article 11 du présent accord. 

Si aucun accord n’est intervenu au moment de l’ouverture de la prochaine négociation sur l’assurance chômage, les parties signataires conviennent de réexaminer les conditions dans

lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée.

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4.c

Précarité limitée

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Les dispositions prévues pour les salariés à temps partiel représentent des avancées importantes pour lutter contre le temps partiel imposé :

Une durée minimale de 24 h par semaine, applicable au plus tard au 31 décembre 2013.L’encadrement strict des possibilités de conclure des contrats plus courts.

Les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel et celles qui le souhaitent, devront ouvrir des négociations visant à organiser les modalités d’exercice du temps partiel dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.Les dérogations sont limitées et conditionnées.

Trois dérogations sont possibles : Une dérogation aux 24 h/hebdo sans toutefois déroger à 24 h/hebdo lissées sur tout ou partie de l’année. Cela n’est possible que si les horaires de travail sont réguliers ou laissent la possibilité au salarié, à sa demande, d’être embauché par un ou plusieurs autres employeurs, et cela à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi journées complètes.Un contrat d’une durée inférieure à 24 heures peut être conclu pour des salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.Un contrat d’une durée inférieure peut également être conclue, à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs ou pour faire face à des contraintes personnelles. Cela à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires par journée ou demi journées régulières ou complètes.

Art

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Précarité limitée

La CFDT a résisté aux demandes patronales de déplafonnement des heures complémentaires et a imposé une meilleure majoration des heures complémentaires :

10 % de majoration dès la 1er heure 25 % au-delà de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle

Avant, il était seulement prévu une majoration à 25 % qu’au-delà du dixième.

Art

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Temps moyen réalisé

Majoration du salaire en €

Majoration en %

24    

25 4,08 € 0,4%

26 8,17 € 0,8%

27 18,37 € 1,7%

28 28,58 € 2,5%

29 38,79 € 3,3%

30 49,00 € 4,0%

31 59,21 € 4,7%

32 69,41 € 5,3%

33 79,62 € 5,9%

34 89,83 € 6,5%

35 100,04 € 7,0%

Cette zone dépasse de 30% la base

contrat

Références calculs Tarifs 2013SMIC Horaire 9,43 € SMIC Horaire +10% 10,37 € SMIC Horaire +25% 11,79 € SMIC Mensuel 1 429,12 € Base contrat en H 24

BRUT

Précarité limitée

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Les heures complémentaires sont toujours plafonnées au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou au tiers en cas d’accord collectif.

suite

Expérimenter le contrat de travail intermittent dans trois branches :- Chocolaterie- Commerce d’articles de sport- Organismes de formation Actuellement ce type de contrat, qui existe déjà, n’est accessible que par accord de branche étendu.

♦ Sans préjudice de ces accords de branche existants, dans ces 3 secteurs,

♦ une expérimentation sera engagée :- permettant aux entreprises de moins de 50 salariés d’accéder directement à ce type de contrat, après information des délégués du personnel,- afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. 

♦ La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent peut être indépendante de l’horaire réel, et notamment être « lissée » tout au long de l’année. ♦ Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014 en concertation avec les Pouvoirs publics.

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Précarité limitée

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Les entreprises qui n’ont pas déjà des salariés administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place des représentants des salariés au sein de l’organe qui définit la stratégie de l’entreprise (le plus souvent le Conseil d’administration ou de

surveillance) dès lors que l’effectif atteint :

- 10 000 salariés à l’échelle mondiale - ou 5 000 salariés en France

Ces représentants des salariés sont administrateurs à part entière, avec des droits et devoirs identiques à ceux des autres administrateurs (voix délibérative, notamment), leur nombre est fonction de la composition de l’organe de gouvernance :

- 2 représentants des salariés quand le nombre d’administrateurs est supérieur à 12- 1 représentant des salariés dans les autres cas.

C’est pour nous un levier indispensable, complémentaire aux IRP, pour peser sur les débats et les choix de stratégie de l’entreprise. Malheureusement en nombre moins important que ne le préconisait le rapport Gallois, salué par la FGMM : 4 au moins limité à 1/3 du total des administrateurs et y compris des administrateurs nommés par les fédérations.

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RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : Cela concerne 184 entreprises , au moins le double si c’est la notion de groupe qui est retenue dans la loi. Mais c’est plus de 4 millions de salariés pour ces 184 entreprises. C’est un événement d’avoir fait admettre cette idée au patronat, très divisé sur le sujet et qui n’avait jamais admis ce principe. 16

Moyens nouveaux

Mise en place d’une base de données unique, opérationnelle au plus tard 1 an après l’entrée en application de l’accord, dans les entreprises de 300 salariés et plus, sans perte de droits au regard de ce qui existe aujourd’hui, pour permettre :

♦ des informations mieux organisées, plus lisibles, mieux partagées, avec une possibilité d’adaptation du contenu par un accord de branche ou d’entreprise.

♦ des informations avec les données prévisionnelles à 3 ans sur la plupart des sujets sociaux et économiques.

Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes :- investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, - investissement matériel et immatériel),- rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles,- rémunération des financeurs,- flux financiers entre la société et l’entreprise (aides reçues, flux sortants, crédits d’impôts),- sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière),- transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entités du groupe). 

Confidentialité : L’employeur devra indiquer aux élus les raisons et la durée souhaitable du caractère confidentiel des informations reçues.

Elle fera l’objet d’adaptations aux entreprises de moins de 300 salariés dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre dans les entreprises de 300 salariés et plus.

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Moyens nouveaux

Un délai préfix sera prévu par la loi pour l’avis des IRP, sauf en cas d’accord entre l’employeur et l’IRP concernée. L’accord prévoit que l’absence d’avis vaut avis négatif.

Un nouveau cas de recours à une expertise est créé pour aider les IRP à la lecture et l’analyse des données mises à leur disposition. Elle est financée à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement, à 80 % par l’entreprise avec une limite de coût sur la base d’un barème établi par le Conseil de l’Ordre des experts comptables en fonction de l’effectif de l’entreprise, sauf en cas d’accord entre l’employeur et l’IRP concernée.

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Moyens nouveaux

Avec un dispositif qui doit permettre :

♦ une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et des conséquences anticipées de chaque option,

♦ un débat entre l’employeur et les représentants du personnel sur les perspectives présentées,

♦ un avis rédigé par les représentants du personnel, commentant les options proposées et formulant le cas échéant une option alternative,

♦ une réponse argumentée de l’employeur à l’avis des élus.

♦ l’avis des IRP est transmis au Conseil d’administration qui devra en délibérer, cette délibération sera portée à la connaissance des IRP.

 

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♦ Cette négociation inclura désormais, outre les éléments déjà prévus :- les grandes orientations du plan de formation ;- les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail ;- les contrats de génération ;- la mobilité interne visée à l’article 14 ci-après.

♦ Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adaptés pour permettre aux sous-traitants, dont l’activité dépend majoritairement du donneur d’ordre, d’anticiper les évolutions résultant des options prises par ce dernier.A cet effet, elles s’attacheront à une meilleure information des sous-traitants par les donneurs d’ordres qui pourront associer en partie ceux-ci à leur GPEC.

♦ Les entreprises de moins de 300 salariés, dotées de délégués syndicaux, non assujetties à la négociation obligatoire sur la GPEC, sont invitées à l’ouverture de négociations telles que celles prévues pour les 300 et plus. ♦ Au niveau territorial, les organisations syndicales représentatives de salariés et d’employeurs sont invitées à entretenir un dialogue social actif destiné à mettre à la disposition des TPE et des PME les informations susceptibles de leur être utiles en matière d’évolution de l’emploi et des besoins de compétences.

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Moyens nouveaux

Pour toute décision de l’entreprise conduisant à saisir le CHSCT,si plusieurs établissements sont concernés par le même projet,

il est mis en place une instance de coordination ad hoc, issue de comités locaux qui, dans les cas prévus par la loi de recours à l’expertise par les CHSCT, fait appel à une expertise unique.

♦ Celle-ci est réalisée dans le délai préfix d’intervention de l’expert-comptable et porte sur l’ensemble des éléments relevant de la compétence des CHSCT.

Ces délais préfix doivent être d’une durée suffisante pour permettre la prise en compte des informations nécessaires à l’expertise fournies par l’employeur et au besoin d’obtenir du juge des référés qu’il statue sur la remise par l’employeur des éléments d’information que les IRP estimeraient manquants.

♦ Le résultat de cette expertise est communiqué à l’ensemble des CHSCT concernés.

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Moyens nouveaux

Extrait intégral …

Mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans l’entreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif.

Que se passe-t-il pour les IRP au cours des 9 mois suivant leur mise en place ????

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que nous n’avons pas réussi à empêcher mais qui ne devrait pas pouvoir trouver de suite au plan législatif tant elle est incompréhensible.

Une définition :La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. 

L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet d’une négociation triennale :♦ dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, quelle que soit leur taille ;♦ dans le cadre de la négociation GPEC, pour les entreprises de plus de 300 salariés, par une négociation spécifique pour les autres entreprises ;♦ la négociation doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.C’est donc un volet de la GPEC qui se trouve ainsi étendu aux moins de 300 salariés.

La négociation comporte notamment : ♦ les mesures d’accompagnement, en particulier de formation et d’aides à la mobilité géographique ; ♦ les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi ;♦ des mesures de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.  Cette mobilité ne peut en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de classification personnelle du salarié, et doit garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification.  Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée dans ces conditions n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation.

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Maintenir l’emploi

Dans les deux semaines suivant la signature de l’accord, une négociation sur l’activité partielle sera engagée, incluant l’Etat sur les champs relevant de sa compétence et visant à mettre en œuvre un nouveau régime d’activité partielle encadré par les principes exposés ci-après :

 La procédure d’autorisation préalable réintroduite récemment est maintenue, sans nécessité de conventionnement.

 L’allocation spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par l’Etat et l’UNEDIC. Le régime actuel est simplifié et unifié :

- maintien d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle par salarié (aujourd’hui fixé à 1000 heures), - simplification importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte d’heures de travail applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail prévu dans l’entreprise.En dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs d’activité partielle qui tomberont de fait en désuétude.

 Le niveau d’indemnisation garanti aux salariés sera plus incitatif au départ en formation. Pendant les heures d’activité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation. 

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Maintenir l’emploi

Il s’agit de permettre aux entreprises qui connaissent des difficultés économiques de conclure un accord ajustant le temps de travail, l’organisation du travail ou de la rémunération en contrepartie d’un maintien dans l’emploi des salariés concernés.L’arbitrage résultant d’un accord de maintien dans l’emploi ne peut pas toutefois avoir d’impact sur les

salaires inférieurs à 1,2 SMIC.

L’accord privilégie par ailleurs les mesures comme le chômage partiel de longue durée, la formation, l’anticipation des problèmes d’emploi pour éviter les licenciements. 

Cet article fixe un cadre strict, des limites et des contreparties sérieuses en cas de négociation et d’un accord d’entreprise pour faire face à des difficultés conjoncturelles, donc temporaires, de l’entreprise, lorsque ces difficultés menacent l’emploi. 

Désormais, dans un tel cas, les salariés et leurs représentants peuvent : 

♦ exiger de l’employeur qu’il démontre préalablement les difficultés économiques auxquelles l’entreprise est confrontée et la pertinence de ses propositions pour redresser l’entreprise et sauvegarder l’emploi.♦ se faire assister d’un expert économique de leur choix, à la charge financière de l’entreprise, pour évaluer et discuter ces propositions.♦ demander que soit d’abord privilégiée l’utilisation du dispositif du chômage partiel amélioré quand il est plus favorable aux salariés que toute autre mesure, pour franchir une période de difficulté. 

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Maintenir l’emploi

 

En contrepartie, l’employeur doit obligatoirement : 

♦ Garantir le maintien des emplois des salariés concernés, au minimum sur la durée d’application de l’accord d’entreprise.♦ Prévoir impérativement que les efforts demandés aux salariés concerneront aussi les dirigeants et les actionnaires sur leur salaire ou leurs dividendes.♦ Rétablir les salariés dans leur statut à l’issue de l’accord et récompenser leurs efforts lorsque l’entreprise retourne à meilleure fortune. L’accord d’entreprise doit impérativement : ♦ Fixer sa durée d’application au maximum pour deux ans.♦ Respecter les normes légales et conventionnelles du travail (ne devraient pouvoir être concernées par des modifications, que des dispositions spécifiques à l’entreprise).♦ Etre conclu avec une majorité de syndicats, c'est-à-dire ayant obtenus ensemble au moins 50 % des voix aux élections. … et en cas de refus d’un salarié des mesures proposées qui modifieraient son contrat de travail et qui se verrait de ce fait licencié pour motif économique, celui-ci bénéficie d’un traitement au moins équivalent à ce qu’apporterait un plan de sauvegarde de l’emploi : indemnités de licenciement, droit aux indemnités de chômage, accompagnement pour un reclassement, etc.

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RÉPONSE AUX DÉTRACTEURS qui disent « Les acquis sociaux bradés » : Les accords de maintien dans l’emploi sont strictement encadrés et limités dans le temps pour garantir l’emploi sur 2 ans. Sans emploi les acquis aussi disparaissent… mais définitivement ! Tous les syndicats, sans exception, ont déjà signé des accords de compétitivité dans des entreprises. 25

Maintenir l’emploi

suite

Pour maintenir l’emploi et la résilience d’un territoire, lorsqu’une entreprise envisage, indépendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celle d’un établissement, d’un site ou d’une filiale, il convient d’envisager la recherche d’un repreneur dès l’annonce du projet de fermeture.

Cet article affirme ce principe, ce qui doit maintenant permettre au législateur d’adopter une loi précise créant un processus d’accompagnement d’une telle démarche.

L’article rappelle ensuite que le comité d’entreprise : ♦ est informé et consulté sur cette recherche, qu’il peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour analyser le processus de reprise, sa méthodologie et son ciblage, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise. ♦ est informé de l’offre d’un repreneur potentiel, dans le respect de son obligation de discrétion.

♦ peut émettre un avis sur l’offre de reprise après examen de celle-ci par l’expert qu’il a désigné le cas échéant.

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Maintenir l’emploi

Soit un accord collectif majoritaire (50 %) qui peut fixer le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, les délais, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, la date de commencement des mesures de reclassement interne ainsi que le contenu du PSE.

Soit l’employeur élabore un document avec ces mêmes éléments et le soumet au CE

pour avis puis à la DIRECCTE pour homologation administrative. La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l’obtention de l’homologation. L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et sur le PSE, à défaut de réponse expresse dans ce délai ils sont réputés homologués.

En cas de refus motivé d’homologation de la procédure par l’administration, l’entreprise doit établir un nouveau document et le resoumettre à la procédure d’homologation. Le délai maximum ci-après est alors suspendu jusqu’à homologation.

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Nouvelle procédure

d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés

Il est prévu dorénavant 2 possibilités pour l’élaboration de la procédure et du PSE :

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Nouvelle procédure

d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés

suite

A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure d’homologation s’inscrit dans un délai maximum préfixe (non susceptible de suspension ou de dépassement) :

-de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés,-de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés,-de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant 250 salariés et plus.

La contestation judiciaire doit être formée dans un délai de trois mois. Les salariés ont quant à eux un délai de 12 mois à compter de leur licenciement pour agir en justice, qu’il s’agisse d’une homologation ou d’un accord.

Pour l’ordre des licenciements, à défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, l’employeur, après consultation des IRP, a la possibilité de privilégier la compétence professionnelle, sous réserve de tenir compte des autres critères.

La jurisprudence existante retient déjà ce critère. Il n’est pas certain que le législateur puisse reprendre cette disposition voulue par le patronat qui pourrait se heurter aux principes du droit européen.

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Pour favoriser la conciliation prud'homale, mise en place d’une indemnité forfaitaire concernant la réparation des préjudices liés à la rupture :- entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire- entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire- entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire- entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire- au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

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RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : En pratique, les conseils de prud’hommes appliquent déjà des barèmes non officiels et il faut rappeler que le taux de conciliation est très faible et que la conciliation nécessite l’accord du salarié. En l’absence de conciliation, le juge reste souverain.

L’article prévoit également une conciliation dans les 2 mois de la saisine du conseil de prud’hommes.Cette mesure est positive pour les justiciables, mais pour la rendre effective il faudra remettre sur la table le dossier des moyens de fonctionnement des prud’hommes.

L’article prévoit que les juges devront désormais justifier du montant des condamnations qu’ils prononcent en réparation du préjudice subi par le demandeur. Cela ne limite pas directement le pouvoir d’appréciation du juge mais impose davantage de justification dans sa décision. 29

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26 Le délai de prescription passe de 5 ans à 2 ans pour les actions résultant des

obligations liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail sauf : -concernant les demandes de salaires qui se prescrivent en 3 ans si elles sont formées pendant l’exécution du contrat. -concernant les actions fondées sur une discrimination, qui restent à 5 ans.  

 RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : Les salariés qui saisissent la justice plus de 2 ans après les faits sont rares.

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Mise à l’étude d’un point de droit :Les signataires conviennent d’examiner, avec le concours des Pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond.Au vu de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution.

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Son entrée en application est conditionnée à sa transcription législativeLe présent accord entrera en vigueur dès l’adoption de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application.

Un bilan de son application est prévuLes parties signataires se réuniront pour dresser un bilan du présent accord à l’issue d’un délai de 2 ans suivant son entrée en vigueur. 

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Des négociations ou actions de branche sont à programmer

Article 1 :            Mise en place d’une couverture santé : Ouverture avant le 1er avril 2013Article 2 :            Mise en place mécanisme de portabilité Santé et prévoyance :Effective d’ici un an pour la santé, deux ans pour la prévoyance Article 9 :            Coordination OPCA/Pôle emploi sur la POE : action immédiateArticle 11 :          Modalités du travail à temps partiel dans la branche : si souhaitéeArticle 12 :          Information et consultation des IRP : si souhaitéArticle 14 :          GPEC et Informations entre DO et ST : immédiate