Actualités en droit du travail
10 juillet 2014
Chloé Alligier – August & Debouzy
SOMMAIRE
I. Loi Formation, Emploi et Démocratie Sociale du 5 mars 2014
II. Actualités jurisprudentielles1. Représentants du personnel
2. Durée du travail
3. Harcèlement moral
4. Discriminations
5. Suspension du contrat de travail
6. Rupture du contrat de travail
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I. Loi Formation, Emploi et Démocratie Sociale du 5 mars
2014
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1. La loi sur la formation professionnellea. Formation professionnelle continue
Mise en œuvre, à partir du 1er janvier 2015, du compte personnel deformation (CPF) ayant vocation à se substituer au DIF.
Objectif et principe du CPF Acquérir un crédit d’heures de formation Dispositif attaché à la personne du salarié qui le conservera
indépendamment des éventuelles périodes de transition dans sonparcours professionnel
Alimentation Un salarié peut acquérir jusqu’à 150 heures Possibles abondements
Le solde des droits à DIF
Le CPF se substituera au DIF au 1er janvier 2015: les salariés pourront mobilier lesolde pendant une période de 7 ans
La mobilisation du CPF
Des droits mobilisables à l’initiative du titulaire du compte
Consultation et gestion du compte en accédant à un servicedématérialisé gratuit
Les formations financées dans le cadre du CPF ne seront pas soumisesà l’accord de l’employeur lorsqu’elles seront suivies en dehors du tempsde travail. En revanche, lorsqu’elles seront suivies en tout ou partiependant le temps de travail, le salarié devra obtenir l’accord préalable deson employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.
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1. La loi sur la formation professionnellea. Formation professionnelle continue
Création d’une contribution unique : 1er janvier 2015
Le montant minimal de la contribution varie selon la taille del’entreprise : elle est fixée à 0,55% de la masse salariale dans lesentreprises de moins de 10 salariés et à 1% dans celles d’au moins10 salariés.
La collecte de ces fonds sera assurée par un collecteur unique,l’OPCA, qui les répartira ensuite pour couvrir les différentesdépenses de formation, notamment celles assurées par les Opacifet les Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
La contribution des employeurs d’au moins 10 salariés peut êtremoins élevée
Majoration et sanction en cas de versement insuffisant
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1. La loi sur la formation professionnellea. Formation professionnelle continue
La consultation des IRP sur le plan de formation est aménagée
En principe, le projet de plan de formation est élaboré annuellement.Mais en application de la loi nouvelle, si un accord d’entreprise le prévoit,il pourra être établi seulement tous les 3 ans.
La liste des formations est complétée
La loi aménage le champ de consultation du CE sur l’exécution du plande formation. Cette consultation de bilan portait jusqu’à présent surl’exécution du plan de l’année précédente et sur le projet de plan pourl’année à venir. Désormais, le CE sera aussi consulté sur la mise enœuvre du plan de l’année en cours.
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1. La loi sur la formation professionnellea. Formation professionnelle continue
Aménagement du contrat de génération
Des conditions plus souples en cas de transmission d’entreprise
De nouvelles modalités d’application du dispositif dans les PME
Mise en situation en milieu professionnel
Entretiens professionnels
La loi crée un entretien professionnel périodique en vue d’examiner lesperspectives d’évolution des salariés
L’entretien professionnel est organisé tous les 2 ans
Proposé après certaines absences
Un état des lieux tous les 6 ans8
1. La loi sur la formation professionnelleb. Les mesures relatives à l’emploi
La négociation de branche sur la GPEC repensée
La négociation de branche s’appuie sur les travaux des observatoiresdes métiers
Le compte personnel de formation abordé lors de la négociationd’entreprise
Le CE doit être consulté en cas d’échec des négociations
Travail à temps partiel
Afin de laisser au branches professionnelles un délai supplémentairepour mener à bien leurs négociations sur la durée minimale de travail dessalariés à temps partiel, l’article 20-III de la loi suspend, du 22 janvier2014 au 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures instituée par laLSE
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1. La loi sur la formation professionnelleb. Les mesures relatives à l’emploi
Réforme du contrat d’apprentissage
Principe de gratuité
Le contrat d’apprentissage peut être à durée indéterminée : il débuteraalors par une période d’apprentissage égale à la durée de la formation.
Suppression de la signature obligatoire pour permettre unedématérialisation complète
L’entrée en formation possible avant 15 ans
La formation des maîtres d’apprentissage prévue par accord collectif
Des délais plus courts pour la résiliation judiciaire du contrat: la résiliationjudiciaire doit désormais être prononcée par le conseil des prud’hommesstatuant en la forme des référés
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1. La loi sur la formation professionnellec. Alternance et insertion
Développement de la professionnalisation
Principe de gratuité et tutorat obligatoire
Périodes de mise en situation en milieu professionnel
Extension de la couverture AT-MP dans le cadre d’actions d’insertion
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1. La loi sur la formation professionnellec. Alternance et insertion
Les syndicats invités à négocier le protocole 15 jours avant la premièreréunion
L’invitation à négocier le protocole préélectoral, adressée par l’employeuraux syndicats intéressés, doit désormais leur parvenir au plus tard 15jours avant la première réunion
Les syndicats invités à négocier le protocole préélectoral 2 mois avant lafin des mandats
Le délai entre l’invitation à négocier le protocole préélectoral et la fin desmandats en cours est doublé, passant à 2 mois, au lieu de 1 moisantérieurement
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1. La loi sur la formation professionnelled. Elections professionnelles
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner unreprésentant syndical au CE
Désormais, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaqueorganisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissementpeut désigner un représentant syndical au comité, même si elle n’y a pasd’élus.
Trésorier du CE
Jusqu’à présent facultative, la désignation d’un trésorier devientobligatoire pour tous les comités d’entreprise.
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1. La loi sur la formation professionnellee. Comité d’entreprise
Tenue des comptes du CE
Les seuils départageant petits, moyens et gros CE à fixer par décret
Les petits CE peuvent tenir une comptabilité ultra-simplifiée
Pour les CE moyens: comptabilité simplifiée et désignation d’un expert-comptable
Les gros CE doivent tenir une comptabilité normale et faire certifier leurscomptes
Les CE contrôlant d’autres structures doivent établir des comptesconsolidés
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1. La loi sur la formation professionnellee. Comité d’entreprise
Arrêté et approbation des comptes
Les comptes annuels sont arrêtés par les membres élus du CE
Un rapport d’activité et de gestion doit être établi
Les comptes et le rapport sont communiqués au moins 3 jours avant leur approbation
Information des salariés
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1. La loi sur la formation professionnellee. Comité d’entreprise
Commission de marchés
La loi impose aux gros comités d’entreprise de créer une commission desmarchés. Cette obligation s’applique aux exercices ouvertes à compter du1er janvier 2015.
L’intervention de la commission est obligatoire pour les marchés dont lemontant est supérieur à un seuil qui sera fixé par décret (probablementautour de 20 000 ou 30 000 euros)
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1. La loi sur la formation professionnellee. Comité d’entreprise
Comité central d’entreprise
L’ensemble des nouvelles dispositions sur les comptes du comitéd’entreprise sont rendues applicables au comité central d’entreprise, maisdans des conditions qui seront déterminées par décret
Comme le comité d’entreprise, le comité central d’entreprise estdésormais tenu de désigner un trésorier et d’établir un règlement intérieurdéterminant les modalités de ses rapports avec les salariés de l’entreprisepour l’exercice de ses missions
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1. La loi sur la formation professionnellee. Comité d’entreprise
Représentativité patronale
La loi encadre la représentativité patronale et fixe des critères identiquesà ceux prévus pour les syndicats, à l’exception de l’audience :l’organisation doit justifier qu’elle compte dans ses rangs au moins 8%des entreprises adhérant à des organisations patronales (premièremesure prévue en 2017)
Le critère de l’audience s’apprécie en fonction du nombre d’entreprisesadhérentes
Au niveau de la branche: les organisations doivent représenter 8% desentreprises adhérentes
Au niveau national: les organisations doivent représenter 8% desentreprises adhérentes
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1. La loi sur la formation professionnellef. Droit syndical
Syndicats de salariés dans l’entreprise
Les syndicats faisant liste commune peuvent indiquer leur affiliation
Les règles relatives aux mandats syndicaux sont clarifiées
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1. La loi sur la formation professionnellef. Droit syndical
En janvier 2015, un fond paritaire dédié au financement des syndicats etdes organisations patronales sera mis en place.
Il remplacera les financements assurés actuellement par desprélèvements sur des fonds collectés et sera alimenté par unesubvention de l’Etat, une contribution des entreprises et, le cas échéant,par une participation volontaire d’organismes gérés en majoritéparitairement.
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1. La loi sur la formation professionnelleg. Financement du paritarisme
II. Actualités jurisprudentielles
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1. Représentants du personnel
L’expert-comptable du CE peut directement saisir le juge pourobtenir des documents Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-26.964
Dans un arrêt du 26 mars, la Cour de cassation précise que l’expert-comptable désigné par le CE pour l’examen annuel des comptes a qualitépour saisir le juge des référés d’une demande de communication desdocuments nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il n’a pas àjustifier d’une résolution spéciale du comité l’autorisant à agir.
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1. Représentants du personnel
Le budget du comité d’entreprise doit être calculé à partir ducompte 641 du plan comptable Cass. Soc. 20 mai 2014 n°12-29.142
Les budgets du CE doivent être calculés sur la masse salariale comptable(compte 641) déduction faite de la rémunération des dirigeants, desremboursements de frais, et sauf exceptions, des sommes versées autitre de la rupture du contrat de travail.
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2. Durée du travail
Tout salarié en forfait jours doit bénéficier de l’entretien annuel sur la charge de travail Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29.141
L’obligation d’organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayantconclu une convention de forfait en jours sur l’année s’applique auxconventions antérieures à la loi du 20 juin 2008.
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2. Durée du travail
Heures complémentaires: pas de dépassement, même temporaire, de la durée légale du travail Cass. Soc. 12 mars 2014, n°12-15.014
Selon un arrêt rendu, le 12 mars, par la Cour de cassation, lorsque lerecours à des heures complémentaires a eu pour effet, ne serait-ce quependant un mois, de porter la durée de travail d’un salarié au-delà de ladurée légale, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à tempscomplet.
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2. Durée du travail
Les forfaits jours fondés sur la convention collective des experts-comptables sont invalidés Cass. Soc. 14 mai 2014 n°13-10.637 et 12-35.033
Sont nulles les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur lefondement de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables, laquelle n’assure pas la protection de la sécurité et de lasanté du salarié.
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3. Harcèlement
Nullité du licenciement pour absences maladie répétées: le salarié n’a pas à prouver le lien entre les absences et le harcèlement moral Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-20.688
Une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande au titre d’unharcèlement moral, au motif que celui-ci ne produit aucun élément, telqu’un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouverque le harcèlement moral dont il a été l’objet était la cause de sesabsences répétées ou participait au processus qui les avait générées.
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4. Discriminations
Le défaut de formation après un congé parental ne constitue pas une discrimination
Cass. Soc. 5 mars 2014 n°12-27.701
Le manquement de l’employeur à l’obligation de formation prévuepar le Code du travail en faveur du salarié de retour d’un congéparental d’éducation ne constitue pas à lui seul une discriminationillicite.
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4. Discriminations
Refus d’octroyer au salarié des congés supplémentaires en raison de ses absences pour grève : absence de discrimination Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-18.125
L’employeur peut tenir compte des absences, mêmes motivées par lagrève, pour le paiement d’une prime, dès lors que toutes les absences,hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif,entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
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5. Suspension du contrat de travail
Arrêt maladie: l’usage d’heures de délégation doit être autorisé par le médecin traitant Cass. Soc. 21 mars 2014 n°12-20.002
Par un arrêt du 21 mars, la Cour de cassation réunie en chambre mixteopère un rapprochement avec les règles régissant le droit aux indemnitésjournalières de la sécurité sociale, en précisant, pour la première fois, quel’indemnisation par l’employeur des heures de délégation prises durant unarrêt de travail pour maladie est subordonnée à l’autorisation préalable,par le médecin traitant, de l’exercice de cette activité.
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5. Suspension du contrat de travail
Le salarié apte avec réserves à la reprise du travail peut signer une rupture conventionnelle Cass. Soc. 28 mai 2014 n°12-28.082
Sauf à démontrer la fraude de l’employeur ou le vice du consentement,est valable la rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d’unaccident du travail et déclaré apte avec réserves à la reprise du travail.
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6. Rupture du contrat de travail
Rupture conventionnelle: la conclusion d’une transaction est admise sous réserve Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136
Par un arrêt du 26 mars qui figurera au rapport annuel, la Cour decassation précise pour la première fois qu’une transaction ne peutintervenir qu’après l’homologation, ou la notification de l’autorisation del’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé. En outre, elle ne peutavoir pour objet que de régler un différend relatif non pas à la rupture ducontrat, mais à son exécution et elle ne peut alors porter que sur deséléments non compris dans la convention de rupture
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6. Rupture du contrat de travail
Salariés protégés: la validité de la rupture conventionnelle doit être contestée devant le juge administratif Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136
Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrativeaccordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protectionmentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail pourprocéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie,apprécier la validité de ladite rupture et sans violer le principe de laséparation des pouvoirs, y compris lorsque la contestation porte sur lavalidité du consentement du salarié.
La cour d’appel aurait donc dû se déclarer incompétente pour connaîtrede la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur dutravail et renvoyer les parties à mieux de pourvoir.
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6. Rupture du contrat de travail
Des manquements anciens ne peuvent justifier une prise d’acte de la rupture
Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634
Le 26 mars, la Cour de cassation a réaffirmé que les manquementssusceptibles d’être reprochés à l’employeur à l’appui d’une prise d’acte,sont ceux qui ont empêché la poursuite du contrat. Ce qui exclut les faitsremontant à plusieurs mois, voire plusieurs années, et qui n’ont pas faitobstacle à l’exécution du contrat. La même exigence est transposée àl’action en résiliation judiciaire, par un autre arrêt rendu le même jour.
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6. Rupture du contrat de travail
Une transaction peut limiter la liberté d’expression d’un salarié après son licenciement Cass. Soc. 14 janvier 2014 n°12-27.284
Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pourassurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dès lors queces restrictions sont proportionnées au but recherché.
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6. Rupture du contrat de travail
Report de l’entretien à la demande du salarié : l’employeur n’a pas à renouveler la convocation Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19.872
La Cour de cassation précise pour la première fois que lorsque le reportde l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur estsimplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens desnouvelles date et heure de rendez-vous.
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6. Rupture du contrat de travail
Point de départ du délai de levée d’une clause de non-concurrence après une rupture conventionnelle Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22.116
Aux termes de l’article L. 1237-13 du Code du travail, la convention derupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupturedu contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour del’homologation par l’autorité administrative. Il en résulte que le délai de 15jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de larupture dont dispose contractuelle l’employeur pour dispenser le salariéde l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ ladate de la rupture fixée par la convention de rupture.
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6. Rupture du contrat de travail
Clause de non-concurrence : la contrepartie doit être versée après la rupture Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19.472
Dans un arrêt du 15 janvier, la Cour de cassation réitère sa jurisprudenceselon laquelle le paiement de la contrepartie financière attachée à laclause de non-concurrence n’a pas à intervenir avant la rupture, sansquoi la clause est nulle et l’employeur ne peut récupérer les sommesversées en cours d’exécution du contrat de travail. La Haute juridictionn’entend faire aucune entorse à ces principes, y compris dans le cas oùl’employeur aurait renoncé à l’application de la clause lors de lanotification de la rupture.
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6. Rupture du contrat de travail
Pas de licenciement pour trouble au fonctionnement de l’entreprise si des mesures de remplacement provisoire ont été trouvées Cass. Soc. 30 avril 2014 n°13-11.533
S’étant exactement placée à la date du licenciement et appréciantsouverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la courd’appel, qui a constaté l’absence de nécessité du remplacement définitifde la salariée absente alors que l’employeur était en mesure de laremplacer provisoirement jusqu’à son retour, a légalement justifié sadécision de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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6. Rupture du contrat de travail
Le reçu pour solde de tout compte doit détailler les éléments de rémunération versés Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-24.985
Dans un arrêt du 18 décembre, la Cour de cassation reprend sajurisprudence antérieure à la loi de modernisation du marché du travail du25 juin 2008, pour préciser que le reçu pour solde de tout compte n’ad’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées. Lefait qu’il soit rédigé en des termes généraux ne permet pas à l’employeurd’éviter les réclamations ultérieures.
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