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Catalogue de formations

2014

Déclaration d’activité enregistrée sous le numéro 73 31 06546 31

auprès du préfet de la région Midi-Pyrénées.

La valeur ajoutée de RH For You résulte de :

L’expérience des métiers et des démarches RH

� Le cœur de métier de RH For You est le conseil en

Ressources Humaines et en Gestion de Projets RH. La fidélité de nos clients est un gage de qualité de nos prestations, de notre capacité à évoluer en capitalisant sur son expérience en conseil mais également en entreprise.

� Fort de ces expériences partagées, nous comprenons mieux vos préoccupations et illustrons les principes abordés avec des exemples

pragmatiques, concrets et anecdotes vécues.

L’esprit de service

� pendant les trois mois qui suivent un stage, tous les participants peuvent adresser par e-mail leurs

questions relatives aux sujets abordés pendant le cours. Les consultants de RH For You s’engagent à y

répondre.

� Plus qu’une formation, RH For You vous apporte un véritable service pour accompagner vos projets.

Nos principes fondamentaux pour accroître

l’efficacité de nos stagiaires :

� Au niveau théorique : le respect des normes et des standards afin que chacun partage un vocabulaire

commun et des démarches ‘éprouvées’

� Au niveau pratique : l’échange de ‘bonnes

pratiques’ issues du terrain et éprouvées tout au long de notre expérience en gestion RH et en gestion de projet (70% de pratique/ 30 % de théorie)

� Au niveau Humain : une démarche pédagogique mixant la théorie avec des cas pratiques, adaptés aux participants, respectant le rythme de chacun et

favorisant une participation active et mobilisatrice

Nos spécificités en formation

Sommaire

� Préparer les négociations d’un accord de GPEC

� Mettre en place une démarche GPEC dans son entreprise

� Articuler ses politiques RH avec sa GPEC

� Piloter les compétences clés et critiques de son entreprise

� Un management par les objectifs opérationnel au service de l’entreprise

3

Compétences

Fonction RH

Organisation & Projets

� Réaliser un diagnostic organisationnel de la fonction RH

� Maitriser la gestion de projet opérationnelle

� Mettre en place les tableaux de bords pertinents pour la fonction RH

� Management opérationnel NEW

� Positionner sa fonction RH comme « Business Partner »

� Faire des managers les premiers RH de l’entreprise

� Mettre en place une politique diversité en PME

� Prévenir les risques psychosociaux dans son organisation NEW

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X

Inte

r

Intr

a

SIRH� Choisir son SIRH : l’étude de cadrage

� Choisir son SIRH : les règles de l’art du dossier d’appel d’offres

� Accompagner le changement autour du déploiement du SIRH

X

X

X

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X

1 J

2 J

2 J

2 J

1 J

2 J

2 J

1 J

3 J

1 J

1 J

1 J

Jou

rs

1 J

1 J

1 J

Préparer les négociations d’un accord de GPEC

DUREE

1 jour

COUT

420 € TTC /personne

Déjeuner et remise des supports pédagogiques inclus

� Démystifier la notion de GPEC avant d’entamer des négociations internes

� Adopter un langage commun partagé

� Etablir un accord de méthode préalable

� Présentation des objectifs de la journée par le DRH et recueil des attentes de chacun

� Présentation du cadre législatif actuel : quels sont nos obligations respectives ?

� Atelier thématique 1 : La GPEC, c’est quoi ?

�Groupe 1 : Définition de la GPEC, sa logique, ses finalités, à quoi ça sert ?

�Groupe 2 : Le lexique de la GPEC, définition d’un emploi, d’un poste, d’une compétence, recensement des outils

de la GPEC

� Bilan des 1ers accords conclus en France et retours d’expériences des écueils et réussites avérées

� Atelier thématique 2 : L’Accord GPEC ça doit être et ne pas être quoi ?NOMBRE

12 participants maximum

LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� Direction / DRH / RRH

� Chargé de GPEC / recrutement / formation …

� Partenaires sociaux

Compétences

Atelier

�� Construire en groupes

paritaires le cadre et la

méthode du futur accord

GPEC

Spécial INTRA

�Groupe 1 : Que doit-on et veut-on voir, et surtout ne pas voir, dans notre accord

GPEC ? Quels thèmes veut-on reprendre ou modifier par rapport au 1er accord

GPEC éventuel ?

�Groupe 2 : Comment travailler ensemble pour conclure notre accord GPEC ?

Quel accord de méthode ? Quel délai ? Quelles instances de suivi ?

Mettre en place une démarche compétences dans son entreprise

DUREE

2 jours

COUT



� Comprendre la logique et les objectifs d’une démarche compétences

� Maîtriser la méthode générale

� Savoir l’adapter à ses propres enjeux et détecter les écueils et facteurs clés de succès

� Savoir organiser sa démarche de travail interne

� Démarche compétences et stratégie d’entreprise, une articulation nécessaire (avec ou sans stratégie !)

� Histoire des écueils des démarches compétences et GPEC :

� Les évolutions : GEC, GPEC, GPEEC, Gestion par les compétences

� Les écueils de fond : exhaustivité, référentiels, finesse… vers les emplois clés, les cartographies…

� Les écueils de forme : positionnement RH, non adhésion, lourdeur, essoufflement…

� Une méthode pragmatique générale de démarche compétences et ses facteurs clés de succès , avérée au travers de différentes missions réalisées en entreprise

� Atelier : Cibler ses propres objectifs et enjeux, et décliner sa démarche compétences adaptée

� Les outils opérationnels des démarches compétences :NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Responsable recrutement / formation / carrières…

Compétences

Atelier

�� Construire le cadre de sa

propre démarche

compétences en fonction de

ses objectifs

Retours

missions conseil

Retours

d’expériences de

missions conseil

� Les socles : analyse stratégique / métiers / compétences / effectifs / démographie / organisations…

� Les leviers : politiques RH (recrutement, formation, mobilité, carrière, tutorat, fidélisation… ) et non RH (management, organisation, projets, partenariats…)

� Atelier : Elaborer son projet : périmètre, acteurs, planning, indicateurs,

communication

Articuler ses politiques RH avec sa GPEC

DUREE

2 jours

COUT



� Savoir analyser les objectifs et conclusions de sa propre démarche compétences, et de ses accords GPEC

� Améliorer les leviers RH pour y répondre

� Savoir articuler les différents leviers RH internes et externes entre eux pour optimiser ses actions

� GPEC et stratégie d’entreprise : analyse des accords ou démarches conclus dans l’entreprise (objectifs, leviers,moyens, résultats)

� Atelier : identifier les écueils constatés et les marges de manœuvre interne d’ajustement des accords et démarches

en place

� Les leviers internes d’accompagnement d’une GPEC :

� Organisationnels : processus, transversalité et doublons, organisations apprenantes…

� Métiers : mobilité, successions, transformations, management par objectifs…

� Compétences : formation, tutorat, assessment…

� Les contraintes externes de marché : emplois sensibles, disponibilités de ressources, volatilité

� Les leviers extra-entreprise : viviers de compétences clients et fournisseurs, le partage d’investissement et de risqueNOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Chargé de GPEC

� Responsable recrutement / formation/ carrières…

Compétences

Atelier

�� Construire sa propre

roadmap « GPEC »

Spécial INTRA

�Atelier : analyser les leviers complémentaires à activer pour améliorer les résultats

de sa démarche compétences

� Savoir établir un plan d’action et le présenter en interne : anticiper les ressources, prévoir la communication, impliquer les bons acteurs, préparer des indicateurs…

Piloter les compétences clés et critiques de son entreprise

DUREE

2 jours

COUT



� Maîtriser les notions de compétences clés et critiques

� Savoir les identifier dans son entreprise et analyser les risques associés

� Savoir identifier les leviers et politiques RH d’accompagnement des compétences

� Compétence, de quoi parle-t-on vraiment ? La compétence, c’est / ce n’est pas…

� Les enjeux à travailler autour des compétences dites clés et critiques pour l’entreprise

� Identifier et anticiper les compétences clés et critiques :

� Quel niveau de définition ? Comment les recenser sans se noyer dans les référentiels ? Comment éviter les principaux écueils (détail et exhaustivité) ?

� Se préparer pour l’avenir

� Le patrimoine de compétences :

� Comment évaluer l’existant individuel et collectif ?

� Comment intégrer et orienter les parcours professionnels des salariés ?

� Les leviers d’accompagnement des compétences :

� Les classiques : formation, mobilité, tutorat

� Les moins utilisés tout aussi efficaces : le knowledge management,

le travail partagé, le détachement interne, l’organisation apprenante,

les projets bénévoles…

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Responsable recrutement / formation / carrières …

� Managers

Compétences

Atelier

� Clé vs critique :

cartographier les enjeux

de sa propre entreprise

en matière de

compétences

Spécial PME

Un management par les objectifs opérationnel au service de l’entreprise

DUREE

1 jour

COUT



� Maîtriser la notion de management par les objectifs (MBO)

� Faire du MBO un levier d’accompagnement des enjeux de l’entreprise

� Savoir manier objectifs collectifs et individuels

� En quoi le management par les objectifs (MBO) peut influencer les comportements pour répondre aux enjeux de l’entreprise

� Une méthode simple : la méthode SMART

� Distinguer objectifs communs / collectifs / individuels et leurs finalités

� Les différents types d’objectifs :

Adéquation de l’individu, amélioration de la performance, rappel des fondamentaux à maîtriser, déclinaison des objectifs de l’équipe, enjeux d’entreprise…

� L’articulation entre les objectifs communs et individuels mise en application

� La mesure des résultats : l’évaluation des objectifs

� Communiquer sur les résultats et valoriser l’atteinte des objectifs

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Responsable recrutement / formation /…

� Managers

Compétences

Atelier

�� Elaboration d’objectifs

« type » directement

opérationnels

Spécial PME

Positionner sa fonction RH comme « Business Partner »

DUREE

1 jour

COUT



� Comprendre l’évolution du rôle attendu de la fonction RH et la notion de Business Partner (BP)

� Maîtriser les enjeux d’une fonction RH « BP »

� Savoir identifier les leviers et résistances face à cette évolution (RH, managers, Direction…)

� Savoir accompagner l’évolution de sa fonction RH

� L’évolution du rôle de la fonction RH : vue par la Direction, les managers, les salariés et professionnalisation de la fonction

� D’un positionnement de centre de gestion et de coût à un acteur du changement et un investissement concurrentiel

� Le rôle et les compétences du RH « Business Partner » : Influence, accompagne, partenaire, anticipation, communiquant

� La réalité des entreprises vécues par les RH :

� Présentation d’une enquête réalisée auprès de nombreux acteurs de la fonction RH, des ampleurs et rapidités

d’évolution très différentes en fonction des secteurs, tailles et cultures d’entreprise

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Responsable recrutement / formation /…

� Managers

Fonction RH

Atelier

�� Elaborer sa propre carte

des partenaires « RH »

interne selon ses pratiques

et sa culture interne

Retours

missions conseil

Retours

d’expériences de

missions conseil

� Savoir adapter sa fonction RH et son organisation pour lui permettre l’évolution

vers le rôle de BP :

Process, activités à forte / faible valeur ajoutée, outils et SIRH, politique d’externalisation, ajustement des profils, etc.

Faire des managers les premiers RH de l’entreprise

DUREE

1 jour

COUT



� Connaître les modes d’organisation d’une fonction RH et distinguer service / rôle / fonction RH

� Savoir définir le rôle attendu des managers

� Savoir identifier les leviers et résistances et accompagner les managers vers leur rôle RH

� L’évolution du rôle de la fonction RH

� Vue par la Direction, les managers, les salariés et les RH

� La « professionnalisation » de la fonction RH face aux attentes de ses clients internes

� La complexification de la gestion RH et ses nouveaux métiers : gestionnaire SIRH, compensation & benefits, responsable diversité…

� Les différents types d’organisations RH actuelles : du service à la fonction

� Le développement d’une fonction RH collaborative et partagée (tâches et responsabilités)

� Plus de proximité vis-à-vis des clients internes

� Savoir définir le « rôle RH » des managers

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Responsable recrutement / formation …

Fonction RH

Atelier

�� Elaborer sa propre carte

des partenaires « RH »

interne selon ses pratiques

et sa culture interne

Retours

missions conseil

Retours

d’expériences de

missions conseil

� Quel rôle RH pour les managers ?

� Analyser les résistances majeures des managers et leurs attentes

� Positionner le curseur des activités RH en fonction de son organisation et de sa culture

� Savoir accompagner les managers et les RH dans la prise en compte de leur rôle

partagé

� Les informations et outils à mettre à disposition des managers

Mettre en place une politique diversité en PME

DUREE

1 jour

COUT



� Comprendre la notion de diversité dans l’entreprise et son cadre légal

� Faire le lien entre diversité et politiques RH

� Transformer une contrainte réglementaire en opportunité

� Faire de sa démarche diversité un levier de communication valorisant auprès de ses clients et partenaires

� Présentation / recueil des attentes et des expériences vécues par chacun

�Atelier : : Trouver les 20 critères de discrimination légaux définis par la loi et définir la diversité

� Présentation du cadre législatif actuel : quels sont les obligations et risques encourus ?

� Etablir son propre diagnostic des pratiques de diversité en interne

� Méthode et plan d’action d’analyse des pratiques de son entreprise (RH, accessibilité, client, partenariats)

� Restitution collective et prise de conscience des pratiques non intentionnelles qui peuvent être considérées comme discriminatoires

� Améliorer ses pratiques en matière de diversité et de non-discrimination

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC



� Managers

Fonction RH

Atelier

�� Etablir son propre

diagnostic Diversité

Spécial PME

� Etablir sa politique diversité

� Les processus impactés

� Etablir son plan d’action personnalisé : proposition de méthode adaptée aux PME pour

� L’accompagnement des acteurs en interne et la communication interne et externe (clients, partenaires, communication institutionnelle…)

� Les labels diversité et Egalité : quels intérêts et apports ?

� Les avantages concurrentiels : communiquer auprès de ses parties prenantes

Prévenir les risques psychosociaux dans son organisation

DUREE

1 jour

COUT



� Comprendre les causes de souffrance au travail

� Identifier les risques psychosociaux dans son entreprise

� Évaluer le degré de souffrance perçu par les salariés

� Savoir mettre en place une démarche de prévention collective

� Présentation / recueil des attentes et des expériences vécues par chacun

� Présentation du cadre législatif actuel : quels sont les obligations et les risques encourus ?

� Les étapes d’une démarche d’évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux dans son organisation

� Identifier et sensibiliser les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux

� Elaborer un diagnostic

� Comprendre et avoir une vision globale des problématiques : comment identifier des situations critiques, comment procéder, les différents moyens et outils de référence (questionnaire, entretien…)

� Comment estimer l’impact des situations à risques psycho-sociaux

� Construire le plan d’actions

� Comment définir le plan d’actions en réduction et en prévention des facteurs de risques identifiés et planifier les solutions à mettre en œuvre

� Le pilotage par les indicateurs : quels indicateurs, comment assurer le suivi et l’efficacité du plan d’actions

� Evaluer l’efficacité de sa démarche

� Prolonger la démarche

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC


� Managers

Fonction RH

Atelier

�� Sur la base d’un cas

théorique : définir le plan

d’actions et les indicateurs

de suivi

Réaliser un diagnostic organisationnel de la fonction RH

DUREE

2 jours

COUT



� Connaître les différents modes d’organisation cible d’une fonction RH

� Rendre sa fonction RH performante

� Promouvoir une offre de services RH

� L’évolution de l’organisation de la fonction RH

� La « professionnalisation » de la fonction RH face aux attentes de ses clients internes

� Les nouvelles tendances d’organisation des fonctions RH : transversalité, décentralisation, externalisation…

� Les nouveaux rôles de la fonction RH : gestionnaire SIRH, compensation & benefits, contrôleur de gestion sociale,…

� Etablir le diagnostic

� Qu’est-ce qu’une fonction RH performante ?

� Méthode et plan d’action d’analyse d’une organisation RH : le recueil des attentes des clients internes, l’analyse des processus -clés, l’analyse des principaux indicateurs, le diagnostic du SIRH

� Sur la base d’une étude de cas théorique

� La comparaison de l’organisation présentée par rapport au ‘standard’ et ‘bonnes pratiques ‘ de la GRH : le benchmark et l’identification des forces et des faiblesses

� L’analyse d’impacts des évolutions

� Définir l’organisation cible

� Déployer et promouvoir l’organisation cible en interne

� Etablir une roadmap : les grands axes, les actions concrètes adaptées aux problématiques identifiées en tenant compte des moyens mobilisables

� Décliner une organisation RH et la promouvoir en offre de services RH : l’accompagnement des acteurs internes et la communication

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� DRH / RRH

� Responsable Projet RH


Atelier

�� Sur la base d’un cas

théorique : Etablir un

diagnostic et identifier les

écarts par rapport aux

bonnes pratiques RH

Retours

missions conseil

Retours

d’expériences de

missions conseil

Maitriser la gestion de projet opérationnelle

DUREE

2 jours

COUT



� Détenir les bons réflexes d’une gestion de projet

� Maîtriser les outils incontournables à la gestion de projet

� Maîtriser les fondamentaux de la dimension humaine du management de projet

� La préparation de l’avant-projet

� La faisabilité du projet : Savoir identifier les principales contraintes (délais, coûts, charges, qualité….), l’analyse des risques

� L’équipe projet : identifier les compétences-clés, composer son équipe, interpréter la carte des partenaires

� Le plan de conduite du changement d’un projet

� Le pilotage du projet et les outils

� Piloter un projet : les pièges à éviter et les différentes astuces

� Les outils de pilotage du projet : Maîtriser et adapter les outils de pilotage à son propre projet

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� Responsable de projet RH

� Personne ayant à contribuer à la réalisation d'un projet


Atelier

��Construire le cadre de

gestion de son propre projet

��Evaluer son rôle de chef

de projet

Retours

missions conseil

Retours

d’expériences de

missions conseil

� Les leviers de l’efficacité personnelle et professionnelle d’un chef de projet

� Les comportements essentiels à adopter : L’écoute, la force de conviction , la conduite d’entretien, l’animation de réunion

� Le management du projet : La délégation et la coordination, savoir évaluer le reste à faire, la gestion de conflit

� Cerner ses points forts d'acteur d'une équipe projet et repérer ses pistes de progrès

Mettre en place les tableaux de bords pertinents pour la fonction RH

DUREE

1 jour

COUT



� Savoir construire un tableau de bord comme outil d’aide à la décision

� Savoir faire émerger des tableaux de bords RH « pertinents » pour leurs utilisateurs parmi l’ensemble des nombreuses données RH

� Connaitre les principaux indicateurs RH courants

� Pourquoi des tableaux de bords RH ?

� Une obligation légale a minima

� Nécessité de clarifier un environnement mouvant

� Passer du constat au pilotage RH

� Les tableaux de bords comme outils d’aide à la décision

� Quels objectifs ? � aligner ses tableaux de bords RH sur la politique d’entreprise et ses enjeux RH

� Quelle cibles ? � comprendre les besoins de pilotage RH des utilisateurs (managers, personnel, Direction, finance…)

� Les indicateurs RH

� La mesure : efficacité, efficience, volume, (non)-qualité, coût, délai… (exercices appliqués)

� Les principaux indicateurs RH : gestion des effectifs, masse salariale et frais de personnel, recrutement, performance, investissement en formation, climat social (exercices appliqués)

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC



� DAF / RAF


Atelier

�� Construire son propre

tableau de bord de pilotage

RH

Spécial PME

� Construire son propre tableau de bord de pilotage RH

� Identifier à partir de ses enjeux le cahier des charges de son tableau de bord

� Décliner les indicateurs pertinents associés

� Varier la mise en forme du tableau de bord et en faire un outil de communication opérationnel

Management opérationnel

DUREE

3 jours

COUT

1 200 € TTC /personne


Il s’agit de s’approprier de bonnes pratiques managériales pour mobiliser son équipe autour du projet de

l’entreprise et obtenir des résultats satisfaisants.

� Produire des résultats opérationnels et directement applicables en situation professionnelle � Maitriser l’ensemble des techniques et outils opérationnels essentiels du management� Développer ses capacités personnelles de manager

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� Managers,

� Futurs managers,

� Responsable de services

� Dirigeants


Atelier

�� Mise en situation et jeux

de rôle

Spécial PME

Missions et styles de management� Missions et enjeux du manager : déléguer, contrôler, communiquer, motiver…� 3 modes : imposition, négociation, animation

� Diagnostiquer son propre style de management

L’efficacité personnelle du manager � Investir du temps pour en gagner� Les conditions de réussite d’une délégation efficace

Mobiliser un collaborateur et développer sa compétence� Cadrer et savoir fixer des objectifs� Observer ses collaborateurs et leur donner du Feedback� Recadrer / Féliciter� Evaluer les compétences et les résultats

Mobiliser et entrainer les équipes• Comprendre les facteurs de cohésion d’équipe• Organiser l’action de l’équipe & fixer des objectifs collectifs• Gérer les conflits

• Apprendre à réussir une intégration ou un départ dans l’équipe

Communiquer en stratège

� Les difficultés de la communication� Développer l'écoute active au quotidien� Faire preuve d’autorité, négocier et co-construire

Choisir son SIRH : l’étude de cadrage

DUREE

1 jour

COUT



� Permettre une prise de décision efficace en intégrant toutes les contraintes et les impacts organisationnels liés au déploiement d’un SIRH

� Maîtriser l’analyse des besoins fonctionnels RH autour d’un SIRH

� L’opportunité autour des SI RH : Quels sont les retours sur investissement attendus ?

� L’histoire du SIRH et les tendances actuelles : de la GA aux outils de gestion RH

� L’état des lieux

� Identifier les objectifs et la nécessité d’un SIRH grâce à l’analyse des processus (activité, acteur, fréquence…)

� Identifier les contraintes ‘RH’ et ‘techniques’

� La définition de la cible :

� Les attentes des clients internes : managers, salariés, acteurs RH, IRP, préalables à la conduite du changement

� Décliner les politiques RH et les formaliser en processus fonctionnels cibles

� Identifier les impacts organisationnels autour de la mise en place d’un SIRH

� Identifier les contraintes techniques �Atelier : Définir l’analyse d’impact des changements internes et le plan de conduite du changement NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� DRH / RRH

� Responsable projet RH

� Responsable projet SI

SIRH

Atelier

� Elaborer sa propre

cartographie

fonctionnelle cible

(interactions entre le

SIRH et les autres SI

existants)

Indépendance des

éditeurs RH

� La note de cadrage ou l’avant-projet :

� Analyser le marché selon 2 scenarii de déploiement (intégré, modulaire)

� Estimer l’enveloppe budgétaire « type » (des coûts projets aux coûts récurrents),le macro-planning, les acteurs du projet et le pilotage

�Atelier : Préparer sa note de cadrage pour prise de décision du comité de Direction

Choisir son SIRH : les règles de l’art du dossier d’appel d’offres

DUREE

1 jour

COUT



� Maîtriser la démarche de choix de son SIRH

� Maîtriser le contenu d’un dossier d’appel d’offres

� Réussir le choix de son SIRH

� Le lien entre le cahier des charges (étude de cadrage) et le dossier d’appel d’offres

� Comprendre les différentes étapes de choix d’un SIRH : de l’étude du cadrage à la rédaction du dossier d’appel d’offres

� L’appel d’offres :

� Maîtriser le contenu type d’un dossier d’appel d’offres et éviter les écueils : volet fonctionnel, technique, accompagnement projet, formation, phase d’implémentation vs récurrente…

� Réaliser une étude du marché des progiciels : le questionnaire de présélection

� Réussir l’analyse comparative des réponses des éditeurs : la méthodologie de déploiement et les grilles d’analyse

� Préparer l’évaluation des progiciels retenus en ‘short-list’ : les références éditeurs, différence entre prototypage et démonstration, les visites ‘clients’

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� Responsable de projet RH

� Personne ayant à contribuer à la réalisation d'un appel d’offres

SIRH

Atelier

� Etablir sa propre grille

d’analyse à partir du

contenu du dossier

d’appel d’offres

Indépendance des

éditeurs RH

� L’aide au choix

� Maîtriser le contenu type d’un dossier de choix : les éléments essentiels à présenter pour prise de décision

Accompagner le changement autour du déploiement du SIRH

DUREE

1 jour

COUT



� Maîtriser les transformations induites par un SIRH

� Savoir réaliser l’analyse d’impacts préalable

� Savoir élaborer un plan d’accompagnement et mesurer l’efficacité des actions inscrites dans le plan

� Au-delà de l’outil, les particularités d’un changement dans le cadre d’un projet SIRH :

� Les différents changements induits par la mise en place d’un SIRH : : le niveau de centralisation / décentralisation des actes de gestion , les portails RH et leurs impacts

� L’analyse des différents acteurs impliqués par un SIRH : la modification dans la répartition des rôles au niveau des acteurs (managers, salariés, RH, Instance Représentative du Personnel…)

� L’analyse d’impacts : le préalable à l’élaboration du plan d’accompagnement

� La cartographie des processus RH cibles et l’identification des acteurs impliqués

� L’analyse de la hauteur de la marche à franchir par population déclinée par axe ‘Organisation, Métier, Outil, Culture ( OMOC)’ & l’analyse des forces, faiblesses, menaces et opportunités par population

� Le plan d’accompagnement du changement : les moyens et bonnes pratiques

� La formalisation du plan d’accompagnement au changement : cibles, actions, acteurs , timing

� Comment promouvoir une offre de services RH : les messages clés par processus et par cible, le choix des média et vecteurs de communication…

� Quels dispositifs d’accompagnement à privilégier par cible et par processus : acteurs relais internes, e-learning, serious games, on line help…

� La mesure de l’effort accompli

� Maîtriser les outils de mesure de satisfaction et de prise en main des rôles

� Les différentes méthodes d’analyse de l’effort accompli

NOMBRE


LIEU INTER

Toulouse

Programme

Objectifs

PUBLIC

� DRH / RRH

� Responsable projet RH

� Responsable projet SI

SIRH

Atelier

� Etablir une analyse

d’impact et la décliner

en plan

d’accompagnement au

changement

Retours

missions conseil

Retours

d’expériences de

missions conseil