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• FORMATION CONTINUE • RECHERCHE APPLIQUÉE • OUTILS PÉDAGOGIQUES

Observatoire des compétencesRapport fi nal de l’étude thématique « e-jobs »

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TABLE DES MATIÈRES

Remerciements ................................................................................................................................................................................. 4

Executive summary ......................................................................................................................................................................... 6Synthèse ........................................................................................................................................................................................... 10

1. Contexte de l’étude .................................................................................................................................................................141.1 Cadre global ............................................................................................................................................................................ 141.2 Objet de l’étude ..................................................................................................................................................................... 141.3 Méthodologie appliquée .................................................................................................................................................... 15

2. Le secteur des TIC et les “e-jobs” ....................................................................................................................................... 172.1 Définition des TIC, des « e-jobs » et typologie des métiers .................................................................................. 172.2 Profil économique du secteur des TIC au Luxembourg ......................................................................................... 192.3 Les « e-jobs » au Luxembourg - environnement, évolution, défis ....................................................................... 21

3. L’offre en formation ............................................................................................................................................................... 223.1 Identification des compétences techniques et sociales ........................................................................................ 223.2 Réponses actuelles ................................................................................................................................................................ 233.3 Besoins futurs pressentis .................................................................................................................................................... 25

4. Enquête qualitative auprès des employeurs TIC au Luxembourg ................................................................. 274.1 Échantillon ............................................................................................................................................................................... 274.2 Résultats de l’enquête ......................................................................................................................................................... 28

5. Workshops prospectifs ......................................................................................................................................................... 345.1 Enjeux, scénario et actions à mettre en place ........................................................................................................... 345.2 Les métiers e-jobs au Luxembourg à l’horizon 2017 .............................................................................................. 395.3 Compétences identifiées .................................................................................................................................................. 40

6. Recommandations et perspectives ................................................................................................................................ 426.1 Recommandations pour compléter les programmes existants .......................................................................... 436.2 Recommandations pour initier de nouvelles activités ............................................................................................ 506.3 Recommandations au niveau méta ............................................................................................................................... 52 Conclusion ........................................................................................................................................................................................ 59 Contact .............................................................................................................................................................................................. 60

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REMERCIEMENTS

Nous tenons à remercier tous les acteurs ayant participé et contribué à cette étude.

Pour la partie entretiens :

Jérémy BERNIER, Telindus Rachid BOUCHENTOUF, MIT Sàrl Amal CHOURY, E-kenz Agnès COUPEZ, Ajilon HR Solutions Julien DANET, Lutin Technologies Yves DE BEAUREGARD, SogetiValerian DI MUZIO, Proconsult Mireille DONDLINGER, Instants Présents-Création Web Carlo HARPES et Claudine WEBER, IT Trust Consulting Jean-Philippe LASALLE, Smart IT Christoph LEMKE, SES ASTRA Laurent MELLINGER & Anne-France STERPIN, Imrim Gerard MUYLE, Tekno Consulting Benoît OTJACQUES, CRP Gabriel Lippmann Luc DE RIBEIRO, Pixelixir Steve SCHMIT, RTL Group Jean-François TERMINAUX, UNIFYTom TURPING, e-ConnectAnn VANCRAEYMEERSCH, POST LuxembourgLouis WAGNER, L-Pod Sàrl

Pour la partie ateliers prospectifs :

Nima AZARMGIN, FEDIL - Business Federation LuxembourgAgnès COUPEZ, Ajilon HR SolutionsCéline FLAMMANG, Ministère d'Etat, Direction Médias, audiovisuel et société de l'informationClaudine KARIGER, Ministère d'Etat, Direction Médias, audiovisuel et société de l'informationGérad MUYLE, Tekno SolutionsMohamed OURDANE, POST LuxembourgJohnatan PECERO, Université du LuxembourgFrédéric PINEL, Université du LuxembourgTanguy SAROLÉA, Tekno SolutionsManuel SILVOSO, Ministère de l'Economie, Direction du commerce électronique et de la sécuritéinformatiqueFrançois THILL, Ministère de l'Economie, Direction du commerce électronique et de la sécuritéinformatiqueLouis WAGNER, L-Pod Sàrl

Nous remercions le CRP Henri Tudor pour leur collaboration.

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EXECUTIVE SUMMARY

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EXECUTIVE SUMMARY

1. THE IUIL AND THE “OBSERVATOIRE DES COMPÉTENCES“

The “Institut Universitaire International Luxembourg” (IUIL) has for objective to support the economy by enhancing skills through training programmes and applied research projects close to the field. One of IUIL’s main projects is the “Observatoire des Compétences” whose objectives are:• to identify technical and social skills required by employees within a particular Industry• to propose an adaptation of the education and training supply

2. THE STUDY “E-JOBS”

The thematic study “e-jobs” is part of the scope of the “Observatoire des Competences” and covers the areas of ICT (Information and Communication Technologies) and e-jobs in Luxembourg. The ICT sector can be defined as all companies that help produce and/or distribute these technologies, as well as those that provide services to facilitate their implementation. E-jobs regroup all jobs that were created following the emergence of the Internet.

In Luxembourg, the ICT sector is strongly supported by the Luxembourg government (development of data centers, deployment of optical fiber, etc…). At the European level, it is also considered one of the most promising sectors.

This study aims to anticipate the skills needed for these "nascent" jobs and propose an adjustment of the training supply in order to support these new skills. To do this, the study was conducted in five stages:• Creating an ICT economic profile in Luxembourg and a typology of e-jobs• Designing a benchmarking of available trainings• Conducting a qualitative study with employers in the ICT sector in Luxembourg• Running prospective workshops with ICT stakeholders in Luxembourg• Training recommendations

2.1 E-JOBS TYPOLOGY

During the first stage, a typology composed of six families was proposed: • Marketing, Communication and Business Intelligence• Management, Quality, Testing and Security• Infrastructure and Network Management• IT Governance and IT Project Management• User Assistance and Support • Design, Development and Maintenance

2.2 TRAINING BENCHMARK

The second stage showed that only the first three families (Marketing, Communication and Business – Management, Quality, Testing and Security – Infrastructure and Network Management) have a high potential for developments in training supply.

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2.3 STUDY

The qualitative study’s main results are the following:

2.4 PROSPECTIVE WORKSHOPS

Following this study, three workshops were held to identify issues and actions to implement as well as identify e-jobs considered critical.

Desired Jobs Qualification Level Labour Source Missing Skills

• Security• Cloud• Business

Intelligence and Big Data

• Mobile Application Development

• Post-Secondary and University Education

• Greater Region (excluding Luxembourg)

• France• Switzerland• England

• Soft Skills• Management Skills• Business Skills

Issues and actions 2017

Critical jobs (important needs in training and recruitment) identified with experts are jobs related to Cloud, security of information systems (IS), data management, legal sector, architects of IS, technical salesman, virtualisation project consultants, software or mobile application developers and designers.

1. Move towards a revision of curricula • Inegrate IT tools in courses

2. Promote operational learning • Promote internships

3. Use MOOCs • Select relevant and reliable MOOCs and create a quality label

4. Common pool of skills • Promote the development of interdisciplinary projects

5. Develop competence centers • Encourage the establishment of joint public-private initiatives

6. Foster entrepreneurial spirit • Encourage risk taking (apply the six-month rule)

7. Consider the legislation impacting the economic development • Strenghten the reputation of Luxembourg

8. Commitment to customer service • Carry out service platforms

9. Consider safety as an issue • Train users and support SMEs

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2.5 RECOMMENDATIONS:

The trainer is required to develop his own skills in information security and skills related to the practical use of different technologies. He becomes a learning facilitator and co-builder of knowledge who promotes the sharing of knowledge. His training methods may include a game, programming or entrepreneurial approach. The preferred educational formats are business coaching, “compagnonnage 2.0”, alternating training or training in peer networks. The most important element for these new jobs is the fl exibility of training supply. Examples are “serious games”, the use of MOOCs or code schools in IT as well as schools fi nanced by the digital industry.

Therefore, companies have their share of responsibility in training their employees, but also future graduates. To further develop e-jobs skills, stakeholders should unite more to develop a pool of e-jobs skills in Luxembourg. Similarly, cooperation between private and public sectors seems essential for proper development of such a pool in Luxembourg.

Finally, companies could contribute more to the development of training modules and thus support the development of the economy and the employability of graduates. As the focus is increasingly placed on the mobilisation of expertise in a specifi c business environment, companies must ensure the practicability of trainings to the sector’s context and the Luxembourg economy, and enable the development of skills on the job through internships or other immersion in the business context.

The study on the ICT sector, the overview of existing trainings, the results of the qualitative survey and the prospective workshops highlighted several recommendations in terms of training.Indeed, these recommendations are in line with a tripartite learning agreement between the learner, the teacher and the company who would be jointly responsible for improving the quality of existing trainings and develop new initiatives.

The learner, as an actor of its own development, must fi rst be open to learning and learning to learn.

The requirements to achieve the tasks relevant to the new jobs related to the use of internet are quite high and include specifi c technical skills for the job, social skills to effectively manage the position as well as managerial and entrepreneurial skills. Included is the practical use of these skills i.e., in the context of the job and the organisation.

The trainer and training organisations should adapt to this skill set. In particular, it can be interesting to mix profi les thereby promoting cross-disciplinary or interdisciplinary learning. This may refer to:• on one hand, integrate a managerial component in conventional IT training while promoting

multidisciplinary education,• on the other hand, include IT transversely in training (initial and continuous).

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SYNTHÈSE

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SYNTHÈSE

1. L’IUIL ET L’OBSERVATOIRE DES COMPÉTENCES

L’Institut Universitaire International Luxembourg (IUIL) a pour objectif de soutenir l’économie par l’enrichissement des compétences grâce à des programmes de formation et des projets de recherche appliquée proches du terrain. L’un des principaux projets de l’IUIL est celui de l’Observatoire des Compétences dont les objectifs sont :• d’identifier les compétences techniques et sociales requises par les collaborateurs relevant d’un

secteur d’activité particulier ;• de proposer une adaptation de l’offre de formation initiale et continue.

2. L’ÉTUDE « E-JOBS »

L’étude thématique « e-jobs » entre dans le champ d’action de l’Observatoire des Compétences et porte sur le secteur des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) et des e-jobs au Luxembourg. Le secteur des TIC peut être défini comme l’ensemble des entreprises qui contribuent à produire et/ou à distribuer ces technologies, ainsi que celles qui proposent des services facilitant leur mise en œuvre. Les e-jobs quant à eux regroupent les métiers qui existent suite à l’apparition de l’Internet.

Au Luxembourg, le secteur des TIC est fortement soutenu par le gouvernement luxembourgeois (développement des data centres, déploiement de la fibre optique, etc…). Au niveau européen, il est également considéré comme l’un des secteurs les plus prometteurs.

Cette étude vise à anticiper les compétences nécessaires pour ces métiers « naissants » et proposer une adaptation de l’offre de formation pour soutenir ces nouvelles compétences. Pour ce faire, l’étude s’est déroulée en cinq étapes :• Réalisation d’un profil économique des TIC au Luxembourg et typologie des métiers e-jobs ;• Conception d’un benchmarking des formations disponibles ;• Réalisation d’une enquête qualitative auprès d’employeurs du secteur des TIC au Luxembourg;• Exécution d’ateliers prospectifs avec les acteurs du secteur des TIC au Luxembourg;• Recommandations en termes de formation.

2.1 TYPOLOGIE DES MÉTIERS E-JOBS

Lors de la première étape, une typologie de six familles e-jobs a été proposée :• Marketing, communication et business intelligence• Gestion, qualité, testing et sécurité• Gestion d’infrastructures et réseaux• Gouvernance IT et management de projets IT• Support et assistance aux utilisateurs• Conception, développement et maintenance

2.2 BENCHMARKING DES FORMATIONS

La seconde étape a révélé que seules les trois premières familles (Marketing, communication et business intelligence - Gestion, qualité, testing et sécurité - Gestion d’infrastructures et réseaux) présentent une offre de formation amenée à progresser fortement.

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2.3 ENQUÊTE

Les principaux résultats de l’enquête qualitative sont les suivants :

2.4 WORKSHOPS PROSPECTIFS

A la suite de l’enquête, trois workshops prospectifs ont été organisés afin d’identifier les enjeux et les actions à mettre en place et de déterminer les métiers e-jobs jugés critiques.

Les métiers recherchés Le niveau de qualification

La provenance de la main d’oeuvre

Les compétences manquantes

• Sécurité• Cloud• Business

Intelligence et Big Data

• Développement d’applications mobiles

• Post-secondaire et universitaire

• Grande Région (hors Luxembourg)

• France• Suisse• Angleterre

• Compétences comportementales

• Compétences managériales

• Compétences business

Enjeux et actions à l’horizon 2017 :

Les métiers critiques (besoins en formation et en recrutement importants) identifiés avec les experts sont les suivants : les métiers du Cloud, de la sécurité des systèmes d’information (SI), de la gestion des données, du « légal », des architectes SI, des commerciaux techniques, des consultants projet de virtualisation, des designers et des développeurs software voire d’applications mobiles.

1. Aller vers une révision des curricula • Intégrer les outils IT dans les cours

2. Favoriser l’apprentissage opérationnel • Favoriser le recours aux stages

3. Utiliser les MOOCs • Sélectionner des MOOCs pertinents et fiables et créer un label de qualité

4. Mettre en commun les compétences • Favoriser le développement de projets interdisciplinaires

5. Développer les centres de compétences • Encourager la mise en place d’initiatives mixtes privées - publiques

6. Favoriser l’esprit d’entreprenariat • Encourager la prise de risque (appliquer la règle des 6 mois)

7. Tenir compte de la légistation impactant le développement économique • Consolider la renommée du Luxembourg

8. Être au service du client • Réaliser des plates-formes de services

9. Prendre en compte la sécurité comme enjeu • Former les utilisateurs et accompagner les PME

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2.5 Recommandations :

Le formateur lui-même est amené à développer ses compétences en sécurité informatique ainsi que celles relatives à l’utilisation concrète des différentes technologies. Il devient un facilitateur d’apprentissage et un co-constructeur de savoir qui favorise le partage de connaissances. Ses méthodes de formation peuvent inclure une approche par le jeu, par la programmation ou par l’entrepreneuriat. Les formats pédagogiques favorables seraient le coaching en entreprise, le compagnonnage 2.0, des formations en alternance ou des formations en réseaux de pairs. Le plus important pour ces nouveaux métiers est la fl exibilité de l’offre de formation. S’y prêtent par exemples des « serious games », le recours à des MOOCs ou des écoles du code ainsi que des écoles fi nancées par l’industrie numérique.

Les entreprises ont donc également leur part de responsabilité dans la formation de leurs employés mais aussi des futurs diplômés. Pour mieux développer les compétences des praticiens e-jobs, les différents acteurs devraient se fédérer davantage pour ainsi développer un vrai centre de compétences e-jobs au Luxembourg. Dans la même idée, la coopération entre acteurs privés et publics semble essentielle au bon développement d’un tel pôle au Luxembourg.

Enfi n, les entreprises pourraient contribuer davantage à la conception de modules de formation pour soutenir ainsi le développement de l’économie et de l’employabilité des diplômés. Comme l’accent est de plus en plus mis sur la mobilisation de compétences dans un contexte métier spécifi que donné, les entreprises doivent garantir l’applicabilité des formations au contexte du secteur et de l’économie luxembourgeoise et permettre le développement de compétences sur le tas via des stages ou d’autres immersions en entreprise.

L’étude du secteur des TIC, la veille des formations existantes, les résultats de l’enquête qualitative et les workshops prospectifs ont fait ressortir plusieurs recommandations en termes de formation.

En effet, ces recommandations vont dans le sens d’un contrat pédagogique tripartite entre l’apprenant, le formateur et l’entreprise qui seraient co-responsables pour améliorer la qualité des formations existantes et pour développer de nouvelles initiatives.

L’apprenant, en tant qu’acteur de son propre développement, doit tout d’abord être ouvert à l’apprentissage et apprendre à apprendre.

Les exigences pour réaliser les missions afférentes aux nouveaux métiers en relation avec l’utilisation d’Internet sont assez élevées et comprennent des compétences techniques spécifi ques au métier, des compétences sociales pour bien tenir son poste ainsi que des compétences managériales et entrepreneuriales. S’y ajoute l’utilisation de ces compétences en pratique c.-à-d. dans le contexte du métier et dans celui de l’organisation de l’apprenant.

Cet ensemble de compétences implique pour le formateur et les organismes de formation de s’y adapter. Il peut notamment être intéressant de mélanger les profi ls pour ainsi favoriser les apprentissages croisés voire interdisciplinaires. Il peut s’agir :• d’une part d’intégrer une composante managériale dans les formations IT classiques tout en

favorisant l’enseignement pluridisciplinaire ;• et d’autre part, d’inclure l’IT de manière transversale dans les programmes de formation

(initiale et continue).

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CONTEXTE DE L’ÉTUDE

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1. CONTEXTE DE L’ÉTUDE

1.1 CADRE GLOBAL

La présente étude a pour objet de mieux appréhender le secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC). En effet, ce secteur est considéré comme un des secteurs les plus prometteurs de l’Union Européenne actuellement. Le Luxembourg, pays au cœur de l’Europe, se positionne comme acteur pionnier dans cette activité, prêt à guider la société de l’information dans l’économie de demain.

Le gouvernement luxembourgeois soutient fortement le développement de ce secteur, qu’il considère comme stratégique pour le développement durable de l’économie luxembourgeoise. Tout en promouvant différents projets RDI et/ou en encourageant les investissements en matière d’infrastructures informatiques, le gouvernement luxembourgeois s’implique très fortement dans la mise en place des data centres ou dans le déploiement de la fibre optique. Le Luxembourg est considéré comme un pays attractif pour les entreprises du secteur de par sa diversité culturelle, sa stabilité politique et par sa situation centrale, ce qui crée un environnement favorable au développement du secteur des TIC grâce à l’établissement d’entreprises de grande renommée dans le pays.1

Le développement de ce secteur a créé de nouveaux besoins qui ont conduit à des nouveaux métiers. Ceux-ci encore méconnus récemment ont généré une nouvelle vague d’offre d’emplois avec des compétences très spécifiques : analyste multimédia, animateur numérique, vendeur web, pour n’en citer que quelques-uns. Ces métiers nécessitent des compétences techniques et sociales particulières, acquises autant en formation initiale que développées au sein des entreprises ou encore en apprentissage autodidacte.

Cette étude se propose de faire une analyse de ce secteur d’activité et d’entrevoir les formations existantes dans le domaine. La finalité de ces travaux est de pouvoir anticiper les compétences requises pour ces métiers naissants et de proposer une adaptation de l’offre de formation initiale et continue dédiée, correspondant aux exigences d’un environnement en pleine évolution.

1.2 OBJET DE L’ÉTUDE

L’Institut Universitaire International Luxembourg (IUIL) a pour objectif de soutenir l’économie par l’enrichissement des compétences grâce à des programmes de formation et des projets de recherche appliquée proches du terrain. L’un des principaux projets de l’IUIL est celui de l’Observatoire des compétences qui se décline selon les objectifs suivants :

Objectifs généraux• Rapprocher le monde de l’éducation/formation avec celui du travail• Disposer d’une meilleure « labour market intelligence »

Objectifs opérationnels• Identification des compétences requises• Analyses sectorielles• Recommandations ou initiatives en termes de formation continue• Réflexions prospectives afin d’orienter les politiques éducatives de formations initiale et continue

1 http://ict.investinluxembourg.lu/ict/

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C’est dans ce contexte que se place la présente étude thématique des « e-jobs » au Luxembourg, réalisée par le Centre de Recherche Public Henri Tudor (CRP Henri Tudor) à la demande de l’IUIL.

Inscrit dans la lignée des RTO (Research and Technology Organisations), le CRP Henri Tudor adresse l’innovation grâce à une recherche utile et appliquée, répondant aussi aux critères d’excellence scientifique. L’un des programmes d’innovation du CRP Henri Tudor, le programme Capital Humain, s’intéresse aux enjeux que sont les TIC appliquées à l’apprentissage et à l’évaluation, la gestion anticipative des compétences, l’innovation dans la gestion stratégique du capital humain, ainsi que l’excellence individuelle et collective du capital humain. Ce programme d’innovation en collaboration avec le département SITec (Knowledge Transfer & Training Centre) ont mis à contribution leurs compétences et leur expertise afin de répondre aux objectifs de cette étude.

Le présent document vise à présenter les résultats de cette prospection, dont l’objectif a été de réaliser une étude thématique concernant les « e-jobs » et d’identifier/anticiper les compétences techniques et sociales, en vue de formuler des recommandations pour adapter l’offre de formation actuelle et de la compléter par des activités nouvelles pour répondre aux besoins spécifiques de ce secteur très dynamique et économiquement prometteur au Grand-Duché du Luxembourg.

1.3 MÉTHODOLOGIE APPLIQUÉE

La démarche de cette étude a été construite en quatre étapes :

1. Réalisation d'un profil économique du secteur des TIC et de la typologie des métiers e-jobs à partir d’une veille documentaire

Dans ce cadre, le profilage économique a eu pour objectif de caractériser l'ensemble des entreprises du secteur des TIC au Luxembourg. Cette première étape de l’étude s’est articulée autour des principales informations permettant de décrire les activités du secteur et de constituer un échantillon d'entreprises représentatif du secteur TIC au Luxembourg pour la réalisation d’une enquête qualitative auprès des employeurs.

En parallèle, une veille de l’offre de formation du marché TIC au Luxembourg a été effectuée afin de réaliser un panorama de l’offre de formation TIC diplômante et certifiante au Luxembourg.

Ces deux démarches ont été à la base de la création d’une typologie de métiers e-jobs, et un échantillon de 20 entreprises a été constitué pour les enquêtes qualitatives.

2. Réalisation d’une enquête auprès des employeurs et du benchmarking des formations

L’enquête qualitative2 réalisée auprès de 20 employeurs TIC a eu pour objectif d’interroger ces employeurs sur les métiers recherchés dans le contexte e-jobs. Les questions portaient notamment sur le niveau de qualification et de formation des praticiens e-jobs, l’importance de l’expérience et de la formation continue, le lieu de formation de la main-d'œuvre TIC et les lieux de résidence, ainsi que les compétences techniques et sociales manquantes et recherchées au Luxembourg par métier ou par secteur. En parallèle, la réalisation d’un benchmarking des formations offertes dans les pays de provenance des employés a permis de dresser un rapport sur les formations pertinentes à mettre en place au Luxembourg, sur les thématiques recherchées et absentes du marché de la formation luxembourgeois, et sur les tendances et les thématiques émergentes propres au secteur.

2 Contrairement à un questionnaire, une collecte par entretien permet un approfondissement du questionnement. Toutefois en raison du temps requis par entretien, cet échantillon raisonné de 20 entreprises interrogées ne saurait constituer une photographie exacte et exhaustive de toutes les spécificités du domaine TIC et e-jobs du Luxembourg.

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3. Exécution d’ateliers prospectifs avec les acteurs du secteur des TIC du Luxembourg

Au travers de l’exécution de trois ateliers prospectifs, cette étape a eu pour objectif de décrire et d’analyser l’environnement des e-jobs (économique, politique, technologique, social, culturel, etc.) et d’anticiper l’évolution des « e-jobs » au Luxembourg par l’identification des enjeux et des évolutions pour le secteur et la mesure de leur impact sur les métiers et les compétences associés à l’horizon 2017.

4. Recommandations en termes de formations à mettre en place pour soutenir ces nouvelles compétences

Sur base des étapes précédentes, cette partie comprend les résultats de l’étude et l’analyse de ceux-ci par rapport à leur impact sur l’acquisition de connaissances et de compétences, avec un focus sur les recommandations pour le développement de l’offre actuelle en formation initiale et formation continue au Luxembourg.

Cette démarche a été réalisée suivant les étapes ci-dessous : (Voir Figure 1)

Figure 1 : Les étapes déployées pour l’étude

Profil économique

Typologies des métiers

Définition des e-jobs Benchmarking

Workshops prospectifs

•Profil économique du secteur des TIC au Luxembourg

•Collecte des informations au Luxembourg

•Comparaison avec le référentiel européen

•Définition du perimètre en concertation avec l’IUIL

•Entretiens avec les acteurs clés (parties prenantes, acteurs économiques, publics et privés)

•Benchmarking des offres de formation

•Benchmarking des offreurs de formation

•Analyse de la situation e-jobs au Luxembourg

•Analyse de l'évolution des e-jobs au Luxembourg à l'horizon 2017

•Défintion des profils apprenants

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2. LE SECTEUR DES TIC ET LES « E-JOBS »

2.1 DÉFINITION DES TIC, DES « E-JOBS » ET TYPOLOGIE DES MÉTIERS

L'OCDE définit les TIC comme l’ensemble des activités qui permettent de produire, traiter et transformer l'information et la communication, en utilisant un procédé électronique.

Pour l’OCDE et pour EUROSTAT, le secteur TIC est donc composé des entreprises qui contribuent à produire et/ou à distribuer ces technologies, ainsi que de celles qui proposent des services facilitant leur mise en œuvre par les citoyens ou les organisations.

Aucune définition des métiers e-jobs ne fait actuellement consensus. La classification des différents métiers du web est changeante selon les études, les pays, les différents auteurs. Ces métiers sont plus des fonctions regroupées en métiers selon l'entreprise ou l'organisation.

La définition des « e-jobs » retenue pour cette étude est celle qui regroupe les métiers qui existent suite à l’apparition de l’Internet. Cette étude a comme objectif de clarifier des nouveaux profils qui sont ou seront recherchés dans le secteur "E/Internet" et non pas de proposer des profils prédéfinis aux employeurs du Luxembourg. Cette étude s’est concentrée sur la découverte des profils qui sont propres au monde économique "digital". Les profils qui sont nés suite à un transfert du monde économique "analogique" au monde "digital" ne font pas partie de cette étude.

Afin de mieux appréhender les e-jobs, une attention particulière a été portée sur les entreprises du secteur des TIC. Bien que les « e-jobs » soient présents dans tous les secteurs d’activités du Luxembourg, comme dans celui de la santé ou de la construction, les entreprises du secteur TIC sont celles qui comportent le plus d’emplois susceptibles de correspondre à la définition des e-jobs.

Durant la phase préliminaire de la présente étude, quatre familles e-jobs ont été proposées par le Centre de Recherche Public Henri Tudor :• Développement et gestion de contenu, incluant les métiers de programmation, développement,

design, etc.• Infrastructure et réseaux, incluant les métiers de la sécurité• Communication et marketing• Support, formation, gestion de projet et consultance

Ces quatre familles couvrent la grande majorité des métiers recensés par l’e-competency framework3, l’e-Jobs Observatory Role Profiles et le Portail des Métiers de l’Internet du gouvernement français, classifications souvent utilisées pour caractériser les e-jobs.

3 Remarques par rapport au Portail européen d’e-compétences: Remarque 1 : le Portail a fait le choix de considérer l’accessibilité numérique (Ambient Assisted Living). Devant le caractère très émergent de ses métiers (malgré sa potentielle grande importance à moyen terme), aucune famille propre à ce domaine n’a été retenue.Remarque 2 : l’Observatoire a recensé des métiers liés à l’e-tourisme. Puisque l’IUIL souhaite se concentrer uniquement sur des métiers propres au monde économique digital, aucune famille propre à ce domaine n’a été retenue.Remarque 3 : le domaine Sustainable TIC, recensé par l’Observatoire, fait écho à la tendance Green IT, développement durable, mais en raison de son caractère très émergent, aucune famille propre à ce domaine n’a été retenue.

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En cohérence avec les résultats de l’étude du panorama de l’offre de formation du marché TIC au Luxembourg, la typologie des métiers a été modifiée se déclinant en six familles. (Voir Figure 2)

Figure 2 : Les 6 familles « e-jobs »

Ces six familles-métiers ont servi de base à la présente étude.

FAMILLESE-JOBS

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2.2 PROFIL ÉCONOMIQUE DU SECTEUR DES TIC AU LUXEMBOURG

Afin de réaliser le profil économique du secteur des TIC au Luxembourg, il convient d’étudier le secteur dans son entièreté, c’est-à-dire tant au niveau des entreprises que des salariés.

Suivant le tableau ci-dessous qui reprend la proportion des activités des TIC sur l’économie globale, le constat est frappant : parmi l’ensemble des pays de l’OCDE, le Luxembourg a le plus haut ratio d’activités TIC rapporté à son économie. (Voir Figure 3)

C’est d’ailleurs un argument soutenu par les autorités publiques et les entreprises pour s’installer au Luxembourg : le secteur des TIC et les activités TIC sont un des facteurs-clés du dynamisme et de la croissance luxembourgeoise.

Figure 3 : La part des activités fortement connotées TIC dans l’économie pour 1995 et 2010 (Source OECD)

Avec ce positionnement très engagé dans le secteur des TIC, le Luxembourg se présente comme une plate-forme de l’innovation.

En effet, les TIC jouent un rôle majeur dans la compétitivité des entreprises et dans l'efficacité des administrations et des services publics (santé, éducation, sécurité). Les TIC sont devenues également un enjeu crucial pour la production et la diffusion des biens culturels.

Selon le rapport «Technologies Clés 2015», le secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC) est devenu un segment majeur de l’économie des principaux pays industrialisés avec une contribution directe de 5,9 % du PIB en Europe (et 7,5 % aux États-Unis). Au-delà du secteur lui-même, les TIC contribuent au développement de tous les autres secteurs économiques, les TIC représentant en effet plus de 50 % de la croissance de la productivité en Europe (Source : Commission Européenne), les perspectives de croissances du secteur STIC (Sciences et Technologies de l’Information et de la Communication) sont par ailleurs considérables avec +8% de croissance par an pour l’économie d’Internet d’ici 2016 comme le rapporte le Boston Consulting Group.

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La répartition globale de ce secteur par type d’entreprise au Luxembourg est la suivante. (Voir Figure 4)

Figure 4 : Répartition par type d’entreprise au Luxembourg

Au Grand-Duché du Luxembourg, le secteur TIC est composé principalement de micro-entreprises, 91% d’entreprises comptant moins de 19 salariés et 62% étant des entreprises d’un seul salarié.

Une telle concentration de très petites entreprises donne des indications sur les compétences qui sont demandées à ces personnes. En effet, dans ces micro et petites structures, il est indispensable de posséder, en plus des compétences métiers exigées, de très bonnes compétences en gestion et en management.

Un micro-entrepreneur ou un micro-chef d’entreprise se doit d’avoir des connaissances très larges sur la gestion de l’entreprise et également sur les compétences métiers de la production. De plus, des qualités humaines comme la pluridisciplinarité, la prise d’initiative, l’indépendance, la sociabilité, etc. sont indispensables à la survie de ces micro-structures.

L’importance du secteur des TIC au Luxembourg se traduit par son poids dans l’économie luxembourgeoise. Avec pratiquement 5% du chiffre d’affaires des entreprises du Luxembourg, elle est une des contributions les plus élevées en Europe. Le secteur compte 1 752 entreprises, c’est-à-dire que 6% des entreprises et 6,3% de la population active hors secteur financier et assurances appartiennent au secteur des TIC (sans compter les personnes actives dans les départements informatiques et employées directement par d’autres secteurs).

Au Luxembourg, d’après EUROSTAT, les employés au Luxembourg sont plus de 4% à posséder des compétences spécifiques aux TIC, contre 2,8% en moyenne pour les autres pays de l’Union Européenne.

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Plusieurs acteurs de renommée internationale ont choisi le Luxembourg comme plate-forme d’accès aux marchés internationaux. Outre les deux "géants" en télécommunications – à savoir RTL Group et SES Astra – des entreprises comme iTunes, eBay, PayPal, Vodafone, RealNetworks, Rakuten, Skype ou encore KABAM, contribuent au développement d’une communauté TIC dynamique au Grand-Duché (même si, statistiquement, Amazon et RTL Group ne font pas partie de ce secteur en activité principale), faisant du Luxembourg un acteur majeur du secteur des TIC en Europe.

2.3 LES « E-JOBS » AU LUXEMBOURG - ENVIRONNEMENT, ÉVOLUTION, DÉFIS

Ces dernières années, l’Etat luxembourgeois a fait d’importants investissements en termes de connectivité, data centres, sécurité IT, etc. Ces investissements s’avèrent aujourd’hui payants si l’on prend en compte cette perspective de diversifi cation de l’économie luxembourgeoise. En effet, grâce à une infrastructure de pointe, une capacité d’hébergement hautement sécurisée, une connectivité parmi les meilleures au monde et des prestataires de services IT de qualité, le Luxembourg est en train de se placer parmi les leaders européens et continue d’attirer de nouvelles entreprises actives en dehors de la sphère fi nancière, comme, par exemple, dans le commerce électronique ou le gaming.

Cependant, pour rendre les services IT au Luxembourg encore plus fi ables, plus performants et plus sécurisés, pour développer encore davantage le secteur, pour attirer encore plus d’entreprises et leur permettre de rentrer dans le marché international, les compétences en gestion des risques, contrôle, analyse des données, gouvernance et sécurité, sont indispensables.

Les résultats de la présente étude et d’autres études consultées lors de l’analyse nous ont permis de dégager les grandes tendances du marché des « e-jobs » suivantes :

• Tendance à la dématérialisation • Tendance à la sous-traitance de l’IT • Tendance à augmenter l’usage des technologies mobiles • Tendance à mettre la gestion des données au centre de l’économie • Tendance à augmenter la fi abilité de son environnement IT

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3. L’OFFRE EN FORMATION

3.1 IDENTIFICATION DES COMPÉTENCES TECHNIQUES ET SOCIALES

Selon une enquête menée par EUROSTAT en 2010, le niveau de qualification des employés du secteur des TIC au Luxembourg relève très majoritairement de l’enseignement secondaire et supérieur. (Voir Figure 5)

Figure 5 : Niveau de qualification pour les entreprises du secteur de l’Information et de la Communication au Luxembourg en 2010 (Source : Enquête emploi et Salaire EUROSTAT)

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Aujourd’hui, les profils en poste e-jobs se forment sur le tas, en autodidacte, avec du bon sens, via des blogs et des réseaux d’experts. De par leurs environnements professionnels, ils se tournent plus volontiers vers des activités de formation non-formelle ou informelle ou vers des variantes de pédagogie active.

L’employé idéal pour les entreprises qui sont impactées par les e-jobs, est une personne qui a des bases solides en IT, disposant en plus des compétences comportementales (cf. Figure 7), des soft skills de type organisationnel, de négociation, etc., tout en ayant des compétences business de type stratégique, marketing, finance, légal, etc.

L’offre actuelle en formation dans ce secteur devrait être donc adaptée pour répondre à ce besoin de spécialisation de type comportemental.

3.2 RÉPONSES ACTUELLES

Une veille de l’offre en formation du secteur TIC a été effectuée dans le cadre de la présente étude en suivant la méthode suivante (Voir Figure 6) :

Figure 6 : Les étapes de veille de l’offre de formation

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Les résultats de veille de l’offre de formation luxembourgeoise montrent que celle-ci est très similaire à celle de la Belgique, de la France et de l’Allemagne. Les conclusions suivantes ont été tirées par famille des métiers identifiés. (Voir Figure 7)

Figure 7 : Conclusions par famille

.

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3.3 BESOINS FUTURS PRESSENTIS

Outre les profils IT incontournables (DSI, développeur, etc.), les entreprises luxembourgeoises du secteur recherchent de plus en plus des candidats avec de multiples compétences (avec une croissance des besoins en compétences business et soft skills). L’offre de formation luxembourgeoise et européenne ne prévoit pas encore de produit certifiant combinant ces trois volets.

Cette évolution du marché est en adéquation avec les bases sur lesquelles repose la typologie de l’observatoire des e-jobs4, et s’explique par le fait que, tous les jours, de nouveaux services IT sont créés. Au même titre qu’un service standard ou un produit, les services IT rentrent dans un modèle économique et doivent donc bénéficier d’un accompagnement commercial. Les e-jobs créent des nouveaux besoins des marchés qui eux-mêmes émergent des avancées technologiques.

Mises à part les compétences business et soft skills absentes de l’offre de formation luxembourgeoise actuelle, l’offre de formation e-jobs au Luxembourg répond partiellement aux besoins des entreprises d’aujourd’hui et de demain. Toutefois, en dehors de ses frontières, l’offre de formation est complète et le Luxembourg pourrait importer des produits pertinents, notamment les formations sur les thématiques de la sécurité, de la protection des données, de la gouvernance, de la conformité, de la virtualisation et de la gestion des données. La mise en place de produits de formation sur ces sujets serait une réponse positive vis-à-vis de la politique de diversification du gouvernement luxembourgeois dans le secteur des TIC.

Suite à la veille de l’offre de formation, plusieurs formations existantes à l’étranger sont pertinentes au niveau de leur intégration des compétences managériales, business, comportementales et sociales. Elles sont listées dans la Figure 8 ci-dessous comme données d’évaluation à leur implémentation partielle ou complète au Luxembourg, tenant compte des trois catégories suivantes : • Formation initiale• Formation continue diplômante• Formation soft skills IT

4 http://www.e-jobs-observatory.eu/role-profiles/all

Figure 8 : Formations pertinentes pour le Luxembourg provenant principalement de la France, la Belgique, l’Allemagne et la Suisse.

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ENQUÊTE QUALITATIVE

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4. ENQUÊTE QUALITATIVE AUPRÈS DES EMPLOYEURS TIC AU LUXEMBOURG

4.1 ÉCHANTILLON

Un échantillon représentatif – un sous-ensemble d’individus au sens statistique du terme permettant de décrire un ensemble de résultats pour une population entière - a été constitué dans le cadre de cette étude. Lors de la constitution du présent échantillon, les 20 entreprises suivantes ont été identifiées en fonction de la taille et de leur code NACE :

1. RTL Group 2. POST Luxembourg3. SES Astra4. Sogeti 5. Centre de Recherche Public Gabriel Lippmann6. Telindus 7. Proconsult Informatique Sàrl 8. Pixelixir SA9. Lutin Technologies10. Smart-It Sàrl 11. Imrim SA 12. UNIFY 13. Tekno Solutions14. Itrust consulting sarl15. MIT SARL16. Instants Présents-Création Web17. L-Pod Group Asbl18. e-connect19. e-Kenz20. Anonyme

Cette enquête a eu pour objectif d’interviewer ces employeurs sur : • les métiers recherchés dans le contexte e-jobs• le niveau de qualification des praticiens d’e-jobs• le niveau de formation des praticiens d’e-jobs• l’importance de l’expérience et de la formation continue• le lieu de formation de la main d’œuvre TIC• le lieu de résidence de la main d’œuvre TIC

Un accent particulier a été mis sur les compétences techniques et sociales manquantes recherchées au Luxembourg lors des entretiens.

Enfin, un questionnement sur l’évolution du domaine de l’Internet et des e-jobs de demain, ainsi que les prévisions d’embauche ont complété l’enquête.

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4.2 RÉSULTATS DE L’ENQUÊTE

Les métiers recherchés dans le contexte e-jobs

Même si chaque entretien a mis en lumière un ou des métiers spécifiques, certaines tendances quant à des métiers clés pour le Luxembourg ont pu être tracées.Au regard des 20 entretiens réalisés, les métiers suivants semblent les plus importants pour le Luxembourg :• Métiers de la sécurité• Métiers du Cloud• Métiers de la Business Intelligence et du Big Data• Métiers du développement d’applications mobiles

Ces 20 entretiens ont été complétés par un entretien auprès d’une Consultante Senior en recrutement IT du cabinet Ajilon HR Solutions à Luxembourg. Ce dernier a confirmé les éléments mis en avant dans la majorité des autres interviews. Les métiers d’importance au Luxembourg, mais aussi les considérations quant aux compétences, au-delà des compétences techniques, les soft skills qui sont de plus en plus demandés.

Le niveau de qualifications des praticiens d’e-jobs

Selon les résultats des enquêtes, les e-jobs sont majoritairement des emplois avec un niveau de qualification post-secondaire et universitaire (Licence-Maîtrise-Doctorat), à savoir :• Peu de personnes ont une formation d’un niveau Bac +2, BTS (ou inférieur)• Une proportion plus importante (mais faible) de praticiens avec des formations de niveau Bachelor

(ou Bac+3)• Une majorité de personnes interrogées déclarant un niveau Master (Bac+4/Maîtrise, Bac+5) comme

le niveau actuel ou désirable pour leurs praticiens d’e-jobs• Et dans une proportion aussi faible que les Bac+2, des praticiens ayant un niveau Doctorat (Bac+8 et

équivalent)

Au regard des interviews, les formations de niveau Bac+2 sont majoritairement détenues par des techniciens de maintenance. A l’opposé, les personnes ayant les niveaux de formation les plus élevés travaillent le plus souvent en tant que consultant, chercheur, sur des thématiques e-jobs très spécifiques (par exemple, data analysis ou sécurité informatique de haut niveau).

De manière générale, on note que le niveau des qualifications des personnes actives dans les e-jobs est plus élevé que celui des qualifications des métiers IT.

Le niveau de formation des praticiens d’e-jobs

Malgré une hétérogénéité des réponses, les résultats des enquêtes montrent une prédominance de formations en informatique, qu’il s’agisse de Licence, d’Ecole d’ingénieur, de Master et plus rarement de Doctorat. Ces formations en informatique sont en majorité généralistes, mais quelques interviewés ont également mis en avant des options ou parcours plus spécifiques en Sécurité, en Développement ou encore en Gestion.

Certains praticiens ont toutefois des parcours plus atypiques, non liés directement à l’informatique : formations en physique, logistique, gestion, droit, mathématique, marketing, commerce, etc. Ces formations plus atypiques confirment un point développé plus loin, à savoir l’importance de la formation continue, et la possibilité de se former « sur le tas ».

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L’importance de l’expérience et de la formation continue

Bien que certaines entreprises se concentrent plus sur des profils seniors, l’expérience n’est que rarement un critère excluant dans les recrutements. Nombreuses sont les entreprises prêtes à recruter des juniors sans expérience.

Autre constat issu des interviews, puisque les e-jobs sont par nature touchés par des évolutions rapides (technologiques, réglementaires, etc.), la formation continue est logiquement indispensable pour tout bon praticien.

On notera, par exemple, qu’il n’est pas nécessaire pour un développeur de maîtriser un grand nombre de langages de programmation si sa formation théorique a été de qualité : de bonnes bases sur un langage et un esprit analytique peuvent permettre l’apprentissage d’un nouveau langage en 6/12 mois, selon certains interviewés.

Le pays de provenance et le lieu de formation de la main d'œuvre TIC

Les résultats des entretiens montrent un faible pourcentage de personnes formées au Luxembourg. Les personnes interrogées déclarent que leurs employés sont majoritairement formés en Grande Région (hors Luxembourg), et en France plus spécifiquement. Plusieurs entreprises de l’échantillon sont en effet entièrement composées de personnel formé en France, et souvent de nationalité française.

Certaines entreprises ont parfois en leur sein des praticiens formés en Suisse, en Angleterre, dans d’autres pays de l’UE et très rarement hors d’Europe (USA, par exemple). On remarquera que l’entreprise faisant le plus appel à du personnel formé à Luxembourg est RTL Group, entreprise où la spécificité linguistique est la plus importante de notre échantillon. Une majorité du personnel lié aux e-jobs (développement de contenu) a par exemple suivi un cursus dispensé au Lycée technique des Arts et Métiers de Luxembourg5.

La première hypothèse avancée quant au faible pourcentage de praticiens formés au Luxembourg, par la majorité des interviewés, a trait au lieu de résidence ou de naissance des employés. Selon une certaine logique en lien avec l’emploi transfrontalier au Luxembourg, les résidents français, belges ou allemands se sont formés dans leur pays d’origine.

Cette « préférence » peut également s’expliquer par le profil des dirigeants et directeurs de Ressources Humaines interrogés pour notre enquête. En effet, une majorité d’entre eux reconnaissent que, puisqu’ils sont eux-mêmes non-Luxembourgeois, leur méconnaissance des formations disponibles au Luxembourg et surtout leur plus grande connaissance des formations de leur pays d’origine les poussent consciemment (ou non) à recruter des profils non formés au Luxembourg.

On notera également que nombre de directeurs (RH ou directeur général) regrettent le faible nombre de postulants luxembourgeois aux métiers qu’ils proposent. La concurrence du secteur public semble en être une des causes principales.

Qu’il s’agisse de formation continue ou initiale, les entreprises interrogées déplorent simplement le manque de formation au Luxembourg en raison de sa maturité relative6. Ce constat a également été confirmé par des Luxembourgeois résidents.

5 Présentation du BTS Informatique du Lycée Technique des Arts et Métiers, http://www.ltam.lu/index.php?menu=338&page=481&portal=30 et présentation du BTS Cinéma et audiovisuelhttp://www.ltam.lu/index.php?menu=510&page=1232&portal=436 L’Université du Luxembourg a par exemple ouvert ses portes en 2003.

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Dans les rares cas (connus des personnes interviewées) où des formations s’avèrent disponibles au Luxembourg, deux raisons principales sont mises en avant pour privilégier des formations hors Luxembourg :• En tout premier lieu, un déficit de qualité. Nombreux sont les interviewés à considérer que les

formations proposées sont de faible qualité et qu’elles ne sont pas les plus pertinentes pour garantir la meilleure employabilité.

• Enfin, lorsque le critère de qualité d’une formation n’est pas mis en avant, nombreux sont les praticiens (Luxembourgeois ou non) à privilégier l’aspect international d’une formation. A contenu égal avec une formation donnée à Luxembourg, un curriculum vitae sera plus facilement valorisable avec une expérience française, belge, allemande, suisse, voire non-européenne.

Le lieu de résidence des employés

Concernant la provenance des employés, les organisations interrogées font état d’une majorité de Français et de Belges, et dans une plus faible proportion d’Allemands. Les Luxembourgeois sont très minoritaires. La majorité des non-Luxembourgeois résident dans leur pays d’origine, à proximité du Luxembourg.

Les compétences recherchées et manquantes

Pour une majorité des personnes interviewées, les compétences techniques ne semblent pas être prépondérantes, car la mise à niveau constante par de la veille ou une formation « sur le tas », font partie de « l’ADN de ces métiers » pour reprendre l’expression d’un directeur interrogé. Des compétences techniques (technologiques) sont parfois requises (avec ou sans certification), mais un socle de compétences minimales semble être bien possédé par les jeunes profils.

Lorsque certaines compétences techniques sont mises en avant, il s’agit généralement de compétences non technologiques, en d’autres termes des compétences techniques transversales non liées directement aux spécificités e-jobs.

Sans prétention à l’exhaustivité, les compétences techniques transversales suivantes ont été mises en avant dans les entretiens :• Compétences linguistiques • Compétences en gestion de projet• Compétences à gérer une équipe• Compétences en marketing

Les soft skills ou les compétences comportementales sont en revanche citées comme les compétences les plus manquantes et les moins (bien) abordées en formation initiale. De ce fait, les profils combinant compétences techniques et comportementales sont particulièrement recherchés, au point que des recrutements hors Luxembourg, hors Grande Région, voire hors Europe, sont réalisés par certaines organisations. Malgré des packages salariaux élevés (sans pour autant concurrencer les salaires du secteur public), les entreprises interrogées expriment leurs difficultés à recruter ce type de profil. Serait-ce dû au système de formation proposé au Luxembourg ?

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A titre d’illustration, les directeurs ou représentants des Ressources Humaines rencontrés mettent principalement en avant leur volonté de recruter des employés :• autonomes • créatifs et capables de penser « out of the box »• ayant un esprit de synthèse• capables de communiquer à différents publics (clients, comités de direction, etc.)• capables de travailler en équipe• « agiles »

Ces considérations liées aux compétences techniques et comportementales issues de nos entretiens tendent à confi rmer une précédente étude sur les métiers de l’Internet :

Les postes où il est le plus diffi cile de recruter du personnel

S’il est communément admis que les profi ls séniors et les personnes ayant des doubles compétences (technique et business) sont les profi ls les plus délicats à recruter – même en recherchant des candidats hors Grande Région, les e-jobs suivants (en nombre et qualité des profi ls) semblent parmi les plus compliqués à recruter au Luxembourg :• Développeur d’applications mobiles• Chefs de projets• Consultant sécurité et pentester• Consultant et administrateur cloud/Saas, • Business analyst • Auditeur IT• Web marketer8

• Manager de contenu Internet (Web content Manager)9

• Consultant en référencement (SEO et SEA)

La pénurie de profi ls pour ces métiers a été confi rmée lors des ateliers prospectifs et des entretiens menés lors de la présente étude.

7 http://metiers.internet.gouv.fr/observatoire-international-des-metiers-de-l-internet8 http://www.e-jobs-observatory.eu/sites/e-jobs-observatory.eu/fi les/Web_Marketer_FR.pdf9 http://www.e-jobs-observatory.eu/sites/e-jobs-observatory.eu/fi les/web_content_manager_FR.pdf

“Les formations délivrées en Europe sont d'un niveau correct sur un plan technique, mais de nombreuses compétences transversales manquent chez les jeunes diplômés ou professionnels en recherche d'emploi. Ce manque de compétences transversales explique en partie pour quelles raisons les entreprises européennes peinent à trouver les professionnels dont elles ont besoin, tandis que sur le marché du travail de nombreux professionnels diplômés ne parviennent pas à trouver un emploi.”

Observatoire International des Métiers de l’Internet7.

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Les prévisions d’embauche à deux ans

En grande majorité, les entreprises interrogées déclarent qu’elles souhaitent recruter à l’avenir, tout en sachant qu’il sera difficile de trouver des profils de qualité. Les raisons principales de ces difficultés d’embauche sont le manque de reconnaissance du Luxembourg et, lorsque le personnel est mobile, c’est la concurrence des hauts salaires proposés par le secteur public qui constitue le premier frein pour les entreprises interviewées.

La majorité des volontés d’embauche porte sur un souhait de compléter une équipe existante et non sur des souhaits de grande expansion ou de création de nouveaux départements ou services. Le marché luxembourgeois reste d’une taille relative et les croissances de personnel doivent être réfléchies et planifiées.

D’après les résultats des entretiens, une minorité d’entreprises concède toutefois qu’elle va probablement peu ou pas recruter en raison d’un contexte difficile depuis la crise de 2008. Les années 2014-2015 pourraient être, d’après celle-ci, des années de consolidation, de transition, au mieux de croissance modérée.

L’évolution du domaine de l’Internet et des e-jobs de demain

Selon les résultats de l’enquête, presque toutes les entreprises s’accordent à dire que le domaine de l’informatique et des e-jobs va continuer de prendre de l’importance au Luxembourg. En termes de croissance même si ces avis sont minoritaires, certains interviewés prédisent même que le marché de l’informatique va supplanter le marché bancaire, en partie à cause de la fin du secret bancaire.En écho à la difficulté de recruter certains profils, les e-jobs de demain sont ceux du web design, du développement de contenu d’applications pour tous supports (smartphones, tablettes, etc.). Les métiers du cloud (consultant, administrateur), du Big Data (Data analyst, Data scientist), s’ils ne sont aujourd’hui pas autant déployés que ceux du développement, sont sans doute ceux qui connaîtront la progression la plus importante.

En lien avec la croissance des métiers du cloud/Saas, les métiers de la sécurité prendront également une place importante dans l’avenir. Les métiers liés à la 3D et les métiers des e-services (e-health, e-gouvernement, etc.) et, dans une moindre mesure, du gaming (plus faible volume d’affaires) sont également des secteurs où l’emploi pourrait croître.

Enfin, les métiers liés au marketing, à la gestion de projet ou du changement (chef de projet, consultant, etc.) connaîtront aussi une certaine croissance, mais dans des proportions plus limitées que les métiers cités précédemment.

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WORKSHOPS PROSPECTIFS

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5. WORKSHOPS PROSPECTIFS

Pour définir les environnements, les évolutions et les challenges des e-jobs au Grand-Duché du Luxembourg, trois ateliers prospectifs ont été menés dans le cadre de la présente étude. La démarche proposée a eu pour objectif de définir l’évolution de la thématique e-jobs au Luxembourg à l’horizon 2017 de manière participative. Pour ce faire, un groupe d’experts choisis par l’IUIL, issus des sphères publiques et privées du Luxembourg, tels que des acteurs ministériels, de la formation universitaire, du recrutement, des associations professionnelles et des entreprises du Luxembourg a été réuni.

La mobilisation de ces experts lors de trois ateliers a permis de dégager un consensus sur les deux questionnements suivants :• Quels enjeux devront être pris en compte pour les e-jobs à l’horizon 2017 ? Quelles actions devront

être déployées pour favoriser le développement des e-jobs au Luxembourg ?• Quels métiers, quelles compétences transverses, quels profils d’apprenants10 devront être pris en

compte dans une optique de formation à l’horizon 2017 ?

Lors de ces différents ateliers, la définition de la thématique e-jobs a été co-construite avec les experts. Cette définition s’est basée sur une analyse de l’existant en Europe et sur un focus ajusté au niveau national suite aux entretiens réalisés auprès d’entreprises du Luxembourg.

5.1 ENJEUX, SCÉNARIO ET ACTIONS À METTRE EN PLACE

Lors des ateliers prospectifs, les experts avaient identifié les différents enjeux suivants à prendre en compte pour les e-jobs ainsi que les actions à mettre en place pour favoriser le développement de la thématique e-jobs au Luxembourg à l’horizon 2017 :

(Note : cette liste d’actions ne préjuge pas du niveau d’importance de l’action)

• Aller vers une révision des curricula• Favoriser l'apprentissage opérationnel• Utiliser les Massive Open Online Courses (MOOCs) • Mettre en commun les compétences• Développer des centres de compétences• Favoriser l'esprit d'entreprenariat• Tenir compte de la législation ayant un impact sur le développement économique• Être au service du client• Prendre en compte la sécurité comme enjeu

Dans le cadre de la présente étude, un travail sur les scénarios probables et souhaitables a été effectué, suite auquel neuf scénarios ont été retenus. Au regard des enjeux identifiés lors des ateliers prospectifs, des actions ont été listées par les experts pour ces scénarios afin de favoriser le développement des e-jobs au Luxembourg. Ces actions constituent des pistes de réflexion et pourront être prises en compte par les parties prenantes du secteur afin d’orienter leur stratégie à moyen terme.

10 L’analyse du profil d’apprenant a été intégrée dans la partie recommandations en termes de formation.

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1. Aller vers une révision des curricula

Scénario : La formation initiale prendra en compte les TIC comme une matière à part

entière, comme support pédagogique (par ex. le coding comme manière de solutionner un

problème), et ce, en plus de la sensibilisation à son potentiel en termes d’innovation.

Actions proposées :

• Proposer une formation spécifi que des enseignants à l’IT, favoriser l'apprentissage par l'exemple

• Proposer des liens et une cohérence avec des mises en situation IT dans différentes matières. (par ex. : Wolfram en mathématiques)

• Intégrer les outils IT dans les cours (tablette, ordinateur). Attention aux limites (frais de maintenance importants, mauvaise utilisation des dispositifs) et aux discriminations à l'accès pour des raisons de coûts

• Sensibiliser les apprenants via des cours IT : en option, en cours de sensibilisation, en ateliers pratiques, plus tôt dans l’école fondamentale, (par ex. le coding au Royaume-Uni) et accompagner les enseignants en ce sens au travers des formations

• Rendre les formations IT en fi lières universitaires plus concrètes, via des mises en situation et la mise en perspective par rapport à des problématiques existantes

• Les cours IT doivent être adaptés et intégrés en fonction du contexte d'apprentissage et des fi lières

2. Favoriser l’apprentissage opérationnel

Scénario : L’acquisition du savoir-faire en plus des savoirs traditionnels, l’immersion des

apprenants en entreprise, les partenariats entreprises/formation, une législation plus claire

sur les stages permettront aux apprenants d’améliorer leur employabilité sur le marché IT

et des e-jobs. Changer le format d’apprentissage et la position de l’enseignant : mise en pratique

par l’enseignant, contenu plus interactif, plus collaboratif (par ex. le compagnonnage, les

fi lières BTS au Luxembourg)

Actions proposées :

• Favoriser le recours aux stages• Améliorer l’accompagnement des stagiaires avec une

collaboration forte entre les deux référents académique et entreprise (par ex. maître de stage, mentor, etc.)

• Favoriser les partenariats organismes de formation/ entreprises (par ex. communication, recours aux réseaux des alumni)

• Sensibiliser les entreprises à l’utilisation des stages comme outil d’optimisation de leur recrutement et outil de formation

• Favoriser une sensibilisation adaptée (par âge, par genre) des apprenants par les entreprises et les agences de recrutement aux profi ls et secteurs existants

3. Utiliser les Massive Open Online Courses (MOOCs)

Scénario : Les MOOCs seront pris en compte comme source de contenu par les organismes

de formation. Le système de plates-formes e-learning gérées par les organismes de

formation permettra de proposer une offre plus adaptée aux apprenants.

Actions proposées :

• Favoriser les formations « tailor made », les formations modulaires, les webinars

• Les organismes de formation devraient faire un tri et une sélection des MOOCs pertinents et fi ables (par ex. proposer un label universitaire)

• Les organismes de formation devraient utiliser les plates-formes de mise à disposition et de partage de contenu pédagogique en ligne (par ex. MOODLE)

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4. Mettre en commun les compétences

Scénario : Les profi ls de compétences hybrides (technique-métier) seront un prérequis, les

solutions de formation internes aux entreprises et nationales permettront de faire face à la pénurie

de spécialistes e-jobs.

Actions proposées :

• Décloisonner les cursus et créer plus de fi lières• Rendre les entreprises conscientes de leurs besoins, du

potentiel et des opportunités de l’IT – Sensibiliser au recours à des spécialistes de l’IT – Accroître la demande de services et produits IT (par ex.

accroissement du potentiel de certains secteurs via le recours à l’IT : musique, fi lm, art, photo, etc.)

• Impliquer des profi ls complémentaires (IT et non IT) afi n de favoriser l’innovation et la créativité, la qualité, la rapidité, l’originalité

• Favoriser le développement de projets interdisciplinaires/ intersections dans l’enseignement secondaire

• Favoriser l’enseignement pluridisciplinaire technique/métier : management, leadership

• Promouvoir la formation continue et les passerelles pour la reconversion professionnelle

• Promouvoir la pratique pour les enseignants et favoriser le recours aux enseignants praticiens

5. Développer des centres de compétences

Scénario : L’intensifi cation de la communication sur le Luxembourg en tant que centre de

compétences e-jobs favorisera le développement de formations et le développement de l’activité

e-jobs.

Actions proposées :

• Drainer l’expertise, recruter des experts : amélioration de la crédibilité du Luxembourg

• Favoriser la coopération et la mise en place d’initiatives mixtes privée-publique (par ex. Ministère de l’Economie)

– Communiquer davantage sur les opportunités offertes par les structures publiques. En première étape, le support doit s’orienter sur l’évaluation du potentiel de commercialisation plutôt que sur la qualité du business plan

– Améliorer la détection des idées innovantes et/ou avec un potentiel de commercialisation

– Réduire l’impact fi nancier de l’échec commercial dans le cas des start-up/entreprenariat

• Adapter les formations – Orienter les travaux de fi n d’étude des étudiants sur les

fi nalités produits et pas seulement recherche – Exploiter les opportunités de résultats de recherche vers des

fi nalités produits/services

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6. Favoriser l’esprit d’entreprenariat

Scénario : La crise, une fi scalité favorable pour les investisseurs et des solutions

d’accompagnement adaptées dans le processus de création d’entreprises (subsides, fi scalité,

infrastructure, législation) favoriseront fortement l’entreprenariat dans les activités e-jobs et les

innovations.

Actions proposées :

• Fournir un environnement favorable – Fiscalité adaptée et stimulante, laisser la liberté d’essayer

et ne pas pénaliser fi nancièrement l’échec des initiatives (attractivité pour les investisseurs)

– Limiter la responsabilité des entrepreneurs en cas de faillite (par ex. Sàrl)

– Accompagner et supporter la prise de décisions et la gestion via un support pour les aspects marketing et gestion d’entreprise - désignation d’un moniteur

• Appliquer la règle des 6 mois – Abandon en l’absence de résultats concrets dans les 6

premiers mois de développement de l’initiative, car le marché évolue, surtout pour des produits à complexité limitée, opérationnels

• Clarifi er la loi sur le seedfunding• Favoriser l’implantation et la pérennité des entrepreneurs

au Luxembourg – Eviter le départ à l’étranger d’entreprises après le

fi nancement de la création au Luxembourg• Secteurs porteurs :

– E-service et e-content provider copyright et gestion de la propriété intellectuelle

– Vidéo à la demande, streaming big data (données médicales, sécurité)

– E-marketing gestionnaire de la confi ance

– Coffre-fort électronique (situation géographique avantageuse et infrastructures développées)

• Attractivité du Luxembourg, talents et investisseurs• Utiliser les avantages du Luxembourg :

– Confi ance IT protection des données

– Pas d’espionnage mutualisation des infrastructures de sécurité

– Législation favorable stabilité du pays

– Criminalité faible diversité culturelle

– Langues, etc.

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7. Tenir compte de la législation ayant un impact sur le développement

économique

Scénario : La transposition positive des lois européennes et de la législation nationale,

permettront de soutenir l’activité e-jobs à travers des solutions telles que la signature électronique,

l’e-archivage de données et l’utilisation plus stricte des données privées.

Actions proposées :

• Gestion des données privées : – Règlementation très stricte au Luxembourg avec une

pénalisation qui deviendra encore plus stricte• Support des entreprises via des infrastructures mutualisées

et des aides (par ex. sécurité)• Accompagnement des entreprises (dialogue avant la

sanction) au cas par cas. La taille du pays l’autorise encore• La législation et la proximité du législateur favorisent

l’activité IT – E-archiving : la loi autorise de changer de fournisseur, pas

de « vendor Locking » – Cloud : la restitution des données aux propriétaires est

prioritaire sur la vente de liquidation (criticité de la vente des supports de stockage de données)

– Signature électronique : valeur légale identique entre les documents papier et documents électroniques

– Cryptographie : choix libre de la solution utilisée• Consolider la renommée du Luxembourg via ces différents

éléments législatifs : amélioration de la confi ance

8. Etre au service du client

Scénario : A l’image des « early adopters » des sphères privées et publiques d’aujourd’hui,

en 2017 le Luxembourg connaitra un recours systématique au potentiel des e-jobs pour

s’adapter aux besoins des clients et des utilisateurs à travers des outils tels que le

e-marketing, l’ergonomie, le Search Engine Optimization, le Social Media Optimization.

Actions proposées :

• Réaliser des plates-formes de services • Sensibiliser et accroître la transparence autour du

e-marketing – Recours important au e-marketing en Allemagne et en

Suisse. Le Luxembourg est prudent quant aux dérives liées aux réseaux sociaux

– Sensibiliser les entreprises quant à la maîtrise et au potentiel du e-marketing

• Evolution des métiers – E-réputation – E-gouvernance (indicateur d’aide à la décision) – Webdesign marketing + référencement – Personal branding – Personal pricing

• Développement de la marque employeurs via – Le self marketing, une meilleure transparence afi n d’attirer

des talents – La désignation d’ambassadeurs à disposition des clients

9. Prendre en compte la sécurité comme enjeu

Scénario : La sécurité et l’analyse des risques seront intégrées dans tous les processus en lien

avec les e-jobs, une sensibilisation des PME et des utilisateurs permettra de favoriser les activités

e-jobs et d’assurer un niveau de service de pointe au Luxembourg.

Actions proposées :

• Promouvoir l’analyse des risques, qui est un exercice fondamental en sécurité (par ex. la plate-forme https://my.cases.lu ou la norme ISO 27005)

• Sensibiliser et accompagner les PME en ce qui concerne les dispositifs législatifs (sécurité). Par ex. Ministère de l’Economie a émis une nouvelle directive qui impose la mise en place des mesures de sécurité adaptées aux contenus.

• Former les utilisateurs : – 80% des failles de sécurité sont liées aux utilisateurs

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5.2 LES MÉTIERS E-JOBS AU LUXEMBOURG À L’HORIZON 2017

Lors des ateliers prospectifs, différents métiers e-jobs étaient au centre du débat, soit au sujet du besoin en recrutement, soit au sujet du besoin en formation pour ces métiers à l’horizon 2017.

Ces métiers ont été positionnés en quatre catégories (Voir Figure 9) : • Les métiers non-critiques : les métiers dont les besoins en formation et en recrutement sont

satisfaits par l'offre existante.• Les métiers en tension conjoncturelle : les métiers existants connaissant des vacances de poste non

satisfaites.• Les métiers en tension technologique : les métiers existants connaissant une évolution

technologique imposant une formation des professionnels et les métiers émergeants nécessitant la formation des professionnels avec des vacances de postes encore faibles.

• Les métiers critiques : les métiers critiques au cœur du besoin des entreprises en termes de besoin en formation et en recrutement.

Les métiers cités ci-après sont cohérents avec la majorité des métiers cités durant l’enquête qualitative.

Figure 9 : Les quatre catégories des familles e-jobs

Les métiers en tension technologique

BIO Informaticien, Chercheur en sécurité, Consultant ERP, Consultant IT/formateur, Consultant Saas, Coordinateur stratégique (Change-Innovation Manager), E-services (e-healh), Ingénieur IT, Ingénieur réseau,

Ingénieur système, PentesterSpécialiste Internet of things, Transition

Manager, Vidéaste

Les métiers critiques

Métiers du Cloud (Architecte cloud, Cloud Engineer, Cloud orchestrator/automation, Cloud Technical Product, Manager, Consultant cloud, administrateur cloud), Métier sécurité des SI

(Ingénieur Sécurité, Consultant sécurité), Métier de la gestion des données (BI analyst, Data

analyst, Data scientist), Métiers du Légal (Juriste de la sécurité des Systèmes d’Information, Juriste

spécialisé dans le droit numérique), Architecte SI, Commerciaux techniques, Consultant

projet de virtualisation, Designer, Développeur software/d’applications (mobile, web)

Les métiers non -critiques

Chef de projet, E-journalisteGraphiste, Ingénieur télécom, IT Manager - DSI - CIO, Marketing manager / Campaign manager,

Online marketer, Webdesigner

Les métiers en tension Conjoncturelle

Gestionnaire media sociaux/ Consultant SMO, Intégrateur 3D, Manager / Consultant SEO, Programmeur (C++, C#, etc.), Technicien

maintenance, Software (Cobol, java, etc.), Technicien helpdesk, Technicien /Administrateur

IT, (système réseau, OS, etc.)

Besoins FORMATIONS

Besoins RECRUTEMENT

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Ce sont les métiers critiques et en tension technologiques sur lesquels devront se concentrer les efforts de création et de mise à jour de formations afin de soutenir le développement de l’activité e-jobs au Luxembourg.

5.3 COMPÉTENCES IDENTIFIÉES

Un classement en trois groupes de compétences a pu être dressé sur base des éléments de l’étude (Voir Figure 10) : • compétences clés incontournables• compétences importantes dans la réalisation des activités e-jobs• compétences complémentaires appréciées au regard de l’interdisciplinarité du poste e-jobs au sein

de l’entreprise

Ces compétences ont été identifiées lors des activités de veille et confirmées via les entretiens et les ateliers prospectifs.

Compétences clés

• être capable d’adapter sa communication aux publics (clients, comité de direction, etc.) à l’écrit et à l’oral (savoir promouvoir et convaincre)

• être capable de générer des idées : être innovant et créatif• être capable de comprendre et de générer des visions stratégiques• être capable d’identifier les besoins des clients et des utilisateurs• faire preuve d’autonomie, de self-management• être flexible, polyvalent, pluri-disciplinaire• connaître les normes, les standards et les législations (qualité, sécurité, etc.) et être capable de les intégrer dans ses

activités• avoir des compétences linguistiques (anglais)• être capable de faire du reflective management c’est à dire de savoir donner du feedback en tenant compte des autres,

d’échanger et se remettre en question• être capable de planifier et de prendre des décisions orientées résultats• être capable de résoudre des problèmes

Compétences importantes

• être capable de structurer, organiser une veille technologique ciblée• être capable de travailler en équipe• être capable de négocier• comprendre les aspects budgétaires et financiers (impactés ou impactant les activités propres ou connexes aux e-jobs)• avoir un esprit analytique• être capable de gérer le changement, être capable d’apporter le support adéquat• être capable de concevoir et développer des applications• être capable de gérer des projets et des portefeuilles de projets• être capable d’intégrer de manière ad-hoc la sécurité et la gestion des risques dans les projets• être capable de faire du self-marketing (individuel et de son équipe)

Figure 10 : Compétences clés, importantes, complémentaires

Compétences complémentaires

• avoir des compétences juridiques• faire preuve de leadership• avoir des notions de marketing numérique• être proactif

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RECOMMANDATIONS ET PERSPECTIVES

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6. RECOMMANDATIONS ET PERSPECTIVES

L’étude sectorielle, les entretiens, la veille formation et les ateliers prospectifs ont stimulé et alimenté des réflexions sur l’amélioration de la qualité de l’offre de formation ciblant les praticiens e-jobs. Cette dernière partie à l’attention des acteurs de la formation, des formés, des acteurs publics et des acteurs économiques, présente les pistes identifiées qui en découlent.Ces recommandations visent à compléter et à améliorer la qualité des formations existantes ainsi qu’à initier de nouvelles activités qui compléteraient l’offre actuelle. Un dernier volet « recommandations au niveau méta » présentera des pistes pour soutenir et stimuler les développements de la formation. Au fil des échanges avec les acteurs économiques lors des ateliers prospectifs, nous retenons que les compétences propres du métier exercé sont soit acquises dans le cadre d’une formation formelle « version classique », soit apprises sur le tas. Les compétences sur l’utilisation de technologies sont soit acquises en autodidacte avant la prise de poste, soit acquises en poste.

Dès lors, il est important de disposer des formations métiers de qualité, mais que chacune propose également l’utilisation des technologies dans le cadre des activités de ce métier. Ces modules ne seront plus des options, mais feront partie du référentiel de formation correspondant à la qualification. Les métiers critiques et les métiers en tension technologique seront les plus demandeurs en termes de mise à jour d’activités de développement de compétences. Ces métiers sont listés dans la partie « les métiers e-jobs au Luxembourg à l’horizon 2017 ».

Au-delà de l’intégration des technologies dans les programmes formels et non formels, les défis futurs des employés seront l’ouverture à l’utilisation des outils à leur disposition, leur « agilité » et leur capacité à tirer profit de ces outils, voire de les développer, afin de les rendre plus efficients au vu de leurs besoins.

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6.1 RECOMMANDATIONS POUR COMPLÉTER LES PROGRAMMES EXISTANTS

Nous entendons par programmes existants, les formations du Luxembourg et celles de nos voisins que nous suivons sur le territoire ou auxquelles les praticiens actuels ont recourt à l’étranger.

Le développement de cette offre est à évaluer sous deux angles que sont celui de la complétion et celui de l’applicabilité au Luxembourg.

Cette partie se rapproche étroitement des deux autres points plus transverses qui seront détaillés dans la partie « recommandations au niveau méta » :• Rapprocher l’offre de formation de la demande, en impliquant les acteurs économiques dans la

réflexion sur les évolutions, les défis, les besoins, les contenus ainsi que sur les choix des formats de formation

• Collaborer avec d’autres offreurs en formation pour proposer des offres plus complètes

Cette étude met en avant quatre grandes recommandations, confirmées par les praticiens rencontrés: • La complétion des programmes au niveau de contenus techniques évolutifs, mais également en

intégrant les compétences transverses comme : – Les compétences comportementales et sociales, les compétences managériales et business, ainsi

que les compétences entrepreneuriales – Les connaissances et les compétences interdisciplinaires

• La flexibilité dans les formations – L’offre de formation devrait être plus modulaire pour permettre aux formés d’accéder à des

produits « ciblés et juste ce qu’il faut » – L’offre de formation devrait s’adapter d’avantage aux demandes et aux besoins du marché

• L’applicabilité des formations – Les professionnels devraient s’investir davantage dans la mise à jour des programmes en donnant

leur avis sur la complétude des acquis et en proposant des cas d’études réels – Les professionnels devraient intervenir dans ces activités – Les acteurs économiques publics et privés devraient contribuer à adapter les contenus aux

environnements luxembourgeois• L’approche sectorielle de la formation

Les équipes doivent mieux connaître le terrain et proposer des activités pédagogiques qui sont plus proches des défis auxquels ils ambitionnent de répondre

– Les professionnels demandent plus de mises en situation tant dans la formation initiale que continue: » des activités de mises au défi » des activités de résolution de problèmes

– Les professionnels demandent également que l’accent soit mis sur la stimulation de l’entreprenariat

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La complétion des programmes

Les compétences techniques sont souvent acquises soit en formation formelle initiale, soit en autodidacte. Différentes formations « métiers » existent. Nous rappelons ici que les métiers critiques et les métiers en tension technologique (cf. Figure 9) seront à court et moyen termes, les plus demandeurs d’activités de formation.

Dans la filière « Gestion d’infrastructure et de réseaux », l’offre technique visant le développement des compétences notamment du cloud computing ou encore du data scientist est encouragée à être fortement étendue.

Dans la filière « Gestion de la qualité, testing et de la sécurité », l’offre de formation se concentrera sur l’utilisation croissante des technologies mobiles, mais devra également aborder les impacts des gestions groupées ou outsourcées, qu’elles soient partielles ou complètes.

Bien entendu, dans ce domaine si spécifique, la veille et la formation technique est incontournable. Les acteurs e-jobs disent ne pas rencontrer de problème pour trouver des sources d’information ou de formation, mais soulignent que beaucoup de formations manquent de composantes essentielles que sont les compétences comportementales, managériales et sociales.

Les produits de formation actuels intègrent trop peu ces compétences. Or, elles sont de plus en plus jugées nécessaires et facilitatrices à l’embauche.

Dans un monde en perpétuelle évolution, il est connu que chaque poste est un élément d’une chaîne. Les différents « métiers » de l’entreprise doivent être compétents dans leurs activités, mais également être complémentaires. L’intégration de ces activités dans l’ensemble des activités de l’entreprise a l’avantage d’offrir une inclusion ciblée et adaptée des technologies.

Ces quatre types de compétences (comportementales, sociales, managériales et business) sont une source d’inspiration dans le développement de programmes de formation sur les e-jobs, dans lesquels les concepteurs souhaiteraient apporter ces dimensions interdisciplinaires.

Si chacun ne doit pas maitriser l’ensemble des compétences, amener les apprenants à la prise de conscience de l’importance de ces compétences serait un premier objectif, et devrait inciter les dirigeants à en soutenir le développement et la valorisation.

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Compétences comportementales et sociales

Deux raisons majeures expliquent le manque actuel d’intégration des compétences comportementales et sociales aux programmes. D’une part, les compétences comportementales sont moins tangibles et les risques liés à l’objectivité de l’examinateur sont réels. D’autre part, l’offre, soumise à la pression de la demande, se concentre sur les aspects techniques pour y répondre alors que le besoin plus profond demande d’étudier le système dans lequel la demande a émergé.Les compétences de cette catégorie se réfèrent à « un ensemble d’attributs et de compétences qui améliorent les relations, le rendement au travail et apportent de la valeur au marché ».

Pour les compétences comportementales, les experts ont cité : (Voir Figure 10) • Avoir de la créativité et savoir l’utiliser • Etre à l’écoute de l’utilisateur ou du client et savoir identifier son besoin• Savoir s’adapter aux besoins• Avoir des aptitudes interpersonnelles• Avoir des aptitudes de présentation et de modération• Avoir une communication efficace• Savoir travailler en équipe (résolution de problèmes, reflective management)• Etre autonome (self-management, proactivité)• Etre flexible, polyvalent et pluridisciplinaire

Parmi les compétences reconnues importantes au niveau européen dans le secteur11, les compétences non citées sont ici listées à titre de réflexion pour le lecteur :

• L’éthique• La précision

Voici quelques détails sur les attentes identifiées lors des différentes activités liées à l’étude et les recherches associées pour s’y préparer :

Les compétences managériales et business

Dans la filière « Gouvernance IT et management de projet IT », l’offre en compétences de management adaptée aux profils techniques IT est inexistante au Grand-Duché. Or, il ressort de l’étude que les entreprises sont fortement demandeuses d’intégration de ces compétences dans les formations.

11 Lignes directrices pour le développement de formations aux professions de services liées à Internet http://www.metiers-internet.eu/recomandationsdeformation.pdf

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De même, dans la filière « Marketing, communication et business intelligence », il est indiscutable que chaque métier a besoin de comprendre les autres pour pouvoir communiquer et assurer le résultat opérationnel commun optimum.

Pour les compétences managériales et business, les experts ont cité :• Savoir diriger une équipe (connaître, avoir conscience et respecter les rôles et les responsabilités)• Savoir gérer un projet, des portefeuilles de projets et prendre des décisions orientées résultats• Connaître les questions normatives et législatives• Savoir organiser sa recherche et faire une veille technologique• Savoir en faire l’analyse, la synthèse et en faire un rendu structuré, une évaluation et avoir l’esprit

analytique, être capable de faire du self-marketing• Savoir mener une discussion, présenter un argumentaire (la justification et la défense) et savoir

communiquer à différents publics• Savoir gérer le changement• Savoir définir une vision stratégique• Connaître les composantes et concepts liés à la vente (marketing et commercialisation)• Connaître les questions et les pratiques de budgétisation

Voici quelques détails sur les attentes identifiées lors des différentes activités liées à l’étude et les recherches associées pour s’y préparer.

Les équipes pédagogiques devront concevoir des activités qui combinent les avantages des pratiques basées sur la parole, la découverte et l’action en fonction des acquis d’apprentissages visés. Notamment, pour répondre aux acquis d’apprentissage souhaités par les professionnels, les équipes de formation proposeront des activités pratiques de mise en situation de l’apprenant. La théorie sous-jacente y serait amenée de manière intégrée à l’activité, par exemple, dans les jeux, les simulations, les défis, ainsi que pendant les espaces dédiés aux échanges, à la consolidation des acquis par les feedbacks des pairs et des experts.

Compte tenu de l’importance des compétences managériales, des aptitudes et des compétences comportementales et individuelles, il est important que les offres de formation conçues intègrent systématiquement ces compétences en filigrane.

Les scénarios pédagogiques se construiront pour encourager les dynamiques d’équipe, mélanger les profils pour favoriser les apprentissages croisés.

Par ailleurs, les professionnels souhaitent plus de reconnaissance et d’intégration de l’IT dans les programmes et lancent la réflexion sur la question de l’intégration de l’IT à tous les niveaux du système de formation (initiale et continue).

Quelques établissements (comme par exemple Eisschoul – une école pilote au niveau de la pédagogie - au Luxembourg) de formation initiale proposent des examens continus et interdisciplinaires qui valident les compétences linguistiques, analytiques et thématiques. Les professionnels souhaitent que l’IT soit enseigné de manière intégrée aux autres disciplines et de manière transverse à l’ensemble des filières.

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La flexibilité des offres de formation

Les experts lancent la réflexion sur les possibilités et les limites de la flexibilité des formations proposées. Un projet de formation part d’un constat et vise des objectifs. Ce que les acteurs économiques souhaitent c’est que l’offre épouse au plus près les besoins du projet.Voici quelques formats pédagogiques qui paraissent intéressants à utiliser un peu plus pour le développement des compétences des praticiens e-jobs. Par ailleurs, aux cours des discussions lors des ateliers prospectifs, deux concepts sont ressortis comme intéressants à investiguer : les serious games et les MOOCs.

Nous vous proposons d’en parcourir rapidement les caractéristiques et vous présenter quelques applications pour stimuler les réflexions.

Les « serious games »

Le concept de serious game veut dire, selon l’oxymore de Stephane Natkin, « lorsqu’il y a jeu, il y a apprentissage ».

Le jeu motive et pousse l’apprenant à la métacognition. L’apprenant est amené à poser le problème et chercher des solutions parmi l’ensemble des moyens et des ressources mis à sa disposition. Il met l’apprenant dans le défi en simulant des situations réelles dans un environnement prédéfini en fonction du niveau visé. Enfin le jeu permet de travailler au développement des connaissances et compétences métiers, mais également aux compétences comportementales et transverses aux autres métiers.

Cependant le jeu se doit d’être organisé, orienté vers un objectif formatif, flexible et adaptable pour coller aux objectifs pédagogiques visés, et non l’inverse. Pour des raisons évidentes d’investissement, beaucoup prêteront une attention particulière à la modularité du concept du jeu, afin de pouvoir le réutiliser sur plusieurs projets de formation.

Certaines structures de formation formelles professionnalisantes telles que les IUT GEA (Institut Universitaire Technologique – filière Gestion des Entreprises et des Administrations) en France, l’utilisent en fil pédagogique conducteur sur plusieurs mois. Les apprenants vont tout au long du cursus « vivre l’expérience ». Ils créent une entreprise, composent une équipe multidisciplinaire, distribuent les rôles. Certaines structures poussent le réalisme jusqu’à l’interconnexion des différentes initiatives de manière à simuler les impacts des activités tant sur les affaires courantes et les résultats, que sur les choix tactiques et stratégiques. Les points de validation sont organisés régulièrement pour présenter les activités réalisées, s’exprimer sur le vécu et les leçons, vérifier les acquis pédagogiques, compléter les apports théoriques, apporter du support et maintenir la motivation.

De nombreuses entreprises ont, elles aussi, adopté cette approche. On compte parmi celles-ci les entreprises du CAC 4012. Certains groupements professionnels13 (CIGREF en France) organisent d’ailleurs des activités de partage et d’échanges de pratiques dans l’utilisation des serious games : « les serious games au service des entreprises, le jeu c’est du sérieux ».

12 Serious games : se former, c’est du jeu, article consulté le 25 juin 2014, http://tempsreel.nouvelobs.com/education/20140423.OBS4819/serious-games-se-former-c-est-du-jeu.html13 http://www.entreprises-et-cultures-numeriques.org/les-serious-games-au-service-des-entreprises/

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Voici, à titre d’illustration, 2 exemples d’application des serious games :

Le jeu Infinity14 plonge l’apprenant dans un scénario qui va lui faire jouer les rôles successifs des 6 métiers différents afin de mieux les connaitre et de comprendre les missions et les environnements dans lesquels ils évoluent.

Le jeu KSkills15, révélateur de talents, va mettre l’individu dans des défis métiers nourris de la réalité. Chacun peut développer ses stratégies, composer des équipes, proposer des solutions afin de démontrer ses compétences techniques, managériales, comportementales et sociales.

Les MOOCs

Le MOOCs, cours en ligne ouvert et massif16, est un format adapté aux différents défis que devront relever les offreurs de formation dans un futur proche. En effet, il permet de combiner différents formats pédagogiques pour mettre un ensemble de ressources à disposition du formé et de garantir d’une part l’atteinte des objectifs visés et d’autre part la satisfaction quant aux attentes des apprenants. Cette formule est particulièrement adaptée et prisée par les praticiens e-jobs (autonomes dans l’apprentissage et autodidactes).

Pour rappel, les apports de l’utilisation des MOOCs sont multiples. Plus particulièrement pour les profils e-jobs visés, les MOOCS ont l’avantage de permettre une accessibilité et une flexibilité dans l’accès aux ressources contextualisées, un feedback rapide et des compléments d’information individualisés, apportent une plate-forme de contacts peer-to-peer facilitant l’apprentissage croisé et offrent des scénarisations permettant l’interdisciplinarité tant recherchée chez les employeurs.

L’utilisation des technologies sous-tendant les MOOCs permet également aux formateurs de proposer une variété de supports matériels de formation et les formats qui contribueront à améliorer la rétention des connaissances et le concept de compréhension par les participants. Ces espaces permettent également d’être plus flexible et d’adapter le contenu aux besoins de formation et aux profils des apprenants. Enfin, les MOOCS offrent un espace d’échanges et de co-conception du savoir, du savoir-faire et du savoir-être.

Voici à titre d’illustration non exhaustive quelques MOOCs proposés dans le secteur : • Begin Programming: Build your first mobile game (FutureLearn)16

• Cloud Computing and Creativity: Learning on a Massive Open Online Course18

14 http://www.seriousgameblog.com/?p=278915 http://www.job2-0.com/article-ks-118181581.html16 Matthieu Cisel, Éric Bruillard, « Chronique des MOOC » [archive], revue STICEF (consulté le 16 juin 2014)17 http://www.mooc-list.com/course/begin-programming-build-your-first-mobile-game-futurelearn18 Exemple MOOC pour le Cloud Computing, http://www.eurodl.org/?p=special&sp=articles&article=457 ( consulté le 25 juin 2014)

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Selon les acteurs économiques, la formation initiale doit contribuer encore davantage au développement des compétences dont les praticiens e-jobs ont besoin dès le plus jeune âge. Pour se faire, les experts s’accordent sur 3 approches complémentaires dans les cursus : • Intégration, dans les stratégies pédagogiques, de l’approche par le jeu en utilisant les outils TIC

et apport aux formés des méthodes pour appréhender les acquis et développer des réflexes de problématisation

• Intégration de l’approche par la programmation, c’est-à-dire en stimulant et en impliquant l’apprenant à créer/ou co-créer des supports et des jeux

• Application d’une approche par l’entreprenariat pour stimuler la création d’idées, en prenant garde de valoriser l’échec comme élément fort d’apprentissage et de développement

Vu la liste des compétences et des niveaux visés, chacun ne doit pas nécessairement maîtriser toutes ces compétences, mais il est important que chacun prenne conscience de l’importance de ces compétences dans la réalisation de ses activités.

L’applicabilité des formations et l’approche sectorielle

Ce point souligne encore la nécessité de la proximité et de la collaboration des acteurs de la formation, mais également l’importance de mobiliser les acteurs économiques privés et publics. Le défi pour les organismes de formation est de concevoir des modules de formation avec et pour les acteurs du terrain pour soutenir le développement de l’économie et développer l’employabilité.

Les acteurs de la formation, les acteurs économiques publics et privés deviennent co-responsables de l’adaptation des contenus des formations existantes aux contextes et aux besoins du marché luxembourgeois.

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6.2 RECOMMANDATIONS POUR INITIER DE NOUVELLES ACTIVITÉS

L’étude a également mis en avant des opportunités de développement de nouvelles activités de formation. Par nouvelles activités nous entendons des activités : • Qui n’existent pas au Luxembourg et qui demandent plus qu’une simple adaptation aux

environnements• Qui vont naître de l’émergence ou de l’utilisation d’une nouvelle technologie• Qui vont naître d’un changement dans la législation ou l’implémentation de recommandations

européennes• Qui vont émerger de nouveaux services « support » aux développements des entreprises• Qui intègrent l’IT dans les autres domaines économiques et vice-versa, qui intègrent les autres

domaines économiques dans l’IT

Il est entendu que ces nouvelles activités doivent tenir compte des recommandations, faites au sujet des contenus et des formats, de la partie précédente.

L’étude a souligné les thématiques suivantes, comme sujets de formation à développer à court et moyen termes :• L’intégration de la composante « business » dans l’ensemble des formations métiers IT• L’intégration des défis liés aux métiers tels que le Data Scientist et le Cloud Computing (cf. partie

« Résultat de la veille formation » et partie « Métiers recherchés dans le contexte e-jobs » du présent document)

D’où l’importance de créer et de soutenir les activités des centres de compétences (cf. partie dédiée ci-dessus) au Grand-Duché du Luxembourg.

Voici quelques initiatives et idées innovantes, énoncées par les experts mobilisés, qui complètent la réflexion et méritent une évaluation ad-hoc de la part des offreurs de formation.

Les « écoles du Code » et les écoles type « 42 »

Dans l’article « Pourquoi Luxembourg doit comprendre "l'alerte Zynga" », publié dans Wort le 28 mai 201419, Xavier Buck, le président du Cluster TIC, souligne que certains organismes de formation proposent des formations formelles intéressantes, mais « produisent trop peu de diplômés », compte tenu de la croissance du besoin à satisfaire des entreprises. La discipline devient transversale à tous les secteurs de l’économie (à un rythme soutenu de +3% chaque année, selon cette même note) et donc incontournable.

Pour tenter de contenir cette tendance, voire de la réduire, plusieurs initiatives voient le jour :• En France, des « Ecoles du Code »20 se créent, des formations d’un genre nouveau, de 70 à 90 heures

semaines, 15 jours pour développer une application, 100 % des effectifs sont en poste 6 mois après la fin de leur formation.

19 Formation de type « 42 », article, « Pourquoi Luxembourg doit comprendre «l’alerte Zynga» », Luxembourger Wort, 28 mai 2014, http://www.wort.lu/fr/economie/difficulte-de-recrutement-pourquoi-luxembourg-doit-comprendre-l-alerte-zynga-5386035fb9b398870802c99120 Les écoles du code, article, http://blog.lefigaro.fr/legales/2013/12/que-faut-il-penser-de-lemergence-des-ecoles-de-code.html

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• En France encore, mais l’idée fait son chemin au Luxembourg également, certains grands acteurs des TIC se regroupent pour créer leur formation de type « 42 ». Ces différentes initiatives privées se mettent en place pour pallier aux carences de l’enseignement supérieur « traditionnel » : formation de 3 à 5 ans financée intégralement par des grands noms de l’industrie numérique.

• Enfin, des formations courtes ou des modules de formation longue intègrent des activités pédagogiques permettant des mises en situation, des créations d’entreprises, des réalisations de projets sociaux, des think-tank via un accompagnement personnalisé des apprenants.

Tous ces acteurs partagent en plus de leur problématique à l’embauche, une « volonté de délivrer des formations concrètes et pratiques dont l’objectif est l’employabilité immédiate des étudiants à l’issue de leur parcours ».

L’essentiel de ces formations apprend à s’adapter aux langages à venir et pousse aussi bien à l’agilité qu’au développement entrepreneurial.

Tony Hall, directeur Général de la BBC annonçait le 8 octobre 2013 les prémices d’un programme d’envergure alliant le public et le privé pour amener « le code dans tous les foyers, toutes les entreprises et toutes les écoles du Royaume-Uni ». Cette déclaration nous montre que d’autres ont compris le poids de ce savoir dans la compétitivité du futur très proche.

Pour répondre aux défis identifiés et amener les acteurs à acquérir les compétences mentionnées, des formats pédagogiques sont recommandés, tels que : • Le compagnonnage 2.021

• L’alternance• Le tutorat22, le coaching23 et le mentorat24 des apprenants en entreprise• L’investissement des formateurs (formation initiale et formation continue) jusque dans l’entreprise• La formation continue en réseaux de pairs ou communautés de pratiques

On peut ici poser la question de l’intérêt de l’instauration (virtuelle ou réelle) du contrat pédagogique tri-partite entre l’entreprise, le formé et le formateur.

21 Exemple de compagnonnage 2.0 pour les entrepreneurs, l’initiative Galilé 360, http://www.info-chalon.com/articles/saone-et-loire-economie/2013/12/05/3661-le-compagnonnage-2-0-est-sur-les-rails-avec-le-reseau-galile.html, consulté le 25 juin 201422 Selon le dictionnaire des concepts clés de la pédagogie (ESF), le tuteur est un salarié de l’entreprise qui a pour fonction de faire acquérir (à l’apprenant) « les savoirs professionnels convenus, selon une progression déterminée », et d’être « la référence (de l’apprenant) dans l’entreprise ». Pour la Revue Recherche et Formation (n°22, 1996), le tutorat est « l’ensemble des activités mises en œuvre par des professionnels en situation de travail en vue de contribuer à la production ou à la transformation de compétences professionnelles de leur environnement ».23 Le coaching est « l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels » (Société Française de Coaching).24 Le mentor est décrit par Baugh et Scandura (1999) comme « un individu plus expérimenté qui a réussi à l’intérieur d’une organisation, et qui procure un soutien, relatif au déroulement de carrière, à un individu moins expérimenté ». Kram (1983,1985) distingue deux rôles du mentor : le développement de carrière et le soutien psychologique. Elle soutient que la relation est d’autant plus profitable que le mentor couvre ces deux rôles.

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6.3 RECOMMANDATIONS AU NIVEAU MÉTA

Certaines recommandations vont au-delà des « réponses formation » que l’on peut apporter aux acteurs économiques. Aussi, nous reprenons ici « les recommandations au niveau méta ».

Cette partie comprend deux volets : • Les recommandations aux acteurs • Les recommandations de structures

Les principaux groupes d’acteurs visés sont : • Les organismes de formation• Les formateurs• Les acteurs économiques• Les acteurs publics• Les formés

Les principales structures visées sont : • Les centres de compétences • Les centres de ressources

Les centres de compétences ont pour objet de dynamiser le secteur et plus spécifiquement - pour le volet du développement de compétences – ils ambitionnent de fédérer les compétences pour développer la formation à l’attention des praticiens e-jobs.

Ces centres permettraient de :

• Drainer de l'expertise, recruter des experts pour mettre à disposition des projets collaboratifs de formation

– Impliquer des profils complémentaires (IT/non IT) afin de favoriser l'innovation et la créativité, la qualité, la rapidité, l’originalité

– Favoriser le développement de projets interdisciplinaires/intersections dans l'enseignement secondaire

– Favoriser l'enseignement pluridisciplinaire technique/métier : management, leadership• Fédérer les acteurs du conseil et de support pour répondre aux besoins exprimés par les experts lors

de l’étude – Le Ministère de l’Economie25 soutient via différents services la création, le développement et le

financement – Luxinnovation26 accompagne et conseille – Le cluster ICT27 stimule et contribue à rendre les initiatives business pérennes via des projets de

recherche, de développement et d’innovation collaboratifs – L’INFPC28 propose une plate-forme d’information, de communication, d’appel à projets de formation

25 Lien vers les services proposés aux entreprises : http://www.guichet.public.lu/entreprises/fr/index.html26 Lien vers les services de Luxinnovation pour le secteur ICT : http://www.luxinnovation.lu/Secteurs-cl%C3%A9s/Technologies-de-l%27information-et-de-la-communication27 Lien vers le Cluster ICT , http://www.ictcluster.lu/28 Exemple de page sectorielle de l’INFPC : http://construction.lifelong-learning.lu/ espace de la plate-forme dédiée au secteur de la construction regroupant les offres, les demandes ainsi que des références d’organismes par compétences

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• Favoriser la coopération et la mise en place d’initiatives mixtes privées-publiques – Communiquer davantage sur les opportunités offertes par les structures publiques – Orienter les travaux de fin d’études des étudiants sur les finalités produits et pas seulement recherche

Les services proposés peuvent couvrir un vaste champ allant de prestations d’analyses, d’essais, d’études de faisabilité, d’aide à la conception, d’aide au choix et à la mise en place d’une technologie, de prototypage, en passant par des actions d’accompagnement jusqu’à l’assistance et à des mises en relation avec un réseau d’acteurs compétents et motivés.

Le terme « centre de ressources » est à comprendre comme un espace réel ou virtuel qui permet une capitalisation de ressources (à orientation pédagogique) pour les e-jobs telles que: • Les situations de terrain critiques actuelles en permettant aux différents acteurs de poster des cas

d’étude, des mises au défi et de partager des ressources en « open source »• Les matériaux pédagogiques • Les retours d’expérience de pratiques pédagogiques• Les recommandations• Des fiches pratiques • etc.

Ces 2 types de centres se différencient par leurs objectifs et se complètent.

La terminologie est issue des discussions et des échanges lors de l’étude. Les terminologies diffèrent d’un pays à l’autre mais les concepts sont déjà appliqués et peuvent servir d’appui à la réflexion. Ainsi, en Belgique29 , le FOREM propose des centres de compétences incluant le concept des Centres de Ressources. En France30, la notion de centre de compétences étant déjà utilisée à d’autres fins, c’est le terme de Centre de Ressources qui est employé et qui répond aux deux concepts exposés.

La collaboration des acteurs, une tendance confirmée qui devient incontournable

Comme les projets de formation deviennent de plus en plus complexes, interdisciplinaires, modulables, et qu’ils doivent montrer leur rentabilité, les organismes de formation sont encouragés à collaborer pour répondre aux différents appels d’offre.

Le développement de l’offre de formation est à voir comme un projet à part entière, notamment, via la création de nouveaux formats pédagogiques, de nouveaux supports combinant les compétences managériales, business, comportementales et sociales qui répondront de manière plus ciblée ou plus efficace aux besoins.

29 Exemple de Centre de Compétences en Belgique , FOREM , https://www.leforem.be/wcs/ExtBlobServer/Informatique+telecoms_blobcol=urlvalue&blobtable=DocPar_Mungo&blobkey=id&blobheadername1=Content-Type&blobwhere=1244217652990&blobheadervalue1=application-pdf.pdf30 Exemple de Centre de Ressources en France, Centre de Ressources Technologiques, http://www.afcrt.com/afcrt/mission.asp

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Sur ce dernier point, il est fondamental de rapprocher les acteurs économiques et surtout, pour les organismes de formation, de se rapprocher de ces acteurs pour les faire contribuer : • À l’identification des acquis d’apprentissage et les compétences combinées contextualisées• Aux développements de programme de formation continue• Aux compléments de programme de formation initiale• À la conception de qualifications transparentes, reconnues et partagées dans le secteur au niveau

national et au niveau européen

Mais également, dans un souci de performance et d’excellence, la collaboration et la coopération, voire la coopétition31 entre organismes de formation deviennent essentielles et sont fortement encouragées. La composition des équipes (profils, cultures et expertises ad-hoc) – acteurs de la formation, acteurs économiques et acteurs publics – se fera en fonction des besoins et des opportunités.

Pour ce faire, ils doivent eux aussi adapter leur méthode d’ingénierie de formation en développant des compétences en gestion de projets collaboratifs, en développant des réseaux business pour donner aux acteurs de la formation les moyens de réaliser leurs activités dans les meilleures conditions.

31 La coopétition est la collaboration opportuniste entre différents acteurs économiques qui, par ailleurs, sont des concurrents («competitors», en anglais). Coopétition est un mélange des deux mots coopération et de compétition (concurrence). Il s’agit d’un mot-valise (comme modem, codec). Cette notion a été popularisée par deux auteurs américains en 1996 : Nalebuff et Brandenburger.

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Les formateurs

La mutation du métier de formateur entamée ces dernières années se confirme.

Pour soutenir ces approches pédagogiques, les formateurs (formation initiale et formation continue) doivent être formés aux méthodes et accompagnés à leurs applications. En effet, la première étape est, sans nul doute, d’amener les professionnels de la formation à utiliser et à appliquer ce qu’ils préconisent et visent par leur programme, par exemple, encourager la créativité, l’utilisation des technologies à bon escient, etc. Les formateurs devront développer leurs connaissances et leurs compétences dans la sécurité et l’utilisation des différentes technologies IT à leur disposition et couramment utilisées par leurs formés.

Dans ce secteur, encore plus qu’aucun autre, le formateur « diffuseur du savoir » n’existe plus. Le formateur doit transmettre son savoir-faire et son expérience au-delà de la connaissance. Il devient facilitateur d’apprentissage, met à disposition des ressources et propose des scénarios d’apprentissage qui permettent à l’apprenant de construire son savoir et de développer son capital de compétences.

Le formateur adapte sa stratégie pédagogique à la situation et veille à ce que son scénario soit construit pour mettre l’apprenant dans une situation proche de ses environnements d’application. Les activités pédagogiques seront développées de manière à soutenir cette stratégie.

Pour coller pleinement aux habitudes de « consommation de formations » de ce profil - autonome d’apprentissage, ayant des activités pratiques orientées sur les problèmes concrets - le formateur amènera ses apprenants à partager et à co-construire leur savoir. Les technologies évoluent constamment, tout comme leur interconnexion et l’interdisciplinarité des situations présentées. Le champ des demandes et des situations d’apprentissage devient de plus en plus vaste. Le formateur se constituera une équipe d’experts afin de remplir pleinement son rôle et d’assurer la satisfaction des apprenants et l’atteinte de leurs objectifs de manière optimale.

La notion d’équipe pédagogique interorganismes est de plus en plus usitée. Savoir travailler en équipe est une compétence fondamentale à développer chez ces profils. De plus, le formateur voit son rôle évoluer vers des rôles composés de Formateur-Concepteur, Formateur-Animateur, Formateur-Facilitateur d’apprentissage, voire de Formateur-Coach.

Les formateurs doivent être créatifs et innovants pour concevoir des combinaisons pédagogiques et du matériel pédagogique adaptés aux besoins exprimés. Ces méthodes devront être efficaces et rentables.

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Les acteurs économiques privés et publics

Les acteurs économiques sont les acteurs clés du développement de l’offre de formation. En ce sens, ils sont invités à s’investir dans la revue, la conception et la réalisation de programmes formels et informels.

Les acteurs économiques sont des facilitateurs et doivent encourager les acteurs de terrain.

Ensemble, plusieurs recommandations les impliquent :• Initier des réseaux pour se connaître et se rencontrer • Proposer des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs économiques pour co-

contribuer au développement d’offres de formation adaptées aux besoins, aux enjeux et aux défis à venir, via des appels à contribution lors de lancement de projets de formation :

– Impliquer les acteurs de la formation et de l’économie dans l’identification des besoins – Impliquer les acteurs de la formation et de l’économie dans la co-conception des programmes – Encourager l’intervention de professionnels et l’accueil d’académiques en entreprise

• Proposer des actions visant les formateurs en formation initiale et en formation continue : – Les sensibiliser aux possibilités et aux opportunités pédagogiques d’utilisation des outils dans le

cadre d’activités de formation – Les former à l’utilisation des outils TIC dans le cadre de leur filière – Les convaincre des apports de la collaboration interdisciplinaire en termes d’employabilité

• Proposer et organiser des espaces dédiés aux e-jobs : – De diffusion d’information – De mise en réseaux – D’échanges des bonnes pratiques entre professionnels et pairs – De partage de ressources pédagogiques – De services publics et/ou privés de supports aux entreprises

• Promouvoir et soutenir des projets collaboratifs pilotes qui permettent : – Des développements à plus forte valeur ajoutée (selon le principe 1+1=3) – Une répartition des risques sur plusieurs entités

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Les formés

Les formés agissent pour le développement de leur capital compétences. Ils sont les premiers acteurs de ce développement et donc mis au centre de tout dispositif pédagogique. Comme le souligne l’article du Wort du 28 mai 201432, les apprenants se doivent d’évoluer au-delà du premier poste. De manière générale, les avis sont unanimes. Aujourd’hui, on ne peut plus faire « bien » son travail si ce que l’on fait n’est pas parfaitement intégré dans la chaîne de production de l’entreprise. L’employé, et donc ici le praticien e-jobs, doit être capable de comprendre l’entreprise et son écosystème, y évoluer en s’adaptant aux évolutions rapides et continues. Il doit être curieux. Il aura, de par ses différents cursus (initial et continu), « appris à apprendre » et aura développé une stratégie d’apprentissage qui lui est efficace. Ces qualités sont indispensables pour trouver sa place dans le temps, dans cet environnement si changeant.

Lors des échanges, les praticiens ont proposé des pistes pour faciliter l’acquisition de ces compétences, notamment via l’immersion en entreprises de secteur, de taille et de mission différents au plus tôt dans les cursus en plus du recours à la formation en alternance.

Pour les praticiens, les stages sont essentiels à l’apprentissage et à l’employabilité des apprenants. Il est impératif de les rendre systématiques, plus concrets, très encadrés par des professionnels et des académiques.

32 « Pourquoi Luxembourg doit comprendre «l’alerte Zynga» », Luxembourger Wort, 28 mai 2014, http://www.wort.lu/fr/economie/difficulte-de-recrutement-pourquoi-luxembourg-doit-comprendre-l-alerte-zynga-5386035fb9b398870802c991

Compétences techniques

Compétences comportementales

et sociales

Compétences managériales

et Business

Collaboration des acteurs

Formats pédagogiques

Une co-implication, Une co-responsabilité, Un co-investissement

dans le design et la réalisation

de nouvelles qualifications / de

nouvelles formations

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CONCLUSION

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CONCLUSION

Ce document de synthèse se fait le rapporteur d’une étude complète et complexe qui a mobilisé de nombreux acteurs économiques, des représentants d’acteurs publics et des experts du monde de la formation et de la recherche appliquée.Il répond aux objectifs mentionnés en début de document. Sur un plan plus global, il contribue au rapprochement du monde de l’éducation et de la formation avec celui du travail et met à disposition des professionnels une « labour market intelligence » structurée.

Plus concrètement, il vous présente une analyse du secteur TIC, une identification des recommandations pour l’amélioration et le développement de la formation continue. Il apporte aux lecteurs et aux acteurs terrain des réflexions prospectives afin d’orienter les politiques éducatives de formation initiale et continue.

Par cette étude, le CRP Henri Tudor et l’IUIL ambitionnent de sensibiliser aux motivations et aux enjeux des e-jobs, de stimuler les idées créatives pour la complétion et le développement d’activités de formation pour ces praticiens, de réfléchir aux pratiques nouvelles dans la formation initiale, d’améliorer la qualité, la complétude et l’adaptation aux environnements du Luxembourg et enfin de stimuler les collaborations.

Chaque acteur qu’il soit le formé, le praticien, l’entrepreneur, le politique ou le formateur, est un acteur engagé et co-responsable du développement continu de la formation.

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Étude thématique « E-JOBS ».

Rapport final2014

Étude réalisée par l’Institut Universitaire International Luxembourg,avec le soutien du CRP Henri Tudor et du Fonds Social Européen.

Fréd [email protected]él. : +352 26 15 92 56Fax : +352 26 15 92 2831, rue du ParcL-5374 Munsbachwww.iuil.lu

Fréd TERNESChef de projet

Nous avons pu constater dans le cadre de l’étude « e-jobs » que les profils recherchés sont tout d’abord des métiers plus « classiques » à savoir des

programmeurs, des administrateurs de système voire des techniciens de maintenance ou de support. Dans les prochaines années, les métiers de la sécurité (y compris l’aspect légal), du cloud, de la gestion des données (business intelligence et big data) ainsi que les métiers du développement d’applications mobiles et de la gestion des réseaux sociaux seront de plus en plus recherchés au Luxembourg.

Les exigences relatives aux nouveaux métiers de l’économie digitale sont assez élevées (niveau Master) et comprennent des compétences techniques spécifiques au métier, des compétences sociales (savoir convaincre, être innovant, visionnaire) ainsi que des compétences managériales (prendre des décisions, résoudre des problèmes, diriger une équipe). Des profils de chefs de projets et de consultants qui présentent cette combinaison de compétences sont donc également fortement demandés.

Laura [email protected]él. : +352 26 15 92 25Fax : +352 26 15 92 2831, rue du ParcL-5374 Munsbachwww.iuil.lu

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