Download pdf - Imprimer Mise en page 1

genre

et Entreprise

Construire l’égalitéen milieu professionnel au Maroc

genre

et Entreprise

5Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

Sommaire

Introduction

ConnaîtreGenre et Entreprise, de quoi parle-t-on ?

AdhérerChanger, mais pourquoi ? Les gains inhérents à l’application de l’égalité professionnelle

• Argument 1 : L´égalité professionnelle : un atout pour la performance économique

• Argument 2 : L’exigence du respect de la loi

• Argument 3 : L’exigence éthique d’égalité

AgirCréer une égalité dans le monde de l’entreprise

• 4 étapes pour construire l’égalité professionnelle dans l’entreprise

• Exemples de bonnes pratiques

Quelques ressources pour aller plus loin

7

8

11

12

14

18

21

22

23

28

Genre et Entreprise6


Le projet « Genre et entreprise » s'ins-crit pleinement dans cette dynamiquenationale et représente un axe d'activi-té majeur au sein de cette stratégie natio-nale. Il est réalisé conjointement par laConfédération Générale des Entreprisesdu Maroc (CGEM) et l'Association desFemmes Chefs d'entreprises au Maroc

(AFEM), dans le cadre du projet Genre :« Intégration de l'Approche Genre dansles politiques de développement écono-mique et social » maroco-allemand, misen place par le Ministère du DéveloppementSocial, de la Famille et de la Solidarité(MDSFS) avec l 'appui de l 'agence deCoopération Technique Allemande (GTZ).

Introduction

d'une « Stratég ie nat ionale pourl’équité et l'égalité entre les sexes par l'intégration de l'Approche Genre dans lespolitiques de développement ». Cette stratégie nationale relative au Genre donnedes orientations prioritaires pour faire converger l'ensemble des actions versl'objectif de la réduction des disparités et des inégalités entre les femmes et leshommes.

Le Maroc s’est doté, depuis 2006,


ConnaîtreGenre et Entreprise, de quoi parle-t-on ?

«Le concept de Genre fait référence à l'en-semble des caractéristiques associées auxhommes et aux femmes dans une société etdans un contexte historique et culturel donné,caractéristiques qui façonnent l'identitésociale d'un individu, et par là même le rôleassigné à chacun au sein de la société» (Source :

PNUD, Guide pour l’institutionnalisation de l’Approche Genre).

C'est donc un concept qui met l'accent sur les rôlessociaux appris au cours du processus de socialisation,et sur les représentations du féminin et du masculinqui influencent le fonctionnement de la société.

Le « monde du trava i l » à l ' instar des autresenvironnements sociaux culturels, fait égalementl'objet d' inégalités de Genre, notamment dansl'accès et les opportunités d'emploi et de forma-tion, les écarts de rémunérations, etc.

Le concept de Genre dans l'entreprise fait dès lorsréférence à la contribution équitable et égale desfemmes et des hommes au fonct ionnement, àla performance et au développement durable del'entreprise, et renvoie expressément au principed´égalité professionnelle et de diversité.

“Legenre”


“La gestion de

la diversité”La promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'entreprises'inscrit plus largement dans ce qu'on appelle la gestion dela diversité. Le concept de diversité renvoie aux perspectiveset approches variées du travail que les membres de groupesaux identités différentes peuvent apporter.

D'après Wayne F. Cascio (Managing human ressources, 1995),la gestion de la diversité correspond à la capacité d'une entre-prise à employer une main d'œuvre hétérogène (employé/e/sde nationalité, sexe, âge et culture différents), et donc àl'utilisation optimale de l'ensemble du potentiel productifdisponible, dans un environnement de travail équitable où aucunmembre ni groupe n'est avantagé ou désavantagé.

“Le genre dans

l’entreprise”L’appl icat ion du pr inc ipe d´égal i téprofessionnelle, à compétences égales,vise à rééquilibrer la contribution deshommes et des femmes dans l'entre-prise et donc, à éliminer les inégalitéset discriminations existantes.

L´étude de l'entreprise sous la dimen-sion Genre implique que l'on s'intéresseà la situation respective des femmes etdes hommes en matière :

• de recrutement ;• de formation ;• de promotion professionnelle ;• de rémunération effective et de

compléments de salaire ;• de qualification ;• de conditions de travail ; • de sécurité sociale.


“Plusieurs logiques sont à l’œuvre”Pour répondre à la question :« quels sont les profits inhérents àl’application de l’égalité professionnellepour l’entreprise ? », on peut relever

3 types d’arguments :

AdhérerChanger, mais pourquoi ?

Les gains inhérents à l’application de l’égalité professionnelle

L’argumenté t h i q u e :« a g i r a i n s ip a r c e q u ec’est juste etça relève desd r o i t sh u m a i n scontre la dis-crimination»

L’argumentj u r i d i q u e :« agir a ins ip a r c e q u ec’est la loi »

L’argumentéconomique :« a g i r a i n s ip a r c e q u ecela permetd e s g a i n sen terme deperformance »

>

>

>



“L’égalité professionnelle : un facteur essentielau service de la performance économique

et financière des entreprises”Quelles sont les plus values relatives à l’application de l’égalité professionnelleen terme de performance de l’entreprise ?

Argument 1L´égalité professionnelle : un atout pour la performance économique

Les femmes apportent une contribution nouvelle et complémentaire en terme de créativitéet de contribution à línnovation : un « facteur travail » indispensable en terme de valeurajoutée.Lápplication de l´égalité professionnelle ouvre la voie à un modèle d'entreprise caracterisée par l'in-novation, car elle permet à l'entreprise de tirer pleinement avantages des particularités propres auxdifférents sexes. Une gestion participative maximise la flexibilité productive et la réactivité de l'entre-prise aux évolutions du marché. L´égalité professionnelle constitue donc un avantage concurrentielnotable pour les entreprises qui láppliquent.

Une politique engagée démploi des femmes en vue dássurer la diversité selon le Genrepermet d´éviter les pertes en capital humain et de prévenir la pénurie des cadres.La discrimination des femmes stérilise une part importante du potentiel productif disponible.Les entreprises semblent ne faire appel, sur le marché du travail, qu'à une partie des compétencesnécessaires à leur compétitivité. Tous les talents disponibles ne sont donc pas exploités à leur justevaleur. L'utilisation de tout le potentiel productif disponible permettrait aux entreprises d'avoir accès àun plus grand nombre de candidats qualifiés.

La hausse du taux dáctivité féminin permet la hausse du pouvoir dáchat des ménages,de la croissance macroéconomique et une réduction de la pauvretéUne étude comparative de la Banque Mondiale menée sur plusieurs pays, le rapport MENA (Moyen-Orientet Afrique du Nord, “The status and the progress of the women in Middle East and North Africa”, 2007),souligne que si le taux d'activité féminin avait atteint son niveau possible, le revenu par tête aurait crûdurant les années 90 de 2,6% par an au lieu de 1,9% par an, sur l'ensemble de la région. Plus encore,une telle hausse du taux d'activité féminin aurait induit une amélioration du revenu des ménages de25%, selon cette étude.


La présence de femmes à des postes dedécision assure une meilleure performanceaux entreprises.De multiples études internationales ont mis enévidence que les entreprises intégrant des femmesdans leurs équipes de direction étaient plus per-formantes que les entreprises intégrant moins defemmes.

Le cabinet américain Catalyst, au cours d'une étude(« The Bottom Line : Connecting Corporate Performanceand Gender Diversity », 2004) sur la performance de353 entreprises (sur les Fortune 500 companies) surlínfluence de la mixité dans les équipes de direc-tion, a mis en évidence cette corrélation entre par-ticipation des femmes aux organes de direction etperformance des entreprises. En effet, les entre-prises ayant la plus forte représentation fémininedans le top management affichent un taux de ren-tabilité des capitaux propres de 35,1% supérieur augroupe d'entreprises disposant du plus faible pour-centage de femmes dans les équipes de direction.

L’application de l'égalité professionnelleau sein des entreprises ne constitue pas uncoût supplémentaire pour ces dernières.La synthèse documentaire et statistique réaliséepar M. Saad Belghazi sur le « Genre et la perfor-mance économique des entreprises marocaines »(2007) a expressément mis en évidence que ladiscrimination selon le Genre pouvait être corrigéesans affecter le prix de revient et la compétitivité del'entreprise. Au contraire, sa suppression ouvre desopportunités pour une meilleure valorisation descompétences internes des femmes et permet demobiliser leur contribution potentielle en gain deproductivité.

L’égalité professionnelle est un vecteur decommunication essentiel en terme dímagede marque pour l'entreprise.La participation équitable des femmes au sein desentreprises, d'après plusieurs études menées àl'étranger (voir encadrés), permet à ces dernièresd'amél iorer leur image de marque, la sociétécivile et l'opinion publique considérant comme "éthique"qu’un top management d'entreprise comprenne desfemmes, et réalisant par ailleurs leurs choix deconsommation en prenant en compte ce nouveaucritère. L´égalité professionnelle, véhiculant la pra-tique "éthique" de léntreprise qui lápplique, offreun avantage concurrentiel certain, qui autorise dèslors le développement durable de léntreprise.

L'étude Accenture-GEF (« Etude sur la situation desfemmes cadres dans les grandes entreprises enFrance », 2003) dévoile que 54% des entreprisesfrançaises qui réfléchissent à la situation des femmesle font parce qu'elles pensent qu'une telle politiquepermet d'améliorer l'image de l'entreprise.


Argument 2L’exigence du respect de la loi

Une législation qui évolue en faveur del’égalité professionnelle.Aujourd'hui, les entreprises sont de plus en plusattentives à la nécessité de se conformer aux textesjuridiques et réglementaires en matière d'égalité pro-fessionnelle, qui adoptent davantage de lois visantà garantir la mixité et l'égalité des chances.

Ces avancées juridiques ont eu lieu dans les payseuropéens, et restent d'une grande actualité pourles pays du Sud comme le Maroc, compte tenu desperspectives d'intégration dans le cadre du parte-nariat européen. Cette intégration suppose dès lorsla convergence des législations et l'adhésion effec-tive aux valeurs partagées.

La législation marocaine.Le Code du travail, promulgué en mai 2004, a intro-duit un certain nombre d'amendements afin de favo-riser la diversité hommes et femmes au sein des entre-prises.

Sur la base des conventions de l'OIT, le Code duTravail consacre pour la première fois le principed'égalité et interdit toute discrimination fondée surle sexe en matière d'emploi et de salaires. Il pré-cise aussi les conditions de travail, les salaires, lesindemnités, etc.

Le Code du travail consolide également le droit aucongé de maternité, à l'allaitement, mais aussi ledroit au bénéfice pour les femmes de toutes les condi-tions facilitant le travail de nuit. Il contient enfin uneinnovation importante en faisant du harcèlementsexuel sur le lieu de travail une faute grave.

(Cf. Art 9, 40, 152, 153, 154, 179, 181, 182 et 346).

Les conventions ratifiées par le Maroc :

Convention n°100 sur l'égalité de rému-nération (1951) (ratifiée par le Maroc en1979) ;

Convention n°111 sur la non discrimina-tion (emploi et profession) (1958) (rati-fiée par le Maroc en 1963) ;

Convention n°183 sur la protection de lamaternité.


Droits de l'Homme

• Principe 1 : Les entreprises sont invitées à pro-mouvoir et à respecter la protec-tion du droit international relatifaux droits de l'Homme dans leursphère d'influence; et

• Principe 2 : à veiller à ce que leurs proprescompagnies ne se rendent pascomplices de violations des droitsde l'Homme.

Normes du Travail

• Principe 3 : Les entreprises sont invitées à res-pecter la liberté d'association et àreconnaître le droit de négociationcollective ;

• Principe 4 : l'élimination de toutes les formesde travail forcé ou obligatoire ;

• Principe 5 : l'abolition effective du travail desenfants ; et

• Principe 6 : l'élimination de la discrimination enmatière d'emploi et de profession.

Environnement

• Principe 7 : Les entreprises sont invitées à appli-quer l'approche de précaution faceaux problèmes touchant l'environ-nement ;

• Principe 8 : à entreprendre des initiatives pourp r o m o u v o i r u n e p l u s g r a n d er e s p o n s a b i l i t é e n m a t i è r ed'environnement ; et

• Principe 9 : à favor iser la mise au po int e tl a d i f f u s i o n d e t e c h n o l o g i e srespectueuses de l'environnement.

Lutte contre la corruption

• Principe 10 : Les entreprises sont invitées àagir contre la corruption soustoutes ses formes, y compris l'ex-torsion de fonds et les pots-de-vin.

“Le Pacte Mondial”Le Pacte mondial des Nations Unies, une initiative internationale rassemblantles entreprises et les organismes des Nations Unies et issue des discussionsdu Forum économique mondial de Davos de 1999, comporte un principe sur“l'élimination de la discrimination”


La Confédération Générale des Entreprises du Maroc adéfini et mis en place un label CGEM. Cette distinction vientcouronner l'engagement et les efforts déployés par lesentreprises en matière de responsabilité sociale. Le référentiel de ce label est la charte de responsabilité sociale de la CGEM. Définieen conformité avec les principes fondamentaux de la Constitution marocaine et avecles conventions et les recommandations internationales relatives au respect des droitsfondamentaux de la personne humaine, de la protection de l'environnement, de la bonnegouvernance ou de la concurrence loyale, cette charte est articulée en 9 axes :

1. Respecter les droits humains ;2. Améliorer en continu les conditions d'emploi et de travail et les relations professionnelles ;3. Protéger l'environnement ;4. Prévenir la corruption ;5. Respecter les règles de la saine concurrence ;6. Renforcer la transparence du gouvernement d'entreprise ;7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs ;8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants ;9. Développer l'engagement sociétal.

Le Label CGEM pour

la Responsabilité Sociale de l'Entreprise


Le premier axe comporte notamment la prévention de toutes les formes de discrimi-nation et la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes enmilieu professionnel.

Le Label CGEM est attribué sur la base d'une évaluation managériale menée par l'undes experts accrédités par la Confédération. Il confère à ses bénéficiaires, outre lareconnaissance solennelle de la matérialité de l'exercice de leur responsabilité sociale,des avantages spécifiques auprès d'organismes institutionnels et financiers, publicset privés. Des conventions de partenariat sont d'ores et déjà signées dans ce sens parla CGEM avec la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, le Crédit Agricole et le GroupeBanques Populaires et l'Administration des Douanes et Impôts Indirects.

Les quatre premières entrepr ises inscr i tes dans ce processus dynamique etbénéficiaires du Label sont ERAMEDIC, LGMC Industries, STOKVIS NORD-AFRIQUE etLAFARGE MAROC - Activité Ciments.

Un dossier complet reprenant l'ensemble des règles et procédures pour l'octroi duLabel est disponible sur le site de la CGEM : www.cgem.ma/label

Un kit didactiel, sur support électronique (Cd-Rom), sur l’exercice managérial de laresponsabilité sociale sera mis à la disposition des équipes dirigeantes. Le voletégalité professionnelle de ce kit est réalisé avec l’appui de la GTZ dans le cadre duprojet Genre de la coopération maroco-allemande.


“ Combattre les inégalités…

une question d’éthique !”

Argument 3L’exigence éthique d’égalité

Au regard des inégalités constatées dansle monde de l ' entrepr ise par les é tudesproduites, au Maroc comme dans la plupartdes pays du monde, les inégalités et les dis-criminations liées au sexe persistent mal-gré des avancées significatives au cours dela dernière décennie et le développementd'instruments juridiques spécifiques en faveurde l'égalité professionnelle.

Du point de vue éthique, les entreprises sontde plus en plus conscientes des mutat ions queconnaît la société et des impacts de ces der-n ières sur leur mode de fonct ionnement . Laconformité des entreprises aux principes d'éga-l i té professionnelle et ceux environnementauxreprésente aujourd'hui une attente majeure deshommes et des femmes act i fs .


Les chiffres des inégalités

Au sein de l’Union Européenne

Les femmes gagnent 70 % de la rémuné-ra t ion des hommes dans les professionsexigeantes en matière de qualification (cadres,spécialistes et techniciens).

30 % des femmes salariées travaillent àtemps partiel contre 5% des hommes.

En France

7 % des femmes font partie de l’encadrementsupérieur des 5000 plus grandes entreprisesfrançaises.

Source : Les inégalités salariales entre les hommes etles femmes. Rapport d’information sur l’activité de ladélégation aux droits des femmes et à l’égalité des chancesentre les hommmes et les femmes pour l’année 2002 ;http://www.senat.fr/rap/r02-210/r02-2104.html

Lutter contre les inégalités car :

• Les femmes ont droit à la non-discrimination.

• Le cantonnement de l'activité économique des femmes à l'univers de l'économie domestique signifie, enparticulier pour les ménages nécessiteux, la limitation de leur pouvoir économique et leur marginalisationsociale.

• La société civile et l'opinion publique juge comme "éthique" qu’un top management déntreprise com-porte des femmes. La multiplication des labels associés aux produits et aux entreprises montre avec forceque les consommateurs et consommatrices sont sensibles aux pratiques des entreprises, et que le prin-cipe "éthique" prend de plus en plus de valeur au sein de la population et dans les choix de consommation.

Au Maroc

L’emploi des femmes marocaines est globalementcaractérisé par la précarité : emplois saisonniers,l’absence de sécurité d’emploi, la sous rémunération,et le chômage.

Seules 1,1 % des cadres supérieurs et des actifsexerçant une profession libérale sont des femmes.

Les femmes sont particulièrement touchées par le sousemploi : 41,4 % des femmes actives travaillent moinsde 25 heures.

Source : Etude sur l'égalité des salaires dans le secteur privé maro-cain.- Essai de mesure de la discrimination des salaires féminins , Etuderéalisée par Saâd Belghazi pour le compte du projet Genre (SEFEPH/GTZ)- 2006.

Chez les titulaires d’un diplôme supérieur, le taux dechômage des femmes était en 2002 de 40,4 % contre24 % chez les hommes.

Source : Rapport : le travail des maghrébines l’autre enjeu : situa-tion économique et sociale différenciée selon le Genre au MaghrebGTZ/ Collectif 95 Maghreb - Egalité ; 2006.



AgirCréer une égalité dans le monde de l’entreprise

“ Assurer l’égalité professionnelle

dans l’entreprise”En pratique, cela signifie notamment :

• Favoriser la mixité et rechercher avant tout les compétences ;

• Veiller à ce que hommes et femmes aient l’opportunité d’accéder aux mêmes postes ;

• Encourager et soutenir les femmes qui veulent accéder à un poste de management et deresponsabilité, et aux fonctions traditionnellement dévolues aux hommes ;

• Assurer l’égalité de traitement (salaire, formation continue, promotion, compléments de salaire, etc.) ;

• Permettre aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie familiale ;

• Lutter contre les différentes formes de discrimination et de harcèlement liées au Genre ;

• Lutter contre le « plafond de verre » qui nuit à l’accès des femmes aux postes de décision.Le plafond de verre est « l’ensemble d’obstacles invisibles résultant d’un ensemble complexe destructures au sein des organismes à prédominance masculine empêchant les femmes d’accé-der à des fonctions supérieures ».

Source : http://www.undp.org/surf-wca/Workspaces/GenderTools/glossaire.html


Étape 1 : L’audit social selon le GenreL'audit social de Genre est à l'origine de l'émergence de plansd'actions visant l'égalité entre femmes et hommes au sein desentreprises. Il permet d'établir l'état des lieux, l'analyse de la situation del'entreprise concernant la prise en compte de l’égalité profes-sionnelle : politique de recrutement ; évolution de l'emploi etnature des contrats ; accès à la formation des travailleuses etcadres féminins ; politique d'égalité des chances dans l'accèsaux fonctions supérieures ; politique de rémunération et com-pléments de salaire ; responsabilité des femmes dans les comi-tés directoires et exécutifs.

L'audit vise à répondre aux questions suivantes :- Où en est mon entreprise concernant la prise en compte du Genre ? - Quelles sont les lacunes et pourquoi ? - Quelles sont les procédures à corriger ?

Étape 2 : La stratégieSur la base des éléments mis en évidence dans le cadre del'audit, il s'agit, en concertation avec les femmes et les hommesde l'entreprise, de : définir les objectifs à atteindre en matièred'égalité hommes/femmes ; identifier la stratégie et les actionsappropriées compte tenu des spécificités de l'entreprise pouratteindre ces objectifs ; établir un plan d'action ; affecter les moyenshumains et financiers nécessaires pour assurer la mise en œuvredu plan d'action.

La stratégie s'élabore à partir des questions suivantes :- Quelles sont les améliorations à apporter ? - Quels sont les facteurs clés de succès ? - Comment lutter contre les pratiques

et comportements discriminatoires ?

Étape 3 : L’actionLes actions mises en œuvre dansle cadre d'une stratégie de Genrepeuvent inclure : - la révision des procédures de recru-

tement, de rémunération et depromotion ;

- l'information et la sensibilisationdu personnel sur les principes eten jeux de l 'égal i té hommes /femmes ;

- la promotion de l'accès des femmesaux formations continues (mana-gement, etc.) ;

- l'élaboration et la ratification d’unecharte sur l'égalité.

Étape 4 : Suivi & évaluationAfin d'inscrire la politique de Genredans la durée, il est essentiel demettre en place des outils et définirdes indicateurs afin d'assurer le suivides actions mises en œuvre (repor-ting) et d'évaluer l'impact des actionspoursuivies, puis de communiquersur les résultats obtenus.

“ 4 étapes pour construire l’égalitéprofessionnelle dans l’entreprise ”


“ Exemples de

bonnes pratiques ”

Audit social selon le Genre au Maroc

BMCE, Cooper Maroc, L'Économiste, LGMC et Richbond sont les cinq entreprises pionnières ayantaccepté de s'engager dans un processus d'audit social selon le Genre en partenariat avec le Projet Genre.

L'audit social selon le Genre a porté sur la politique de recrutement, l'évolution des carrières des hommeset des femmes, la nature des contrats, l'accès à la formation pour les travailleuses et les cadresféminins, l'accès des femmes aux postes de décision et leur participation au comité directoire etexécutif, la rémunération, la participation des RH féminines à la politique de l'entreprise et la politiquede l'entreprise relative au Genre.

Les résultats de ce diagnostic organisationnel ont permis de démontrer que les secteurs visés parl'enquête se féminisent de plus en plus. Toutefois des disparités persistent encore. A titre d'exemple,les femmes restent très fortement absentes des structures décisionnelles et aucune mesure d’actionaffirmative n'est entreprise à leur égard.

Les entreprises auditées ont démontré leur volonté de réduire les barrières à l’accès des femmesdans les instances de décisions (principe d'intégration d'au moins une femme au sein du conseild'administration, etc...).

Le plan d'action spécifique à chacune des cinq entreprises, élaboré et validé suite à l'audit social selonle Genre, propose des mesures diverses telles que la formation sur la dimension Genre, l'accompagne-ment dans la voie de l'égalité des chances, mais aussi la création de mécanismes pour détecter les hautspotentiels féminins et de points focaux Genre ou une fonction équivalente.

Les mesures adoptées visent clairement à corriger les inégalités entre hommes et femmes qui persistentau sein des entreprises.

“ Exemples de


Témoignage dúne entreprise auditée : LGMC Industries

Créée en 1946 et cotée à la bourse de Casablanca, LGMC Industries (Les Grandes Marques et ConserveriesChérifiennes réunies) est une société spécialisée dans la fabrication et l'exportation de conserve depoisson, leader dans son domaine. Notre activité, culturellement et économiquement, est très forte-ment consommatrice de main d'œuvre féminine souvent peu qualifiée, et dédiée majoritairement à untravail difficile et répétitif.

Parallèlement, et anticipant dans ce sens une certaine évolution de la société marocaine, nous avonsdepuis longtemps confié des postes clés de notre organisation à des femmes, tel que celui de Responsabled'usine, Responsable de maintenance, Contrôleuse de gestion, Responsable qualité et Responsable desressources humaines et du développement durable.

Par la conviction du top management de l'entreprise que l'équité dans le monde du travail est un despiliers essentiels de la performance, et par sa volonté d'amélioration de ses points faibles dans ce domaine,LGMC a accepté, à l'initiative du Projet Genre CGEM, AFEM & GTZ, d'être une des société pilote pour laconduite d'un audit social selon le Genre en 2005, au sein de l’une de ses unités de production située àAgadir.

Ce premier audit a permis de mettre en évidence deux constats : la mauvaise image de l'ouvrière dansle secteur de la conserverie en général et le problème de l'analphabétisme de la femme ouvrière. Il apar ailleurs motivé la conduite d'un second audit selon le Genre, mené cette fois en interne au mois deMai 2007, et piloté par le département Ressources Humaines du groupe.


Celui-ci avait pour but de traiter de plus près la perception de l'égalité entre femmes et hommes dansle milieu professionnel, l'égalité salariale et de traitement, la mixité, le harcèlement moral et sexuel,l'évolution de la femme ouvrière, les difficultés à conjuguer vie familiale et professionnelle, l'image del'ouvrière dans le secteur de la conserverie, à LGMC et ailleurs…

Cette enquête a fait surgir de façon plus précise les problématiques soulignées en phase 1, avec à la clé,des statistiques précises pouvant devenir la base de la mise en place d'indicateurs de performance duplan d'action développé à l'issue de ces deux périodes de diagnostic.

Nous avons alors traduit nos principales conclusions dans un plan d'action, en deux phases, sur le courtet moyen terme :- 1ère phase : Formation des ouvrières aux droits et obligations sur les lieux de travail ;- 2ème phase : Sensibilisation des riverains (écoles et familles) sur le rôle de la femme ouvrière, afin derehausser l'image de cette dernière ; Alphabétisation des femmes désireuses d'apprendre ; Développementde partenariat avec les associations d'Agadir s'intéressant à cette thématique.

Ces actions ont pour objectif la fidélisation d'une main d'œuvre satisfaite et motivée. Ainsi, LGMC a optépour une performance économique basée sur l'équité sociale et l'égalité des chances, dans uneperspective de développement durable et équitable.

“ Exemples de



“ Exemples de

bonnes pratiques ”Témoignage : BMCE Bank

BMCE Bank favorise l'autonomie de ses collabora-teurs. En effet, c'est l'initiative et l'intelligencedes collaborateurs, femmes et hommes, qui condi-tionnent l'efficacité et accroissent la rentabilitééconomique de la banque.Données clés :

• Présence dans 22 pays.• Plus de 4000 collaborateurs.• 1.54 millions de comptes actifs.

• Réseau spécialisé de 410 agences dont 15 centresd'affaires et une agence Corporate.

• 394 guichets automatiques.• Plus de 150 produits et services.• Acteur de référence sur le marché des capitaux et les

activités de conseil et d'investissement.• Positionnement privilégié sur le marché Corporate.• B a n q u e d e ré f é re n c e p o u r l e s o p é r a t i o n s

internationales.• Acteur incontournable du commerce extérieur, de la

bancassurance et de la monétique.

• BMCE Bank, certifiée ISO 9001 pour les activitésEtranger, Financement de Projets, Monétique, Titres,Crédits aux Particuliers et Recouvrement.

• Valeur phare du marché boursier marocain.• Banque socialement engagée à travers sa Fondation

BMCE Bank, menant un programme inédit de construc-tion et d'équipement d'écoles communautaires rurales,Medersat.com.

Dans cette perspect ive, BMCE BANK qui s 'estsoumise à l'appréciation d'un organisme indépendantde notation sociale (VIGEO), témoigne de sa volontéde transparence et d'ouverture sur les questions deresponsabilité sociétale qui animent le monde del'entreprise aujourd'hui. Un engagement plus marquéde la Banque en faveur du développement économique,social et intellectuel des femmes s'inscrirait parfaite-ment dans cette démarche.

Pour illustrer cette donne, nous relatons ci-après,

l'évolution de la promotion des femmes à des postes

de responsabilité au sein de la BMCE Bank :

Ce graphe révèle que les femmes sont de plus en plus repré-sentées dans la catégorie des cadres. A fin 2007, la propor-tion des femmes cadres s'est accrue pour atteindre 31,62%contre 23,71% en 2004. Cette évolution dénote de la disponi-bilité des profils intéressants sur le marché d'emploi, lapersévérance des femmes pour décrocher des postes àresponsabilité et surtout, l'appréciation équitable lors descommissions de recrutement en adoptant des critères desélection axés sur le savoir, savoir-faire et savoir être. Quantà la politique de rémunération, elle est basée sur le principeuniversel suivant: « à compétence égale, salaire égal ».


35 % -

30 % -

25 % -

20 % -

15 % -

10 % -

5 % -

0 % -2002 2003 2004 2005 2006 2007

21,57%

22,20%

23,71%

26,32%

29,66%

31,62%

Graph 1 : Représentation en % des femmes

dans la catégorie des cadres BMCE

en % des femmes

Ces progressions démontrent, bien évidemment, que la politique RH poursuivie par le Top Managementvalorise les femmes au travail et leur permet, grâce à une véritable équité en interne et une égalité des chancesbasée sur la performance, d'accéder aussi bien que les hommes à des postes de responsabilité. Cette poli-tique est soutenue par un accompagnement en terme de formations et de développement personnel.

“ Exemples de


En définitif, la part de l'effectif féminin permanent dansl'effectif global BMCE BANK a augmenté, s'établissant à34,12% au 31 décembre 2007 contre près de 31,40 % au31 décembre 2004. (cf : graphe 2).

D'autre part, BMCE Bank s'approprie des outils d'accom-pagnement pour combattre le «glass ceiling (plafond deverre)» afin que les femmes puissent s'installer dans lesplus hautes instances décisionnelles (Cf : Graphe 3).

Pour avoir une idée sur la représentation des femmesayant été nommées dans le cadre du programme de déve-loppement RH, nous constatons que 25 femmes sontactuellement responsables de département (Cf : Graphe3) et 59 femmes ont pris le poste de directeur d'agenceà fin 2007 ; soit 5 fois plus qu'en 2002 (Cf: Graphe 4).


35 % -

34 % -

33 % -

32 % -

31 % -

30 % -

29 % -

28 % -2002 2003 2004 2005 2006 2007

30,63%

30,85%

31,40%

33,24%

33,55%

34,12%

Graph 2 : Evolution en % des femmes

dans l'effectif global BMCE

en % des femmes

30 -

25 -

20 -

15 -

10 -

5 -

0 -2002 2003 2004 2005 2006 2007

7 7

1113

24 25

Graph 3 : Représentation des femmes

nommées resp. département

Nombre de femmes resp. dép.

70 -

60 -

50 -

40 -

30 -

20 -

10 -

0 -2002 2003 2004 2005 2006 2007

12 1215

25

38

59

Graph 4 : Représentation des Directrices

d'agence femmes depuis 2002

Nombre de DA femmes en poste


Ressources Internet

• Site de la CGEM : www.cgem.ma

• “Genre et performance des entreprises marocaines”, Synthèse documentaire et statistique, Saad

Belghazi, 2007 ( disponible sur le site : www.cgem.ma )

• Site de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour lÉgalité (HALDE), France : www.halde.fr

• Site de la Commission Européenne dédié à la lutte contre les discriminations dans le monde du

travail : www.stop-discrimination.info

• Site du Bureau International du Travail: www.ilo.org/publns ; Références de quelques publications

du BIT :

“L'égalité au travail: relever les défis. Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT rela-

tive aux principes et droits fondamentaux au travail 2007.” BIT (2007), Genève, 135 p.

“Égalité entre hommes et femmes et travail décent: les bonnes pratiques dans le monde du travail.”

Rapport rédigé par le Bureau de l'égalité entre hommes et femmes, BIT (2005), Genève, 125 p.

“Analyse comparative de la mise en œuvre du droit à l'égalité de rémunération: modèles et impacts.”

BIT, Chicha, M.-T. (2006), 79 p.

• Site de l'Observatoire sur la Responsabilité Sociale en Entreprise : www.orse.org/fr/home/egalite.html

• Site du Pacte Mondial Maroc : www.pactemondialmaroc.org

• La lettre de la diversité dans l'entreprise : newsletters.imsentreprendre.com/divi.php

• “The bottom line: connecting corporate performance and gender diversity”, Etude, Catalyst, 2004 :

www.catalystwomen.org

“ Quelques ressources pour

aller plus loin”


“ Ressourcesdocumentaires ”

• “Firm ownership and gender in MENA : evidence from the ICA data”, Report of the Roundtable on

Women's Entrepreneurship in the Middle East and North Africa Region, Najy Benhassine, Banque

Mondiale, 2006: siteresources.worldbank.org/INTMNAREGTOPGENDER/Resources/Najy_Benhassine.pdf

• “La contribution des femmes à la performance : une revue de la littérature ”, Rapport, Sophie Landrieux

Kartochian, Université Paris I Panthéon Sorbonne, CERGORS, collection Documents d'Etudes du

DARES, n°83, oct. 2004 : cergors.univparis1.fr/docsatelecharger/docdares%20landrieux.pdf

Bibliographie

• « The status and the progress of the women in Middle East and North Africa », Rapport MENA (Moyen

Orient et Afrique du Nord), 2007, p 12

• « The Bottom Line : Connecting Corporate Performance and Gender Diversity », 2004, p 11

• « Le Genre et la performance économique des entreprises marocaines », Etude de M. Saad Belghazi,

2007, p 11

• « Etude sur la situation des femmes cadres dans les grandes entreprises en France », Accenture-GEF,

2003, p 11

• « Etude sur l'égalité des salaires dans le secteur privé marocain.- Essai de mesure de la discrimination

des salaires féminins », Etude réalisée par Saâd Belghazi pour le compte du projet Genre (SEFEPH/GTZ)

- 2006, p 15

• « Le travail des maghrébines l'autre enjeu : situation économique et sociale différenciée selon le

Genre au Maghreb », Rapport, GTZ/ Collectif 95 Maghreb - Egalité ; 2006, p.15

genre

et Entreprise

Na

pa

lm

Cette brochure a été réalisée dans le cadre du

Projet Genre : intégration de l’approche Genre

dans les politiques de développement économique

et social au Maroc, mis en œuvre par la Coopération

technique allemande (GTZ) et le Ministère du

Développement Social, de la Famille et de la

Solidarité.