e-Portfolio 2.0 : Se construire une identité professionnelle numérique au service de son employabilité ?

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Usages du e-Portfolio : Se construire une identité professionnelle numérique au service de son

employabilité ? 2008 © Philippe - Didier GAUTHIER. Université Catholique de l’Ouest, France Courriel : [email protected] Résumé Cette étude est une réflexion sur les usages du e-portfolio au regard des mutations du monde du travail à l’aube du XXIème siècle. Avec le développement des moyens de communication, et en particulier l’apparition récente des technologies du Web.2, les pratiques de socialisation professionnelle se sont emparées des moyens technologiques à leur disposition. Nous nous interrogerons ici sur les possibilités d’auto socialisation que permet la publication d’un e-portfolio, et proposerons une définition de l’identité professionnelle numérique. Celle-ci peut-elle être mise au service de l’employabilité et de l’apprentissage tout au long de la vie, dans une « société du savoir » encore émergeante ? Une exigence d’employabilité Dans un premier temps, il est nécessaire de rappeler que l’évolution historique du travail nous conduit, après les trente glorieuses, à des changements organisationnels profonds et à des changements de paradigmes, à l’entrée de l’occident dans la postmodernité. Le passage de la logique de la qualification à la logique de la compétence s’accompagne d’une exigence d’implication du salarié dans la complexité, ou implexité selon Pineau (2005). La postmodernité est marquée également par l’émergence des concepts d’acteurs et employeurs citoyens (Adecco, 2004), par le besoin d’accompagnement de ces acteurs (Boutinet, 2002 ; Robin, 2001) pour surmonter les antagonismes au travail (Heslon, 2002) et développer une compétence à l’auto orientation (Guichard, 2003 ; Layec, 2006). Ainsi se précise dans les années 1990, pour les salariés concernés par le marché du travail, l’exigence d’employabilité, un concept qui se complexifie, pour intégrer des compétences métacognitives (Potel, 1997) et de « mercatique de soi » (Rozès, 1997). La production de soi, condition d’employabilité Dans cette évolution, les dynamiques de l’identité au travail vont évoluer fortement (Orofiama, 1996, Dubar, 2002, Kadourri, 2002) et l’exigence de « production de soi » (Gorz, 2001) devenir une condition de l’employabilité. Cette production de soi s’accompagne d’un processus d’auto socialisation de plus en plus prégnant (Delory-Monberger, 2003). Celui-ci connaît par ailleurs un développement aujourd’hui fulgurant à travers le Web.2 et ses réseaux sociaux. Publier son e-portfolio, est-ce aussi produire son identité professionnelle numérique ? La question de l’utilisation de son e-portfolio pour assurer la promotion de son projet professionnel pose notamment la question de l’identité professionnelle numérique, d’une part et des stratégies qui peuvent la promouvoir, d’autre part. Nous proposerons ici une définition de cette « identité professionnelle numérique », en nous appuyant sur les concepts de « mise en scène de soi » (Fischer, 1996) d’identité professionnelle (Cohen Scali, 2000, Dubar, 1991), de communauté professionnelle (Cardon et al, 2006). Notre définition s’efforce de montrer qu’une identité professionnelle est bien plus qu’une identité au travail, quelle intègre les effets d’une socialisation sur le Web, les apprentissages non formels et informels, à l’instar d’un processus de validation des acquis de l’expérience. Finalement, nous resterons interrogatifs quant aux limites du e-portfolio, pris comme artéfact pour s’auto socialiser en s’appuyant sur son identité professionnelle numérique, au regard de phénomènes divers, comme par exemple celui de l’effacement social (Maurel, 2007) pratiqué par certaines institutions. D’autre part, quels seront les usages de ces e-portfolios par les employeurs, les recruteurs professionnels, les recruteurs occasionnels, les directeurs de ressources humaines ? Mots clés : e-portfolio, employabilité, production de soi, identité professionnelle numérique, mise en scène de soi.

Usages du e-Portfolio : se construire une identité professionnelle numérique au service de son employabilité ?

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Table des matières

1. Le e-portfolio : entre employabilité, production de soi et identité professionnelle numérique ______ 2 2. Du travail à l’employabilité : les transformations socio économiques _________________________ 2

2.1 L’évolution historique du travail ____________________________________________________ 2 2.2 L’émergence des concepts d’acteur et d’employeur citoyens ______________________________ 4 2.3 De la carrière servie sur un plateau à l’auto orientation. _________________________________ 5 2.4 L’exigence d’employabilité_________________________________________________________ 6

3. La production de soi, clé d’une auto socialisation numérique ? ______________________________ 6 3.1 Identité et dynamiques identitaires ___________________________________________________ 7 3.2 La construction de soi, condition de l’employabilité _____________________________________ 8 3.3 Production de soi et auto socialisation________________________________________________ 9 3.4 Le Web 2 comme espace d’auto socialisation avec son e-portfolio __________________________ 9

4. Le e-portfolio : une identité professionnelle numérique pour soutenir son employabilité _________ 9 4.1 Définir l’identité professionnelle numérique.__________________________________________ 10

Références _________________________________________________________________________ 12 1. Le e-portfolio : entre employabilité, production de soi et identité professionnelle numérique Le portfolio, dans ses anciennes formes de recueils d’œuvres, de chefs d’oeuvres de compagnon (époque corporatiste), de book d’artiste (années 70 à aujourd’hui), comme dans ses formes plus récentes de portefeuilles de compétences (années 90), ou de e-portfolio (années 2000), se développe aujourd’hui rapidement dans ses usages. Le e-portfolio est en voie d’être banalisé dans l’enseignement supérieur en Angleterre, et les injonctions politiques pour le développer sont nombreuses. « Un portfolio, pour tous les citoyens européens en 2010», est projet du consortium EuroPortfolio, alors que le portfolio Europass et ses composants liés à la mobilité culturelle et à la valorisation des compétences linguistiques est encouragé par la Communauté Européenne. En France, le principe du Passeport Formation est entré en vigueur lors de la dernière réforme de la formation professionnelle (2005), ou il se conjugue déjà avec les bilans de compétences approfondis, processus de reclassement et de réinsertion professionnelle, et avec la validation des acquis de l’expérience. Dans cette étude, nous nous interrogeons sur le contexte socio-économique du développement des usages du e-portfolio, dans la société postindustrielle. En particulier, nous étudierons l’exigence d’employabilité et de ses preuves, adressée aux actifs par les institutions et les employeurs. Nous explorerons comment et pourquoi la société biographique porte l’injonction de la « production de soi », et constitue un tournant dans les modes de socialisation. Enfin, nous explorerons comment cette auto socialisation, lorsqu‘elle s’empare du potentiel du Web 2, conduit ces actifs à passer d’une production de soi à une mise en scène de soi, puis à travers les espaces sociaux numériques, à se construire une identité professionnelle numérique.

2. Du travail à l’employabilité : les transformations socio économiques Depuis une trentaine d’années, la sociologie du travail, à travers Sainsaulieu, Dubar, Osty, Minguet… montre l’importance du travail dans les processus de construction identitaire. Boutinet (1998) propose une définition du travail autour de trois composantes : a) l’emploi, qui définit le cadre administratif, réglementaire, statutaire, au système de pouvoir en jeu dans l’activité; b) la professionnalité, qui se rapporte aux contenus du travail, à la nature des activités réalisées; c) la carrière, qui se rapporte à la dimension temporelle des activités, à ses rythmes et continuités, à ses ruptures et discontinuités. Si, dans l’histoire de l’humanité, des transformations du travail se sont produites, celles qui marquent le 20ième siècle, et en particulier l’époque postmoderne, sont particulièrement prégnantes. Elles marquent un déplacement de l’emploi vers l’employabilité, un déplacement de la professionnalité vers la mobilité professionnelle, un déplacement de la carrière vers la navigation professionnelle.

2.1 L’évolution historique du travail

Le concept de travail prendrait une partie de son sens dans son étymologie, tripalium, qui désignait dans l’Antiquité un instrument de torture. Peut-être cette racine étymologique joue-t-elle un rôle dans l’association faite encore au 20ième siècle, entre travail et souffrance ? Le travail compris comme professionnalité a été


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marqué, entre le 12ième siècle et la Révolution Française, par les organisations corporatistes et la transmission compagnonnique des savoirs et savoirs faire. À partir du 19iéme siècle, le travail se modifie dans l’emploi et dans la professionnalité, passant, avec la révolution industrielle et le taylorisme, de la condition prolétaire à la condition ouvrière (le travail est une souffrance), puis à la condition salariale (le diplôme puis le travail déterminent la condition sociale) qui aura son apogée en occident pendant les « Trente glorieuses ». Les chocs pétroliers de 1973 et 1975 marquent le début d’une ère post-industrielle, avec des organisations flexibles, en juste à temps, orientés clients, sous systèmes qualité normatifs. Ce changement organisationnel, accompagné d’une intensification de la compétition économique mondiale et sur fond de modèle économique capitalistique unique, a provoqué dans les années 1980 un changement de paradigme et l’entrée de l’occident dans la postmodernité. Avec le déplacement de l’emploi, des industries lourdes vers les industries à haute technologie, le nouvel ordre mondial organisé en techno apartheid (Petrella, 1995), l’accélération du cycle de vie des produits et le renouvellement des gammes, la poussée du marché par la mercatique, les unités flexibles, polyvalentes, intégrées deviennent plus réactives. Dans l’entreprise postindustrielle, polycellulaire, on exige maintenant de la polyvalence, des permutations, de l’adaptation, de la standardisation et de l’interchangeabilité, de l’ingénierie, de la conception de systèmes complexes. Le travail tertiaire s’industrialise également, avec le développement des traitements automatisés sur ordinateurs, puis en réseaux, ce qui en reconfigure également les emplois. Dans la société postmoderne, la précarité, l’instabilité, les risques et incertitudes au travail sont la norme. Mondialisation, désindustrialisation et délocalisation vers les nouveaux pays industrialisés engendrent un chômage de longue durée et un sentiment d’inutilité sociale, une perte de confiance dans l’entreprise, un sentiment de menace permanente chez les salariés, en même temps que le travail se transforme. On passe de la logique de qualification à la logique de compétence, car l’intelligence des situations exige de lui des initiatives, une capacité à traiter les imprévus, les incidents, et à donner du sens aux bifurcations stratégiques. Pour Layec (2006), « la capacité des individus à mobiliser la prise en compte des finalités, des projets et des enjeux de l’entreprise tout en intégrant des projets et des valeurs personnelles devient fondamentale » (p.30). Cette exigence d’implication dans la complexité (appelée implexité par Pineau, 2005) met en difficulté certains salariés, qui ne veulent ou ne peuvent pas investir l’ensemble de leur personnalité dans leur relation salariale. En 2005, l’ANPE reconnaît 415 000 salariés chômeurs, âgés de plus de 55 ans, dispensés de recherche d’emploi. Mais les résistances au changement sont aussi chez les managers : le télétravail, le multi emploi, les groupements d’employeurs se développent avec une lenteur inouïe, tout comme les pratiques de recrutement basés sur les compétences. Pierre Morin (1994) interrogeant le lien « employeur - salarié », prévoit que l’emploi perdra de son importance identitaire, au profit de la mobilité professionnelle :

a) travail et hors travail se rééquilibrent; b) l’identité par le travail n’est plus un enjeu, on s’inquiète d’avoir du travail, mais on ne travaille que pour vivre; pour beaucoup d’actifs, on ne peut plus vivre pour le travail demandé par les employeurs; c) l’individu et son travail se substituent à l’employé et à l’employeur. Une conception du travail conçu comme un moyen d’échange économique l’emporte sur une culture ou le travail joue le rôle de lien social entre employeurs et employés; d) la mythologie de l’entreprise s’évapore. L’employeur ne devient plus qu’un demandeur de travail, dans un cadre, une durée, un lieu bien défini. Le développement du hors travail entraîne le développement du hors entreprise (p. 95-98).

Cette nécessité de repenser la relation au travail a été soulignée, par divers experts. Voici ce qu’en dit, également en 1995, Bernard Perret, Administrateur de l’INSEE, rapporteur du Conseil Scientifique de l’Evaluation :

« Certaines tendances actuelles de l’évolution du monde du travail vont perdurer : perte de l’unité spatio-temporelle, éclatement des collectifs de travail, mobilité et précarité de l’emploi, évanescence de la notion d’entreprise, plus grande opacité des qualifications, difficultés d’insertion professionnelle des individus les moins biens formés ou mal socialisés. Le rôle du travail comme médiation centrale de l’intégration à la société en sera nécessairement affecté, sans que l’on sache encore comment ce déficit de lien collectif sera comblé. Il ne s’agit pas de


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dire, comme on l’entend parfois, que le progrès technique réduit mécaniquement et irréversiblement les besoins de travail. La réalité est plus complexe : on assiste à un vaste mouvement de recomposition du travail qui modifie radicalement ses fonctions sociales? Ce qu’il gagne en qualité, en possibilité d’autonomie et d’accomplissement personnel pour les individus qui sauront s’adapter, il le perd sur son autre versant celui de l’intégration de masse et de la production d’identités stables accessibles à tous. Il est possible que les technologies de l’information permettent en contrepartie, le développement de nouvelles formes de sociabilité, autour de réseaux professionnels, culturels, ou affinitaires, recomposant de manière inédite la convivialité et les solidarités au sein du « village global » »(p.51).

Pour le sociologue Morin (1994), un nouveau contrat de travail émerge, en dehors de toutes perspectives de carrière et de vision à long terme. Ce nouveau contrat, limité à tout point de vue, précisera les tâches à exécuter, les rôles à tenir, les contraintes et les contreparties. Ces contreparties immatérielles y joueront un grand rôle (arrangements, tolérances, souplesses…) et seule la hiérarchie de proximité pourra réguler cette relation contractuelle. Mais « l’identité au travail aura du mal à s’enraciner dans ces modalités d’emploi et dans le travail demandé » (p.125). Un problème que Boissonnat avait parfaitement identifié en proposant en 1995, le contrat d’activité, synallagmatique, caractérisé par :

a) un travail global, inscrit dans un champs d’activité, de temps et de relations professionnelles larges; b) la prise en compte des aspirations individuelles, des itinéraires individualisés, des reconnaissances sociales variées; c) la flexibilité, la réversibilité dont les organisations ont besoin, accompagné de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences (p.280-294).

Les transformations socioéconomiques appellent donc à une transformation du travail, de la relation sociale au travail et autour du travail, tout en soulevant une question politique et citoyenne. Pour Fernandez (2001), le travail est un droit culturel qui caractérise une vie authentiquement humaine, en accord avec la dignité humaine. « Priver quelqu’un de travail signifie l’empêcher d’être ou de « s’achever », il s’agit ni plus ni moins d’un déni d’humanité » (p.24). C’est une approche de « l’institution de la dignité » dans le cadre de l’émergence d’une société dont le lien social est de plus en plus tissé par des biographies individuelles, qui est proposé par Astier et Duvoux (2006). Cette définition ou approche culturelle du travail à ses limites, mais elle souligne l’importance des postures d’acteurs au sein de la société, au regard du rôle que le travail y joue.

2.2 L’émergence des concepts d’acteur et d’employeur citoyens

En 1996, le Centre des Jeunes Dirigeants prenait l’initiative d’imaginer l’entreprise du 21ième siècle : une entreprise citoyenne. Elle se fonderait sur la conscience que tout destin collectif relève de la responsabilité de chacun. « Cela suppose d’élever notre niveau de socialisation, c’est-à-dire notre degré d’implication et de responsabilisation, dans ce projet collectif, d’autant que celui-ci ne peut se confiner dans le cadre de la nation » (p.152). Ce concept de responsabilité citoyenne est convoqué autant pour le chef d’entreprise que pour le salarié :

« Créer une organisation du travail à la carte qui équilibre le projet d’entreprise et celui des personnes, développer l’autonomie, la responsabilité, la capacité d’adaptation et d’initiative, désormais indispensables à la performance, revitaliser le dialogue social et les pratiques de négociation…mais aussi remettre l’emploi à sa juste place dans la vie des hommes, passer de la réglementation à la régulation, développer la multiactivité… » (p.153).

Riverin et Simard investissent cette potentialité qu’est le multitravail comme nouvelle implication citoyenne dans la société postmoderne (2003). Pour ces chercheurs, « le travail emploi, tout comme le loisir critique, doivent être pensés comme des composantes de la réalité transcendante qu’est le multi travail, (conception holiste du multi travail) dans une double perspective de développement vocationnel et de citoyenneté » (p.234). En décembre 2004, l’observatoire du Groupe Adecco, Alexandre Tic, et Lee Hecht Harrisson publient pour le Lab’Ho, une étude qui démontre que cette transformation citoyenne est désormais opérante. En voici quelques points essentiels :


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a) l’acteur citoyen, conception émergente, a intégré le fait qu’il est responsable de ce qui lui arrive professionnellement, parce qu’il a compris que plus personne ne se sent responsable à sa place; b) l’acteur se sent responsable de sa sécurité et développe des stratégies dans ce sens; c) l’acteur est en relation, sollicite l’autre, et exige en contrepartie de son engagement dans un emploi, une dotation de droits et devoirs explicites, pour réaliser sa destinée professionnelle; d) l’entreprise idéale a disparu, au profit d’un employeur citoyen (qualité du travail, vocation apprenante, autonomie, implication des managers de proximité), aux yeux des acteurs citoyens. En particulier, l’acteur attend de ne pas avoir à tout prouver de nouveau, tout recommencer. Il attend de l’employeur une capacité de traduction des expériences passées en compétences actuelles, et leur reconnaissance; e) la nécessité, pour l’acteur citoyen de sa vie professionnelle, de s’appuyer sur un « impresario », un intermédiaire professionnel qui s’efforce de fournir un appui aux transactions formelles et implicites, et de soutenir la posture d’acteur citoyen, de trouver du travail à l’acteur, et soutenir son développement professionnel.

Cette étude souligne le rôle « d’impresario ». En cela, elle corrobore remarquablement le propos de Boutinet (2002) et de Robin (2001) qui l’un et l’autre soulignaient le rôle du conseil ou du mentor, au-delà de l’effet de mode autour des approches compétences et développement de projets professionnels :

« Cette mode cherche à exacerber le sentiment de responsabilité et le rôle accordé à l’individualisation.(…) User d’une telle mode sans y succomber, c’est développer la fonction de conseil, qui apprend d’abord à bien distinguer d’un côté ce que sont les compétences comme potentialités liés à l’une ou l’autre forme d’expérience à expliciter et faire reconnaître, de l’autre les projets entrevus comme relevant d’une capacité à s’orienter, une capacité qui ne saurait se laisser réduire au simple aménagement du moment présent » (Boutinet, p.97).

Ainsi, l’accompagnement professionnel de cet acteur citoyen semble être reconnu comme une condition de sa réussite, notamment pour l’aider à gérer ces antagonismes au travail, que Heslon (2002) rassemble sur trois lignes de clivage : « clivage entre identité et mobilité, clivage entre pouvoir et management, clivage entre équipe et réseau » (p.329). Des antagonismes qui vont largement faire évoluer la notion de carrière professionnelle.

2.3 De la carrière servie sur un plateau à l’auto orientation.

Dès 1995, Fournier et Petipas soulevaient le problème de la conciliation des objectifs professionnels de l’individu avec les objectifs de l’organisation, au mitan de la vie. Une crise de mi-carrière, stade critique que Cardinal et Lamoureux (2002) expliquent, plus que par l’âge chronologique, par un phénomène de plateau structurel et par des facteurs subjectifs comme « l’horloge de carrière ». Ce phénomène semble s’être amplifié par le fait que les carrières deviennent plus horizontales que verticales. Pierre Morin (1995) montre également le glissement, dans les contrats de travail à l’ère postindustrielle, vers la perte de perspectives de carrières. Nous nous appuierons ici sur Amherd (1999) pour définir la carrière comme « l’ensemble du cheminement professionnel et extraprofessionnel de l’individu, qui va s’étendre durant la totalité de sa vie dite active ». Pour ce chercheur, une évolution du paradigme de gestion des ressources humaines (reconnaissance des compétences génériques, développement de l’employabilité, soutien à la mobilité) est nécessaire, pour sortir du « chaos de carrière ». De même, l’individu est invité à développer son orientation et son adaptabilité. L’étude de Tremblay (2003) au Québec dans le secteur multimédia montre que de nouvelles carrières nomades sont désormais courantes, choisies, et assumées. Ces nouveaux nomades sont à la recherche de défis dans leur travail, ont recours à des réseaux de mobilité, à un site personnel (p.265-272). Ils semblent avoir adopté une posture proactive dans leur mobilité professionnelle, et dans la gestion de leurs transitions de carrière. Dans la postmodernité, les transitions de carrière sont donc appelées à devenir plus fréquentes. La transition de carrière est définie comme « la période pendant laquelle un individu change de rôle ou d’orientation par rapport à un rôle déjà attribué » (Louis, 1980, cité par Roques, 2004). Cette transition comporte à la fois des caractères objectifs et subjectifs, et l’ajustement à ces transitions est évalué en termes de gains et de pertes


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(enjeux de la transition) par l’individu. Celui-ci exerce un certain contrôle sur cette transition, en lien étroit avec son environnement social (Roques, 2004). La fréquence croissante des transitions professionnelles dans les carrières postmodernes soulève une autre question : celle de l’éducation à la carrière. Une problématique que Guichard (2003) pose comme un enjeu de citoyenneté, entre les crises de l’école, du travail et des identités. Sans doute « l’auto orientation » (Layec, 2006, p.36) est-elle une des nouvelles obligations de chaque salarié, qui devient « responsable de son employabilité » (ibid., p.34), de sa formation, du développement de ses compétences et du passage d’une logique de carrière à une logique de cheminement professionnel.

2.4 L’exigence d’employabilité

Pour Gorz (2001, p.64), « l’individu doit assumer la responsabilité de sa qualification, de sa santé, de sa mobilité, bref de son employabilité. Chacun est contraint de gérer sa carrière tout au long de la vie et se voit ainsi transformé en employeur de son propre travail ». Mais qu’est-ce l’employabilité ? Au sens commun, il s’agit de la capacité d’une personne à obtenir un emploi, ou à s’y maintenir. Mais cette acception courante pose le problème de la relativité de l’employabilité au contexte du marché du travail, d’une part, et d’autre part de sa mesure ou de son évaluation. La première définition a été proposée en 1966 comme « espérance objective ou probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi, d’en trouver un » (Ledru R. (1966) Sociologie du chômage, Paris, Puf, cité par Gazier (1990) p.576). Dans les années 80, le concept d’employabilité devient un bilan d’employabilité, ou les forces et faiblesses des chômeurs sont répertoriées, centrées sur le potentiel et la motivation. Ce regain instrumental et individualisé de l’employabilité atteint ses limites « dans ce qui le fonde : l’échec macroéconomique induit le recours à la mobilisation microéconomique » (Gazier, 1990, p.578). Dans les années 90, le concept évolue vers « l’appréciation par un employeur des capacités productives d’une personne » (ibid., 1990). Il s’agit d’une objectivation marchande immédiate des capacités individuelles d’une personne. Comment prouver son employabilité ? Pour Potel (1997) le développement de l’employabilité se substitue au développement de carrière, et le projet professionnel en est l’un des outils. Potel s’appuie sur Goguelin (1992) pour définir le projet professionnel comme une projection dans son avenir, voir dans son devenir, en formant une image de la situation à atteindre. Ce projet intègre ses besoins, ses valeurs, ses besoins, sa personnalité, son projet de vie. Cette projection implique une différentiation par ses caractéristiques personnelles, une offre de compétences, une capacité d’engagement et d’implication. Mais aussi des compétences métacognitives comme « savoir prendre du recul sur soi-même, faire preuve d’autonomie, d’initiative personnelle, construire un réseau professionnel, anticiper des situations, etc.… » (Potel, 1997, p.42). Pour Rozès (1997), prouver son employabilité repose sur trois piliers :

« a) être informé : entretenir son propre réseau d’information, ses indicateurs; b) développer son savoir faire, renforcer sans cesse ses compétences; c) le savoir faire valoir : adopter une stratégie d’image personnelle, développer sa propre communication (p.113-121).

En résumé, on peut dire que la nécessité de prouver son employabilité sur le marché du travail résulte des évolutions et des tensions macroéconomiques (chômage structurel durable, mondialisation des marchés…) et microéconomique (réactivité et flexibilité des organisations, et précarité du travail, complexification de l’activité…) dans un contexte de compétition et de capitalisme financier. Dans ce contexte, le travail-carrière tend à disparaître au profit d’un multi travail–prestation au service d’un employeur-client, consommateur de travail, dans lequel le salarié porte lui-même la responsabilité de sa construction identitaire et de son positionnement. Sur un tel marché du travail, la compétence à prouver son employabilité s’avère aussi précieuse que son portefeuille de compétences.

3. La production de soi, clé d’une auto socialisation numérique ? Traiter de la question de l’identité professionnelle, de la production de soi dans le cadre d’une socialisation sur le marché du travail, appelle un cadre conceptuel relatif à la psychologie sociale. En partant d’une définition de l’identité et de ses dynamiques dans ce cadre, nous explorerons comment et pourquoi l’exigence d’employabilité se transforme en injonction biographique, puis en obligation à la production de soi et enfin en démarche d’auto socialisation.


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3.1 Identité et dynamiques identitaires

Fisher (1996) définit l’identité personnelle comme « processus psychologique de représentation de soi, qui se traduit par le sentiment d’exister dans une continuité en tant qu’être singulier, et d’être reconnu comme tel par autrui » (p.202). Elle s’appuie sur le concept de soi qui la caractérise largement, c’est-à-dire sur les caractéristiques qu’un individu considère comme sienne, en y attribuant des valeurs socio affectives, une dimension de mêmeté, et aussi une dimension de continuité dans le temps, y compris et surtout si l’environnement change. Palmade (1996) définit l’identité comme « genèse et structure, consubstantielle au sentiment de permanence et d’unité dans le temps, et à sa reconnaissance par l’autre. La caractéristique de l’identité contemporaine serait alors « d’être clivée en autant d’identités qu’il y a de sphères d’activité ? ». L’auteur s’appuie sur les travaux de Paul Ricœur (1990) pour montrer que la construction identitaire suit un invariant éthique, entre deux composantes de la permanence : a) la mêmeté (idem), qui rend compte d’un caractère structural, existentiel de la permanence, comme un substrat, de l’altérité assumée, b) l’ipséité, qui rend compte de la fidélité à soi. L’identité serait un point d’articulation entre la personnalité de l’individu et l’idée qu’il a de lui-même, et l’ensemble des facteurs qui, dans le contexte social dans lequel il est inscrit, agissent sur lui. L’identité sociale est définie par Fisher (ibid., p.202) comme « processus psychosocial de construction et de représentation de soi résultant des interactions et des cognitions des individus concernant leur appartenance sociale ». C’est le point où se focalisent les composantes sociales et psychologiques, à l’intérieur d’une structure affective et cognitive qui permet à l’individu de se représenter qui il est, et d’échanger avec le monde social qui l’entoure (ibid., p.201). Pour Dubar (1999), il existe un processus de négociation entre « identité pour autrui », et « identité pour soi », qui met en tension l’individu dans un processus de « socialisation permanente et fragile », lié aux nombreuses ruptures de la vie, et propose une modélisation des « quatre formes identitaires » comme le produit d’une double transaction entre identité pour soi et identité pour autrui (p.137, figure ci-dessous). Cette double transaction doit être comprise comme « un processus d’ajustement et de négociation permanent, l’appropriation d’une forme identitaire ou le passage d’une forme à une autre ».

Identités dans les institutions de travail… (transactions biographiques transactions relationnelles

Continuité biographique Rupture biographique

…reconnues Identités d’entreprise Identités de réseau

…non reconnues Identités catégorielles Identités hors travail

Figure 1 : les quatre types d’identité professionnelle selon Dubar, 1999 Dubar rend compte d’un second niveau de définition de quatre formes identitaires générales (culturelles, statutaires, réflexives, narratives) et d’un début de sortie de crise des identités, qui aboutit « à un remaniement significatif des formes légitimes d’identification de soi. Désormais les identités « pour soi » (réflexives, narratives) dominent les identités « pour autrui » (culturelles, statutaires) » (Dubar, 2002, p.26). Les dynamiques identitaires sont décrites, comme résultats de ses recherches, par Kaddouri (2002). « Dans la construction de Soi, le sujet est, selon nous, confronté à une double tension. Celle du sujet lui-même, qui, dans une épreuve relationnelle (de mise en conformité) avec l’autre, se bagarre pour construire son propre projet de Soi sur soi. Celle de la détermination de la place et du rôle que prend le sujet dans l’orientation du devenir de son Soi. Ces tensions sont nécessaires pour que le sujet construise sa propre identité comme totalité indivisible, malgré une multitude de composantes » (p. 31). Ainsi l’auteur définit différentes dynamiques qui sous-tendent des stratégies identitaires :

a) les dynamiques de continuité identitaire (projet d’entretien de Soi, de préservation de Soi); b) les dynamiques de transformations identitaires; c) les dynamiques de gestation identitaires (projet de confirmation de soi, de reconstruction de soi, de redéfinition du soi); d) les dynamiques d’anéantissement identitaire.


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À l’instar de Orofiama (1996), pour qui le parcours biographique est, par définition, l’identité en acte, différents chercheurs et praticiens (Kaddouri (2002), Mias (2005)) ont montré que des dispositifs de formation biographique, ou autobiographiques sont des lieux de transactions identitaires, dans lesquels ces dynamiques étaient remises en jeu, voire recomposées en une (re) construction de soi.

3.2 La construction de soi, condition de l’employabilité

Pour Delory-Momberger (2003), l’impératif biographique est inhérent à la société postmoderne. « Chaque individu, tenu de se faire l’acteur biographique de sa propre vie, est ainsi renvoyé à un travail biographique intense pour tenter de rétablir de la cohérence et de la continuité entre des histoires plurielles marquées par la dispersion, la fragmentation, la dissociation ». La biographie est un travail de métabolisation (de perlaboration, selon Alheit et Dausien, 2005), visant à donner une unité et une cohérence, un sens aux expériences de la vie individuelle.

« La biographisation recouvre des opérations mentales, verbales, comportementale, par lesquelles un individu s’inscrit subjectivement dans les temporalités historiques et sociales, qui lui préexistent et qui l’environnent, et par lesquelles il contribue à son tour à produire les mondes sociaux auxquels il participe » (p.129).

Rejoignant les constats du sociologue Dubar en 2002, Delory-Momberger affirme que « plus que par des rapports d’intégration et d’identification, l’activité sociale de l’individu postmoderne est régie par des rapports temporaires et réversibles d’inclusion dans différents sous-systèmes; il est devenu l’homme pluriel que décrit Lahire (1998), produit complexe d’expériences socialisatrices multiples» (ibid., p.49). Pour Gorz (2001), les personnes ont à se produire elles-mêmes, dans un développement de soi, une autoproduction du sujet. C’est un « travail d’appropriation, de subjectivation de personnalisation accompli sur la base d’un fond culturel commun ». Cette production de soi répond à la fois à un effet de réflexivité et d’élucidation, et à un effet de volonté « capable d’entraîner vers l’action » (Orofiama, 1996) :

« Si l’on retient la trajectoire individuelle comme support de toute l’expérience biographique qui engage le développement du sujet, alors le travail d’analyse qui s’y déploie ouvre sur une autre dimension du sujet et de l’identité, autour de la capacité d’entreprendre et de se situer dans des projets volontaires. C’est en acceptant les déterminations qui l’ont fait ce qu’il est, que le sujet peut advenir comme « celui qui tente de sortir autant de la clôture sociale, que de la clôture psychique, ainsi que la réassurance narcissique, pour s’ouvrir au monde et tenter de le transformer (citation de Enriquez, 1991)» (ibid., p.173).

Dans cette logique d’autoproduction de soi, la construction de soi apparaît comme une production d’un apprentissage biographique, dont les processus identitaires deviennent des processus externes au travail. Pour Gorz, « tout en s’y impliquant, le sujet ne s’identifie pas profondément à son travail. Son attachement à une firme déterminée est faible, quels que soient les efforts de celle-ci pour se l’attacher » (ibid., p.63). Les activités hors travail (ou, selon Tremblay, des autres travails) tendent à relativiser l’importance de ce travail. Mais l’auteur pousse le constat critique beaucoup plus loin :

« La précarité de l’emploi, les conditions changeantes de l’employabilité, une temporalité fragmentée, discontinue, font finalement de la production de soi un travail nécessaire, sans cesse recommencé. Mais la production de soi a perdue de son autonomie. Elle n’a plus l’épanouissement et la recréation de la personne pour but, mais la valorisation de son capital humain et le marché du travail. Elle est commandée par des exigences de l’employabilité, dont les critères changeant s’imposent à chacun. Voilà donc le travail de production de soi soumis à l’économie, à la logique du capital. Il devient un travail comme un autre, assurant, à l’égal de l’emploi salarié, la reproduction des rapports sociaux capitalistes. Les entreprises ont trouvé là le moyen de faire endosser l’impératif de compétitivité par les prestataires de travail, transformés en entreprises individuelles ou chacun se gère lui-même comme son capital (p.64) ».


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On ne saurait être plus explicite sur l’injonction à la production de soi comme moyen de répondre à l’exigence d’employabilité, elle-même réponse aléatoire de régulation microéconomique à un problème structurel macroéconomique.

3.3 Production de soi et auto socialisation

Le paradoxe de la condition postmoderne est d’avoir remis à l’individu de soin de produire en lui-même le lien social que l’extrême différentiation et la complexité de la société d’aujourd’hui semblent avoir dénoué. Astier et Duvoux (2006) considèrent l’individualisation contemporaine comme une caractéristique d’autoréflexivité, c’est-à-dire la capacité à être à la fois lui-même et à avoir un esprit critique supposant une prise de distance d’avec sa situation personnelle :

Cette individualisation ne constitue pas un repli sur soi et le retrait hors du social. Elle indique plutôt l’émergence d’une nouvelle « forme sociale » qui implique invention et choix, mais également explicitation et discussion par les individus de leurs projets et de leurs attentes.(…) Ce sont des affranchis (p.25).(…) Certainement la nature du lien social a changé. En gros, ce qui fait le lien (social) n’est plus la capacité à se conformer, mais l’art et la manière de dire qui l’on est, ou qui l’on veut devenir » (p.26).

Pour Delory-Momberger (ibid. p.130), il faudrait « désigner par auto socialisation le processus selon lequel les membres des sociétés postmodernes travaillent à leur individuation en recherchant en eux-mêmes les ressources de leur socialisation. La biographie est un des lieux privilégiés de ce processus auto socialisation. C’est également de cas pour partie d’un processus de Validation des acquis de l’expérience (VAE), de Bilan de compétences approfondi (BCA) prolongé par une redéfinition du projet professionnel, ou encore d’élaboration et de publication d’un portefeuille de compétence. Ainsi nous venons de rendre de compte de deux processus complémentaires, imbriqués et nécessaire à « l’acteur citoyen postmoderne » pour apporter la preuve de son employabilité : a) le premier processus relève principalement de la biographisation, qu’il faut comprendre comme incluant une mise en projet de soi (en faisant référence à Delory, Kaddouri, Boutinet… ) ; b) un second processus auto socialisation, qu’il faut comprendre comme un savoir se faire valoir (en référence à Delory, Rozés, Gorz, et au Lab’Ho …). Ces deux processus sont précisément mis en jeu et coordonnés dans l’élaboration et la publication d’un e-portfolio.

3.4 Le Web 2 comme espace d’auto socialisation avec son e-portfolio

L’Internet, né dans les années 70, puis muni d’un système de protocole unique et de gestion d’adresse dans les années 1990, a permis à des millions d’ordinateurs de communiquer entre eux. L’Internet 2, ou Web2, s’appuyant sur la convergence des réseaux câblés, téléphoniques et satellites, dès 1995, puis les sans fils et bientôt la radio et télévision haute définition (2007) permet à des réseaux entiers de communiquer. Ce Web2 se caractérise dans sa pratique par une possibilité de prise de « pouvoir » de l’internaute, une possibilité d’agir ou d’interagir individuellement en impactant l’environnement numérique. Ces domaines d’application sont très divers (Gervais, 2007) : géolocalisation, GPS, suite de partages de contenus textes, vidéo et photo, télécollaboration et réseaux sociaux, blogs et autres médias personnels, agrégateurs de nouvelles, information et construction collaborative de savoirs, etc. L’une des grandes caractéristiques du Web 2 est qu’il met à disposition de toute personne « connectée » des technologies auto socialisation, de partage de ressources, de valorisation de ces ressources. Ces technologies permettent la création de communautés de pratiques, de groupe d’intérêt, d’agoras citoyennes, dans un cadre juridique (lois informatiques et liberté, loi sur la confiance dans l’économie numérique) relativement ouvert et protecteur. Il est donc possible pour un « acteur citoyen postmoderne » de participer ou créer des groupes de discussion professionnels, des forums ou des publications en ligne, de publier un carneticiel (blog) professionnel, ou encore un site personnel interactif ou un e-portfolio, et ainsi de s’auto socialiser dans l’espace numérique.

4. Le e-portfolio : une identité professionnelle numérique pour soutenir son employabilité


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L’utilisation du portfolio pour assurer la promotion de soi dans un espace numérique de socialisation suppose de préciser a) Qu’entendons nous pas identité professionnelle numérique ? b) Quelles stratégies identitaires supposent la mise en scène de soi et la publication de son e-portfolio ? Cohen-Scali (2000) définit l’identité professionnelle comme une forme d’identité sociale, qui se « construit individuellement dans l’interaction avec des identités professionnelles des groupes, et en mobilisant les processus de catégorisations sociales et d’auto catégorisation. Elle s’actualise dans un contexte spécifique, sous l’influence de caractéristiques dont doivent se doter les individus (qualifications, diplômes) ». Cet auteur rappelle le rôle des contextes sur la constitution de l’identité professionnelle. Pour (Blin, 1997), l’identité professionnelle « serait un réseau d’éléments particuliers des représentations professionnelles, réseau spécifiquement activé en fonction de la situation d’interaction et pour répondre à une visée d’identification - différenciation avec des groupes sociétaux ou professionnels ». Pour Dubar (1991, p.121), « l’identité professionnelle de base constitue non seulement une identité au travail, mais aussi et surtout une projection de soi, dans l’avenir, l’anticipation d’une trajectoire d’emploi, et la mise en œuvre d’une logique d’apprentissage, ou mieux, de formation ». Malgré leurs éléments intéressants, ces trois définitions ne nous satisfont pas entièrement, dans la mesure où elle ne rendent pas compte du mouvement et des transformations de l’identité dans les « conditions du (non ou multi) travail » dans la postmodernité, et encore moins depuis l’apparition de l’Internet 2. L’identité professionnelle n’est plus une identité au travail, car les activités bénévoles, citoyennes, familiales sont aussi source de professionnalité et d’identité professionnelle. D’autre part, la définition de Blin laisse entrevoir une identité de réseau furtive, opportuniste faisant abstraction d’une certaine « fidélité à soi », l’ipséité dont parlait Ricœur. Enfin la définition proposée par Cohen Scali nous conviendrait dans la limite du fait que l’identité professionnelle se construit aussi en partie au contact de groupes non professionnels (par exemple, une action humanitaire réalisée durant une année sabbatique peut avoir une influence importante). Enfin, aucune des trois propositions ne rend compte du fait que l’identité professionnelle se construit également dans un processus d’auto socialisation, y compris sur un espace numérique. Au regard de ces limites, il nous semble aujourd’hui pertinent d’envisager la publication d’un e-portfolio comme une « Mise en scène de soi ». La mise en scène de soi, pris comme concept de psychosociologie, est définie par Fisher (ibid., p.202) comme « présentation de soi au cours des interactions sociales, à travers laquelle les individus déploient un arsenal symbolique qui leur permet de jouer des rôles acceptables aux yeux des autres ». Publier son e-portfolio comme une présentation de soi, et l’utiliser dans un espace social Internet, constitue alors une stratégie identitaire, dont la finalité est de conquérir une reconnaissance de ses compétences, de sa valeur en situation de travail ou de contribution, et dans les situations d’apprentissage tout au long de la vie. Cette stratégie identitaire intègre la valorisation des apprentissages formels, informel, non formel, et au travers de la vie. Cette stratégie identitaire peut être liée à des intérêts spécifiques, comme chercher du « travail », utiliser ou constituer des groupes, communautés professionnelles ou halos (Cardon et al., 2006).

4.1 Définir l’identité professionnelle numérique. En nous inspirant des travaux précédents, nous proposons de définir provisoirement l’identité professionnelle numérique comme une identité mixte, personnelle et sociale, basée sur le travail ainsi que sur toutes les situations d’apprentissage formelles, informelles non formelles et au travers de la vie. Elle implique : a) une mise en scène de soi valorisant ses connaissances, compétences, réseaux de contacts, savoirs expérientiels, ressources et potentiels; b) des stratégies identitaires, une projection de soi, une définition de son devenir ou d’un projet professionnel sur le marché du travail; c) une mise en forme médiatisée sur un espace social numérisé et publié (notamment sur Internet), d) des interactions sociales qui supportent les processus construction de soi, de valorisation et de reconnaissance. Nous tentons ici de proposer une première modélisation de l’identité professionnelle numérique portée par un e-portfolio.


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Figure 2 : Première schématisation de l'identité professionnelle numérique, portée par un e-portfolio

Une étude récente (Gauthier et Cohard, 2008) montre que cette identité professionnelle numérique est attendue des employeurs et recruteurs de façon implicite, avec des caractéristiques qualitatives (cohérence, authenticité, pragmatisme), et avec une démonstration d’employabilité en rapport avec le projet professionnel. Cette démonstration s’insère spontanément comme composante complémentaire et pertinente des processus de recrutement classiques, d’une part, et des processus internes de gestion des compétences d’autre part. Cette étude confirme également qu’à l’occasion de l’élaboration et de la publication du e-portfolio, l’auto reconnaissance des compétences (Bataille, étude à paraître) est attendue avant qu’une reconnaissance sociale de ces compétences n’en fasse confirmation ou infirmation. À l’instar des travaux de Cardon et al., cette étude confirme également que l’expression de l’identité professionnelle numérique par un e-portfolio ne supporte pas le « mélange des genres », c’est-à-dire ne supporte aucun autre usage ou forme d’expression ou d’énonciation qui le mettrait en décalage avec les règles du marché du travail et du recrutement, et dans les faits, ces dernières semblent avoir peu évolué dans la postmodernité. Par ailleurs, ne faut-il pas s’interroger sur les limites actuelles de la notion d’employabilité ? Comment considérer comme « inemployable » un jeune diplômé de grande école ou d’université ? Pourtant il lui faudra en moyenne attendre environ 8 ans, selon des statistiques officielles, avant de considérer qu’il dispose d’un emploi stable en concordance avec ses compétences. Comment considérer comme « inemployable » une mère de famille de 45 ans, ingénieure et ancienne chef de projet dans le secteur des hautes technologies, « rendue coupable » d’avoir quitté son secteur d’origine pour suivre sa famille ? Elle restera au chômage plusieurs années, et deviendra adjointe au maire, chargée des questions de la petite enfance. Comment considérer qu’un ingénieur expérimenté de 55 ans est désormais inapte au travail, et dispensé institutionnellement de toute tentative de retour à l’emploi ? Il travaillera encore pendant 20 ans, comme bénévole, dans une association humanitaire. Ces constats nous renvoient explicitement vers la nécessité de redéfinir l’employabilité, à la fois sur le marché de l’emploi rémunéré, du « travail marchand », mais aussi sur le marché du « travail citoyen, domestique, humanitaire ». Phénomène récent, les usages du e-portfolio évolueront-ils pour se mettre au service d’une employabilité globale, et pas seulement économique ? Enfin, on peut s’interroger sur la nécessité de s’auto socialiser dans la sphère professionnelle à titre préventif ou comme dernier rempart d’expression de son employabilité contre le phénomène de l’effacement social. Maurel (2007), chercheur à l’Institut d’études politique de Grenoble, dénonce ce processus d’effacement statistique et social (p.70-80) :

« Phénomène hautement médiatisé, et politisé, le chômage fait l’objet de manipulations statistiques qui conduisent à rendre invisible un nombre croissant de personnes en recherche d’emploi. Cet effacement statistique prélude à l’effacement social. Il ouvre la voie à une perte


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de réalité sociale individuelle et collective, qui constitue, plus que les facteurs matériels, le cœur même des processus d’exclusion. »

En raison du déséquilibre croissant des rapports de force sur le marché du travail européen et mondial, le e-portfolio va-t-il devenir l’artéfact de référence pour auto reconnaître ses compétences et pour s’auto socialiser en s’appuyant et construisant sur son identité professionnelle numérique ? Cela pourrait devenir une stratégie d’employabilité nécessaire pour tenter d’échapper à une exclusion totale et définitive. Est-ce une coïncidence si le colloque E-portfolio en octobre 2007 à Maastricht portait sur : « Employabilité et apprentissage tout au long de la vie dans la société du savoir », et celui d’octobre 2008 sur « l’identité numérique » ?

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