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Conduire la digitalisation de la formation dans une entreprise
• Consultant et Intervenant en stratégie digitale, management del’innovation depuis 3 ans en entreprises, universités et grandesécoles
• Fondateur et DG du cabinet-conseil
• Auteur de « Freins et leviers au déploiement des COOC »
Qui suis-je ?
• Diffusion plus rapide de la formation• Difficultés d’organisation des groupes• Hétérogénéité des publics• individualisation des parcours• Multilinguisme• Accélération des changements dans l’environnement de travail• Harmonisation des contenus dans les organisations en réseau• Réactivité accrue• Répartition géographiques des salariés…
Pourquoi passer au e-learning ?
Des difficultés apparaissent… Au niveau de la production :
• Projets longs et coûteux
• Difficultés de maintenance descontenus
• Complexité des équipes de projet
• Difficultés techniques sous-estimées
• Carences dans les compétencesrequises
Au niveau des utilisateurs :
• Motivation, acceptation
• (Ré) Organisation du travail
• Reconnaissance
• Manque de socialisation
• Modification du métier
• Prise en compte des temps deconception et de tutorat…
Ne pas saisir l’opportunité de la synergie du digital
Digitalisation entreprise
Digitalisation formation
Ne pas répondre aux attentes de l’entreprise de former en
continu en temps réel
Ne pas réussir la généralisation de la formation digitale
Ne pas embarquer les salariés et les managers
Des grandes catégories de risque :
Développer un conseil multi-compétences en
formation digitale à haute valeur ajoutée dans tous les secteurs
de l’entreprise
Développer l’agilité de l’organisation
formation au cœur du métier
Modéliser, mutualiser, généraliser, industrialiser l’ingénierie de formation
digitale
Accompagner les équipes sur le terrain (managers/relais/ salariés) à intégrer l’activité formation en dans le travail
Des solutions existent :
Avoir conscience de la complexité duprocessus
La questions des conventions d’usage : késako ?
Les salariés sont soumis consciemment et inconsciemment à la fois àdes règles écrites ou formelles ainsi qu’à un corpus de règlesinformelles appelées conventions d’usage (Gomez, 1997) ; (Boltanski &Thevenot, 1987, 1991)
La formation digitale me laisse seul
La formation se digitalise comme tous les métiers, processus,
fonctions…
Ma formation m’est majoritairement prescrite par mon entreprise, mon manager
Se former est une activité dissociée du travail , pilotée par la
RH/ Formation
Le plan de formation est centré sur la formation des nouveaux
arrivants, les formations initiales
L ’évaluation des compétences est un outil de la formation.
Se former est une activité intégrée au métier, au quotidien,
pilotée par le manager
Quand la formation devient digitale, elle fait son marketing,
elle anime et accompagne, à distance et sur site
La formation digitale, active, collaborative est un levier clé de
la culture digitale et de la digitalisation des métiers
L’évaluation des compétences acquises est un outil du
management, en situation de travail
Développer ses compétences c’est en formation initiale, mais
c’est aussi en formation continue
Mon parcours, mes compétences mon employabilité, à ma main, avec l’appui de mon manager et
de mon entreprise
Exemple concret
Expliciter (la démarche, le projet, les motivations de l’organisation)
+ Communiquer (sur le sens, ce qui change, l’intérêt pour les bénéficiaires et les acteurs, la correctionsdes irritants )
+ Mobiliser (les acteurs, même ceux considérés comme inaccessibles) : L’un des enjeux majeur sera desavoir mobiliser des acteurs qui n'adhèrent pas forcément complètement à ce changement, pour qu’ilssoient ambassadeurs et accompagnateurs du changement pour entraîner les autres, en leur faisant vivredes expériences positives et en les faisant partager
+ Ecouter (les salariés, leurs remontées, formelles et informelles sont autant d’avis et d’aide) : Ledéploiement de la formation digitale ne doit pas être réduit à une mise à disposition d’une solution et àune acception technique. Conduire le changement passe par une écoute et un échange avec lesutilisateurs et les prescripteurs, afin de favoriser le déploiement de la formation digitale dans l’ensembledu groupe et s’assurer du bon développement des usages
4 grands principes d’action :
Plusieurs comportements peuvent être adoptés face à la résistance aux changement. Cela peut aller duretrait pur et simple du projet au passage en force. Le passage en force ignore les résistances et ainsiimplique d'imposer le changement en passant par une série d'actions plus ou moins radicales. Entre ces deuxstratégies extrêmes se trouvent des stratégies de diminution ou d'élimination des résistances.
Lewin suggère trois solutions :
• briser les résistances en augmentant la puissances des forces propulsives: salaire, prime...
• diminuer l'intensité des forces restrictives: climat de facilitation, discussions...
• les deux à la fois
Enfin, si les résistances ont pour origine des causes politiques, une cartographie des acteurs va permettre de :
• voir de quel côté penche la masse critique
• quelle position ont les leaders d'opinion
• quelle est la position des différents groupes de destinataires
• sont-ils supporters ou opposants actifs, passifs, ambivalents
Comportement possibles (Lewin)
Un cycle en méthode agile
Modèle Changement Agiled’Autissier et Moutotappliqué au digital learning
Imprégner le digital dans la culture de
l’entreprise
Intégration le digital learning dans les nouveaux modes de travail et de management
Intégration solutions digital learning dans les
outils de travail du salarié
Inculquez à tous des réflexes digitaux pour
apprendre et se former
Evolution du métier de formateur
Industrialisation de la production de ressources
pour la formation
Temps
Cartographie des changements clés
Temps
Salariés
Relais DL
locaux
Managers
proximité
MOE
formation
Leaders
Décideurs
MOA
formation
RH Event DLD
• Groupe• France• En région• En local
• Remise des prix des trophées
Trophées Digital
LearningExpérience
(Pitch vidéo)
•Formateur•Manager•Salarié
Ecosystèmes pilotes
Accompagnés
…………
Créations de ressources pour
l’action
Diagnostic, Etat des lieux
Stratégie conduite
changement
Communiquer
Dispositif Managers
Animé
Ateliers Participatifs
en local
Donner du sens
Témoigner
Valider impactsValider
stratégie
Animer réseaux
Animer réseaux
Animer réseaux
Témoigner
Accompagner
Mutualisation, création et déploiement des ressources d’apprentissage pour la formation continue
Piloter Suivre
Trajectoire de changement Digital Learning (DL)
Showroom digital sur le
digital learning
Temps
Salariés
Déf. d ’une offre expérimentation
sur sites
Ecosystèmes pilotes, ateliers
participatifs, audits feed-
back, et créations de
ressources pour l’action
Diagnostic, état des lieux,
stratégie de conduite de changement
Identification sponsors métier et
numérique
Relais DL
locaux
Managers
proximité
MOA
formation
Leaders
Décideurs
MOE
formation
DRH
Analyser Définir
Rendre visible
Challengeraccompagner
Communiquer Annoncer
ExpérimenterConcevoir
AnimerAncrer
Vidéos sur le sens du DL
Créer un passeport du
digital
Création d’une communauté compétences
Espace digital learning sur le Réseau Social d’Entreprise
Vidéos storytelling
Vidéos storytelling
« équipes projet formation »
Espace exposition formation
Digital learning day
Learning Lab
Plateforme LCMS Former, animer réseau des relais
Ateliers participatifs
Web-séminaires managers
Animer réseau conseil MOA
Dispositif professionnalisati
on continue
GPEC compétences
formation
Challenge digital learning
Com Rex
Identifier missionner relais
Accompagner DL
Remise des prix
Learning Factory
Trajectoire de changement Digital Learning (DL)
Conclusion
La formation se réinvente à l’ère du numérique. Pour réussirefficacement et durablement sa mutation, il faut à la fois maîtriser lesfondamentaux de la formation « apprendre à apprendre et apprendre àfaire apprendre » mais aussi avoir une vision claire des changementsprofonds engendrés par la digitalisation de la formation en cours pourpouvoir transformer l’organisation et l’adapter sans rupture brutale.
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Pour me contacter :
(+33)6.66.81.55.95
Twitter : @Alois_Dubois
Merci de votre attention…
