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NextFormation organise des événements dédiés à votre veille. Notre équipe vous convie chaque mois à une rencontre sur une thématique porteuse animée par un expert. Participez à nos prochaines dates : http://formation.nextformation.com/evenements
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La gestion des talents en
entreprise : enjeux et leviers
d’action au sein des équipes
Formation continue contrat de professionnalisation Formation en congé individuel de formation
Mise a niveau artistique et informatique Master Infographiste Multimédia
Résumé de l’événement du 12 juin 2014
animé par Rodéric Maubras
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Qu’est-ce que le Séminaire RH ?
Rencontre entre les professionnels des ressources Humaines, consultant en formation, responsable recrutement ou de la formation, le Séminaire RH de NextFormation permet le partage convivial de connaissances et d'actualités.
Il se déroule dans cadre privilégié autour d'une conférence participative animée par un expert sur une thématique liée à l'entreprise.
Les objectifs
+ Trouver des clés+ Enrichir sa curiosité+ Découvrir de nouvelles pistes+ Acquérir des méthodes+ Développer son réseau
Prochain Séminaire RH le 13 novembre « Les nouvelles réformes de la formation continue ».Demandez votre invitation en écrivant à [email protected] ou 01 42 03 77 00.
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Où et quand ?
1 thématique différente tous les mois, sur l’un de nos deux sites parisiens.
Prochain Séminaire RH le 13 novembre « Les nouvelles réformes de la formation continue ».Demandez votre invitation en écrivant à [email protected] ou 01 42 03 77 00.
3 adresses 55 ave Hoche, 75008 Paris4 rue Auber, 75009 Paris9 ave de Paris, 94300 Vincennes
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L’expert du Séminaire RH
Rodéric Maubras est formateur et coach professionnel, spécialiste de la cohésion et des questions de maturité d'équipe. Economiste de formation et féru de psychologie sociale, il a passé 11 ans dans le secteur de la presse puis 5 ans dans l'organisation de team buildings en entreprise.
Directeur Marketing d'un grand groupe de presse, il a managé des équipes dans des contextes de crises aigües au cours desquelles il a su développer ses capacités de cohésion et de leadership. Il accompagne désormais depuis 4 ans les dirigeants, les managers et leurs équipes dans des changements de culture et de modes de management.
Son site : http://www.cabinet-edeen.com/
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La gestion des talents en entreprise> Le talent est-il inné ou acquis ?
« Le talent est une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose »
« Une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique ».
Dictionnaire Le Robert
« Le talent, ce n’est pas ce que vous faites une fois que vous êtes bon, mais ce que vous faites pour devenir bon. »
Anders Ericsson
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La gestion des talents en entreprise> Le talent est-il inné ou acquis ?
Il y a moins de vingt ans, une étude pionnière dirigée par le psychologue K. Anders Ericsson de l’université de Floride a montré que bien jouer de la musique relevait surtout du nombre d’heures de pratique. Ainsi a-t-il remarqué avec ses collègues qu’à l’âge de 20 ans, les meilleurs étudiants du département de musique de l’université de Floride avaient accumulé pas moins de 10.000 heures de répétition, contre 8.000 pour les élèves jugés bons mais pas excellents et 5.000 heures pour les moins performants.
De plus récentes recherches montrent à l’inverse que les capacités intellectuelles ont un rôle déterminant pour réussir dans de nombreux domaines. David Lubinski et Camilla Benbow de l’université de Vanderbilt dans le Tennessee ont ainsi suivi les trajectoires de plus de 2.000 personnes qui ont obtenu les meilleurs scores au SAT (QCM de compréhension et de logique qu’il faut passer pour entrer à l’université) ont cinq fois plus de chances d’avoir un doctorat, d’écrire un livre ou de publier un article dans une revue scientifique. Leurs résultats reposent sur l’analyse de la capacité liée à la «mémoire de travail».
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La gestion des talents en entreprise> L’avènement du « Talent Management »
La notion même de Talent Management est apparue dans les années 2000 dans un contexte particulier :
– Déficit de main d’œuvre qualifiée avec le départ à la retraite des baby boomers
– Mondialisation croissante et phénomène d’hyper compétition
– Renforcement des exigences de compétences et d’implication des salariés.
Etude internationale réalisée par Accenture en 2010 auprès de 850 chefs d’entreprise (baromètre de la fonction DGRH) : plus des 2/3 des répondants placent l’incapacité à attirer et fidéliser les meilleurs profils en 2ème position dans l’ordre des freins au succès, juste derrière la concurrence.
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La gestion des talents en entreprise> Le Talent Management : une vision élitiste du talent en entreprise
Le management des hommes en entreprise peut se calquer sur l’accompagnement des sportifs professionnels;
Le talent dans le domaine sportif évoque des dispositions naturelles exceptionnelles, une sélection rigoureuse et un entrainement systématique sous la houlette d’un coach;
Le talent dans l’organisation relève également de l’exceptionnel, il a été sélectionné sur la base de critères drastiques, il suit des programmes drastiques et peut être accompagné d’un coach ou d’un mentor.
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La gestion des talents en entreprise> Les talents sont d’une grande diversité
L’ATOUT
Davantage conformisteEvite les conflitsS’épanouit avec des responsabilités précisesGrande capacité maintenir la cohésion du groupe
LE FACILITATEUR
Possède un réseau étendu de contactsVise plus l’appartenance que le pouvoirExcellent élément d’équipeGrande assertivité
LE COMPETITEUR
Se fie à son opinion personnellePoursuit globalement des objectifs de performanceOpportuniste, ambitieuxConvaincu de ses capacitésGoût du challenge
L’INNOVATEUR
Aime améliorer, créer, innover, faire différemmentSait anticiper et adapter son comportement à la situationSait provoquer l’enthousiasme
Source : Boumbar et Ogilson, 2004
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La gestion des talents en entreprise> La question du talent au sein d’une équipe
« Si la compétence d’un individu se définit notamment par ce qu’il sait faire, son talent se caractérise par ce qu’il fait mieux que
les autres. »
Pierre Mirralès
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La gestion des talents en entreprise> A propos du talent dans une équipe
• Une équipe est rarement composée uniquement de hauts potentiels• Une équipe performante repose sur le talent de tous, il n’y a pas de
petits talents• Il n’existe pas un talent mais des talents• Les personnes talentueuses ne sont pas toujours celles qui se montrent
le plus• Le talent s’exprime souvent dans de petits détails qui influencent
positivement l’ensemble du système• Le talent individuel ne garantit par le talent collectif• Un talent peut être, puis ne plus être. Il s’agit d’une potentialité vivante
qui peut en permanence se développer ou se dessécher.
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La gestion des talents en entreprise> Le talent est une configuration de ressources personnelles
• Des attitudes : évaluations positives et durables nées de l’expérience à l’égard de ses propres capacités individuelles de performance (Je sais ce que je vaux)
• Des aptitudes : qualités acquises et testées par le passé qui déterminent le potentiel d’un individu (Je sais que je peux)
• Des compétences : capacité à mobiliser ces aptitudes dans un contexte avec des actions efficaces pour atteindre les objectifs fixés (Je fais ce que je sais que je peux)
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La gestion des talents en entreprise> Le cycle du talent
ATTITUDES
(Je sais ce que je vaux)
APTITUDES
(Je sais ce que je peux)
COMPETENCES
Je fais ce que je sais que je peux
TALENT
Je le fais mieux que les autres
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La gestion des talents en entreprise> Les talents spécifiques du travail en équipe
1. Le talent du défricheur : il prépare le terrain, sait explorer une problématique à base de questionnement et de reformulation
2. Le talent de l’expansionniste : il sait réaliser des projet de développement et conquérir de nouveaux espaces
3. Le talent du fondateur : c’est le garant de la finalité et de la raison d’être de l’action engagée 4. Le talent du guide : il incarne le besoin de méthode pour avancer dans la réflexion5. Le talent de l’investigateur : c’est le stratège de l’équipe, celui qui forge les alliances6. Le talent du législateur : il est dépositaire de la tradition, du respect des règles et des valeurs et
des devoirs de l’équipe7. Le talent du pivot : il permet le déblocage des situations, imagine des alternatives et sait trouver
des compromis et des médiations8. Le talent du porte parole : c’est l’homme de communication de l’équipe 9. Le talent du promoteur : c’est la boîte à idée de l’équipe, il est enthousiaste et volontariste
Source : Blanc, Foix et Maurice
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La gestion des talents en entreprise> Le manager, accélérateur de talents
« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s'en mêler pendant qu'ils les font. »
Théodore Roosevelt
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La gestion des talents en entreprise> Les conditions d’existence et de préservation du talent individuel dans une équipe
Pour qu’un talent s’exprime au sein d’une équipe, il faut :
• Un territoire d’expression privilégié
• De l’entraînement (ou opportunités d’expression)
• Un enjeu, une cause
• Des croyances positives
• Des facilités cognitives
• Des alliés (ou environnement porteur)
• Un guide, une source d’inspiration
• Il faut tout cela dans une certaine durée…
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La gestion des talents en entreprise> Les talents du manager de talents• De l’observation : prendre le pouls de
l’équipe, être capable d’identifier rapidement qui est frustré de ne pouvoir faire plus et le nourrir absolument
• De la responsabilisation : privilégier un management collaboratif au management directif
• De l’accompagnement : la formation des équipiers est une clé de la performance collective, elle doit être quasi-permanente
• De l’ambition pour ses équipiers et pas seulement pour lui-même
• De l’empathie : accepter les particularités de chaque équipier en se projetant à sa place permet de pratiquer un management personnalisé centré sur les forces et faiblesses de chacun
• Le droit à l’erreur et de la patience : éviter toute forme de perfectionnisme qui inhibe les volontés et étouffe les élans de l’innovation
• De la reconnaissance : reconnaître les résultats mêmes partiels contribue à créer les conditions environnementales favorables
• De l’objectivité et de l’équité : se baser sur des indicateurs objectifs pour éviter toute forme de privilège affectif est une condition essentielle à ce que chaque équipier se sente le droit d’avoir du talent
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La gestion des talents en entreprise> Leviers motivationnels
• Motiver les équipiers talentueux peut se faire à l’aide de multiples leviers
• A charge du manager de trouver les leviers propices à chaque membre de son équipe
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La gestion des talents en entreprise> Le développement de la confiance en soi, source de talent
« Pour avoir du talent, il faut être convaincu qu’on en possède. »
Gustave Flaubert
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La gestion des talents en entreprise> Créer la confiance• Chaque individu porte en lui les conditions de son succès, il doit « simplement » en
prendre conscience.
• Cette prise de conscience va générer progressivement une hausse du niveau de confiance en soi.
• La confiance est un élément clé de la performance individuelle.
• Elle favorise l’ensemble des processus mentaux et comportementaux et libère le potentiel.
• La confiance est le point d’entrée dans le cycle du talent.
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La gestion des talents en entreprise> Méthodologie du traitement de la confiance
Etape 1 : gommer les croyances limitantes
Etape 2 : recherche des ressources passées permettant d’activer un début de confiance en soi
Etape 3 : analyse du système pertinent > où sont mes alliers ? Où sont mes « ennemis » ? Recherche des échos systémiques.
Etape 4 : augmenter le niveau d’alliance de mon environnement
Etape 5 : décadrage > mise en œuvre de recettes opérantes dans une situation actuelle (Stratégie des petits pas)
Etape 6 : mesure et validation des progrès
Etape 7 : passage de relais au manager
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La gestion des talents en entreprise> Les bonnes questions à poser pour permettre à un équipier d’identifier ses propres talents
• Quand vous aviez 6 ou 7 ans quels étaient vos centres d’intérêt ? Préfériez vous démonter l’aspirateur pour vous construire un bateau électrique ou simplement pour comprendre comment il était fait ?
• Quel métier avez vous toujours rêvé d’exercer ?• Qu’aimez-vous faire ? Quelles activités aimez vous réaliser ? Ces activités vous
semblent-elles difficiles ?• Dans quels domaines apprenez-vous facilement ?• Quels talents vous reconnaissent votre entourage ?
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La gestion des talents en entreprise> Comment développer une équipe talentueuse en tant que manager ?
• Travailler son leadership pour déployer une autorité naturelle• Apprendre à déléguer, faire confiance, évaluer et valoriser • Favoriser le développement du lien social entre les équipiers par des moments
d’échanges et de découvertes mutuelles plus ou moins formels (pot de célébration, déjeuner en équipe, sortie d’équipe)
• Mettre en place des cadres managériaux opérants et rassurants (réunions efficaces, plan d’actions et répartition claire, charte de communication écrite)
• Développer des logiques d’entraides et de coopération en favorisant un fonctionnement en « équipes-projet » au sein de l’équipe
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La gestion des talents en entreprise> Les pièges à éviter en tant que manager
Catégoriser de manière trop rigide au sein de son équipe qui a du talent et qui en a moins et « figer » ses équipiers dans une seule perception
Avoir une vision trop réduite du talent (profil « haut-potentiel » favorisés par l’organisation ou effet miroir du manager)
Développer la frustration des collaborateurs non perçus comme talentueux
Perdre en objectivité dans des décisions managériales qui opposent deux membres de l’équipe dont un « talent »
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La gestion des talents en entreprise> La somme des talents individuels fait-elle une équipe talentueuse ?
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La gestion des talents en entreprise> La somme des talents individuels fait-elle une équipe talentueuse ?
Effet Ringlemann (1913) : le phénomène de la paresse sociale
Effet Chen (1937) : le phénomène de la facilitation sociale
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La gestion des talents en entreprise> Les déterminants de la dynamique d’équipe
• Les talents individuels ne suffisent pas à faire une équipe talentueuse
• Pour qu’une équipe performe, il faut :• Un leader fédérateur et reconnu
• Des équipiers en alliance
• Un niveau de cohésion humaine élevé
• Un niveau de cohésion technique élevé
• Un objectif commun et partagé
4 : la visée
1 : Le Chef
E
E
E
E
E
E
2 : les équipiers
E
3 : cohésion humaine
4 : cohésion technique
E
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L’équipe est un espace privilégié pour que s’expriment les talents à certaines conditions :
• Un manager capable de poser un véritable leadership, avec force, clarté, bienveillance et sans enjeu « égotique »
• Des équipiers porteurs les uns pour les autres, privilégiant une logique de coopération à une logique territoriale
• Des interactions favorisant à la fois la cohésion humaine et la cohésion technique
• Un objectif commun pour l’équipe, partagé par tous
La gestion des talents en entreprise> L’équipe comme terreau favorable au développement du talent
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• Amadieu J.F.., Cadin L., (1996), Competence et organisation qualifiante, Economica
• Bandura A., (2003), Auto-efficacite : le sentiment d’efficacite personnelle, De Boeck
• Bellanger L., (2003), Comment managent les grands coachs sportifs, ESF
• Blanc Y., Foix C., MAURICE M., (2008), L’Alchimie des talents, Un atout stratégique pour l’entreprise du 21e siècle, Dunod
• Bourdieu P. (1992), Les regles de l’art, Seuil
• Bournois F., Duval-Hamel J., Scaringella J.L., coord., (2007), Manager les talents au service de la haute performance, in “Comite Executif : voyage au cœur de la dirigeance, les Editions d’Organisation
• Gilson O., Boumbar C, (2004), Le management des hauts potentiels, Dunod
La gestion des talents en entreprise> Les ressources
• Bruel M. et Colsen C., (2002), L’usine a bonheur, Pearson Education France
• Chaminade B., (2003) Identifiez et fidelisez vos salaries de talents, Editions Afnor
• Coffman C., Gonzales-Molina G., (2003), Les dix clefs du management emotionnel, Editions Pearson Education France
• Dejoux C., Thévenet M., (2010), La gestion des talents : la GRH d’apres crise, Dunod
• Devillard 0., (2009), Dynamique d’équipes, Eyrolles• Levy-Leboyer C., (2003), La psychologie du travail, Editions
d’Organisation• Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B., (2001), The War for
Talents, Harvard Business School Press• Miralles P., (2007), Le management des talents, Entreprises et
management• Will Schutz, (2007) L’Element Humain, InterEditions
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Formation « Attirer et fidéliser les jeunes talents »2 jours à Paris
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