Transitions personnelles et professionnelles, et développement collectif de l’employabilité

Transitions personnelles et professionnelles, et développement

collectif de l’employabilité

Intervention à la journée d’études AFPA/Education Permanente, à propos du hors série « Les transitions professionnelles en

question » CNAM 24 janvier 2013

B. Gazier, U. Paris 1, Centre d’Economie de la Sorbonne

Colloque "les transitions professionnelles en questions" du 24 janvier 2013 - Bernard Gazier

Démarche et contenu

• En écho au hors-série AFPA 2012 – Education permanente, une intervention à dominante méthodologique :

• 1. Un point de vue systémique sur les transitions personnelles et professionnelles : les « Marchés Transitionnels du Travail » (MTT)

• 2. Analyse et gestion des transitions : acquis et difficultés de l’opérationnalisation

• 3. Gestion des transitions : des enjeux à la construction collective et à l’appropriation négociée, l’exemple des restructurations

Colloque "les transitions professionnelles en questions" du 24 janvier 2013 - Bernard Gazier 2

I. MARCHES TRANSITIONNELS DU TRAVAIL, Cadrage, définitions et principes

• 1995 Berlin, P. Auer et G. Schmid

• Inspiration : G. Rehn et R. Meidner (Suède 1950)

• Plusieurs programmes de recherche successifs

• « Übergange », le refus des circuits réservés aux perdants (les chômeurs de longue durée)

• « Ma mobilité dépend de la vôtre »

• MTT = gestion systématique et négociée des « transitions », sur le marché du travail et autour de lui


Deux fils théoriques

Fil juridique

• 1995 : « rapport Boissonnat » : idée de continuité des droits durant la carrière

• 1999 : « rapport Supiot », européen : idée de « statut professionnel » avec Droits de Tirage Sociaux

Fil socio - organisationnel

• 1970 : G. Rehn (Suède) propose des Droits de Tirage Sociaux portant sur les congés et le temps de travail

• 1995 : G. Schmid et P. Auer proposent l’aménagement systématique, séquentiel et négocié des « transitions » tout au long de la vie


Les MTT, programme « positif » et « normatif »

• La critique des « mauvaises transitions » enfermant les chômeurs de longue durée, et la recherche de « passerelles » vers l’emploi, conduisent vers une vision globale et dynamique

• Les T. ont lieu aussi bien au sein des firmes qu’autour d’elles : marché du travail et positions de travail bénévole et d’inactivité

• Etude des « transitions » existantes; recherche et promotion des « bonnes » « transitions »

• Deux focalisations successives : réformer les politiques de l’emploi(1); réformer la relation salariale(2); (1)+(2) = recherche d’un nouveau modèle social


Les principaux champs de « transitions »


Quelques principes et mots d’ordre

• « Empowerment » : donner plus de pouvoir de choisir à chaque travailleur

• Solidarité

• Co-financement et gestion partagée

• Gestion par projet

• « Making Transitions Pay » au lieu de « Making Work Pay »

• « Equiper les gens pour le marché ET le marché pour les gens »

• « Le réseau – le créneau »

• Gestion explicite des interactions entre sphères publique / privée / bénévole


II. OPERATIONNALISATION : INTERROGATIONS, ACQUIS, CHANTIERS

• Définir les transitions ?

• « Making transitions pay », un protocole d’observation et d’évaluation

• Multi - acteurs et multi – domaines

• Segmentation : que savons-nous ?

• De la segmentation du travail et de l’emploi à la capacité à effectuer des transitions


« Transitions » ?

• « Transition » = a. tout écart par rapport à la norme du CDI à temps plein ? Définition négative

• « Transition » = b. toute séquence dans une carrière personnelle et professionnelle ? Tout devient transition

• Nécessité de raisonner sur le binôme « transition » - « position » : toute transition part d’une position et arrive à une position

• Nécessité de concevoir/développer des noyaux de stabilité vers lesquels conduisent les «transitions»


Evaluer les transitions

• L’analyse des transitions/positions fournit des acteurs, des critères, des séquences ascendantes ou descendantes, etc., ce qui manque trop souvent aux discussions – négociations en termes de « flexicurité »

• Nécessité de lier le personnel et le professionnel, exemple des décisions de carrière « compressées » prises par les jeunes

• … mais ceci suppose des indicateurs dynamiques, ex : de la part des CDD au taux de conversion CDD/CDI; pas souvent disponibles et rarement comparables


Multi – acteurs et multi - domaines

• Salariés et employeurs

• Partenaires sociaux

• Etat et pouvoirs publics locaux

• Réseaux de sous-traitance

• Organismes formateurs et certificateurs

• Agences de transition, groupements d’employeurs…

• Profusion d’outils et de techniques :

• Assurer des compétences avérées et transférables

• Organiser directement des parcours professionnels, en interne

• et en externe


Dualisme (ou segmentation) du marché du travail, une fausse idée simple

• Marchés internes/externes, primaires (professionnels) / secondaires : idée de fonctionnements différents selon les segments

• Des emplois « secondaires » peuvent être durables (faute de mieux)

• Des emplois « primaires » peuvent conduire au déclassement

• La coexistence de CDD et de CDI n’est pas en soi un signe de dualisme

• Evolution 1 : le dualisme (oppo primaire – secondaire) n’est pas la « dualisation » (érosion du segment primaire)

• Evolution 2 : tendance à la segmentation au sein des segments : vers des primaire/secondaire « supérieurs »

• Nécessité de croiser de nombreux indicateurs dans une perspective dynamique : « chaînes de mobilité »


Lier segmentation et transition ? Décomposer le segment primaire (1) Quatre modes de mise au travail selon D. Marsden

1999

Coordination des capacités de travail

Production Formation

Définition de la

Tâche

Règle du poste de travail

Règle du métier

mission Fonction/procédure

Règle du classement par compétences

Règle de la qualification


(2) Quatre modalités de marchés internes ou

professionnels

Contrôle du sur sa

groupe productif composition

Faible Fort

Précision de la grille

Forte

Marchés internes tayloriens sur poste de travail

Marchés professionnels de métier

d’affectation des tâches

Faible

Marchés internes fonctionnellement flexibles

Marchés professionnels fonctionnellement flexibles


(3) Conséquences sur les capacités de transition (CT)

selon Korver et Schmid 2012

• Marché interne taylorien : (opérateurs de base, effectifs décroissants) de la vulnérabilité à la précarité. CT très faible

• Marché interne

fonctionnellement flexible : (administratifs, effectifs décroissants) de la sécurité à l’oubli. CT faible

• Marché professionnel par métier : (personnel de service, effectifs variables) dépendance conjoncturelle et structurelle au métier. CT variable

• Marché professionnel

fonctionnellement flexible : (encadrement, effectifs croissants) développement professionnel autonome. CT forte


Quelques conséquences méthodologiques

• Les aptitudes à passer avec succès d’un poste/emploi à l’autre peuvent différer fortement selon les segments et sous-segments

• Mais lien non mécanique : espace d’opportunités, capacités de conversion…

• Agir sur les transitions ET sur les positions, lien à la gouvernance de l’entreprise et à l’organisation du travail

• « Transitions critiques », une idée difficile à opérationnaliser (car importance des positions de départ et d’arrivée et des capacités de conversion)

• Un débouché naturel : les indicateurs de qualité du travail et de l’emploi , combinant variables d’état et de potentiel

• « Employabilité – accès » et « employabilité performance » (de long terme)


III. GESTION DES TRANSITIONS : VERS LA CONSTRUCTION COLLECTIVE

DE L’EMPLOYABILITE

• Les trois effets d’une crise majeure

• Restructurations : l’impossibilité des bonnes pratiques ?

• Définir une nouvelle fonctionnalité du marché du travail


Les trois effets de la crise

En général

• Effet choc : effondrement du prix des actifs financiers, contraction de l’activité, des revenus, de l’emploi

• Effet révélation : les entreprises en position de faiblesse ou de force; des modèles sociaux plus ou moins solidaires

• Effet accélération : certains changements différés deviennent urgents

Sur l’emploi et sur l’employabilité

• Dégradation brutale des perspectives d’emploi et des services de placement

• Tendance à la polarisation entre gagnants et perdants; vulnérabilité accrue des qualifications non transférables

• En France, renforcement de l’alternance ?


Restructurations, une bonne pratique : les fondations de travail autrichiennes (FT)

La restructuration est annoncée six mois à l’avance

Création de cellules de reclassement stabilisées, qui opèrent tant que les travailleurs ont besoin d’elles

Les « partants » donnent une part importante de leurs indemnités de départ à la cellule, qui bénéficie classiquement de l’appui du Service Public de l’Emploi…

…et les « restants » financent les formations complémentaires des « partants » (0,2 % de la masse salariale)

Les « partants » sont des volontaires aux compétences et aux motivations variées

Bonnes performances de reclassement


Les FT, création et premiers élargissements (1987 – 2000)

• 1987. Voest-Alpine Stahlstiftung (12 entreprises impliquées, 81 en 2011)

• 1993 – 1998 : Elargissements 1 : des cas, des publics;

• Stabilisation par une loi (1998)

• Mises en réseau, exemple du Fonds Viennois de Promotion de l’Emploi (1995)

• 4 types de fondations : • - d’entreprise • - en cas d’insolvabilité • - de branche • - régionale (inclut les PME

et les fins de CDD) • 1998, les personnes déjà

au chômage peuvent s’inscrire


2000 – 2009, seconde génération d’élargissements

• De la déclinaison à la démultiplication : un substitut à l’apprentissage ?

• 2002 : Fondations d’Outplacement et d’ « Implacement » : former des chômeurs max 3 ans voire 4 (>50 ans) à des qualifications directement adaptées aux besoins des firmes

• Stiftungähnlichen Massnahmen (SAM) = FT, mais gérées par le SPE

• Fondations centrées sur des groupes (jeunes, chômeurs de longue durée, personnes reprenant un emploi) : Zielgruppenstiftungen

• Réforme en 2009 face à la crise : Jugenstiftung

• 2007 : Outplacement FT : 79 Implacement FT: 114

2009 : Outplacement : 141 Implacement FT : 175 On peut créer une FT en 14

jours à Vienne…


Tristesse de la « bonne pratique » Il faut : des compétences avérées et transférables, pour une main-d’œuvre relativement homogène… … des relations de confiance entre partenaires sociaux… … un marché du travail qui reste sous contrôle (en Autriche, taux de chômage autour de 4 %; taux de conversion CDD – CDI = 50 %, en France = 20 %). Recherche des « équivalents fonctionnels » ? Sont ici absents : un engagement de la firme dans le reclassement lui-même, ainsi que la gestion explicite et négociée des trajectoires sur un territoire, notamment pour l’ensemble des travailleurs les moins protégés (sous-traitants, Pme, intérimaires ?)… autant de pistes d’action liant firmes, activités, compétences, territoires.

En France, des garanties à établir autrement


L’employabilité, une nouvelle « fonctionnalité » pour le marché du travail

• La nécessité d’anticiper, de confronter les diagnostics, de coordonner les initiatives, vaut pour l’aménagement des transitions, mais aussi pour : la gestion du changement et pour : les politiques de développement

• Une fonctionnalité = disponibilité routinière de capacités d’action

• dédoublement et intégration nécessaires des interventions (Bruggeman et al 2012)


Fonctionnalités

Actions permanentes

(anticipation) F1

Actions en situation de

restructuration (gestion) F2

Impliquer les

acteurs pertinents

dans la gestion du

changement

Développer les approches

multi acteurs des évolutions

économiques probables

Assurer le pilotage et la

gestion des processus de

restructuration des

entreprises

Développer

l’employabilité

Développer l’employabilité

des travailleurs en emploi

Organiser pour tous des

transitions équitables et sûres

en cas de restructuration

Piloter l’offre locale

d’emplois

Mettre en œuvre des

politiques locales de

développement, de soutien à

l’innovation et aux PME

Organiser le redéploiement

territorial en cohérence avec

les stratégies de

développement local

Anticipation et gestion des restructurations :

des fonctions aux fonctionnalités


Couverture Accessibilité Articulation interne Articulation F1 –

F2

F1 Complète en

principe

Problèmes massifs car

cadre bismarckien

protégeant peu ou pas

les travailleurs non

stabilisés en « marchés

internes », à la

correction près, opérée

par les politiques

publiques de formation

des chômeurs peu

qualifiés

L’employabilité

n’est pas intégrée

dans les pratiques

usuelles des

entreprises, malgré

les « bonnes

pratiques » auxquell

es certains accords

de GPEC donnent

lieu ;

Faiblesse de la

GPEC(T)

Plan de

formation

formellement

disponibles, mais

dominés par

l’adaptation au

poste de travail ;

peu de mobilité

interentreprises

Actions

compensatoires

« à chaud » puis

abandon si les

difficultés

persistent

F2 Très restreinte et

graduée selon la

taille de

l’entreprise ;

Amélioration pour

les PME (avec

CTP/CRP devenus

CSP)

Pas de problème

majeur (dans le cadre

restreint)

Coordination des

acteurs faible et peu

opérationnelle

Employabilité : Eléments d’évaluation de la fonctionnalité

au regard des restructurations d’entreprise en France


Quelques remarques finales

• L’accent sur fonctions et fonctionnalités ne signifie pas « fonctionnalisme ». Valeur en soi de la négociation, des appropriations et de la démocratie

• L’opérationnalisation à partir des « transitions », une convergence avec les approches en termes de « capacités », qui s’illustre sur le terrain du marché du travail, son organisation et son contrôle collectif.


Références

• AUER P. et GAZIER B. 2012, « « Flexicurité et stratégie européenne de l’emploi », in Allouche et al( dir.) 2012, Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 645 - 652

• BRUGGEMAN F., GAZIER B. et D. PAUCARD 2012, « Affronter les restructurations d’entreprise en Europe. Propositions pour une démarche unifiée », Revue de l’IRES n° 72, pp 29 - 64

• GAZIER B. 2012, « Le dualisme du marché du travail », in Allouche et al( dir.) (2012), Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 424 – 431

• GAZIER B. 2012, « L’employabilité », in Allouche et al( dir.) (2012), Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 498 – 504

• GAZIER B. 2012, « Les Marchés Transitionnels du Travail », in Allouche et al( dir.) (2012), Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 885 – 891

• GAZIER B. et GAUTIE J 2011 « The Transitional Labour Markets Approach: Theory, History and Future Research Agenda », Journal of Social and Economic Policy: Vol. 14: Iss. 1, Article 6

• KORVER T. et SCHMID G 2012, “Enhancing Transition Capacities and Sustainable Transitions” in De Munck J., Didry C., Ferreras I. et Jobert A. (dir.) (2012), A New Path toward Democratic Deliberation: Social and Civil Dialogue in Europe, London and Brussels, Peter Lang, pp. 26-57

• MARSDEN D. 1999, A Theory of Employment Systems, Oxford U. Press
