Dynamiser lemploi des personnes handicapees en milieu ordinaire

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    21-Jun-2015

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Annie le Hourou, Dpute des Ctes d'Armor : http://annielehouerou.fr/2014/11/04/emploi-handicap/ "Ce mardi 4 novembre, jai remis officiellement mon rapport Dynamiser lemploi des personnes handicapes en milieu ordinaire Franois REBSAMEN, Ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social et Sgolne NEUVILLE, Secrtaire dEtat charge des personnes handicapes et de la Lutte contre lexclusion auprs de Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Sant et des Droits des femmes,

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  • 1. ASSEMBLE NATIONALERAPPORT AU PREMIER MINISTREDynamiser lemploi despersonnes handicapes enmilieu ordinaireAmnager les postes etaccompagner les personnesPrsent parMME ANNIE LE HOUROUDpute des Ctes dArmorCirconscription de GuingampSeptembre 2014

2. ~ 2 ~RemerciementsLe rapport tel que je le remets au Premier Ministre, au Ministre du travail, de lemploi, dela formation professionnelle et du dialogue social, et la secrtaire dEtat charge despersonnes handicapes et de la lutte contre lexclusion, est le fruit dun travail qui doitbeaucoup aux changes que jai eus avec toutes celles et tous ceux qui ont acceptde venir, lAssemble nationale ou dans les Ctes dArmor, me faire part de leursmultiples expriences, de leurs rflexions et de leurs propositions pour amliorer lesparcours professionnels des personnes handicapes. Que chacune dentre elles en soitvivement remercie.Je remercie galement lIGAS pour son appui technique, et particulirement MadameChristine Branchu, Inspectrice gnrale, mise disposition de la mission. Elle ma tdun prcieux conseil. Ses connaissances et son expertise sur la question du handicapet de sa prise en charge dans notre pays ont contribu ce travail de synthse et deperspective.Je remercie par ailleurs, mes quipes en circonscription et Paris : CatherineMarchesin-Pierre, Sandy Cozic, Colette Le Merrer, et Sandra Mercier, pourlaccompagnement logistique et les changes fructueux.Mme Annie LE HOUEROUDpute des Ctes dArmor 3. ~ 3 ~LACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES HANDICAPEESDANS LEMPLOI EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAILCOMMENT METTRE EN OEUVRE LA REGLE DES 2 A :AMENAGER LES POSTES ET ACCOMPAGNER LES PERSONNESDans le prolongement des dcisions du comit interministriel du handicap (CIH) du 25septembre 2013, M Jean Marc Ayrault, Premier ministre a demand dvaluer lapertinence de la mise en place dun service daccompagnement professionnel delong terme, proposant des prestations mobilisables tout moment du parcours de lapersonne, en emploi ou non, par elle-mme ou par lemployeur .Par lettre du 20 mars 2014, la mission a t confirme par M. Manuel Valls et la date deremise du rapport fixe au 19 septembre.Lobjet de la mission : laccompagnement des personnes handicapes en milieuordinaire demploi, couvre un champ trs large, handicap mental, psychique, cognitifet une large population potentiellement concerne, demandeurs demploi de longuedure, personnes de plus de 50 ans, personnes lourdement handicapes.Cest par de nombreux changes approfondis que la mission sest efforce decomprendre les enjeux soulevs et de mieux cerner le champ des possibles. Elle a reules acteurs de lemploi des personnes handicapes, tant les associations et lesinstitutions que les partenaires sociaux dont les responsabilits sont centrales sur un telchantier qui doit tre une proccupation largement partage, au-del des militantsqui sy consacrent depuis des annes avec beaucoup dnergie.Les rencontres avec chacune des dlgations dont la liste nominative est jointe enannexe se sont droules en mai, juin et juillet 2014. Comme la lettre de mission ledemandait, elles ont permis de dgager des lments fort utiles afin :- de mieux apprhender les besoins des personnes handicapes et de leursemployeurs pour le suivi et laccompagnement dans le processus dinsertion oude rinsertion professionnelle, ainsi que pour le maintien durable et lvolutiondans lemploi ;- de recenser des lments sur loffre existante ;- et de rendre plus visibles des pratiques et des expriences dj conduites sur leterrain en faveur de linsertion professionnelle par les voies delaccompagnement.Les propositions qui sont prsentes dans ce rapport et qui prennent en compte lesparticularits du handicap psychique, rpondent la question pose : faut-il concevoiret mettre en oeuvre de nouveaux outils daccompagnement dans lemploi en milieuordinaire des personnes handicapes ? 4. ~ 4 ~Elles sinscrivent totalement dans le projet dune socit inclusive , o la priorit doittre donne au droit de tous. La rcente rforme de la formation professionnelle endonne un exemple, les dispositifs de formation professionnelle en faveur des personneshandicapes doivent tre effectivement ouverts tous les handicaps, que cehandicap soit de naissance, rvl lors des premires annes de formation, ou aprsun accident ou une maladie.Pour rpondre la question des pices manquantes dans les dispositifs delaccompagnement des personnes handicapes, notamment des personneshandicapes psychiques dont les besoins particuliers nont pas t encoresuffisamment pris en compte, vers et dans lemploi en milieu ordinaire, la mission a tenucompte des ralits conomiques et budgtaires de notre pays. Elle a surtout refusdentrer dans de vaines querelles qui voudraient artificiellement opposer le milieuordinaire au sens strict, aux tablissements spcialiss du secteur mdico-social (ESAT)ou aux entreprises adaptes (EA). Au contraire, elle souligne la ncessit dunecomplmentarit et dune fluidit des rponses adaptes la situation particulire dechacun, lvolution des parcours des personnes, au choix personnel exprim par lespersonnes en situation de handicap et leur potentiel faire valoir en milieuprofessionnel. 5. ~ 5 ~Quelques lments sur le cadre de la mission :Pour sefforcer dtre le plus oprationnelle possible, la mission a situ sarflexion dans la cadre de la lgislation actuelle et des grandes tapes quimarquent le parcours des personnes en MDPH (maison dpartementale despersonnes handicapes) depuis 2005.Elle vise, dans ce contexte, clairer une problmatique, celle de lemploi enmilieu ordinaire, et un point particulier, celui de laccompagnement despersonnes handicapes vers et dans ce milieu professionnel.Les rflexions portent donc principalement sur la phase aprs valuation etaprs orientation, mme si naturellement les situations professionnelles senouent bien en amont, en partie ds lvaluation des capacits des personnespar lquipe pluridisciplinaire dvaluation (EPE) de la MDPH.La mission nignore pas le cas des personnes qui rencontrent des difficultsprofessionnelles en lien avec leur sant alors quelles nont pas (ou pas encore)dpos de dossier en MDPH, mais elle a d, pour des raisons de calendrier etdans lesprit de la lettre de mission, limiter son analyse aux parcours despersonnes qui bnficient, au sens de la loi, dune obligation demploi detravailleurs handicaps (BOETH), soit plus de 2,51 millions de personnes1.Le parcours de ces personnes vers lemploi est organis par la loi de 2005 selonle schma ci-dessous :La premire tape du parcours administratif est le dpt dun dossier aveccertificat mdical en MDPH et son examen par lquipe pluridisciplinairedvaluation (EPE).Un plan personnalis de compensation est labor.Lvaluation des capacits professionnelles des personnes vise construire uneanalyse objective de la demande de reconnaissance de la qualit detravailleur handicap (RQTH), dorientation professionnelle et pour lespersonnes dont le taux dincapacit est infrieur 80% de lexistence dunerestriction durable et substantielle laccs lemploi (RDSAE)2. Cet exerciceest complexe en toute hypothse, et plus encore pour le handicap psychique.Ces lments techniques de lvaluation sont donns la Commission desdroits et de lautonomie des personnes handicapes (CDAPH) qui prend lesdcisions, notamment dorientation professionnelle soit vers le milieu ordinairesoit vers le secteur mdico-social ou vers un centre de formation-prorientation.Si la personne est oriente vers le march du travail, elle sinscrit Ple emploi1 Source DARES 2012.2 Compte tenu de la charge de travail et de la complexit de lvaluation partir de dossiers administratifs, uneexprimentation est en cours dans 39 MDPH pour dvelopper des pratiques dvaluation partir dune immersion deplusieurs jours en milieu professionnel. 6. ~ 6 ~qui, appuy par les Cap emploi, accompagne les recherches de formation oudemploi des personnes soit en entreprises adaptes, soit dans le secteur delinsertion par lactivit conomique, soit dans les entreprises prives ou lessecteurs publics.Ce parcours ainsi rsum pose lexprience de nombreuses difficults departage des responsabilits entre les acteurs, notamment en ce qui concernelvaluation professionnelle, lorientation et laccompagnement vers leplacement et en emploi.36% de la population BOETH est en emploi3 : 35% soit 284 000 en tablissementsprivs de plus de 20 salaris ; 22% soit 176 000 dans les tablissements publicsassujettis lobligation demploi ; 16% soit 128 000 dans les entreprises de moinsde 20 salaris ; 14% soit 116 000 dans les ESAT ; 7% soit 58 000 comme travailleursindpendants et 4% soit 35 000 dans 700 entreprises adaptes4. Le chiffre des128 000 salaris qui, en labsence de toute obligation lgale, sont en emploidans des entreprises de moins de 20 salaris doit tre not.Dans le secteur protg, le nombre de places en ESAT est pass de 103 000 en2006 116 000 en 2010 rpartis dans 1444 tablissements et services. Le cotmoyen dune place en ESAT est de 12 840 5.La question des revenus des personnes handicapes et donc celle delarticulation de lAllocation pour adultes handicaps (AAH) avec les revenusde lactivit professionnelle, notamment sur le point particulier du contrat temps partiel gal au mi-temps6, est videmment une question importante pourles personnes et qui, juste titre, proccupe les associations reues. La missionsen fait lcho dans ce rapport sans toutefois avoir pu, dans le cadre de lalettre du Premier ministre, aller au-del7.3 Source DGEFP 2011.4 Les entreprises adaptes (EA) sont rgies par le code du travail. La loi du 28 juillet 2011 prcise que les effectifs dessalaris en production doivent tre composs au minimum de 80% de personnes handicapes. Si les EA relvent bien dumilieu ordinaire de travail et peuvent revtir une forme commerciale, lencadrement des salaris sous contrat de travail dedroit commun par du personnel ddi est intgr dans le fonctionnement des ateliers et adapt aux besoins des salaris quisignent le plus souvent un contrat dure indtermine.5 Chiffres DREES issus de lenqute 2010 sur les tablissements sociaux et mdico sociaux.6 Les conditions de cumul de lAAH avec des revenus dactivits ont t fixes par le dcret n 2011-974 du 16 aot 2011relatif l'attribution de l'allocation aux adultes handicaps aux personnes handicapes subissant une restrictionsubstantielle et durable pour l'accs l'emploi (RDSAE) et certaines modalits d'attribution de cette allocation.7 Le gouvernement a missionn au printemps dernier lIgas dune part sur le suivi du plan pluriannuel contre lapauvret et pour linclusion sociale et dautre part sur le pilotage dun groupe de travail sur les liens entre handicap etdifficults dans laccs aux droits et aux ressources. Ces deux missions ont t confies M. Franois Chrque et MmeChristine Abrossimov, membres de lIGAS. 7. ~ 7 ~LACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES DANS LEMPLOI EN MILIEUORDINAIRE DE TRAVAIL OU MIEUX AMENAGER ET MIEUX ACCOMPAGNER DANSLEMPLOI1 LE DROIT DES PERSONNES HANDICAPEES A UN EMPLOI EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAILEST ENCORE INSUFFISAMMENT EFFECTIF ................................................................................ 91.1 Le droit un emploi ordinaire est indissociable de la mise en place des amnagements raisonnables du milieu professionnel .......................................................... 101.1.1 Le cadre europen associe le droit lemploi lamnagementraisonnable , responsabilit de lemployeur .......................................................................... 101.1.2 En France, lapplication effective dun droit un emploi en milieuordinaire est encore trs partielle ................................................................................................... 121.2 Les pratiques damnagement-accompagnement dans le milieu ordinaire detravail se rvlent lacunaires ......................................................................................................... 131.2.1 Le tutorat en entreprise, une tape ncessaire mais insuffisante ..................... 131.2.2 Les prestations ponctuelles spcifiques (PPS) pour des personnesmdicalement stabilises sont limites dans leur contenu et leur dure ................ 141.3 Il convient de sinterroger sur des rsultats qui restent encore insuffisants ................... 151.3.1 Des discriminations dans lemploi faute dun accompagnement adapt .. 161.3.2 Lobservation des volutions en cours conduit remettre plat lemodle conomique ............................................................................................................................. 172 LES EXPERIENCES DE LACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES DANS LE MILIEU PROTEGE OUADAPTE SONT RICHES MAIS LES ECHANGES AVEC LE MILIEU ORDINAIRE RESTENT ENCORE LIMITES .. 182.1 Des ESAT sefforcent de dvelopper les changes avec le milieu ordinaire ............... 182.1.1 La mise disposition en milieu ordinaire, un dispositif demploi peuutilis ................................................................................................................................................................ 192.1.2 La signature dun contrat de travail avec un accompagnement quireste dure dtermine .................................................................................................................... 202.2 Les dfaillances des modes de laccompagnement en milieu ordinaire de travailsont pointes ................................................................................................................................... 202.2.1 Des rsultats analyser sans esprit systmatique ..................................................... 212.2.2 Le milieu ordinaire est jug trop risqu par les deux parties ......................... 222.2.3 Des besoins particularits, en partie lis au handicap psychique, sontmal couverts ................................................................................................................................................ 242.3 Les possibilits d emploi avec accompagnement ou d emploiaccompagn pour les personnes handicapes sont encore limites ................................. 272.3.1 Des pratiques et des situations diverses .......................................................................... 282.3.2 Quelques exemples de la richesse des offres du secteur ..................................... 292.3.3 Les dynamiques des initiatives freines ........................................................................... 332.3.4 Des initiatives informelles dans les bassins demploi : ............................................. 35 8. ~ 8 ~3 CONSTRUIRE UNE NOUVELLE OFFRE AMENAGEMENT - ACCOMPAGNEMENT POURFAVORISER LEMPLOI EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL ......................................................... 353.1 Du ct des employeurs et de la collectivit de travail ................................................. 373.1.1 Pour une collectivit de travail de proximit partie prenante de lemploides personnes handicapes ............................................................................................................. 373.1.2 Pour une clarification de la notion centrale d adaptationraisonnable ............................................................................................................................................... 413.2 La mobilit des travailleurs handicaps fait partie intgrante du droit lemploi ...... 423.2.1 Pour des orientations plus ouvertes sur les valuations approfondies ........... 423.2.2 Pour la mise en place dun accompagnement linitiative de lamdecine du travail ............................................................................................................................... 433.2.3 Pour un parcours jeune renforc .................................................................................. 443.3 Faire progresser les pratiques de laccompagnement en milieu ordinaire detravail ................................................................................................................................................ 463.3.1 Des dispositifs demploi avec accompagnement consolider ........................ 473.3.2 Pour un engagement fort et durable de lEtat .............................................................. 48LISTE DES ANNEXES : ............................................................................................................................................. 51 9. ~ 9 ~MIEUX AMENAGER ET MIEUX ACCOMPAGNER DANS LEMPLOI ENMILIEU ORDINAIRE DE TRAVAILSi le contexte conomique et financier particulirement difficile que connait notre paysne peut pas tre ignor, il ne doit pas tre un alibi pour ne pas se proccuper delemploi en milieu ordinaire des personnes handicapes. Relcher les efforts setraduirait bien vite par un recul des acquis de la loi de 2005 qui demandent aucontraire tre consolids sans cesse pour que lemploi des personnes handicapesprogresse dans les faits et que les prjugs reculent dans les entreprises, lesadministrations comme dans la socit.La crise cre certes des contraintes, mais elle rend plus ncessaire encore le droit despersonnes handicapes tre efficacement accompagnes dans leur parcoursprofessionnel, dans la recherche et le maintien dans un emploi en milieu ordinaire detravail que la personne soit demandeur demploi ou en emploi au moment o lehandicap survient.Ce droit individuel, qui est aussi un devoir de solidarit et un juste choix conomique,reste trop souvent encore lettre morte. Le chmage touche deux fois plus les personneshandicapes que le reste de la population : 22%. La population des demandeursdemploi handicaps est plus masculine et plus ge que lensemble de la populationdes demandeurs demploi (DE). Son niveau de formation est moins lev : 78% ont unniveau gal ou infrieur un BEP-CAP. La dure du chmage est galement pluslongue : 29% sont inscrits depuis plus de 2 ans contre 19% pour lensemble des DE8. la lumire des expriences menes sur le terrain dans des bassins demploi et danslesprit de la loi de 2005 qui nous invite changer notre regard sur les handicaps et considrer le potentiel des personnes, il est ncessaire dadapter, de rformer et decomplter les dispositifs en faveur de lemploi en milieu ordinaire.1 LE DROIT DES PERSONNES HANDICAPEES A UN EMPLOI EN MILIEU ORDINAIREDE TRAVAIL EST LOIN DETRE EFFECTIFSi lemploi est un droit reconnu par les textes, il se heurte toujours en milieu ordinaire de trs nombreuses difficults et ce, toutes les tapes : laccs, le maintien dans ladure et la possibilit de progresser comme tous les salaris dans lentreprise.8 DARES, Synthse. Stat. Numro 1 Emploi et chmage des personnes handicapes novembre 2012. 10. ~ 10 ~Dans les deux secteurs du milieu ordinaire, le secteur priv soutenu par lAGEFIPH(association de gestion des fonds pour linsertion des personnes handicapes) commele secteur public qui relve du FIPHFP (fonds dinsertion pour les personneshandicapes de la fonction publique), les progrs qui peuvent tre observs dans leschiffres de lemploi sont lents se confirmer rellement. Les raisons en sont multiples ettiennent autant la rigidit des structures et des outils quaux difficults faire voluerles comportements des uns et des autres sur les lieux de travail.La mme analyse est faite dans les entreprises prives, dans les administrations et lestablissements des secteurs publics. Elle vaut aussi pour la formation tant initiale queprofessionnelle qui doit faire dnormes efforts pour assurer lgalit des chances auxpersonnes handicapes. Nous en sommes loin.1.1 Le droit un emploi ordinaire est indissociable de la miseen place des amnagements raisonnables du milieuprofessionnelSi le droit au travail en milieu ordinaire sinscrit dans un cadre juridique europen, sadclinaison en droit franais sappuie dabord sur les mcanismes mis en place par laloi de 1987, et dont les grandes lignes ont t confirmes par la loi de 2005.Selon les informations que la mission a pu recueillir principalement sur des pays delUnion9, mais aussi sur les Etats-Unis, le Qubec ou lAustralie, ces pays sont confronts des problmes assez comparables10 et aucun dentre eux nest encore parvenu gnraliser des dispositifs prennes de prise en charge de laccompagnement durabledans lemploi. Toutefois, les changes internationaux entre les quipes professionnelles,comme ceux qui sont organiss par lassociation lyonnaise Messidor, apportent desenseignements fructueux. Ayant sollicit la direction des affaires europennes etinternationales du ministre des affaires sociales, la mission joint en annexe ltude duconseiller social de notre ambassade Rome.1.1.1 Le cadre europen associe le droit lemploi lamnagementraisonnable , responsabilit de lemployeurEn ce qui concerne les personnes handicapes, la directive 2000/78/ CE du 27novembre 2000 contre les discriminations, notamment lies au handicap, fixe le cadregnral des politiques en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et detravail.9 Voir annexe sur lItalie.10 A cet gard, latelier international organis par Messidor en avril dernier Lyon a permis de confronter les pratiquesprofessionnelles telles quelles existent dans plusieurs pays (Etats-Unis, Canada, Luxembourg, Belgique, Suisse,Australie) et qui tendent mieux intgrer laccompagnement dans lemploi en milieu ordinaire dans les dispositifs. Ceschanges et ces recherches permettent de progresser en sappuyant sur des expriences multiples, comme celle desQubcois qui associent troitement les personnes handicapes psychiques aux dcisions qui les concernent et aufonctionnement des structures. 11. ~ 11 ~Elle pose le principe selon lequel l'employeur prend les mesures appropries pourpermettre une personne handicape d'accder un emploi, de l'exercer ou d'yprogresser, ou pour qu'une formation lui soit dispense, sauf si ces mesures imposent l'employeur une charge disproportionne. Cette charge est rpute telle lorsqu'ellen'est pas compense de manire suffisante par des mesures existant dans le cadre dela politique mene dans l'Etat membre concern en faveur des personneshandicapes.La notion damnagement raisonnable, qui renvoie celle de la compensation descharges, est dfinie et encadre larticle 5 de la directive : Afin de garantir lerespect du principe de l'galit de traitement l'gard des personnes handicapes,des amnagements raisonnables sont prvus. Cela signifie que l'employeur prend lesmesures appropries, en fonction des besoins dans une situation concrte, pourpermettre une personne handicape d'accder un emploi, de l'exercer ou d'yprogresser, ou pour qu'une formation lui soit dispense, sauf si ces mesures imposent l'employeur une charge disproportionne. Cette charge n'est pas disproportionnelorsqu'elle est compense de faon suffisante par des mesures existant dans le cadrede la politique mene dans l'tat membre concern en faveur des personneshandicapes .Laccs et le maintien durable dans lemploi des personnes handicapes en milieuordinaire renvoient immdiatement la question de louverture du milieu professionnelaux besoins spcifiques des personnes. Selon les cas, il peut tre ncessaire dadapterles postes de travail sur le plan matriel, den modifier lergonomie en utilisantnotamment les technologies les plus innovantes.Mais il est des handicaps qui demandent un autre type de rponse, unaccompagnement humain plus individualis de la personne, voire de la collectivit detravail de proximit. Cet accompagnement fait partie intgrante de lamnagementraisonnable.La transposition de la directive, qui traite donc de lemploi des personnes handicapesdans un texte gnral sur la lutte contre les discriminations, a t organise en Francepar ladoption de plusieurs lois, en premier lieu par la loi du 11 fvrier 2005, mais aussipar la loi du 27 mai 200811.11 Loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative la lutte contre les discriminations.Loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.Loi n 2005-102 du 11 fvrier 2005 pour l'galit des droits et des chances, la participation et lacitoyennet des personnes handicapes.Loi n 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire lafonction publique.Loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dansle domaine de la lutte contre les discriminations. Cette loi fait basculer le systme franais de luttecontre les discriminations dun rgime dinterdiction absolue un rgime juridique admettant, dans lecadre dun contrle de proportionnalit, les justifications par lemployeur des mesuresdiscriminatoires. . Herv Gosselin, Peut-on considrer quun nouveau droit du maintien dans lemploiest en cours dlaboration ? , Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la sant, 2010. 12. ~ 12 ~1.1.2 En France, lapplication effective dun droit un emploi en milieuordinaire est encore trs partielleDans les faits, il ny a pas de droit effectif un emploi en milieu ordinaire sans unamnagement des conditions de travail. La mise en oeuvre de ces amnagements enmilieu ordinaire de travail est finance dans le cadre de la loi n 87-517 du 10 juillet 1987en faveur de l'emploi des travailleurs handicaps, modifie par la loi n 2011-901 du 28juillet 2011 relative notamment au fonctionnement des maisons dpartementales despersonnes handicapes (MDPH).Dans le secteur priv, lAGEFIPH conoit et finance les amnagements mettre enoeuvre. Et depuis la loi de 2005, le FIPHFP assume - sous statut d'tablissement publicdont la gestion est confie la Caisse des dpts et consignations - des responsabilitscomparables pour les fonctions publiques. Sur le terrain, les Cap emploi, organisme deplacement spcialis, pour les recrutements et les SAMETH (service daide au maintienen emploi des travailleurs handicaps) pour le maintien en emploi sont lesinterlocuteurs des employeurs et des personnes handicapes.Actuellement, dans le secteur priv, le taux demploi est de 3%. Il progresse trsfaiblement chaque anne, depuis 2007 entre + 0,1 et + 0,2%. Dans la fonction publique,le taux demploi des personnes handicapes est pass de 4,22% en 2011 4,39% en2012. Dans les deux cas, le chiffre de lobligation demploi fix 6% est loin dtreatteint, mais il progresse, fut-ce lentement.Toutefois, des interrogations se font jour sur linterprtation qui doit tre donne auxchiffres. Depuis la loi de 2011 qui a alourdi les cotisations des entreprises les plusloignes des objectifs requis, le recours aux reconnaissances de la qualit detravailleurs handicaps (RQTH) semble tre plus largement sollicit par les entreprisesque prcdemment. Des entreprises sont tentes dinterprter la lgislation afindoptimiser leurs charges en limitant au maximum le montant de la cotisation due lAGEFIPH. Dans ces conditions, des salaris en situation de handicap peuvent tre plusou moins fortement incits dposer un dossier de demande de RQTH.Dans le mme temps, le nombre des personnes handicapes demandeurs demploi necesse daugmenter : fin 2013, 413 421 personnes handicapes taient inscrites Pleemploi, soit une augmentation de 11,5% par rapport 2011. En priode de chmagemassif, les personnes handicapes sont tout particulirement touches.Selon lesprit de la lgislation, les solutions demploi en entreprises adaptes ou lesemplois en milieu protg, doivent tre envisages lorsque le milieu ordinaire esteffectivement inadapt la personne handicape. Lvaluation des potentialits de lapersonne ne doit pas tre conduite en faisant abstraction des amnagementsraisonnables de lemploi qui pourraient tre raliss en milieu ordinaire.Or, cette question de lamnagement raisonnable de lemploi nest pas encore posedans toutes ses implications. Trop souvent seul le volet technique et matriel estregard et, le cas chant, rgl avec les adaptations requises. Mais, cet aspect delamnagement nest pas le seul qui doive tre envisag pour faciliter lemploi despersonnes handicapes. 13. ~ 13 ~1.2 Les pratiques damnagement-accompagnement dans lemilieu ordinaire de travail se rvlent lacunairesEn sus des services mdico sociaux - SAVS (services daccompagnement la viesociale) et SAMSAH (services d'accompagnement mdico-social pour adulteshandicaps avec des prestations de soins) qui continuent tre sollicits pour lesgestes et les actes de la vie quotidienne en dehors des heures de travail, des outils ontt conus par lAGEFIPH et mis en oeuvre par les services dappui au maintien enemploi (SAMETH) pour sassurer que la configuration des postes de travail et delenvironnement immdiat apporte le maximum de confort la personne handicapeen emploi.Les technologies, notamment de lergonomie ouvrent de nouvelles possibilits pourfaciliter et amliorer les conditions de travail des personnes handicapes physiques etsensoriels. Les difficults du handicap mental lies une dficience intellectuelle etcelles du handicap psychique en lien avec une maladie mentale sont diffrentes etleurs spcificits sont encore faiblement prises en compte dans les politiques delemploi en milieu ordinaire.La monte en charge des outils actuellement disponibles est bien insuffisante pourouvrir rellement les entreprises aux travailleurs handicaps sur le seul critre descomptences professionnelles values. Trop de personnes handicapes quisouhaitent travailler en milieu ordinaire ne trouvent pas demploi, faute dunaccompagnement adapt aux incidences concrtes de leur handicap sur lemploi quiserait, en thorie, en adquation avec leurs comptences.Selon la diversit des handicaps, le besoin daccompagnement peut prendre, outre laforme de prestations matrielles, celle dun suivi, dun soutien, dune veille. Il peut treponctuel, plus ou moins durable, plus ou moins rgulier. Dans tous les cas, lobjectif estbien de viser un apport durable de la part du collaborateur et dviter des situationsdifficilement tenables pour les salaris comme pour leurs employeurs sur le longterme 12.1.2.1 Le tutorat en entreprise, une tape ncessaire mais insuffisanteLors de lentre dans un environnement ordinaire de travail, laccompagnement despersonnes par un tuteur ou un rfrent qui nest pas le suprieur hirarchique est unpremier outil disponible pour passer le cap de lintgration dans le milieu professionnelet pour la suite du parcours en entreprise.12 Note de la HALDE : Laccs lemploi des personnes handicapes dans le secteur priv au regard des principes denon-discrimination et dgalit de traitement , 14 juin 2010. 14. ~ 14 ~Le temps consacr ce tutorat qui facilite les prises de contact et ladaptation entre lenouvel arrivant et son environnement a videmment un cot pour lentreprise. Lidedune forme de bnvolat, conteste sur le principe par des syndicats, trouve de toutefaon ses limites quand la pratique se rpand au-del de cas exceptionnels. De plus,pour tre pleinement efficace, le tuteur doit tre form et il doit pouvoir entrer enrelation avec les services comptents pour alerter et pouvoir mobiliser unaccompagnement spcifique le cas chant si la situation devient complexe, ou silautonomie qui est vise, semble difficile atteindre. Ainsi dfini, le tutorat nest pasune simple prsence attentive, il doit tre pro actif.LAGEFIPH finance une formation de tuteur hauteur de 100013 et verse jusqu 2000par fonction tutorale. Ces aides, qui ne sont pas renouvelables, ne permettent doncpas un financement dans la dure de laccompagnement des personneshandicapes. Or, les chiffres et les expriences sinscrivent, notamment pour lehandicap psychique, en faux contre cette ide selon laquelle le besoin de tutoratpourrait tre sold une fois pour toutes et quau-del des premiers temps deladaptation, les personnes handicapes nauraient plus de besoin spcifique danslentreprise. Si les difficults lies au handicap ne disparaissent pas, il est paradoxal queles accompagnements en emploi sinterrompent aprs la priode dite de ladaptation.1.2.2 Les prestations ponctuelles spcifiques (PPS) pour des personnesmdicalement stabilises sont limites dans leur contenu et leurdureAu-del des aides gnralistes, prsentes dans un catalogue encore difficile delecture, lAGEFIPH et le FIPHFP ont commenc dvelopper et financer en 2013 uneoffre modifie qui vise favoriser linsertion professionnelle et le maintien dans lemploien milieu ordinaire de travail des personnes qui souffrent de maladies psychiques etdont ltat est considr comme mdicalement stabilis.LAGEFIPH dploie ainsi 6 prestations disponibles sur toute la France depuis janvier 2012,1) Outre un appui la validation du projet professionnel (VPP), deux prestationsrenouvelables portent sur lamont de lemploi. Elles ont t conues pour tre ractivessous 15 jours :2) lappui un diagnostic approfondi (ADI) soit de 6 15 heures sur une dure de 3mois (restitution du diagnostic comprise)3) lappui llaboration du projet professionnel (EPP) avec une phase de diagnosticet une phase dlaboration du projet professionnel soit 30 heures sur une dure de 9mois au maximum (restitution incluse).Trois prestations concernent les personnes en emploi en milieu de travail ordinaire etvisent lintgration, la gestion dune crise et la prvention de la dsinsertionprofessionnelle :13 Cette aide intervient en complment des cofinancements mobilisables (OPCA en particulier). 15. ~ 15 ~4) lappui lintgration en entreprise ou en formation (AIEF) est une prestation de 9mois au maximum (restitution comprise) pour une dure limite 20 heures ;5) la prestation suivi dans lemploi et appui-conseil dans lemploi met plus encorelaccent sur la ractivit. Elle vise dsamorcer le plus rapidement possible les conflitsou problmes ventuels qui pourraient survenir au cours de lexcution du contrat detravail et ainsi prvenir au mieux les checs et den limiter les consquences. Laprestation, nest mobilisable que par lemployeur et pour 5 heures au maximum.Elle doit intervenir au plus tard dans les 48 heures. Elle comprend deux interventions :une dans lentreprise en cas de problme de rgulation entre le salari et sonenvironnement, lautre si la personne salarie ressent une difficult, ltablissement dunlien avec le soin et les autres oprateurs et un soutien lentreprise et la personne ;6) la prestation Appui conseil pour le maintien dans lemploi, la demande delemployeur et /ou du salari vise viter la dsinsertion professionnelle du salari entat de souffrance psychique. Elle est limite 30 heures rpartir sur une dure de sixmois selon des modalits co dfinies entre le prescripteur Cap emploi, le prestataireretenu et lemployeur (sance dinformation collective, information gnrale delemployeur, squence approfondie avec le tuteur, les collgues de travail).Ces prestations spcifiques viennent en complment des autres outils du catalogue delAGEFIPH et du FIPHFP. Elles sont la main des cotraitants c'est--dire des Cap emploiqui dlguent strictement la prestation une association du secteur mdico-social.Il est noter quaucune de ces PPS (Prestations ponctuelles spcifiques) na lobjectifdaccompagner la personne handicape sur la longue dure alors mme quil esttabli que ce besoin est au coeur des difficults rencontres.Dans le mme temps, la mission note que lAGEFIPH met fin aux financementsdassociations qui pratiquent des accompagnements vers et dans lemploi au motifque ce type de financement nentrerait pas dans le coeur de ses comptences.1.3 Il convient de sinterroger sur des rsultats qui restentencore insuffisantsLaccompagnement dans la dure des personnes en emploi en milieu ordinaire nest nivritablement ni systmatiquement prvu, mme sil existe a ou l des outils et desinitiatives prometteuses. Par ailleurs, loccasion de cette tude, il est apparu que lemodle conomique du financement des outils de lemploi des personneshandicapes qui a t construit il y a prs de 30 ans maintenant doit faire lobjet duneremise plat pour tenir compte des volutions perceptibles et de celles qui se profilent. 16. ~ 16 ~1.3.1 Des discriminations dans lemploi faute dun accompagnementadaptLes discriminations sont loin davoir disparu de la vie quotidienne des personneshandicapes et ce, quels que soient les types de handicap. La mission a not de fortesdiffrences entre le vcu des personnes handicapes et de leurs proches dun ct etun certain discours ambiant trop optimiste et rassurant. Il serait faux de penser que lesproblmes seraient plus ou moins rgls ou en voie de ltre pour les personneshandicapes physiques et les personnes handicapes sensorielles au seul motif que desprogrs, encore bien fragiles, ont t nots cette dernire dcennie.La mise lcart de la socit, notamment par et dans lemploi, demeure une ralit,quel que soit le type de handicap- physique, sensoriel et psychique, que les personnessoient de fait exclues du march du travail, ou quelles subissent des discriminationsdans le milieu professionnel ou dans leur carrire14.Les rclamations adresses aux services centraux du Dfenseur des Droits portent 14%sur des situations demploi, dont la moiti dans lemploi public. En ce qui concerne lessaisies pour discrimination, lemploi reprsente 65% des dossiers reus. Il est noter queles rclamations ne parviennent pas encore merger pour le handicap psychique15o les cas de saisine sont trs rares16.Les regards et les ralits voluent17, mais lenqute commande par lAGEFIPH nementionne pas les handicaps psychiques lexception des dpressions.Les comportements qui stigmatisent et classent des personnes par simples strotypes,sans chercher aller au-del des reprsentations, parfois des peurs sociales, les plusinjustement ancres entrent en contradiction vidente avec les ambitions que lasocit toute entire sest assigne avec la loi de 2005 pour l'galit des droits et deschances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes.Laccompagnement occupe une place croissante dans les proccupations sociales etsocitales jusqu la notion mme de socit accompagnante qui ouvre denouvelles perspectives pour mieux tisser le lien social. Mais dans la vie professionnelle,laccompagnement reste un chainon manquant qui lse dabord les personneshandicapes psychiques et dficientes mentales.Devenu dun usage trs large, le mot accompagnement touche la quasi-totalitdes secteurs de la vie et peut recouvrir des projets et des pratiques diffrentes. Dans lespolitiques de lemploi des personnes handicapes, il mrite donc dtre prcis pourviter les confusions et les malentendus.14 Les discriminations lies au handicap et la sant, Insee Premire, n1308-juillet 2010.15 Troubles bi polaires, schizophrnies, troubles obsessionnels compulsifs, dpression grave.16 Sur le plan judiciaire, voir la dcision de la cour dappel de Paris du 13 juin 2014, Ministre du Budget, des comptespublics, de la fonction publique et de la rforme de lEtat c/ M. Leroy qui confirme le jugement du Tribunal administratifqui avait estim que le ministre avait commis une erreur dapprciation en radiant lintress des deux listes dadmissionlitigieuses. Extraits : considrant que si lapprciation de laptitude physique, mentale ou comportementale exercerces fonctions peut prendre en compte les consquences de lvolution prvisible dune affection dclare, elle doit aussitenir de lexistence de traitements permettant de gurir laffection ou de bloquer son volution.17 Sondage ralis par lIfop loccasion des 25 ans de lAGEFIPH : lemploi et les personnes en situation de handicap-Regards croiss entre les dirigeants dentreprise et les salaris. 17. ~ 17 ~Pratique venue du secteur du soin puis du mdico-social, le primtre delaccompagnement dans lemploi, concerne la personne handicape, mais aussi lecollectif de travail et pose la question centrale de son organisation dans la dure. Cesdeux caractristiques sont au coeur des difficults pour deux raisons principales : lafrilosit des financeurs et les incertitudes qui demeurent sur la place delaccompagnement dans lamnagement raisonnable.1.3.2 Lobservation des volutions en cours conduit remettre plat lemodle conomiqueLes mcanismes mis oeuvre en 1987 puis rforms en 2011 suscitent aujourdhui, etparmi de nombreux acteurs, des interrogations qui doivent tre prises en compte. La loide 2005 a confirm lobligation demploi pour les entreprises de plus de 20 salaris, touten tendant les bnficiaires de lobligation demploi (BOEH), outre aux personnesreconnues travailleurs handicapes, aux titulaires de la carte dinvalidit etbnficiaires de lallocation dadulte handicap (AAH).Les recettes de lAGEFIPH marquent aujourdhui le pas. Aprs le pic de 200718, anneo les recettes avaient atteint 700 M, elles semblent dornavant se stabiliser autour de400 M par an.A la demande de lAGEFIPH, une tude est actuellement ralise par les servicesdtude du ministre de lemploi (la DARES) pour mieux analyser, au-del des donnesconomiques objectives, les possibles volutions des comportements des entreprises,tant en ce qui concerne la reconnaissance de la qualit de travailleurs handicapsque vis--vis de la sous traitance avec le secteur protg et le secteur adapt.Une des questions qui se pose est la capacit de lactuel modle conomique promouvoir lemploi des travailleurs handicaps dans le milieu ordinaire de travail. Ilconvient notamment de se demander sil est suffisamment incitatif ou bien sil ne risquepas indirectement dentretenir le manque de fluidit entre les secteurs protgs,adapts et ordinaires. Il faut noter que la priorit en principe donne lemploi enmilieu ordinaire nest pas adosse un mcanisme de financement propre. Une partdu financement des ESAT et des EA repose sur des commandes des entreprises qui sontgalement incites embaucher des salaris handicaps ou passer des marchsavec le secteur protg.18 Le calcul des cotisations financires a t renforc, notamment par un triplement de la somme due si aucun effortntait constat au bout de trois ans. 18. ~ 18 ~2 LES EXPERIENCES DE LACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES DANS LE MILIEUPROTEGE OU ADAPTE SONT RICHES MAIS LES ECHANGES AVEC LE MILIEUORDINAIRE RESTENT ENCORE LIMITESEn dpit des efforts qui sont enregistrs ces dernires annes et des incitations qui sontprvues, le nombre des travailleurs qui sortent des ESAT pour prendre un emploi enmilieu ordinaire est trs faible. Face ce constat, des structures innovent pouraccompagner au mieux vers et dans lemploi en milieu ordinaire les personneshandicapes qui le souhaitent et qui ont une chance raisonnable dy parvenir et de symaintenir, non pas tout prix, mais dans de bonnes conditions pour elle-mme sansque leur sant physique et psychique soit menace en quoi que ce soit.2.1 Des ESAT sefforcent de dvelopper les changes avec lemilieu ordinaireDepuis des dcennies, les ESAT apportent aprs une orientation - en CDAPH depuis laloi de 2005 - des rponses diversifies aux besoins daccompagnement des personneshandicapes qui exercent une activit professionnelle rgulire sous statut detravailleurs handicaps dans un tablissement qui relve du secteur mdico-social.Il sagit de conforter et de dvelopper au mieux les capacits dautonomie despersonnes via le suivi professionnel qui peut galement tre associ unaccompagnement social via un SAVS. De plus, la possibilit dtre hberg en foyer, leplus souvent proximit du lieu de travail, renforce le sentiment de scurit, au-del dela vie professionnelle. Au 31 dcembre 2010, 83% des entrants en foyer dhbergementtravaillent en ESAT soit temps plein 76%, soit temps partiel pour 7%. La grandemajorit des personnes hberges en foyer travaillent en ESAT - 86% -, 9% sontaccueillies en journe dans un foyer de vie ou un foyer occupationnel et moins de 1%des personnes hberges travaillent en milieu ordinaire19.Pour encourager les personnes vers une plus grande autonomie, des outils dentre enmilieu ordinaire de travail sont disponibles pour les ESAT de type classique ou dit hors lesmurs, c'est--dire avec ou sans unit de production, mais les rsultats demeurent trs ende des objectifs affichs. Les rflexions conduites actuellement par le ministre desaffaires sociales (Direction Gnrale de la Cohsion Sociale) sur ce sujet sappuient surde nombreuses expriences de terrain qui montrent tout le potentiel de ces initiativesqui permettent de multiplier les changes, dans des bassins demploi, entre le mdico-socialet les entreprises du milieu ordinaire.L'accs au milieu ordinaire passe aussi par la formation et le dveloppement descomptences pour les travailleurs en ESAT ou en entreprises adaptes. titredexemple, lADAPEI 22 (Association dpartementale des parents denfants inadaptsdes Ctes dArmor) a mis en place des runions filires avec les moniteurs d'ateliers etles responsables de production. Une rflexion collective est engage et des expertisessont dveloppes sur les enjeux des mtiers pour rpondre aux besoins actuels et futurs.19 Les chiffres cits sont issus de lenqute 2010 de la DREES auprs des tablissements et services pour enfants etadultes handicaps rendue publique en juillet 2013. 19. ~ 19 ~Des parcours adapts au potentiel et aux aspirations des jeunes sont conus,notamment pour l'entre et le maintien en apprentissage.Il faut souligner limportance du renforcement de la formation professionnelle pourparvenir un vritable projet professionnel personnel, qui soit tout la fois oprationnelet stimulant pour le travailleur.2.1.1 La mise disposition en milieu ordinaire, un dispositif demploi peuutilisPour permettre aux personnes de multiplier les contacts avec les ralits dun milieu detravail ordinaire, les textes ouvrent deux possibilits : la mise disposition de lentreprisedu travailleur handicap, qui est le cas le plus frquent, ou bien, cas plus rare enpratique, la signature dun contrat de travail la suite dun accompagnement dans ladure de la personne handicape par lESAT dorigine.Des ESAT dit hors les murs, c'est--dire sans unit de production intgre, se sontdvelopps. Ces 28 tablissements mdico sociaux sont rpartis dans 13 rgions20.Avec un encadrement de 219 emplois temps plein (ETP), ils disposent de 1113 placesautorises en CROSMS et finances par le budget de lEtat. Le projet est daider lapersonne handicape occuper une activit professionnelle dans une entreprise enmilieu ordinaire, mais sous statut mdico-social ; le travailleur est mis disposition delentreprise qui signe une convention (Art L 344-2-5 du CASF et les articles R. 344-16 R.344-21 du Code de laction sociale et des familles) avec ltablissement de rfrencede la personne handicape.Quelles que soient les modalits dexercice de lactivit professionnelle qui sontprcises dans la dite convention21, les travailleurs handicaps continuent bnficierautant que de besoin dun accompagnement mdico-social et professionnel qui resteassur par ltablissement ou le service daide par le travail. Les travailleurs, qui ne sontpas des salaris au sens du code du travail, demeurent rattachs juridiquement lESAT.Si la mise disposition se prolonge au-del de deux ans, la commission des droits et delautonomie des personnes handicapes (CDAPH) doit donner son accord explicite la prolongation de la mise disposition en entreprise.Sur le terrain, des chefs dentreprise jugent souvent ces mises disposition complexes mettre en oeuvre et prfrent frquemment conclure des contrats de sous traitanceavec des ESAT qui ont des units de production afin, notamment, de remplir leursobligations lgales. Des entreprises voquent galement de possibles risques derequalification par le juge de cette mise disposition en prt de main doeuvre illicite,compte tenu, selon elles, de possibles ambigits juridiques qui ne seraient pas levesen labsence de jurisprudence.20 Aquitaine 2 ; Auvergne 1 ; Bretagne 1 ; Centre 3 ; Champagne Ardennes 1 ; Ile de France 6 ; Limousin 1 ; Nord Pas deCalais 2 ; Basse Normandie 1 ; Pays de Loire 2 ; Paca 1 ; Rhne Alpes 6, Martinique 1.21 Un contrat crit doit obligatoirement tre pass entre lESAT et la personne physique ou morale auprs de laquelle lamise disposition est ralise. Ce contrat doit comporter lensemble des mentions obligatoires vises larticle R. 344-17du code de laction sociale et des familles. 20. ~ 20 ~2.1.2 La signature dun contrat de travail avec un accompagnement quireste dure dtermineUn autre outil pour favoriser les entres en milieu ordinaire est galement prvu : lapersonne handicape accueillie en ESAT peut conclure un contrat dure dtermine(CDD), par exemple un contrat aid, et conserver un accompagnement via un SAVS(service daccompagnement la vie sociale).Une convention entre lESAT, lemployeur et le SAVS peut prciser les modalits delaccompagnement apport au travailleur handicap et son employeur pendant ladure du contrat de travail, dans la limite dune dure maximale dun an renouvelabledeux fois, soit au total 3 ans.Pour favoriser ces emplois en milieu ordinaire, un droit au retour dans un tablissementest reconnu en cas de difficult ou si le travailleur handicap le souhaite (L.344-2-5 ducode de laction sociale et des familles). En cas de rupture du contrat de travail oulorsquelle nest pas dfinitivement recrute par lemployeur, la personne handicapeest rintgre de plein droit dans lESAT dorigine ou, dfaut, dans un autre ESAT.LAGEFIPH a inscrit dans son dernier catalogue des primes post insertion pour lespersonnes handicapes qui quittent le secteur mdico-social du travail et signent, dansun dlai de 30 jours, un contrat de travail de droit commun. Cette aide restreinte lapriode post insertion , limite 70 heures et plafonne 3500, nest pasrenouvelable : elle ne sinscrit donc pas dans la dure. Elle peut tre mobilise pourfinancer les premiers trajets domicile/ lieu de travail, la dcouverte de sa situation et deson environnement de travail, des temps de communication .Daprs une enqute de lAGEFIPH de 2011, 1230 travailleurs handicaps relvent dece dispositif. Ce chiffre ne fait que confirmer le peu de fluidit des parcoursprofessionnels des travailleurs dESAT vers le milieu ordinaire.En outre, si 75% des personnes en ESAT ont une dficience intellectuelle, elles nereoivent que 6% des primes AGEFIPH sorties ESAT , environ 1% des primes AGEFIPH lembauche et ne reprsentent que 3,6 % des placements raliss par les Cap emploi.2.2 Les dfaillances des modes de laccompagnement enmilieu ordinaire de travail sont pointesLa lgislation a donc ainsi tent dencourager la fluidit des parcours destablissements protgs ou adapts vers ou au plus prs du milieu ordinaire. Mais forceest de constater que les rsultats quantitatifs sont trs limits.Les dispositifs, qui semblent donner sur le papier des garanties relles, ne sont pasparvenus crer les dynamiques et les fluidits escomptes. Ce qui rend naturellementdautant plus remarquables les russites individuelles et les efforts des structures quiaccompagnent les travailleurs sur ce difficile chemin qui nest pas encore suffisammentbalis par des outils efficaces et faciles daccs.La mission sest efforce, en coutant les nombreux acteurs du secteur, de mieuxcomprendre les raisons de cette situation. Les dispositifs qui existent ont, comme nouslavons vu prcdemment, un point commun qui est aussi leur dfaut majeur ; ils neprennent pas en compte les besoins daccompagnement des personnes dans la dureet les financements des structures sont prcaires. 21. ~ 21 ~2.2.1 Des rsultats analyser sans esprit systmatiqueRelever le peu de dparts - environ 1% des effectifs des ESAT- vers le milieu ordinairepeut naturellement signifier que les tablissements sont bien adapts aux besoins etaux projets des personnes accueillies, ce qui est le cas pour beaucoup et sans doute lamajorit des travailleurs des ESAT, notamment - mais pas seulement - parmi les plusgs dentre eux.Mais, lanalyse doit tre prolonge la lumire de deux volutions importantes quicaractrisent les populations accueillies en ESAT et sur lesquelles les acteurs reus par lamission ont beaucoup insist :- depuis plusieurs annes, la population en ESAT se diversifie sensiblement etactuellement 21,5% des personnes accueillies ont des troubles psychiques contre18,9% en 2006 ;- par ailleurs, on constate une volution des mentalits et des aspirations desjeunes handicaps, et ce, quelle que soit leur dficience. Aprs une scolarit enpartie ou totalement en cole ordinaire, et non plus exclusivement entablissement, ces jeunes et leur famille, la gnration de la loi 2005 sontnombreux, esprer pouvoir vivre et travailler au plus prs de tous et, si possible,en milieu ordinaire.Devant ces changements que lon peut dj observer sur le terrain et qui ne ferontsans doute que se confirmer et sacclrer dans les annes venir, une rflexion plussoutenue et plus volontariste simpose pour que les efforts dj entrepris par les quipesprofessionnelles du secteur se poursuivent et samplifient pour mieux rpondre cesnouvelles aspirations qui sexpriment. Il sagit ainsi de trouver les voies et les moyensdaccompagner le travailleur handicap dans ses dmarches vers lextrieur et dansson apprentissage des codes sociaux 22.Il est noter que de la mme faon, les sorties des entreprises adaptes vers desemplois strictement ordinaires ne sont gure plus frquentes, galement de lordre de1%. Selon les interlocuteurs de la mission, les recrutements actuels changent aveclaccueil croissant dune population vieillissante qui a le plus souvent connu desruptures professionnelles. Dans le contexte conomique actuel, la plupart de cessalaris ne souhaitent pas retourner en milieu ordinaire o les perspectives demploidurable ne leur semblent gure favorables. (45% des embauches correspondent lembauche de demandeurs demplois de longue dure. 36% correspondent lembauche de sniors de plus de 50 ans, et seulement 10% correspondent lembauche de jeunes de moins de 25 ans).Compte tenu de lensemble de ces lments, les outils en faveur de lemploi en milieuordinaire risquent donc court terme dtre insuffisants pour que des dynamiquesnouvelles puissent se dvelopper sur lensemble du territoire pour aider les jeunes dansleur dsir de mobilit externe.22 LANESM (agence nationale de lvaluation et de la qualit des tablissements sociaux et mdico sociaux) a labor etdiffus des recommandations de bonnes pratiques en Avril 2013 Adaptation de laccompagnement aux attentes etbesoins des travailleurs handicaps en ESAT. . 22. ~ 22 ~2.2.2 Le milieu ordinaire est jug trop risqu par les deux parties la suite de la loi de 2005, la notion traditionnelle de prise en charge des personnes anettement volu. Elle sest efface devant celle de laccompagnement despersonnes qui se traduit galement vers plus de pluridisciplinarit et dautonomiedonne la personne. Le rle du professionnel est daccompagner et de chemineravec la personne pour laider rvler et promouvoir son potentiel et pour trouverdes outils et les mthodes de la compensation du handicap en milieu professionnel.Les SAVS23 et les SAMSAH24 visent ainsi faciliter et dvelopper lautonomie despersonnes dans leur vie quotidienne. Ces services daccompagnement sont de lordrede 1 122 (867 SAVS et 2250 SAMSAH) et regroupent 45500 places (38000 places SAVS et7300 places SAMSAH) au 31 dcembre 2010. Les personnes accueillies ont pour 45%dentre elles des dficiences intellectuelles, 27,2% des troubles psychiques et 16,9% desdficiences motrices25.La rpartition de ces services sur le territoire est en moyenne de 1,3 place pour 1000habitants26.Les comptences de ces services daccompagnement couvrent encore peu la vieprofessionnelle en gnral, et moins encore la vie professionnelle dans un cadreordinaire. Parmi la population admise au cours de lanne 2010 dans les servicesdaccompagnement pour adultes handicaps, un peu plus de 19% (19,1%) sont enESAT ; 1,8% en entreprises adaptes ; 6,1% en milieu ordinaire et 2,9% sont demandeursdemploi27.Le SAVS de Glomel en Ctes dArmor qui accueille principalement des travailleurs delESAT, gs de 20 60 ans, propose un accompagnement pluridisciplinaire avec unsoutien psychologique, des aides dassistantes sociales pour les dmarchesadministratives, et des temps dchanges, un suivi psychiatrique et enfin un soutien tantprofessionnel qu caractre medico social pour les gestes du quotidien et la santphysique. Lobjectif dune prise en charge globale est de valoriser les comptences etde complter les formations qualifiantes pour favoriser lvolution professionnellenotamment vers le milieu ordinaire. Le travail en rseau, notamment autour de lARESAT(Association Rgionale des ESAT) de Bretagne, qui permet une synergie entre les ESATpour proposer des projets ambitieux aux travailleurs (participation au programmediffrent et comptent).23 Les services daide la vie sociale (SAVS) proposent des prestations individualises visant favoriser llaboration etla ralisation du projet de vie de la personne handicape, par un accompagnement tenant compte de son environnement(social, familial, scolaire, universitaire ou professionnel), ainsi que de ses capacits et de ses limites. Les SAVS sontautoriss et financs par les conseils gnraux.24 Les services daccompagnement mdico-social pour adultes handicaps (SAMSAH) sadressent des personnes dontlaccompagnement ncessite des soins ou une coordination des soins. Les SAMSAH font lobjet dune autorisationconjointe du prsident du conseil gnral et du directeur gnral de lagence rgionale de sant et sont cofinancs par lesconseils gnraux et par lassurance maladie pour la partie soins.25 Les pluri handicaps reprsentent 1,3%, les dficients viscraux 0,60% et les autres dficiences 2,2%.26 Lcart va de 0,6 % pour 1000 habitants de 20-59 ans en Ile de France 3,5 dans le Limousin. LAuvergne, leLanguedoc Roussillon et le Nord-Pas de Calais se situent la moyenne de 1,3%.27 42,5% des personnes sont sans aucune activit. 23. ~ 23 ~Ce type daccompagnement global autour dune plateforme ressource, doit pouvoirdemeurer disponible et mobilisable lorsque la personne poursuit son parcours en milieuordinaire avec un contrat de travail. Cest une condition dune inclusion russie etprenne dans le milieu professionnel ordinaire.Des SAVS pro, encore peu dvelopps, se sont mis en place pour apporter, au cas parcas, des rponses aux besoins des personnes qui veulent travailler dans un milieuordinaire tout en ayant besoin dun suivi mdico-social pour viter les dcrochagesprofessionnels et se maintenir durablement en emploi.En CDAPH, les orientations ouvrent des chemins distincts daccs possible lemploi, enmilieu ordinaire de travail ou en milieu protg. Passer de lun lautre et ce, dans lesdeux sens, suppose une nouvelle dcision dorientation. Ainsi dans un souci deprotection des salaris contre dventuelles pressions, une personne licencie duneentreprise adapte - milieu ordinaire - ne peut pas entrer ou revenir en ESAT - milieuprotg - sans une nouvelle orientation.Lune des grandes diffrences entre ces deux secteurs concerne laccompagnementdes personnes dans leur vie professionnelle, dun ct un fort accompagnement et delautre un accompagnement plus tnu et surtout toujours limit dans le temps, lexception du cas particulier des entreprises adaptes. ce moment sensible du passage du milieu institutionnel vers le milieu ordinaire, lesbesoins daccompagnement ne disparaissent pas, mais ils voluent et les outils telsquils existent aujourdhui ne rpondent pas ou encore que partiellement ce besoinpourtant connu.Dans ces conditions, la signature dun contrat de travail de droit commun dans uneentreprise du milieu ordinaire demeure le plus souvent associe une prise de risqueque la personne handicape ou son entourage juge trs/trop importante.Naturellement la situation conomique du pays ne peut que renforcer ces craintesface un avenir professionnel incertain o la personne handicape peut se sentir bienseule face de nombreux dfis ou obstacles.Le plus souvent, sur le terrain, la personne handicape se trouve in fine confronte une alternative : ou bien, elle prend le risque - sans toujours pouvoir le mesurerjustement - dun chec dont les consquences peuvent tre svres aussi bien pourson parcours professionnel que pour sa sant, ou bien elle reste par prcaution dans lesecteur du travail protg. Parfois, elle finit par renoncer toute activit professionnellequi aurait pu tout la fois favoriser son rtablissement ou son bien-tre et lui assurer desrevenus pour renforcer son autonomie.De leur ct, les employeurs potentiels de personnes handicapes peuvent se sentirdmunis ou isols et prfrent dautres rponses en apparence plus simples quelemploi direct. Labsence dune organisation facilement reprable delaccompagnement dans lemploi des personnes handicapes les conduisent prfrer la sous-traitance, la prestation de service auprs dune entreprise adapte, ouune commande de fournitures. Pourtant, en dpit de tous ces obstacles, il fautsouligner lengagement personnel de nombreux chefs dentreprise et notamment dansdes entreprises de moins de 20 salaris qui ne sont soumises aucune obligation lgaleet o 120 000 personnes handicapes sont employes. 24. ~ 24 ~2.2.3 Des besoins particularits, en partie lis au handicap psychique,sont mal couvertsLes parcours des personnes handicapes psychiques, qui sont plus que dautres encoreconfrontes au chmage et aux parcours professionnels fragments, se trouventdornavant, grce aux progrs de la mdecine et des recherches, mieuxapprhendes tant par les recherches scientifiques que les expriences desassociations reprsentant les malades et leur famille.Lorsque la personne est stabilise et rgulirement suivie sur le plan mdical - pralablestrict - la question de lemploi en milieu ordinaire de travail peut tre la fois un moyenthrapeutique sur la voie du rtablissement et un objectif conomique et social. Avecles progrs des traitements mdicaux et des techniques de rhabilitation psychosociales, les priodes de stabilisation des troubles sallongent et les effets secondairesdes traitements, notamment sur les capacits cognitives, sont moins invalidants. Lespriodes dhospitalisation se font moins frquentes et aussi moins longues. Ces lmentsmdicaux crent donc une nouvelle donne et la remdiation cognitive par lemploipeut aussi devenir une tape importante sur la voie du rtablissement qui permet unepersonne de se projeter au-del de la maladie.Mais en dpit de ces progrs de prise en charge qui rendent possible et souhaitableparfois le travail en milieu ordinaire, les personnes handicapes psychiques rencontrentde trs grandes difficults se maintenir dans leur emploi, et plus encore accderdurablement un emploi lorsquelles sont inscrites Ple emploi.Le dsir des personnes, qui est une des conditions de la russite du parcours, ne suffitpas surmonter les nombreux obstacles que sont les symptmes eux-mmes, mais aussile cas chant, les addictions, laltration de la motivation dans le temps etlapparition de troubles cognitifs associs.Laccs ou le retour en emploi des handicaps psychiques redevient possible pour cespersonnes dont la maladie sest dclare le plus souvent pendant ou aprs les tudeset dont le niveau de formation est en moyenne plutt plus lev que celui delensemble de la population handicape. Mais lincidence principale des troublespsychiques demeure la variabilit et limprvisibilit des comportements dont lesconsquences tant dans lexercice du mtier lui-mme que dans les relations avec lescollgues ne peuvent pas tre compltement connues priori. Il sagit dune desprincipales difficults.Parmi les nombreuses questions qui sont souleves, deux concernent lemploi :- lvaluation individuelle des capacits professionnelles qui demande pour cespersonnes tout particulirement un temps long dobservation par une quipe deprofessionnels ;- et les formes nouvelles daccompagnement qui doivent tre proposes. 25. ~ 25 ~Pour les personnes souffrant dun handicap psychique, laccompagnement ne peutpas se dcliner en prestations matrielles ou technologiques, pr fabriques selon desmodles rigides. Le soutien dont ils ont besoin est humain et bien individualis. Il doit, etcest une de ses principales caractristiques, tre mobilisable - non pas en continu, cequi justifierait une orientation en milieu protg - mais tout moment si le besoin senfait sentir pour la personne ou son entourage. En situation professionnelle,laccompagnement vise scuriser le salari et lemployeur face aux ventuellesdifficults qui, prises en amont, pourront plus aisment tre analyses et surmontes.Sil est bien admis que laccompagnement des personnes handicapes psychiquesdurera autant que de besoin dans la vie quotidienne, les dispositifs des parcoursprofessionnels se trouvent paradoxalement dans ltat actuel des choses limits quelques mois le plus souvent, 3 ans au grand maximum.Or, limiter priori le temps de laccompagnement est totalement inadapt auhandicap psychique. La dure ncessaire de laccompagnement ne peut pas trepralablement dtermine, elle peut aller en moyenne de 2 5 ans selon la diversitdes besoins. Mais elle peut tre plus longue, voire demeurer ncessaire tout au long duparcours professionnel. Laccompagnement par un service adapt devrait tre activfacilement en tant que de besoin.Si les donnes chiffres disponibles sur lemploi des personnes handicapes psychiquessont rares, elles confirment toutes les difficults rencontres. La mission a pu recueillir detrs nombreux tmoignages des associations et des acteurs qui vont tous dans ce sens.Selon un rapport de lIGAS paru en 2011 : Il y aurait entre 9000 et 30 000 demandeursdemploi avec un handicap psychique ou concerns par des dmarches dinsertionprofessionnelle, 8 % des personnes handicapes psychiques seraient accueillies parCap emploi, et moins de 5% feraient lobjet dun placement en emploi28 . Parmi les bnficiaires de minima sociaux, les personnes handicapes psychiques etmentales reprsentent 72% des allocataires de lAAH vivant domicile. Outre deslimitations fonctionnelles intellectuelles, cognitives ou psychiques (ICP) importantes, untiers dentre elles rencontrent galement dautres limitations, soit sensorielles oumotrices29 .Mme lorsquelles sont en emploi, les personnes ayant des troubles mentaux ont deplus grandes difficults que les autres sy maintenir. Ce qui est observ par les acteurset experts de ce type de handicap se trouve confirm par diffrentes tudes, dontdernirement lenqute de la DREES30 indique qu environ 12% des femmes et 6% deshommes gs de 30 55 ans, qui travaillaient en 2006, dclarent souffrir au moins duntrouble mental (trouble anxieux gnralis ou pisode dpressif caractris) etconstate que le maintien dans lemploi est moins frquent pour la population dclarantdes troubles mentaux : (), 86% des femmes et 82% des hommes porteurs de cestroubles ont conserv une activit professionnelle en 2010, contre respectivement 92%et 93% des personnes nen dclarant pas..28 La prise en charge du handicap psychique, D Jourdain Menninger, G Lecocq, M Mesclon-Ravaud. Rapport Igas, 2011.29 Lallocation aux adultes handicaps attribue dans les dpartements. Dossiers Solidarit et Sant n 49, dcembre2013.30 Juillet 2014- N 885 juillet 2014-Troubles mentaux : quelles consquences sur le maintien dans lemploi ? 26. ~ 26 ~De son ct, la direction de l'valuation et de la prospective de lAGEFIPH a ralis unefocale sur les taux de prennit des emplois des personnes handicapes psychiques etmentales et ayant reu une aide entre 2009 et 2011 (enqutes ralises en 2012 et en2013)31. Compte tenu du faible nombre de personnes concernes - 459 au total - lesrsultats de lenqute 2009 et celle de 2011 ont t agrgs.Pour tous les types de handicap, le taux de prennit 12 mois est de 86% pour lesbnficiaires dune aide, les rsultats sont trs proches de cette moyenne pour lehandicap mental (85%) et le handicap psychique (84%). 24 mois, le taux deprennit nest plus que de 70% pour lensemble des bnficiaires et sil est de 73%pour le handicap mental, il nest que de 61% pour le handicap psychique.Ces chiffres prudemment analyss par lAGEFIPH confirment toutefois les difficultsparticulires des personnes en situation de handicap psychique se maintenir dans ladure en emploi.En dpit de tous ces constats qui tablissent sur des bases solides les besoins despersonnes handicapes psychiques, elles sont trs peu suivies par les SAMETH (environ2% des personnes prises en charge). ce jour, aucun lment ne permet de percevoirune volution significative sur ce point.Sur les quelques deux millions de personnes qui bnficient de lobligation demploi,13% environ auraient un handicap psychique32. En 2013, les financements de lAGEFIPHpour les personnes handicapes psychiques se sont tablis ainsi :- 6159 nouvelles personnes handicapes psychiques ont t prises encharge par le rseau Cap emploi soit 8% de lensemble des nouvelles personnesaccompagnes :- 2695 personnes souffrant dun handicap psychique ont t places enemploi soit environ 6% des personnes places ;- 10 547 personnes ont bnfici dune des prestations ponctuellesspcifiques (PPS) ddies au handicap psychique ;- 292 personnes ont t maintenues dans leur emploi, ce qui reprsente2% des personnes accompagnes par les SAMETH et 1,7% des maintiens russis33.31 Sur 2 724 questionnaires exploits, 264 concernaient des personnes handicapes mentales et 195 des personneshandicapes psychiques.32 Evaluation DARES, octobre 2013.33 Chiffres AGEFIPH, juillet 2014. 27. ~ 27 ~2.3 Les possibilits d emploi avec accompagnement ou d emploi accompagn pour les personnes handicapessont encore limitesEn dpit dune certaine inertie des dispositifs publics34, le secteur associatif a su innoverpour amener les personnes qui le peuvent et le souhaitent au plus prs et si possiblejusque dans les conditions du milieu ordinaire de travail. Ceci ncessite dadapter lesformes de laccompagnement aux besoins des personnes et aussi ceux de lacollectivit de travail daccueil.Depuis des annes voire des dcennies, partir des demandes de familles qui netrouvaient aucune solution daccueil satisfaisante pour un proche - le plus souvent unenfant adulte - des initiatives ont t lances par des associations, comme Messidor enrgion Rhne Alpes, pour rflchir, en lien avec le monde mdical, la place que letravail pouvait prendre dans le rtablissement et la vie des personnes confrontes auhandicap psychique.Encore peu dveloppe, peu soutenue, lorganisation de ces formesdaccompagnement exige des promoteurs, souvent militants, beaucoup defforts tantpour trouver les financements ncessaires que pour russir la triple adquation delaccompagnement de la personne, de lemployeur et de la collectivit de travail.Depuis 2005, et parfois bien avant35, des acteurs du champ du handicap - dabord unpeu isols puis plus nombreux au fil des annes - ont multipli les recherches et lesexprimentations daccompagnement vers et dans lemploi en milieu ordinaire. Lamission a pu tre informe des travaux des journes dtude internationale organisespar Messidor en avril 2014 Lyon et sentretenir au fond et deux reprises avec lesinitiateurs et les auteurs de ltude du Groupement de Priorits Sant Emploi (GPSEmploi) sur lopportunit de lemploi accompagn parue en juin 201436.Elle a galement directement pu changer avec des acteurs de terrain sur cespratiques demploi accompagn qui en partant dun principe : emploi dabord fournissent les appuis et laccompagnement ncessaires aux personnes handicapesafin de leur permettre daccder et de se maintenir dans un emploi classiquermunr en entreprise prive ou publique .L emploi accompagn repose sur laccompagnement durable demplois en milieuordinaire :- il sappuie directement sur lemploi pour former, maintenir et/ou dvelopper lesapprentissages ( placer et former plutt que former et placer ) ;- il inclut, au regard des besoins de la personne handicape, unaccompagnement dans la dure par un job coach sur les questionsprofessionnelles et priphriques au travail.3734 Ds 2006, la question de laction publique tait clairement pose dans le rapport Bernard- Puydebois : Les lmentschiffrs font trs largement dfaut dans le domaine du handicap psychique, et particulirement ceux relatifs an nombrede personnes qui peuvent raisonnablement envisager de garder ou daccder un emploi dans le monde du travail enmilieu ordinaire. Une valuation mme approximative de ces chiffres est ncessaire pour apprcier la nature et levolume du service quil est possible de rendre cette population. . Depuis, la problmatique emploi et handicappsychique na pas t mene son terme.35 Messidor a commenc ses actions en 1975 et SIMOT en 1991.36 Etude ralise avec le soutien de la CNSA par Respiroh linitiative du GPS- Groupe de Priorits de Sant emploi,cr par la FEGAPEI en 2009.37 Dfinition du travail accompagn donne par ltude du GPS emploi. 28. ~ 28 ~Dans ces pratiques de suivi des personnes, la priorit est donne la mise en situationprofessionnelle et la permanence de laccompagnement tout au long du parcours, ycompris pendant le temps professionnel.2.3.1 Des pratiques et des situations diversesLa diversit des actions de terrain telle que la mission a pu la constater travers lesentretiens et des lments administratifs disponibles ne lui ont pas permis de dresser untableau complet de lemploi accompagn/ accompagnement dans lemploi tel quilexiste, mais il est possible de donner quelques caractristiques et de prsenter lesenjeux de lemploi accompagn.La premire dentre elles concerne dans tous les cas la dure de laccompagnement.Il sagit, la diffrence de ce que proposent les dispositifs classiques, de prolonger lesuivi des personnes au-del de la priode du placement et de linsertion en milieuordinaire de travail en organisant un accompagnement durable avant, pendant, voireaprs un contrat de travail, quil soit dure dtermine ou indtermine.Au-del de ce point commun qui est au coeur des pratiques, la mission a pu constaterdes approches mtier et des situations administratives diffrentes. Si tous les types dehandicap peuvent en principe tre concerns, le secteur de lemploi accompagnrpond dabord - en tout cas dans ltat actuel des choses - aux besoins des personneshandicapes psychiques et des personnes dficientes mentales dont les particularitssont insuffisamment prises en compte dans les dispositifs emploi tels quils existent.Si lemploi en milieu ordinaire est bien lobjectif, des tapes intermdiaires dans leparcours sont le plus souvent ncessaires pour valuer sur la longue dure, former, voirepour insrer des priodes en milieu protg ou adapt.Seules les pratiques dites Emploi dabord ( Job coaching ) visent poser en quasipralable, la mise en situation professionnelle la plus rapide possible. Dans ce cas, larecherche active dun emploi adapt la personne et sur le bassin de proximit de vieest troitement lie la russite du projet daccompagnement. En fait, les deux chosessont lies : pour tre accompagn, il faut un emploi et pour durer dans cet emploi, ilfaut bnficier dun accompagnement organis et prenne.Cette offre de lemploi accompagn sest principalement organise en lien avec lesecteur protg soit les ESAT, soit les SAVS ou, dans une proportion moindre, autourdentreprises adaptes (EA) qui juridiquement relvent du milieu ordinaire de travail.Selon diffrents tmoignages recueillis, des services de ce type existent et voire sedveloppent, sous des statuts administratifs diffrents. Aucun recueil de ces servicesnexiste jusqu maintenant au niveau national ; les donnes disponibles sont partielles,certaines ont pu tre obtenues via la mise en oeuvre dune procdure budgtairerelative au paiement de crdits ESAT38, dautres sont connus au niveau rgional via lescomptences budgtaires des ARS ou les autorisations dlivres en CROSMS.38 Par exemple, Simot (67), Patis-Fraux (35), Saispad (36), CART Poitiers et Chtellerault (86), CAVT (78) et OPTICAT(38). 29. ~ 29 ~La mission a reu des associations gnralistes qui grent une grande part destablissements - lADAPT39, lAPF40, lAPAJH41, lUNAPEI42 - et qui dveloppent desdispositifs en direction de lemploi en milieu ordinaire et des associations spcialises surce type dactions et de taille variable - CAFAU, SIMOT, MESSIDOR, GEIST 51.LUNAPEI a conduit une tude en mars 2009 sur lemploi accompagn, 15 de cesservices dinsertion professionnelle spcialiss avaient alors en moyenne 18 annesdanciennet. Plus de 70% de ces services ont internalis la fonctiondaccompagnement social, 60% dispensent des conseils aux entreprises et 33 % ontune mission dappui la CDAPH.Sur les 3470 personnes alors accompagnes par 135 professionnels, 390 personnes onttrouv un emploi en 2008 dont 35% en CDI, 32% en CDD de plus de 6 mois, 21% en CDDde moins de 6 mois et 12% en contrat en alternance.2.3.2 Quelques exemples de la richesse des offres du secteurLes quelques lignes ci-dessous ne peuvent pas suffire pour rendre compte de la richessedes expriences professionnelles, de la complexit des problmes rencontrs et, in fine,des russites obtenues par ces structures qui veulent pouvoir mieux dployer leur savoir-fairepour donner toutes leurs chances un plus grand nombre de personneshandicapes en milieu ordinaire demploi43. La mission invite ses lecteurs multiplier leschanges et les rencontres avec les professionnels de lemploi accompagn. Messidor : une longue exprienceMessidor a sans doute lexprience la plus ancienne dans lemploi accompagn despersonnes handicapes psychiques. Depuis 1975, Messidor - association cre Lyon -a labor une mthode de laccompagnement professionnel qui se distingue delaccompagnement social et des soins tout en sy articulant pour mieux rpondre auxbesoins des personnes handicapes psychiques qui souhaitent retravailler. Le travail estconu comme un outil du rtablissement thrapeutique des personnes qui, dans ltatactuel de la mdecine, ne peuvent pas tre compltement guries au sens strict, maisdont ltat peut tre stabilis. Lors du premier accueil, les personnes peuvent avoir ounon reu la RQTH.Dans cette perspective, Messidor se veut un lieu dvaluation dans la dure descapacits et des dsirs des personnes, une structure pour construire un projet de vieprofessionnelle adapt aux capacits de la personne, un lieu dinsertion professionnelleet de transition vers le milieu ordinaire de travail qui demeure un objectif jamais perdude vue.39 Avec 24 ESAT dont 15 hors les murs, lADAPT accueille 1100 travailleurs. Elle gre galement et notamment 7 sitesde formation professionnelle (CRP) pour 4300 stagiaires.40 LAPF gre 2000 places dont 1500 places ESAT et 500 places en EA.41 LAPAJH gre 600 tablissements et services.42 LUNAPEI gre 600 ESAT, 120 EA et accueille 60 000 travailleurs handicaps.43 Les sites internet de ces structures peuvent donner un aperu de leurs actions. 30. ~ 30 ~Dans six branches - la chane graphique, les espaces verts, les quipes de prestation enindustrie, la restauration, lhygine et la propret, la maonnerie paysagre - Messidorsappuie sur un moniteur mtier et un conseiller dinsertion professionnelle. Ce dernier aun rle de tiers, il fait le lien avec les intervenants extrieurs (hbergement, vie sociale,tutelle, soignants) lemploi. Ni le moniteur ni le conseiller dinsertion nont accs audossier mdical, mais il est demand la personne accompagne par Messidordavoir un rfrent extrieur (social et/ou mdical) avec lequel ltablissement detransition est en lien.Son modle dorganisation sappuie sur les outils existants - ESAT et EA - mais les projetsdtablissements sont spcifiques. Lobjectif mis en avant dans les pratiques est deconduire les personnes dans un emploi et dabord si possible dans un emploi de droitcommun en entreprise. Le projet nest pas daccueillir une personne dans le mmetablissement tout au long de sa carrire, mais au contraire de laccompagner,sachant que le travail en ESAT ou en EA est une tape de son parcours qui estforcment limite dans le temps.Le projet spcifique de ces ESAT dit de transition est clairement prsent auxtravailleurs ds leur entre dans ltablissement Messidor : ils savent, ds leur admission,quils ne pourront pas y rester tout au long de leur parcours professionnel.La dure moyenne de prsence dans ces tablissements est de 3 ans. Lobjectif estdentrer en emploi en milieu ordinaire, ou si ce nest pas possible, de poursuivre sonparcours dans une entreprise adapte (EA) gre par Messidor.Pour ces personnes, le temps de travail est une donne importante et le travail tempspartiel est parfois une tape, souvent une solution adapte et prenne pour cespersonnes sujettes rgulirement des tats de fatigue qui ne permettent pasdenvisager un travail temps plein.Le projet de Messidor repose donc ncessairement sur une plate-forme double,compose dun ESAT (de 50 places minimum pour assurer lquilibre financier) et duneentreprise adapte44 afin de permettre la fluidit des parcours lintrieur mme delassociation. Laccompagnement dans lemploi en milieu ordinaire est (au-del desfinancements qui sont limits au maximum 3 ans) une prestation payante de Messidorqui doit convaincre les entreprises employeuses de lintrt de cette dpense ;Par ailleurs, en mobilisant des financements exprimentaux, Messidor dveloppe desactions exprimentales o l insertion professionnelle est la premire tapecalendaire du parcours en mobilisant des financements exprimentaux45. Le SIMOT : des crdits dexprimentation aux crdits ESAT44 Messidor regrette que les EA ne puissent pas, comme cela est possible pour les entreprises dinsertion, signer des CDDen dehors des cas de surcharge temporaire dactivit ou de remplacement. Une telle possibilit supposerait unemodification du code du travail.45 Activit dveloppe en Haute Savoie. 31. ~ 31 ~Le SIMOT - service dinsertion en milieu ordinaire de travail - est install dans le Bas Rhindepuis 1991. Il fait partie de lAssociation Route Nouvelle Alsace qui gre galement unESAT et une EA. Aprs avoir reu des crdits dexprimentation, son financement estassur pour des raisons historiques et la demande de la tutelle dalors, par des crditsESAT (sans atelier de production) pour un cot de 3855 la place agre, soit 3357 la place relle. Le SIMOT est galement prestataire de Cap emploi pour les PPS.Environ 200 personnes sont suivies dans la longue dure sur une orientation particulire milieu ordinaire dcide par la CDAPH. La dure de laccompagnement est enmoyenne de 5 ans et 4 mois. Mais cette moyenne statistique na pas grandesignification. Un quart des personnes suivies le sont depuis une dure comprise entre 3et 5 ans et un quart depuis une dure comprise entre 5 et10 ans. Laccompagnementde la personne est global (emploi et formation ; social ; sant et soins) et prend encompte toutes les difficults qui sont autant dobstacles majeurs lemploi comme lelogement ou la gestion des revenus. Il sagit dune spcificit. linverse, dautrespratiques professionnelles dans dautres structures tendent distinguer plus nettementla vie professionnelle de la vie extra professionnelle.Le rseau des employeurs partenaires est construit dans le bassin demploi. Le SIMOT nesigne pas de convention au sens strict avec lemployeur afin de laisser le maximumdautonomie la personne accompagne. Sur ce point, dautres structures prfrentau contraire apparaitre clairement dans la convention. GEIST 53 : des crdits SESSAD et SAMSAHDans la Mayenne, lassociation GEIST 53 (rattache au rseau national Trisomie 21 )vise promouvoir lemploi en milieu ordinaire pour les personnes handicapesmentales. titre dillustration, la mission a pu visionner un film de quelques minutes quiretrace le parcours dune jeune fille handicape mentale qui en bnficiant dunaccompagnement rgulier et personnalis peut occuper un emploi dans une colematernelle. Le contenu de laccompagnement qui inclut notamment la reformulationdes consignes de travail et de lemploi du temps nest ni lourd ni complexe mettre enoeuvre, mais il est indispensable et ne peut pas tre supprim.Lassociation a, aprs avoir bnfici de crdits exprimentaux, obtenu unfinancement mdico-social de ses activits de soutien durable dans lemploi via desplaces SESSAD46 pour les moins de 20 ans et des places SAMSAH pour les 18-26 ans etplus. Lintervention de SAMSAH avec des financements de lassurance maladie sontjustifis par le fort impact du travail dans le parcours de soin des personnes.Ces crdits permettent de financer des prestations trs largement dfinies et orientesvers linsertion et le maintien dans lemploi. Laccompagnement dans lemploi enmilieu ordinaire est explicitement prvu dans lautorisation du CROSMS : est proposela prestation linsertion des plus de 26 ans sous statut salari en milieu ordinaire detravail, qui sarticule autour de 3 axes : le soutien linsertion, le soutien aux partenaires,et les soutiens mdico sociaux . Club House de Paris: des financements privs ce stade46 Ds 1987, lAPAJH a cr des SESSAD Pro. 32. ~ 32 ~Le Club House accueille dans un lieu anim avec la participation active des personneselles-mmes, aprs la priode des soins et en amont dune entre en emploi entendueau sens large, incluant les formes rgulires de bnvolat. Le projet sinspiredirectement de mthodes dites communautaires inities aux Etats-Unis aprsla guerre.Le projet vise mobiliser des personnes handicapes psychiques autour de leurparcours professionnel, tout au long de la formation et de la recherche demploi, puispendant le parcours professionnel, y compris le cas chant entre les phasesdactivits professionnelles et ce, tout au long de la vie. Ladhsion au Club est acquiseaux personnes sans limitation de dure.Lassociation Club House de Paris reoit en grande partie un financement dorigineprive. Le cot de fonctionnement par place, avant lemmnagement dans deslocaux mieux adapts, lt 2014, slve 3600 contre 1200 pour une place enGEM (groupe dentraide mutuelle). Si le Club House ne se reconnat pas compltementdans le projet des GEM, les points de comparaison semblent toutefois importants etdevraient permettre des rapprochements.Lassociation est actuellement en discussion avec lARS pour trouver des financementspublics compatibles avec le modle conomique quelle a choisi et qui combineraitdes financements publics et privs. CAFAU : un financement diversifiLassociation Cafau - Un autre regard - , sous statut exprimental sur la priode 2009-2014 reoit un financement de lARS Picardie, du conseil gnral de lOise et pour unemoindre part, de recettes prives de facturation de services des entreprises. Larrtdautorisation est en cours de renouvellement.Le financement via lARS soit 70% du budget de la structure provient majoritairementde crdits ESAT et de faon complmentaire de crdits de lAssurance Maladie.Larrt CROS-MS prcise que CAFAU est au service des ESAT et des IMPRO du bassindemploi. Le conseil gnral verse une subvention de 20 000.Lassociation qui reoit des personnes handicapes psychiques et des personnesdficientes mentales travaille avec les services qui accompagnent les personnes dansleur vie quotidienne, mais se concentre sur la recherche et le suivi de lactivitprofessionnelle en entreprise. Elle pratique une mthode dite d immersionprofessionnelle c'est--dire quelle privilgie la mise en situation professionnelle despersonnes handicapes sur des tches simples et ce, le plus rapidement possible. Lapriorit est clairement donne la reprise dune activit, qui na la plupart du tempspas de rapport direct avec la formation initiale ou le premier mtier de la personne. 33. ~ 33 ~2.3.3 Les dynamiques des initiatives freinesSi les modes de financement des structures sont divers, ils ont en commun dtre, plusou moins, en dcalage avec les cadres administratifs strictement entendus. Ils sontdans des situations o ils risquent dtre fragiliss par le retrait de lAGEFIPH. Laconjonction de ces lments handicape les projets de dveloppement et menacecertaines structures.Au fil des annes, les financements se sont majoritairement fixs sur des crdits dEtat, leplus souvent comptabiliss en places ESAT , sur des crdits des conseils gnraux etsur des crdits de lassurance maladie avec des agrments Sessad- Samsah . Descrdits FSE sont galement mobiliss. Des fonds privs de Fondations ou du secteurmutualiste, ou de grandes entreprises sont galement recherchs.Jusqu ces toutes dernires annes, lAGEFIPH participait galement desfinancements de structure en faveur de laccompagnement dans lemploi en milieuordinaire, mais elle a rcemment dcid de mettre fin des financements anciens quiavaient t ngocis au cas par cas avec des directions rgionales. 34. ~ 34 ~Un cas dans lIndre: un dispositif mis en difficult 47 la signature du contrat de travail de droit commun, un suivi du salarihandicap par le SESSAD prend le relais de laccompagnement qui taitralis dans le cadre de lESAT hors les murs.En cas de difficult, le service intervient rapidement dans une dmarchede mdiation entre le salari et lemployeur pour ajuster les relations etpour que la situation se rtablisse. Si ncessaire, il est possible de rintgrerpour un temps donn le salari en ESAT afin de pouvoir faire un bilan desdifficults et du projet qui permette de le redfinir.Le service suit ainsi 137 personnes dont certaines depuis plusieurs annes.Le cot de cet accompagnement est estim 710 par an et parpersonne. Le cot est principalement constitu de cot de personnel, soit0,5 ETP chef de service ducatif, 3 ETP chargs dinsertion et 0,15 ETPagent administratif.Le financement est assur depuis 1992 par lAGEFIPH qui a annonc sonretrait partir de 2015. Elle estime que ce type de service, qui serait tropproche du secteur protg, nest pas ou nest plus son coeur de mtier.Elle ne propose aucune solution autre que celles qui sont disponibles dansson catalogue:- laide post insertion : 3500 une fois pour toute pour une sortie dESAT enmilieu ordinaire. Ce qui supposerait pour maintenir le budget de mener leur terme 25 sorties par an, ce qui nest pas raliste ;- lappel au SAMETH par lemployeur et le salari, dans les conditions dedroit commun.Si le financement est principalement assur par des fonds dEtat, les charges pour lesassociations qui doivent multiplier les dmarches sont trs lourdes. Ainsi lUNAPEI arepr un service dinsertion48 qui a eu jusqu 13 financeurs.Face une situation administrative et financire aussi htrogne, les comparaisonsentre les structures et les convergences quil conviendrait de rechercher sont difficiles organiser rapidement. Les carts de cot tels quils apparaissent dans les lmentscommuniqus la mission et dans les diffrents entretiens sont complexes interprteren labsence dune grille homogne des prestations et dune connaissance globale detous les financements. En chiffres bruts, selon les associations et les accompagnementsmis en place, le cot la place varie entre 710 et 7500 ; la mdiane se situant entre3300 ou 3600.Un des arguments mis en avant par les milieux associatifs en faveur de lemploiaccompagn est son cot qui serait moindre que celui dune place en ESAT (12840en 2010), et bien moindre que les cots dune hospitalisation quil vise notamment viter. Pour donner un contenu objectiv aux donnes financires en jeu, Messidor acommand une tude sur les cots effectifs et les cots vits un cabinet daudit, quidevrait tre disponible fin 2015.47 Selon les informations recueillies par la mission en mai 2014.48 Selon un calcul de lUNAPEI en 2009. 35. ~ 35 ~2.3.4 Des initiatives informelles dans les bassins demploi :Limplication des acteurs du bassin demploi et le travail en rseau conditionnent lesrussites des parcours des personnes. Aujourdhui, tout ce travail daccompagnementet de veille des personnes handicapes qui entrent dans le milieu ordinaire de travaildpend le plus souvent dinitiatives spontanes des acteurs locaux.Prenons lexemple de la mission locale de Guingamp (22) ou dEmeraude ID.Lensemble des partenaires oprationnels du service public de lemploi se mobilisentpour trouver des solutions de terrain et rpondre aux situations individuelles rencontres.Chacun est sollicit selon ses comptences et son expertise : mission locale, capemploi, oprateur prestataire de formation, service daccompagnement social, rseaudemployeurs. Un suivi informel existe de fait, car les personnes gardent le lien et desrepres auprs des structures qui les ont accompagnes lors de la recherche de stageou demploi. Ces prestations informelles ne sont pas finances.Ces exemples soulignent tout ce qui se fait sur le terrain, tous les soutiens qui sont mis enplace au cas par cas, mais aussi ils nous montrent le chemin qui reste faire pour qupartir de tout le travail dj ralis, ces accompagnements soient gnraliss, toffs,systmatiquement mis en place et mieux pris en compte dans les financements.3 CONSTRUIRE UNE NOUVELLE OFFRE AMENAGEMENT- ACCOMPAGNEMENT POUR FAVORISER LEMPLOI EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAILPrs de 10 ans aprs le vote de la loi de 2005, le temps est venu de concevoir et demettre en place des outils pour accueillir beaucoup plus largement et durablement lespersonnes handicapes, quel que soit le type de dficience, dans un environnementprofessionnel ordinaire.Il serait inexact de dire, comme on lentend parfois, que les difficults dinsertionprofessionnelle des personnes handicapes physiques et des personnes handicapessensorielles seraient en grande partie derrire nous. Ce discours se rvle plus un voeupieux quun fait statistique : la ralit de la vie professionnelle des personneshandicapes au quotidien est toute diffrente.Les personnes handicapes, quel que soit le type de handicap, sont durementtouches par le chmage et par la prcarit des emplois. Les exigences de rentabilit,defficacit, de productivit, de rapidit, dadaptabilit pnalisent massivement voirecartent brutalement de plus en plus les personnes ayant un handicap, et ce y comprispour les handicaps qui, nagure, paraissaient lgers. Les fonctions publiquesnchappent plus, dans les faits, ce type de gestion des ressources humaines. 36. ~ 36 ~Ces volutions socio-conomiques qui excluent, au nom de la performance et de laproductivit, des centaines de milliers de personnes se rvlent un calcul courte vuedont les cots humains, sociaux et budgtaires sont trs lourds. Les licenciements pourinaptitude au travail se multiplient et leur suite, les difficults pour retrouver un emploisont particulirement svres49.Ces faits heurtent de plein fouet lambition que nous nous sommes collectivement fixeen votant la loi de 2005 lunanimit de la reprsentation nationale et qui demandeexplicitement dassurer l'accs de l'enfant, de l'adolescent ou de l'adulte handicapaux institutions ouvertes l'ensemble de la population et son maintien dans un cadreordinaire de scolarit, de travail et de vie .Comme le comit interministriel du handicap (CIH) du 25 septembre 2013 la rappel,cet objectif lgislatif ne peut naturellement pas rester lettre morte. limage, mais non lidentique, de ce qui sest fait pour lcole depuis une dcennie maintenant50 , lecadre ordinaire de travail doit devenir lobjectif premier regarder. Il ne sagitnullement dopposer le milieu ordinaire de travail au secteur protg, mais depermettre aux personnes dexercer un mtier selon les modalits qui leur conviennentle mieux tel ou tel moment de leur vie et qui donc peuvent varier.La mise en oeuvre de ce vaste chantier vaut pour la dfinition du handicap tellequelle est inscrite dans la loi de 2005 : constitue ainsi un handicap : toute limitationd'activit ou restriction de participation la vie en socit subie dans sonenvironnement par une personne en raison d'une altration substantielle, durable oudfinitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives oupsychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de sant invalidant . La loi a ainsireconnu les handicaps psychiques, les dyslexies et les maladies chroniques invalidantesdont les problmatiques demploi sont dornavant intgrer pleinement dans lesdispositifs demploi.Si les problmes sont complexes et individualiss par nature, les politiques publiques, lesentreprises, les tablissements mdico sociaux se doivent de conjuguer leurs effortspour parvenir lever, une une, les rigidits actuelles des parcours des personnes, desfinancements, des organisations, des structures et des comportements qui entravent ledveloppement de lemploi des personnes handicapes en milieu ordinaire de travailaussi bien dans le secteur priv que dans les fonctions publiques.Au terme de ce travail dcoute et danalyse, les propositions prsentes au PremierMinistre et plus largement aux acteurs de terrain et aux partenaires sociaux doivent treprises dans leur ensemble, sachant quaucune dentre elles ne saurait suffire amliorer significativement lemploi en milieu ordinaire.49 En 2012, environ 597 200 pensions dinvalidit taient en cours. (DARES, novembre 2012). Plus de 90% seraientlicencis. En 2012, Ple emploi recensait par ce type de licenciement 65000 entres dans le rgime de lassurancechmage.50 Les handicaps ont tre pris en compte dans toute la lgislation. Ainsi en est-il de la loi n2014-288 du 5 mars 2014relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale. Article L.6313-14 : les formations destinesaux salaris en arrt de travail et organises dans le cadre des articles L.323-3-1 et L.433-1 du code de la scurit socialesont considres comme des actions de formation. (). 37. ~ 37 ~Sans un mouvement de tous les acteurs et plus largement de la socit en gnral, ilest craindre que les efforts des uns et des autres rencontrent vite des limites et desblocages difficiles surmonter. Cest le plus en amont possible que la question delemploi des personnes qui deviennent handicapes au cours de leur carrire doit treprise en compte. La mobilisation de la CNAM51 et de la MSA autour des assurs dont lesarrts de travail dpassent 3 mois, et ce quelle que soit la maladie, est essentielle pourprvenir la dsinsertion professionnelle. Le suivi de ce type darrts-maladie est unindicateur central pour alerter sur les maladies psychiques aux lourdes consquencesprofessionnelles.Selon le principe mme de la loi, les entreprises et les administrations employeurs ont lapremire - mais pas la seule - responsabilit de louverture du milieu ordinaire de travailau plus grand nombre ; lemployeur doit y tre aid au mme titre que le salari afinque les charges ventuelles soient compenses. Ce chantier suppose un engagementfort des services de lEtat, en premier lieu du ministre de lemploi pour lutter contre lesinerties.3.1 Du ct des employeurs et de la collectivit de travailDans les entreprises qui sont soumises lobligation demploi, les problmatiques deshandicaps ne doivent plus rester laffaire des seuls spcialistes et des militants qui,jusqu maintenant, ont port bout de bras les difficults et les initiatives. Le momentest venu dinscrire le sujet de lemploi des personnes handicapes dans lescomptences des instances reprsentatives de droit commun et de sappuyer aumaximum sur les outils de droit commun. Cette dmarche aura en plus lavantage dene pas alourdir les charges et les cots de fonctionnement des entreprises.3.1.1 Pour une collectivit de travail de proximit partie prenante delemploi des personnes handicapesCes dernires dcennies, les associations de personnes handicapes ont puissammentcontribu changer le regard de la socit sur les handicaps. Les enqutes mettent envidence ces volutions positives, mais aussi tout ce qui nous reste raliser, enparticulier pour les handicaps mentaux et psychiques.Afin que les peurs et les stigmatisations qui en sont les consquences reculent entreprisepar entreprise, service par service, les oprations dinformation et dexplication doiventtre poursuivies rgulirement sur les lieux du travail, au plus prs de la collectivithumaine daccueil. Cette sensibilisation au long cours revt une importance touteparticulire pour le handicap psychique.51 Plan dactions de la CNAM, juin 2014. 38. ~ 38 ~Tout rcemment encore, une enqute a contribu mieux clairer ce que ressentlopinion publique face la maladie mentale et les doutes des Franais quant lacapacit des malades sintgrer en socit52 : 54% des Franais estiment que lesmalades mentaux ont besoin dtre assists dans leur vie de tous les jours , 42% qu ilsne peuvent pas assumer la responsabilit dune famille et 14% qu ils ne peuvent pasexercer dactivits professionnelles .Pour tre russis, linsertion et le maintien dans lemploi ont besoin de recueillirladhsion claire de toute lentreprise, des salaris comme celle des employeurs. Lespropositions visent clairement faire de rels progrs grce aux institutions du dialoguesocial et de la reprsentation des salaris dans les entreprises. Il sagit bien de faireentrer les problmatiques de linsertion et du maintien en emploi dans le quotidien dela vie sociale de lentreprise et non de les traiter part, ce qui serait en contradictionmme avec lobjectif vis. Si linscription de lemploi des personnes handicapes dansle droit de tous est dans lordre des choses, encore faut-il y procder pour soulignerlengagement ncessaire de tous les partenaires sociaux.Recommandation n1 : Donner explicitement une nouvelle mission au Comitdhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) en faveur destravailleurs handicapsDs que la voie est possible, le chemin du droit commun doit tre privilgi pourfavoriser linclusion sociale maximale des personnes handicapes dans lentreprisecomme dans la socit.Ainsi le CHSCT doit voir son rle explicitement largi aux personnes handicapes.Larticle L 4612-1 du code du Travail devrait tre complt pour ajouter une nouvellecomptence : contribuer lamlioration des conditions de travail, en vue de faciliterlaccs des personnes handicapes tous les emplois et de rpondre aux problmeslis la diversit des handicaps .Le nouvel article ainsi amend deviendrait : Le CHSCT a pour mission :1- de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scuritdes salaris de ltablissement et de ceux mis sa disposition par une entrepriseextrieure ;2- de contribuer lamlioration des conditions de travail, notamment en vue defaciliter laccs des femmes tous les emplois et de rpondre aux problmes lis la maternit ;3- de contribuer lamlioration des conditions de travail, en vue de faciliterlaccs des personnes handicapes tous les emplois et de rpondre auxproblmes lis la diversit des handicaps ;4- de veiller lobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires prisesen ces matires. .La formation des reprsentants du personnel devra tre complte afin quils puissentacqurir les connaissances ncessaires leurs missions sur lemploi des personneshandicapes dans lentreprise.52 Sondage IPSOS pour Fonda-mental et Klesis, avril 2014. 39. ~ 39 ~Recommandation n2 : Intgrer lemploi et le maintien en emploi des personneshandicapes toutes les tapes de la ngociation collective, du niveau national celui du bassin demploi. Le contenu de lagenda social arrt pour la fin de2014 et le dbut de 2015 doit bien prendre en compte les travailleurs handicaps.Louverture dune ngociation collective sur lemploi des personnes handicapes estdevenue obligatoire depuis la loi de 2005. Elle est annuelle en entreprise et triennaledans les branches53. Le bilan gnral est encore bien modeste :- ce jour, cinq accords de branche ont t agrs au niveau national par leministre de lemploi54. Le nombre des accords dentreprise agrs par les prfets est de lordre de 200 accords communiqus au ministre de lemploi (DGEFP) parles directions rgionales (DIRRECTE) ;- Au total, ces diffrents accords couvrent 11% des tablissements assujettis soit11 300 tablissements et concernent 19% des tablissements de 200 499 salariset 37% des tablissements dau moins 500 salaris55.Le bilan de lanne 2013 confirme latonie du dialogue social sur les questions duhandicap : le nombre des accords signs est faible et les contenus sont dcevants.Dans un grand nombre de cas, les accords ne font que coller la lgislation sans yapporter de bonus significatifs56. Dans ce contexte gnral, il convient toutefois deremarquer en 2013 deux accords qui font bonne figure avec des engagementschiffrs57.Les autres accords, soit 9 seulement au total, concernent 8 branches professionnelles. Ilsse prsentent sans engagements ou objectifs chiffrs et ne contiennent que desrappels plus ou moins comments des obligations lgislatives en vigueur.Ces rsultats soulignent, sur ce sujet comme dailleurs sur celui de lgalitprofessionnelle, que lexistence dune obligation lgale ne suffit pas mobiliser lespartenaires sociaux ni enclencher rapidement et efficacement le dialogue social.En amont et paralllement au dialogue social en entreprise, la sensibilisation de tous lesacteurs est ncessaire. Cest tout le sens encore une fois de la proposition prcdentesur llargissement des comptences du CHSCT. Donner un nouvel lan langociation suppose une prise de conscience des partenaires sociaux avec desobjectifs concrets et suffisamment ancrs dans la vie de lentreprise. La contraintelgislative ne suffit pas.53 Article L 2241-5 du Code du travail : ngociation de branche et professionnelle triennal et ngociation annuelle enentreprise et signature dun accord pour trois ans.54 - FEHAP- fdration de lhospitalisation prive but non lucratif, Croix Rouge, SNASEA- SOP (syndicat desemployeurs associatifs de laction sociale et de la sant)- Caisses rgionales du Crdit Agricole et organismes adhrant la convention collective du Crdit Agricole,- Caisses dEpargne,- Banque Populaire,- Les Entreprises du Mdicament (LEEM).55 Bilan de lanne 2011 de lemploi des travailleurs handicaps dans les tablissements de plus de 20 salaris. DARES,novembre 2013.56 La ngociation collective en 2013- Bilans et rapports. Ministre du travail, de lemploi et du dialogue social, juin 2014.57 Ainsi une partie du secteur bancaire (Banque populaire et Caisse dEpargne) est couverte avec des accords signs etagres au titre de lobligation demploi des travailleurs handicaps par le ministre de lemploi. 40. ~ 40 ~Selon la lgislation actuelle, le support de la ngociation est un rapport de lemployeursur lapplication de lobligation demploi dans lentreprise. Ce compte rendu centr surles objectifs atteints eu gard au seuil des 6% permet difficilement dlargir les analyseset rflexions aux conditions des insertions et des maintiens durables des personneshandicapes.Au-del de ces ngociations spcifiques, la situation des travailleurs handicaps doittre systmatiquement examine dans les ngociations gnralistes, celles sur lessalaires, la formation et la gestion prvisionnelles des emplois et prventions desconsquences des mutations conomiques. Une impulsion nationale est ncessaire.Lagenda social tel quil a t fix le 9 septembre dernier doit bien prendre en compte,pour les thmes retenus, les salaris handicaps tant dans la ngociation sur la qualitet lefficacit du dialogue social et lamlioration de la reprsentation des salaris que sur la mobilisation pour lemploi (bilan des accords jeunes et bilan des politiquesdinsertion professionnelle).Cest au plus prs des bassins demploi que les accords nationaux ou de branchedoivent tre complts par un dialogue social de terrain dont le PRITH (plan rgionaldinsertion des travailleurs handicaps) devrait prciser les modalits sur un territoiredonn afin de rpondre aux demandes des associations et des employeurs et auxbesoins des personnes. Les DIRRECTE pourront tenir la disposition des partenairessociaux les bonnes pratiques, notamment sur lorganisation du travail elle-mme, leshoraires, la comptabilisation postriori des jours de travail avec la prise compte lesabsences imprvisibles ou les exigences des soins et des suivis.Recommandation n3 : Reconnaitre et valoriser les ralisations des entreprisespar un label administratif entreprise / administration handi accueillanteEn 2010, lAfnor a labor une norme58 handi accueillante - exigences etrecommandations - pour la prise en compte des handicaps dans les organismes qui at publie en 2011. Cette norme qui vise donner aux entreprises un outil pourllaboration dun plan daction est aujourdhui applique par plus de 30 entreprises.Elle porte notamment sur laccessibilit des locaux et des points de gestion desressources humaines, elle nest pas chiffre et repose sur une mthode dautovaluation.Au-del de ce premier pas, un label administratif du type galit professionnelle oudu type diversit permettrait une reconnaissance publique des efforts et desinitiatives prises par les entreprises sur le terrain. Lvaluation externe de lexigence deson contenu lui donnerait une valeur reconnue par tous les acteurs, et plus largementdans le grand public. Ce serait galement un moyen pour stimuler des plans dactionen faveur de linsertion et du maintien dans lemploi des personnes handicapes quiont toute leur place dans la responsabilit sociale des entreprises (RSE).58 NF X 50-783. 41. ~ 41 ~3.1.2 Pour une clarification de la notion centrale d adaptationraisonnable Si les entreprises doivent, pour embaucher et maintenir dans lemploi, procder des amnagements raisonnables , qui incluent les amnagements des temps de travail,cette notion reste jusqu maintenant trop peu prcise concrtement et donc difficileen tout tat de cause utiliser au quotidien dans les entreprises pour les employeurscomme pour les salaris.Dans un grand nombre dentreprises, et en particulier dans nombre de PME, les outils, letemps et les savoirs faire ncessaires pour mettre en oeuvre concrtement cetteobligation damnagement raisonnable, sont faibles, voire absents hormis sans douteles amnagements les plus communment appliqus comme par exemple la flexibilitdes horaires de travail. Mais, les amnagements penser vont bien au-del etsappuient notamment sur le tl travail qui ouvre de nouvelles possibilits, y comprispour les personnes handicapes psychiques qui peuvent ainsi mieux rpartir les tempsde travail leur rythme.La notion damnagement raisonnable est gnrale : elle vaut pour tous les types dehandicap, y compris les handicaps mentaux et psychiques ; elle inclut les besoinsdaccompagnement des personnes handicapes, mais aussi ceux de lensemble de lacollectivit professionnelle tant pour linsertion que le maintien dans lemploi.Lamnagement raisonnable renvoie aussi la mise en oeuvre de laccompagnementdes personnes dont il est le corolaire. Labsence damnagement au sens large, ycompris labsence de laccompagnement, peut constituer une discrimination. Lesmodalits concrtes de lamnagement raisonnable conditionnent leffectivit du droit accder un emploi en milieu ordinaire de travail et sy maintenir dans desconditions satisfaisantes pour les personnes handicapes et la collectivit de travail deproximit.Si le principe double volet - amnagement raisonnable et accompagnement - seconoit assez aisment, son application concrte pour un travailleur handicapsingulier et un emploi particulier peut savrer malcommode. Ladjectif raisonnable renvoie, quant lui, un calcul conomique, un critre de proportionnalit et lacapacit trouver pour lentreprise des financements compensatoires. Lensemble decette approche est donc complexe apprhender, prciser et chiffrer enlabsence doutils et de mthodes disponibles.Rgulirement sollicit par les employeurs, le Dfenseur des Droits sest opportunmentsaisi du dossier en prenant linitiative de crer un premier groupe de travail sur cettequestion des outils construire. Mais il revient lAGEFIPH et au FIPHFP de prendre lerelais pour financer une prestation qui permette aux entreprises dtablir, sur des basesobjectives, ce quoi correspond un amnagement raisonnable pour une personneet un emploi particuliers, que ce soit dans le cadre dune embauche ou pour prvenirla dsinsertion professionnelle quand le handicap se dclare au cours de la vieprofessionnelle (soit 80% des situations). 42. ~ 42 ~Recommandation n4 : Prvoir une prestation tude de faisabilit finance parAGEFIPH et le FIPHFP pour donner lemployeur un contenu concret la notiondamnagement raisonnable, en lien avec les travaux initis par le Dfenseur desDroits.3.2 La mobilit des travailleurs handicaps fait partieintgrante du droit lemploiPour les personnes handicapes, le parcours professionnel passe aussi par despossibilits relles accrues de mobilit, que ce soit lintrieur de ltablissement ou delentreprise, ou bien dun tablissement au milieu ordinaire et vice versa, du milieuordinaire au secteur institutionnel selon les ges et les circonstances.Force est de constater que les passerelles qui ont t prvues sur le plan administratifprincipalement des ESAT vers le milieu ordinaire, mais aussi des EA vers des emplois dedroit commun sont demeures trs largement virtuelles, car comme nous lavons vu,elles sont trs peu utilises. Il convient donc den prendre acte pour essayernotamment de comprendre ce qui pourrait mieux inciter les acteurs adhrer pluslargement au projet et aussi pour dpasser les rigidits qui mettent face face deuxsecteurs, deux droits, deux modalits de financement et deux cultures mtier sanstoujours leur donner les moyens de communiquer et dchanger.3.2.1 Pour des orientations plus ouvertes sur les valuations approfondiesLes valuations des capacits professionnelles par les quipes pluridisciplinairesdvaluation (EPE) ont des limites, notamment pour les handicaps psychiques qui ontbesoin dun mode particulier dvaluation dans le temps, compte tenu de la grandevariabilit des comportements et des ractions dans un environnement professionnel.Les EPE des MDPH nont pas les moyens de ces valuations longues et, de pluslvaluation de la RDSAE qui conditionne lattribution de lAAH doit, dans lintrt despersonnes, entrer dans des dlais les plus contraints possibles, en principe moins de 4mois aprs la rception dun dossier complet.Pour surmonter cette difficile quation, la particularit du handicap psychique doit treprise en compte ds lexamen des capacits et des potentialits des personnes. Lesorientations en milieu ordinaire dcides par la CDAPH doivent tre accompagnespour viter que les personnes ne soient laisses elles-mmes alors que le chemin verslemploi risque le plus souvent dtre trs difficile.Afin de faciliter linsertion professionnelle des personnes qui sont orientes en milieuordinaire, mais dont les besoins dune valuation plus fine et dun accompagnementds le dbut du parcours vers lemploi sont identifis par lEPE, il pourrait treexplicitement prcis milieu ordinaire avec besoins particuliers dvaluation et/ouaccompagnement . Afin de prvenir le risque de dmobilisation des personnes face un temps administratif dcourageant et avec laccord de la personne, cetteorientation serait, selon les usages dans les dpartements, transmise Ple emploi / ouCap emploi. 43. ~ 43 ~LAGEFIPH qui refuse de financer les actions dvaluation qui se situent en amont desorientations pourrait prendre sa part de financement dans cette valuationapprofondie pour affiner le type daccompagnement mettre en place, le secteurmdicosocial un rle essentiel jouer.De mme, les jeunes qui sont orients en ESAT doivent tre accompagns dans leurparcours professionnel sils souhaitent aller, terme plus ou moins rapproch, dans lemilieu ordinaire.Lexprience actuellement conduite sur lemployabilit59 devrait faciliter le travaildvaluation des EPE.Recommandation n5 : Prvoir des dcisions dorientation de la CDAPH ainsiaffines milieu ordinaire de travail avec besoins spcifiques en valuation/accompagnement et milieu protg avec valuation renforce .3.2.2 Pour la mise en place dun accompagnement linitiative de lamdecine du travailLenjeu du maintien en emploi est central pour les personnes handicapes : nombredentre elles ont des CV qui retracent une succession demplois de courte dure,notamment pour des malades psychiques qui parviennent surmonter leurs difficultsdans une phase relativement courte de recrutement toute oriente sur lescomptences professionnelles, mais qui, en emploi, ne parviennent plus dans la dure faire face : les dmissions ou les licenciements se succdent en nombre et puisentles personnes.Pour russir le dfi dun maintien harmonieux dans lemploi, la mdecine du travail aune responsabilit centrale. Elle doit pouvoir disposer dun nouvel outil qui lui permettede prconiser un accompagnement de la personne dont elle pourra, lors dexamenspriodiques, vrifier la pertinence et les effets.Dores et dj, la mdecine du travail peut notamment prconiser des mutations, destransferts de poste ou des amnagements du temps de travail60, la possibilit explicitedu recours laccompagnement ouvrirait de nouvelles perspectives pour lemploi despersonnes handicapes.Pour celles qui viennent rencontrer des problmes de sant psychique alors mmequelles sont en emploi de droit commun, le retour dans lentreprise ou ladministrationaprs la priode des soins et la reconnaissance du handicap pose, de lavis partagpar tous les interlocuteurs de la mission, des difficults particulires qui doivent tre bienapprhendes pour pouvoir tre surmontes et viter de lourdes souffrances au travail.59 Lexprience sur lemployabilit actuellement en cours dans des MDPH passe par une amlioration des modalitsdvaluation professionnelle des personnes.60 Article L4624-1, article L.122-24-2 (origine non professionnelle) et article L. 122-32-5 pour les inaptitudes dorigineprofessionnelle. 44. ~ 44 ~En dpit des volutions, la maladie mentale reste peu ou prou un tabou quil seraitvain, voire contre-productif, de nier. La mission relate un tmoignage : Quand uncollgue revient aprs un AVC (accident vasculaire crbral), la collectivit de travail -les collgues, la hirarchie - sadapte spontanment et assez facilement au handicap.Aprs des troubles psychiques, cest diffrent. Le retour dun collgue reconnuhandicap est sous le regard des autres. Il peut difficilement rester au mme poste. .Cette donne subjective et psychologique doit tre prise en compte dans le protocolede laccompagnement de la personne et de la collectivit de travail. Il sagit dunpoint dur dans la mise en oeuvre concrte du maintien en emploi.Recommandation n6 : Elargir laccompagnement les outils mis la dispositionde la mdecine du travail dans lexercice de ses missionsLes articles du code du travail devraient tre complts pour prvoir explicitementparmi les mesures la main du mdecin, laccompagnement des personnes. Il enserait de mme en ce qui concerne les visites dembauche et de reprise (Article R.241-48 et R 241-51) o la rglementation doit explicitement mentionner que des mesuresdaccompagnement dans lemploi doivent tre mises en oeuvre.Les mdecins pourront sappuyer sur les comptences des SAMETH et des structuresmdico-sociales. Le financement de laccompagnement en emploi relve delAgefiph et du Fiphfp.3.2.3 Pour un parcours jeune renforcLa mission a bien conscience des dbats lgitimes autour de lemploi en milieuordinaire. Les besoins qui voluent ne doivent certainement pas conduire changercompltement la logique des orientations en ESAT61, qui sont justifies par la lourdeur duhandicap, de ses svres incidences en milieu professionnel et des enjeux de santpour les travailleurs.En aucun cas, le passage en milieu de travail ordinaire ne doit tre une obligation, nimme tre gnralis, mais il ne doit pas rester une exception ou un parcours ducombattant pour ceux qui y aspirent. Lemploi en milieu ordinaire est une voie possible,un droit pour tous ceux qui le veulent et qui, le peuvent tel ou tel moment de leurparcours professionnel. Ce droit est de mieux en mieux compris et partag. Si uneexprimentation comme PASSMO62 na pas t gnralise en ltat, elle montre bienque des solutions sont activement recherches tant par les Fdrations que lesassociations locales.Les travailleurs doivent tre sollicits, encourags et forms c'est--dire accompagnspar toute lquipe des professionnels pour aller au bout de leur projet. Ce droit ne doitpas rester thorique, il doit tre effectivement ouvert, balis et organis, en un motrendu accessible et les proccupations dquilibre conomique, pour justes quellessoient, ne sont pas recevables pour freiner, fut-ce passivement, les dparts, notammentceux des travailleurs les plus performants.61 L 344-1 L 344-7 du CASF.62 LAPAJH qui a gr des SESSAD pro ds 1987 stait beaucoup investie dans le projet. 45. ~ 45 ~Le choix tel que trop souvent les personnes handicapes et leur famille le peroiventpourrait se rsumer ainsi en quelques mots : dun ct, la scurit durable en ESAT ouen EA et de lautre, la confrontation avec un risque lev de prcarit et dchec enmilieu ordinaire de travail. Ce schma qui oppose sous forme dalternative ferme scurit et prcarit appelle des volutions vers de nouvelles voies mdianes vialaccompagnement.Bien des jeunes aspirent au milieu ordinaire, ne serait-ce que pour en faire eux-mmeslexprience. En commenant leur vie professionnelle dans un ESAT, les jeunes doiventsavoir que leur projet sera rellement entendu, pris en compte et accompagn dsleur arrive et quil existe des solutions et des outils qui peuvent leur permettre depoursuivre ailleurs, pour un temps ou pour toute leur carrire, leur parcoursprofessionnel.Les SAVS doivent dvelopper leurs actions en faveur de lemploi, en nommantsystmatiquement un charg de linsertion professionnelle qui veillera et aidera construire des perspectives professionnelles.Recommandation n7 : Constituer des quipes mixtes de lvaluation continuedes plus jeunes travailleurs dans les ESAT.Si le jeune envisage un emploi en milieu ordinaire, il doit pouvoir tre rgulirementvalu avec sa participation et ce, ds le dbut de son parcours professionnel.Lorientation en ESAT vaut sur le plan administratif pour 5 ans, mais les perspectives versun emploi en milieu ordinaire doivent tre ouvertes ds lentre dans ltablissement etrester effectives tout au long du parcours professionnel.La co-valuation, tape essentielle de laccompagnement du jeune, doit treconstruite en lien avec le rfrent insertion professionnelle de la MDPH et en associantun tiers extrieur lESAT daccueil qui pourrait tre choisi dans le milieu ordinaire detravail. Des pratiques comparables pourraient tre organises pour les jeunes quientrent en entreprises adaptes avec un contrat dure indtermine.Recommandation n8 : Valoriser le contenu professionnel des CPOM (contratspluriannuels dobjectifs et de moyens) qui lient les agences rgionales de sant(ARS) et les ESAT pour largir le champ des possibilits professionnelles.Dans chaque tablissement, le plan daction pour favoriser les sorties vers des emploisen milieu ordinaire doit tre partie intgrante des CPOM (convention pluriannuelledobjectif et de moyens) qui sont loutil privilgi pour favoriser les volutions destablissements. La DIRECCTE sera associe la discussion sur ce volet o les moyens mettre en oeuvre ne sont pas uniquement financiers. partir des dispositifs qui existentdj, le plan doit prvoir des actions, des objectifs chiffrs, un calendrier et lesmodalits de lorganisation du droit au retour qui actuellement pose peu de problmesinsolubles, compte tenu du faible nombre de dparts. En dehors des cas stricts decontrainte de scurit, les retours peuvent tre le plus souvent rguls, un cotacceptable compte tenu de la faiblesse des effectifs concerns. 46. ~ 46 ~De mme, en ce qui concerne les entreprises adaptes, les modalits mises en oeuvrepour favoriser les entres en milieu ordinaire de droit commun pourraient tre prvuesdans lagrment et la convention signe entre de lEtat et lentreprise.Recommandation n9 : Ouvrir une plateforme dchanges Services -emploipour tous sur chaque bassin demploi avec Cap emploiDes associations comme lAPF ou lAPJH ont dores et dj cr des plateauxtechniques pour regrouper les comptences et les outils disponibles sur ces questionsdemploi en milieu ordinaire. Les mutualisations des moyens de tous les acteurs sontdevenues ncessaires pour russir des conomies dchelle et coordonner les efforts surun bassin demploi.En lien avec les Cap emploi, un rseau des acteurs de lemploi des personneshandicapes pourrait se constituer autour dune plateforme dchange des bonnespratiques, de gestionnaire de situation et dorganisation systmatique des recherchesdoffres demploi adaptes. Les comptences mtiers des professionnels des ESATdoivent pouvoir bnficier au dveloppement des pratiques daccompagnement enmilieu ordinaire.Le PRITH devrait intgrer cette action dans son plan, en favoriser la constitution sous unlogo et un nom unifis au niveau national afin de garantir une meilleure visibilit etaccessibilit pour les personnes handicapes en lien avec les MDPH.Le financement de ces plates formes ressources sinscrit dans celui des missions et deloffre de services des Cap emploi tel que prvu dans la convention (article 10) quesigne chaque Cap emploi avec lEtat, lAgefiph, le Fiphfp et Ple emploi.3.3 Faire progresser les pratiques de laccompagnement enmilieu ordinaire de travailLes parcours professionnels en milieu ordinaire, pour individualiss quils doivent tre,demandent tre mieux baliss pour sortir de la gestion au cas par cas. Seule unearticulation beaucoup plus troite entre les dispositifs et les acteurs - du ct emploi etdu ct mdico-social - permettra concrtement de faciliter linsertion et le maintiendurable des personnes handicapes en emploi. Cette vidence nest pourtant pas sifacile organiser, compte tenu des ralits administratives anciennes qui neconduisent pas spontanment au travail rgulier en commun. Les services restentcloisonns.Laccompagnement des personnes handicapes dans la perspective dun emploi enmilieu ordinaire est une activit complexe de pratiques professionnelles multiples olincontournable exprience du secteur mdico-social doit tre valorise, mutualise etoriente vers les problmatiques de lemploi en milieu ordinaire, que ce soit dans uneentreprise du secteur priv classique, dans le secteur de lconomie sociale et solidaireou dans des administrations. 47. ~ 47 ~Ltude commande et pilote par la FEGAPEI (extrait en annexe n1) apporte deslments trs utiles et bien documents qui valuent les besoins daccompagnementen milieu ordinaire. Selon cette tude, environ 2500 personnes par an pourraientpotentiellement tre concernes dans un premier temps, sous rserve dune valuationfine des besoins des personnes potentiellement concernes et de la vrification enbonne et due forme de leur accord, ce qui signifie que ce chiffre est une hypothseplutt haute63.La mission estime que leffort financier est soutenable compte tenu du nombre depersonnes in fine potentiellement bnficiaires dun accompagnement ainsi dfini etqui reste, en toute hypothse, conditionn par un accs effectif un emploi en milieuordinaire.3.3.1 Des dispositifs demploi avec accompagnement consoliderRecommandation n10 : Insrer une convention amnagement accompagnement dite 2 A dans le contrat de travail en milieu ordinaireQuand un accompagnement humain spcifique est ncessaire64, un outil doit pouvoirtre disponible pour ajuster la relation un emploi en milieu ordinaire - un salari ayantun handicap reconnu - un environnement professionnel . Ce nest pas un copier coller de laccompagnement dont elles auraient pu bnficier en tablissement ouen milieu protg et quil suffirait de dplacer en entreprise, il sagit dunaccompagnement articuler aux amnagements mis en place par lentreprise. Sonobjectif premier est de veiller et de soutenir lactivit professionnelle.Le contrat de travail de droit commun doit faire rfrence une conventiondaccompagnement signe entre lentreprise et la structure accompagnante. Le nomdu rfrent, pivot important du parcours peut galement tre mentionn dans ledocument.La personne et lemployeur doivent pouvoir trouver auprs dune structure repre unerponse un besoin, fut-il inopin, quelle que priode quil apparaisse, sans quil y ait rechercher et activer une prestation prtablie dans un catalogue, tout faitinoprante pour rpondre un besoin spcifique quil est trs difficile prciser prioriet dans toutes ses dimensions. Le besoin est fortement individualis et dpendant desparticularits de lenvironnement de proximit du travail.Les financeurs - lAGEFIPH et le FIPHFP - doivent sengager respecter un droit desuite pour la personne dont le besoin dun accompagnement au long cours a treconnu et dont la prestation ne peut pas tre interrompue, et ce quels que soient lesventuels changements dans les catalogues.En cas de dmission ou de licenciement, laccompagnement mdico-social classiquereprendrait le relais de laccompagnement et donc du financement, sans rupture pourla personne.63 Extrait de ltude ralise par Mme Eve Cohen, du cabinet Respiroh avec le soutien de la CNSA. Juin 2014.64 La grande enqute de lINSEE parue en octobre 2000 HID handicap, invalidit, dpendance ne mentionnait pas lehandicap psychique parmi les types de dficiences alors limits 4 : motrices, sensorielles, organiques et mentales. 48. ~ 48 ~Recommandation n11 : Clarifier et rnover les financements des structures endeux temps : valuer et scuriser le financementLes structures mdico-sociales qui accompagnent les personnes handicapes dansleur projet professionnel et dans leur emploi en milieu ordinaire mritent dtrepleinement reconnues par les pouvoirs publics pour ce quelles sont et pour ce quellesfont.Or, elles sont aujourdhui fragilises par des cadres administratifs qui ne sont pastoujours solidement tablis et par des interrogations qui psent sur les financements.Comme il convient de sortir rapidement de ces incertitudes, les financeurs doiventconduire les valuations des structures afin de dterminer les canaux de financementsidoines, soit que lexistant soit confirm soit que des conversions vers dautres modalitsde financement soient proposes par les ARS. terme, le financement des structures qui sengagent dans laccompagnementprofessionnel durable en milieu ordinaire pourrait tre assur via une ligne de crditsgre par la CNSA alimente par lAGEFIPH et le FIPHFP, lEtat et lAssurance maladie.Recommandation n12 : Donner aux Cap emploi sur le bassin demploi unemission de coordination de laccompagnement dans lemploiLes Cap emploi, organismes spcialiss dorientation et de placement, doivent devenircomptents en ce qui concerne laccompagnement durable. Dans la description duservice commun des Cap emploi, le suivi du salari en emploi est dores et dj prvupour la priode dadaptation65, il sagit dtendre ce suivi lensemble du tempsprofessionnel en cas de besoin tabli. Les Cap-Emploi sont dj les oprateurs delaccompagnement vers lemploi des personnes handicapes. En lien avec lesSAMETH, ils doivent devenir aussi la porte dentre de laccompagnement, quilsagisse de trouver une rponse un problme pos par un travailleur handicap oupar un employeur.3.3.2 Pour un engagement fort et durable de lEtatResponsable des politiques en faveur de lemploi des personnes handicapes, lEtat-lesministres de lemploi et des affaires sociales- doit semployer mettre encohrence et en action les dispositifs tant au niveau national avec la mise en oeuvrede la convention multipartite signe en 2013 que sur les bassins demploi, au plus prsdes personnes.Recommandation n13 : Prendre en compte explicitement les handicapspsychiques dans lapplication de la convention nationale multipartite et dans lesmissions des PRITH65 Ce service est mobilis la demande de la personne ou de lemployeur, avec laccord du salari. Il peut tre propospar Cap emploi lorsque le handicap ou la situation de la personne ncessite un accompagnement particulier pendant lapriode dadaptation au poste de travail. . 49. ~ 49 ~Si la convention nationale pluriannuelle multipartite dobjectifs et de moyens pourlemploi des travailleurs handicaps signe en 2013 ne mentionne le travailaccompagn que dans le prambule, sa mise en oeuvre doit bien intgrer cetteproblmatique.Les incertitudes qui ont pu un temps peser sur lavenir des PRITH66 sont aujourdhui bienderrire nous, le gouvernement ayant clairement remis les PRITH, sous la responsabilitdes DIRRECTE67, au coeur de la politique de lemploi des personnes handicapes.Au niveau rgional, avec tous les acteurs de lconomie et de la formation, avec tousles partenaires sociaux, le PRITH sous lautorit du prfet de rgion doit tre le lieu de lamobilisation et dune coopration troite des secteurs de lemploi et mdico sociaux.Lensemble des acteurs du secteur mdico-social qui agit dans la sphre delaccompagnement professionnel doit tre, non seulement associ, mais partieprenante du fonctionnement du PRITH. La collectivit rgionale sera un acteur depremier plan.Les dispositifs daccompagnement dans lemploi et demploi accompagn sont inscrire comme un des axes de travail prioritaire des PRITH. La circulaire actuellementen cours dlaboration doit explicitement acter cette priorit.Recommandation n14 : Runir le Service public de lemploi personneshandicapes (SPE PH) au moins une fois par anChaque anne, au moment de la Semaine de lemploi des personnes handicapes,dans chaque dpartement, lEtat pourra, sous lautorit du prfet de rgion, prsenterun bilan de la mise en oeuvre du PRITH, en associant tous les partenaires sociaux, lesacteurs du secteur emploi et du secteur mdico-social et les collectivits territoriales.Ainsi, la question de laccompagnement dans lemploi en milieu ordinaire sera, aumoins une fois lan, lordre du jour dune runion de travail stratgique. Il estimportant de ne jamais relcher les efforts sur des politiques o le maintien desdynamiques reste trop souvent dpendant des niveaux dengagement personnel detel ou tel acteur.66 Le plan rgional d'insertion professionnelle des travailleurs handicaps (PRITH) a pour finalit d'amliorer l'accs laformation et l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes handicapes. Il comprend la totalit des actions misesen oeuvre par le Service Public de l'Emploi (SPE) et ses partenaires: un diagnostic, des objectifs partags, un plandaction, une valuation concerte. Il est dclin au niveau territorial.67 Les DIRRECTE ont t ces dernires annes dcharges des dclarations de respect des obligations demploi, de laReconnaissance de la lourdeur du handicap (devenu de la responsabilit de lAGEFIPH), de la RQTH (responsabilitconfie aux Maisons dpartementale des personnes handicapes). 50. ~ 50 ~En conclusion, il doit tre rappel que les difficults pour dvelopper les pratiques delaccompagnement en milieu ordinaire de travail tiennent pour beaucoup aux rigiditsadministratives au sens large, notamment la rpartition des activits des secteurs quirelvent en France de lemploi et celles qui relvent du mdico-social.Dpasser ces cloisonnements demande dans les faits du temps et de la volont, cellede tous les acteurs. Devant les obstacles qui doivent encore tre surmonts, le tempsde lengagement des militants associatifs est encore devant nous.Paralllement aux politiques daccompagnement dans lemploi, il est impratif demobiliser les efforts de tous pour prvenir la dsinsertion professionnelle et maintenir lespersonnes en difficults dans lemploi grce la formation et la mise en placeeffective des amnagements raisonnables.Au-del des obstacles financiers, conomiques et sociaux, cest aussi notre regard surla diffrence sur les lieux de travail quil faut changer. Une mobilisation citoyenne estncessaire pour que le droit des personnes handicapes un travail soit mieuxreconnu. 51. ~ 51 ~LISTE DES ANNEXES :1. Analyse de la demande (extrait du rapport de Mme Eve Cohen pour la FEGAPEI)2. Lexprience italienne3. La liste des recommandations4. La lettre de M Jean Marc Ayrault, Premier ministre5. La lettre de M Manuel Valls, Premier ministre6. La liste des personnes rencontres7. Les sigles8. La lettre de M Manuel Valls, Premier ministre 52. ~ 52 ~ 53. ~ 53 ~ 54. ~ 54 ~ 55. ~ 55 ~ 56. ~ 56 ~ 57. ~ 57 ~ 58. ~ 58 ~ 59. ~ 59 ~ 60. ~ 60 ~ 61. ~ 61 ~ 62. ~ 62 ~ 63. ~ 63 ~ 64. ~ 64 ~ 65. ~ 65 ~ 66. ~ 66 ~ 67. ~ 67 ~ 68. ~ 68 ~ 69. ~ 69 ~ 70. ~ 70 ~ 71. ~ 71 ~ 72. ~ 72 ~ 73. ~ 73 ~ 74. ~ 74 ~ 75. ~ 75 ~ 76. ~ 76 ~ 77. ~ 77 ~ 78. ~ 78 ~ 79. ~ 79 ~ 80. ~ 80 ~ 81. ~ 81 ~ 82. ~ 82 ~ 83. ~ 83 ~ 84. ~ 84 ~ 85. ~ 85 ~ 86. ~ 86 ~ 87. ~ 87 ~ 88. ~ 88 ~ 89. ~ 89 ~

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